يكون المتخصص الجديد ، الذي يأتي للعمل في شركة ، دائمًا في وضع قريب من التوتر: لا توجد معلومات كاملة عن الشركة ، والأشخاص الذين سيتعين عليه العمل معهم ، والمهام الحقيقية. بالطبع ، حصل على جزء من الإجابات على الأسئلة في هذه العملية. لكن الجميع يعلم أنه في الواقع يمكن أن يكون كل شيء مختلفًا إلى حد ما عما تم الإعلان عنه في المفاوضات الأولية.
في مثل هذه الحالة ، من المهم للغاية مقابلة وإعداد تحية لموظف جديد بشكل صحيح.
رسالة تحية للموظف الجديد
تتمثل إحدى الطرق الفعالة لمقابلة مبتدئ وخلق موقف عمل إيجابي في استخدام قوة البريد الإلكتروني للشركة. للقيام بذلك ، يتم إرسال بريد إلكتروني إليه في أول يوم عمل.
يمكن إنشاء النص الترحيبي للموظف الجديد في الشركة مسبقًا كقالب لتوحيد كل من الهيكل والمحتوى.
المعلومات التي يجب تضمينها في خطاب الترحيب:
- مبروك على قبول الموظف لموظفي المنظمة.
- معلومات موجزة عن الشركة.
- وصف عام لإجراءات المراقبة.
- تفاصيل الاتصال بالمتخصصين الذين سيتعين على الوافد الجديد التواصل معهم في كثير من الأحيان أكثر من جميع الموظفين الآخرين في المؤسسة.
لا ترسل بعض الشركات مثل هذه التحية ، معتقدة أن المحادثة الأولى التي سيجريها مدير الموارد البشرية مع المجند كافية. يمكن أن تكون الحجج المؤيدة لإرسال رسالة ترحيب:
- ضرورة الاهتمام بأخصائي وملاحظة قيمة ظهوره في المنظمة.
- أهمية إرسال المعلومات التي سيشير إليها بانتظام حتى يتعرف على الفريق بأكمله.
لنجلب مثالنص خطاب الترحيب:
عزيزتي إيرينا جورجيفنا!
يسر شركة "الأولى بين الشركات" أن ترحب بكم في صفوفها الودودة.
لأكثر من 10 سنوات كنا نعتبر روادًا في صناعتنا. أصبح هذا ممكنًا بفضل الأشخاص الذين يعملون في مؤسستنا. نسعى جاهدين لتطوير موظفينا ، لدعم رغبتهم في النمو مهنيا.
نأمل أن يساهم مجيئك لفريقنا في عمل المنظمة ، وسنصبح أقوى وأفضل.
خلال الفترة التجريبية ، ستحتاج إلى إكمال خطة التكيف ، والتي سيتم وضعها لك في غضون الأيام الثلاثة القادمة.
مساعدوك في فترة التكيف هم:
ماريا إيفانوفا - مديرة الموارد البشرية بإدارة الموارد البشرية ، رقم داخلي 123 ، بريد إلكتروني хххх@ххх.ru
كيرسانوف ستانيسلاف سيرجيفيتش - رئيس القسم المالي ومشرفك المباشر ، رقم داخلي 456 ، بريد إلكتروني хххх@ххх.ru
تهانينا في أول يوم عمل لك!
مع خالص التقدير ، الأول بين الفريق الرئيسي.
من المألوف في المؤسسات الكبيرة الترحيب بالتعيين الجديد من خلال تقديم عنوان الرئيس التنفيذي لموظف جديد ، مصمم بشكل جميل على ورق الشركة أو فتح كتيب يحتوي على معلومات حول المؤسسة.
كيفية تقديم موظف جديد
الموظف الجديد في الشركة ، كقاعدة عامة ، هو إجراء منظم.
يتأثر اختيار طريقة العرض بما يلي:
- حجم الشركة.
- هيكلها التنظيمي.
- فئة الوظيفة المتخصصة: مدير أو أخصائي خط.
يمكن استخدام عدة أشكال للتمثيل:
- التعارف الشخصي مع موظفي الشركة. إذا كانت القواعد تنص على مثل هذه الطريقة لتقديم الوافد الجديد إلى الفريق ، فسيتم تنفيذ ذلك من قبل متخصص في قسم شؤون الموظفين ، بعد تمريره عبر جميع أقسام المؤسسة.
- معرفة الرئيس الجديد بإدارة المؤسسة. إذا كان الموظف الجديد هو رئيس قسم ، فقد يتم تقديمه إلى اجتماع التخطيط أو الاجتماع الأسبوعي للمديرين.
- عرض عام لجميع العاملين بالمنظمة من خلال البريد الإلكتروني. في هذه الحالة ، يتم إرسال رسالة معلومات تشير إلى:
- اسم الموظف الجديد ؛
- المنصب والدائرة التي تم قبوله فيها ؛
- تاريخ بدء العمل ؛
- الهاتف الداخلي وعنوان البريد الإلكتروني.
إضافة جيدة للمعلومات هي صورة زميل جديد.
التعرف على القائد
أثناء عملية الاختيار ، لا تتاح للمرشح دائمًا الفرصة لرؤية نفسه. على سبيل المثال ، في الحالات التي يكون فيها نائب رئيس القسم مسؤولاً عن التوظيف ، قد لا يكون الاجتماع مع المدير المباشر قد عقد.
إذا لم يكن المبتدئ الجديد على دراية برئيس القسم ، فسيتم تمثيله من قبل متخصصين في خدمة إدارة شؤون الموظفين.
لا يتعرف رئيس المؤسسة دائمًا بشكل شخصي على الموظفين الجدد. إذا كانت هناك قاعدة تعارف إلزامي مع المدير ، يتولى قسم شؤون الموظفين تنظيم العرض التقديمي.
عرض تقديمي للزملاء
تختار الشركات طرقًا مختلفة لتقديم الوافد الجديد إلى الموظفين الأفراد وإلى الفريق بأكمله في القسم أو الخدمة. يمكن أن يتولى دور المقدم إما مدير الموارد البشرية أو رئيس القسم. إذا كان الموظف الجديد هو رئيس القسم ، فإن الخيارات ممكنة هنا ، ويمكن للممثلين أن يكونوا:
- رئيس قسم متقاعد بانتظار متخصص جديد ليحل محله ؛
- مدير الموارد البشرية؛
- مدير الموارد البشرية؛
- رئيس المنظمة.
