08.05.2014 78320

دیر یا زود، هر مدیری با نیاز به جدایی از یک کارمند مواجه می شود. یک روش اخراج صحیح و به موقع باعث صرفه جویی در پول شرکت و خود رئیس - اعصاب و زمان می شود. اما چرا گاهی با علم به این که قطع روابط اجتناب ناپذیر است، تصمیم گیری را ماه ها به تعویق می اندازیم؟

فرآیند اخراج را می توان به سه مرحله تقسیم کرد: تصمیم گیری برای اخراج، اطلاع رسانی به کارمند و ثبت قانونی اخراج.

تصمیم گیری

تصمیم برکناری ابتدا به صورت ناخودآگاه، ضمنی و برای مدتی به بلوغ می‌رسد. به عنوان یک قاعده، از لحظه ای که این فکر به نظر می رسد که یک کارمند فردی در شرکت یا بخش جایی ندارد، ماه ها تا تصمیم گیری می گذرد. اغلب مدیران اخراج را به تعویق می اندازند زیرا حاضر نیستند آن را با صدای بلند بیان کنند. شایع ترین دلایل چنین تاخیری را می توان شناسایی کرد.

• اگر اعتراف کنم که نیاز به اخراج است، در واقع اعتراف می کنم که هنگام انجام مصاحبه اشتباه کردم، آن را ندیدم، تشخیص ندادم، چیز اشتباهی یاد دادم، توجه کافی نداشتم. "
• من از اخراج او متاسفم؛ او وضعیت مالی سختی دارد.»
• «گزارش این موضوع بسیار ناامیدکننده است. امیدوارم شرایط خود به خود حل شود.»
• «مشکل پرسنل! من این یکی را اخراج می کنم، اما تضمین اینکه بعدی بهتر باشد کجاست؟ چه کسی کار خواهد کرد؟

همه این دلایل نشان از نرمش بیش از حد رهبر است. با تأخیر در تصمیم گیری، کارایی کسب و کار خود را سلب می کنید و به دلیل تقصیر یک کارمند بی دقت با واقعیت از دست دادن سود مواجه می شوید.

مدیران گاهی بر این باورند که داشتن یک کارمند بد بهتر از نداشتن است. مدیران می گویند: "الان نمی توانم از شر این کارمند خلاص شوم، زیرا بقیه باید بیشتر کار کنند، تعداد افراد کافی نیست." البته، باید یک لحظه مناسب را برای ترک انتخاب کنید. اما هیچ وقت وقت کافی وجود نخواهد داشت، نیروی انسانی، و همیشه دلیلی وجود خواهد داشت که به خود بگویید: "در حال حاضر وقت مصاحبه با نامزدها را ندارم" یا "شاید او به خود بیاید." اگر کارمندان بد نمی خواهند پیشرفت کنند، باید اخراج شوند.

شاید در حال حاضر شخصی در تیم شما کار می کند که می خواهید از شر او خلاص شوید، اما تصمیم گیری را به تاخیر می اندازد. رفتار کارمند را با رد یا موافقت با عبارات زیر تجزیه و تحلیل کنید:

1. کارمند زمان، انرژی، پول زیادی می گیرد و عملکرد او بهبود نمی یابد. او وظایف محول شده را انجام نمی دهد (نمی خواهد، نمی تواند).
2. کارمند به شما و تیم بی احترامی می کند (مشتریان، اگر موقعیت شامل ارتباط با مشتریان باشد).
3. شما شخصاً از کار کردن با این شخص ناراحت هستید؛ او برای شما ناخوشایند است.
4. کارمند نسبت به شرکت بی وفا است و ارزش ها و اصول آن را به اشتراک نمی گذارد.
5. کارمند مستعد تعارض است و مرتباً موقعیت های دشواری را ایجاد می کند.

اگر پاسخ ها مبهم هستند، پس به فرد فرصت دیگری بدهید. به او این فرصت را بدهید که در یک بازه زمانی مشخص پیشرفت کند. اگر با 4 جمله موافق بودید، همین الان تصمیم بگیرید که از هم جدا شوید و تاریخ مکالمه نهایی را تعیین کنید.

