Cosa dire quando si incontra la squadra. Problemi di cambio di leadership e costruzione di relazioni con il team. Lettera "Saluto a un nuovo dipendente"

Un nuovo specialista, venendo a lavorare in un'azienda, si trova sempre in una situazione prossima allo stress: non ci sono informazioni complete sull'azienda, sulle persone con cui dovrà lavorare, sui compiti reali. Naturalmente, ha ricevuto parte delle risposte alle domande nel processo. Ma tutti sanno che in realtà tutto può essere in qualche modo diverso da quanto annunciato nelle trattative preliminari.
In una situazione del genere, è molto importante incontrarsi adeguatamente e preparare un saluto per un nuovo dipendente.

Lettera "Saluto a un nuovo dipendente"

Un modo efficace per incontrare un principiante e creare un atteggiamento positivo verso il lavoro è utilizzare la potenza dell'e-mail aziendale. Per fare ciò, gli viene inviata un'e-mail il primo giorno lavorativo.

Il testo di benvenuto per un nuovo dipendente in azienda può essere creato in anticipo come modello per unificare struttura e contenuto.

Informazioni che dovrebbero essere incluse nella lettera di benvenuto:

Congratulazioni per l'ammissione di un dipendente allo staff dell'organizzazione.
Brevi informazioni sulla società.
Descrizione generale della procedura di prova.
Dettagli di contatto degli specialisti con i quali il nuovo arrivato dovrà comunicare più spesso che con tutti gli altri dipendenti dell'impresa.

Alcune aziende non inviano un tale saluto, ritenendo che sia sufficiente la prima conversazione che il responsabile delle risorse umane avrà con la recluta. Gli argomenti a favore dell'invio di un messaggio di benvenuto possono essere:

La necessità di prestare attenzione a uno specialista e notare il valore del suo aspetto nell'organizzazione.
L'importanza di inviare informazioni a cui farà regolarmente riferimento fino a quando non conoscerà l'intero team.

Portiamo esempio testo della lettera di benvenuto:

Cara Irina Georgievna!

L'azienda "Prima tra le principali" è lieta di darvi il benvenuto tra le sue fila amichevoli.

Da più di 10 anni siamo considerati leader nel nostro settore. Questo è stato possibile grazie alle persone che lavorano nella nostra organizzazione. Ci sforziamo di sviluppare i nostri dipendenti, per sostenere il loro desiderio di crescere professionalmente.

Ci auguriamo che la tua venuta nel nostro team contribuisca al lavoro dell'organizzazione e diventeremo ancora più forti e migliori.

Durante il periodo di prova, dovrai completare un piano di adattamento, che verrà redatto per te entro i prossimi 3 giorni.

I tuoi assistenti per il periodo di adattamento sono:

Maria Ivanova – Responsabile Risorse Umane del Dipartimento Risorse Umane, numero interno 123, e-mail хххх@ххх.ru

Kirsanov Stanislav Sergeevich - capo del dipartimento finanziario e tuo diretto supervisore, numero interno 456, e-mail хххх@ххх.ru

Congratulazioni per il tuo primo giorno lavorativo!

Cordiali saluti, il primo tra i team principali.

È tradizione nelle grandi organizzazioni dare il benvenuto a un nuovo assunto presentando a un nuovo dipendente un indirizzo dell'amministratore delegato, splendidamente disegnato su carta intestata aziendale o aprendo un opuscolo con informazioni sull'azienda.

Come presentare un nuovo dipendente

Un nuovo dipendente dell'azienda, di norma, è una procedura regolamentata.

La scelta del metodo di presentazione è influenzata da:

Dimensione aziendale.
La sua struttura organizzativa.
Categoria della posizione dello specialista: manager o specialista di linea.

Possono essere utilizzate diverse forme di rappresentazione:

Conoscenza personale con il personale dell'azienda. Se le regole prevedono proprio un tale modo di introdurre un nuovo arrivato nel team, allora questo sarà fatto da uno specialista nel dipartimento del personale, dopo averlo passato attraverso tutti i dipartimenti dell'impresa.
Conoscenza del nuovo capo con la gestione dell'impresa. Se il nuovo dipendente è un capo dipartimento, può essere presentato alla riunione di pianificazione o alla riunione settimanale dei direttori.
Presentazione generale a tutto il personale dell'organizzazione tramite posta elettronica. In questo caso viene inviato un messaggio informativo che indica:

Nome del nuovo dipendente;
la posizione e il dipartimento in cui è stato accettato;
data di inizio dei lavori;
telefono interno e indirizzo di posta elettronica.

Una buona aggiunta alle informazioni è una foto di un nuovo collega.

Conoscere il leader

Durante il processo di selezione, il candidato non ha sempre la possibilità di vedere se stesso. Ad esempio, nei casi in cui il vice capo di un dipartimento è responsabile dell'assunzione, l'incontro con il responsabile di linea potrebbe non aver avuto luogo.

Se un nuovo novizio non ha familiarità con il capo del dipartimento, è rappresentato da specialisti nel servizio di gestione del personale.

Il capo dell'impresa non sempre conosce personalmente il nuovo personale. Se esiste una regola di conoscenza obbligatoria con il direttore, il dipartimento del personale assume l'organizzazione della presentazione.

