انتقال به شغلی با دستمزد کمتر نحوه انتقال کارمند به پست پایین تر

امروزه شاهد پیشرفت سریع فناوری، ظهور سطوح جدید هستیم تولید صنعتی، راه اندازی شرکت های متعدد و آزمایش نوآوری هایی که به طور اساسی تغییر می کنند توسعه اقتصادیدولت و جامعه

به همین دلیل است که شرکت ها علاقه مند به حذف تولید زیان آور و بهینه سازی حداکثر کار کارکنان هستند.

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر به ابتکار کارفرما همیشه یک لحظه ناخوشایند برای کارمند است.

در چنین شرایطی طبیعتاً همه کارفرمایان این سوال را دارند که با کارفرمایان خاص چه کنند. کارفرمایان با تجزیه و تحلیل همه گزینه های ممکن، تصمیم می گیرند که بهتر است تعداد افراد شاغل را کاهش دهند یا موقعیت های موجود را کاهش دهند و در کنار آنها موقعیت های جدیدی را معرفی کنند.

همچنین امکان انتقال کارمندان به تخصص کاملاً متفاوت به جای تخصص قبلی وجود دارد. بنابراین، روسای شرکت و مدیران منابع انسانی ممکن است نیاز به انتقال تک تک کارکنان به مشاغل جدید و در عین حال کاهش آنها داشته باشند. دستمزد. اقدامات در درجه اول به آنچه که کارفرما به آن علاقه دارد و آنچه می خواهد تغییر دهد بستگی دارد.

گاهی اوقات تغییرات فقط بر محل کار یا مکانیسم های خاصی برای انجام وظایف کاری تأثیر می گذارد، اما کارمند همچنان در همان شرکت باقی می ماند و نیازی به آموزش پیشرفته یا تغییر تخصص ندارد. جابجایی معمول پرسنل برای سازمان ها پدیده ای عادی است و بر اساس دستور انجام می شود.

اگر در حین بازسازی تغییر در محل کار تحت تأثیر قرار گیرد ، می توان آن را تغییر در شرایط کار نامید و این مستلزم رضایت خود کارگر است. در این شرایط چندین وجود دارد گزینه های ممکناقدامات:

خروج از موقعیت قبلی و پیشنهاد به کارمند برای گرفتن موقعیت دیگری در ساختار جدید.
انتقال شخص به سمت دیگری با رضایت وی.

ویژگی های انتقال کارمند به موقعیتی با حقوق کمتر

هیچ انتقالی بدون رضایت کارمند امکان پذیر نیست!

این انتقال تجدید ساختار موارد موجود است و برای اجرای آن باید رضایت خود کارمند وجود داشته باشد. در عین حال، کارمند به سادگی چاره ای ندارد و یا باید با انتقال موافقت کند یا به دنبال شغل جدید باشد.

اخراج یک کارمند خاص به دلیل امتناع از انتقال به شغل دیگر، شخص را از حق اشتغال که در قانون کار مقرر شده است محروم نمی کند.

صرف نظر از انگیزه های واقعی کارفرما، فهرستی از دلایل قانونی برای انتقال کارمندان به موقعیت های کم دستمزد وجود دارد:

انتقال به حرفه ای که به دلایل سلامتی برای فرد مناسب تر است (بر اساس معمول انجام می شود).
ترجمه با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه، که به این نتیجه می رسد که سطح صلاحیت ها برای موقعیت درج شده کافی نیست. این اخراج در واقع اخراج به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی کارمند است.
کارکنان عمومی.
ترجمه، عالی

شما باید مواردی که در آن ترجمه به موقعیت پایین ترقطعاً غیرقانونی است، زیرا برخی از کارفرمایان به عنوان مجازات برای یک یا آن تخلف در چنین نقل و انتقالاتی شرکت می کنند. در چنین شرایطی تنزل نردبان شغلی غیرقانونی است و کارفرما باید از اخراج یا توبیخ استفاده کند.

مراحل انتقال کارمند به شغلی با دستمزد کمتر شامل چه مواردی می شود؟

در صورت عدم توافق، به کارمند قول اخراج داده می شود

قبل از انجام انتقال، انجام یک عملیات مقدماتی ضروری است تا کارمند مستقیماً از انتقال مطلع شود، تغییرات مختلفو در مورد اینکه جدید او چگونه خواهد بود.

مرحله بعدی تنظیم مقررات مربوط به تجدید ساختار در سازمان تولید است که کارمند باید با آن آشنا شود. کارمندی که شرایط جدید را دوست ندارد ممکن است امتناع کند، اما در این صورت اخراج می شود.

هر کارفرمایی ممکن است با غافلگیری مواجه شود و برخی از کارمندان از تغییر شرایط و ضوابط و طرح شکایت خودداری می کنند. برای اینکه دادگاه اسناد را باطل اعلام نکند، باید آنها به وضوح مرتب باشند، در غیر این صورت کارمند سابق به اعاده کار در محل کار دست خواهد یافت.

پس از دو ماه، کارفرما باید دستور انتقال فرد را منتشر کند، قرارداد کار منعقد شده قبلی را اصلاح کند و تعدادی اصلاحات در آن انجام دهد. برای افرادی که با شرایط جدید موافق نیستند نیز حکم انفصال رسمی صادر می شود.

آیا ممکن است برای کارفرمایانی که تصمیم به انجام چنین تغییراتی دارند مشکلاتی وجود داشته باشد؟

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر به ابتکار کارفرما باید دلایل قانع کننده ای داشته باشد

اگر یک کارمند شکایت کند، کارفرما باید دلیل قانع کننده ای برای انتقال کارمند به موقعیتی با حقوق کمتر داشته باشد. بنابراین، کارفرمایان اغلب کارکنان را متقاعد می کنند که به طور مستقل درخواستی برای انتقال داوطلبانه یک فرد به موقعیت دیگری بنویسند.

طبیعتاً کارفرمای علاقه مند باید شرایطی را به فرد پیشنهاد دهد که با آن موافقت می کند این رویهسه ماه کامل طول نخواهد کشید و در زمان اضافی صرفه جویی خواهد شد.

در دو هفته اول، هر کارمندی حق قانونی دارد که تقاضای پرداخت همان حقوق را داشته باشد و اگر به دلایلی خارج از اختیار کارمند چنین انتقالی به سمت دیگری انجام شود، باید همان حقوق به او پرداخت شود. یک ماه کامل

به طور کلی، هر گونه انتقال کارگران به پست های کم دستمزد باید بر اساس دلایل جدی باشد و راه حل ایده آلبرای هر دو طرف انتقال فرد به سمت دیگری وجود خواهد داشت. به این ترتیب، کارفرما به طور قابل اعتماد در برابر دعاوی حقوقی و کارمند در برابر اخراج غیرمنتظره بیمه می شود.

اما این ویدیو به شما می گوید که چگونه یک کارگر پاره وقت را به شغل اصلی منتقل کنید:

کارمند نتایج عملکرد ضعیفی را نشان داد. با این حال، او مدت زیادی است که کار می کند و کار خوبی انجام می دهد. آیا باید فوراً از او جدا شوم؟ شاید به او فرصتی دوباره بدهید، اما در موقعیتی پایین تر؟

گاهی اوقات کارفرمایان باید با شرایطی دست و پنجه نرم کنند که در آن کارمندی که "ستاره های آسمان را نمی گیرد"، اما کاملاً کارآمد و قابل اعتماد است، هنوز برای موقعیتی که اشغال می کند مناسب نیست. ای کاش می توانستیم آن را "حرکت دهیم" - کمی پایین تر، جایی که به دانش، مهارت، تجربه و مسئولیت نسبتاً کمتری نیاز ندارد. اما چگونه این کار را انجام دهیم؟ و آیا امکان پذیر است؟

چه زمانی می توانید از حق تنزل رتبه استفاده کنید؟

قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با کارمندانی که کار آنها عمدتاً توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود شامل مجازات انضباطی مانند تنزل رتبه نیست. در بخش 1 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه فقط سه نوع مجازات را برای نقض نظم و انضباط ذکر می کند:

اظهار نظر؛
سرزنش کردن
اخراج به دلایل مناسب

با این حال، قسمت 2 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه امکان استثناء در این قاعده را نشان می دهد: قوانین فدرالمنشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته های خاصی از کارکنان ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را پیش بینی کند. در عين حال، تحليل قوانين انضباطي و ساير مقررات منجر به تشخيص مجازاتي به عنوان «تنزل رتبه» نمي شود.

