Bir şirkette çalışmaya gelen yeni bir uzman, her zaman stresli bir duruma yakındır: şirket, birlikte çalışması gereken kişiler, gerçek görevler hakkında tam bilgi yoktur. Tabii ki, bu süreçte soruların cevaplarının bir kısmını aldı. Ancak herkes, gerçekte her şeyin ön müzakerelerde açıklanandan biraz farklı olabileceğini biliyor.
Böyle bir durumda, yeni bir çalışanla uygun şekilde tanışmak ve ona bir selam hazırlamak çok önemlidir.
Mektup "Yeni bir çalışana selam"
Acemi biriyle tanışmanın ve olumlu bir iş tutumu yaratmanın etkili bir yolu, kurumsal e-postanın gücünü kullanmaktır. Bunun için kendisine ilk iş günü e-posta gönderilir.
Şirkete yeni bir çalışan için karşılama metni, hem yapıyı hem de içeriği birleştirmek için şablon olarak önceden oluşturulabilir.
Karşılama mektubunda bulunması gereken bilgiler:
- Bir çalışanın kuruluş personeline kabulü için tebrikler.
- Şirket hakkında kısa bilgi.
- Denetimli serbestlik prosedürünün genel açıklaması.
- Yeni gelen kişinin işletmenin diğer tüm çalışanlarından daha sık iletişim kurmak zorunda kalacağı uzmanların iletişim bilgileri.
Bazı şirketler, İK yöneticisinin işe alımla yapacağı ilk görüşmenin yeterli olduğuna inanarak böyle bir selamlama göndermez. Karşılama mesajı gönderme lehindeki argümanlar şunlar olabilir:
- Bir uzmana dikkat etme ve organizasyondaki görünümünün değerini not etme ihtiyacı.
- Tüm ekibi tanıyana kadar düzenli olarak başvuracağı bilgileri göndermenin önemi.
hadi getirelim örnek karşılama mektubu metni:
Sevgili Irina Georgievna!
"Analar arasında ilk" şirketi, dost saflarında sizi ağırlamaktan mutluluk duyar.
10 yıldan fazla bir süredir sektörümüzde lider olarak kabul ediliyoruz. Bu da bünyemizde çalışan kişiler sayesinde mümkün olmuştur. Profesyonel olarak büyüme arzularını desteklemek için çalışanlarımızı geliştirmeye çalışıyoruz.
Ekibimize gelmenizin organizasyonun çalışmalarına katkıda bulunacağını ve daha da güçleneceğimizi ve daha iyi olacağımızı umuyoruz.
Deneme süresi boyunca, önümüzdeki 3 gün içinde sizin için hazırlanacak olan bir uyum planını tamamlamanız gerekecektir.
Uyum sürecindeki yardımcılarınız:
Maria Ivanova – İnsan Kaynakları Departmanı İnsan Kaynakları Müdürü, dahili numara 123, e-posta хххх@ххх.ru
Kirsanov Stanislav Sergeevich - finans departmanı başkanı ve acil amiriniz, dahili numara 456, e-posta хххх@ххх.ru
İlk iş gününüz için tebrikler!
Saygılarımızla, Ana Ekip Arasında Birinci.
Büyük kuruluşlarda, yeni bir çalışana kurumsal antetli kağıda güzelce tasarlanmış bir CEO adresi sunarak veya işletme hakkında bilgiler içeren bir kitapçık açarak yeni işe alınan kişiyi karşılamak bir gelenektir.
Yeni bir çalışan nasıl tanıtılır?
Şirketin yeni bir çalışanı, kural olarak, düzenlenmiş bir prosedürdür.
Sunum yönteminin seçimi aşağıdakilerden etkilenir:
- Kuruluş boyutu.
- Organizasyon yapısı.
- Uzman pozisyonu kategorisi: yönetici veya bölüm uzmanı.
Çeşitli temsil biçimleri kullanılabilir:
- Şirket personeli ile kişisel tanışma. Kurallar, ekibe yeni gelen birini tanıtmanın böyle bir yolunu sağlıyorsa, bu, işletmenin tüm bölümlerinden geçen personel departmanındaki bir uzman tarafından yapılacaktır.
- Yeni başkanın işletmenin yönetimi ile tanışması. Yeni çalışan bir bölüm başkanı ise, planlama toplantısına veya haftalık yönetim kurulu toplantısına tanıtılabilir.
- Elektronik posta yoluyla kuruluşun tüm personeline genel tanıtım. Bu durumda, aşağıdakileri belirten bir bilgi mesajı gönderilir:
- Yeni çalışanın adı;
- kabul edildiği pozisyon ve departman;
- işe başlama tarihi;
- dahili telefon ve e-posta adresi.
Bilgilere iyi bir ek, yeni bir meslektaşın fotoğrafıdır.
lideri tanımak
Seçim sürecinde aday her zaman kendi benliğini görme fırsatı bulamamaktadır. Örneğin, bir bölüm başkan yardımcısının işe alımdan sorumlu olduğu durumlarda bölüm müdürü ile görüşme gerçekleşmemiş olabilir.
Yeni bir acemi, bölüm başkanına aşina değilse, personel yönetimi hizmetindeki uzmanlar tarafından temsil edilir.
İşletmenin başkanı her zaman kişisel olarak yeni personel ile tanışmaz. Direktör ile zorunlu tanışma kuralı varsa, sunumun organizasyonunu personel departmanı üstlenir.
meslektaşlarına sunum
Şirketler, yeni gelenleri bireysel çalışanlara ve bir departman veya hizmetin tüm ekibine sunmanın farklı yollarını seçer. Sunum yapan kişinin rolü, İK yöneticisi veya departman başkanı tarafından alınabilir. Yeni çalışan bölümün başkanıysa, burada seçenekler mümkündür ve temsilciler şunlar olabilir:
- emekli olan daire başkanı, yerine yeni bir uzmanın gelmesini bekliyor;
- İK Yöneticisi;
- İK direktörü;
- örgütün başkanı.
