_______________________________________________________________________
(Kurum Adı)
1. Uzmanın tam adı -
2.Alt bölüm -
3. Değiştirilecek pozisyon -
5. Mesleki nitelikler:
5.1. Mesleki bilgi, beceri, yetenekler –
a) sağlam bilgiye sahiptir. Mesleki beceri ve yetenekler, problem çözmede gerekli yeterlilik seviyesini sağlar. profesyonel doğa;
b) mesleki nitelikteki sorunları dışarıdan yardım alarak yeterli düzeyde çözebilecek mesleki bilgi, beceri ve yeteneklere sahiptir;
c) yüzeysel bilgiye sahiptir, mesleki görevleri bağımsız olarak çözmek zordur. Uygulamada, sürekli izleme gereklidir.
5.2 Bilgi gerekli belgeler mesleki faaliyeti düzenlemek -
a) mesleki faaliyetleri düzenleyen yasa ve yönetmeliklerin içeriğini iyi bilir, pratik faaliyetlerde bunlara göre yönlendirilir;
c) belgelerin bilgisi yüzeyseldir, geçerli belgelerin gerekliliklerinin ağır ihlali durumlarına izin verir.
5.3. Mesleki deneyimi biriktirme ve güncelleme becerisi –
a) mesleki deneyimi geliştirmek ve güncellemek için etkili bir şekilde çalışır, kendi kendine eğitimle etkin bir şekilde ilgilenir;
b) gerektiğinde mesleki deneyim güncellemeleri;
c) mesleki deneyim yavaş yavaş birikir, sonuçlar profesyonel aktivite güçsüz.
5.4. Mesleki deneyimin uygulanma derecesi -
a) deneyim, pozisyonun gerekliliklerini karşılar, iş görevlerini iyi kalitede yerine getirir;
b) pozisyonun gerekliliklerini karşılar, ancak resmi görevlerde her zaman gerekli kalite ile baş edemez;
c) mesleki deneyim yetersiz, gerekli performans kalitesi resmi görevler henüz ulaşmadı.
6. Kişisel nitelikler:
6.1. İş ahlakı, iletişim tarzı-
a) yüksek düzeyde davranış kültürüne sahiptir, demokratiktir, astlarına ilgi gösterir, duyarlıdır, meslektaşlarına ve vatandaşlara saygılıdır;
b) saygı gösterme yeteneğine sahiptir;
c) vatandaşlara karşı saygısız tavır unsurları gösterir, katılık, vurdumduymazlık doğasında vardır.
6.2. Disiplin.
a) pratik faaliyetlerde organizasyon ve sakinlik - (planlama yeteneği);
b) sorumluluk ve özen;
c) kararların ve eylemlerin bağımsızlığı.
6.3. Organizasyon becerileri.
7. Profesyonel performansın sonuçları:
7.1. Geliştirilen ana belgelerin sayısı ve listesi (ek olarak);
7.2. Nihai sonucun kalitesi: endüstrinin denetlenen alanları üzerindeki etkisi ve denetlenen alanları da dahil olmak üzere, geliştirilen belgelerin uygulanmasının etkinliği.
Daire başkanı imza transkripti, tarih
ONAYLAMAK
Daire Başkan Yardımcısı
- baş yargıç yardımcısı
Vologda bölgesinin icra memuru
B.Yu. Cochin (denetleme yardımcısı)
_____________________
"_____" ________ 20__
Gözden geçirmek
yeterlilik sınavına giren bir memurun bilgi, beceri ve yetenekleri (mesleki düzey) düzeyi ve ona bir sınıf rütbesi atama olasılığı hakkında
|
1. Soyadı, adı, soyadı |
İvanova Daria Petrovna |
|||||
|
2. Yeterlilik sınavına girildiği tarihte devlet memurluğunda bulunacağı görev ve atanma tarihi |
||||||
|
bu pozisyon |
dışişleri bakanlığının 1. kategorisinin kıdemli uzmanı |
|||||
|
Büro hizmetleri ve personeli, 30.03.2011 |
||||||
|
3. Genel iş deneyimi |
06 yıl 15 gün |
|||||
|
4. Deneyim kamu hizmeti |
03 ay |
|||||
|
(yıl cinsinden tam dönem) |
||||||
|
5. Rusya'nın FSSP'sinde | ||||||
|
(makbuz tarihi) |
||||||
|
6. Sınıf rütbesi, atama tarihi vardır |
bulunmamaktadır |
|||||
|
7. Bulunduğunuz pozisyona göre sınıf sıralaması |
2. sınıf avukat |
|||||
|
8. Bir sınıf rütbesi atama olasılığı sorunu çözülüyor | ||||||
|
3. sınıf avukat |
||||||
|
9. Devlet memurunun yer aldığı çözümünde (geliştirmesinde) ana konuların (belgelerin) listesi: |
||||||
taslak personel emirlerini ve tatiller, iş gezileri, maddi yardım sağlanması ile ilgili operasyonel nitelikteki emirleri hazırlar, kaydeder, kaydeder ve onlarla tanıştırır;
T-2, T-2 GS şeklindeki kişisel kartlarda tatillerin sağlanmasına ilişkin girişleri yapar;
her yıl, en geç 05 Aralık tarihine kadar, Ofisin bir tatil programını hazırlar ve bunu Ofis başkanının onayına sunar, çalışanları onaylanan programa alıştırır, tatillerin kayıtlarını tutar ve gözlemlerini izler;
Ofisten iş gezileri için ayrılan ve Ofise gelen çalışanların kayıtlarını tutar, seyahat sertifikalarını düzenler;
faaliyet alanıyla ilgili istatistiksel raporların hazırlanmasına katılır;
vatandaşlara ve Bakanlık çalışanlarına devlet kamu hizmetinin geçişine ilişkin yasal ve diğer konularda tavsiyelerde bulunur.