كقاعدة عامة ، يتم العرض بالطريقة التالية. أولاً ، يتم ذكر بضع كلمات عن الوحدة ، ثم يتم تقديم الاختصاصي الجديد لكل موظف ، مع تسمية أسمائهم وألقابهم ، وكذلك المناصب.
بعد اكتمال التعارف ، يتم إرسال الموظف إلى مكان عمله. إذا لزم الأمر ، يتم توقيع مستند بشأن نقل أدوات العمل للاستخدام ، ويتم وصف قواعد استخدام الكمبيوتر والبرامج المتخصصة وموارد الشركة. الشيء الأكثر أهمية هو أن مكان العمل يجب تنظيمه مسبقًا وإعداده بالكامل بحلول الوقت الذي يذهب فيه الاختصاصي إلى العمل.
نتمنى لكم التوفيق
تنتهي عملية التعارف برمتها بالتهنئة للوافد الجديد على الوظيفة الجديدة ، متمنيا التوفيق وتحقيق النتائج المطلوبة. إذا تم الانتهاء من جميع مراحل تمثيل المتخصص في يوم عمله الأول ، فقد تم إيلاء الاهتمام اللازم ، ثم تتشكل مزاجه العملي من اليوم الأول. وبالتالي ، فإن عملية التكيف مع ظروف العمل الجديدة ستكون أسرع.
هل حصلت على ترقية أخيرًا؟ تهانينا! لقد أثبتت بالفعل احترافك ، والآن حان الوقت لإظهار مهاراتك الإدارية والتنظيمية. لأن المنصب الجديد لا يعني مسؤوليات جديدة فحسب ، بل يعني أيضًا دورًا جديدًا في الفريق. هل انت مستعد لهذا؟
قررت جمع التوصيات لرؤساء الأقسام والأقسام والشركات المبتدئين. بعد كل شيء ، يمكن أن يصبح الارتقاء في السلم الوظيفي لشخص واحد مشكلة بالنسبة لأعضاء الفريق الآخرين بل وقد يؤثر سلبًا على جو العمل.
ما هو أسلوب القيادة الذي تختاره؟ كيف تحفز الموظفين؟ ما هو المناخ النفسي وكيف نفهم أنه سلبي؟ بهذه الأسئلة ، لجأت إلى المستشارة النفسية في وكالة Wezom Antonina Ulyannskaya. ووفقًا لها ، فإن 80٪ من المديرين المبتدئين لا يعرفون أو لا يفكرون حتى في الجوانب النفسية لإدارة الفريق. وهناك شيء يجب التفكير فيه إذا كنت لا تريد أن ترى انخفاضًا في الإنتاجية ومجموعة من الطلبات للفصل من المرؤوسين الساخطين في غضون شهر أو شهرين.
ماذا تفعل كقائد جديد
1. اختر أسلوب إدارة ديمقراطي
من بين الأساليب الثلاثة - الاستبدادية (القرارات يتخذها الرئيس وحده) ، والديمقراطية (يتم اتخاذ القرارات بشكل جماعي ، ويتحكم الرئيس في التنفيذ) والليبرالي (يتخذ الفريق القرارات من تلقاء نفسه ، ودور القائد ضئيل) - إنه كذلك ديمقراطية يمكن أن توفر جو عمل مريح وأقصى أداء. لأن الرئيس ديمقراطي:
- لا يعطي أوامر صارمة ، كما هو الحال في الجيش ، يعمل في فريق ؛
- يمنح المرؤوسين سلطة حل المشكلات التي تقع ضمن اختصاصهم بشكل مستقل ؛
- إشراك الموظفين في حل المشكلات التنظيمية ؛
- يشجع الأفكار والمبادرات الإبداعية.
- يبني علاقات ثقة مع الزملاء: يبلغ عن الوضع الحالي في الشركة وعن خطط التنمية ؛
- يرى ويساعد على الكشف عن إمكانات الموظف.
يجعل الأسلوب الديمقراطي المرؤوسين يشعرون بأنهم شركاء أكثر من مجرد فنانين. بالنسبة للقائد المبتدئ ، سيكون هذا الأسلوب هو مفتاح نجاح الفريق الذي أصبح قائداً له.
فارق بسيط.إذا جاء المدير من الخارج (ليس من بين موظفي القسم أو الشركة) ، نوصي بما يلي:
- اسأل ما هو سلفه في هذا المنصب ، ما هو أسلوب الإدارة الذي استخدمه ؛
- التعرف على الفريق والعمليات التنظيمية ؛
- تحديد الأهداف ذات الأولوية للعمل ، ومناقشتها مع الإدارة العليا ، ثم مع المرؤوسين.
لا تنس الاستماع إلى مقترحات الدائرة الموكلة إليك.
2. التحفيز ليس بالأوامر ، ولكن بمساعدة المشاركة في حل المشكلات
ستساعد هذه الطريقة على زيادة الانضباط الذاتي في الفريق. بعد كل شيء ، يتم نقل مسؤولية القرارات المتخذة إلى الموظفين. هذا يعني وجود أسلوب ديمقراطي للإدارة. دع موظفيك يشعرون بأهميتهم. من غير المحتمل أن يسبب الشعور بوجود ترس بسيط في آلية ضخمة الحماس. وعندما يصبح المرؤوسون مشاركين مهمين في العملية الشاملة ، فإنهم سيتبعون نهجًا أكثر مسؤولية تجاه الأعمال.
إذا فشل الموظفون في التأقلم ، فإن الرئيس الديمقراطي لا يستخدم أساليب القوة ولا يوبخ علنًا بأي حال من الأحوال.
تذكر القاعدة: المديح أمام الجميع ، عاقب في السر.
يجب ألا يخاف المرؤوسون من الاستدعاء إلى السجادة. إن العقاب بأسلوب ديمقراطي يعني شرح الخطأ وإيجاد أسباب وطرق القضاء عليه.
3. بناء فريق
تذكر أنك تقود فريقًا (قسم أو قسم أو شركة) وليس كل فرد. تشكيل الفريق الذي سينفذ المشاريع المخطط لها. للقيام بذلك ، قم بتطوير مهارات الإدارة. كن مستعدًا لتحديد أهداف الفريق ، وتحديد النتائج ، وتحويل الأهداف إلى مهام واضحة ، وتحفيز المؤدين على حلها ، ومراقبة التنفيذ ، والقضاء على المشاكل والصراعات التي نشأت.
