Komerčné spôsoby motivácie zamestnancov. Anotácia: „Využitie motivácie zamestnancov na zvýšenie efektívnosti komerčného podniku. Teórie motivácie zamestnancov

Pojem a podstata pracovnej motivácie

Motivácia je proces vytvárania stimulov na dosiahnutie cieľov. Do procesu motivácie sú zapojené potreby a motívy. Potreby sú vnútornou motiváciou konania. Proces motivácie sa končí rozvinutím motívu, na tomto procese sa okrem potrieb podieľajú aj hodnotové orientácie, presvedčenia a názory. Toto je skrytý proces, nie je pozorovateľný a nedá sa empiricky určiť.

Vidíte len výsledok motivácie – ľudské správanie.

Od efektívnej motivácie závisí nielen zvýšenie spoločenskej a tvorivej aktivity konkrétneho zamestnanca, ale aj konečné výsledky činnosti podniku.

Každá z existujúcich teórií motivácie vychádza z výsledkov určitých teoretických a aplikovaných aspektov, pričom ich zakladá na svojom koncepte, avšak jednotný prístup k definícii pojmu motivácia nebol vyvinutý.

Prístupy k vymedzeniu pojmu pracovná motivácia

V rámci tohto článku použijeme nasledujúcu tézu charakterizujúcu podstatu pracovnej motivácie.

Motivácia zamestnancov je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka k vedomej činnosti.

Personálna motivácia je ako prvok systému riadenia zameraná na to, aby v rámci svojich práv a povinností ľudí čo najefektívnejšie vykonávali svoju prácu. V tomto smere motivácia priamo ovplyvňuje – schopnosti zamestnanca neprinesú výsledky, ak o neho nemá záujem. V riadení organizácie sa na motiváciu personálu využíva komplex vnútorných a vonkajších faktorov.

Samostatne sú tieto faktory pre človeka málo dôležité av moderných podmienkach ich vplyv nie je taký silný, ale s komplexným účinkom sa navzájom mnohokrát posilňujú a vytvárajú multiplikačný účinok.

Prvky systému motivácie personálu

Teórie motivácie zamestnancov

V tabuľke sú uvedené obsahové a procesné teórie motivácie, v ktorých sa tvoria komplexy motívov a stimulov, ktoré pôsobia ako prvky motivácie pre prácu personálu v organizácii.

Obsahové a procesné teórie motivácie


1. Teória potrieb A. Maslowa
Potreby
1.1. Fyziologické potreby	- vysokokvalitné potraviny; - čistá voda; – dobré životné podmienky; - priaznivé podmienky pre rekreáciu.	- spravodlivý plat; - úvery na bývanie; - poukážky do sanatória; - sociálny balíček.
1.2. Potreby bezpečnosti	– ochrana pred fyzickými a morálnymi nebezpečenstvami z prostredia; - dôvera, že fyziologické potreby budú uspokojené.	– dobrá morálna a psychologická klíma v tíme; - demokratický štýl riadenia vedúceho; - zdravotné poistenie; - pomoc v núdzových situáciách
1.3. Sociálne potreby	- komunikácia; - imitácia; - spoluúčasť; - solidarita, podpora, priateľstvo, vzájomná pomoc.	- schopnosť komunikovať; - demokratický štýl vedenia; - rovnaké príležitosti, "rovnaké šance"; - Sieň slávy; - ďakovať - uznanie zásluh; – spravodlivosť vo všetkom (v rozdeľovaní práce, hodnotení, odmeňovaní); - programy kultúrnych a rekreačných aktivít.
1.4. Potreba uznania a rešpektu	- sebaúcta; - osobné úspechy; - spôsobilosť; - rešpekt od ostatných; - uznanie.	- slušný plat; – účasť na riadení a rozhodovaní; - rozšírenie právomocí; - osobné výhody; - zvýšenie počtu podriadených; - všeobecné uznanie a rešpekt.
1.5. Potreba sebavyjadrenia	- realizácia potenciálu príležitosti; - osobný rast; - povolanie; - sebavyjadrenie; - zvedavosť; - tvorba; - vynález; - inovácie; - robiť vedu.	– účasť na riadení a rozhodovaní; - účasť v projektových tímoch; – široké možnosti odbornej prípravy a profesionálneho rozvoja; – aktívny kariérny rast; - poskytovanie práce podľa záujmov, podľa povolania; – profesijné zameranie; - zvýšenie tvorivej povahy práce; - s prihliadnutím na osobné vlastnosti a schopnosti zamestnanca; - ocenenia za inovácie, vynálezy, objavy; - nominácia na štátne a medzinárodné ceny.
2. Teória existencie, súvislostí a rastu K. Alderfera
Potreby
2.1. Potreba existencie: fyziologický, bezpečnosť bezpečnosť, plat	- jedlo, voda, prístrešie, odpočinok; – ochrana pred fyzickými rizikami; - dôveruj tomu fyziologické potreby budú uspokojené.	– dostatočná úroveň platu; - platba za bývanie; - sociálny balíček; – dôchodkový systém; - zdravotné poistenie.
2.2. Komunikačné potreby: založenie kontakty, rešpekt, ocenenie osobnosti	- komunikácia; - spoluúčasť; - podpora, priateľstvo, vzájomná pomoc.	- schopnosť komunikovať; – priaznivá psychická klíma v tíme; - rovnaké možnosti; - ďakovať - Uznanie zásluh.
2.3. Potreby rastu: rozvoj kreatívny potenciál, sebarealizácie	- rešpekt, uznanie; – realizácia potenciálnych príležitostí; - osobný rast; - sebavyjadrenie, tvorivosť.	– všeobecné uznanie a rešpekt; – právo realizovať svoje návrhy; – príležitosti na odbornú prípravu a pokročilú odbornú prípravu; - Ceny za vynálezy.
3. Teória získaných potrieb D. McClelland
Potreby
3.1. Potreba moci	túžba ovplyvňovať iných ľudí, cítiť sa užitoční a významní	– účasť na riadení a rozhodovaní; - rozšírenie právomocí; - zvýšenie počtu podriadených.
3.2. Potreba úspechu	– účasť na sľubných prácach; - dosiahnutie cieľa; - prestíž; - kariérny rozvoj.	Poskytovanie iniciatívy, širokých právomocí; Odmena za výsledky; Účasť na úspechu; Medzinárodné uznanie; Pridelenie titulu „Najlepší zamestnanec roka“.
3.3. Potreba zapojenia	- komunikácia; - imitácia; - spoluúčasť; - solidarita, podpora, priateľstvo.	- schopnosť komunikovať; – priaznivá sociálna mikroklíma; – účasť na riadení a rozhodovaní; - organizovanie stretnutí; - pomáhať druhým; - obchodné kontakty.
4. Teória dvoch faktorov od F. Herzberga
Potreby
4.1. Hygienické	- kariérny postup; – uznávanie a schvaľovanie výsledkov práce; - vysoký stupeň zodpovednosti; - príležitosti pre kreativitu a obchodný rast.	– dobrá morálna a psychologická klíma; – normálne pracovné podmienky; - spravodlivý plat; - priateľská atmosféra; - Mierna kontrola práce.
4.2. Motivácie		- udelenie iniciatívy, široké právomoci; - odmena za výsledky; - účasť na úspechu; - plánovanie kariéry; - spravodlivé odmeňovanie; - poskytovanie vysokého stupňa zodpovednosti; - Vzdelávanie a odborná príprava.
Procesné teórie motivácie
5. Vroomova teória očakávania
Potreby
5.1. Náklady – výsledky	- význam úlohy; - realizovateľnosť úlohy; - vykonávanie potrebných konzultácií.	– vyhodnotenie výsledkov
5.2. Výsledky odmeny	– istota a včasnosť odmeňovania.	- dôvera vo vodcu; - efektívnosť podniku.
5.3. Valence	- Náhrada za dosiahnutý výkon.	- záruka odmeny; - presný súlad odmeňovania s výsledkami práce.
6. Teória spravodlivosti od S. Adamsa
Potreby
	- súlad odmien s priemernou hodnotou odmien iných odborníkov za podobnú prácu.	Uplatnenie náhradnej mzdy za „trhovú cenu“ zamestnanca.
7. Koncepcia participatívneho manažmentu
Potreby
	– uvedomenie si dôležitosti a významu ich práce pre rozvoj podniku	– účasť na riadení a rozhodovaní; - účasť na projektoch; - sebaovladanie; – osobná a skupinová zodpovednosť za výsledky.