اطلاع رسانی به کارمند در مورد اخراج

اغلب در مکالمه پایانی، مدیر کارهایی را که فرد بد انجام داده را فهرست می کند و مثال های منفی می آورد. در چنین کلماتی تلاشی نهفته است که هم به خود و هم به کارمند ثابت کند که واقعاً با موقعیتی که دارد مطابقت ندارد. این یک اشتباه جدی است. وقتی اشتباهات، کاستی ها را بیان می کنید، آماده باشید که شخص از خود دفاع کند - این واکنش طبیعی. او ممکن است رنجش خود را نشان ندهد، اما وقتی به بیرون از دفتر می رود، در هر فرصتی از معایب شما و مشکلات شرکت صحبت می کند. وظیفه شما این است که مکالمه را انجام دهید تا کارمند با ناراحتی ترک نکند و نام سازمان را بی اعتبار نکند.

روش اخراج باید دلیل اضافی برای بازخورد باشد و طبق فرمول "بعلاوه - منهای - بعلاوه" انجام شود. مکالمه را با یک لیست شروع کنید ویژگی های مثبتکارمندی که بر اساس آن زمانی او را استخدام کردید. سپس توضیح دهید که چرا ناراضی هستید و علت اخراج چیست. در پایان گفتگو، یک بار دیگر چند مزیت را که به نظر شما متعلق به اوست، برجسته کنید نقاط قوتو برای او مفید خواهد بود شغل جدید. هر شخصی حق دارد بفهمد که چرا می خواهد از او جدا شود.

هنگام انجام مکالمه نهایی، بهتر است قوانین زیر را رعایت کنید. با فرد اخراج شده به صورت شخصی و خصوصی صحبت کنید، مراقب و مؤدب باشید، اما همدردی نکنید. درست بمانید: فقط حقایق را بیان کنید، نه احساسات. به کارمند این فرصت را بدهید که صحبت کند، حرف های او را قبول نکنید یا به چالش نکشید، فقط گوش دهید. قاطعانه صحبت کنید، زیرا تصمیم از قبل گرفته شده است. مکالمه را با یک نکته مثبت پایان دهید - هر شخصی چیزی برای تحسین دارد.

ثبت قانونی اخراج

اخراج یک کارمند به صورت قانونی و بدون عواقب مهم است. قانون کار چندین گزینه را به ما ارائه می دهد؛ بیایید به رایج ترین آنها نگاه کنیم.

گزینه کلاسیک - توسط به میل خود (بند 3 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). این روش برای هر دو طرف ساده ترین است: مدیر کارمند را دعوت می کند تا نامه استعفا را به دست خود بنویسد، کارمند موافقت می کند. اگر او از نوشتن بیانیه ای به میل خود امتناع کرد، می توانید با مدیر همدردی کنید، زیرا او باید تلاش کند کارمند را مجبور به انجام آن کند. هر تبصره باید همراه با توبیخ و مستندات کتبی باشد. هنگامی که شواهد مستند کافی مبنی بر عدم انجام وظایف کارمند وجود دارد، می توانید دوباره با کارمند صحبت کنید و از او دعوت کنید که داوطلبانه بیانیه ای بنویسد تا از اخراج تحت این مقاله جلوگیری شود. به احتمال زیاد، پس از بررسی مدارک و صحبت با شما، کارمند به میل خود نامه استعفا می نویسد.

شما می توانید از راه دیگری بروید، یعنی شرایط کاری کارمند را تغییر دهید: مشتریان و بخشی از اختیارات او را به کارمند دیگری منتقل کنید، بالا نبرید. دستمزد، پاداش را محروم کنید. در این صورت همه چیز به شخصیت رهبر و اصول اخلاقی او بستگی دارد.

اما این روش ها معایب خود را دارند - آنها جنگ را تحریک می کنند و روابط درون تیم را به طور کلی تحت تاثیر قرار می دهند. کارمند اخراج شده عصبانی ممکن است همزمان به اداره مالیات، دادگاه، رقبای شما یا همه آنها مراجعه کند و وجود شما را به یک کابوس تبدیل کند.

راه دیگری برای جدایی - فسخ قرارداد تجاری با توافق طرفین(بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه). استفاده از این روش زمانی مناسب است که هر دو طرف مصمم به قطع رابطه کاری هستند. در این مورد، تاریخ اخراج با در نظر گرفتن منافع متقابل آنها انتخاب می شود، به عنوان مثال، زمانی که یک جایگزین برای کارمند انتخاب می شود یا زمانی که او شغل جدیدی پیدا می کند. اگر رسمی کردن فسخ قرارداد کار با توافق طرفین از نظر قانونی صحیح است، باید قرارداد فسخ منعقد شود که باید تاریخ و شرایط فسخ را مشخص کند. که در زندگی واقعیطرفین در مورد شرایط خروج به صورت شفاهی توافق می کنند و هنگامی که تاریخ توافق شده فرا می رسد، کارمند یک نامه استعفا می نویسد و یک ورودی در کتاب کاربه استناد بند 3 ماده 77 قانون کار یعنی "به درخواست خود" انجام می شود.