Kural olarak, sunum aşağıdaki şekilde gerçekleşir. Önce birim hakkında birkaç söz söylenir, ardından her çalışana yeni uzman tanıtılır, adları, soyadları ve pozisyonları verilir.
Tanışma tamamlandıktan sonra işçi işyerine gönderilir. Gerekirse, kullanım için iş araçlarının devri hakkında bir belge imzalanır, bilgisayar kullanma kuralları, özel programlar ve kurumsal kaynaklar açıklanır. En önemlisi, işyerinin önceden organize edilmesi ve uzmanın işe gittiği zamana kadar tam olarak hazırlanması gerektiğidir.
Başarılar dileriz
Tüm tanışma süreci, yeni gelen kişiyi yeni işinden dolayı tebrik etmek, başarı dilemek ve gerekli sonuçları elde etmekle sona erer. Bir uzmanı ilk iş gününde temsil etmenin tüm aşamaları tamamlanmış, gerekli özen gösterilmiş ise ilk günden itibaren çalışma havası oluşur. Ve bu nedenle, yeni çalışma koşullarına uyum süreci daha hızlı olacaktır.
Sonunda terfi ettin mi? Tebrikler! Profesyonelliğinizi zaten kanıtladınız, şimdi yönetim ve organizasyon becerilerinizi gösterme zamanı. Çünkü yeni bir pozisyon, sadece yeni sorumluluklar değil, aynı zamanda takımda yeni bir rol anlamına gelir. Bunun için hazır mısın?
Acemi departman, bölüm ve şirket başkanları için tavsiyeler toplamaya karar verdim. Ne de olsa, bir kişinin kariyer basamaklarını yükseltmek, ekibin diğer üyeleri için bir sorun haline gelebilir ve hatta çalışma atmosferini olumsuz etkileyebilir.
Hangi liderlik tarzını seçmeli? Çalışanları nasıl motive edebilirim? Psikoiklim nedir ve olumsuz olduğu nasıl anlaşılır? Bu sorularla Wezom ajansının psikolog-danışmanı Antonina Ulyannskaya'ya döndüm. Ona göre, acemi yöneticilerin %80'i ekip yönetiminin psikolojik yönlerini bilmiyor veya düşünmüyor bile. Ve üretkenlikte bir düşüş ve hoşnutsuz astlardan bir veya iki ay içinde bir dizi işten çıkarılma başvurusu görmek istemiyorsanız, düşünecek bir şey var.
Yeni bir lider olarak ne yapmalı?
1. Demokratik bir yönetim tarzı seçin
Üç stilden - otoriter (kararlar yalnızca başkan tarafından alınır), demokratik (kararlar toplu olarak alınır, yürütmeyi patron kontrol eder) ve liberal (takım kendi başına karar verir, liderin rolü asgari düzeydedir) - rahat bir çalışma ortamı ve maksimum performans sağlayabilen demokratik. Patron bir Demokrat olduğu için:
- orduda olduğu gibi katı emirler vermez, bir ekip halinde çalışır;
- astlarına kendi yetkinlikleri dahilindeki sorunları bağımsız olarak çözme yetkisi verir;
- çalışanları örgütsel sorunları çözmeye dahil eder;
- yaratıcı fikirleri, girişimleri teşvik eder;
- meslektaşları ile güvene dayalı ilişkiler kurar: şirketteki mevcut durum ve gelişim planları hakkında bilgi verir;
- Çalışanın potansiyelini görür ve ortaya çıkmasına yardımcı olur.
Demokratik tarz, astların sadece performans gösterenlerden çok ortaklar gibi hissetmelerini sağlar. Acemi bir lider için bu tarz, lideri olduğu ekibin başarısının anahtarı olacaktır.
Nüans. Yönetici dışarıdan geldiyse (departman veya şirket çalışanları arasından değil), şunları öneririz:
- bu pozisyonda selefinin ne olduğunu, hangi yönetim tarzını kullandığını sorun;
- ekibi ve organizasyonel süreçleri tanımak;
- işin öncelikli hedeflerini belirleyin, bunları üst yönetimle ve ardından astlarla tartışın.
Size emanet edilen bölümün önerilerini dinlemeyi unutmayın.
2. Emirlerle değil, problem çözmeye dahil olmanın yardımıyla motive edin
Bu yöntem, ekipte öz disiplini artırmaya yardımcı olacaktır. Sonuçta alınan kararların sorumluluğu çalışanlara geçmektedir. Bu, demokratik bir yönetim tarzı anlamına gelir. Çalışanlarınızın kendilerini önemli hissetmelerine izin verin. Büyük bir mekanizmadaki basit bir dişli hissinin coşkuya neden olması pek olası değildir. Ve astlar, genel süreçte önemli katılımcılar haline geldiklerinde, iş için daha sorumlu bir yaklaşım benimseyeceklerdir.
Çalışanlar baş edemezse, Demokrat patron güç yöntemlerini kullanmaz ve hiçbir durumda toplum içinde azarlamaz.
Kuralı hatırla: herkesin önünde övün, özel olarak cezalandırın.
Astlar mindere çağrılmaktan korkmamalıdır. Demokratik bir tarzda cezalandırmak, neyin yanlış olduğunu açıklamak, nedenlerini ve ortadan kaldırmanın yollarını bulmak demektir.
3. Bir ekip oluşturun
Her bir bireye değil, bir ekibe (departman, departman veya şirket) liderlik ettiğinizi unutmayın. Planlanan projeleri uygulayacak bir ekip oluşturun. Bunu yapmak için yönetim becerilerini geliştirin. Ekip için hedefler belirlemeye, sonuçları tanımlamaya, hedefleri net görevlere dönüştürmeye, icracıları bunları çözmeye motive etmeye, uygulamayı izlemeye, ortaya çıkan sorunları ve çatışmaları ortadan kaldırmaya hazır olun.