وتعلم أيضًا كيفية اختيار الأشخاص بشكل مناسب للمهام. بمعنى آخر ، لا تعصر ليمونة على أمل الحصول على عصير الطماطم.
يكمن خطأ المديرين المبتدئين في سحب البطانية على أنفسهم بدافع "سأفعل ذلك بشكل أسرع وأفضل بنفسي". مع مثل هذا النهج ، لن يكون من الممكن بناء فريق.
4. لا تكن متعجرفًا
- يدرك أن الترقية ليست تاج مهنة ، وأنه ليس حاكم العالم ؛
- يفهم أن الوظيفة الجديدة هي مسؤولية كبيرة ؛
- يأخذ في الاعتبار الخبرة الشخصية قبل الترقية ؛
- يواصل العمل على نفسه ، وتحسين المهارات الشخصية والمهنية ؛
- لا يسيء إلى منصبه ، ولا يصرخ في كل زاوية أنه يعرف كل شيء بشكل أفضل.
الغطرسة ، مثل العلم بكل شيء ، لن تساعدك على اكتساب الاحترام في أعين زملائك. إن مبدأ "أنا الرئيس ، أنت أحمق" هو علامة على أسلوب الإدارة الاستبدادي. أنت لا تريد أن تكون مكروهًا بهدوء خلف ظهرك ، أليس كذلك؟
5. حافظ على المسافة الاجتماعية الخاصة بك
إن إيجاد التوازن المثالي بين الصداقة والخدمة ليس بالأمر السهل. لا ينجح كل قائد لديه خبرة ، ناهيك عن المبتدئين. يقوم بعض الرؤساء الشباب ببناء صداقات مع مرؤوس واحد ، وبالتالي تكوين موقف سلبي بين الموظفين الآخرين.
يجب ألا يكون هناك ألفة في الفريق. التمسك بثقافة الاتصال التجاري. بناء علاقات على أساس الاحترام المتبادل.
إذا كنت مؤيدًا للنداء "لك" بين المرؤوسين والرئيس ، فوضح للموظفين أن هذا ليس سببًا للقلق بشأن المهام.
فارق بسيط.كيف نبني التواصل إذا كان المرؤوس أكبر من الرئيس؟ التزم بخط الشريك في التواصل. استخدم الضمير "أنت". لا تخف من طلب النصيحة. مثل هذه المناشدات مثل "أردت أن أعرف رأيك" ، "ما رأيك" ستظهر الاحترام لموظف كبير ، وتزيد من إحساسه بالأهمية ، وتساعد في تحديد الخبرة القيمة واستخدامها لتطوير الشركة.
الشيء الرئيسي ليس إيذاء غرور المرؤوس ، ولكن إنشاء علاقات عمل مريحة. حدد المسافة الخاصة بك بالتدريج.
في كثير من النواحي ، يعتمد المناخ النفسي السائد في الفريق على أسلوب إدارة المدير.
ما هو المناخ النفسي وكيف نفهم أنه سلبي
المناخ النفسي هو مزاج عاطفي مريح ، الجو الذي يعمل فيه الموظفون. مؤشرات المناخ السلبي في الفريق هي:
- انقلاب الموظفين؛
- إجازة مرضية متكررة ؛
- إنتاجية عمل منخفضة؛
- العلاقات المتوترة بين الزملاء.
- التهيج العام وعدم الرضا.
- عدم رغبة الموظفين في التحسين ؛
- عدم الثقة.
- عدم التوافق النفسي
- عدم الرغبة في العمل في مكتب واحد.
تشمل علامات المناخ الإيجابي ما يلي:
- علاقات ودية
- درجة عالية من الثقة بين أعضاء الفريق ؛
- الرغبة في الانضمام إلى فريق أثناء ساعات العمل وقضاء وقت الفراغ معًا (عطلات الشركات ، والتدريب المشترك ، والرحلات الميدانية ، وما إلى ذلك) ؛
- عدم وجود نزاعات داخلية و "تجمعات" ؛
- تماسك الموظفين في حالات القوة القاهرة ، مستوى عالٍ من المساعدة المتبادلة (ليس كل رجل لنفسه) ؛
- مناقشة حرة للقضايا الحالية (لا أحد يخشى التعبير عن رأيه) ؛
- انتقادات تجارية صحية ؛
- لا ضغط على المرؤوسين.
بالإضافة إلى العوامل الداخلية ، يتأثر جو الفريق بما يلي:
- ظروف العمل المادية ؛
- الوضع الحالي للشركة ؛
- الوضع الاقتصادي والسياسي والاجتماعي في الدولة.
قم بتحليل كيفية تواصل المرؤوسين وتفاعلهم مع بعضهم البعض ، سواء كانوا غالبًا يتعارضون أو يعبرون عن عدم الرضا ، وكيف يتم التعامل مع الموظفين من الأقسام الأخرى (ذات الصلة).
يوصي علماء النفس بإجراء مسح مجهول لمعرفة نوع المناخ النفسي السائد في الفريق. وإذا كان رئيس القسم غير قادر على التأثير على الوضع في البلاد ، فيمكنه الاهتمام بظروف العمل ومعرفة أسباب الاستياء.
وأخيرا
هناك الكثير من التوصيات للمديرين المبتدئين أكثر من خمسة. لكننا حاولنا اختيار النصائح الأساسية ، وبعد ذلك سيدخل القائد الشاب بسلاسة إلى الدور الجديد ولن يصبح موضوع مناقشات سلبية في الفريق.
إذن لقد حققت يرفعوالآن يقود فريقًا ، مهما كان كبيرًا أو صغيرًا. من ناحية ، الدور مرموق للغاية ويسلي بالفخر ، ومن ناحية أخرى ، يتطلب المسؤولية والقدرة على التواصل مع الناس.
اختر التكتيكات سلوكليس بالأمر السهل ، لأنك إذا كنت ناعمًا جدًا ومتوافقًا ، فستستخدم ثقتك ولطفك ، وستفقد بعض التأثير ، وإذا كنت سلطويًا للغاية ، فستخشى ، وربما حتى محتقرًا ، ولكنك غير محترم.