فرصت اخراج به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشیباید از قبل ارائه شود. تحت مراقبتبه عنوان یک قاعده، تا سه ماه طول می کشد و در این مدت قرارداد کار می تواند در هر زمان فسخ شود. توجه داشته باشید که بند آزمایشی باید در قرارداد کار و ترجیحاً در دستور و درخواست استخدام درج شود. در غیر این صورت کارمند بدون دوره آزمایشی استخدامی محسوب می شود و به دلیل عدم موفقیت در آزمون نمی توان او را اخراج کرد. در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد با اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل از تاریخ خاتمه، قرارداد کار با آزمودنی را زودتر فسخ کند، با ذکر دلایلی که مبنای شناخت کارمند بوده است. به عنوان مردود شدن در آزمون در این مورد، توصیه می شود دلایل را با مدارک کتبی تأیید کنید.

فسخ قرارداد کار با مدت معینپس از انقضای قرارداد به راحتی و به سادگی می گذرد. در این صورت کارفرما ملزم به ارائه هیچ توجیهی برای تصمیم خود نیست. تنها شرط این است که کارمند باید حداکثر سه روز قبل از اخراج کتباً از این موضوع مطلع شود.

اخراج بر اساس نتایج گواهینامه- اقدامی پرخطر، زیرا در 90٪ موارد تصمیم دادگاه به نفع کارمند گرفته می شود، صرف نظر از اینکه اسناد کارفرما چقدر خوب تنظیم شده است. اگر کارمند نتواند از عهده مسئولیت های شغلی خود برآید ، می توان بر اساس نتایج گواهینامه (طبق بند "ب" بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج شود. شرکت باید یک آیین نامه در مورد صدور گواهینامه، و همچنین یک برنامه یا دستور صدور گواهی تایید شده، که بلافاصله قبل از صدور گواهینامه ایجاد می شود، داشته باشد. کارمند باید با تمام این اسناد از قبل در مقابل امضا آشنا باشد. بهتر است رئیس شرکت عضو نباشد کمیسیون صدور گواهینامه، از آن زمان کارمند فرصتی برای شکایت در مورد عدم توافق با نتایج که در یک دستور جداگانه صادر می شود را نخواهد داشت. اگر نتایج گواهینامه رضایت بخش نبود، لازم است به کارمند زمان داده شود تا آن را اصلاح کند و مجدداً به او گواهی دهد. اگر نتایج گواهینامه مجدد رضایت بخش نبود، بهتر است کار دیگری را به کارمند پیشنهاد دهید و در صورت امتناع، می توانید با خیال راحت او را اخراج کنید. بیشتر اوقات ، چنین اخراج شامل درگیری بین شرکت و شخص است و بنابراین این اقدام باید فقط در موارد شدید مورد استفاده قرار گیرد. اگر قبل از صدور گواهینامه، کارمند نظرات یا شکایات کتبی از همکاران نداشته باشد، این اخراج به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار می گیرد و در بیشتر موارد قاضی طرف کارمند سابق را می گیرد.

اگر کارمندی به طور سیستماتیک دیر کند، می تواند اخراج به دلیل عدم رعایت انضباط کار(بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). مهمترین نکته در این مورد، بند قرارداد کار است که زمان شروع و پایان روز کاری را به وضوح بیان می کند. علاوه بر این، برگه زمانی باید زمان ورود به محل کار را درج کند. اگر تأخیر کارمند مزمن باشد، لازم است گزارشی از تأخیر تهیه شود و سپس بر اساس ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح کتبی از کارمند درخواست شود. اگر کارمند نمی خواهد یادداشت توضیحی بنویسد، باید اظهارنامه امتناع تنظیم کند و امضای سه کارمند دیگر را روی آن بگیرد. اگر سه نظر کتبی وجود داشته باشد، می توانید یک توبیخ صادر کنید، پس از آن می توانید با خیال راحت چنین کارمندی را اخراج کنید. تاکید می کنم که اگر می خواهید کارمندی را بر اساس مقاله اخراج کنید، مهم است که اسناد مکتوب (یادداشت ها، نظرات، دستورات) را با دقت تهیه کنید تا در صورت بروز اختلاف حقوقی مدارک محکمی داشته باشید.