Ayrıca insanları görevlere uygun şekilde seçmeyi de öğrenin. Yani domates suyu çıkar umuduyla limon sıkmayın.
Acemi yöneticilerin hatası, "Ben kendim daha hızlı ve daha iyi yapacağım" motivasyonuyla battaniyeyi üzerlerine çekmektir. Böyle bir yaklaşımla bir ekip oluşturmak mümkün olmayacaktır.
4. Kibirli olmayın
- yükselmenin bir kariyerin tacı olmadığını ve dünyanın hükümdarı olmadığını kabul eder;
- yeni bir pozisyonun büyük bir sorumluluk olduğunu anlar;
- terfi öncesi kişisel deneyimi dikkate alır;
- kendi üzerinde çalışmaya, kişisel ve mesleki becerilerini geliştirmeye devam ediyor;
- konumunu kötüye kullanmaz, her köşe başında her şeyi daha iyi bildiğini haykırmaz.
Her şeyi bilme gibi kibir de meslektaşlarınızın gözünde saygı kazanmanıza yardımcı olmaz. “Ben patronum, sen aptalsın” ilkesi otoriter bir yönetim tarzının göstergesidir. Arkandan sessizce nefret edilmek istemezsin, değil mi?
5. Sosyal mesafenizi koruyun
Arkadaşlık ve hizmet arasındaki mükemmel dengeyi bulmak kolay değildir. Deneyimli her lider, bırakın yeni başlayanları, başarılı olamaz. Bazı genç patronlar, astlarından biriyle arkadaşlık kurar ve böylece diğer çalışanlar arasında olumsuz bir tutum oluşturur.
Takımda aşinalık olmamalıdır. İş iletişimi kültürüne bağlı kalın. Karşılıklı saygıya dayalı ilişkiler kurun.
Astlar ve patron arasında "size" hitap etmenin bir destekçisiyseniz, bunun görevler konusunda anlamsız olmak için bir neden olmadığını çalışanlara açıklayın.
Nüans. Ast patrondan daha yaşlıysa iletişim nasıl kurulur? İletişimde ortak hattına sadık kalın. "sen" zamirini kullan. Tavsiye istemekten korkmayın. “Fikrinizi öğrenmek istedim”, “Ne düşünüyorsunuz” gibi çağrılar, kıdemli bir çalışana duyulan saygıyı gösterecek, onun önem duygusunu artıracak, değerli deneyimlerin belirlenmesine ve şirketin gelişimi için kullanılmasına yardımcı olacaktır.
Asıl mesele, astın egosunu incitmek değil, rahat iş ilişkileri yaratmaktır. Mesafenizi kademeli olarak ayarlayın.
Birçok açıdan takımda hakim olan psikoiklim, yöneticinin yönetim tarzına bağlıdır.
Psikoiklim nedir ve olumsuz olduğu nasıl anlaşılır?
Psikoiklim, çalışanların çalıştığı atmosfer olan rahat bir duygusal ruh halidir. Takımda olumsuz bir iklimin göstergeleri şunlardır:
- personel devri;
- sık hastalık izni;
- düşük emek verimliliği;
- meslektaşlar arasındaki gergin ilişkiler;
- genel sinirlilik ve memnuniyetsizlik;
- çalışanların gelişme isteksizliği;
- güvensizlik;
- psikolojik uyumsuzluk;
- tek bir ofiste çalışma arzusu eksikliği.
Olumlu bir iklimin belirtileri şunları içerir:
- dostane ilişkiler;
- ekip üyeleri arasında yüksek derecede güven;
- çalışma saatlerinde bir takımda olma ve boş zamanları birlikte geçirme isteği (kurumsal tatiller, ortak eğitimler, okul gezileri vb.);
- iç çatışmaların ve "gruplaşmaların" olmaması;
- mücbir sebep durumlarında çalışanların uyumu, yüksek düzeyde karşılıklı yardım (her insan kendisi için değil);
- güncel konuların özgürce tartışılması (kimse kendi görüşünü ifade etmekten korkmaz);
- sağlıklı iş eleştirisi;
- astlar üzerinde baskı yok.
İç faktörlere ek olarak, takımdaki atmosfer aşağıdakilerden etkilenir:
- fiziksel çalışma koşulları;
- şirketteki mevcut durum;
- devletteki ekonomik, politik, sosyal durum.
Astların birbirleriyle nasıl iletişim kurduğunu ve etkileşime girdiğini, sık sık çatışıp çatışmadıklarını veya memnuniyetsizliklerini ifade edip etmediklerini, diğer (ilgili) departmanlardan çalışanlara nasıl davranıldığını analiz edin.
Psikologlar, ekipte ne tür bir psikoiklimin hüküm sürdüğünü öğrenmek için isimsiz bir anket yapılmasını tavsiye ediyor. Ve daire başkanı ülkedeki durumu etkileyemiyorsa, çalışma koşullarını halledebilir, hoşnutsuzluğun nedenlerini öğrenebilir.
Ve sonunda
Acemi yöneticiler için beşten çok daha fazla öneri var. Ancak, genç liderin yeni role sorunsuz bir şekilde gireceği ve takımdaki olumsuz tartışmaların nesnesi olmayacağı temel ipuçlarını seçmeye çalıştık.
Yani başardın artırmak ve şimdi ne kadar büyük veya küçük olursa olsun bir takıma liderlik edin. Rol bir yandan çok prestijli ve gurur verici, diğer yandan sorumluluk ve insanlarla iletişim kurma becerisi gerektiriyor.
taktik seç davranış kolay değil, çünkü çok yumuşak ve uyumluysanız, güveniniz ve nezaketiniz kullanılacak ve etkinizin bir kısmını kaybedeceksiniz ve çok otoriterseniz sizden korkulacak, hatta belki hor görülecek ama saygı görmeyeceksiniz.