10. Mesleki motivasyonlu değerlendirme, kişisel nitelikleri ve bir memurun profesyonel performansının sonuçları ve ona bir sınıf rütbesi atama olasılığı:
Bölümde çalıştığı süre boyunca, Ivanova Darya Petrovna kendini yönetici, disiplinli ve vicdanlı bir işçi, yetkin ve yüksek nitelikli bir uzman olarak kurdu.
Derin, sağlam ve kapsamlı mesleki bilgiye sahiptir. Onları destekler yüksek seviye. Mesleki alanda yenilikleri uygulayabilme ve destekleyebilme. Son derece gelişmiş beceri ve yetenekler, daha fazla işgücü verimliliği sağlar. İnsanlarla hızlı bir şekilde iş ve kişisel ilişkiler kurabilir. Resmi görevlere sorumlu, niteliksel davranır ve kıdemli patronların emirlerini zamanında yerine getirir.
Bilinçli kararlar verme yeteneği oldukça gelişmiştir. Kritik koşullarda çalışma durumlarını analiz edebilir ve tahmin edebilir, düşünceli ve kararlı eylemlerde bulunabilir. Eylemlerini ve sonuçlarını gerçekçi bir şekilde değerlendirir. Yeni koşullara hızla uyum sağlar.
İnsanlarla iletişim ve davranış kültürü yüksektir. Ivanova D.P. iletişim tarzlarının ve davranışlarının kullanımında esneklik.
Takımda saygı görüyor. İhlaller iş disiplini izin vermiyor.
Sonuç: Daria Petrovna Ivanova birinciye layık
bir sınıf rütbesi verirken)
"__" ____________ 20_ (yeterlilik sınavı tarihinden bir ay önce)
İncelemeyi okudum ______________ ____________________________
(imza) (soyadı, baş harfleri)
"__" _____________ 20__ (yeterlilik sınavı tarihinden 2 hafta önce)
Disiplin, doğruluk, görevlerin zamanında tamamlanması;
Ek çalışmaya hazırlık;
Zorlukların üstesinden gelme yeteneği;
Girişim;
Karar verme yeteneği;
Zamanınızı rasyonel kullanın;
Öğrenmeye ve kendi kendine öğrenmeye yönelik tutum;
sosyallik, sosyallik;
Profesyonel ve kariyer gelişimi potansiyeli;
Organizasyon becerileri.
;3 Profesyonellik (bir kişinin belirli bir faaliyeti etkili bir şekilde gerçekleştirme yeteneği ve eğilimi):
Entelektüel gelişim düzeyi;
Analiz ve genelleme yeteneği;
Mantık, düşünce netliği;
Arama arzusu;
Teorik ve özel bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma.
4 ahlaki nitelik:
çalışkanlık;
bütünlük;
Dürüstlük;
Sorumluluk, dürüstlük;
Zorunlu;
Özeleştiri;
Çalışmak için motifler.
5 Potansiyel( belirli türdeki faaliyetleri gerçekleştirme olasılığını karakterize eder ), yetenekler ve kişisel nitelikler, Resmi görevlerin yerine getirilmesi için gerekli :
Bağımsızlık, kararlılık;
Kendini kontrol etme, kendini kontrol etme;
reaksiyon hızı;
Duygusal ve nöropsişik istikrar.