حتی بند 3، قسمت 1، هنر. 57 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی" فدراسیون روسیه"(از این پس -) تنزل رتبه را به عنوان مجازات پیش بینی نمی کند، بلکه فقط هشداری در مورد عدم رعایت کامل وظایف رسمی است. تنها استثنا بند 5، بخش 1، هنر است. 50 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قانون خدمات در امور داخلی نامیده می شود. ادارات امور) که انتقال کارمند سازمان امور داخلی را به عنوان مجازات به پست پایین تر در وزارت امور داخلی می نامد.

همانطور که می بینید تنزیل تنزیل تنبیهی انضباطی نیست قانون کار RF. تنها استثنا برای افسران پلیس است که در قانون خاصی برای آنها تنبیهی برای تخلفات انضباطی پیش بینی شده است.

تنزیل اگر تنبیه نیست چیست؟

بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را برای اخراج به عنوان عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی که با نتایج گواهینامه تأیید شده است ، فراهم می کند.

با این حال، اخراج بر این اساس در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (اعم از موقعیت خالی یا شغلی که مطابق با صلاحیت کارمند باشد، یا غیرممکن باشد. موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت پیش بینی در قرارداد جمعی، قراردادها، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. قرارداد استخدام.

ما مقررات مشابهی را در قوانین مربوط به خدمات کشوری و در مورد خدمت در وزارت امور داخلی خواهیم یافت. بنابراین، طبق قسمت 16 هنر. ماده 48 قانون خدمات کشوری، ظرف یک ماه پس از صدور گواهینامه، بر اساس نتایج آن، اقدام قانونی صادر می شود. آژانس دولتیکه یک کارمند دولتی:

مشروط به گنجاندن در ذخیره پرسنل برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری به ترتیب رشد شغل.
برای اضافی ارسال شد آموزش حرفه ای;
تنزل رتبه در سمت خدمات کشوری و مشروط به حذف از ذخیره پرسنلی در صورت حضور در آن.

در صورت امتناع کارمند دولتی از دریافت تحصیلات حرفه ای اضافی یا انتقال به سمت دیگری در خدمات کشوری، نماینده کارفرما حق دارد او را از سمتی که در حال تکمیل آن است برکنار کند و طبق قانون خدمات کشوری از خدمت اخراج کند. قسمت 17 ماده 48). دلایل اخراج در بند 1، بخش 1، هنر پیش بینی شده است. ماده 37 قانون خدمات کشوری: خاتمه قرارداد خدمت به ابتکار نماینده کارفرما در صورت مغایرت کارمند دولتی با پست خدمات کشوری. مطابق با قسمت 2 هنر. 37 قانون انفصال از خدمات ملکی به دلیل این اساسدر صورت عدم امکان انتقال کارمند دولتی با رضایت وی به سمت دیگری مجاز است.

طبق قسمت 13 هنر. 33 قانون خدمات در اداره امور داخلی، بر اساس نتایج گواهینامه یک افسر پلیس، کمیسیون صدور گواهینامه یکی از شش توصیه را اتخاذ می کند. یکی از آنها این است که کارمند با سمتی که در دستگاه های داخلی پر می شود مطابقت ندارد و ممکن است به سمت پایین تر در دستگاه های داخلی منتقل شود..

دلایل اخراج در این مورد در بند 5، قسمت 2، هنر پیش بینی شده است. 81 قانون خدمت در اداره امور داخلی - "در رابطه با مغایرت کارمند با پست در حال تکمیل در دستگاه های داخلی - بر اساس توصیه کمیسیون صدور گواهینامه."

لطفاً توجه داشته باشید: زمینه فوق را نباید با مورد دیگری که در بند 14، قسمت 2، ماده ارائه شده اشتباه گرفته شود. ماده 82 قانون خدمت در اداره امور داخلی که فقط "در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به پست پایین تر در دستگاه های داخلی در اجرای مجازات انضباطی" قابل اجرا است.

بنابراین، تنزل معیاری برای پاسخ کارفرما به اختلاف بین سطح دانش کارمند و موقعیت شغلی است. استثنا افسران پلیس هستند که تنزل رتبه برای آنها هم مجازات و هم یک اقدام واکنشی است.

الگوریتم صحیح برای پیاده سازی تنزل

بنابراین، چگونه می توان خطرات درگیری های کاری را با تنزل رتبه یک کارمند به حداقل رساند؟

هنگام صدور گواهینامه، باید به موارد زیر توجه زیادی داشته باشید:

به لیست افراد ارائه شده برای صدور گواهینامه هم قوانین قانونی نظارتی و هم اقدامات نظارتی محلی سازمان ها، به عنوان یک قاعده، فهرستی از کارکنانی را که مشمول صدور گواهینامه نیستند (به طور موقت، تا زمانی که شرایطی که به عنوان مبنایی برای به تعویق انداختن صدور گواهینامه از بین رفته است) ارائه می کنند.
به روش صدور گواهینامه باید توسط مقررات محلی پیش بینی شود.
به ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه در موارد تایید صلاحیت یک عضو صنفی، کمیسیون صدور گواهینامه باید دارای نماینده کمیته صنفی باشد.
به ترتیب ثبت مراحل و نتایج صدور گواهینامه. نتیجه گیری کمیسیون باید موجه باشد، پروتکل باید توسط همه اعضای کمیسیون صدور گواهینامه امضا شود.

جهت اطلاع شما

نمایش کوچک کردن

قانون نظارتی محلی باید چارچوب زمانی را برای پاسخ مدیریت به نتایج گواهینامه ارائه کند. این محدودیت های زمانی به کارفرما اجازه نمی دهد که لذت نگه داشتن کارمند زیر شمشیر داموکلس را طولانی کند و او را ملزم به واکنش در مدت معینی می کند و پس از آن دیگر امکان هیچ اقدامی وجود ندارد.

در زیر رویه کارفرما آمده است:

1. صدور گواهینامه کارکنان را بدون تخلف انجام دهید.

بر اساس نتایج گواهینامه ، پروتکلی تنظیم می شود که نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه و توصیه هایی را برای کارمندان ثبت می کند که مدیری که اختیار فسخ و انعقاد قراردادهای کاری را دارد می تواند آنها را در نظر بگیرد.

یک قانون نظارتی محلی ممکن است علاوه بر پروتکل، برای تهیه برگه گواهی برای هر کارمندی که گواهی می شود، فراهم کند.

جهت اطلاع شما

نمایش کوچک کردن

ترکیب رسمی کمیسیون صدور گواهینامه (با گزینه هایی در غیاب هر یک از اعضا) در قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه منعکس شده است. ترکیب یک کمیسیون صدور گواهینامه خاص می تواند (در صورت پیش بینی یک قانون محلی) قبل از هر صدور گواهینامه تشکیل شود. یا در صورت عدم جابجایی کارکنان در سازمان می تواند بدون تغییر باشد.

2. نتایج گواهینامه را ثبت کنید.