علیرغم فراوانی راه ها برای جدا شدن از یک کارمند، بهترین راه اخراج داوطلبانه است. سعی کنید تمام تلاش خود را انجام دهید تا مطمئن شوید که قرارداد کار دقیقاً بر این اساس خاتمه می یابد، صرف نظر از وجود یا عدم وجود درگیری با کارمند. نکته اصلی برای شما این است که از دعاوی حقوقی که مستلزم هزینه هستند اجتناب کنید. علاوه بر این، این احتمال وجود دارد که شما مجبور شوید کارمند را در طول دادگاه بازگردانید. بهتر است اخراج را به محاکمه نکشید و اوضاع را مسالمت آمیز حل کنید.

دیر یا زود، هر مدیری با نیاز به جدایی از یک کارمند مواجه می شود. یک روش اخراج صحیح و به موقع باعث صرفه جویی در هزینه شرکت و خود رئیس - اعصاب می شود ...

اخراج یک کارمند یکی از مسائل جاری برای بخش منابع انسانی است، همانطور که استخدام کارمندان نیز هست. این مسالهظرافت هایش را می خورد مهمترین چیز لحظه اخراج "بی دردسر" یک کارمند است ، یعنی بدون آسیب رساندن به هر دو طرف. اما اخراج یک کارمند همیشه بدون عواقب اتفاق نمی افتد - گاهی اوقات یک کارمند می تواند از کارفرما شکایت کند یا به سمت یک رقیب حرکت کند و مشکلات زیادی برای شرکت شما ایجاد کند.

نحوه اخراج کارمند به صورت قانونی و بدون عواقب: جنبه قانونی

دلایل زیادی برای اخراج وجود دارد، و فهرست کردن همه آنها لازم است تعداد زیادی اززمان. اما اگر تصمیمی گرفته شود که یک کارمند باید اخراج شود، ابتدا باید بفهمید که با چه روش هایی می توان او را اخراج کرد. نکته حقوقیچشم انداز:

گزینه کلاسیک به درخواست خودتان است (بند 3 ماده 77 قانون کار).

نتایج نامطلوب صدور گواهینامه (بند «ب» بند 3 ماده 81 قانون کار).

عدم رعایت انضباط کار (بند 5 ماده 81 قانون کار).

تخلف فاحش واحد (بند «الف» بند ۶ ماده ۸۱ قانون کار).

حال بیایید هر نقطه را جداگانه بررسی کنیم.

اخراج به درخواست خودتان

ساده ترین و در عین حال سودمندترین راه برای هر دو طرف دعوت از کارمند برای نوشتن نامه استعفا به دست خود است (طبق بند 3 ماده 77 قانون کار). در این صورت باید به کارمند توضیح دهید که آینده روشنی برای او در شرکت شما وجود ندارد، او مانع پیشرفت سازمان می شود و نمی تواند از نردبان شغلی بالا برود. اگر این باورها کمک کرد، به کارمند مستعفی نامه بنویسید توصیه های خوب. شرکت‌های به‌ویژه بزرگ و توسعه‌یافته حتی ممکن است به چنین کارمندی در صورت موافقت با جدایی با شرایط خوب، پاداشی نیز بدهند.

در این مورد، نگرش خوب نسبت به فرد برکنار شده از اهمیت بالایی برخوردار است. نباید تحریک شود وضعیت درگیری، زیرا ممکن است یک زیردست به دلیل اصل از نوشتن بیانیه امتناع کند. شما باید وانمود کنید که واقعاً به آینده این شخص اهمیت می دهید.

وقتی یک کارمند به میل خود از نوشتن نامه استعفا خودداری می کند، وضعیت کاملاً تغییر می کند. در این صورت باید تلاش کنید تا او را وادار به انجام این کار کنید. و به یاد داشته باشید: در هر صورت باید از اعمال زور خودداری کنید (نیازی به توهین یا تهدید علنی کارمند نیست). از این گذشته، با تهدیدهای خود می توانید اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان دیگر در کنار فردی که اخراج می شود، می آیند، که می تواند وضعیت از قبل دشوار را بدتر کند.