Tabii ki, hiç yapamazsın gebe kalmak bu tür şeyler üzerinde değil, sadece liderlik etmek - talep etmek, yönetmek, cezalandırmak ve teşvik etmek. Ancak çok az insan, astlarının onları nasıl algıladığına kayıtsız kalabilir. Sonuçta takımdaki psikolojik iklim çok önemli. Meslektaşlarınızın çoğunun sizden sürekli olarak memnun olmadığını ve sizi kurmaya hazır olduğunu bilerek sakince çalışamayacaksınız ve sakıncalı insanları periyodik olarak kovamayacaksınız - sonuçta mesele astlarda değil, ama sende Kişisel konforunuza ek olarak, daha fazla terfi etmeniz için önemli olan itibarınızdan bahsediyoruz. Bu nedenle, bir lider olarak imajınız üzerinde biraz çalışmanız gerekiyor.
Resmin üzerinde düşün
Başlamak üzerinde düşünmek senin resim. Muhtemelen yönetmeniz gereken insanları zaten tanıyorsunuzdur - her birini analiz edin: onları etkili bir şekilde çalışmaya motive etmek, ancak onlara acımasız bir patron olarak görünmemek için nasıl bir yaklaşıma ihtiyaç duyulduğunu, onlara nasıl yardım edilebileceğini ve yarı yolda buluşulmadan nasıl buluşulabileceğini. fazla yumuşak ve küçümseyici.Şimdi denemek tüm sonuçları birleştirin (kolaylık için hepsini yazılı olarak bile yapabilirsiniz). Ortalama lider tipini almadan önce. Kendiniz deneyin: zaten hangi niteliklere ve yeteneklere sahipsiniz ve nelerin tamamlanması gerekiyor. İdeal bir lider fikrinize de başvurabilirsiniz: onu nasıl hayal ediyorsunuz? Size nasıl davranılmasını istersiniz? Bu hususları da ekleyin. Sadece ortaya çıkan görüntüyü hayata geçirmek için kalır.
Samimiyet ve güven
Birçok eğitimde kuruluşlaröğretmenleri, öğrencileriyle ilk kez buluşuyor, ayarlıyor. Onlara biraz kendilerinden, taleplerinden ve müsamahalarından bahsederler. Yöntemlerini kullanın. Göreve başladıktan sonraki ilk iş gününde, astlarınızı küçük bir planlama toplantısı için toplayın ve onlara onlarla nasıl ilişki kurmayı planladığınızı anlatın: gereksinimleriniz ve beklentileriniz neler, neye "gözlerinizi kapatabilirsiniz" ve nelere kabul edilemez , nasıl teşvik edecek ve cezalandıracaksınız. Gizli bir oyun oynamayacağınızı, ancak herkesin onlara karşı davranışınızla ilgili her şeyi hemen anlamasını istediğinizi gösterin. Bu teknik, astlarınızın sizin adil olmak istediğinizi ve onları yanıltmayacağınızı anlamalarını sağlayacaktır.
eşitlik
Astların arasında senden fazla olanlar olsa bile Beğenmek, bu insanları sadece sempatiniz nedeniyle ayırmayın. Çalışmalarıyla bir ödülü hak ediyorlarsa - tamam, ancak favorileriniz olduğunu göstermenize gerek yok - bu, takım içindeki ilişkileri mahvedecek ve size daha kötü davranılacak. Birinin gereksinimler çubuğunun altında kaldığını görürseniz, bu çalışanla özel olarak konuşun. Belki de daha profesyonel iş arkadaşlarının yardımına ihtiyacı vardır veya bilgi tazeleme kurslarına ihtiyacı vardır. Sohbetten çalışma saatlerinde oturduğunu fark ettiyseniz - ona ilginç gelecek başka görevler sunun veya her şeyi olduğu gibi bırakın - rekor kırmasa da asıl işi iyi yapsa bile.Herkese eşit davrandığınızı ve yarı yolda buluşabileceğinizi gösterin her birine. Hiçbir durumda onlardan çalışanlar hakkında bilgi toplamayın. Dedikodu ve kirli oyunları teşvik edebilirsiniz. Ayrıca, bu bilgilerin güvenilir olma olasılığı düşüktür. Kendi gözlemlerinize dayanmanız ve objektif olmanız daha iyi.
Konum ve mizah
astları ver bir ağabey gibi onların koruyucusu ve arkadaşı olduğunuzu anlayın. Bazen meslektaşlarınızla şakalaşmanıza ve onlarla bir fincan kahve içmenize izin verin, böylece orada olduğunuzu, onlarla birlikte olduğunuzu, patronları olarak konumunuza kilitlenmediğinizi hissederler. Ancak, aşinalık ortaya çıkmaması için önlemi gözlemleyin.Bir yöneticinin yeni bir pozisyondaki ilk çalışma dönemini (ilk 100 gün) başarıyla tamamlaması için bir dizi öneride bulunacağız.
1. İşi kabul edin. Bir kabul töreni ve davaların devri sağlanıyorsa, o zaman onlarla başlayın, ancak bu prosedür için umutlar, kural olarak, özellikle zaten sorumlu olduğunuz yerde olduğunuz ve dönüş olmadığı için haklı değildir. geri. Davaların kabulü, önceki liderle birkaç toplantıdan, belki de bir telefon görüşmesinden ve bir amirle durumun kısa bir tartışmasından oluşur. Evet ve davaların kabulüne ilişkin belge (eğer sağlanmışsa) şüphelerinizin ve tereddütlerinizin altına resmen bir çizgi çiziyor, her şey zaten geride kaldı, Rubicon aşıldı, şimdi sadece ileri.
Mali konular veya maddi değerler için böyle bir formun kabul edilemeyeceği açıktır, burada çok dikkatli olunmalı ve mümkünse her şeyi belgelere (bilanço, bakiyeler, hesaplar, envanter, ... ).
