تنزل مقام بدون رضایت کارمند، یعنی. تغییر شرایط کاری غیرممکن است. توجه داشته باشید که در صورتی که بدون رضایت شما چنین درج شده ای در کتاب کار انجام شود، غیرقانونی خواهد بود.
ترجمه به موقعیت پایین تربه معنای تغییر در مسئولیت های شغلی، تغییر واحد (در صورت وجود در قرارداد کار) در قلمرو یک کارفرما است.
برخی از قوانین قانون کار مواردی را برای تنزل رتبه یک کارمند به ابتکار مدیر پیش بینی می کند.
این کار باید از نظر قانونی به درستی انجام شود تا بعداً موقعیت های بحث برانگیز پیش نیاید.
اختلافات زمانی به وجود می آید که یک متخصص کارآمد و سخت کوش با موقعیتی که دارد مطابقت نداشته باشد. ویژگی های او برای کارهای کم مسئولیت مناسب است و یک متخصص واجد شرایط برای جای او درخواست می دهد. در چنین شرایطی چه باید کرد؟
ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه
طبق این قانون برای تنزیل کارمند پیش بینی شده است.
در صورتی که شرکت با نصب جدیدترین تجهیزات در مدیریت یا تجهیز مجدد فنی دستخوش تغییراتی شده باشد، کارفرما می تواند مفاد قرارداد منعقده را به استثنای وضعیت کار کارمند به طور یک طرفه تجدید نظر کند.
رئیس شرکت 2 ماه قبل در مورد تغییرات قرارداد کار و دلایل این تغییرات به کارمند هشدار می دهد. این باید به صورت کتبی انجام شود.
اگر فردی با این شرایط موافق نباشد، شغل دیگری به او پیشنهاد می شود. ممکن است در همان سطح مهارت باشد یا با تنزل رتبه همراه باشد. مشاغل خالی احتمالی در قلمرو کارفرما که شرایط را برآورده می کنند نشان داده شده است.
در صورتی که در قرارداد منعقده یا توافق طرفین پیش بینی شده باشد، کارفرما مسئول ارائه کار در محل دیگری است.
اگر کارمندی از جای خالی راضی نباشد و از شغل پیشنهادی امتناع کند، رابطه استخدامی با او قطع می شود.
نحوه صدور گواهینامه برای انطباق با صلاحیت ها
این رویه باید با رعایت تمام ظرافت های قانونی انجام شود، در غیر این صورت اگر کارمند تصمیم بگیرد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند، نمی توان از مشکلات جلوگیری کرد.
نکات کلیدی که باید به آنها توجه کرد:
- صدور گواهینامه برای شناسایی سطح دانش حرفه ای؛
- پشتیبانی اسنادی از صدور گواهینامه؛
- صدور دستور در مورد نتایج به دست آمده؛
- به کارمندانی که گواهینامه را نگذرانده اند باید مشاغل خالی احتمالی ارائه شود.
- انتقال به شغل دیگری با تنزل رتبه یا خاتمه تعهدات شغلی.
قبل از هر آزمون برای تعیین سطح دانش کارکنان، کمیسیون صدور گواهینامه ایجاد می شود. یک قانون هنجاری خاص ترکیب رسمی و فهرست اعضای کمیسیون را مشخص می کند. اگر در شرکت جابجایی کارکنان وجود نداشته باشد، این لیست از سال به سال بدون تغییر باقی می ماند.
باید تشکیل ترکیب کمیسیون را جدی گرفت. اگر یک کارمند بسیار تخصصی تحت گواهینامه قرار گیرد، کمیسیون باید دارای متخصصی باشد که در این مسائل به خوبی مسلط باشد.
محلی عمل هنجاریسازمان باید حاوی اطلاعاتی در مورد روش صدور گواهینامه باشد.
کمیسیون باید یک نتیجه گیری مستدل و امضا شده توسط همه اعضای گروه صدور گواهینامه ارائه دهد. برای هر کارمند توصیه هایی تهیه می شود که رئیس شرکت می تواند در آینده آنها را در نظر بگیرد. در صورت پیش بینی قانون، برای هر کارمند برگه گواهی تنظیم می شود.