در چنین مواردی، رویکرد صحیح تری لازم است. شما باید صبور باشید و در این زمان به دقت شواهد مجرمانه را در مورد کارمند جمع آوری کنید: به عنوان مثال، شکایات مشتریان و کارمندان دفتر، یادداشت ها. هر تذکر به چنین کارمندی باید همراه با توبیخ و بیان کتبی تذکر باشد. هنگامی که اسناد کافی همراه با نظرات را جمع آوری کردید، با استناد به اطلاعات موجود، با کارمند تماس بگیرید تا یک مکالمه خصوصی داشته باشید. اکنون در یک فرم در دسترس می توانید به او اطلاع دهید که دلایل کافی برای اخراج یک کارمند تحت این ماده دارید که در آینده ممکن است او را از اشتغال در موقعیت مناسب محروم کند. به احتمال زیاد، پس از چنین مکالمه ای، کارمند به میل خود نامه استعفا می نویسد.

یکی دیگر وجود دارد راه موثر، به کارمند کمک می کند تا به سرعت در نوشتن حرکت کند. باید اقامت او در محل کار را غیرقابل تحمل کرد: به عنوان مثال، مشتریان و بخشی از اختیارات خود را به کارمند دیگری منتقل کنید، دستمزدها را افزایش ندهید و او را از پاداش محروم کنید.

البته تمامی روش های فوق دارای معایبی نیز هستند. بنابراین، یک کارمند اخراج شده می تواند همزمان به اداره مالیات، دادگاه، رقبای شما یا همه آنها مراجعه کند و وجود شما را به وجودی غیرممکن تبدیل کند.

اخراج بر اساس نتایج گواهینامه

اغلب اخراج کارکنان به دلیل ناتوانی آنها در کنار آمدن با مسئولیت های شغلی، یعنی ناسازگاری حرفه ای رخ می دهد. پیچیدگی این اخراج در این واقعیت است که چنین اخراج باید بر اساس نتایج گواهینامه باشد (طبق بند "ب"، بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). این رویداد فقط در سازمان هایی انجام می شود که دارای مقررات صدور گواهینامه هستند که کارمندان با امضای آن آشنا هستند.

قانون کار دقیقاً نحوه صدور گواهینامه و نحوه رسمی شدن نتایج آن را مشخص نمی کند. اما شما همچنین می توانید از آیین نامه صدور گواهینامه استفاده کنید که در 5 اکتبر 1973 توسط کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و کمیته دولتی علم و فناوری تصویب شد و امروز لازم الاجرا است. با استناد به این حکم، مدیر موظف است برنامه صدور گواهینامه را در مؤسسه خود تأیید کند یا صدور حکم بلافاصله قبل از صدور گواهینامه کافی است. البته کارکنان باید با این مستندات در مقابل امضا نیز آشنا باشند.

ارزیابی صلاحیت کارمندان باید توسط کمیسیون ویژه ای انجام شود که شامل افرادی است که می توانند سطح دانش حرفه ای هر کارمند را واقعاً ارزیابی کنند. لازم نیست رئیس شرکت عضو این کمیسیون باشد، زیرا یک کارمند می تواند با شکایت در مورد نتایج نامطلوب گواهینامه با او تماس بگیرد.

مهم است که به یاد داشته باشید که نتایج گواهینامه باید در یک دستور جداگانه صادر شود!

اگر کارمند اخراج شده با وظیفه صدور گواهینامه کنار نیامد، باید فرصت دیگری به او داده شود و اجازه داده شود دوباره گواهینامه را بگذراند تا در آینده سوالی پیش نیاید. با محدود کردن خود به شکست های مکرر، باید مکان دیگری (کمتر معتبر) در شرکت خود به او پیشنهاد دهید. البته باید موقعیتی پیدا کنید که کارمند اخراج شده با آن موافقت نکند. امتناع باید مستند باشد و پس از آن می توانید با خیال راحت کارمند را اخراج کنید.

این را هم نباید فراموش کنیم. اینکه فقط یک تصمیم برای اخراج یک کارمند کافی نیست، داشتن درک کلی از کار این شخص مهم است. به عنوان مثال، اگر قبل از گذراندن گواهینامه به خوبی از عهده وظایف حرفه ای خود برآمده باشد، هیچ انتقاد کتبی از مدیریت یا شکایت همکاران نداشته باشد، در این صورت چنین اخراج به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار می گیرد و در بیشتر موارد قاضی طرف شاکی را می گیرد. یعنی کارمند سابق).

علاوه بر این، اشتباه بزرگی که مدیریت بسیاری از شرکت ها مرتکب شده اند، صدور گواهینامه ها به طور ناگهانی (بدون اخطار قبلی یا ثبت قانونی) است. این یک تخلف آشکار از سوی مدیریت است و اگر کارمند بخواهد اخراج خود را در دادگاه به چالش بکشد، نتایج گواهی مطابق ماده 9 قانون کار فاقد اعتبار است. باید سعی شود تمام تشریفات رعایت شود و بر اساس قانون عمل شود.