Presentazione ai colleghi

Le aziende scelgono modi diversi di presentare un nuovo arrivato ai singoli dipendenti e all'intero team di un dipartimento o servizio. Il ruolo del relatore può essere assunto dal responsabile delle risorse umane o dal capo dipartimento. Se il nuovo dipendente è il capo del dipartimento, qui sono possibili opzioni e i rappresentanti possono essere:

capo dipartimento uscente, in attesa che un nuovo specialista lo sostituisca;
Manager delle Risorse Umane;
direttore delle risorse umane;
Capo dell'organizzazione.

Di norma, la presentazione avviene nel modo seguente. In primo luogo, vengono dette alcune parole sull'unità, quindi viene presentato il nuovo specialista a ciascun dipendente, nominando i propri nomi e cognomi, nonché le posizioni.

Dopo che la conoscenza è stata completata, il dipendente viene inviato al suo posto di lavoro. Se necessario, viene firmato un documento sul trasferimento degli strumenti di lavoro per l'uso, vengono descritte le regole per l'utilizzo di un computer, programmi specializzati e risorse aziendali. La cosa più importante è che il posto di lavoro sia organizzato in anticipo e completamente preparato prima che lo specialista vada a lavorare.

Vi auguriamo successo

L'intero processo di conoscenza si conclude con le congratulazioni al nuovo arrivato per il nuovo lavoro, gli auguri di successo e il raggiungimento dei risultati richiesti. Se tutte le fasi della rappresentazione di uno specialista nel suo primo giorno lavorativo sono state completate, è stata prestata l'attenzione necessaria, quindi il suo stato d'animo lavorativo si forma dal primo giorno. E, quindi, il processo del suo adattamento alle nuove condizioni di lavoro sarà più rapido.

Alla fine sei stato promosso? Congratulazioni! Hai già dimostrato la tua professionalità, ora è il momento di dimostrare le tue capacità manageriali e organizzative. Perché una nuova posizione significa non solo nuove responsabilità, ma anche un nuovo ruolo nel team. Sei pronto per questo?

Ho deciso di raccogliere raccomandazioni per i capi di dipartimento, divisioni, aziende alle prime armi. Dopotutto, salire la scala della carriera di una persona può diventare un problema per gli altri membri del team e persino influire negativamente sull'atmosfera lavorativa.

Quale stile di leadership scegliere? Come motivare i dipendenti? Cos'è uno psicoclima e come capire che è negativo? Con queste domande mi sono rivolto alla psicologa-consulente dell'agenzia Wezom Antonina Ulyannskaya. Secondo lei, l'80% dei manager alle prime armi non conosce o non pensa nemmeno agli aspetti psicologici della gestione del team. E c'è qualcosa a cui pensare se non vuoi vedere una diminuzione della produttività e un mucchio di domande di licenziamento da parte di subordinati scontenti in un mese o due.

Cosa fare come nuovo leader

1. Scegli uno stile di gestione democratico

Dei tre stili - autoritario (le decisioni vengono prese solo dal capo), democratico (le decisioni vengono prese collettivamente, il capo controlla l'esecuzione) e liberale (la squadra prende le decisioni da sola, il ruolo del leader è minimo) - è democratico in grado di fornire un ambiente di lavoro confortevole e le massime prestazioni. Perché il capo è un democratico:

non dà ordini rigidi, come nell'esercito, lavora in squadra;
conferisce ai subordinati l'autorità di risolvere i problemi di loro competenza in modo indipendente;
coinvolge i dipendenti nella risoluzione di problemi organizzativi;
incoraggia idee creative, iniziative;
instaura rapporti di fiducia con i colleghi: informa sullo stato attuale dell'azienda e sui piani di sviluppo;
vede e aiuta a rivelare il potenziale del dipendente.

Lo stile democratico fa sentire i subordinati più partner che semplici artisti. Per un leader alle prime armi, questo stile sarà la chiave del successo della squadra di cui è diventato il leader.

Sfumatura. Se il responsabile proveniva da fuori (non tra i dipendenti del dipartimento o dell'azienda), si consiglia di:

chiedi qual era il predecessore in questa posizione, quale stile di gestione ha usato;
conoscere il team e i processi organizzativi;
determinare gli obiettivi prioritari del lavoro, discuterli con i dirigenti superiori e quindi con i subordinati.

Non dimenticare di ascoltare le proposte del dipartimento a te affidato.

2. Motivare non con ordini, ma con l'aiuto del coinvolgimento nella risoluzione dei problemi

Questo metodo aiuterà ad aumentare l'autodisciplina nella squadra. Dopotutto, la responsabilità delle decisioni prese viene trasferita ai dipendenti. Ciò implica uno stile di gestione democratico. Fai sentire i tuoi dipendenti importanti. È improbabile che la sensazione di un semplice ingranaggio in un enorme meccanismo susciti entusiasmo. E quando i subordinati diventano partecipanti importanti nel processo generale, adotteranno un approccio più responsabile al business.

Se i dipendenti non riescono a far fronte, il capo democratico non usa metodi di potere e in nessun caso rimprovera in pubblico.

Ricorda la regola: elogia davanti a tutti, punisci in privato.