پشتیبانی مستند. شکل پروتکل توسط هر شرکت به صورت جداگانه تعیین می شود و پیوستی به قانون قانونی در مورد روش صدور گواهینامه است.
صدور دستور. تصمیم به تنزل یا اخراج کارمند فقط توسط رئیس سازمان یا شخص جایگزین وی اتخاذ می شود. 2 ماه قبل به کارمند در این مورد اخطار داده می شود.
مهم به خاطر سپردن:
- مدیر می تواند یک کارمند را فقط با رضایت او، مستند، تنزل دهد. علاوه بر این، این کار باید قبل از صدور حکم انتقال انجام شود.
- کارمند باید با نتیجه چک گواهینامه و همچنین دستور انتقال یا اخراج آشنا باشد.
وظیفه افسران پرسنل شرکت تهیه لیستی از مشاغل خالی برای کارمند با در نظر گرفتن برنامه کاری، صلاحیت و وضعیت سلامتی وی است. این سند باید حاوی امضای رئیس شرکت باشد. برای بررسی به کارمند تحویل داده می شود.
در صورتی که کارمند نمی خواهد سند را امضا کند یا از پذیرش آن امتناع می ورزد، باید اقدامی را تنظیم کرد.
اگر کارمند با جای خالی پیشنهادی موافقت کند، بخش منابع انسانی یک انتقال صادر می کند.
مدیر می تواند قرارداد منعقد شده را در صورتی که کارمند تنزل رتبه را نپذیرد یا از شغل پیشنهادی امتناع کند، فسخ کند.
دلیل - عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که به دلیل سطح ناکافی صلاحیت شناسایی و تأیید شده است. کمیسیون صدور گواهینامه(ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 3).
مقررات فوق در مورد کارمندان خدمات ملکی و همچنین کارکنان نیروی انتظامی و سایر بخش های تخصصی اعمال می شود.
ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه - انتقال به محل کار دیگر به دلایل پزشکی
طبق روال تعیین شده طبق نتیجه گیری پزشکان انجام می شود. علاوه بر این، شرایط کاری کار پیشنهادی باید با توصیه های پزشکان مطابقت داشته باشد. در این صورت رضایت کتبی برای ترجمه الزامی است.
وضعیتی که شخصی با انتقال موافق نیست یا کارفرما جای خالی ندارد.
اگر گزارش پزشکی نیاز به کار سبک را برای مدت حداکثر چهار ماه تأیید کند، کارمند از انجام وظایف خود برای کل دوره محدودیت بدون حفظ حقوق (به استثنای موارد مشخص) معلق می شود. در عین حال، موقعیت او حفظ می شود.
در صورتی که برای مدت بیش از چهار ماه به محل کار دیگری منتقل شود، کارفرما حق دارد رابطه کاری او را قطع کند.
اگر توسط نشانه های پزشکیبه تیم مدیریت شرکت نیاز دارد، سپس قرارداد کار با آنها فسخ می شود. با توافق طرفین، مدیر می تواند آنها را بدون حفظ حقوق (به جز موارد مشخص) از کار اخراج کند. مدت تعلیق با توافق طرفین تعیین می شود.
همچنین مهم است بدانید که تنزل رتبه بدون رضایت کارمند نمی تواند یک اقدام انضباطی تلقی شود.
هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه انواع مجازات های انضباطی زیر را پیش بینی می کند:
- اظهار نظر؛
- سرزنش کردن
- اخراج طبق قانون تعیین شده در یک مورد خاص.
همانطور که می بینید، معیار "تزلزل" در اینجا اعمال نمی شود. قسمت دوم این قانون در مورد امکان تعیین مجازات های دیگر صحبت می کند. با این حال، در روند مطالعه مقررات، مشخص می شود که مجازاتی به عنوان "تنزل رتبه" وجود ندارد.
کارفرما فقط می تواند در مورد عدم تناسب کافی برای موقعیت شغلی به کارمند هشدار دهد.