کمیسیون صدور گواهینامه یک پروتکل به درستی تکمیل شده را برای بررسی به مدیر ارائه می دهد. شکل پروتکل در سازمان های مختلف ممکن است متفاوت باشد - بسته به اینکه چه فرمی در قانون نظارتی محلی تأیید شده است.

نمونه ارائه شده از یک پروتکل (مثال 1) می تواند به عنوان نمونه استفاده شود، همچنین می تواند به عنوان نمونه فرم پروتکل در آیین نامه صدور گواهینامه در یک سازمان خاص تأیید شود.

جهت اطلاع شما

نمایش کوچک کردن

فرم پروتکل، به عنوان یک قاعده، پیوستی به قانون محلی سازمان در مورد روش صدور گواهینامه است.

مثال 1

نمایش کوچک کردن

3. دستورات/دستورالعمل ها را بر اساس نتایج گواهی صادر کنید.

مدیر پروتکل کمیسیون صدور گواهینامه را بررسی می کند و تصمیم می گیرد (الزاماً توصیه های کمیسیون را در نظر نمی گیرد). درک این نکته در اینجا مهم است که اخراج یک کارمند فقط بر اساس گواهینامه و توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه غیرممکن است. این تصمیم توسط رئیس سازمان یا شخص مجاز اتخاذ می شود.

اگر تصمیم به اخراج گرفته شود، دستور/دستورالعمل باید منعکس کننده برنامه اقدام بعدی باشد که برای متخصص منابع انسانی تجویز شده است. به عنوان مثال، می‌توانید یک متخصص منابع انسانی را ملزم کنید که به کارکنانی که برای موقعیت‌هایشان نامناسب تشخیص داده می‌شوند، موقعیت‌های خالی موجود در شرکت که با صلاحیت‌های کارمندان مطابقت دارد، یا افراد سطح پایین و کم‌درآمد پیشنهاد دهد.

4. پیشنهاد مشاغل خالی به کارمندانی که برای موقعیت هایشان نامناسب شناخته می شوند.

اقدامات بعدی توسط خدمات پرسنلی سازمان انجام می شود. آنها شامل تجزیه و تحلیل جدول کارکنان و صلاحیت های کارکنان به منظور تعیین موقعیت های خالی است که می تواند و باید به او پیشنهاد شود.

اخطار کتبی یک پیشنهاد شغلی با امضای مدیر، تحت امضای شخصی وی به کارمند داده می شود. در صورت امتناع از دریافت اخطار یا امضای روی رسید، اقدامی برای ثبت این واقعیت تنظیم می شود.

5. انتقال به پست پایین تر یا اخراج کارمند.

اگر کارمند موافقت کند که یک موقعیت خالی سطح پایین‌تری را که توسط کارفرما پیشنهاد می‌شود اشغال کند، انتقال به روش معمول انجام می‌شود. در صورت عدم توافق با انتقال، قرارداد کار با کارمند طبق بند 3، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه یا بر اساس قوانین فدرال ارائه شده است، اگر ما در مورد کارمندان "خاص" صحبت می کنیم (به عنوان مثال، افسران پلیس، کارمندان دولت، کارمندان شهرداری)، که فعالیت های آنها توسط قوانین قانونی نظارتی جداگانه تنظیم می شود. .

موقعیت دادگاه

به طور طبیعی، جاه طلبی ها، رنجش ها و آگاهی حقوقی فعلی کارکنان اغلب آنها را به اختلاف با کارفرمایان سوق می دهد. این امر به ویژه برای تصمیم گیری در مورد عدم کفایت یک کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد صادق است. به عنوان یک قاعده، آنها تقریباً هرگز نمی توانند با چنین ارزیابی کنار بیایند. اما در برخی موارد آنها ترجیح می دهند بحث نکنند، با تنزل رتبه موافقت کنند یا "به تنهایی" استعفا دهند، در حالی که در برخی دیگر نمی توان از اختلاف اجتناب کرد.

اما اگر کارفرما در هیچ مرحله ای از تنزل رتبه کارمند مرتکب اشتباه نشود و همه چیز را به درستی رسمیت دهد، دادگاه اقدامات کارفرما را قانونی و موجه تشخیص می دهد.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

کارمند شکایتی را علیه کارفرما (شرکت واحد دولتی) تنظیم کرد تا انتقال به موقعیت دیگری را به دلیل مغایرت با موقعیتی که بر اساس نتایج گواهینامه برگزار شده است غیرقانونی تشخیص دهد و نتایج گواهی را به چالش بکشد. وی در حمایت از خواسته های خود اشاره کرد که به عنوان سرمهندس کار می کند و طی حکمی به سمت استادی درجه 8 منتقل شده است. مبنای این انتقال گواهینامه بود که نتایج آن نشان داد که وی با موقعیتی که در اختیار داشت مطابقت ندارد. شاکی با انتقال موافقت کرد، زیرا من نمی خواستم طبق بند 3، قسمت 1، هنر اخراج شوم. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، او با نتایج صدور گواهینامه موافق نیست، زیرا، به نظر او، هدف از اجرای آن اخراج کارکنان ناخواسته است. علاوه بر این، تنها دو هفته قبل در این مورد به او هشدار داده شد که زمان کافی برای آماده شدن برای صدور گواهینامه نیست.

دادگاه تشخیص داد که گواهینامه کارکنان مدیریت، مهندسی و فنی و سایر متخصصان انجمن های تولیدی (کارخانه ها)، شرکت ها و سازمان های صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات و همچنین واحدهای ساختاری انجمن های علمی و تولیدی که به فعالیت های تولیدی مشغول بودند، بر اساس قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 26 ژوئیه 1973 به شماره 531 انجام شد. طبق آیین نامه انجام صدور گواهینامه در شرکت متهم، باید حداکثر دو هفته قبل از صدور گواهینامه به کارمند اطلاع داده شود. بر اساس نتایج گواهی ارائه شده، از شاکی تایید شده در حین تایید صلاحیت 14 سوال توسط اعضای کمیسیون صدور گواهینامه پرسیده شد که 11 سوال آن پاسخ نادرست دریافت کرد. اعضای کمیسیون صدور گواهینامه عملکرد شاکی را ارزیابی کردند که بر اساس آن وی با موقعیت وی مطابقت ندارد و برای تنزیل پیشنهاد شد. بنابراین، الزامات مقرر در آیین نامه صدور گواهینامه برای هشدار به کارمند در مورد صدور گواهینامه آینده برآورده شد.

علاوه بر این، دادگاه معتقد است که دو هفته یک دوره هشدار منطقی برای کارمند است، با توجه به اینکه گواهینامه برای اثبات توانایی کارمند برای انجام وظایف رسمی در موقعیت خود، یعنی منحصراً در مورد موضوعاتی که مستقیماً به آن مربوط می شود، انجام می شود. وظایف شغلیاین کارمند با این حال، گواهی، که نتایج آن شاکی اختلاف دارد، فوق العاده بود.

دادگاه با توجه به مدارک ارائه شده توسط متهم به این نتیجه رسید که کارفرما دلایلی برای انجام آن دارد. واقعیت این است که بر اساس نتایج آخرین گواهینامه منظم، توصیه هایی برای آموزش تکمیلی برای شاکی ارائه شد. دومی آموزش را تکمیل کرد، اما شکایات مشتریان در مورد کیفیت کار بیشتر شد، که منجر به صدور گواهینامه فوق العاده از شاکی شد. با توجه به موارد فوق، دادگاه ادعای شاکی را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه سلیوانوفسکی منطقه ولادیمیرمورخ 12 ژوئیه 2011 در پرونده شماره 2-248/2011).