Zdroj: Vikhansky, O.S. Management: učebnica / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. – 5. vyd., stereotyp. – M.: Majster: INFRA-M, 2012.

Konštrukcia motivačného systému podľa vecných teórií motivácie je založená na identifikácii a uspokojovaní dominantných potrieb zamestnancov a procesné teórie motivácie pripisujú kľúčovú úlohu formovaniu motivačného správania zamestnancov.

Metódy motivácie personálu v organizácii

Smery na zlepšenie a zvýšenie efektívnosti motivácie zamestnancov v organizácii

Systém motivácie zamestnancov je flexibilný nástroj personálneho manažmentu zameraný na dosahovanie cieľov spoločnosti pomocou administratívnych, ekonomických a sociálno-psychologických metód.

Podniky potrebujú vybudovať efektívny systém riadenia ľudských zdrojov, ktorý by zabezpečil aktiváciu ľudského faktora, na to organizácie využívajú metódy motivácie práce personálu, aby ľudí nasmerovali k čo najefektívnejšiemu riešeniu stanovených úloh. Pracovná motivácia je zameraná na zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie zisku organizácie, čo v konečnom dôsledku vedie k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie.

Hlavným problémom je otázka vytvorenia efektívneho a efektívneho systému motivácie personálu v organizácii. Keďže sa každý manažér snaží o to, aby zamestnanec nestratil záujem o prácu, v organizáciách sa rozvíjajú špeciálne akcie a buduje sa motivačný systém, aby zamestnanci mali záujem o prácu.

V predchádzajúcej štúdii sa zistilo, že existuje stabilný vzťah medzi, vyjadruje sa prostredníctvom typov motivácie a faktorov, ktoré ovplyvňujú záujem o prácu.

Neefektívny systém motivácie vedie k poklesu produktivity práce, preto je zrejmý význam racionálneho využívania účinných metód stimulácie práce.

Vzájomná závislosť motivácie zamestnancov a výsledkov hospodárskej činnosti organizácie je základom podniku.

Úlohou každého lídra je organizovať pracovný proces tak, aby ľudia pracovali efektívne. Produktivita a klíma vzťahov v podniku priamo závisia od toho, do akej miery zamestnanci súhlasia so svojou pozíciou v podniku a existujúcim systémom odmeňovania. Čo má následne vplyv na redukciu rigidnej formalizácie vnútropodnikových vzťahov, smerujúcej k ich transformácii v kontexte objektívnej reality v podmienkach podniku.

Typickým smerom zlepšovania systému motivácie zamestnancov v organizácii je rozširovanie foriem a typov stimulov. Napríklad, ak sú materiálne stimuly najvýraznejšie v motivačnom systéme podniku alebo prakticky neexistujú nemateriálne stimuly, je potrebné použiť viac druhov morálnych stimulov pre zamestnancov, napr.

Zakladanie rôznych záznamov o úspechoch zamestnanca do jeho osobného spisu.
Slovné poďakovanie v mene vedenia spoločnosti.
Doškolenie na náklady organizácie.
Platené pozvanie na večeru v reštaurácii, ktorú spoločnosť pridelí zamestnancovi.
Pružná pracovná doba.
Poskytnutie parkoviska na parkovanie auta a bezplatneho benzinu.
Vyššia kvalita vybavenia pracovísk, ako aj nákup nového vybavenia pre najlepších zamestnancov na konci roka.
Umiestnenie fotografie do nástenných novín.
Suvenír so špeciálnou značkou „Najlepší pracovník“.
Uverejňovanie posudkov od zákazníkov, aby ich každý videl.
Predplatné periodických odborných publikácií.

Pre zvýšenie motivácie zamestnancov je potrebné vytvárať podmienky pre sebavyjadrenie zamestnancov, poskytovať im určitú iniciatívu pri rozhodovaní a vytvárať podmienky pre zamestnancov, aby mali možnosť ovplyvňovať procesy prebiehajúce vo firme. K tomu môže riaditeľ delegovať niektoré zo svojich právomocí priamo na vedúcich oddelení spoločnosti.

Pre manažéra bude užitočné využiť niektoré významné udalosti v osobnom živote podriadených (narodeniny, svadby atď.), aby im venoval pozornosť, aby im všetkým zablahoželal ako tím. Zo strany zamestnancov sú možné aj podobné akcie.

Na zvýšenie zapojenia zamestnancov do záležitostí spoločnosti je tiež potrebné zaviesť systém akcií, ktorý sa označuje pojmom „politika otvorených dverí“. To znamená pripravenosť vodcu akejkoľvek hodnosti počúvať návrhy svojich podriadených. Mottom takejto politiky je: „Dvere mojej kancelárie sú pre vás vždy otvorené.“ Vynára sa však otázka, ako to súvisí s časovým zdrojom manažéra. Čo ak sa totiž podriadení rozhodnú, že môžu vstúpiť do šéfovej kancelárie, kedy chcú. V skutočnosti, ak sú zamestnanci zaneprázdnení, navštevujú kanceláriu manažéra oveľa menej často, ako by ste čakali. Okrem toho môžete na usporiadanie takýchto kontaktov použiť niekoľko trikov:

Manažér môže sám nastaviť čas stretnutia bez toho, aby zamestnancovi odmietol audienciu, ale presunul ju na čas, ktorý mu vyhovuje.
K zníženiu komunikácie s podriadenými pomáha aj používanie písomných foriem prezentácie informácií. Prezentácia myšlienok v písomnej forme sa vyznačuje stručnosťou a istotou.
Hodnotenie a propagácia konkrétnych obchodných návrhov. Niekedy zamestnanci pri predkladaní nápadu sprevádzajú veľké množstvo súvisiacich informácií, hoci stačí konkrétne uviesť podstatu.