بالطبع ، لا يمكنك ذلك على الإطلاق الإنجابعلى مثل هذه الأشياء ، ولكن ببساطة القيادة - للمطالبة والإدارة والمعاقبة والتشجيع. لكن قلة من الناس قادرون على عدم المبالاة بالكيفية التي ينظر بها مرؤوسوهم إليهم. بعد كل شيء ، المناخ النفسي في الفريق مهم للغاية. لن تكون قادرًا على العمل بهدوء ، مع العلم أن معظم زملائك غير راضين دائمًا عنك ومستعدون لإعدادك ، ولن تكون قادرًا على طرد الأشخاص المرفوضين بشكل دوري - بعد كل شيء ، النقطة ليست في المرؤوسين ، لكن فيك. بالإضافة إلى راحتك الشخصية ، فإننا نتحدث عن سمعتك ، وهو أمر مهم لمزيد من الترويج. لذلك ، تحتاج إلى العمل قليلاً على صورتك كقائد.
فكر في المظهر
للبدأ اعد التفكيرصورتك. ربما تعرف بالفعل الأشخاص الذين يتعين عليك إدارتهم - قم بتحليل كل منهم: ما هو النهج المطلوب لهم من أجل تحفيزهم على العمل بفعالية ، ولكن لا تظهر لهم كرئيس قاس ، وكيف يمكن مساعدتهم والالتقاء في منتصف الطريق دون أن يكونوا لينة جدا ومتعالية.الآن يحاولربط جميع النتائج (يمكنك حتى القيام بكل شيء كتابيًا للراحة). قبل أن تحصل على متوسط نوع القائد. جربها بنفسك: ما هي الصفات والقدرات التي لديك بالفعل ، وما الذي يجب استكماله. يمكنك أيضًا الرجوع إلى فكرتك عن القائد المثالي: كيف تتخيله؟ كيف تحب أن تعامل؟ أضف هذه الاعتبارات أيضًا. يبقى فقط لإحياء الصورة الناتجة.
الصدق والثقة
في كثير من المجالات التربوية المؤسساتالمعلمين ، الاجتماع مع طلابهم لأول مرة ، الترتيب. يخبرونهم قليلاً عن أنفسهم ، ويتحدثون عن مطالبهم وانغماسهم. استخدم طريقتهم. في أول يوم عمل بعد توليك المنصب ، اجمع مرؤوسيك في اجتماع تخطيط صغير وأخبرهم كيف تنوي بناء علاقات معهم: ما هي متطلباتك وآفاقك ، وما الذي يمكنك "تغمض عينيك" عنه وما هو غير مقبول كيف ستشجع وتعاقب. أظهر أنك لن تلعب لعبة خفية ، لكنك تريد أن يفهم الجميع على الفور كل شيء عن سلوكك معهم. ستسمح هذه التقنية للمرؤوسين بفهم أنك تريد أن تكون عادلاً ولن تضللهم.
المساواة
حتى لو كان من بين المرؤوسين من هم أكثر منك يحب، لا تفرد هؤلاء الأشخاص فقط بسبب تعاطفك معهم. إذا كانوا يستحقون جائزة في عملهم - حسنًا ، لكنك لست بحاجة إلى إظهار أن لديك مفضلات - فهذا سيدمر العلاقات داخل الفريق ، وستتم معاملتك بشكل أسوأ. إذا رأيت أن شخصًا ما لا يرقى إلى مستوى المتطلبات ، فتحدث إلى هذا الموظف على انفراد. ربما يحتاج إلى مساعدة من زملائه المحترفين أو يحتاج إلى أخذ دورات تنشيطية. إذا أدركت من المحادثة أنه يجلس فقط لساعات عمله - اعرض عليه واجبات أخرى قد تكون ممتعة له أو اترك كل شيء كما هو - حتى لو لم يحطم الأرقام القياسية ، لكنه يؤدي المهمة الرئيسية بشكل جيد.أظهر أنك تعامل الجميع على قدم المساواة ويمكن أن تتقابل في منتصف الطريق لكل. لا تقم بأي حال من الأحوال بجمع معلومات عن الموظفين منهم. يمكنك تشجيع الثرثرة والحيل القذرة. بالإضافة إلى ذلك ، من غير المحتمل أن تكون هذه المعلومات موثوقة. من الأفضل أن تستند إلى ملاحظاتك الخاصة وأن تكون موضوعيًا.
الموقع والفكاهة
أعط المرؤوسينافهم أنك الحامي والصديق ، مثل الأخ الأكبر. اسمح لنفسك أحيانًا بالمزاح مع زملائك وشرب فنجان من القهوة معهم حتى يشعروا أنك هناك ، وأنت معهم ، ولست مقيدًا في منصبك كرئيس لهم. ومع ذلك ، يجب مراعاة الإجراء حتى لا تظهر الألفة.من أجل استكمال فترة العمل الأولية بنجاح (أول 100 يوم) لمدير في منصب جديد ، سنقدم عددًا من التوصيات.
1. قبول الأعمال.إذا تم توفير طقوس قبول ونقل القضايا ، فابدأ بها ، على الرغم من أن الآمال في هذا الإجراء ، كقاعدة عامة ، غير مبررة ، خاصة وأنك موجود بالفعل في المكان الذي تكون مسؤولاً عنه ولا يوجد تحول خلف. يحدث أن قبول القضايا يتكون من اجتماعين مع الزعيم السابق ، ربما بمكالمة ومناقشة قصيرة للوضع مع الرئيس. نعم ، والوثيقة الخاصة بقبول الحالات (إذا تم توفيرها) ترسم خطًا رسميًا تحت شكوكك وترددك ، كل شيء متأخر بالفعل ، وقد تم تجاوز روبيكون ، والآن فقط إلى الأمام.
من الواضح أن مثل هذا النموذج غير مقبول للأمور المالية أو القيم المادية ، وهنا يجب أن يكون المرء حذرًا للغاية وأن يضفي الطابع الرسمي ويقبل كل شيء ، إن أمكن ، على أساس المستندات (الميزانية العمومية ، الأرصدة ، الحسابات ، المخزون ، ... ).