در موردی دیگر، کارمند تمام مشاغل خالی را رد می کند، ترجیح می دهد اخراج شود و متعاقباً برای به چالش کشیدن نتایج صدور گواهینامه و قانونی بودن اخراج خود، اختلاف کاری را آغاز کند. اما در اینجا نیز موقعیت دادگاه قابل پیش بینی است: اگر در جریان رسیدگی به پرونده تخلفی از حقوق کارمند و الزامات قانونی آشکار نشود، دادگاه اخراج کارمندی را که مناسب موقعیت شغلی نیست قانونی تشخیص می دهد. اگر با تنزل رتبه موافقت نکرد.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

این کارمند دولتی با طرح شکایت از کارفرما، حکم اخراج و اعاده خدمت را غیرقانونی اعلام کرد. در تأیید این ادعا، وی خاطرنشان کرد که بر اساس نتایج گواهینامه کارمندان دولتی، وی برای پست کارمند دولتی مناسب نیست و بنابراین قرارداد خدمت با وی فسخ و وی برکنار شد. از خدمات ملکی او برکناری خود را ناشی از رابطه منفی با مدیریت می داند.

دادگاه دریافت که در زمان صدور حکم صدور گواهینامه، شاکی بیش از یک سال در شرکت کار کرده بود و بنابراین مشمول صدور گواهینامه بود. این دستور در مدت تعیین شده توسط قانون به درستی آشنا شد. دادگاه تشخیص داد که صدور گواهینامه به صورت مصاحبه انجام شده است؛ اعضای کمیسیون صدور گواهینامه از شاکی در مورد موضوعاتی در محدوده وظایف شغلی وی سؤالاتی پرسیدند. با این حال شاکی نتوانسته به سؤالات مطرح شده به درستی و شایسته پاسخ دهد. بر اساس نتایج گواهینامه، کمیسیون به اتفاق آرا تصمیم گرفت که شاکی برای پست خدمات ملکی در حال تکمیل مناسب نیست. با توجه به اینکه کارفرما شرایط و روش صدور گواهینامه را رعایت کرده است، دادگاه به این نتیجه رسید که هیچ دلیلی برای غیرقانونی بودن نتایج گواهی وجود ندارد.

دادگاه همچنین تشخیص داد که روند عزل شاکی توسط متهم طی شده است: به او پیشنهاد انتقال به دو پست پایین‌تر (تنزل رتبه) داده شد، اما شاکی از انتقال به پست‌های پایین‌تر خودداری کرد که با اعمال تأیید شد. هیچ سمت خالی دیگری وجود نداشت که توسط متهم ارائه شده تأیید شد میز پرسنل. بر اساس موارد فوق، دادگاه اخراج شاکی را قانونی تشخیص داد و ادعای کارمند دولتی را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه سووتسکی لیپتسک مورخ 05/03/2012؛ حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای لیپتسک در تاریخ 21/05/2012 در پرونده شماره 33-1101/2012).

نتایج مشابهی از تجزیه و تحلیل اقدامات قضایی در مواردی که افسران پلیس به چالش کشیدن تنزل رتبه می‌پردازند، به دست می‌آید. به عنوان مجازات انضباطی.

با توجه به هنر. 349 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون کار در سازمان هایی که خدمات نظامی یا معادل آن را ارائه می دهند با ویژگی های پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی اعمال می شود.

با توجه به مفاد هنر. ماده 47 قانون خدمات در وزارت امور داخلی، انضباط خدماتی به عنوان انطباق افسر پلیس با مواردی است که توسط قانون فدراسیون روسیه، سوگند کارمند سازمان های امور داخلی فدراسیون روسیه، منشور انضباطی اداره پلیس، قرارداد، دستورات و دستورالعمل‌های رئیس دستگاه اجرایی فدرال در زمینه امور داخلی، دستورات و دستورالعمل‌های مافوق مستقیم و بلافصل (مادر) در مورد روش و قوانین انجام وظایف رسمی و اجرای آن. حقوق اعطا شده تعریف مشابهی از انضباط رسمی در هنر آمده است. 34 قطعنامه شورای عالی فدراسیون روسیه مورخ 23 دسامبر 1992 شماره 4202-1 "در مورد تصویب مقررات مربوط به خدمت در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و متن سوگند نامه یک کارمند فدراسیون روسیه". نهادهای امور داخلی فدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان مقررات مربوط به خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه نامیده می شود).

از تجزیه و تحلیل تجمعی قسمت 1 هنر. 50 قانون خدمت در ریاست امور داخلی و هنر. ماده 38 آیین نامه مربوط به خدمت در اداره امور داخلی چنین است که در صورت تخلف از انضباط رسمی، مجازات های انضباطی ممکن است برای کارمند دستگاه ها از قبیل توبیخ، توبیخ، توبیخ شدید، اخطار عدم رعایت کامل رسمی اعمال شود. انتقال به پست پایین در دستگاه های داخلی (تنزل رتبه)، کاهش یک پله رتبه ویژه، محرومیت از نشان، اخراج از دستگاه های داخلی.

دادگاه ها هنگام رسیدگی به مواردی که افسران پلیس مجازاتی را به شکل تنزل رتبه به چالش می کشند، مطابقت با رویه را برای ایجاد مسئولیت انضباطی و انطباق مجازات انتخابی با جرم بررسی می کنند. و با عدم مشاهده تخلف، اعمال مجازات در قالب تنزل رتبه را از طرف کارفرما مشروع می دانند.

تمرین آربیتراژ

نمایش کوچک کردن

یکی از ماموران نیروی انتظامی با طرح شکایت از متهم وزارت کشور، حکم تنزیل تنزیل را غیرقانونی اعلام کرد. در جریان رسیدگی به پرونده، دادگاه تشخیص داد که مبنای صدور قرار رفتار شاکی بوده است به این معنا که وی در مرخصی عادی توانسته است مسمومیت با الکلوی در محوطه فروشگاه با مدیر این فروشگاه درگیری را آغاز کرد و هنگام خروج از مغازه به شیشه خودروی پارک شده در حوالی آسیب وارد کرد. شاکی پس از تماس با پلیس مدارکی را ارائه نکرد و به مرکز هوشیاری پزشکی منتقل شد. این واقعیت که شاکی مرتکب تخلفی مبنی بر بی اعتباری آبروی یک افسر پلیس شده است، با نتیجه گیری بازرسی داخلی، پیام ویژه اداره امور داخلی، اظهارات مدیر فروشگاه، اظهارات صاحب خودرو، تأیید می شود. گزارش پلیس کشیک اداره امور داخلی، توضیح رئیس مرکز هوشیاری پزشکی، توضیحی از سوی شاکی و در واقع توسط خود شاکی اعتراف شده است. با در نظر گرفتن شرایط فوق ، دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند مرتکب تخلف از انضباط رسمی شده است که طبق روال تعیین شده توسط قانون به مسئولیت انضباطی محکوم شده است. بنابراین هیچ دلیلی برای استناد به ادعای غیرقانونی بودن حکم عزل وجود ندارد. دادگاه ادعای افسر مجری قانون را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه Khanty-Mansiysk منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk - Ugra در تاریخ 03/07/2012 در پرونده شماره 2-740/12).

با تجزیه و تحلیل موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که تنزل رتبه تنها در نگاه اول بحث برانگیز است. آشنایی با روال چنین تنزیلی و تمرین اختلافات به هر کارفرما این امکان را می دهد که نه تنها مواردی را پیدا کند که در آن می تواند یک کارمند را تنزل دهد، بلکه همچنین رویه و روش را نیز مطالعه کند. شرایط لازماین روش و از جایگزینی برای کاهش رتبه آگاه باشید.

این جایگزین اخراج کارمند به دلایل مناسب بر اساس نتایج صدور گواهینامه است. نوع دیگری از مجازات نیز ممکن است برای افسران پلیس اعمال شود.