2. Kendinizi çalışanlara tanıtın. Yönetici, yeni bir göreve başladıktan sonra, aynı işletmede liderliğe ulaşmış ve dışarıdan gelmemiş olsanız bile, bu olayı geciktirmeden ve astları bu konuda önceden uyarmadan çalışanlarla ilk toplantıyı yapmalıdır. Genellikle, üst yönetim sizi resmi olarak ilk gün çalışanlara gösterir (size adınızın ne olduğunu söylemeniz ve patronların sizi ve astlarınızı umması dışında, böyle bir tanıtımdan daha fazlasını bekleyemezsiniz).
Ofiste hiç durmadan oturan yeni şef, sekreteri aracılığıyla çalışanları çağırır ve zaman zaman astlarını hor gören veya onlardan korkan direktifler gönderir ki bu mutlaka dikkate alınacak ve tartışılacaktır.
Bu nedenle, inisiyatifiniz üzerine ekiple bir görüşme, daha fazla ortak çalışma için iyi bir temel oluşturmak için faydalı olacaktır. Böyle bir toplantıda kısa bir sunum yapmanız, kendinizden, bir lider, uzman ve kişi olarak yaşam yolunuzdan bahsetmeniz (medeni haliniz şarttır) ve genel olarak bu pozisyonda çalışmaya yönelik yaklaşımlarınızı özetlemeniz önerilir. terimler. Hedefinizin yıkmak ve yeniden inşa etmek değil, şirketin (bölüm) faaliyetlerini aktif katılımla ve çalışanların da çıkarları doğrultusunda geliştirmek ve iyileştirmek olduğunu belirtmek yerinde olacaktır.
Pekala, kıyafetlerle karşılandıkları, ancak akıllarının eşlik ettikleri gerçeği, böyle bir toplantı hazırlarken unutulmamalıdır.
3. Planınızı yapın. Neyin, ne zaman ve nasıl yapılacağı yerinde belli olur ümidiyle aradığınız göreve gelene kadar plan yapmanın anlamsız olduğu düşünülmemelidir. Yeni pozisyon için hedefleriniz ve aksiyon planlarınız atanmadan önce belirlenmelidir. Bu şirkette (bölüm) daha büyük çalışma planlarınızın bir parçası olarak, ilk faaliyet dönemi için ayrı bir plan geliştirmelisiniz.
Kağıda yazılmış bir planın olması arzu edilir, hafıza başarısız olabilir ve bunun sizin planınız olduğuna inanarak, neyle ve neden yeni bir görev için çabaladığınızı unutarak koşulların baskısı altında hareket edeceksiniz. Kişisel planınız bir çalışma belgesi olarak her zaman elinizin altında olmalı, güncel tutulmalı ve uygulama sistematik olarak izlenerek ve elde edilen sonuçlara göre ayarlanarak durum anlayışınızla sürekli olarak uyumlu hale getirilmelidir.
Böyle bir plan, ilk dönemi başarıyla geçmenize yardımcı olacaktır, ardından yeni bir pozisyon için resmi bir onay alarak büyük planlarınızı uygulamaya başlayabilirsiniz.
4. Yönet - işi astların elleriyle (beyinleri) yapın.İşinizin işinizi astların eliyle yapmak olduğunu uzun süredir anlamıyor veya unutuyorsanız, bu durum çok geçmeden büyük sorunların kaynağı haline gelecektir. Astlar için çalışmak değil, organize etmek ve verimli çalışmalarını sağlamak ilk koşuldur.
Bu bazen ihlal edilebilir - ve bu oldukça kabul edilebilir - bir model olarak, örneğin kendi teknik yeterliliklerinizi göstermeniz veya çalışanlarınızın patronun bir patron olduğunu anlaması için iş yapma sınıfını göstermeniz gerektiğinde. yönettiği işte eğitimli kişi.
Ve ilk çalışma dönemi böyle bir ders için en uygun olanıdır. Ve astlar için resmi görevlerini yerine getirme cazibesi, özellikle zaman baskısı koşullarında, çalışanlara olan güvensizliğiniz (belki de mantıksız) ile bazı önemli belgeler veya başka bir sonuç çıkarmanın acil olduğu durumlarda mevcuttur. Ek olarak, yöneticinin performans çalışmasına yönelik sistematik özlemi, yönetimsel eksikliklerini ve eksikliklerini telafi etme girişimine de işaret edebilir. Burada tek bir ilke var - herkes işini yapmalı, bu da patronun liderlik etmesi gerektiği anlamına geliyor.
5. Çalışanlara kaynak olarak değil, insan olarak davranın. Gözetiminiz altında belirli sayıda astınız olduğunda (bu, yeni bir pozisyona girdiğinizde olur), çalışanları teknik, maddi, finansal ve diğer kaynaklara benzer kaynaklar olarak kullanma eğilimi vardır. Soğuksa, ek bir ısıtıcıyı açın (başka bir çalışanı bir işe gönderin) gibi bir şey.
Bu, İK, personel, işgücü, görevliler vb. terim ve adların yerinde ve yerinde kullanılmasıyla büyük ölçüde kolaylaştırılacaktır. Ancak insanlar, iş bir çitten hendek kazmak gibi bir işe geldiğinde bile ısıtıcı değildir ve tamamen birbirinin yerine geçemez.
İnsanlara böyle bir yaklaşımın sizi hayal kırıklığına uğratabileceğini unutmayın, bu nedenle personelinizin insani tarafını açan ve astlarınızın sizi görmesine izin veren "çalışanlar", "meslektaşlar", "işteki yoldaşlar" gibi kelimeleri kullanmak daha iyidir. sadece bir lider, patron değil, aynı zamanda kendi güçlü ve zayıf yönleri olan bir kişi. Ve bu patron, her asttaki bireyselliği, kişiliği tanıyabilmeli ve buna göre çalışanlarla ilgili yönetim kararları alabilmelidir.