2. قدم نفسك للموظفين.بعد تولي منصب جديد ، يجب على المدير عقد الاجتماع الأول مع الموظفين ، دون تأخير هذا الحدث وتحذير المرؤوسين بشأن هذا مقدمًا ، حتى لو كنت قد تقدمت إلى رئيس في نفس المؤسسة ، ولم تأت من الخارج. عادةً ، ستُظهر لك الإدارة العليا رسميًا للموظفين في اليوم الأول (باستثناء إخبارك ما هو اسمك ، ويأمل الرؤساء بالنسبة لك والمرؤوسين ، لا يمكنك توقع المزيد من مثل هذه المقدمة).
يستدعي الرئيس الجديد ، الذي يجلس دون توقف في المكتب ، الموظفين من خلال سكرتيرته ويرسل من وقت لآخر توجيهات ، إما يحتقر أو يخشى مرؤوسيه ، والتي ستتم ملاحظتها ومناقشتها بالتأكيد.
لذلك ، ستكون المحادثة مع الفريق بشأن مبادرتك مفيدة لإنشاء أساس جيد لمزيد من العمل المشترك. في مثل هذا الاجتماع ، يُنصح بتقديم عرض تقديمي موجز ، وإخبار عن نفسك ، وعن مسار حياتك كقائد ومتخصص وشخص (حول حالتك الاجتماعية أمر لا بد منه) ، وتحديد نهجك للعمل في هذا المنصب بشكل عام شروط. من المناسب أن تذكر أن هدفك ليس الانهيار وإعادة البناء ، ولكن تطوير وتحسين أنشطة الشركة (القسم) ، بمشاركة نشطة ولصالح الموظفين أيضًا.
حسنًا ، فيما يتعلق بحقيقة أنهم يستقبلون بالملابس ، لكن برفقة العقل ، لا ينبغي لأحد أن ينسى عند التحضير لمثل هذا الاجتماع.
3. هل لديك خطتك.لا ينبغي اعتبار أنه من غير المجدي التخطيط حتى تأخذ المنشور الذي تبحث عنه ، على أمل أن يكون واضحًا على الفور ماذا ومتى وكيف تفعل ذلك. يجب تحديد أهدافك للوظيفة الجديدة وخطط العمل قبل تعيينك. يجب عليك وضع خطة منفصلة لفترة النشاط الأولية ، كجزء من خططك الأكبر للعمل في هذه الشركة (القسم).
من المستحسن أن تكون لديك خطة مكتوبة على الورق ، فقد تفشل الذاكرة ، وستتحرك تحت ضغط الظروف ، معتقدًا أن هذه هي خطتك ، وتنسى ماذا ولماذا كنت تسعى جاهدة للحصول على وظيفة جديدة. يجب أن تكون خطتك الشخصية ، كوثيقة عمل ، دائمًا في متناول اليد ، ومحدثة ، ويجب مواءمتها باستمرار مع فهمك للموقف ، من خلال مراقبة التنفيذ والتعديل بشكل منهجي وفقًا للنتائج التي تم الحصول عليها.
ستساعدك هذه الخطة على اجتياز الفترة الأولية بنجاح ، وبعد ذلك ، بعد الحصول على موافقة رسمية على منصب جديد ، يمكنك البدء في تنفيذ خططك الكبيرة.
4. إدارة - القيام بالعمل بأيدي (أدمغة) المرؤوسين.إذا كنت لا تفهم أو نسيت لفترة طويلة أن وظيفتك هي القيام بعملك بأيدي المرؤوسين ، فإن هذا الظرف سيصبح قريبًا مصدرًا لمشاكل كبيرة. الشرط الأول هو عدم العمل لدى المرؤوسين ، بل تنظيم وضمان عملهم الفعال.
يمكن انتهاكها في بعض الأحيان - وهذا مقبول تمامًا - عندما يتعين عليك إثبات ، كنموذج ، على سبيل المثال ، كفاءاتك الفنية الخاصة أو إظهار فئة العمل المنجز ، بحيث يكون من الواضح لموظفيك أن رئيسك هو شخص مدرب في الأعمال التي يقودها.
وفترة العمل الأولية هي الأنسب لمثل هذا الدرس. ويوجد إغراء لأداء واجباتهم الرسمية للمرؤوسين ، خاصة في ظروف ضغط الوقت ، عندما يكون من الملح إصدار وثيقة مهمة أو نتيجة أخرى ، مع عدم ثقتك (ربما بشكل غير معقول) بالموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، قد يشير شغف المدير المنهجي لعمل الأداء أيضًا إلى محاولة للتعويض عن أوجه القصور والقصور الإدارية لديه. لا يوجد سوى مبدأ واحد هنا - يجب على الجميع القيام بعملهم ، مما يعني أن الرئيس يجب أن يقود.
5. عامل الموظفين كأشخاص وليس موارد.عندما يكون لديك عدد معين من المرؤوسين تحت إشرافك (والذي يحدث مع الدخول إلى منصب جديد) ، فهناك إغراء لاستخدام الموظفين كمصادر مشابهة للموارد الفنية والمادية والمالية وأنواع أخرى من الموارد. شيء مثل ، إذا كان الجو باردًا ، فقم بتشغيل سخان إضافي (أرسل موظفًا آخر إلى بعض الأعمال).
سيتم تسهيل ذلك إلى حد كبير من خلال استخدام مصطلحات وأسماء مثل الموارد البشرية والموظفين والقوى العاملة والموظفين ، وما إلى ذلك ، في مكانها وخارجه. لكن الناس ليسوا مدافئ ، حتى عندما يتعلق الأمر بالعمل مثل حفر خندق من السياج إلى الغداء ، ولا يمكن استبدالهم تمامًا.
تذكر أن مثل هذا النهج تجاه الأشخاص يمكن أن يخيب ظنك ، لذلك من الأفضل استخدام كلمات مثل "موظفين" ، "زملاء" ، "رفاق في العمل" ، والتي تفتح الجانب الإنساني لموظفيك ، مما يسمح لمرؤوسيك برؤيتك ليس فقط قائدًا أو رئيسًا ، ولكن أيضًا شخصًا لديه نقاط قوته وضعفه. ويجب أن يكون هذا المدير قادرًا على التعرف على الفردية والشخصية في كل مرؤوس ، وبالتالي اتخاذ قرارات الإدارة فيما يتعلق بالموظفين.