I subordinati non dovrebbero aver paura di essere chiamati al tappeto. Punire in stile democratico significa spiegare cosa è sbagliato, trovare le ragioni ei modi per eliminarlo.

3. Costruisci una squadra

Ricorda che stai guidando una squadra (dipartimento, dipartimento o azienda), non ogni individuo. Formare un team che implementerà i progetti pianificati. Per fare questo, sviluppa capacità di gestione. Sii pronto a fissare obiettivi per il team, definire i risultati, trasformare gli obiettivi in compiti chiari, motivare gli esecutori a risolverli, monitorare l'implementazione, eliminare problemi e conflitti che sono sorti.

E impara anche a selezionare le persone in modo adeguato ai compiti. In altre parole, non spremere un limone nella speranza di ottenere il succo di pomodoro.

L'errore dei manager alle prime armi sta nel coprirsi la coperta con la motivazione "Lo farò più velocemente e meglio da solo". Con un tale approccio, non sarà possibile costruire una squadra.

4. Non essere arrogante

riconosce che la promozione non è il coronamento di una carriera e non è il dominatore del mondo;
capisce che una nuova posizione è una grande responsabilità;
tiene conto dell'esperienza personale prima della promozione;
continua a lavorare su se stesso, migliorare le capacità personali e professionali;
non abusa della sua posizione, non grida ad ogni angolo che sa tutto meglio.

L'arroganza, come l'onniscienza, non ti aiuterà a guadagnare rispetto agli occhi dei tuoi colleghi. Il principio "Io sono il capo, tu sei un pazzo" è un segno di uno stile di gestione autoritario. Non vuoi essere tranquillamente odiato alle tue spalle, vero?

5. Mantieni la distanza sociale

Trovare il perfetto equilibrio tra amicizia e servizio non è facile. Non tutti i leader con esperienza hanno successo, figuriamoci un principiante. Alcuni giovani capi stringono amicizie con un subordinato, formando così un atteggiamento negativo tra gli altri dipendenti.

Non dovrebbe esserci familiarità nella squadra. Aderire alla cultura della comunicazione aziendale. Costruisci relazioni basate sul rispetto reciproco.

Se sei un sostenitore dell'appello a "te" tra subordinati e capo, chiarisci ai dipendenti che questo non è un motivo per essere frivoli riguardo ai compiti.

Sfumatura. Come costruire la comunicazione se il subordinato è più vecchio del capo? Attenersi alla linea del partner nella comunicazione. Usa il pronome "tu". Non aver paura di chiedere consigli. Appelli come "Volevo conoscere la tua opinione", "Cosa ne pensi" dimostreranno rispetto per un dipendente anziano, aumenteranno il suo senso di importanza, aiuteranno a identificare un'esperienza preziosa e ad utilizzarla per lo sviluppo dell'azienda.

L'importante è non ferire l'ego del subordinato, ma creare comode relazioni d'affari. Imposta gradualmente la distanza.

Per molti aspetti, lo psicoclima prevalente nella squadra dipende dallo stile di gestione del manager.

Cos'è lo psicoclima e come capire che è negativo

Lo psicoclima è uno stato d'animo emotivo confortevole, l'atmosfera in cui lavorano i dipendenti. Gli indicatori di un clima negativo nella squadra sono:

rotazione del personale;
congedo per malattia frequente;
bassa produttività del lavoro;
relazioni tese tra colleghi;
irritabilità generale e insoddisfazione;
riluttanza dei dipendenti a migliorare;
diffidare;
incompatibilità psicologica;
mancanza di desiderio di lavorare in un ufficio.

I segnali di un clima positivo includono:

relazioni amichevoli;
un alto grado di fiducia tra i membri del team;
il desiderio di essere in una squadra durante l'orario di lavoro e di trascorrere insieme il tempo libero (vacanze aziendali, corsi di formazione congiunti, gite sul campo, ecc.);
mancanza di conflitti interni e "raggruppamenti";
coesione dei dipendenti in situazioni di forza maggiore, un alto livello di assistenza reciproca (non ognuno per sé);
libera discussione di questioni attuali (nessuno ha paura di esprimere la propria opinione);
sana critica aziendale;
nessuna pressione sui subordinati.

Oltre ai fattori interni, l'atmosfera nel team è influenzata da:

condizioni fisiche di lavoro;
lo stato attuale delle cose in azienda;
situazione economica, politica, sociale nello stato.

Analizza come i subordinati comunicano e interagiscono tra loro, se spesso entrano in conflitto o esprimono insoddisfazione, come vengono trattati i dipendenti di altri dipartimenti (correlati).

Gli psicologi raccomandano di condurre un sondaggio anonimo per scoprire quale tipo di psicoclima prevale nella squadra. E se il capo del dipartimento non è in grado di influenzare lo stato delle cose nel Paese, allora può occuparsi delle condizioni di lavoro, scoprire i motivi del malcontento.

E infine

Ci sono molte più raccomandazioni per i manager alle prime armi di cinque. Ma abbiamo cercato di scegliere suggerimenti di base, in seguito ai quali il giovane leader entrerà senza problemi nel nuovo ruolo e non diventerà oggetto di discussioni negative nella squadra.