کاهش دستمزد زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند به موقعیت پایین تر منتقل شود. کاهش حقوق بر اساس نتایج حسابرسی تصدیق تخلف از قانون است.
زنی که در مرخصی زایمان یا مرخصی والدین است تحت حمایت قانون است. مدیر حق ندارد او را اخراج کند، او را به موقعیت دیگری منتقل کند، او را بیکار اعلام کند یا او را از کار معلق کند، حتی اگر قبل از رفتن به مرخصی زایمان در آزمون گواهینامه قبول نشده باشد.
تنزیل به عنوان مجازات انضباطی
برای دسته خاصی از افرادی که انتقال به پست پایین تر برای مجازات انضباطی استفاده می شود استثناء وجود دارد:
- هنر 15 بند 3 قانون "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه"؛
- هنر 41 بند 7 قانون "در مورد دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"؛
- هنر 28 قانون "در مورد کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه".
من با موضع دیگری موافقم
اغلب، کارفرمایان ترجیح می دهند "فراموش کنند" که یک کارمند می تواند تنها با رضایت وی به کار در حرفه، تخصص، موقعیت یا صلاحیت دیگری منتقل شود (ماده 72 قانون کار). و این بستگی به دائمی یا موقت بودن شغل جدید ندارد. علاوه بر این، هنگام انتقال کارمند به شغلی با حقوق کمتر، قانون کار مستلزم حفظ میانگین درآمد قبلی وی به مدت یک ماه از تاریخ انتقال است (ماده 182 قانون کار). و بالعکس. اگر دستمزد در محل کار جدید بیشتر باشد، باید حقوق کارمند بر اساس شرایط جدید داده شود. وکیل گنادی توضیح می دهد: "اگر حقوق کارمندی نقض شود، او حق دارد در موقعیت جدیدی شروع به کار نکند و با درخواست بازگرداندن او به شغل قبلی و پرداخت متوسط حقوق برای کل دوره بیکاری به دادگاه مراجعه کند." ولیخوف
برای جلوگیری از چنین مشکلاتی، انتقال یک کارمند به شغل دیگر باید طبق تمام قوانین رسمی شود. بنابراین، کارمند باید حداقل دو ماه قبل به طور کتبی در مورد تغییرات آتی مطلع شود. تا دو ماه پس از این، کارمند می تواند به انجام وظایف پیش بینی شده خود ادامه دهد قرارداد استخدام. و پس از این مدت باید یا موافقت خود را با انتقال و تغییرات شرایط کاری اعلام کند و یا از پیشنهادی که به او شده است خودداری کند.
اگر کارمند شرایط جدید را پذیرفت، این را به صورت مکتوب بیان کنید. تأیید رضایت می تواند درخواست کارمند برای انتقال و همچنین امضای دست نویس کارمند در دستور انتقال باشد: "با انتقال موافق هستم." در صورتی که پس از دو ماه، کارمند اعلام کند که از سمت جدید راضی نیست، کارفرما حق دارد طبق بند 7 ماده 77 قانون کار (امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در قانون کار، او را اخراج کند. شرایط اساسی قرارداد کار). پس از اخراج، علاوه بر غرامت مرخصی استفاده نشده، کارمند مجبور به پرداخت حقوق پایان کار خواهد بود (بند ۲ ماده ۷۳ ماده ۸۱ قانون کار).
همین قوانین در هنگام انتقال کارمند به شغل جدیددر یک منطقه دیگر اما در این مورد، یک نکته ظریف دیگر باید در نظر گرفته شود. گنادی ولخوف می گوید: "ماده 169 قانون کار، کارفرما را موظف می کند که هزینه های جابجایی و حمل و نقل اموال را هم به کارمند و هم به اعضای خانواده او بپردازد." - با این حال، قانون کار اجازه می دهد مبالغ خاصی از بازپرداخت با توافق تعیین شود. بنابراین کارمند جابجایی باید به تنهایی برای جبران خسارتی که برای او مناسب است مبارزه کند. اما کارفرما به جای پرداخت هزینه جابجایی، حق دارد وسیله حمل و نقل مناسب را در اختیار کارمند قرار دهد. این او را از پرداخت غرامت به کارمند برای هزینه های سفر رها می کند.»