Zvýšením motivácie zamestnancov pomocou metód morálnej stimulácie a zavedením politiky „otvorených dverí“ na všetkých úrovniach riadenia sa výrazne zvýši participácia zamestnancov organizácie na činnostiach organizácie ako celku, ako aj na rozhodovaní. vytvorené manažérmi. To prispeje k optimalizácii vnútropodnikových vzťahov prostredníctvom subjektívno-objektívnych metód dosahovania rovnováhy vo formálnych a neformálnych vzťahoch, ktoré v organizácii existujú. Zlepší aj kvalitu informácií dostupných manažmentu a potrebných pre rozhodovanie. Morálna stimulácia tiež pomôže zamestnancom uvedomiť si ich zapojenie do cieľov a hodnôt organizácie.

Sľubným smerom na zlepšenie efektívnosti systému motivácie zamestnancov je zavedenie programu personálnej adaptácie. Aj keď v podniku neexistuje samostatná služba na riadenie adaptácie personálu, prácu na adaptácii nového zamestnanca môže vykonávať zamestnanec personálneho oddelenia.

Adaptačný program je súbor špecifických úkonov, ktoré je potrebné vykonať pracovníkom zodpovedným za adaptáciu. Adaptačný program je rozdelený na všeobecný a špeciálny. Všeobecný adaptačný program sa týka celej organizácie ako celku a zahŕňa také otázky, ako je všeobecná predstava o spoločnosti, organizačná politika, odmeňovanie, dodatočné výhody, ochrana práce a dodržiavanie bezpečnosti, pracovné podmienky zamestnancov v organizácii, služby pre domácnosť, ekonomické faktory.

Špeciálny adaptačný program pokrýva otázky súvisiace špecificky s ktorýmkoľvek oddelením alebo pracoviskom a uskutočňuje sa tak vo forme špeciálnych rozhovorov so zamestnancami oddelenia, do ktorého nováčik prišiel, ako aj rozhovorov s vedúcim (priamym a nadriadeným). Organizácia týchto rozhovorov však spočíva na zamestnancovi personálneho oddelenia. Hlavné otázky, ktoré je potrebné pokryť v procese špeciálneho adaptačného programu, sú: funkcie jednotky, pracovné povinnosti a zodpovednosti, požadované podávanie správ, postupy, pravidlá, predpisy a zastupovanie zamestnancov jednotky.

Ahoj! V tomto článku vám povieme všetko o motivácii zamestnancov.

Dnes sa dozviete:

Čo je motivácia a prečo stimulovať zamestnancov.
Aké druhy motivácie existujú.
Najúčinnejšie spôsoby, ako povzbudiť zamestnancov, aby efektívne plnili svoje povinnosti.

Pojem motivácia zamestnancov

Je zriedkavé nájsť človeka, ktorý je úplne a úplne spokojný so svojou prácou. Je to preto, že ľudia často zastávajú pozície nie podľa povolania. Je však na manažérovi, aby zabezpečil, že pracovný proces bude pre všetkých pohodlný a zamestnanci si budú plniť svoje povinnosti s radosťou.

Úspešní podnikatelia vedia z prvej ruky, že ich zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi stimulovať a povzbudzovať, teda motivovať. Od toho sa odvíja produktivita práce, kvalita vykonanej práce, perspektíva rozvoja firmy atď.

Motivácia personálu v organizácii – ide o aktivity smerujúce do podvedomia človeka, kedy má chuť efektívne pracovať a efektívne si plniť svoje pracovné povinnosti.

Predstavte si napríklad tím, kde sa šéf nestará o svojich podriadených. Je pre neho dôležité, aby bola práca vykonaná v plnom rozsahu. Ak zamestnanec niečo neurobí, bude mu uložená pokuta, pokarhanie alebo iný postih. V takom tíme bude nezdravá atmosféra. Všetci pracujúci budú pracovať nie podľa vôle, ale z donútenia, s cieľom.

A teraz zvážme ďalšiu možnosť, kde zamestnávateľ všemožne motivuje zamestnancov. V takejto organizácii majú pravdepodobne všetci zamestnanci priateľské vzťahy, vedia, na čom pracujú, neustále sa rozvíjajú, prospievajú firme a dostávajú z toho morálnu satisfakciu.

Dobrý vodca jednoducho musí vedieť stimulovať zamestnancov. Profitujú z toho všetci, od radových zamestnancov až po najvyššie vedenie firmy.

Ciele motivácie zamestnancov

Motivácia sa vykonáva s cieľom spojiť záujmy podniku a zamestnanca. To znamená, že spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat.

To však nie je jediný cieľ, ktorý stimulácia zamestnancov sleduje.

Pri motivácii zamestnancov sa manažéri snažia:

Zaujať a prilákať hodnotný personál;
Minimalizovať počet ľudí, ktorí odchádzajú (eliminovať „fluktuáciu zamestnancov“);
Odhaliť a zaslúžene odmeniť najlepších zamestnancov;
Spravujte platby.

Teórie motivácie zamestnancov

Mnoho začínajúcich podnikateľov bezmyšlienkovito pristupuje k riešeniu otázok motivácie. Ale na dosiahnutie požadovaných výsledkov nestačí len. Je potrebné analyzovať problém a pristúpiť k jeho kompetentnému riešeniu.

K tomu je potrebné naštudovať si teórie motivácie známych ľudí. Teraz ich zvážime.

Maslowova teória

Abraham Maslow tvrdil, že ak chcete efektívne stimulovať svojich zamestnancov, musíte študovať ich potreby.

Rozdelil ich do 5 kategórií:

fyzické potreby- je to túžba človeka uspokojiť svoje potreby na fyziologickej úrovni (piť, jesť, odpočívať, mať dom atď.).
Potreba byť v bezpečí- všetci ľudia sa snažia byť sebavedomí v budúcnosť. Potrebujú sa cítiť fyzicky a emocionálne v bezpečí.
Potreby sociálneho charakteru Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Snaží sa získať rodinu, priateľov atď.
Potreba uznania a rešpektu- ľudia sa snažia byť nezávislí, uznávaní, majú postavenie a autoritu.
Potreba prejaviť sa- človek sa vždy snaží dobyť vrcholy, rozvíjať sa ako človek, realizovať svoj potenciál.

Zoznam potrieb je zostavený tak, že prvá položka je najdôležitejšia a posledná je menej významná. Nie je nutné, aby manažér robil všetko na 100%, ale je dôležité snažiť sa riešiť každú potrebu.

McGregorova teória „X a Y“.

Teória Douglasa McGregora je založená na skutočnosti, že ľudí možno ovládať 2 spôsobmi.

Použitím teória X, riadenie sa uskutočňuje pomocou autoritatívneho režimu. Predpokladá sa, že tím ľudí je neorganizovaný, ľudia nenávidia svoju prácu, všemožne sa vyhýbajú povinnostiam a potrebujú prísnu kontrolu zo strany vedenia.