Quindi hai raggiunto aumentare e ora guida una squadra, non importa quanto grande o piccola. Da un lato il ruolo è molto prestigioso e diverte con orgoglio, dall'altro richiede responsabilità e capacità di comunicare con le persone.

Scegli le tattiche comportamento non facile, perché se sei troppo tenero e accondiscendente, la tua fiducia e gentilezza saranno usate, e perderai un po' di influenza, e se sei troppo autoritario, sarai temuto, forse anche disprezzato, ma non rispettato.

Certo, non puoi affatto concepire su tali cose, ma semplicemente per guidare - per chiedere, gestire, punire e incoraggiare. Ma poche persone sono in grado di essere indifferenti a come le percepiscono i loro subordinati. Dopotutto, il clima psicologico nella squadra è molto importante. Non sarai in grado di lavorare con calma, sapendo che la maggior parte dei tuoi colleghi è costantemente insoddisfatta di te ed è pronta a incastrarti, e non sarai in grado di licenziare periodicamente persone discutibili - dopotutto, il punto non è nei subordinati, ma in te. Oltre al tuo comfort personale, stiamo parlando della tua reputazione, che è importante per la tua ulteriore promozione. Pertanto, devi lavorare un po 'sulla tua immagine di leader.

Pensa all'aspetto

Iniziare pensaci su la tua immagine. Probabilmente conosci già le persone che devi gestire - analizza ciascuna di esse: quale approccio è necessario per loro per motivarle a lavorare in modo efficace, ma non apparire loro come un capo crudele, come possono essere aiutate e incontrarsi a metà strada senza essere troppo morbido e condiscendente.

Ora Tentativo collega tutti i risultati (puoi anche fare tutto per iscritto per comodità). Prima di ottenere il tipo medio di leader. Provalo su te stesso: quali qualità e abilità hai già e cosa deve essere integrato. Puoi anche fare riferimento alla tua idea di leader ideale: come lo immagini? Come vorresti essere trattato? Aggiungi anche queste considerazioni. Resta solo da dare vita all'immagine risultante.

Candore e fiducia

In molti educativi stabilimenti gli insegnanti, incontrando i loro studenti per la prima volta, organizzano. Raccontano loro un po' di se stessi e parlano delle loro richieste e indulgenze. Usa il loro metodo. Il primo giorno lavorativo dopo essere entrato in carica, riunisci i tuoi subordinati per un piccolo incontro di pianificazione e racconta loro come intendi costruire relazioni con loro: quali sono le tue esigenze e prospettive, su cosa puoi "chiudere gli occhi" e cosa è inaccettabile , come incoraggerai e punirai. Mostra che non giocherai a un gioco nascosto, ma vuoi che tutti capiscano immediatamente tutto sul tuo comportamento con loro. Questa tecnica consentirà ai subordinati di capire che vuoi essere giusto e non li fuorviarai.

Uguaglianza

Anche se tra i subalterni c'è chi è più di te Piace, non individuare queste persone solo per la tua simpatia. Se meritano un premio con il loro lavoro - va bene, ma non è necessario dimostrare di avere dei favoriti - questo rovinerà i rapporti all'interno del team e verrai trattato peggio. Se vedi che qualcuno non soddisfa i requisiti, parla con questo dipendente in privato. Forse ha bisogno dell'aiuto di colleghi più professionali o ha bisogno di seguire corsi di aggiornamento. Se ti sei reso conto dalla conversazione che si limita a saltare il suo orario di lavoro, offrigli altri compiti che sarebbero interessanti per lui o lascia tutto così com'è, anche se non batte i record, ma fa bene il lavoro principale.

Dimostra che tratti tutti allo stesso modo e che puoi incontrarti a metà strada a ogni. In nessun caso non raccogliere informazioni sui dipendenti da loro. Puoi incoraggiare pettegolezzi e trucchi sporchi. Inoltre, è improbabile che queste informazioni siano affidabili. Meglio basarsi sulle proprie osservazioni ed essere obiettivi.

Posizione e umorismo

Dai subordinati capisci che sei il loro protettore e amico, come un fratello maggiore. A volte permettiti di scherzare con i colleghi e bevi una tazza di caffè con loro in modo che sentano che sei lì, che sei con loro, non sei bloccato nella tua posizione di capo. Tuttavia, osserva la misura in modo che non si presenti familiarità.

Per il completamento con successo del periodo iniziale di lavoro (i primi 100 giorni) di un manager in una nuova posizione, daremo una serie di raccomandazioni.

1. Accetta gli affari. Se è previsto un rito di accettazione e trasferimento dei casi, allora inizia con loro, sebbene le speranze per questa procedura, di regola, non siano giustificate, soprattutto perché sei già nel luogo di cui sei responsabile e non c'è svolta Indietro. Succede che l'accettazione dei casi consista in un paio di incontri con il capo precedente, magari con una telefonata e una breve discussione della situazione con un superiore. Sì, e il documento sull'accettazione dei casi (se previsto) traccia formalmente una linea sotto i tuoi dubbi ed esitazioni, tutto è già alle spalle, il Rubicone è stato varcato, ora solo avanti.