بنا به ضرورت
بدون رضایت کارمند، انتقال او به شغل دیگر فقط در موارد استثنایی مجاز است (ماده 74 قانون کار). این موارد شامل انتقال یک کارمند است:
- برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه یا بلای طبیعی;
- جلوگیری از حوادث، خرابی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)، تخریب یا آسیب به اموال.
- برای جایگزینی کارمند غایب
در این موارد، کارمند ممکن است به شغلی منتقل شود که در قرارداد کار با او پیش بینی نشده است. تخصص یا صلاحیت کارمند در نظر گرفته نمی شود.
با این حال، در اینجا نیز برخی از ویژگی های خاص وجود دارد. واقعیت این است که یک کارمند در صورت لزوم تولید حداکثر تا یک ماه می تواند به سمت دیگری منتقل شود (ماده 74 قانون کار). علاوه بر این، اگر ما در مورد جایگزینی یک کارمند غایب موقت صحبت می کنیم، این کار مجاز است بیش از یک بار در سال تقویمی (از 1 ژانویه تا 31 دسامبر) انجام شود. می توانید چندین بار در سال (اما هر بار بیش از یک ماه) به طور موقت یک کارمند را به دلایل دیگر منتقل کنید.
ضمناً در صورتی که شغلی که کارمند به طور موقت به آن منتقل می شود، حقوقی بالاتر از شغل دائمی او داشته باشد، کارفرما موظف است بر اساس شرایط محل کار جدید، به او حقوق پرداخت کند.
لطفا توجه داشته باشید: یک کارمند تنها با رضایت وی می تواند به شغلی با شرایط پایین تر منتقل شود. علاوه بر این، اگر شغل موقتکمتر پرداخت می شود، پس کارمند باید میانگین حقوق را در محل کار قبلی خود حفظ کند.
کار "سبک".
برخی از کارمندان این حق را دارند که بخواهند به شغل ساده تر دیگری منتقل شوند. این شامل:
کارگرانی که به دلایل بهداشتی به کار سبک تری نیاز دارند.
زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
کارمندانی که در محل کار آسیب دیده اند یا آسیب دیده اند.
اگر می خواهند کار آسان تری داشته باشند، این کارمندان باید یک درخواست و همچنین گزارش پزشکی مربوطه را به کارفرما ارائه دهند.
توجه داشته باشید: به کارمندی که به دلایل بهداشتی به کار آسان تری منتقل شده است باید به همان میزان متوسط حقوق ماه اول کار پرداخت شود (ماده 182 قانون کار). هنگامی که کارمند به دلیل آسیب، بیماری شغلی یا سایر آسیب های بهداشتی ناشی از کار به شغل دیگری منتقل می شود، میانگین درآمد قبلی او تا زمانی که از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شود یا تا زمان بهبودی حفظ می شود (ماده 182 قانون کار). .
یک زن باردار و یک زن دارای فرزند زیر یک سال و نیم حق دریافت میانگین درآمد یکسان در کل دوره کار در محل جدید را دارند. اگر کارفرما نتواند کار آسان تری را برای زن باردار فراهم کند (مثلاً به دلیل نبود جای خالی مربوطه)، باید او را به طور کلی از کار اخراج کند و متوسط حقوق را تا زمان پیدا شدن جای خالی مربوطه پرداخت کند. در موارد شدید، کارفرما مجبور می شود تا روزی که کارمند به مرخصی زایمان می رود میانگین حقوق را پرداخت کند (ماده 254 قانون کار).
در شرایط جدید، بسیاری از شرکت ها سعی در سازماندهی مجدد تولید بی سود یا بهینه سازی کار کارکنان دارند. همه اینها یا با کاهش تعداد کارمندان یا کاهش تعدادی از موقعیت ها و ایجاد موقعیت های جدید مطابق با مشخصات جدید و یا جابجایی پرسنل همراه است. کارفرما چگونه باید کارکنان را به مشاغل جدید آن هم با کاهش حقوق منتقل کند؟
لازم به ذکر است که مطالب در مورد موارد انتقال اجباری ارائه شده توسط هنر صحبت نخواهد کرد. 170 و 178 قانون کار و همچنین انتقال کوتاه مدت به دلیل نیازهای تولیدی (مواد 33 و 34 قانون کار) و انتقال به مؤسسه دیگر.