دلیل انتقال کارمند به موقعیت پایین تر ممکن است ضرورت رسمی باشد، جایی که آغازگر کارفرما باشد، یا آرزوی خودکارمند اما برای برخی از کارگران تنزل رتبه نتیجه اقدامات انضباطی است.

موقعیت هایی که نیاز به تنزل یک کارمند است اغلب اتفاق نمی افتد و گزینه های زیادی وجود ندارد که بتوان این کار را به صورت قانونی انجام داد. و با این حال، کارفرمایان موفق می شوند از طریق تصمیمات و اقدامات نادرست به تمرین اختلافات کاری بیفزایند. در مقاله، ما در نظر خواهیم گرفت که در چه مواردی کارفرما می تواند کارمندی را بدون تضییع حقوق او تنزل دهد.

قانون کار به کارفرما اجازه می دهد در موارد خاصی یک کارمند را تنزل دهد:

بیایید به چندین نمونه از انتقال کارمند به موقعیت پایین تر نگاه کنیم و در مورد نحوه تهیه اسناد مربوطه توصیه هایی ارائه کنیم.

انتقال توسط ابتکار کارفرما (موقت)

طبق قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورت چنین انتقالی. برای جایگزینی کارمند غایب موقتی انجام می شود که طبق قانون محل کار تا زمان بازگشت کارمند به کار حفظ می شود.

هنگام ثبت انتقال موقت یا دائم یک کارمند به یک موقعیت پایین تر به ابتکار کارفرما، کسب رضایت کارمند مهم است. برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم کنید (مثال 1).

بر اساس توافق نامه اضافی به قرارداد کار، کارفرما دستور انتقال کارمند را به شغل دیگری صادر می کند.

تزیین در موقعیت به دلیل سلامتی

کارمندی که باید طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود ، با رضایت کتبی وی ، کارفرما موظف است به شغل دیگری منتقل شود. او که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد (h 1 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). بسته به توصیه های پزشک، چنین انتقالی می تواند دائمی یا موقت باشد.

توجه داشته باشید. گواهی پزشکی باید طبق دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 2 مه 2012 شماره 441n «در مورد تأیید روش صدور» صادر شود. سازمان های پزشکیگواهی ها و گزارش های پزشکی."

هنگامی که یک کارمند طبق گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر به شغل دیگری با حقوق کمتر در یک کارفرمای معین منتقل می شود، قانون کار مشخص می کند. تضمین می کند. بنابراین، با توجه به هنر. 183 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد شغل قبلی خود را به مدت یک ماه از تاریخ انتقال حفظ می کند و در صورت انتقال به دلیل آسیب کار، بیماری شغلی یا سایر آسیب های بهداشتی ناشی از کار - تا از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شده است یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد.

در پایان دوره، انتقال توسط قانون کلیفسخ می شود و کار پیش بینی شده در قرارداد کار به کارمند داده می شود.

اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا نداشتن شغل مربوط به کارفرما، قرارداد کار. مطابق بند 8 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 3 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

در کتاب کار، اطلاعات مربوط به انتقال موقت کارمند شامل نمی شوند. در صورت لزوم، او می تواند این واقعیت را بر اساس اسناد زیر تأیید کند:

یک کپی از توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد انتقال موقت به شغل دیگری؛
یک کپی از دستور انتقال به شغل دیگر (کارمند حق دارد مطابق ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه آن را از بخش پرسنل درخواست کند).

لازم است حداکثر یک هفته بعد اطلاعات مربوط به انتقال به کار دائم را در دفتر کار کارمند وارد کنید و آنها را در کارت شخصی کارمند کپی کنید.

تخریب وضعیت به دنبال نتایج گواهینامه

اگر کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که نتایج گواهینامه تأیید می کند مطابقت ندارد، در صورت وجود پست های خالی پایین تر (شغل های با دستمزد کمتر) در سازمان، کارفرما باید ابتدا به کارمند پیشنهاد دهد. انتقال به شغل دیگری و تنها در صورت امتناع از انتقال، او را بر اساس دلایل ذکر شده در بالا اخراج کنید (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اینکه نتایج گواهینامه قانونی باشد، کارفرما باید مقررات صدور گواهینامه را تأیید کند. اگر چنین سندی وجود نداشته باشد، گواهی انجام شده باطل تلقی می شود.

تخریب وضعیت در نتیجه اقدام انضباطی

با رعایت مقررات قانونی نظارتی، تنزیل تنزیل به عنوان مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود. فقط برای دسته خاصی از کارمندان:

کمیته تحقیق (ماده 28 قانون فدرال شماره 403-FZ مورخ 28 دسامبر 2010 "در مورد کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه" (در 30 دسامبر 2015 اصلاح شده)).
پلیس (قسمت 3، ماده 15 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحیه های برخی از اقدامات قانونی فدراسیون روسیه" (در تاریخ 3 ژوئیه اصلاح شده است. ، 2016))
دفتر دادستانی (ماده 41.7 قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "درباره دادستانی فدراسیون روسیه" (در 3 ژوئیه 2016 اصلاح شده)).

بخش 4 هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه؛ pp. 4، 8 قوانین نگهداری و نگهداری کتاب کار، تولید فرم کتاب کارو ارائه آنها به کارفرمایان مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 "در مورد کتابهای کار" (در 25 مارس 2013) تصویب شده توسط دولت فدراسیون روسیه.

توسط دلایل مختلفممکن است کارفرما نیاز به انتقال موقت یا دائم کارمند به موقعیت دیگری داشته باشد. آیا می توان به ابتکار کارفرما به موقعیتی با حقوق کمتر منتقل شد؟ آیا در این مورد رضایت لازم است؟ بیایید آن را بفهمیم.

تغییر شرایط قرارداد کار

تغییر شرایط کاری از جمله انتقال به سمت دیگری با توافق کارفرما و کارمند امکان پذیر است. با این حال، چند استثنا وجود دارد.

می توانید بدون رضایت کارمند را به شغل دیگری منتقل کنید. یک توضیح مهم: این کار فقط به صورت موقت و در شرایط اضطراری قابل انجام است. یعنی در صورت وقوع فاجعه، حادثه اضطراری یا حادثه صنعتی، کارمند را می توان به شغل دیگری منتقل کرد، اما به طور موقت، حداکثر یک ماه. اما حتی در این مورد، اگر انتقال به یک موقعیت با دستمزد کمتر بدون رضایت کارمند باشد، طبق قانون کار، در طول این انتقال، کارمند منتقل شده خاص باید کمتر از میانگین درآمد در موقعیت قبلی خود بپردازد.

انتقال یک کارمند به شغل دیگری ممکن است به دلیل مشکلات سلامتی - مطابق با نتیجه گیری پزشکان - ضروری باشد. آیا در این صورت امکان انتقال کارمند به موقعیتی با حقوق کمتر وجود دارد؟

اگر انتقال کارمند به طور موقت ضروری باشد (انتقال برای مدت کمتر از 4 ماه موقت تلقی می شود)، اما کارمند موافقت نمی کند یا شغل مناسبی در شرکت وجود ندارد، لازم است کارمند را از کار خارج کرد. انجام وظایف شغلی، اما حفظ موقعیت. یعنی انتقال به موقعیتی با دستمزد کمتر به ابتکار کارفرما نمی تواند بدون رضایت کارمند انجام شود. در صورت امتناع یا غیبت کارمند، اگر انتقال طولانی‌تر یا دائمی لازم باشد شغل مناسبدر شرکت، قرارداد کار فسخ می شود.