È chiaro che una tale forma non è accettabile per questioni finanziarie o valori materiali, qui bisogna stare molto attenti e formalizzare e accettare tutto, se possibile, sulla base di documenti (bilancio, saldi, conti, inventario, ... ).

2. Presentati ai dipendenti. Dopo aver assunto una nuova posizione, il manager dovrebbe tenere il primo incontro con i dipendenti, senza ritardare questo evento e avvertire in anticipo i subordinati, anche se sei cresciuto a capo della stessa impresa e non sei venuto dall'esterno. Di solito, l'alta dirigenza ti mostrerà formalmente ai dipendenti il \u200b\u200bprimo giorno (tranne che per dirti come ti chiami, e i capi sperano per te e per i subordinati, non puoi aspettarti di più da una simile introduzione).

Il nuovo capo, che siede ininterrottamente in ufficio, convoca i dipendenti tramite la sua segretaria e di tanto in tanto invia direttive, disprezza o teme i suoi subordinati, che saranno sicuramente notate e discusse.

Pertanto, una conversazione con il team su tua iniziativa sarà utile per creare una buona base per un ulteriore lavoro congiunto. In tale incontro, è consigliabile fare una breve presentazione, raccontare di te, del tuo percorso di vita come leader, specialista e persona (il tuo stato civile è un must) e delineare i tuoi approcci per lavorare in questa posizione in generale termini. È opportuno affermare che il vostro obiettivo non è rompere e ricostruire, ma sviluppare e migliorare le attività dell'azienda (divisione), con partecipazione attiva e nell'interesse anche dei dipendenti.

Ebbene, riguardo al fatto che sono accolti dai vestiti, ma scortati dalla mente, non bisogna dimenticare quando si prepara un simile incontro.

3. Prepara il tuo piano. Non bisogna considerare che è inutile programmare fino a quando non si prende il posto che si cerca, sperando che sia chiaro sul posto cosa, quando e come farlo. I tuoi obiettivi per la nuova posizione e i piani d'azione devono essere determinati prima di essere nominato. Devi sviluppare un piano separato per il periodo iniziale di attività, come parte dei tuoi piani più ampi per lavorare in questa azienda (divisione).

È desiderabile avere un piano scritto su carta, la memoria può fallire e ti muoverai sotto la pressione delle circostanze, credendo che questo sia il tuo piano, dimenticando con cosa e perché stavi lottando per un nuovo incarico. Il tuo piano personale, come documento di lavoro, dovrebbe essere sempre a portata di mano, tenuto aggiornato, e dovrebbe essere costantemente allineato con la tua comprensione della situazione, monitorando sistematicamente l'attuazione e adeguandosi ai risultati ottenuti.

Tale piano ti aiuterà a superare con successo il periodo iniziale, dopodiché, con un'approvazione formale per una nuova posizione, potrai iniziare ad attuare i tuoi grandi piani.

4. Gestisci: fai il lavoro con le mani (il cervello) dei subordinati. Se non capisci o hai dimenticato da tempo che il tuo lavoro è fare il tuo lavoro con le mani dei subordinati, allora questa circostanza diventerà molto presto fonte di grossi problemi. Non lavorare per i subordinati, ma organizzare e garantire il loro lavoro efficace è la prima condizione.

Che a volte può essere violato - e questo è abbastanza accettabile - quando devi dimostrare, come modello, ad esempio, le tue competenze tecniche o mostrare la classe di esecuzione del lavoro, in modo che sia chiaro ai tuoi dipendenti che il capo è un persona preparata nell'attività che conduce.

E il periodo iniziale di lavoro è il più adatto per una lezione del genere. E la tentazione di svolgere le proprie funzioni ufficiali per i subordinati esiste, soprattutto in condizioni di pressione del tempo, quando è urgente emettere qualche documento importante o altro risultato, con la tua sfiducia (forse irragionevole) nei confronti dei dipendenti. Inoltre, la brama sistematica del manager per il lavoro di prestazione può anche indicare un tentativo di compensare le sue carenze e carenze manageriali. C'è solo un principio qui: tutti dovrebbero fare il proprio lavoro, il che significa che il capo dovrebbe guidare.

5. Trattare i dipendenti come persone, non come risorse. Quando hai un certo numero di subordinati sotto la tua supervisione (cosa che accade con l'ingresso in una nuova posizione), c'è la tentazione di utilizzare i dipendenti come risorse simili a risorse tecniche, materiali, finanziarie e di altro tipo. Qualcosa del tipo, se fa freddo, accendi un riscaldatore aggiuntivo (manda un altro dipendente a un lavoro).

Ciò sarà notevolmente facilitato dall'uso di termini e nomi come risorse umane, personale, forza lavoro, funzionari e così via, sul posto e fuori posto. Ma le persone non sono riscaldatori, anche quando si tratta di lavorare come scavare una trincea da un recinto al pranzo, e non possono essere completamente intercambiabili.

Ricorda che un simile approccio alle persone può deluderti, quindi è meglio usare parole come "dipendenti", "colleghi", "compagni di lavoro", che aprono il lato umano del tuo staff, permettendo ai tuoi subordinati di vedere in te non solo un leader, capo, ma anche una persona con i propri punti di forza e di debolezza. E questo capo dovrebbe essere in grado di riconoscere l'individualità, la personalità in ogni subordinato e, di conseguenza, prendere decisioni di gestione riguardanti i dipendenti.