Yöneticiler için ek değerlendirme faktörleri şunları yapma yeteneğidir:
Etkinlikleri planlayın;
astların çalışmalarını organize etmek;
Kritik durumlarda yönetin;
Belgelerle çalışın (taslak kararları geliştirin, koordine edin, uygulamalarını izleyin);
Yetki devri (astlara net talimatlar verin, sorumlulukları rasyonel bir şekilde dağıtın, son teslim tarihlerini belirleyin ve kontrol edin, gerekli yardımı sağlayın);
Astları geliştirin (uyum sağlama, ustalaşma konusunda yardım yeni iş eğitim ve ileri eğitim düzenlemek);
Diğer departmanlarla etkileşime geçin (aktiviteleri koordine edin, müzakere edin, iyi ilişkiler kurun);
Ahlaki ilkeleri koruyun;
Yenilik yapın (problem çözmek için yeni yaklaşımlar arayın, işte yaratıcı olun, direncin üstesinden gelin).
Personelin tasdik değerlendirmesi - çalışanın kendisinin, işinin ve faaliyetinin sonucunun değerlendirildiği faaliyetler. Personelin tasdik değerlendirmesi, birçok yönetim eyleminin temelidir: dahili yer değiştirmeler, işten çıkarmalar, daha yüksek bir pozisyon için yedekte kayıt, maddi ve manevi teşvikler, yeniden eğitim ve ileri eğitim, organizasyonun iyileştirilmesi, yönetim işi teknikleri ve yöntemleri. Sertifikasyon için hazırlık aşağıdaki faaliyetleri içerir:
Sertifikalı için gerekli belgelerin hazırlanması;
Sertifikasyon programlarının geliştirilmesi;
tasdik komisyonlarının bileşiminin belirlenmesi;
Belgelendirme için hedefler ve prosedür hakkında açıklayıcı çalışmanın organizasyonu.
Belirli tarihler, belgelendirme programı ve belgelendirme komisyonlarının oluşumu, kuruluş başkanı tarafından onaylanır ve sertifikalı çalışanların dikkatine sunulur. Bir sonraki sertifika, kuruluşlarda bir yıldan az çalışmış kişileri, genç profesyonelleri, hamile kadınları ve 15 yaşından küçük çocukları olan kadınları kapsamaz.
Tartışma konuları
1 Personel değerlendirme yöntemlerini tanımlar.
2 Adayın çalışması hangi kriterlere göre değerlendiriliyor?
3 Personeli değerlendirmenin kişisel yollarını tanımlayın.
4 Personelin uzman değerlendirmesinin özü nedir?
5 Emek faaliyetinin etkinliğini değerlendirirken çözülmesi gereken ana görevler nelerdir?
6 İleri eğitimle ilgili olarak çalışanların faaliyetlerini karakterize eden göstergeler nelerdir?
7 Personel değerlendirmesi üretim verimliliğini nasıl etkileyebilir?
8 Farklı işçi kategorilerini değerlendirmenin önemi nedir?
Personel geliştirme
Toplumsal üretimin tüm alanlarını kapsayan bilimsel ve teknolojik ilerleme, sürekli olarak profesyonellikte bir artışı ve emeğin içeriğinde ve teknolojisinde sistematik bir değişikliği gerektirir. Sosyal kalkınma hedeflerindeki ve bunlara ulaşmanın yollarındaki değişiklikler, piyasa koşullarında işleyen, piyasa mekanizmalarına hakim olma, yeni sosyal koşullara uyum sağlama, üretimin ve üretimin gelişimindeki yapısal değişikliklerle bağlantılı olarak yeniden eğitim açısından personelin yeniden eğitilmesi ihtiyacını belirler. modern teknolojilerin ve emek yöntemlerinin tanıtımı. Personel, yüksek profesyonellik ve aynı zamanda kuruluşun iç yapısındaki ve dış ortamdaki sürekli değişikliklere ve dalgalanmalara hızla uyum sağlama becerisi gerektiriyordu. Ancak yeni personelin eğitimi kısa sürede yapılmamakta ve uzun iş tecrübesine sahip işçilerin bir defaya mahsus olarak işten çıkarılması büyük bir toplumsal soruna dönüşebilmektedir. Bu nedenle, her kuruluş, yeni çalışanların seçimi ve profesyonel adaptasyonu ile birlikte personelini yetiştirme görevi ile karşı karşıyadır. Lisansüstü mesleki eğitim, lisansüstü çalışmalar, mesleki yüksek eğitim kurumlarında düzenlenen doktora çalışmaları ve buna hak kazanmış bilimsel kuruluşlar aracılığıyla gerçekleştirilir. Eğitim standardının sürekli iyileştirilmesi, personelin işinin karmaşıklığı ve sorumluluğu, değişen çalışma koşulları ve teknolojileri, sürekli ek eğitim gerektirir. İleri eğitim kurumları, kurslar, mesleki rehberlik merkezleri tarafından ek eğitim programları için bir lisans temelinde yürütülür.