صدور گواهینامه یک اشکال بسیار مهم دارد - هزینه های مالی و زمانی زیاد. صدور گواهینامه بین همه پرسنل انجام می شود و اعضای کمیسیون نیز موافقت نمی کنند که به صورت داوطلبانه عمل کنند.

اخراج به دلیل عدم رعایت انضباط کار

اخراج کارمند به دلیل عدم رعایت انضباط کار یکی از راحت ترین دلایل (طبق بند 5 ماده 81 قانون کار) است. مهمترین چیز در این مورد، بند قرارداد کار است که به وضوح زمان شروع و پایان روز کاری را نشان می دهد (که باید هنگام انعقاد قرارداد با کارمند ذکر شود).

علاوه بر این، تمام تاخیرها باید در برگه زمانی ثبت شوند. اگر تأخیر کارمند مزمن باشد، لازم است کمیسیونی تشکیل شود و گزارش تأخیر تهیه شود و سپس توضیح کتبی از کارمند (براساس ماده 193 قانون کار) لازم باشد. اگر کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع ورزد، بیانیه امتناع باید تنظیم شود و توسط اعضای کمیسیون ویژه امضا شود (این باید شامل سه شاهد بی علاقه باشد - به عنوان مثال، یک منشی، یک دستیار آزمایشگاه و یک نگهبان)، سرپرست فوری شخصی که اخراج می شود و کارمند بخش پرسنل. نظرات کتبی نیز می تواند بر اساس اعمال فوق الذکر تنظیم شود.

ترفند این است که توبیخ، برخلاف توبیخ، به اندازه کافی جدی نیست و کارمندان عملاً آنها را به چالش نمی کشند. در عین حال، ایراد گرفتن از کسی که اخراج شده است بسیار آسان است - او چند دقیقه دیر کرد و توبیخ شد. هنگامی که دلیل مناسبی پیش می آید، لازم است توبیخ صادر شود، پس از آن می توانید با خیال راحت چنین کارمندی را اخراج کنید.

بسیار مهم است که با دقت برای اخراج آماده شوید - یادداشت ها و نظرات کتبی را تهیه کنید (که باید تعداد کافی وجود داشته باشد) تا در صورت اختلاف حقوقی شواهد قوی دال بر نگرش غیرمسئولانه کارمند نسبت به وظایف خود داشته باشید.

اخراج به دلیل یک تخلف فاحش

برای در نظر گرفتن این نکته، مهم است که به دقت در مورد آن فکر کنید. چه چیزی نقض فاحش است؟ برای انجام این کار، اجازه دهید به قانون کارکشور ما (به طور خاص، به بند «الف»، بند 6، ماده 81).

مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، عوامل زیر را می توان یک نقض فاحش در نظر گرفت:

ظاهر شدن در محل کار تحت تأثیر الکل یا سایر مسمومیت ها؛

غیبت در بخش خاصی از روز کاری بدون اخطار؛

افشای اسرار تجاری یا دولتی؛

عدم رعایت مقررات ایمنی، که ممکن است منجر به عواقب جدی شود.

سرقت، اختلاس یا تخریب اموال در محل کار.

شایع ترین دلایل اخراج، حضور در محل کار است مستو غیبت بیش از چهار ساعت بدون توضیح یا دلیل موجه. مهم است که به یاد داشته باشید: هنگام شروع روند اخراج، فراموش نکنید که شرح شغل یا قرارداد کاری کارمند در واقع حاوی بند باشد مبنی بر اینکه کارمند از جایی که کار می کند مطلع شده است. محل کارو دستورالعمل ها یا توافق نامه را در مقابل امضا بخوانید.

بحث ظاهر شدن یک کارمند در محل کار در حالت مستی بسیار دشوارتر از غیبت است. برای اثبات مستی یک کارمند در محل کار، نه تنها شاهدان و شهادت کتبی آنها، بلکه معاینه پزشکی نیز لازم است. توبیخ وارد پرونده شخصی شد. فقط با داشتن تمام مدارک با شواهد در دست می توانید اخراج را ادامه دهید. در غیر این صورت، این اخراج به راحتی در دادگاه مورد اعتراض قرار می گیرد و اغلب کارمند اخراج شده برنده می شود.