6. Conosci persone. Conoscere - ed è meglio studiare i propri dipendenti, ricordare i nomi - patronimici, visualizzare le informazioni sul personale, determinare, per quanto possibile nel periodo iniziale, e comprendere gli interessi del dipendente. È meglio incontrare, ascoltare e tenere conto della sua valutazione dello stato delle cose, proposte per migliorare il lavoro (che tutti hanno, ma non tutti le esprimeranno, devi anche saper parlare una persona).

Ma non solo per conoscere, ma per interagire efficacemente instaurando rapporti di lavoro con subordinati e colleghi. Di questi, a disposizione delle persone, dovrai formare una squadra in grado di risolvere i compiti che ti sei posto. Allo stesso tempo, va ricordato che non puoi gettare una sciarpa su ogni bocca, che non andrai bene per tutti, che hai una frusta, ma hai anche un pan di zenzero e così via.

Pertanto, dovrai non solo accarezzare la testa, ma anche entrare in conflitto con i dipendenti, ricevere da loro una reazione negativa alle tue azioni, ma non dimenticare che puoi riconoscere le persone solo caricandole generosamente di lavoro e chiedendone il lavoro prestazione. Dovresti sapere che il tuo compito non è accontentare tutti, ma guidare la tua squadra lungo la difficile strada per raggiungere i tuoi obiettivi.

7. Comprendere la struttura. Nel periodo iniziale, devi comprendere in dettaglio la struttura della tua impresa (divisione). Dovrebbero essere analizzate le relazioni tra i reparti, dovrebbero essere trovati collegamenti informali, dovrebbero essere visti gli obiettivi individuali e di gruppo, e tutto ciò dovrebbe essere fatto tenendo conto del contesto dell'esecuzione dei compiti assegnati. Cerca di non entrare in una situazione in cui non puoi vedere la foresta per gli alberi.

Allo stesso tempo, non limitarti solo allo studio della tua struttura subordinata, ma trova anche la tua collocazione nel sistema di relazioni con altre strutture della gerarchia che ti circonda. Visualizza le tue nuove responsabilità (oltre a diritti e poteri) di un livello superiore, fino al tuo supervisore immediato (non dannoso e fino al capo del tuo capo). Penetrare e comprendere la cultura aziendale, conoscere le tradizioni, le regole scritte e non scritte e le esigenze che esistono nell'azienda (suddivisione), padroneggiare la nuova terminologia.

L'incomprensione, l'ignoranza o l'ignoranza di questioni strutturali e sistemiche porta, in un modo o nell'altro, all'emergere di grossi problemi nel lavoro e spesso, come sembra, alla loro manifestazione inaspettata e inspiegabile.

8. Superare l'alienazione. Un problema ovvio, ma non sempre realizzato, compreso e accettato è l'alienazione del nuovo capo dai suoi subordinati, uno spartiacque che esiste sempre in una certa misura, ma con grandi presupposti di espansione, a volte dovuti all'arroganza del leader, e a volte su iniziativa dal basso. Qualcuno intendeva diventare lui stesso il capo, qualcuno non è propenso a cambiare le proprie abitudini a causa delle nuove esigenze del nuovo leader, qualcuno è sempre contrario a tutto, ecc., ci sono motivi di sfiducia reciproca e creazione di una distanza tra il capo e i dipendenti , a scapito del lavoro.

Un nuovo incarico non garantisce automaticamente al leader rispetto, riconoscimento e ancor più amore da parte della squadra, almeno nel periodo iniziale di lavoro. È necessario superare l'alienazione e raggiungere almeno la lealtà dei dipendenti, e si dovrebbe lottare per questo fin dai primi giorni di lavoro, ponendosi consapevolmente tale obiettivo.

Certo, non attraverso una sorta di flirt o manipolazione con i subordinati, che possono essere facilmente concordati per raggiungere obiettivi a breve termine, ma creando un regime di trasparenza e prevedibilità nelle tue attività di gestione, nonché attraverso un esempio personale di un lavoro onesto e professionale.

9. Completa il processo di transizione. Il periodo iniziale è una sorta di processo di transizione in un'organizzazione (suddivisione), simile ai processi fisici quando i dispositivi elettronici vengono accesi: la tensione sale, supera un certo livello medio, poi scende, si verifica una serie di tali fluttuazioni e stabilizzazioni . Certo, probabilmente non ci sono strumenti per misurare i processi transitori nelle strutture organizzative, ma un'analisi qualitativa è possibile.

È auspicabile che il momento in cui entri in una nuova posizione non provochi processi transitori distruttivi, in modo che la struttura che conduci non vada in tilt (il dispositivo non si bruci), anche se usi il nuovo approccio a scopa, che spazza in modo nuovo modo. Per illustrare, è possibile utilizzare, ad esempio, il seguente schema: è arrivato un nuovo leader, ha fissato un livello troppo alto per i requisiti target - i dipendenti hanno iniziato a lamentarsi, la loro opposizione e un calo di efficienza; il capo ha capito la situazione, ha ridotto i requisiti (temporaneamente), forse anche al di sotto dei valori target, i subordinati si sono adattati; il capo ha tradotto i requisiti al livello target e il team ha guadagnato costantemente.