V tomto prípade je na vytvorenie práce potrebné neustále monitorovať zamestnancov, povzbudzovať ich k svedomitému vykonávaniu svojich povinností, rozvíjať a implementovať systém trestov.

teóriaY zásadne odlišné od predchádzajúceho. Zakladá si na tom, že tím pracuje s plným nasadením, všetci zamestnanci pristupujú k svojim povinnostiam zodpovedne, ľudia sa organizujú, prejavujú záujem o prácu, snažia sa rozvíjať. Preto si vedenie takýchto zamestnancov vyžaduje iný, lojálnejší prístup.

Herzbergova teória (motivačno-hygienická)

Táto teória vychádza z toho, že výkon práce prináša človeku z rôznych dôvodov spokojnosť alebo nespokojnosť.

Zamestnanec bude s prácou spokojný, ak prispeje k jeho sebavyjadreniu. Rozvoj personálu závisí od možnosti kariérneho rastu, vzniku zmyslu pre zodpovednosť, uznania úspechov zamestnancov.

Faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k nespokojnosti spojenej so zlými pracovnými podmienkami a nedostatkami v organizačnom procese podniku. Môžu to byť nízke mzdy, zlé pracovné podmienky, nezdravá atmosféra v tíme atď.

McClellandova teória

Táto teória vychádza zo skutočnosti, že potreby ľudí možno rozdeliť do 3 skupín.

Potreba zamestnancov riadiť a ovplyvňovať ostatných. Ľudí s touto potrebou možno rozdeliť do 2 skupín. Tí prví chcú jednoducho ovládať ostatných. Druhí majú tendenciu riešiť skupinové problémy.
Potreba úspechu. Ľudia s touto potrebou sa snažia robiť svoju prácu zakaždým lepšie ako naposledy. Radi pracujú sami.
Potreba zapojiť sa do nejakého procesu. Sú to zamestnanci, ktorí chcú uznanie a rešpekt. Radi pracujú v organizovaných skupinách.

Práve na základe potrieb ľudí je potrebné zaviesť potrebné stimulačné opatrenia.

Procesná teória stimulov pre pracovníkov

Táto teória je založená na skutočnosti, že človek chce dosiahnuť potešenie vyhýbaním sa bolesti. Manažér konajúci podľa tejto teórie by mal zamestnancov častejšie povzbudzovať a menej často uplatňovať tresty.

Vroomova teória (teória očakávania)

Zvláštnosťou motivácie zamestnancov je podľa Vrooma fakt, že človek vykonáva prácu čo najkvalitnejšie, ktorá podľa neho uspokojí jeho potreby.

Adamsova teória

Význam tejto teórie je nasledovný: ľudská práca by mala byť primerane odmenená. Ak má zamestnanec nedostatočnú mzdu, potom pracuje horšie a ak má preplatok, potom pracuje na rovnakej úrovni. Odvedená práca musí byť spravodlivo zaplatená.

Typy motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov.

V závislosti od toho, ako budete ovplyvňovať podriadených, môže byť motivácia:

Rovno- keď zamestnanec vie, že v prípade rýchlej a kvalitnej práce bude navyše odmenený.

Priama motivácia sa zase delí na:

Materiálna motivácia zamestnancov- keď je zamestnanec stimulovaný, bonusy, peňažné odmeny, poukážky do sanatórií atď.;
Nemateriálna motivácia zamestnancov- keď je práca zamestnancov uznaná vedením, sú im udelené certifikáty, pamätné darčeky, zlepšujú sa pracovné podmienky, upravuje sa pracovný čas atď.

Nepriame- zamestnanec pri vykonávaných stimulačných činnostiach znovu získava záujem o prácu, po splnení akejkoľvek úlohy pociťuje uspokojenie. V tomto prípade majú zamestnanci zvýšený zmysel pre zodpovednosť a kontrola zo strany manažmentu sa stáva voliteľnou.

Sociálnej- človek chápe, že je súčasťou tímu a integrálnou súčasťou tímu. Bojí sa svojich kolegov sklamať a robí všetko preto, aby úlohy, ktoré mu boli zverené, splnil čo najefektívnejšie.

Psychologické- vytvára sa pre zamestnanca dobrá a priateľská atmosféra v rámci tímu i samotnej firmy. Človek by mal chcieť chodiť do práce, zúčastňovať sa na výrobnom procese, mal by dostávať psychologické uspokojenie.

Pôrod- metódy stimulácie zamerané na sebarealizáciu človeka.

Kariéra keď motiváciou je kariérny postup.

rod- zamestnanca motivuje možnosť pochváliť sa svojimi úspechmi iným ľuďom.

vzdelávacie- chuť pracovať vzniká vtedy, keď sa chce zamestnanec rozvíjať, niečo naučiť, vzdelávať.

Aby metódy motivácie zamestnancov priniesli želaný výsledok, je potrebné komplexne využívať všetky druhy stimulov zamestnancov.

Základné úrovne motivácie zamestnancov

Všetci ľudia sú jedineční a individuálni. Niektorí kariéristi a perspektíva kariérneho rastu sú pre nich veľmi dôležité, iní majú radi stabilitu a absenciu zmien. Na základe týchto úvah musia manažéri pochopiť, že metódy stimulácie zamestnancov musia byť vybrané individuálne pre každého zamestnanca.

Existujú 3 stupne motivácie:

Individuálna motivácia- práca zamestnanca by mala byť primerane odmeňovaná. Pri výpočte výšky platieb by sa mali brať do úvahy znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnanca. Dôležité je dať podriadenému jasne najavo, že v prípade kvalitného plnenia povinností dostane povýšenie.
Motivácia tímu- skupina ľudí, ktorých spája jedna príčina a účel, funguje efektívnejšie. Každý člen tímu chápe, že úspech celého tímu závisí od efektivity jeho práce. Pri motivácii skupiny ľudí je veľmi dôležité, aby atmosféra v tíme bola priateľská.
Organizačná motivácia- celý tím podniku musí byť spojený do jedného systému. Ľudia by mali pochopiť, že ich organizácia je jednotný mechanizmus a pozitívny výsledok závisí od konania každého. Pre lídra je to jedna z najťažších úloh.

Systematický prístup k motivácii zamestnancov

Aby bolo možné kompetentne viesť stimulujúce udalosti, je potrebné mať na pamäti, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 etáp.

1. fáza Identifikácia problému motivácie zamestnancov.

Manažér, aby pochopil, aké motivačné aktivity má vykonávať, je potrebné analyzovať motiváciu zamestnancov. Na to je potrebné urobiť prieskum (môže byť anonymný) a zistiť, s čím sú podriadení nespokojní.

2. fáza Implementácia riadenia, berúc do úvahy údaje z analýzy motivácie, jej ciele.

Pri motivácii zamestnancov musí manažment úzko spolupracovať so zamestnancami. Na základe údajov z výskumu implementujte metódy, ktoré budú prospešné pre váš podnik.