Personel geliştirme, personelin eğitimi, ileri eğitimi ve mesleki becerileri ve yaratıcılığın teşvik edilmesi alanında bir dizi organizasyonel ve ekonomik faaliyettir. Gelişme olasılığı herkese sunulmalıdır çünkü sonuç olarak sadece kişinin kendisi gelişmekle kalmaz, aynı zamanda çalıştığı organizasyonun rekabet gücü de artar.
Mesleki gelişim ihtiyacı, değişime uyum sağlama ihtiyacından kaynaklanmaktadır. dış ortam, yeni ekipman ve teknoloji modelleri, organizasyonun stratejisi ve yapısı.
Eğitim, organizasyonun verimliliğini artırmayı amaçlayan bir personel eğitimi yöntemidir. İzin veriyor:
İşin verimliliğini ve kalitesini artırmak;
Kontrol ihtiyacını azaltın;
Kıtlık sorununu daha hızlı çözün;
Ciroyu ve bununla ilişkili maliyetleri azaltın.
Personel eğitiminin özel hedefleri:
Genel yeterlilik düzeyinin yükseltilmesi;
Yeni bilgi ve becerilerin edinilmesi, işin doğası değişirse veya daha karmaşık hale gelirse, yeni faaliyet alanları açılır;
Yeni bir pozisyon için hazırlık;
Adaptasyon sürecinin hızlanması;
Ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirmek.
ilk adım eğitim organizasyonunda işin analizi vardır (uygulanması için gerekli özel bilgi ve becerilerin bir listesi).
İkinci adım.İş spesifikasyonunun çalışanın eğitim düzeyi ile karşılaştırılması, sahip olduğu sorunları belirlemenizi sağlar
(beceri eksikliği, deneyim, yöntemlerin cehaleti, vb.) ve öğrenme hedeflerini formüle edin.
Üçüncü adım- öğrenme sürecinin bu sorunları nasıl çözebileceğinin, nerede ve ne şekilde yürütülmesi gerektiğinin belirlenmesi - işyerinde iş başında, organizasyonda; üretime ara vererek (her türlü merkez, okul, diğer kuruluşlar).
Mevcut iş mevzuatı, işletmelerin çalışanları için aşağıdaki eğitim biçimlerini sağlar: mesleki eğitim, yeniden eğitim, ileri eğitim, ikinci mesleklerde eğitim.
Yeni çalışanların eğitimi – işletme tarafından işe alınan ve daha önce mesleği olmayan kişilerin başlangıç mesleki ve ekonomik eğitimi, bir pozisyonu işgal etmek için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin kazanılması.
Yeniden eğitim (yeniden eğitim) mevcut uzmanlık alanlarında kullanılamayan serbest bırakılan işçiler ile üretimin ihtiyaçlarını dikkate alarak mesleklerini değiştirmek isteyen kişiler tarafından yeni mesleklerin geliştirilmesi için düzenlenir.
Eğitim - mesleki ve ekonomik bilgi, beceri ve mevcut meslekte ustalığı artırmayı sürekli olarak sürdürmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan temel eğitimi aldıktan sonra eğitim.
Bilgilendirme Doğrudan işyerinde çalışma yöntemlerinin açıklanması ve gösterilmesidir ve hem bu işlevleri uzun süredir yürüten bir çalışan hem de özel olarak eğitilmiş bir eğitmen tarafından gerçekleştirilebilir.
İş - İnsanların zihinsel ve bedensel yeteneklerinin, beceri ve deneyimlerinin ekonomik ve sosyal yararların üretimi için gerekli mal ve hizmetler şeklinde kullanılmasıdır. Emeğin uyarılması, yönetim sistemindeki merkezi bağlantıdır. En önemli alanlarından biri ücretlerin düzenlenmesidir. Maaş emeğin fiyatı ya da emeğin fiyatıdır. Hacmini, kalitesini, fiziksel ve ahlaki-psikolojik, entelektüel maliyetlerini, sürecin karmaşıklığını, risk derecesini vb. yansıtmalıdır. Herhangi bir sosyo-politik ve sosyo-ekonomik sistemde ücretler devlet tarafından düzenlenir. Ücret biçimleri - parça başı çalışma ve zaman. Personel yönetimini optimize etmek için, koşullar izin verirse, teşvik edici ücretlendirme türleri seçilir. Personel için maddi teşvikler belirli gereklilikleri karşılamalıdır. Bunlar şunları içerir:
Her çalışan için teşvik sisteminin basitliği ve netliği;
Olumlu sonuçları teşvik etmek için verimlilik;
Adil bir teşvik sistemi duygusu çalışanları arasında oluşumu;
Birim, organizasyon faaliyetlerinin genel sonuçlarına artan ilgi;
Bireysel performansı geliştirmeye çalışmak.