Il leader deve conoscere la natura ed essere in grado di sopravvivere al periodo dei processi di transizione nell'azienda e nella divisione.

10. Fidati ma verifica. La prima impressione di un nuovo capo rimane a lungo nel team dei dipendenti ed è difficile da cambiare in futuro. Pertanto, non è necessario ispirare e ispirare paura e orrore nei subordinati, questo è spesso il risultato della propria paura e del fallimento di un nuovo leader, le paure daranno origine a una bugia reciproca difficile da eliminare che distorce ciò che è accadendo a scapito della dirigenza.

Non per spaventare le persone, ma per attrarle e farne degli alleati, anche se con vari gradi di lealtà, per non lavorare da soli, affidandosi all'autorità della posizione, quando la forza della propria autorità personale è ancora molto insignificante. Nell'ambito delle attività congiunte, è meglio iniziare con la fiducia, con l'apertura, con una delega graduale di autorità ai dipendenti, con la disponibilità a non cercare i colpevoli, ma a discutere i problemi e trovare insieme le soluzioni.

Un componente integrale, un compagno di fiducia manageriale, è un controllo sistematico delle prestazioni, senza il quale una leadership efficace semplicemente non esiste. Dopodiché, se necessario, la frusta nelle mani del capo sarà giustificata.

11. Sii prevedibile. Improvvisazioni, innovazioni manageriali, metodi manageriali alla moda, varie "liste dei desideri" del capo, anche se esteriormente sembrano buone per la causa, sono buone con moderazione, i dipendenti si stancano rapidamente di loro, smettono di rispondere e la fiducia nel leader lo farà essere minato.

Quando si impara a guidare, un buon istruttore di solito avverte lo studente in modo che il suo comportamento sulla strada sia prevedibile e comprensibile per gli altri utenti della strada. Quindi un buon capo, quando si sposta in una nuova posizione, si comporta in modo simile: segnala in anticipo svolte, ricostruisce, rallenta e accelera, senza creare una minaccia inaspettata per i dipendenti.

La tentazione di gestire più velocemente, di raggiungere i propri obiettivi e l'eccessiva fiducia nelle metodologie delle risorse umane e nel lato tecnico della gestione, spingono il capo a utilizzare tutto il suo nuovo potere nel periodo iniziale di lavoro, ad esempio, quando si apportano modifiche alla struttura subordinata, eseguirli da una posizione di forza.

Introduci nella tua pratica un'istituzione trasparente e aperta di gestione - riunioni di ufficio in cui sollevi e discuti questioni di attualità e prendi decisioni su di esse insieme ai partecipanti, e non generare queste decisioni come risultato di riflessioni individuali o di una discussione separata ( complottista) con pochi stretti collaboratori, amanti della corsa e della gestione informata.

In ogni caso, la responsabilità rimane del manager e le decisioni volitive non scompariranno dalla pratica manageriale, ma è meglio evitare di creare sorprese per i subordinati e per una leadership efficace si consiglia di coinvolgere i propri dipendenti nel processo decisionale processi.

12. Interagisci con la direzione. I rapporti d'affari con l'alta dirigenza possono essere stabiliti da soli, ad esempio, sulla base dei buoni risultati del proprio lavoro, ma è meglio dare a questo processo un carattere consapevole, regolare e controllato.

Non stiamo parlando di adulazione e adulazione, i cui segni di accompagnamento non sono difficili da rilevare troppo spesso a tutti i livelli della gerarchia, solo questi mezzi non ti porteranno lontano (anche se alcuni riescono bene). Dovrebbe essere chiaro che non puoi allontanarti dalle autorità, anche se la persona del tuo diretto superiore è francamente sgradevole per te.

È necessario lavorare con i superiori, riferire su questioni emergenti, non aver paura di chiedere consiglio su un particolare problema, chiarire i compiti che la direzione si pone e discutere i metodi per la loro attuazione, informare tempestivamente sulle difficoltà emergenti, chiedere aiuto se necessario, ecc. . Osservando, ovviamente, il provvedimento, non infastidendo la leadership per inezie e, se possibile, concordando la frequenza di tali riunioni, se il vertice stesso non propone un proprio regolamento.

Allo stesso tempo, va detto francamente, è necessario lavorare per il proprio leader, ma in modo tale che sia consapevole che si sta lavorando per lui non per paura (secondo i doveri ufficiali), ma per coscienza .

È meglio farlo, capendo quali compiti il \u200b\u200btuo capo risolve per il suo capo, ad es., guarda la verticale di gestione un ulteriore passo avanti. Si tratta di una questione delicata, non sono graditi viaggi eccessivi alla dirigenza e curiosità, ma nel periodo iniziale è lecito consultarsi ancora una volta con il vertice, per non commettere gravi errori dovuti a ignoranza o errata interpretazione.

13. Organizza le tue attività quotidiane. Le attività quotidiane (PD) di solito includono l'attività corrente della direzione dell'azienda (divisione), solitamente derivante dalle responsabilità lavorative dei dipendenti. PD include attività come riunioni, relazioni, negoziazioni, riunioni, telefonate, lavoro con documenti, ecc.