6. İnsanları tanıyın. Tanışmak için - ve çalışanlarınızı incelemek, adlarını - soyadını hatırlamak, personel bilgilerini görüntülemek, ilk dönemde mümkün olduğunca belirlemek ve çalışanın çıkarlarını anlamak daha iyidir. İşlerin durumuna ilişkin değerlendirmesini, işi iyileştirme önerilerini karşılamak, dinlemek ve dikkate almak daha iyidir (herkesin sahip olduğu, ancak herkesin bunları ifade etmeyeceği, ayrıca bir kişiyle konuşabilmelisiniz).
Ama sadece bilmek değil, aynı zamanda astlar ve meslektaşları ile iş ilişkileri kurarak etkili bir şekilde etkileşim kurmak. Bunlardan insanların emrinde, belirlediğiniz görevleri çözebilecek bir ekip oluşturmanız gerekecek. Aynı zamanda, her ağza bir fular atamayacağınız, herkese iyi gelmeyeceğiniz, bir kamçınız olduğu, ama aynı zamanda bir zencefilli kurabiyeniz olduğu da unutulmamalıdır.
Bu nedenle sadece kafanızı okşamakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanlarla çatışacak, eylemlerinize onlardan olumsuz bir tepki alacaksınız, ancak insanları ancak cömertçe iş yükleyerek ve isteyerek tanıyabileceğinizi unutmayın. verim. Görevinizin herkesi memnun etmek değil, hedeflerinize ulaşmak için zorlu yolda ekibinize liderlik etmek olduğunu bilmelisiniz.
7. Yapıyı anlayın.İlk dönemde, işletmenizin (bölümünüzün) yapısını ayrıntılı olarak anlamanız gerekir. Departmanlar arası ilişkiler analiz edilmeli, gayri resmi bağlantılar bulunmalı, bireysel ve grup hedefleri görülmeli ve tüm bunlar verilen görevlerin yerine getirilmesi bağlamı dikkate alınarak yapılmalıdır. Ağaçlar için ormanı göremediğiniz bir duruma düşmemeye çalışın.
Aynı zamanda, kendinizi yalnızca alt yapınızın incelenmesiyle sınırlamayın, aynı zamanda sizi çevreleyen hiyerarşinin diğer yapılarıyla ilişkiler sistemindeki konumunuzu da bulun. Yeni sorumluluklarınızı (ayrıca haklar ve yetkiler) bir üst düzeyde, en yakın amirinize kadar (zararlı değil ve patronunuzun patronuna kadar) görüntüleyin. Kurum kültürüne nüfuz etmek ve anlamak, şirkette (alt bölüm) var olan gelenekleri, yazılı ve yazılı olmayan kuralları ve gereklilikleri bilmek, yeni terminolojiye hakim olmak.
Yapısal, sistemik konuları yanlış anlamak, cehalet veya görmezden gelmek, öyle ya da böyle işte büyük sorunların ortaya çıkmasına ve göründüğü gibi çoğu zaman beklenmedik ve açıklanamaz tezahürlerine yol açar.
8. Yabancılaşmanın üstesinden gelin. Açık, ancak her zaman fark edilmeyen, anlaşılan ve kabul edilen bir sorun, yeni patronun astlarından yabancılaşmasıdır; bu, her zaman bir dereceye kadar var olan, ancak bazen liderin küstahlığı nedeniyle genişleme için büyük ön koşulları olan bir dönüm noktasıdır. bazen aşağıdan inisiyatifle. Birisi kendisi patron olmayı amaçlıyor, biri yeni liderin yeni gereksinimleri nedeniyle alışkanlıklarını değiştirmeye meyilli değil, biri her zaman her şeye karşı, vb., Patron ile çalışanlar arasında karşılıklı güvensizlik ve mesafe yaratma nedenleri var , işin zararına.
Yeni bir görev, en azından işin ilk döneminde lidere otomatik olarak herhangi bir saygı, tanınma ve hatta ekipten sevgi garantisi vermez. Yabancılaşmanın üstesinden gelmek ve en azından çalışanların sadakatini elde etmek gerekiyor ve bunun için işin ilk günlerinden itibaren bilinçli olarak böyle bir hedef belirleyerek çaba gösterilmelidir.
Elbette, kısa vadeli hedeflere ulaşmak için kolayca kabul edilebilecek astlarla bir tür flört veya manipülasyon yoluyla değil, yönetim faaliyetlerinizde ve ayrıca kişisel bir örnek aracılığıyla bir şeffaflık ve öngörülebilirlik rejimi oluşturarak dürüst ve profesyonel çalışma.
9. Geçiş sürecini tamamlayın.İlk dönem, bir organizasyonda (alt bölüm) bir tür geçiş sürecidir, elektronik cihazlar açıldığında fiziksel süreçlere benzer: voltaj yükselir, belirli bir ortalama seviyeyi aşar, sonra düşer, bu tür bir dizi dalgalanma ve stabilizasyon meydana gelir . Tabii ki, örgütsel yapılarda geçici süreçleri ölçmek için muhtemelen hiçbir araç yoktur, ancak nitel bir analiz mümkündür.
Yeni bir pozisyona girdiğiniz anın yıkıcı geçici süreçlere neden olmaması, böylece yönlendirdiğiniz yapının kontrolden çıkmaması (cihaz yanmaması), yeni süpürge yaklaşımını kullansanız bile arzu edilir. yeni yol. Örnek olarak, örneğin aşağıdaki şemayı kullanabilirsiniz: yeni bir lider geldi, hedef gereksinimler için çıtayı çok yükseğe koydu - çalışanlar homurdanmaya başladı, muhalefetleri ve verimlilikte bir düşüş; patron durumu anladı, gereksinimleri (geçici olarak), belki de hedef değerlerin altına düşürdü, astları uyarladı; patron gereksinimleri hedef seviyeye çevirdi ve ekip istikrarlı bir şekilde kazandı.
Liderin şirket ve bölümdeki geçiş süreçlerinin doğasını bilmesi ve geçiş sürecini atlatabilmesi gerekir.