Napríklad Ak väčšina zamestnancov nie je spokojná s dĺžkou pracovného dňa v podniku, je potrebné v tomto smere urobiť zmeny.

3. fáza Vplyv na správanie zamestnancov.

Pri vykonávaní aktivít na motiváciu práce zamestnancov je potrebné sledovať zmeny v správaní zamestnancov.

Zamestnanci ho zmenia, ak:

Manažment prijme konštruktívnu kritiku;
Včasné odmeňovanie zamestnancov;
Ukážte správne správanie príkladom;
Naučí ich správnemu správaniu.

4. fáza Zlepšenie systému motivácie zamestnancov.

V tejto fáze je potrebné zaviesť nemateriálne metódy stimulácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o potrebe zvýšiť svoju produktivitu. Vodca musí „zapáliť“ podriadeného, nájsť individuálny prístup ku každému.

5. fáza Zaslúžená odmena.

Spoločnosť by mala vypracovať systém bonusov a stimulov. Keď zamestnanci vidia, že ich úsilie je odmenené, začnú pracovať lepšie a produktívnejšie.

Metódy a príklady motivácie zamestnancov

Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Pred ich uvedením do praxe sa však zamyslite nad tým, aké stimulačné metódy sú vhodné pre vašu produkciu.

Zostavili sme TOP 20 najlepších spôsobov motivácie, z ktorých si každý manažér vyberie spôsob, ktorý je vhodný pre jeho výrobu.

Plat . Je to silný motivátor, vďaka ktorému bude zamestnanec vykonávať svoju prácu efektívne. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že by to inšpirovalo pracovníkov, aby venovali 100 % výrobnému procesu.
Chvála . Každý človek, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, s potešením počuje, že jeho práca nezostala nepovšimnutá. Manažér musí pravidelne analyzovať prácu zamestnancov a nezanedbávať pochvalu. Pomocou tejto metódy neminiete ani cent, ale občas zvýšite produktivitu práce.
Zamestnancov oslovujte menom . Pre poverenie riaditeľa spoločnosti je veľmi dôležité poznať mená všetkých zamestnancov. Odvolávajúc sa na osobu menom, vodca prejavuje svoju úctu k podriadenému. Zamestnanec chápe, že nie je len sekretárka alebo upratovačka bez tváre, ale človek, ktorého si vážia.
Extra odpočinok . Niektoré podniky povzbudzujú zamestnancov, aby svoju prácu robili rýchlejšie a lepšie, tým, že ponúkajú dodatočný odpočinok. Napríklad zamestnanec, ktorý ukázal najlepší výsledok na konci týždňa, môže v piatok odísť z práce o niekoľko hodín skôr. V tíme sa tak prebúdza vzrušenie a túžba byť víťazom.
Odmenou nezabudnuteľnými darčekmi . Pri príležitosti akýchkoľvek nezabudnuteľných dátumov môžete svojim zamestnancom darovať nezabudnuteľné darčeky. Môžu to byť drobnosti, ale ak sú na nich vyryté, zamestnanec sa určite bude chváliť takýmto znakom pozornosti svojim priateľom po zvyšok svojho života.
Upgrade vyhliadky . Všetci zamestnanci by mali pochopiť, že za kvalitný výkon ich práce budú povýšení. Vyhliadka na kariérny postup motivuje rovnako ako materiálne odmeny.
Príležitosť povedať svoj názor a byť vypočutý . V každom tíme je dôležité dať všetkým zamestnancom možnosť vyjadriť svoj názor. Nestačí však len počúvať, manažment musí počúvať aj rady a priania svojich zamestnancov. Zamestnanci tak pochopia, že ich názor je zvážený a vypočutý.
Možnosť pre každého zamestnanca osobne komunikovať s vedením spoločnosti . Všetci vedúci musia predovšetkým pochopiť, že sú to tí istí ľudia ako ich podriadení. Riaditelia organizujú iba výrobný proces a výkon práce závisí od ich podriadených. Preto je potrebné pravidelne organizovať osobné stretnutia so zamestnancami, kde sa dajú nastoliť dôležité otázky na rôzne témy.
sieň slávy . Ide o nemateriálnu metódu motivácie, ktorá dokonale zvyšuje produktivitu. Na jeho realizáciu je potrebné vytvoriť čestnú tabuľu, kde budú umiestnené portréty najlepších zamestnancov. Vznikajú tak výrobné súťaže, ktoré stimulujú pracovníkov k zlepšeniu ich výrobného výkonu.
Poskytnite príležitosť splniť si svoje . Táto metóda je vhodná len pre jednotlivé spoločnosti. Ak má zamestnanec úradu rutinnú prácu, ktorú môže vykonávať bez opustenia domu, možno ho požiadať, aby v určité dni neprichádzal na pracovisko. Hlavnou podmienkou však bude kvalitné plnenie služobných povinností.
pekný pracovný názov . Každá profesia a pozícia je dobrá svojim spôsobom. Ak je však zdravotná sestra v zdravotníckom zariadení označená za mladšiu zdravotnú sestru, potom nebude pre človeka hanba povedať, pre koho pracuje.
firemné akcie . V mnohých podnikoch sa pri príležitosti veľkých sviatkov organizujú večierky. Na týchto oslavách ľudia komunikujú v neformálnom prostredí, relaxujú, nadväzujú nové známosti. Firemné akcie pomáhajú rozptyľovať zamestnancov a demonštrujú, že spoločnosti na nich záleží.
verejné poďakovanie . Zamestnanca môžete pochváliť nielen osobne. Najlepšie je to urobiť na verejnosti. Existuje niekoľko spôsobov, ako túto myšlienku implementovať. Napríklad vyhlásiť najlepšieho pracovníka v rádiu, prostredníctvom médií alebo reproduktorov v podniku. To povzbudí ostatných, aby pracovali lepšie, aby každý vedel o ich výsledkoch.
Poskytovanie zliav . Ak spoločnosť vyrába produkt alebo poskytuje služby, potom môže byť zamestnancom tejto spoločnosti poskytnutá zľava.
Časové rozlíšenie poistného . Finančné stimuly sú účinným spôsobom motivácie zamestnancov. Zamestnanci si musia stanoviť cieľ, po dosiahnutí ktorého dostanú určité príplatky k základnej mzde vo forme odmien.
Motivačná tabuľa . Jednoduchý, ale účinný spôsob motivácie zamestnancov. Na realizáciu nápadu stačí nakresliť graf produktivity každého účastníka výrobného procesu na demonštračnú tabuľu. Zamestnanci uvidia, kto podáva lepší výkon, a budú sa snažiť stať sa lídrom.
Školenie sponzorované spoločnosťou . Pre mnohých zamestnancov je dôležité zlepšovať a. Manažér vysielaním zamestnancov na semináre, konferencie, školenia a pod. prejavuje záujem o odborný rast podriadeného.
Platba za predplatné športového klubu . Tímy môžu z času na čas organizovať výrobné súťaže, v dôsledku čoho najlepší zamestnanec získa predplatné do fitness klubu.
Pokrytie dopravných nákladov, platba za komunikačné služby . Veľké spoločnosti často motivujú svojich zamestnancov tým, že im platia dopravné náklady alebo služby mobilného telefónu.
Vytvorenie banky nápadov . V podniku si môžete vytvoriť banku nápadov vo forme elektronickej schránky. Všetci jej budú posielať listy so svojimi návrhmi. Vďaka tomu každý zamestnanec pocíti svoju dôležitosť.