در مورد غیبت و اخراج متناظر آن طبق ماده 81، در این مورد می توان حتی برای یکبار غیبت کارمند از محل کار اخراج کرد. اگر کارمندی بیش از 4 ساعت غیبت داشته باشد، باید مورد توبیخ قرار گیرد و نیاز به ارائه یادداشت توضیحی داشته باشد. اگر دلیل مهمی برای غیبت کارمند وجود نداشته باشد، کارمند باید فوراً اخراج شود. اما چنین گزینه هایی عمدتاً فقط در موارد بحرانی استفاده می شود.

اخراج یک کارمند به دلیل غیبت نیاز به آمادگی دارد - باید چندین نظر از مدیریت و حداقل چند یادداشت داشته باشید. این برای رسیدگی های احتمالی در دادگاه لازم است - به طوری که قضات از فقدان حرفه ای بودن کارمند متقاعد شوند. تجربه وکلا نشان می‌دهد که کارمندی که در اولین فرصت اخراج می‌شود معمولاً از قضات درک می‌کند و کسی که در پرونده شخصی خود اظهارنظرهای مکرری دارد بعید است که باعث ترحم نمایندگان قانون شود.

در مورد دلیل غیبت هم نباید معتبر باشد. همه دلایل معتبر هستند به جز بیماری های ناگهانیکارمند و بستگانش، آتش سوزی، تصادف، خرابی حمل و نقل.

اخراج کارمند به دلیل غیبت باید ظرف مدت یک ماه از لحظه کشف تخلف (طبق ماده 193 قانون کار) انجام شود. مرخصی و بیماری شامل این دوره نمی شود.

اخراج یک کارمند: حل مسالمت آمیز مشکل

صرف نظر از روش انتخابی اخراج، بهتر است به کارمند این فرصت را بدهید که به میل خود آزادانه آن را ترک کند. در هر صورت، حتی اگر دلایل زیادی برای اخراج او بر اساس این ماده دارید، توصیه می شود به او "حقوق پایان کار" و توصیه های خوبی ارائه دهید. وظیفه اصلی شما اجتناب از دعوای قضایی است که می تواند ضررهای زیادی (از نظر زمانی و مالی) برای شما به همراه داشته باشد. بنابراین، در طول دادگاه می توان کارمند را در موقعیت خود بازگرداند تا در طول دادگاه فرصت کسب درآمد داشته باشد. در این صورت، بار دیگر فردی را در کارکنان خود خواهید یافت که نظم و انضباط را در شرکت تضعیف می کند و وجود شما را تباه می کند. علاوه بر این، او می تواند از اطلاعات اختصاصی استفاده کرده و آن را به رقبا منتقل کند.

مشکل فسخ رابطه استخدامی فقط مربوط به کارمند نیست. قانون کار از او محافظت می کند: او نامه استعفا نوشت، دو هفته کار کرد - و دیگر لازم نیست سر کار بروید. کارفرما از این نظر چندان خوش شانس نیست: حتی با وجود عدم تمایل او به اخراج کارمند، او موظف است پس از پایان مهلت دو هفته ای اخطار این کار را انجام دهد. اما اگر کارفرما بخواهد بدون میل کارمند از کارمند جدا شود چه باید کرد؟ کارفرما از چه ابزاری می تواند استفاده کند؟ در این مقاله در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد.

برای شروع، ذکر این نکته مفید است که در صورت بروز اختلاف، لازم است طبق بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست" هدایت شود. توسط دادگاه ها فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2 نامیده می شود)، که توضیح داد که هنگام بررسی پرونده بازگرداندن شخصی که قرارداد کاری وی به ابتکار عمل فسخ شده است. کارفرما، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و انطباق با روش تعیین شده برای اخراج، بر عهده کارفرما است.

ما موارد اخراج کارمند را در صورت تمایل وی به فسخ قرارداد کار - به درخواست خود (بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه)، با توافق طرفین در نظر نخواهیم گرفت ( بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه) و غیره. ما در مورد گزینه های فسخ قرارداد کار به دلایلی که شامل ابتکار عمل کسی نیست، به عنوان مثال، در رابطه با انقضای قرارداد کار (بند 2، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، صحبت نمی کنیم. ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین به دلیل شرایط مستقل از اراده طرفین، به عنوان مثال، فراخوانی یک کارمند در وظیفه فعال خدمت سربازی(بند 10، بخش 1، ماده 77، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه). ما به روابط با کارمندان دولت دست نخواهیم داد.