10. Güven ama doğrula. Yeni bir patronun ilk izlenimi, çalışan ekibinde uzun süre kalır ve gelecekte değiştirilmesi zordur. Bu nedenle, astlarda korku ve dehşete ilham vermek ve ilham vermek gerekli değildir, bu genellikle kişinin kendi korkusunun ve yeni bir liderin başarısızlığının sonucudur, korkular, olanı çarpıtan, ortadan kaldırılması zor bir karşılıklı yalana yol açacaktır. yönetimin zararına oluyor.
İnsanları korkutmak değil, farklı derecelerde sadakatle de olsa onları kendine çekmek ve müttefikler yapmak, kişisel otoritenizin gücü henüz çok önemsizken, pozisyonun otoritesine güvenerek tek başına çalışmamak. Ortak faaliyetlerin bir parçası olarak, işe güvenle, açıklıkla, yetkinin kademeli olarak çalışanlara devredilmesiyle, suçluyu aramaya değil, sorunları tartışmaya ve birlikte çözüm bulmaya istekli olarak başlamak daha iyidir.
Yönetimsel güvenin ayrılmaz bir bileşeni, bir arkadaşı, sistematik bir performans kontrolüdür ve bu olmadan etkili liderlik var olamaz. Bundan sonra gerekirse reisin elindeki kırbaç hakkını verir.
11. Tahmin edilebilir olun. Doğaçlamalar, yönetsel yenilikler, modaya uygun yönetim yöntemleri, patrondan gelen çeşitli "istek listeleri", dıştan amaç için iyi görünseler bile, ölçülü olmak iyidir, çalışanlar bunlardan çabucak sıkılır, onlara yanıt vermeyi bırakır ve lidere duyulan güven, baltalanmak
Araba kullanmayı öğrenirken, iyi bir eğitmen genellikle öğrenciyi yoldaki davranışının diğer yol kullanıcıları tarafından öngörülebilir ve anlaşılır olması için uyarır. Dolayısıyla iyi bir patron, yeni bir pozisyonda hareket ederken benzer şekilde davranır: çalışanlar için beklenmedik bir tehdit oluşturmadan dönüşleri önceden işaret eder, yeniden inşa eder, yavaşlar ve hızlanır.
Daha hızlı yönetme, kendi hedeflerine ulaşma cazibesi ve İK metodolojilerine ve yönetimin teknik yönüne aşırı güven, patronu işin ilk döneminde, örneğin alt yapıda değişiklikler yaparken tüm yeni gücünü kullanmaya kışkırtır. onları güçlü bir konumdan yürütmek.
Uygulamanıza şeffaf ve açık bir yönetim kurumu - topikal konuları gündeme getirdiğiniz ve tartıştığınız ve katılımcılarla birlikte bunlar hakkında kararlar aldığınız ve bu kararları bireysel yansımalar veya ayrı bir tartışma sonucu oluşturmadığınız ( ofis toplantıları) tanıtın ( komplo) birkaç yakın ortakla, kaçmayı seven ve yönetimi bilgilendiren.
Her durumda, sorumluluk yöneticiye aittir ve güçlü iradeli kararlar yönetim uygulamasından kaybolmayacaktır, ancak astlar için sürprizler yaratmaktan kaçınmak daha iyidir ve etkili liderlik için çalışanlarınızı karar verme sürecine dahil etmeniz önerilir. işlem.
12. Yönetimle etkileşim kurun.Üst yönetim ile iş ilişkileri kendi kendine örneğin işinizin iyi sonuçlarına göre kurulabilir ancak bu sürece bilinçli, düzenli ve kontrollü bir karakter kazandırmakta fayda var.
Hiyerarşinin tüm seviyelerinde eşlik eden işaretlerini çok sık tespit etmek zor olmayan dalkavukluk ve dalkavukluktan bahsetmiyoruz, yalnızca bu araçlar sizi uzağa götürmeyecek (bazıları başarılı olsa da). Birincil amirinizin kişisi sizin için açıkçası nahoş olsa bile, yetkililerden uzaklaşamayacağınız anlaşılmalıdır.
Üstlerle çalışmak, ortaya çıkan sorunlar hakkında rapor vermek, belirli bir sorun hakkında tavsiye almaktan korkmamak, yönetimin belirlediği görevleri netleştirmek ve bunların uygulanması için yöntemleri tartışmak, ortaya çıkan zorluklar hakkında zamanında bilgi vermek, gerekirse yardım istemek vb. . Elbette önlemi gözlemlemek, liderliği önemsiz şeyler yüzünden rahatsız etmemek ve mümkünse, tepenin kendisi kendi düzenlemelerini önermiyorsa, bu tür toplantıların sıklığı üzerinde anlaşmak.
Aynı zamanda lideriniz için çalışmak gerekir, ancak korkudan (resmi görevlere göre) değil, vicdandan onun için çalıştığınızın farkında olacak şekilde açık sözlü söylenmelidir. .
Bunu yapmak, patronunuzun patronu için hangi görevleri çözdüğünü anlamak, yani yönetim dikeyine bir adım daha ileri bakmak daha iyidir. Bu hassas bir konudur, liderliğe aşırı geziler ve merak hoş karşılanmaz, ancak ilk dönemde cehalet veya yanlış yorumlama nedeniyle ciddi hatalar yapmamak için zirveye bir kez daha danışmak caizdir.
13. Günlük aktivitelerinizi düzenleyin. Günlük faaliyetler (PD), genellikle şirket yönetiminin (bölüm) genellikle çalışanların iş sorumluluklarından kaynaklanan mevcut faaliyetlerini içerir. PD, toplantılar, raporlar, müzakereler, toplantılar, telefon görüşmeleri, belgelerle çalışma vb. faaliyetleri içerir.