Tartışma konuları
1 Personelin belgelendirilmesi.
2 Sertifikasyon sürecinin aşamaları.
3 Personel gelişimi ile ne kastedildiğini açıklayınız.
4Mesleki eğitimin ve personelin ileri eğitiminin ana alanlarını listeleyin.
Personel yönetim sisteminde yönetici
Yönetim stili sosyal üretim - insanların emek faaliyetleri üzerinde hedeflenen bir etki yaratmayı mümkün kılan bir dizi yöntem ve teknik.
Tarzı belirlemek için, lider ve astlar arasındaki aşağıdaki etkileşim parametreleri genellikle kullanılır: karar verme teknikleri, uygulayıcılara karar verme yöntemi, sorumluluk dağılımı, inisiyatif tutumu, işe alma, kendi bilgisi, iletişim tarzı, astlarla ilişkilerin doğası, disipline karşı tutum, astlar üzerindeki ahlaki etki.
Bir liderin kullandığı stil iki faktör tarafından belirlenir: hileler çalışanlarını görevlerini yerine getirmeye teşvik ettiği ve yöntemler , astlarının faaliyetlerinin sonuçlarını kontrol eden.
otoriter tarz liderlik, liderin kurum içindeki mutlak iradesine, yanılmazlığı fikrine ve ekibin emirlerin uygulayıcısı olarak görülmesine dayanır. Otoriter tarzdaki lider, tek başına karar verir, emreder, uygulanmasını emreder, birincil sorumluluğu üstlenir, inisiyatifi bastırır, rakibi olamayacak çalışanları seçer, astlarından uzak durur, çalışmayı teşvik etmenin güçlü bir yöntemi olarak cezalara başvurur.
Demokratik tarz (Yunan demolarından - insanlar ve kratos - güç) tüm ekibin yönetsel sorunların çözümüne aktif katılımına, çalışma sürecindeki katılımcıların hak ve özgürlüklerine saygı gösterilmesine, yaratıcı potansiyellerinin ve inisiyatiflerinin geliştirilmesine, liderin kararların alınmasında ve bunların uygulanmasında öncü rol oynamasına dayanır. Demokratik üslubun başı, faaliyetlerinde daima kamu kuruluşları ve orta düzey yöneticiler, aşağıdan inisiyatifi teşvik eder, astlarına olan saygısını vurgular ve talimat şeklinde değil, öneri, tavsiye ve hatta talep şeklinde talimat verir. Astlarının görüşlerini dinler ve dikkate alır. Çalışanlarının faaliyetleri üzerindeki kontrol, kendisi tarafından tek başına değil, ekibin diğer üyelerinin katılımıyla gerçekleştirilir. Demokratik tarzın başı, insanları kaba bir baskı olmadan yönetir, astların yaratıcı faaliyetlerini teşvik eder ve ekipte karşılıklı saygı ve işbirliği ortamının yaratılmasına katkıda bulunur.
liberal tarz (lat. Liberalis'ten - ücretsiz), takıma, bunu gerçekleştirme yöntemlerine aktif müdahale olmaksızın, yalnızca nihai hedef tarafından düzenlenen maksimum aktivite özgürlüğü sağlamaya dayanır. Bu tarza bağlı bir lider, üstün çalışanların yönlendirmesi veya ekibin kararına göre kararlar alır. İşin ilerlemesi için sorumluluktan kurtulur ve inisiyatifi astlarının ellerine aktarır. Astlarıyla ilişkilerde liberal lider kibar ve arkadaş canlısıdır, onlara saygılı davranır, isteklerini çözmede yardımcı olmaya çalışır. Ancak böyle bir liderin çalışanların eylemlerini yönlendirememesi, özgürlüğün müsamahakârlıkla karıştırılmasına yol açabilir.