Zvyšovanie motivácie personálu určitých profesií

Pri rozvíjaní motivačných aktivít je dôležité brať do úvahy profesiu zamestnancov a typ pracovného pomeru.

Uvažujme o príklade motivácie pracovníkov v určitých profesiách:

Profesia	Motivačné metódy
Marketér	Dajte im príležitosť robiť vlastné rozhodnutia; Zaplatiť prémiu (určité percento z predaja)
manažér	Organizujte výrobné súťaže s inými manažérmi; Odmena v závislosti od objemu predaja; Prepojiť plat so ziskom spoločnosti
logistik	Pre ľudí v tejto profesii sa mzda najčastejšie skladá z platu a prémie. Okrem toho je plat 30% a 70% sú bonusy. Môžete ich motivovať bonusmi. Ak ich práca nespôsobila zlyhania, potom sa bonus vypláca v plnej výške.

Neštandardné metódy modernej motivácie zamestnancov

V Ruskej federácii sa zriedkavo používajú neštandardné metódy stimulácie práce. Napriek tomu prinášajú dobré výsledky.

Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnil prieskum, na ktorom sa zúčastnili pracovníci kancelárie z rôznych častí Ruska. Odpovedali na otázky: s akými bonusmi by boli spokojní a čo by chceli vidieť na pracovisku.

Väčšina ľudí preferuje:

kancelárska kuchyňa;
Automat, kde si každý môže pripraviť kávu zadarmo;
duša;
Salónik, spálňa, fajčiarska miestnosť;
simulátory;
masážne kreslo;
tenisový stôl;
kinosála;
Kolobežky.

Nežné pohlavie preferovalo masážne kreslá a telocvične, silnejšie pohlavie uprednostňovalo zábavu (stolný tenis, kolobežky a pod.).

Odborná pomoc pri motivácii zamestnancov

Ak ste mladý líder a pochybujete o správnosti rozvíjania motivácie zamestnancov, máte 2 možnosti, ako sa z tejto situácie dostať.

Môžete kontaktovať špeciálne organizácie, ktoré za poplatok vyvinú motivačný systém a úspešne ho implementujú vo vašej spoločnosti.
Alebo sa zapíšte na obchodnú školu, kde vás naučia základy manažmentu.

Čo bude kompetentne motivovať zamestnancov

Ak manažér správne stimuluje svojich zamestnancov, za pár týždňov bude viditeľný pozitívny výsledok.

menovite:

Zamestnanci začínajú zodpovednejšie pristupovať k plneniu svojich povinností;
Zlepšenie kvality a produktivity práce;
Údaje o výrobe sa zlepšujú;
Zamestnanci majú tímového ducha;
Znížená fluktuácia zamestnancov;
Spoločnosť sa začína rýchlo rozvíjať atď.

Ak ste začínajúci podnikateľ, musíte svojich zamestnancov správne motivovať:

Po prvé, vždy pozitívne nastavte podriadených, aby vykonávali prácu;
Po druhé, zabezpečiť, aby boli splnené základné potreby zamestnancov;
Po tretie, vytvorte pohodlné pracovné podmienky;
Po štvrté, buďte lojálni k svojim zamestnancom.

Okrem toho použite nasledujúce tipy:

Zaujímajte sa o životy podriadených, pýtajte sa na ich potreby;
Nekarhajte zamestnancov bezdôvodne alebo bezdôvodne. Je lepšie pomáhať robiť prácu, s ktorou si zamestnanec nevie dať rady. Koniec koncov, zlyhania pracovníkov sú zlyhaniami vodcov;
Pravidelne analyzujte. Vykonávať prieskumy, dotazníky, zostavovať pracovné denníky a interné výkazníctvo;
Vyplácajte neplánované bonusy a stimuly.

Záver

Úloha motivácie zamestnancov v každom podniku je pomerne veľká. Je v právomoci zamestnávateľa vytvoriť také pracovné podmienky, aby zamestnanec chcel pracovať s plným nasadením. Hlavnou vecou je kompetentne pristupovať k vývoju a implementácii stimulačných metód.

Motivácia zamestnancov je účinným systémom metód zvyšovania produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Motivácia zamestnancov zahŕňa súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Ide teda o súbor opatrení zo strany manažéra zameraných na zlepšenie pracovnej kapacity zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a udržať si ich.
Každý zamestnávateľ si samostatne určuje metódy, ktoré povzbudia celý tím k aktivite s cieľom naplniť svoje potreby a dosiahnuť spoločný cieľ. Motivovaný zamestnanec má radosť z práce, ku ktorej je pripútaný dušou i telom, a zažíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je náročný proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a vývoja motívov správania. Preto je mimoriadne dôležité, aby vedúci zvolil správny motivačný systém pre podriadených a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Personálny motivačný systém: koncepcia, rozvoj

Ide o súbor opatrení zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, stimulujúcich nielen k práci vo všeobecnosti, ale predovšetkým k usilovnosti, iniciatíve a chuti pracovať. A tiež k dosiahnutiu cieľov stanovených vo svojej činnosti, k sebazdokonaľovaniu profesionálnej úrovne a zvyšovaniu celkovej efektívnosti podniku. Systém motivácie zamestnancov pozostáva z dvoch zložiek.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

Platba za prácu.
Invalidné platby.
Zamestnanecké poistenie.
Príplatok za prácu nadčas.
Náhrada za stratu sedadla.
Platba ekvivalentná prijatému príjmu.

Nie kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce metódy:

Zlepšenie stavu mysle a nálady, rôzne sady programov pre pokročilý tréning, inteligenciu, erudíciu, sebazdokonaľovanie.
Aktivity zamerané na zvyšovanie sebaúcty a sebaúcty, k spokojnosti zo svojej práce.
Zjednotenie a povzbudenie tímu prostredníctvom družstiev.
Stanovenie cieľov a cieľov.
kontrolu nad ich realizáciou.
Ponúknite, že sa chopíte vedenia.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne platby.

Kroky k zavedeniu motivačného systému vo firme

Stanovenie cieľov a zámerov, definovanie jasného poslania podniku.
Organizácia pracovnej skupiny.
Práca na pláne zavedenia systému stimulov pre zamestnancov.
Jeho vyjadrenie.
Vývoj programov odmeňovania za dosiahnutie stanovených cieľov.
Vytvorenie vyššie uvedených systémov motivácie personálu.
Príprava dokumentácie.
Implementácia motivačných opatrení a potrebných úprav.
Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém by sa mal zavádzať postupne, aby sa zamestnanci nebáli nastávajúcich zmien, ale aby si na ne zvykli, našli pozitívne stránky a zvýšili efektivitu práce.