6. تعرف على الناس.للتعرف - ومن الأفضل دراسة موظفيك ، وتذكر الأسماء - أسماء الأبوين ، وعرض معلومات الموظفين ، وتحديد ، قدر الإمكان في الفترة الأولية ، وفهم اهتمامات الموظف. من الأفضل الالتقاء والاستماع والأخذ في الاعتبار تقييمه للوضع ، ومقترحات لتحسين العمل (التي يمتلكها الجميع ، ولكن لن يعبر عنها الجميع ، يجب أيضًا أن تكون قادرًا على التحدث مع شخص ما).
ولكن ليس فقط للمعرفة ، ولكن للتفاعل بشكل فعال من خلال إقامة علاقات تجارية مع المرؤوسين والزملاء. من بين هؤلاء ، تحت تصرف الأشخاص ، سيكون عليك تكوين فريق قادر على حل المهام التي تحددها. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه لا يمكنك إلقاء وشاح على كل فم ، وأنك لن تكون جيدًا للجميع ، وأن لديك سوطًا ، ولكن لديك أيضًا خبز الزنجبيل ، وما إلى ذلك.
لذلك ، سيتعين عليك ليس فقط أن تضرب رأسك ، ولكن أيضًا تتعارض مع الموظفين ، وتتلقى رد فعل سلبيًا منهم على أفعالك ، لكن لا تنس أنه يمكنك التعرف على الأشخاص فقط من خلال تحميلهم العمل بسخاء والمطالبة به. أداء. يجب أن تعلم أن مهمتك ليست إرضاء الجميع ، بل قيادة فريقك على الطريق الصعب لتحقيق أهدافك.
7. فهم الهيكل.في الفترة الأولية ، يجب أن تفهم بالتفصيل هيكل مؤسستك (القسم). يجب تحليل العلاقات بين الإدارات ، وإيجاد روابط غير رسمية ، وينبغي رؤية الأهداف الفردية والجماعية ، ويجب القيام بكل هذا مع مراعاة سياق تنفيذ المهام المسندة. حاول ألا تدخل في موقف لا يمكنك فيه رؤية الغابة للأشجار.
في الوقت نفسه ، لا تقصر نفسك على دراسة البنية التابعة لك فحسب ، بل اعثر أيضًا على موقعك في نظام العلاقات مع الهياكل الأخرى للتسلسل الهرمي المحيط بك. اعرض مسؤولياتك الجديدة (بالإضافة إلى الحقوق والصلاحيات) على مستوى أعلى ، وصولاً إلى مشرفك المباشر (غير ضار ، ويعود الأمر إلى رئيسك في العمل). اختراق وفهم ثقافة الشركة ، لمعرفة التقاليد والقواعد والمتطلبات المكتوبة وغير المكتوبة الموجودة في الشركة (التقسيم الفرعي) ، لإتقان المصطلحات الجديدة.
يؤدي سوء الفهم أو الجهل أو تجاهل القضايا الهيكلية والنظامية ، بطريقة أو بأخرى ، إلى ظهور مشاكل كبيرة في العمل ، وغالبًا ، كما يبدو ، إلى مظاهرها غير المتوقعة وغير القابلة للتفسير.
8. التغلب على الاغتراب.هناك مشكلة واضحة ، ولكنها ليست مدركة ومفهومة ومقبولة دائمًا ، وهي اغتراب الرئيس الجديد عن مرؤوسيه ، وهو نقطة تحول موجودة دائمًا إلى حد معين ، ولكن مع متطلبات كبيرة للتوسع ، وأحيانًا بسبب غطرسة القائد ، و أحيانًا بمبادرة من الأسفل. شخص ما ينوي أن يصبح الرئيس بنفسه ، شخص ما لا يميل إلى تغيير عاداته بسبب المتطلبات الجديدة للقائد الجديد ، شخص ما دائمًا ضد كل شيء ، وما إلى ذلك ، هناك أسباب لعدم الثقة المتبادلة وخلق مسافة بين الرئيس والموظفين على حساب العمل.
لا يضمن المنشور الجديد تلقائيًا للقائد أي احترام وتقدير ، بل وأكثر من ذلك ، الحب من الفريق ، على الأقل في الفترة الأولى من العمل. من الضروري التغلب على الاغتراب وتحقيق ولاء الموظفين على الأقل ، ويجب على المرء أن يسعى لتحقيق ذلك منذ الأيام الأولى للعمل ، مع تحديد هذا الهدف بوعي لنفسه.
بالطبع ، ليس من خلال نوع من المغازلة أو التلاعب مع المرؤوسين ، والتي يمكن الاتفاق عليها بسهولة من أجل تحقيق أهداف قصيرة المدى ، ولكن من خلال إنشاء نظام من الشفافية والقدرة على التنبؤ في أنشطة الإدارة الخاصة بك ، وكذلك من خلال مثال شخصي من العمل الصادق والمهني.
9. أكمل عملية الانتقال.الفترة الأولية هي نوع من عملية الانتقال في منظمة (تقسيم فرعي) ، على غرار العمليات الفيزيائية عند تشغيل الأجهزة الإلكترونية: يرتفع الجهد ، ويتجاوز مستوى متوسط معين ، ثم ينخفض ، وتحدث سلسلة من هذه التقلبات والاستقرار . بالطبع ، ربما لا توجد أدوات لقياس العمليات العابرة في الهياكل التنظيمية ، لكن التحليل النوعي ممكن.
من المرغوب فيه ألا تسبب اللحظة التي تدخل فيها منصبًا جديدًا عمليات مدمرة عابرة ، بحيث لا يتأثر الهيكل الذي تقوده (الجهاز لا يحترق) ، حتى إذا كنت تستخدم أسلوب المكنسة الجديد ، الذي يكتسح في طريق جديد. للتوضيح ، يمكنك استخدام المخطط التالي ، على سبيل المثال: جاء قائد جديد ، وضع معيارًا كبيرًا للغاية للمتطلبات المستهدفة - بدأ الموظفون في التذمر ، ومعارضتهم وانخفاض الكفاءة ؛ فهم الرئيس الموقف ، وقلل من المتطلبات (مؤقتًا) ، وربما حتى أقل من القيم المستهدفة ، وتكيف المرؤوسون ؛ قام الرئيس بترجمة المتطلبات إلى المستوى المستهدف وكسب الفريق بثبات.