Gerçek hayatta en saf haliyle hiçbir liderlik tarzı bulunmaz. Hemen hemen her liderin davranışında, herhangi birinin baskın rolü ile farklı tarzların doğasında bulunan özellikler vardır. Bir yönetim tarzı seçmenin başarısı, belirleyici ölçüde, yöneticinin astlarının yeteneklerini ve kararlarını uygulamaya hazır olmalarını, ekibin geleneklerini ve ayrıca kendi yeteneklerini dikkate aldığı ölçüde belirlenir. eğitim düzeyi, iş deneyimi ve psikolojik nitelikler. Lider tarafından seçilen çalışma tarzı sadece kendisine değil, aynı zamanda büyük ölçüde astlarının hazırlanmasına ve davranışlarına da bağlıdır.
tarafından yönetilen bir ekipte demokratik stil, organizasyon ve performans göstergeleri, başın pozisyonda veya iş gezisinde, tatilde vb. olmasına bakılmaksızın sabittir. otoriter Aynı çalışma tarzında bir liderin yokluğu, faaliyette önemli bir bozulmaya yol açar ve bu, dönüşüyle yeniden harekete geçer. Liberal bir liderin varlığında çalışanlar, liderin takımın dışında olduğu zamana göre daha az aktif olma eğilimindedir. Ayrıca liderlik tarzının kesin olarak belirlenmediği, koşullara bağlı olarak değişebileceği ve değişmesi gerektiği de belirtilmelidir. Ekibin bileşimini, üyelerinin bilgi ve becerilerini, işin zaman çerçevesini, görevlerin aciliyetini, mevcut koşulların gerektirdiği ihtiyaçlara bağlı olarak sorumluluk derecesini dikkate almak gerekir. . Yönetimin etkinliğini belirleyen önemli bir koşul, liderin kişiliğinin otoritesi . Yüksekse, hem demokratik hem de otoriter yönetim yöntemleri kabul edilebilir. Ancak büyük otorite sadece fayda sağlamakla kalmaz, aynı zamanda zarar da verebilir. Lider, bir yandan talimatlarını yerine getirmeyi ve insanları boyun eğdirmeyi kolaylaştırırken, diğer yandan astların bağımsızlığını ve inisiyatifini, yaratıcı düşüncesini bastırmaya yardımcı olur. Modern bir liderin zamanın taleplerinin farkında olması, esnek olması ve değişim durumunda esnek olması gerekir. dış koşullar ve yeni ihtiyaçların ortaya çıkması - modası geçmiş liderlik tarzlarını ve yöntemlerini değiştirmek.
Yaşı daha büyük, zamanında görevlerde bulunan ve yüksek statüye sahip kişilerin çalışmalarının eksikliklerini göstermek gerektiğinde özel incelik gösterilmelidir.
Herhangi bir liderin, çözümünde aktif rol aldığı kişisel konularda çalışanları saatlerce kabul etmesi vardır. Bir çalışan, kuruluşun kendisini zor bir durumda destekleyeceğinden emin olmalıdır ve bu, sadaka şeklinde değil, liyakatin tanınması ve kişiliğine saygı olarak yapılacaktır.
Tartışma konuları
1 Yönetsel çalışmanın doğası ve içeriği.
2 Liderliğin psikolojik sorunları.
3 Ekibin etkin çalışmasını engelleyen kısıtlamalar.
4 Liderin biyografik özellikleri.
5 Yetenek.
6 Kişilik özellikleri.
7 Başın başarılı aktivitesinin faktörleri.
8 Liderlik stillerini tanımlar.
Emek faaliyetinin motivasyonu
işe karşı tutum - insan yeteneklerinin kullanım derecesi, bir kişinin yeteneklerini oldukça etkili faaliyetler için nasıl kullandığı.
Böylece, motivasyon bir kişiyi faaliyete motive eden bir dizi iç ve dış itici güçtür.
İhtiyaç - birincil kaynak - normal bir varoluş için gerekli olan ihtiyaç: yiyecek, barınma, üreme.
İhtiyaçlar: manevi, entelektüel, kültürel ve sosyal.
Faiz - mallara, nesnelere, faaliyetlere yönelik bilinçli bir ihtiyaç. İlgi, bir kişiyi belirli sosyal eylemlere teşvik eder.
sebep - faaliyetlerine karşı bilinçli tutum.
Değer Yönelimleri - bu, ideallere (en yüksek hedef) karşı istikrarlı bir tutumu karakterize eden daha katı bir kavramdır.
teşvikler - onu belirli emek eylemlerine (belirli emek davranışı) teşvik etmek için bir kişi üzerinde dış etkinin sağlanması.