Typy motivácie zamestnancov

Materiál. Poskytuje odmenu v peňažnom vyjadrení, ako služby a vecné predmety. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, na celú organizáciu je extrémne zriedkavý, pretože sa považuje za neefektívny spôsob.
Nehmotný. Zamestnanec dostáva emocionálne benefity, to je odstraňovanie komplexov, pokoj v duši, uznanie vlastných zásluh a pod. Platí to pre jedného zamestnanca, ale aj pre celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k Organizácia.
Pozitívna motivácia je charakteristická využívaním pozitívnych stimulov.
Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.
Vonkajšia motivácia. Priaznivý alebo nepriaznivý vplyv na personál, ktorý vedie k želanému výsledku. Ako odmena sa predpokladá požehnanie alebo trest.
vnútorná motivácia. Ide o samostatný rozvoj motivácie zamestnancov. Realizácia určitých úloh im prináša morálnu satisfakciu. Zároveň však personál môže zostať pri hľadaní benefitov.Vonkajšie motivačné páky s vnútornou motiváciou nestačia na získanie želaného benefitu.

Vonkajšia motivácia personálu je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. Dá sa to dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním používaných metód, ako aj používaním špeciálnych metód.

Motivácia a stimulácia personálu: aký je ich rozdiel

Motivácia je motivácia zamestnanca pracovať efektívne. A stimulácia je vonkajší vplyv na odborníka, aby sa mu ešte lepšie pracovalo, aby sa zvýšila jeho produktivita.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady vodcovských akcií zahŕňajú:

Šiestim zamestnancom s najlepšími výsledkami za vykonanú prácu podľa výsledkov sčítaných za štvrťrok bude priznaná prémia vo výške dvojnásobku mzdy.
Fotografia najlepšieho zamestnanca bude zverejnená na čestnej tabuli podniku.
Plat zahŕňa 2% bonus pri osobnom predaji. Teraz sa pozrime na iný termín.

Motivačné príklady

Už je tu úplne iný prístup. Napríklad:

Tým, ktorí nesplnia realizačný plán tento mesiac, príde o bonus.
Kým neuzavriete výročnú správu, neopustíte svoje pracovisko.
Komu nevyhovujú pracovné podmienky, môže dať na stôl výpoveď, nenahraditeľní ľudia neexistujú.

Príklady ukazujú, že motivácia a stimulácia personálu je ako ľudová metóda „mrkva a bič“. To znamená, že motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú chuť pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba nie je.

Stále sa však neoplatí zamerať sa na stimuly, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať kvôli beznádeji. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak podriadený vôbec nezvláda svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchyľujú k stimulom, pretože si to nevyžaduje náklady a je to jednoduchšie. Ale pracovníci z tejto metódy prichádzajú v stave stresu. Dôsledkom toho je slabá pracovná kapacita a časté prepúšťanie, čo vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľké mínus.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale zamerať sa na motiváciu. Potom bude manažér schopný vytvoriť efektívne fungujúci zohraný tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačné metódy.

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch skupín. to:

Materiálna motivácia (peňažná odmena).
Nemateriálna motivácia personálu.

Aby sa predišlo problémom s prepúšťaním kvalifikovaného personálu, motivácia personálu by mala zahŕňať rôzne metódy aj nemateriálne.

V každej skupine je možné zvážiť predovšetkým dôležité metódy motivácie zamestnancov:

Systém odmeňovania. Ide o prémie, rôzne príplatky, prémie a pod. Zamestnanec chápe, že čím svedomitejšie a efektívnejšie si plní svoje povinnosti, tým väčšiu odmenu dostane;
Systém pokút. Za zle vykonanú prácu podľa výsledkov najhorších výsledkov je podriadený potrestaný pokutou.

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

Kariérny rast. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatní, aby získal požadované povýšenie, a to je zvýšenie odmeny a ďalší status.
Dobrá atmosféra v tíme. Zohratý tím slúži ako dodatočná motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
Zamestnanosť a plný sociálny balíček sú podľa súčasnej legislatívy významným aspektom pri hľadaní práce a pri jej získaní aj dobrou motiváciou.
Organizovanie kultúrnych a športových podujatí. Spoločná zábava celého kolektívu spravidla podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a zároveň poskytuje výbornú príležitosť na kvalitný oddych a relax.
Podniková prestíž. Práca v spoločnosti, ktorej meno je každému dobre známe, poslúži aj ako stimul pre produktívnu spoluprácu;
Príležitosť pre školenia sponzorované spoločnosťou. Táto skvelá príležitosť vám umožní zlepšiť svoje zručnosti.
Schvaľujúce slovo od vedúceho. Pochvala manažéra je drahá. Spoločnosti na tento účel stále používajú skutočné čestné tabule a virtuálne tabule na oficiálnych stránkach podniku.

Formy motivácie zamestnancov

Tie obsahujú:

mzda.
Systém benefitov v rámci podniku: prémie, príplatky za odpracované roky, úhrada za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie a pod.
Morálne povzbudenie podriadených.
Zvyšovanie kvalifikačnej úrovne pracovníkov a posun v kariérnom rebríčku.
Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstraňovanie psychologických a administratívnych bariér.

Motivácia personálnej činnosti je veľmi dôležitým aspektom pre každého lídra, ak má záujem na tom, aby zamestnanci pracovali čo najefektívnejšie. A tí majú zasa iné ciele a víziu práce vo firme: jedného zaujímajú iba peniaze, druhého kariéra, tretieho iný aspekt. A manažér si láme hlavu nad tým, ako vzbudiť záujem zamestnancov.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou vyššie opísaného systému. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie zaberá veľa času a prebieha metódou pokus-omyl.

Kompetentný a vysokokvalifikovaný personál je polovicou úspechu akejkoľvek organizácie. Často sa stáva, že nový špecialista v prvých dvoch mesiacoch skúša a horí veľkou chuťou pracovať, hoci má málo skúseností a vedomostí. Po ich zvládnutí a prejdení skúšobnej doby sa stáva lenivým a menej aktívnym.

To naznačuje, že každý personál sa vyznačuje jednou pravidelnosťou - periodickým poklesom motivácie a následne znížením efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí vlastnia také zbrane, ako je riadenie personálnej motivácie, dokážu nielen včas zaznamenať ubúdajúci záujem podriadených, ale aj bleskovo reagovať a prijať vhodné opatrenia.
Každý človek potrebuje individuálny prístup, treba vedieť, do akého psychotypu patrí. A socionika to pomôže pochopiť - koncept typov osobnosti a vzťah medzi nimi.