يحتاج القائد إلى معرفة الطبيعة والقدرة على الصمود في فترة العمليات الانتقالية في الشركة والقسم.
10. ثق ولكن تحقق.يبقى الانطباع الأول عن رئيس جديد في فريق الموظفين لفترة طويلة ويصعب تغييره في المستقبل. لذلك ، ليس من الضروري إلهام وإثارة الخوف والرعب لدى المرؤوسين ، فغالبًا ما يكون هذا نتيجة خوف المرء وفشل قائد جديد ، والمخاوف ستؤدي إلى كذبة متبادلة يصعب القضاء عليها وتشوه ما هو موجود. يحدث على حساب الإدارة.
ليس لتخويف الناس ، ولكن لاجتذاب الحلفاء منهم ، وإن بدرجات متفاوتة من الولاء ، لا للعمل بمفردك ، بالاعتماد على سلطة المنصب ، عندما لا تزال قوة سلطتك الشخصية ضئيلة للغاية. كجزء من الأنشطة المشتركة ، من الأفضل أن تبدأ بالثقة والانفتاح والتفويض التدريجي للسلطة للموظفين ، مع الرغبة في عدم البحث عن المذنب ، ولكن لمناقشة المشاكل وإيجاد الحلول معًا.
إن أحد المكونات الأساسية ، وهو رفيق الثقة الإدارية ، هو فحص الأداء المنهجي ، والذي بدونه لا توجد القيادة الفعالة ببساطة. بعد ذلك ، إذا لزم الأمر ، سيتم تبرير السوط في يد الرئيس.
11. كن متوقعا.الارتجالات والابتكارات الإدارية والأساليب الإدارية العصرية و "قوائم الرغبات" المختلفة من الرئيس ، حتى لو كانت تبدو جيدة من الخارج للقضية ، جيدة في الاعتدال ، سرعان ما سئم الموظفون منها ، توقفوا عن الاستجابة لها ، والثقة في القائد سوف يتم تقويضها.
عند تعلم القيادة ، عادةً ما يحذر المعلم الجيد الطالب بحيث يكون سلوكه على الطريق قابلاً للتنبؤ ومفهومًا لمستخدمي الطريق الآخرين. لذا فإن المدير الجيد ، عندما ينتقل إلى منصب جديد ، يتصرف بطريقة مماثلة: فهو يشير إلى الدوران مقدمًا ، ويعيد البناء ، ويبطئ ، ويتسارع ، دون خلق تهديد غير متوقع للموظفين.
إغراء الإدارة بشكل أسرع ، لتحقيق أهداف الفرد والثقة المفرطة في منهجيات الموارد البشرية والجانب التقني للإدارة يستفز الرئيس لاستخدام كل قوته الجديدة في فترة العمل الأولية ، على سبيل المثال ، عند إجراء تغييرات في الهيكل الفرعي ، إعدامهم من موقع القوة.
أدخل في ممارستك مؤسسة إدارة شفافة ومفتوحة - اجتماعات مكتبية تطرح فيها قضايا الساعة وتناقشها وتتخذ قرارات بشأنها مع المشاركين ، ولا تولد هذه القرارات نتيجة تأملات فردية أو مناقشة منفصلة ( مؤامرة) مع عدد قليل من المرتبطين المقربين ، ومحبي تشغيل وإدارة المعلومات.
على أي حال ، تظل المسؤولية على عاتق المدير ، ولن تختفي القرارات القوية الإرادة من ممارسات الإدارة ، ولكن من الأفضل تجنب خلق مفاجآت للمرؤوسين ، وللحصول على قيادة فعالة ، يوصى بإشراك موظفيك في اتخاذ القرار عملية.
12. التفاعل مع الإدارة.يمكن إقامة علاقات العمل مع الإدارة العليا من تلقاء نفسها ، على سبيل المثال ، بناءً على النتائج الجيدة لعملك ، ولكن من الأفضل إعطاء هذه العملية طابعًا واعيًا ومنتظمًا وخاضعًا للتحكم.
نحن لا نتحدث عن الإطراء والإطراء ، حيث لا يصعب اكتشاف العلامات المصاحبة لها كثيرًا على جميع مستويات التسلسل الهرمي ، إلا أن هذه الوسائل فقط لن تجعلك بعيدًا (على الرغم من أن بعضها ينجح بشكل جيد). يجب أن يكون مفهوماً أنه لا يمكنك الابتعاد عن السلطات ، حتى لو كان الشخص الذي يتبعه مشرفك المباشر هو بصراحة مزعج لك.
من الضروري العمل مع الرؤساء ، والإبلاغ عن القضايا الناشئة ، وعدم الخوف من طلب المشورة بشأن مشكلة معينة ، وتوضيح المهام التي تحددها الإدارة ومناقشة طرق تنفيذها ، والإبلاغ في الوقت المناسب عن الصعوبات الناشئة ، وطلب المساعدة إذا لزم الأمر ، إلخ. . مراقبة التدبير ، بالطبع ، لا تزعج القيادة بشأن تفاهات ، وإذا أمكن ، الموافقة على تواتر مثل هذه الاجتماعات ، إذا لم تقترح القمة نفسها لوائحها الخاصة.
في نفس الوقت يجب أن يقال بصراحة أنه من الضروري العمل لقائدك ، ولكن بطريقة تجعله يدرك أنك تعمل لديه ليس من منطلق الخوف (حسب الواجبات الرسمية) ، ولكن بدافع الضمير .
من الأفضل القيام بذلك ، وفهم المهام التي يحلها رئيسك في العمل لرئيسه ، أي إلقاء نظرة على قطاع الإدارة خطوة أخرى إلى الأمام. هذا أمر حساس ، فالرحلات المفرطة إلى القيادة والفضول غير مرحب بها ، ولكن في الفترة الأولية يجوز التشاور مرة أخرى مع القمة ، حتى لا تقع في أخطاء جسيمة بسبب الجهل أو سوء التفسير.
13. تنظيم أنشطتك اليومية.عادة ما تتضمن الأنشطة اليومية (PD) النشاط الحالي لإدارة الشركة (القسم) ، وعادة ما تنشأ عن المسؤوليات الوظيفية للموظفين. يتضمن PD أنشطة مثل الاجتماعات والتقارير والمفاوضات والاجتماعات والمكالمات الهاتفية والعمل مع المستندات وما إلى ذلك.