Teşvikler, bir kişinin çalışma tutumunu şekillendiren çok sayıda nesnel ve öznel faktörden etkilenir.
nesnel faktörler - sosyo-politik durum, bölgelerin ekonomik uygunluğu, işletmedeki çalışma koşulları, işletmedeki organizasyon ve kültür düzeyi, ekibin demografik yapısı, ahlaki ve psikolojik iklim.
Şu anda, bir işe alım ajansı veya bir personel yönetimi hizmeti, personel değerlendirmesiyle ilgilenmektedir. Ve her biri için motivasyon kriterleri farklıdır.
öznel faktörler - çalışanın kişisel özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim, yetiştirilme, meslek, hizmet süresi, kişisel deneyim, mesleki kültür, iş yönelimleri).
Nesnel faktörler aracılığıyla, pozisyonlara göre görev yönetimi düzeyi, emek faaliyetinin disiplini, inisiyatif derecesi, yaratıcı arama ve performansı iyileştirmenin yolları belirlenir.
Sübjektif faktörler aracılığıyla, bir çalışanın işinden memnuniyet derecesi, bireysel çalışma kapasitesi ve çalışanın ruh hali belirlenir.
Takımda her zaman farklı sosyal gruplar vardır.
sosyal grup - onları birleştiren ortak özelliklere sahip çalışanlar (meslek, eğitim düzeyi, iş deneyimi). Sosyal gruplar, departmanın (organizasyonun) verimli çalışmasını etkileyen en önemli bileşen olan ekibin sosyal yapısını oluşturur.
Personel yönetimi insanların motivasyonunu etkilemeli ki çalışanın çalışma isteği, kendini kanıtlama isteği daha iyi taraf. İşçi modelleri son derece önemlidir. Yönetici yaptığı işte bütünlük oluşturmalı, işin sonucunun nihai olacağının farkında olmalıdır. Aynı zamanda, astları işin önemini görmeli (maddi teşviklere sahip olmalı), karar vermeye katılabilmeli ve elbette yönetici ile çalışan arasında bir bağlantı olmalıdır. Çalışanın çalışmasının etkinliğinin değerlendirilmesi sadece yöneticiye bağlıdır. Bu nedenle objektif ve adil olmalıdır. Bu ilkeler temelinde tasarlanan çalışma, her katılımcının içsel memnuniyetini sağlar. Bu verilere dayanarak, motivasyon açısından bir iş özellikleri modeli geliştirildi.
Tartışma konuları
1 Motivasyon nedir?
2 Motifin yapısında neler var?
3 Bize emek motivasyonunun mekanizmasından bahsedin.
4 A. Maslow'un teorisine göre ihtiyaçlar hangi gruplarda birleştirilebilir?
5Personel teşviklerinin temel işlevleri nelerdir?
6 A. Maslow ve F. Herzberg'in teorileri nasıl karşılaştırılır?
7 En çok nedir önemli nokta V. Vroom'un teorisi?
Bir iş seçmek zorunda olduğunuzda veya değerli bir pozisyon alma şansınız olduğunda. Sovyet döneminde, bir tavsiye mektubunun yerini olağan referans aldı. Şimdi özelliklere tekrar tavsiye mektubu denir. Bir karakterizasyon elde etmek başka bir şey, yazmak başka bir şey. Genellikle bir referansla personel memuruna gitmek gerekiyordu. İşte değerli bir belgeyi basmak için zaman kazanmanıza yardımcı olacak bir örnek. Kapitalist kavram, giderek artan bir şekilde iş dünyasında bir tavsiye mektubu olarak kullanılmaya başlandı. Birçoğu, karakteristik olarak böyle bir terimle uğraşmak zorunda kaldı.
Örnek geri bildirim formu. Perm Bölgesi'nin Perm belediye bölgesi
Örnek geri bildirim formu
Belgelendirme süresi boyunca belgelendirmeye tabi belediye çalışanının resmi görevlerini yerine getirmesine ilişkin İNCELEME
1. Soyadı, adı, soyadı İvanova Marina Vasilyevna 2. Doğum yılı, tarihi ve ayı 1 Ocak 1970 3. hakkında bilgi mesleki Eğitim, bilimsel bir derecenin varlığı, akademik unvan: daha yüksek, PermDevlet Üniversitesi, 1998, uzmanlık "hukuk", yeterlilik "avukat" . (ne zaman ve ne Eğitim kurumu mezun, uzmanlık ve eğitim yeterliliği, akademik derece, akademik unvan) 4. Mesleki yeniden eğitim hakkında bilgiler: 2006 yılında Ural Kamu Yönetimi Akademisi'nde “organizasyon, kontrol ve personel işleri organlarında” ileri eğitim kursları aldı. yerel hükümet, 72 saat.(eğitim kurumu, mezuniyet tarihi, eğitim programının adı) 15 Ocak 2005 tarihinden bu yana belediye ilçe yönetiminin örgütsel çalışma dairesi başkanı. 6. Belediye hizmeti ve uzmanlık alanında çalışma deneyimi: 15 l 9 m 7. Genel iş deneyimi 18 l 05 m 8. Perm bölgesi belediye oluşumunun yeterlilik seviyesi danışmanı 1 sınıf 04/18/2008 9. Belediye çalışanının yer aldığı çözümünde (geliştirmesinde) ana sorunların (belgelerin) listesi:
Raporlama döneminde (________), departman _____ düzenleyici yasal düzenlemeler geliştirdi, _____ yönergeler. Düzenlenen ve yürütülen ____ (teftiş etkinlikleri, seminerler, vb.)