Le nostre responsabilità quotidiane sono generalmente viste come routine, fluide, dispendiose e che fanno perdere tempo, cosa che potrebbe non piacerci, ma è impossibile escluderle dal nostro programma di lavoro. Pertanto, è necessario aumentare l'efficienza del DP attraverso una migliore organizzazione, eliminazione delle perdite, pianificazione, automazione, regolamentazione, delega, gestione del tempo e altri metodi.

È pericoloso se il PD sovraccarica eccessivamente il dirigente nel periodo iniziale del suo lavoro, assorbe di conseguenza tempo e speranze, respinge i progetti e gli impegni migliori, ti immerge nella routine, non permette alla tua creatività di dispiegarsi, ecc. E poi darà origine alle necessarie argomentazioni per il compiacimento che è impossibile ottenere qualsiasi altro risultato con un tale giro d'affari.

Pertanto, è importante per qualsiasi carico di lavoro quotidiano riservare il proprio tempo personale, preferibilmente almeno un'ora al giorno, per comprendere cosa sta accadendo, l'autocontrollo e lo sviluppo personale del leader.

14. Crea una squadra. Il fatto che tu sia diventato il capo di tante persone non significa che tu abbia una squadra che non solo può giocare, ma anche vincere, deve ancora essere creata. È necessario iniziare con un esempio personale, con il motto "fai come faccio io", e non con il "fai come dico" di solito incontrato dalle autorità, attirando e convincendo un numero di dipendenti chiave nella loro correttezza.

Nel tempo, verrà determinata la tua cerchia "ristretta", il nucleo di manager e specialisti con i quali pianificherai il lavoro, attuerai il piano, valuterai la situazione, determinerai ulteriori compiti e monitorerai lo stato di avanzamento della loro soluzione. Puoi consolidare e coordinare le attività del team coinvolgendo i dipendenti della cerchia ristretta nello sviluppo e nell'attuazione del programma ormai comune del tuo team. Le persone ti raggiungeranno se hai una tua linea prevedibile, senza esitare da una parte all'altra.

Dobbiamo anche ricordare che non andrai lontano solo con appelli ed esempi personali; dovresti già riflettere, discutere e offrire alla squadra (dipendenti) i principi motivazionali della tua leadership già nel periodo iniziale del tuo lavoro. Allo stesso tempo, bisogna capire che quando il leader crea la propria squadra in grado di risolvere i compiti assegnati, lui stesso sarà attratto dalla squadra a un livello diverso dai suoi capi.

15. Stabilisci le priorità. Nel periodo iniziale di lavoro come leader, in condizioni di costante mancanza di tempo, informazioni incomplete, lacune nella comprensione della situazione, insicurezza nei dipendenti e altri tipi di incertezze, è importante determinare almeno la propria traccia, i principi generali e obiettivi del tuo lavoro e seguili il più possibile, guidati da loro quando prendi decisioni.

Per cosa può essere utilizzato il seguente elenco approssimativo di aree di lavoro, da cui è possibile costruire, combinare e specificare il proprio elenco di priorità:

Lavora per te stesso, per la tua famiglia, accumula competenze, fai carriera.
Lavora per la tua squadra, la tua squadra, i tuoi subordinati.
Lavora per il tuo capo immediato, aiutalo davvero.
Lavora per il capo del tuo capo, vedi cosa vogliono al vertice.
Lavora per l'azienda nel suo insieme come datore di lavoro.
Lavora per la società, per le persone intorno a te.
Lavora per lo stato, per il mondo intero ....

16. Ottieni i primi successi. Il primo periodo di lavoro dovrebbe concludersi con qualche significativo successo per le dimensioni della struttura presieduta. Questo può essere il ritiro di un'azienda o di una divisione da una crisi (spesso arriva un nuovo capo per questo motivo), l'ottenimento di un contratto redditizio, l'approvazione di una nuova direzione di lavoro, ecc. Non dovrebbe sorprendere, tuttavia, che ciò che è considerato un successo per alcuni dipendenti possa essere considerato un fallimento da altri dipendenti.

Il nuovo leader, a seconda delle specificità e della portata dell'azienda, dovrebbe formulare i criteri per il successo proprio all'inizio del suo lavoro e raggiungere questo obiettivo insieme al team, considerare il suo successo come il risultato del lavoro di squadra. E, di conseguenza, per consolidare le posizioni conquistate, la loro capacità di guidare con capi di rango superiore, ora secondo i risultati effettivi che questo successo ha portato.

Conclusione

Il periodo iniziale dell'attività di un manager in una nuova posizione, i suoi "primi 100 giorni", è una fase di lavoro oggettivamente difficile per molti principianti e anche capi esperti. Allo stesso tempo, in varie posizioni, in aziende con varie forme di proprietà e affiliazione industriale, il nuovo leader deve affrontare problemi simili, che spesso devono essere superati attraverso tentativi ed errori.

Il materiale di questa pubblicazione contiene una panoramica delle difficoltà che accompagnano il periodo iniziale del lavoro del leader e le raccomandazioni corrispondenti che, se applicate criticamente, possono aiutare a risolvere i compiti specifici che il leader deve affrontare in vari periodi del suo ciclo di vita.