با توجه به اینکه کارفرما دقیقاً قصد تغییر در کار کارمند را دارد، قانونگذار امکان جابجایی و انتقال واقعی را پیش بینی کرده است. اگر تغییرات مربوط به یک محل کار، یک واحد ساختاری در همان منطقه، یک مکانیسم یا واحد، اما در همان شرکت، تخصص، صلاحیت یا موقعیت باشد، رضایت کارمند لازم نیست. این حرکت کارمند در نظر گرفته می شود که فقط بر اساس دستور کارفرما (ترجیحاً موجه) انجام می شود.
با این حال، اگر تغییرات در وضعیت یک کارمند با تغییر موقعیت (تخصص، محل کار و غیره) همراه باشد، این تغییر در شرایط ضروری کار خواهد بود، که نمی تواند نیاز به رضایت کارمند داشته باشد (ماده 32 قانون کار). در این مورد، کارشناسان دو گزینه را ارائه می دهند:
- موقعیت (واحد کارکنان) را که کارمند قبلاً در آن کار می کرد کاهش دهید و به او پیشنهاد دهید در موقعیت دیگری در موقعیت دیگری کار کند واحد ساختاری(مفاد ماده 49-2 قانون کار).
- با رضایت او کارمند را به موقعیت دیگری (احتمالاً با دستمزد کمتر) منتقل کنید (خود انتقال).
الگوریتم اقدامات کارفرما در مورد اول (حتی اگر ما در مورد کاهش برخی از موقعیت ها و معرفی برخی دیگر صحبت می کنیم) مشابه آنچه در مطالب ذکر شده شرح داده شده است. از این رو، نشریه تصمیم گرفت تا به روند ترجمه توجه کند.
در اصل، انتقال یک تغییر در شرایط ضروری کار است. بنابراین ، کارفرما به اراده کارمند ملزم نیست ، زیرا در صورت عدم توافق ، قرارداد کار به سادگی بر اساس بند 6 هنر فسخ می شود. 36 قانون کار. یعنی کارمند انتخاب کمی دارد: یا با انتقال موافقت کند یا به دنبال شغل جدیدی باشد که اغلب در شرایط بحرانی غیرقابل قبول است.
مسائل ترجمه توسط هنر تنظیم می شود. 32 قانون کار. مبنای بهینه سازی کار پرسنل مفهوم نسبتاً گسترده تفسیر شده تغییرات در سازمان تولید و کار است که تصمیم برای اجرای آن توسط کارفرما گرفته می شود (در صورت وجود با توافق با اتحادیه کارگری).
برای اینکه عواقب آنها مشروع باشد، ابتدا باید ثبت شود، یعنی دستور (دستورالعمل) مناسب صادر شود که بیانگر منطق و محتوای تغییرات باشد و همچنین دستوراتی را به مسئولان برای اجرای این تغییرات از جمله دستور دهد. بهینه سازی کار پرسنل
با وجود این واقعیت که در هنر. 32 مسائل مربوط به انتقال به طور جداگانه از تغییرات در شرایط کاری ضروری بررسی می شود. یعنی دو ماه قبل از اجرای تغییرات، کارکنانی که به آنها پیشنهاد جابجایی داده می شود باید از کلیه تغییرات از جمله تغییرات حقوق مطلع شوند.
برای انجام این کار، آنها باید با دستور تغییرات در سازمان تولید و کار به صورت حضوری، در مقابل امضا و در حضور شاهدان آشنا شوند. کارمند حق دارد با انتقال مخالفت کند (کار برده ممنوع است) اما در این صورت اخراج می شود. به هر حال، کارفرما باید تمام تشریفات را با دقت رعایت کند، زیرا به احتمال زیاد کارمندانی که با تصمیم کارفرما مخالف هستند به دادگاه مراجعه می کنند. این به ویژه در مورد منطق تصمیم گیری در مورد انتقال صادق است، زیرا ممکن است توسط دادگاه غیرقابل دفاع تشخیص داده شود، در نتیجه کارمند دوباره به کار بازگردانده می شود (بند 31 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح اوکراین "در مورد تمرین رسیدگی به اختلافات کار توسط دادگاه ها").