پس از اخراج، به موقعیتی با حقوق کمتر منتقل شوید

در طول روند کاهش کارکنان، قبل از اخراج، کارفرما باید به کارکنان پیشنهاد انتقال به مشاغل دیگر را بدهد. این ممکن است شغلی باشد که با صلاحیت های کارگر مطابقت داشته باشد، اما ممکن است شغلی باشد که به صلاحیت های کمتر و کار با آن نیاز داشته باشد. دستمزدکمتر از آنچه کارمند دریافت کرده است. پیش نیاز در این مورد عدم وجود موارد منع مصرف پزشکی است.

به صورت رایگان، کارفرما سندی را تنظیم می کند که در آن موقعیت های خالی را ارائه می دهد. انتقال به موقعیتی با حقوق کمتر با رضایت کارمند انجام می شود. برای اینکه کارمند بتواند موافقت یا مخالفت خود را علامت بزند، سند باید یک خط ویژه برای این کار داشته باشد. این سند در دو نسخه توسط کارفرما تنظیم می شود که یکی برای کارمند ارسال می شود و دیگری با امضای کارمند نزد کارفرما باقی می ماند. این کپی، در صورت وجود سؤال، گواه این است که کارفرما به کارمند پیشنهاد انتقال داده است. اگر کارمند انتقال به شغل دیگری را قبول نکند، امتناع او باید به صورت کتبی رسمی شود. تأیید رد می تواند علامتی در سند با پیشنهاد شغلی دریافت شده از کارفرما باشد.

بنابراین امکان انتقال کارمند به سمتی با حقوق کمتر در صورت موافقت با این انتقال وجود دارد، حتی اگر پست وی کاهش یابد.

علاوه بر این، ممکن است وضعیتی در شرکت ایجاد شود که در آن برخی از شرایط کاری منعکس شده در قرارداد کار ممکن است تغییر کند. کارفرما باید حداقل 2 ماه قبل از تغییرات و دلایل آنها را به کارمند اطلاع دهد. اگر کارمند با این تغییرات موافق نباشد، کارفرما موظف است به او پیشنهاد انتقال دهد، احتمالاً به موقعیتی با حقوق کمتر. اگر کارفرما چیزی برای ارائه به کارمند نداشته باشد یا کارمند از انتقال امتناع کند، قرارداد کار فسخ می شود.

ترجمه بر اساس گزارش پزشکی

با توجه به هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که باید طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود، کارفرما موظف به انتقال است. به شغل دیگری که دارد و به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد. ترجمه می تواند شبیه باشد موقت، بنابراین دائمیو پس از دریافت گزارش پزشکی در مورد لزوم چنین انتقالی توسط کارفرما صادر می شود.
روش کارفرما برای تهیه اسناد انتقال کارمند به شغل دیگربه شرح زیر است:
1. اخطاریه ای مبنی بر لزوم انتقال به شغل دیگری با ذکر موقعیت های خالی موجود در موسسه به کارمند ارسال می شود. این به صورت رایگان در دو نسخه تنظیم شده است؛ در نسخه کارفرما، کارمند باید علامتی را نشان دهد که دریافت اطلاعیه را نشان می دهد. موافقت با انتقال یا امتناع از انتقال نیز ممکن است در رونوشتی از اخطار کارفرما نشان داده شود، یا ممکن است به عنوان یک سند جداگانه به صورت کتبی ساده خطاب به کارفرما ارسال شود (نمونه اطلاعیه زیر را ببینید).

جامعه با مسئولیت محدود"آلتا"

22.02.2011
لودر Krivtsov A.E.

اطلاع

الکساندر اوگنیویچ عزیز!
طبق توصیه های مندرج در گزارش پزشکی مورخ 21 فوریه 2011 شماره 21، ما به شما یک دوره موقت برای یک دوره سه ماهه پیشنهاد می کنیم.
از 22 فوریه 2011، Alta LLC دارای جای خالی زیر است که با شرایط شما مطابقت دارد و به دلایل بهداشتی برای شما منع مصرف ندارد:
- نگهبان (حقوق - 10000 روبل).

در صورت امتناع از انتقال مطابق با هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، شما از کار معلق خواهید شد. در طول مدت تعلیق از کار، دستمزد تعلق نمی گیرد.

کارگردان اسمیرنوف / G.O. اسمیرنوف /

من اطلاعیه را خوانده ام
با انتقال موقت به سمت نگهبانی موافقم.
Krivtsov A.E. 2011/02/22

2. تالیف شد توافق اضافی برای قرارداد کار، که همه شرایط انتقال را منعکس می کند (نمونه توافق نامه اضافی را در زیر ببینید).

توافق نامه اضافی شماره 1
به قرارداد کار مورخ 30 ژوئن 2010 N 56

22.02.2011
مسکو

شرکت با مسئولیت محدود "آلتا" به نمایندگی از مدیر گنادی اولگوویچ اسمیرنوف که بر اساس منشور که از این پس کارفرما نامیده می شود از یک طرف و الکساندر اوگنیویچ کریوتسف که از این پس کارمند نامیده می شود از طرف دیگر. این قرارداد را به شرح زیر منعقد کرده اند:
1. کارمند با توجه به گزارش پزشکی مورخ 30 بهمن 1390 شماره 21 در تاریخ 3 بهمن 90 به مدت سه ماه به سمت نگهبانی منتقل شد.
2. به کارمند حقوق 10000 (ده هزار) روبل در ماه داده می شود.
3. این موافقتنامه الحاقی در دو نسخه برای هر طرف یک نسخه تنظیم شده و از لحظه امضای طرفین لازم الاجرا می شود. هر دو نسخه دارای قدرت قانونی برابر هستند.

کارفرما: کارمند:

3. تالیف شد سفارش انتقال در فرم N T-5، تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 1 نامیده می شود).
4. اطلاعات مربوط به انتقال دائم وارد می شود در کتاب کارحداکثر یک هفته از تاریخ انتشار سفارش (بند 10 از قوانین نگهداری و ذخیره کتابهای کار، تولید فرمهای کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل دولت فدراسیون روسیه، 2003 N 225 "در مورد کتابهای کار" (در 19 مه 2008 اصلاح شده)). یادآوری می کنیم که درج در مورد انتقال موقت در دفتر کار انجام نمی شود.
5. اطلاعات مربوط به انتقال (اعم از موقت و دائم) وارد می شود به کارت شخصی کارمند.
رویه مشخص شده برای همه موارد پردازش انتقال که در زیر نشان داده شده است مشترک است.
اگر انتقال موقت بود، پس از اتمام آن، کارمند باید محل کار قبلی خود را ارائه دهد. اگر کارفرما این کار را انجام ندهد، کارمند تامین آن را مطالبه نکرده و به کار خود ادامه می دهد، شرط توافق در مورد ماهیت موقت انتقال قدرت از بین می رود و انتقال دائمی در نظر گرفته می شود (ماده 72.2 قانون کار روسیه). فدراسیون).
در صورتی که کارمند پس از دریافت اخطار مبنی بر لزوم انتقال به سمت دیگری از آن امتناع کند یا کارفرما پست خالی نداشته باشد، کارمند باید بدون حقوق از کار معلق شود. با این حال، باید به خاطر داشت که این قانون در صورتی اعمال می شود که گزارش پزشکی انتقال را برای یک دوره حداکثر چهار ماهه تجویز کند. اگر یک انتقال موقت برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم ایجاد شود، کارفرما، مانند مورد اول، باید اخطار نیاز به انتقال به موقعیت دیگری را برای کارمند ارسال کند و لیستی از مشاغل موجود را نشان دهد. در صورت امتناع کارمند از انتقال به پست های خالی ارائه شده یا عدم وجود پست خالی در سازمان، کارمند باید اخراج شود. در این راستا توصیه می کنیم در اطلاعیه نیاز به ترجمه عواقب قانونی امتناع از انتقال را ذکر کنید. عبارت ممکن است به شرح زیر باشد: "در صورت امتناع از انتقال مطابق با قسمت 3 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با شما مطابق بند 8 قسمت 1 ماده فسخ خواهد شد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. سفارش در فرم N T-8 تنظیم می شود و پس از آن یک ورودی مربوطه در کتاب کار و یادداشتی در کارت شخصی فرم N T-2 ایجاد می شود.
در صورتی که طبق گزارش پزشکی، رئیس یک سازمان (شعبه، نمایندگی یا سایر موارد جداگانه). واحد ساختاری) معاون یا حسابدار ارشد وی، در صورت رد انتقال یا نداشتن کار مناسب کارفرما، قرارداد بر اساس بند 8 قسمت 1 ماده 1 فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما این حق را دارد که با رضایت کتبی این کارکنان، قرارداد کاری آنها را فسخ نکند، بلکه آنها را برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود از کار اخراج کند. در طول دوره تعلیق از کار، دستمزد به این کارمندان تعلق نمی گیرد، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری مقرر شده است.