Günlük sorumluluklarımız genellikle rutin, akıcı, savurgan ve zaman kaybettirici olarak görülür ki bu hoşumuza gitmeyebilir ancak bunları çalışma programımızdan çıkarmak imkansızdır. Bu nedenle, daha iyi organizasyon, kayıpların ortadan kaldırılması, planlama, otomasyon, düzenleme, yetki devri, zaman yönetimi ve diğer yöntemlerle PD'nin verimliliğini artırmak gerekir.
PD'nin yöneticiye çalışmasının ilk döneminde aşırı yüklemesi, buna bağlı olarak zamanı ve umutları emmesi, en iyi planları ve taahhütleri geri itmesi, sizi bir rutine sokması, yaratıcılığınızın ortaya çıkmasına izin vermemesi vb. tehlikelidir. Ve sonra, böyle bir ciro ile başka bir sonuca ulaşmanın imkansız olduğu, gönül rahatlığı için gerekli argümanlara yol açacaktır.
Bu nedenle, herhangi bir günlük iş yükü için, neler olup bittiğini anlamak, liderin kendini kontrol etmesi ve kişisel gelişimi için tercihen günde en az bir saat olmak üzere kendinize kişisel zaman ayırmanız önemlidir.
14. Bir ekip oluşturun. Pek çok insanın patronu olmuş olmanız, sadece oynayabilen değil, aynı zamanda kazanabilen bir takımınız olduğu anlamına gelmez, henüz oluşturulmamıştır. Kişisel bir örnekle, "yaptığımı yap" sloganıyla başlamak gerekir ve genellikle yetkililer tarafından karşılanan "dediğimi yap" sloganıyla değil, bir dizi kilit çalışanı çekerek ve haklı olduklarına ikna ederek.
Zamanla, "iç" çevreniz, birlikte çalışmayı planlayacağınız, planı uygulayacağınız, durumu değerlendireceğiniz, diğer görevleri belirleyeceğiniz ve çözümlerinin ilerlemesini izleyeceğiniz yöneticilerin ve uzmanların çekirdeği belirlenecektir. Ekibinizin artık ortak olan programının geliştirilmesine ve uygulanmasına yakın çevredeki çalışanları dahil ederek ekibin faaliyetlerini pekiştirebilir ve koordine edebilirsiniz. Kendinize ait öngörülebilir bir çizginiz varsa, bir yandan diğer yana çekinmeden insanlar size ulaşacaktır.
Ayrıca, yalnızca temyiz ve kişisel örneklerle uzağa gitmeyeceğinizi de hatırlamalıyız; zaten işinizin ilk döneminde liderliğinizin motivasyon ilkelerini düşünmeli, tartışmalı ve ekibe (çalışanlara) sunmalısınız. Aynı zamanda, lider, belirlenen görevleri çözebilecek kendi ekibini oluşturduğunda, patronları tarafından ekibe farklı bir düzeyde çekileceğini anlamak gerekir.
15. Öncelikleri belirleyin. Lider olarak çalışmanın ilk döneminde, sürekli zaman eksikliği, eksik bilgi, durumu anlamadaki boşluklar, çalışanlardaki güvensizlik ve diğer belirsizlikler koşullarında, en azından yolunuzu, genel ilkeleri ve ilkeleri belirlemeniz önemlidir. işinizin hedeflerini belirleyin ve karar verirken onların rehberliğinde mümkün olduğunca onları takip edin.
Kendi öncelikler listenizi oluşturabileceğiniz, birleştirebileceğiniz ve belirleyebileceğiniz aşağıdaki kaba çalışma alanları listesi ne için kullanılabilir:
- Kendin için, ailen için çalış, yetkinlikler biriktir, kariyer yap.
- Ekibiniz, ekibiniz, astlarınız için çalışın.
- Acil patronunuz için çalışın, ona gerçekten yardım edin.
- Patronunun patronu için çalış, tepede ne istediklerini gör.
- Bir işveren olarak bir bütün olarak şirket için çalışın.
- Toplum için, çevrenizdeki insanlar için çalışın.
- Devlet için, tüm dünya için çalışın ....
16. İlk başarıları elde edin. Başlanan yapının ölçeği için işin ilk dönemi önemli bir başarı ile tamamlanmalıdır. Bu, bir şirketin veya bölümün krizden çekilmesi (genellikle bu nedenle yeni bir patron gelir), kazançlı bir sözleşme yapılması, yeni bir çalışma yönünün onaylanması vb. olabilir. Bununla birlikte, bazı çalışanlar için başarı sayılan bir şeyin, diğer çalışanlar tarafından başarısızlık olarak görülmesi şaşırtıcı olmamalıdır.
Yeni lider, şirketin özelliğine ve kapsamına bağlı olarak, başarı kriterlerini daha işin başında belirlemeli ve bu hedefe ekiple birlikte ulaşmalı, başarısını ekip çalışmasının sonucu olarak görmelidir. Ve buna göre, şimdi bu başarının getirdiği gerçek sonuçlara göre, kazanılan pozisyonları, üst düzey patronlarla liderlik etme yeteneklerini pekiştirmek.
Çözüm
Bir yöneticinin yeni bir pozisyondaki faaliyetinin ilk dönemi, "ilk 100 günü", birçok yeni başlayan ve hatta deneyimli patronlar için nesnel olarak zor bir çalışma aşamasıdır. Aynı zamanda, çeşitli pozisyonlarda, çeşitli mülkiyet ve endüstri bağlantılarına sahip şirketlerde, yeni lider, genellikle deneme yanılma yoluyla üstesinden gelinmesi gereken benzer sorunlarla karşı karşıyadır.
Bu yayındaki materyal, liderin çalışmasının ilk dönemine eşlik eden zorluklara genel bir bakış ve eleştirel bir şekilde uygulandığı takdirde liderin yaşam döngüsünün çeşitli dönemlerinde karşılaştığı belirli görevlerin çözülmesine yardımcı olabilecek ilgili tavsiyeleri içerir.