در مرحله بعد، پس از گذشت 2 ماه، باید دستور انتقال مناسب صادر شود، تغییراتی در قرارداد کار ایجاد شود و درج مربوطه در دفتر کار انجام شود. اگر کارمندان رضایت ندهند و مشمول اخراج شوند، طبق بند 6 هنر دستور اخراج آنها صادر می شود. 36 (با پرداخت حقوق پایان کار) یا طبق بند 1 هنر. 36 و اطلاعات نیز به خدمات استخدامی ارائه می شود (طبق بند 4 ماده 20 قانون "در مورد استخدام").
یکی از کارمندان بخش منابع انسانی در گفتگو با خبرنگار نشریه به برخی از مشکلات اجرای این روش اشاره کرد. به ویژه، کارفرما همیشه نمی تواند تصمیم خود را برای انتقال در صورت ادعای یک کارمند ناراضی توجیه کند. در این مورد، به گفته کارشناس، دعوت از کارمند برای نوشتن درخواست انتقال توسط کارشناس بسیار ساده تر است به میل خود(اما برای این امر لازم است شرایط کم و بیش قابل قبولی به او ارائه شود). سپس کارفرما برای انتقال او دو ماه صبر نخواهد کرد. اگر کارمند موافق نباشد، هر یک از گزینه های شرح داده شده در بالا را می توان بنا به صلاحدید کارفرما اعمال کرد.
به هر حال ، کارفرما نباید مفاد هنر را فراموش کند. 114 قانون کار، که به کارمندی که به شغلی با حقوق کمتر منتقل شده است، موظف است حقوق قبلی را به مدت دو هفته و در صورت انتقال با کاهش حقوق به دلایل مستقل از کارمند - به مدت 2 ماه پرداخت کند.
نتیجه
بنابراین، می توانید یک کارمند را به موقعیت دیگری (با دستمزد کمتر) یا با ایجاد تغییر در آن منتقل کنید میز پرسنل(با کاهش پست‌های قدیمی و معرفی پست‌های جدید (واحدهای پرسنلی) و یا با کسب رضایت کارمند برای انتقال به سمت دیگری. امتناع کارمند در هر دو حالت مستلزم فسخ قرارداد کار است.
بهترین گزینه برای دومی این است که کارمند به درخواست خود درخواست انتقال بنویسد که برای انجام تغییرات نیازی به دو ماه انتظار نیست.
به طور کلی، اگر کارفرما تصمیم به سازماندهی مجدد (بهینه سازی کار پرسنل، منطقی کردن مشاغل، جابجایی و غیره) داشته باشد، تنها تصمیمی که به کارمند بستگی دارد این است که آیا به رابطه کاری با وی در وضعیت جدید ادامه دهد یا خیر. آن را به طور کلی خاتمه دهید
انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارفرما با مشکلات اقتصادی شرکت یا تمایل به اخراج یک کارمند همراه است.
چه زمانی امکان انتقال به شغل دیگری به ابتکار کارفرما وجود دارد؟
انتقال به موقعیت پایین تر با کاهش حقوق به ابتکار کارفرما زمانی امکان پذیر است که:
1) یک گزارش پزشکی برای انتقال (به عنوان مثال، در رابطه با کشف یک بیماری) وجود دارد که در 76 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. کاهش نرخ تولید یا انتقال زنان باردار به مشاغل سبک بر اساس گزارش پزشکی اجازه کاهش دستمزد را نمی دهد. حفظ میانگین درآمد این دسته از کارگران زن در کار قبلی خود را تضمین می کند.