انتقال در ارتباط با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه

بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را برای خاتمه قرارداد کار به عنوان عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است ، پیش بینی می کند. با این حال ، اخراج فقط در صورتی انجام می شود که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد غیرممکن باشد (هم موقعیت خالی یا کار مربوط به صلاحیت کارمند و هم موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد). که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارمند از انتقال به موقعیت پایین تر امتناع کند یا جای خالی نداشته باشد، اخراج به دنبال دارد.
به یاد بیاوریم که روش صدور گواهینامه توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردها تعیین شده است. قانون کار، مقررات محلی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده است. بنابراین، برای قانونی دانستن صدور گواهینامه و انتقال بعدی کارگران، باید مقررات محلی در سازمان اتخاذ شود. آئین نامه، ایجاد رویه برای انجام صدور گواهینامه و اقدامات کارفرما بر اساس نتایج آن. کارمندان سازمان باید با این اسناد در مقابل امضا آشنا شوند (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).
خود ترجمه به همان روشی که در بخش بحث شد تکمیل می شود. 1 مقاله.

کاهش

کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، شخص کارآفرینهمچنین ممکن است باعث خاتمه قرارداد کار با یک کارمند شود (بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما قبل از این، مانند مورد قبلی، باید به کارمند موقعیت های خالی یا پیشنهاد شود. مشاغلی که در اختیار کارفرما قرار می گیرد، از جمله مشاغل با رتبه پایین و دستمزد کمتر. هنگام انجام کاهش، توجه به صحت اسناد مربوط به این روش مهم است:
1. صدور دستور کاهش کارکنان.
2. ارسال پیام کتبی به هیئت منتخب سازمان اولیه صنفی در خصوص اخراج آتی جهت کسب اطلاعات در مورد اعضای صنفی.
3. ایجاد کمیسیونی برای شناسایی نامزدهای اخراج، و همچنین نامزدهای دارای حق حفظ ترجیحی در محل کار.
4. ارسال پیام کتبی به مقامات خدمات استخدامی در مورد تصمیم برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان و احتمال فسخ قرارداد کاری با کارکنان.
5. اطلاع کتبی به نامزدهای اخراج در مورد کاهش آتی تعداد کارمندان (کارکنان) و پیشنهاد پست ها و مشاغل خالی که کارکنان می توانند به آنها منتقل شوند.
اگر کارمند با انتقال موافقت کند، کارفرما اسنادی را طبق طرح مشخص شده در بخش تنظیم می کند. 1 این ماده و در صورت امتناع از انتقال، دستور فسخ قرارداد کار را صادر می کند (فرم های N T-8، N T-8a، مصوب مصوبه شماره 1).

ترجمه با توافق طرفین

انتقال به موقعیت پایین تر در صورت عدم وجود دلایل فوق انجام می شود، اما تنها در صورت رضایت کارمند. این می تواند موقت باشد (به عنوان مثال، برای جایگزینی کارمند غایب موقت - قسمت 1 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه)، یا به طور دائم (به عنوان مثال، به دلیل شرایط خانوادگی و عدم امکان ادامه کار در قبلی موقعیت). اگر انتقال به ابتکار کارمند انجام شود، توصیه می شود از او یک درخواست کتبی برای انتقال به موقعیت پایین تر دریافت کنید و یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کنید که شرایط کار جدید را مشخص می کند. در صورتی که ابتکار عمل از سوی کارفرما باشد و کارمند مخالف انتقال نباشد، فقط یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می شود. در هر دو مورد، توصیه می شود دلایل انتقال را مشخص کنید و به وضوح نیاز به اجرای آن را نشان دهید.
لطفا توجه داشته باشید که قسمت 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه امکان انتقال کارمند بدون رضایت وی را برای مدت حداکثر یک ماه به شغلی که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است در صورت خرابی (تعلیق موقت کارفرما) فراهم می کند. کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورت توقف کار یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت. ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در قسمت 2 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. اما اگر کار مستلزم صلاحیت های پایین تری باشد، رضایت کتبی کارمند نیز لازم است.
تنها زمینه انتقال کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی (از جمله به کار با مدارک پایین تر) موارد بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر است. و هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید می کند، برای جلوگیری از این موارد یا از بین بردن عواقب آنها (بخش 2 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای نقل و انتقالات انجام شده در موارد پیش بینی شده در قسمت های 2، 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند بر اساس کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.
لطفا توجه داشته باشید که در صورت بروز اختلاف حقوقی در ارتباط با انتقال موقت کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی (قسمت 2، 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه)، الزام به اثبات وجود شرایطی که قانون امکان چنین انتقالی را با آن مرتبط می کند به کارفرما بستگی دارد (بند 17 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 (به عنوان اصلاح شده در 28 دسامبر 2006) ". بر اساس درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