Táto veda umožňuje zistiť, ako človek myslí, ako vníma informácie a ako bude v danej situácii konať. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň kompetentnejšie študovať takú problematiku, ako je motivácia zamestnancov.

socionika

Socionika má jasný popis všetkých typov inteligencie a tiež opisuje možné správanie týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín ( hlavný stimul):

Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa snažia o kariérny rast a uznanie druhých. Toto je ich hlavný cieľ. Ak manažér neplánuje vertikálne povýšenie zamestnancov, môže byť preložený na vedľajšiu zaujímavejšiu pozíciu, čím človek získa morálne zadosťučinenie z hodnotenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca činnosť). Ľudia z tejto stimulačnej skupiny neznesú monotónnu prácu, sú schopní viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich tou najlepšou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy či vynálezy. Ochotne si zdokonaľujte svoju kvalifikačnú úroveň a staňte sa nepostrádateľnými odborníkmi.
blahobyt. Ľudia tohto typu majú tendenciu uspokojovať svoje vlastné túžby. Najlepšou metódou personálneho manažmentu pre nich bude presvedčenie, že ich záujmy sa stopercentne zhodujú s firmou. Potvrdí to napríklad poskytovanie všetkých druhov zvýhodnených úverov. Radi získavajú nové poznatky a ochotne ich zdieľajú s ostatnými. Títo odborníci sú skvelými konzultantmi.
Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležitý komfort v každodennom živote a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie na pracovisku, dobré platové ohodnotenie a poskytovanie kompletného sociálneho balíčka pre nich je najlepšou metódou riadenia motivácie zamestnancov. Ak je TIM správne a presne definovaný (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, môžete vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu. Samozrejme, všeobecný motivačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa zdá byť neúčinné.Štyri sú minimálny počet spôsobov, ako vyvolať, pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

Ak je TIM (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp) správne a presne definovaný, nie je pochýb, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, je možné vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu.

Samozrejme, všeobecný systém stimulov pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa javí ako neefektívny. Štyri sú minimálny počet spôsobov, ako vyvolať, pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

V súčasnosti je na trhu práce nedostatok kvalifikovaných odborníkov. A pre úspešný rozvoj spoločnosti je potrebný stabilný výkonný tím. Všetky vyššie uvedené nástroje motivácie zamestnancov pomôžu manažérovi zistiť ciele každého zamestnanca, vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. To tiež ušetrí drahocenný čas a peniaze na vyhľadávanie a adaptáciu nových špecialistov, ako aj pomôže vytvoriť silný spoľahlivý tím profesionálov a podobne zmýšľajúcich ľudí.

Aktuálne problémy letectva a astronautiky. Sociálno-ekonomické a humanitné vedy

pozitívny model motivačného systému, keďže motivácia podnecuje konkrétneho zamestnanca a tím ako celok k dosahovaniu osobných a kolektívnych (organizačných) cieľov. Navrhovanie motivačného systému je proces vývoja prvkov motivačného systému, ktorý zahŕňa vytvorenie súboru akcií pre efektívnu organizačnú motiváciu v strategickej perspektíve. Existujúci systém motivácie akejkoľvek zložitosti po dvoch alebo troch mesiacoch prestane prinášať návratnosť, pre ktorú bol koncipovaný, stráca svoj význam. Moderné teórie personálnej motivácie, využitie teórií v praxi dokazujú, že nie vždy materiálne stimuly podnecujú človeka k tvrdšej práci.

Pri všetkej šírke metód, ktorými možno zamestnancov motivovať, si vedúci musí sám vybrať, vyvinúť vhodnú pre svoju organizáciu.

systém motivácie zamestnancov k plneniu hlavnej úlohy – prežitia firmy v tvrdej konkurencii. Ak je táto voľba úspešná, potom vedúci získa príležitosť koordinovať úsilie mnohých ľudí a spoločne realizovať potenciál skupiny ľudí, tímu v prospech organizácie a spoločnosti ako celku.

1. Utkin E. A. Základy motivačného manažmentu. M. : Zväz autorov a vydavateľov "Tandem.": EKMOS, 2000. 352 s.

2. Uspenskaya E. A. Príručka personálneho manažmentu. Stratégia efektívnej motivácie. URL: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (dátum prístupu: 30.05.2009).

MDT 669.713.7

A. A. Ivantsova supervízor - S. M. Samokhvalova Sibírska štátna letecká univerzita pomenovaná po akademikovi M. F. Reshetnev, Krasnojarsk

HLAVNÉ PRVKY SYSTÉMU PERSONÁLNEJ MOTIVÁCIE OBCHODNEJ ORGANIZÁCIE

Zohľadňujú sa hlavné prvky systému motivácie zamestnancov obchodnej organizácie.

Univerzálny, hotový a stopercentne zaručujúci program motivácie zamestnancov, žiaľ, neexistuje. Takýto systém je vyvinutý pre každú spoločnosť individuálne a závisí od mnohých faktorov: od druhu činnosti, počtu, pohlavia a vekovej štruktúry personálu, firemných hodnôt atď. V štúdii je možné pracovať v týchto hlavných oblastiach: materiálna zložka; kariérny a profesionálny rast; uznanie úspechov; optimalizácia firemnej kultúry. Začnime hlavným prvkom – materiálnymi faktormi motivujúcimi personál komerčnej organizácie, ktoré tvoria základ pre budovanie motivačného systému. Sú tu pevné a variabilné zložky. Fixná zložka zahŕňa základnú mzdu a sprievodný sociálny balíček a možno ju pravidelne považovať za fixnú hmotnú odmenu. Variabilná časť úzko súvisí s konkrétnymi výsledkami práce, je zameraná na dosiahnutie strategických cieľov organizácie a zahŕňa systémy rôznych odmien. Ďalšou základnou materiálnou zložkou je sociálny balíček (zdravotné poistenie, služobné auto, výdavky a pod.). Balíček možno považovať za súbor určitých vecných, nie však peňažných plnení, ktoré zamestnanec pravidelne dostáva. Jej zloženie závisí od úrovne tejto pozície, aktuálnej situácie na trhu práce a často aj od zavedenej praxe.

najbližší konkurenti. Ďalším dôležitým prvkom motivačného systému je subsystém kariérneho a profesionálneho rastu. Hlavnými nástrojmi sú tu cieľavedomá práca na tvorbe personálnej rezervy a plánovanie kariéry, ktoré úzko súvisia s budovaním systému personálneho rozvoja.

Tretím prvkom motivačného systému by malo byť uznávanie úspechov. Podľa teórie D. McClellanda motivujú ľudí predovšetkým konkrétne včasné odmeny, ako aj vysoké štandardy kvality a prísne definované úlohy a zodpovednosti. Posledným článkom v reťazci činností na vybudovanie motivačného systému je pozornosť venovaná podnikovej kultúre organizácie. Firemná kultúra ovplyvňuje také dôležité prvky motivácie, akými sú morálna a psychologická klíma v tíme, model vzťahov medzi ľuďmi, spôsob výkonu moci, neformálne normy správania, postoj k nováčikom atď.

Opísali sme len hlavné oblasti práce vedúceho organizácie, ktorý sa rozhodol optimalizovať prístupy k motivácii zamestnancov, čo pomôže vytvoriť celkom dobrý systém motivácie pre komerčnú organizáciu.