2) تغییری در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ایجاد شده است (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
انواع نقل و انتقالات به ابتکار کارفرما
انتقال داخلی بسته به دلایل رویداد پرسنلی می تواند دائمی یا موقت باشد. تفاوت اصلی بین این نوع نقل و انتقالات، اسناد تنظیم شده، ورود (انتقال دائم) یا عدم ورود (انتقال موقت) ورود به کتاب کارکارمند
انتقال دائم داخلی به شغل دیگری به ابتکار کارفرما توسط مواد زیر قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود:
انتقال به ابتکار کارمند (ترفیع)
مواردی که انتقال به سمت دیگری با ترفیع امکان پذیر است دستمزدو گسترش دامنه مسئولیت ها، متمرکز بر تغییرات سازمانی (برکناری، ایجاد یک واحد جدید کارکنان، انتقال موقت به محل کارمند غایب موقت).
چنین تغییراتی در یک توافق نامه کتبی بین طرفین ثبت می شود روابط کارگری، با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با توافق طرفین قرارداد کار امکان پذیر است، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار.
عصر بخیر.
ترجمه فقط با رضایت شما امکان پذیر است. این انتقال با یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمی می شود که همه شرایط را برای تغییر نشان می دهد. این قرارداد توسط طرفین امضا می شود و جزء لاینفک قرارداد کار است.
طبق بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر کارمندی به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار از ادامه کار خودداری کند و تغییر در دستمزد شرط اساسی قرارداد کار است. قرارداد کار منوط به فسخ است.
کارفرمای شما کار دیگری را به شما پیشنهاد می کند تا با انتقال شما از یک موقعیت به موقعیت دیگر جایگزین کاری که انجام می دهید شود.
طبق بخش اول هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، انتقال به شغل دیگر یک تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند است. انتقال به شغل دیگر فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است مگر در مواردی به صورت قطعات ارائه شده استهنر دوم و سوم 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه.
همچنین یک کارمند می تواند به شغلی با دستمزد کمتر منتقل شود. استثناء دلایل مشخص شده در بخش چهارم هنر است. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی انتقال کارمند به شغلی که به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف دارد مجاز نیست.
پاداش با توجه به کار انجام شده (بخش اول ماده 132 قانون کار فدراسیون روسیه) انجام می شود.
انتقال، در بیشتر موارد، با یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار، که کلیه تغییرات ایجاد شده در قرارداد کار را تصریح می کند، رسمیت می یابد. در توافق نامه باید موقعیت جدید (حرفه، تخصص، نوع خاصی از کار تعیین شده) و همچنین تاریخ انتقال مشخص شود. بر اساس توافق نامه ، کارفرما دستور (دستورالعمل) انتقال را طبق فرم یکپارچه N T-5 ، مصوب قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 صادر می کند.
با ارائه موقعیت شغلی کمتر، کارفرما می تواند دلیل تغییر عملکرد شغلی را برای شما توضیح دهد. اما کارفرما حق اصرار بر انتقال دائم را ندارد. نمی توان مجبور به امضای قرارداد برای انتقال به شغل دیگری شد.
با توجه به موارد فوق، نتیجه می شود که می توانید با حقوق کمتر به سمت دیگری منتقل شوید، اما به شرط موافقت با این امر.
در سوال شما همچنین نشان می دهد که یک موقعیت در بخش شما در حال کاهش است، به این معنی که در صورت کاهش تعداد یا کارکنان سازمان ممکن است قرارداد کاری با شما فسخ شود. (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)
اخراجبر اساس کاهش تعداد یا کارکنان، در صورتی که انتقال کارمند با رضایت کتبی او به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است غیرممکن باشد (هم موقعیت خالی یا کار متناسب با صلاحیت کارمند و هم یک موقعیت خالی پایین تر). یا کار با دستمزد کمتر)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
بنابراین، در پاسخ به سوال شما، می توانیم توضیح دهیم که کارفرما حق ندارد شما را مجبور به امضای انتقال به سمت دیگری کند، اما در صورت امتناع از این انتقال، کارفرمای شما با رعایت تمام الزامات قانون، به سادگی شما را به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان اخراج می کند. اینها خطراتی است که شما با آن روبرو هستید.
با احترام، سرگئی.