موارد نقل و انتقالات خلاف قانون

رایج ترین مورد انتقال کارمند به موقعیت پایین تر به عنوان معیار مسئولیت یک تخلف انضباطی است. لیست کاملمجازات های انضباطی احتمالی در هنر آورده شده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. توبیخ، توبیخ و عزل به دلایلی که در این ماده مشخص شده است از جمله این موارد است. بر این اساس هرگونه انتقال به عنوان اقدام انضباطی از سوی دادگاه غیرقانونی اعلام خواهد شد. علاوه بر این، مواردی وجود دارد که یک کارفرما کارکنان نامطلوب را به موقعیت پایین تر منتقل می کند و از این طریق می خواهد آنها را مجبور به استعفا به میل خود کند.
برای نشان دادن، تصمیم دادگاه منطقه تاتار را در نظر بگیرید منطقه نووسیبیرسکمورخ 27/04/1389 که به موجب آن شاکی ر در تاریخ 1389/04/15 شکایتی را علیه متهم - موسسه شهرداری "مرکز روش بین مدرسه ای" - مبنی بر اعاده به سمت قبلی خود، تشخیص حکم انتقال به دادگاه تقدیم کرد. به عنوان غیرقانونی و جبران خسارت معنوی. از مواد پرونده مشخص می شود که ر. به عنوان حسابدار ارشد در سازمان کار می کرده است. با دستور مورخ 1 آوریل 2010، وی به عنوان حسابدار به سمت پایین تر منتقل شد. مبنای صدور حکم نتیجه گیری حسابرسی داخلی انجام شده توسط ک.(مشاور حقوقی) بوده است. به ویژه، در نتیجه گیری خود، K. پیشنهاد کرد که R. را به مسئولیت انضباطی - صدور توبیخ، برساند، اما مدیریت تصمیم گرفت R. را به یک موقعیت پایین تر منتقل کند. ک. می دانست که دستور غیرقانونی است، در همین رابطه در تاریخ 21/04/1389 (پس از طرح دعوی ر. در دادگاه)، حکم انتقال مورخ 04/01/1389 لغو و ر. سمت حسابدار ارشد در همین راستا، ر. در جلسه دادگاه از ادعای خود مبنی بر اعاده به کار در سمت قبلی خود صرف نظر کرد، اما خواستار غیرقانونی دانستن این دستور شد، زیرا ر. از بازرسی رسمی انجام شده از وی اطلاعی نداشت، بازرسی انجام شد. توسط یک نفر، نه متخصص در این زمینه حسابداری، هیچ درخواستی برای توضیح از مدیریت وجود نداشت، ر. با این انتقال موافقت نکرد و علت این انتقال را اتفاقاتی می‌دانست که در دوران بیماری وی رخ داده است. به ویژه، او پس از عمل (2010/03/30) به سر کار بازگشت و آنها شروع به درخواست از او برای اجرای اسنادی کردند که او هیچ ارتباطی به آنها نداشت و اجرای آنها به او سپرده نشده بود. علاوه بر این، مشاور حقوقی ک. اظهار داشت که ر. "به کار کردن به عنوان حسابدار ارشد اهمیتی نمی دهد" زیرا این دستورالعمل رئیس اداره آموزش است. ر.اظهار داشت که نمی داند چرا رئیس اداره آموزش و پرورش چنین برخوردی با وی داشته است.
بعلاوه، R. معتقد بود که این انتقال غیرقانونی شهرت تجاری او را در سطح منطقه اوست تارک و تاتار تضعیف کرده است. پس از این حادثه، کارگرانی که قبلاً به ر. گزارش داده بودند، شروع به بی‌احترامی با وی کردند؛ تجارب مرتبط با این اتفاقات سلامتی ر. را تحت تأثیر قرار داد. 100000 روبل.
دادگاه با بررسی مواد پرونده تصمیم به رضایت داد. به ویژه دستور مؤسسه شهرداری «مرکز روش‌شناسی بین‌دبستانی» مورخ 01/04/1389 مبنی بر انتقال دائم کارمند ر. از سمت حسابدار ارشد به سمت حسابدار غیرقانونی اعلام شد؛ جبران خسارت معنوی به مبلغ. 6000 روبل از متهم به نفع R. و همچنین هزینه دولتی در درآمد دریافت شد. بودجه فدرالبه مبلغ 4000 روبل.
طبق قسمت 1 هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، انتقال به شغل دیگر (هم به طور دائم و هم به طور موقت) فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است (استثناها در قسمت های 2، 3 این مقاله ذکر شده است). بنابراین هرگونه انتقالی که با کارمند توافق نشده باشد از سوی دادگاه غیرقانونی اعلام خواهد شد. یک مثال قابل توجهتصمیم دادگاه منطقه تورینسکی منطقه Sverdlovsk مورخ 16 دسامبر 2008 N 2-245/08 است که طبق آن Ch. شکایتی را در دادگاه منطقه تورینسکی علیه Blagoveshchensky MDOU ارائه کرد. مهد کودک"در مورد اعاده حقوق نقض شده. از مواد پرونده مشخص می شود که وی از 14 مه 2007 به عنوان معلم در موسسه با 0.65 دستمزد بدون تنظیم قرارداد کار مشغول به کار بوده است. در ماه اوت و سپتامبر 2008 شاکی در مرخصی استحقاقی سالیانه، پس از ترک که اجازه کار نداشت، وظایف وی توسط معلم دیگری انجام می شد که در مرخصی جایگزین چ. ، یعنی به عنوان کارگر عمومی در آشپزخانه کار می کرد. چ. برای تغییر کارکرد شغلی خود رضایت نداد. چ. خواستار بازیابی درآمدهای از دست رفته (از آنجایی که به دلیل انتقال دستمزد کمتری دریافت کرد) ، غرامت خسارات معنوی ، هزینه های وکیل داد. و هزینه های سفر مرتبط با سفر به دادگاه.
نماینده متهم ت. ادعاها را نپذیرفت؛ وی در دادگاه توضیح داد که چ را به دلیل نداشتن تحصیلات آموزشی مناسب و فقط به سمت کارگر عمومی در آشپزخانه منتقل کرده است. گواهی پایان کلاس آموزشی یک ساله تورین، تکمیل شده در سال 1968 d. M. که دارای مدرک دیپلم از مدرسه آموزشی Irbit است، به جای Ch. استخدام شد. هیچ اظهارنظر کتبی از سوی چ در مورد رضایت وی برای انتقال به سمت کارگر عمومی در آشپزخانه وجود نداشت.
دادگاه با بررسی مواد پرونده به موارد زیر توجه کرد. از مه 2007 تا سپتامبر 2008، Ch. موقعیت معلم را در مؤسسه با نرخ 0.65 به صورت دائمی پر کرد، این با یک کپی از کتاب کار و برگه های زمانی تأیید می شود. در حالی که چ. در تعطیلات (اوت - سپتامبر 2008) به سر می برد، وظایف او توسط م. انجام می شد که به طور دائم برای این سمت استخدام شده بود، همانطور که در دستور مورخ 1 ژوئیه 2008 ذکر شده است، اگرچه هیچ موقعیت خالی در این کشور وجود نداشت. انستیتو. پس از بازگشت چ از مرخصی، بر اساس دستور مورخ 10 مهر 1387، با نرخ 0.5 به سمت کارگر کمکی در آشپزخانه منتقل شد، هرچند چ رضایت کتبی با این انتقال نداد. دادگاه اشاره کرد که این ترجمه برخلاف الزامات قانونی انجام شده است.
دادگاه تصمیم گرفت تا حدی ادعای Ch.
- چ را در سمت خود بازگردانید مربی مهدکودک"مهد کودک بلاگوشچنسک" با نرخ 0.65.
- برای بازیابی از متهم به نفع Ch. میانگین درآمد برای دوره از 22 سپتامبر 2008 تا 16 دسامبر 2008 به مبلغ 4634.62 روبل. منهای مبالغ مشمول کسر طبق قانون ، جبران خسارت معنوی به مبلغ 1000 روبل ، هزینه های رویه ای به مبلغ 6000 روبل.
- از متهم یک وظیفه دولتی به مبلغ 400 روبل دریافت کنید.
با جمع بندی موارد فوق ، توصیه می کنیم کارفرمایان فقط از زمینه های پیش بینی شده توسط قانون برای انتقال کارمندان به پست های پایین تر استفاده کنند ، زیرا این امر به آنها امکان می دهد در آینده از دعوای قضایی جلوگیری کنند و در صورت بروز چنین مواردی ، پرونده را در دادگاه برنده شوند.
توجه داشته باشید که امتناع از انجام کار در حین ترجمه انجام شده با رعایت قانون تخلف محسوب می شود انضباط کار، و غیبت غیبت است. با این حال، باید بند. 5 ساعت 1 قاشق غذاخوری 219، بخش 7 هنر. 220 قانون کار فدراسیون روسیه، بر اساس آن، کارمند نمی تواند به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامت او به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، مشمول اقدامات انضباطی شود، مگر در مواردی که پیش بینی شده است. طبق قوانین فدرال، تا زمانی که چنین خطری از بین نرود یا از انجام کارهای سنگین و کارهای مضر و (یا) شرایط خطرناکنیروی کار که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه حاوی قوانینی نیست که کارمند را از استفاده از این حق منع کند حتی اگر انجام چنین کاری ناشی از انتقال به دلایل مشخص شده در هنر باشد. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، امتناع کارمند از انتقال موقت به شغل دیگری به روشی که توسط هنر تعیین شده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل ذکر شده در بالا قابل توجیه است.