عادة ما يُنظر إلى مسؤولياتنا اليومية على أنها روتينية ، وسلسة ، ومضيعة للوقت ، ومضيعة للوقت ، وهو ما قد لا نحبه ، ولكن من المستحيل استبعادها من جدول عملنا. لذلك ، من الضروري زيادة كفاءة PD من خلال التنظيم الأفضل ، والقضاء على الخسائر ، والتخطيط ، والأتمتة ، والتنظيم ، والتفويض ، وإدارة الوقت ، وغيرها من الأساليب.
إنه أمر خطير إذا كان PD يثقل كاهل المدير بشكل مفرط في الفترة الأولى من عمله ، وبالتالي يمتص الوقت والآمال ، ويدفع أفضل الخطط والتعهدات للوراء ، ويغرقك في الروتين ، ولا يسمح لإبداعك بالظهور ، وما إلى ذلك. وبعد ذلك ستؤدي إلى الحجج اللازمة للرضا عن النفس بأنه من المستحيل تحقيق أي نتيجة أخرى مع مثل هذا الدوران.
لذلك ، من المهم لأي عبء عمل يومي أن تخصص وقتًا شخصيًا لنفسك ، ويفضل أن يكون ذلك على الأقل ساعة في اليوم ، لفهم ما يحدث ، وضبط النفس ، والتنمية الشخصية للقائد.
14. إنشاء فريق.حقيقة أنك أصبحت رئيسًا للعديد من الأشخاص لا تعني أن لديك فريقًا لا يمكنه اللعب فحسب ، بل الفوز أيضًا ، لم يتم إنشاؤه بعد. من الضروري أن نبدأ بمثال شخصي ، بشعار "افعل كما أفعل" ، وليس بـ "افعل كما أقول" عادة ما تقابله السلطات ، من خلال جذب وإقناع عدد من الموظفين الرئيسيين في صوابهم.
بمرور الوقت ، سيتم تحديد دائرتك "الداخلية" ، وهي نواة المديرين والمتخصصين الذين ستخطط معهم للعمل ، وتنفذ الخطة ، وتقيم الموقف ، وتحدد المهام الأخرى ، وتراقب تقدم حلهم. يمكنك توحيد وتنسيق أنشطة الفريق من خلال إشراك موظفي الدائرة الداخلية في تطوير وتنفيذ البرنامج المشترك الآن لفريقك. سيتواصل معك الناس إذا كان لديك خط يمكن التنبؤ به خاص بك ، دون الخجل من جانب إلى آخر.
يجب أن نتذكر أيضًا أنك لن تذهب بعيدًا في الطعون والأمثلة الشخصية وحدها ؛ يجب أن تفكر بالفعل وتناقش وتعرض على الفريق (الموظفين) المبادئ التحفيزية لقيادتك بالفعل في الفترة الأولى من عملك. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يفهم أنه عندما ينشئ القائد فريقه الخاص القادر على حل مجموعة المهام ، فإنه هو نفسه سينجذب إلى الفريق على مستوى مختلف بواسطة رؤسائه.
15. تحديد الأولويات.في الفترة الأولى من العمل كقائد ، في ظروف الضيق المستمر للوقت ، والمعلومات غير الكاملة ، والفجوات في فهم الموقف ، وانعدام الأمن في الموظفين وأنواع أخرى من عدم اليقين ، من المهم على الأقل تحديد المسار الخاص بك ، والمبادئ العامة و أهداف عملك ومتابعتها قدر الإمكان ، مسترشدين بها عند اتخاذ القرارات.
لما يمكن استخدام القائمة التقريبية التالية لمجالات العمل ، والتي يمكنك من خلالها بناء قائمة أولوياتك الخاصة ودمجها وتحديدها:
- اعمل لنفسك ، من أجل عائلتك ، واجمع الكفاءات ، واصنع مهنة.
- اعمل مع فريقك وفريقك ومرؤوسيك.
- اعمل لدى رئيسك المباشر ، ساعده حقًا.
- اعمل لدى رئيسك في العمل ، وانظر ما يريده في القمة.
- العمل في الشركة ككل كصاحب عمل.
- العمل من أجل المجتمع ، من أجل الناس من حولك.
- العمل من أجل الدولة ، من أجل العالم كله ....
16. تحقيق النجاحات الأولى.يجب الانتهاء من فترة العمل الأولية مع بعض النجاح الكبير لحجم الهيكل الذي يرأسه. قد يكون هذا انسحاب شركة أو قسم من أزمة (غالبًا ما يأتي رئيس جديد لهذا السبب) ، والحصول على عقد مربح ، والموافقة على اتجاه جديد للعمل ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يكون مفاجئًا أن ما يعتبر نجاحًا لبعض الموظفين يمكن اعتباره فشلًا من قبل موظفين آخرين.
يجب على القائد الجديد ، اعتمادًا على خصوصيات الشركة ونطاقها ، صياغة معايير النجاح في بداية عمله وتحقيق هذا الهدف مع الفريق ، واعتبار نجاحه نتيجة للعمل الجماعي. وبناءً على ذلك ، لتدعيم المراكز التي تم الفوز بها ، قدرتهم على القيادة مع الرؤساء ذوي الرتب الأعلى ، الآن وفقًا للنتائج الفعلية التي حققها هذا النجاح.
خاتمة
الفترة الأولية لنشاط المدير في منصب جديد ، "أول 100 يوم" له ، هي مرحلة عمل صعبة بشكل موضوعي للعديد من المبتدئين ، وحتى الرؤساء ذوي الخبرة. في الوقت نفسه ، في مختلف المناصب ، في الشركات ذات الأشكال المختلفة للملكية والانتماء الصناعي ، يواجه القائد الجديد مشاكل مماثلة ، والتي غالبًا ما يتعين التغلب عليها من خلال التجربة والخطأ.
تحتوي المواد في هذا المنشور على لمحة عامة عن الصعوبات التي تصاحب الفترة الأولية لعمل القائد والتوصيات المقابلة ، والتي ، إذا تم تطبيقها بشكل نقدي ، يمكن أن تساعد في حل المهام المحددة التي تواجه القائد في فترات مختلفة من دورة حياته.