10. Bir belediye çalışanının mesleki, kişisel niteliklerinin ve mesleki performansının sonuçlarının motive edilmiş değerlendirmesi.
Temel konularda kapsamlı bir bilgi düzeyine sahiptir hükümet kontrollü ve belediye hizmetini geçen yerel özyönetim, sistemlerine bütünsel bir bakış açısına sahiptir. Bölümün ana faaliyetlerinin uygulanmasına ilişkin birçok konuda kapsamlı bilgi sağlayabilir.
Mesleki faaliyet sonuç odaklıdır - zamanında, verimli ve yüksek kalite departman çalışanları tarafından görevlerin yerine getirilmesi.
Stratejik düşünme, temel sorunları belirlemek ve pratik çözümler geliştirmek için ayrıntılardan geçme becerisine sahiptir. Ana faaliyet alanına bitişik alanlarda nasıl gezineceğini bilir.
İş organizasyonunda en açık şekilde ortaya çıkan, büyük ölçekli sorunları çözmek için diğer insanları harekete geçirmek de dahil olmak üzere etkili bir şekilde kaynak arama yeteneğine sahiptir. Koordinasyon Konseyi belediye bölgesinde yolsuzlukla mücadele hakkında.
Net bir mesleki gelişim programına sahiptir. Kendi bilgi, beceri ve yeteneklerinin transferine odaklanılmıştır: 2010 yılı boyunca, yerel özyönetim, belediye hizmetlerinde yolsuzlukla mücadele ve seçimlerin yapılması konularında yerel yönetim çalışanları için 4 eğitim semineri düzenlenmiştir.
Stresli (çatışma) dahil her durumda yüksek verimlilik, sakin ve yeterli davranma yeteneği gösterir. Müzakere becerilerine, kendi bakış açısını ikna etme ve başkalarının görüşlerini dinleme yeteneğine sahiptir.
Astlarının hatalarında, her şeyden önce bir lider olarak kişisel hatalarını görebilir. İdari reformun uygulanmasına ilişkin kırsal yerleşim yerlerinin başkanlarıyla bir toplantı düzenlenmesinde ortaya çıkan, astların (diğer daire başkanları dahil) girişimi mümkün olan her şekilde memnuniyetle karşılanmaktadır.
Yasakların ihlali ve kısıtlamalara uyulmaması ile ilgili olgular belediye hizmeti- Numara.
- departman çalışanları arasında en rasyonel ve verimli görev dağılımına dikkat edin;
- vatandaşların başvuruları ve çağrılarıyla iş üzerindeki kontrolü güçlendirmek.
Belediye ilçe idare başkan yardımcısı,
"_____" _______________20 _g ____________________
İnceleme ile tanışın
"_____" _______________ 20__ ________________
kaynaklar:
http://permraion.ru
Diğer özellik örnekleri
Popüler örnekler ve belge şablonları
Miras
Miras haklarına giriş genellikle çeşitli sorunları beraberinde getirir. Vasiyetle ve kanunla miras prensipte farklılık gösterir. Miras uyuşmazlıklarıyla ilgili konularda belge şablonları.
Daireler ve kiracılar
Konutlara ilişkin hukuk davası talepleri için şablonlar. konut hukuku konut kullanma hakkını içerir. Burada çok fazla tartışma ve anlaşmazlık var. Kanun, özel daire ile devlet dairesi arasındaki farkı tanımlar. Kişisel bir hesabın bölünmesi ve birlikte yaşama prosedürü konusunda da anlaşmazlıklar var. Mahkeme belgelerinin şablonları, mahkemeye bir iddia beyanında tam olarak neyin yazılması gerektiğini bulmanıza yardımcı olacaktır.