بیایید نگاهی دقیق تر به موارد دیگر بیندازیم گزینه های ممکن، در هر یک از آنها به جنبه قانونی ، موارد درخواست ، موارد بحث برانگیز که می تواند منجر به بازگرداندن کارمند اخراجی در محل کار شود و الگوریتم اعمال زمینه های اخراج می پردازیم.

1. اخراج به دلیل نتایج آزمایش نامطلوب

امکان اخراج در صورت رضایت بخش نبودن نتیجه آزمایش در هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن به صورت کتبی به او هشدار دهد و دلایلی را که مبنای تشخیص این امر بوده است ذکر کند. کارمندی که در آزمون مردود شده است. بر این اساس فسخ قرارداد کار بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حق پایان کار انجام می شود.

موارد کاربردی

فقط در طول دوره آزمایشی در صورت عدم وجود منع قانونی در ایجاد آن.

مسائل بحث بر انگیز

• وجود ممنوعیت مستقیم برای ایجاد دوره آزمایشی؛
• عدم ایجاد دوره آزمایشی قرارداد استخدام;
• عدم رعایت رویه اخراج بر این اساس؛
• استفاده غیر منطقی از دلایل اخراج؛
• تکمیل واقعی آزمون و ادامه کار توسط کارمند.

1. ایجاد دوره آزمایشی در قرارداد کار، از جمله:
   الف) رعایت ممنوعیت های مربوط به مشروطیت. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدامی برای موارد زیر ایجاد نشده است:
   • افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند، به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردها تعیین شده است. قانون کار;
   • زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
   • افراد زیر هجده سال؛
   • افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و عالی فارغ التحصیل شده اند آموزش حرفه ایو کسانی که برای اولین بار در تخصص خود در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی وارد کار می شوند موسسه تحصیلی;
   • افرادی که برای کار دستمزد به سمت های انتخابی انتخاب می شوند.
   • افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.
   • اشخاصی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند و سایر افراد.
   ب) مطابق با دوره آزمون. بنابراین نمی تواند بیش از سه ماه باشد و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، رؤسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر موارد جداگانه. تقسیمات ساختاریسازمان ها - شش ماه، مگر اینکه طور دیگری مشخص شده باشد قانون فدرال. هنگام انعقاد قرارداد کار برای مدت دو تا شش ماه، آزمایش نمی تواند بیش از دو هفته باشد (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. سرپرست فوری کارمند را موظف کنید که یادداشت های رسمی در مورد کار او در دوران آزمایشی و همچنین سایر اسنادی که نشان می دهد کارمند در آزمون قبول نشده است تنظیم کند.
3. تصمیم کتبی بگیرید که کارمند در آزمون مردود شده است.
4. دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید. باید در نظر داشت که دوره آزمایشی شامل دوره ناتوانی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غایب بوده است (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه) نمی شود.
5. در مورد نتیجه نامطلوب آزمون حداکثر سه روز قبل با ذکر دلایل (قسمت 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) کتباً به کارمند هشدار دهید.
6. اخراج با انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه به روش مقرر (مواد 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین می توان به درخواست خود کارمند را اخراج کرد اگر پس از دریافت اخطار مشخص شده در بند 5 چنین تصمیمی بگیرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه همچنین بیان می کند که اگر کارمند در طول دوره آزمایشی به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، پس او حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند. سه روز قبل به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهید.

عمل تثبیت شده است

ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمند می تواند از تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند. تمرین نشان می دهد که اگر حداقل یک موضوع بحث برانگیز بر اساس مورد بررسی وجود داشته باشد، کارمندان اخراج شده به دادگاه مراجعه می کنند. ضمن اینکه اعمال این مبنا در واقع به معنای شروع اختلاف بین کارمند و کارفرما است. در واقع، در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به طور مسالمت آمیز حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای انجام کار برای موقعیتی که برای آن پذیرفته شده است مناسب نیست، یعنی. دوره آزمایشی را نگذراند. او این را می فهمد و به میل خود دست از کار می کشد. تضاد حل شده است: کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند ورودی "بد" در کتاب کار ندارد.

مثال 1

کوچک کردن نمایش

بازرسی دولتی کار در قلمرو کراسنودار بازرسی انجام داد که کارفرما بر اساس نتایج آزمایش، روش اخراج یک کارمند را نقض کرده است. یک کارمند در Stroy-Investment LLC به دلیل نتیجه آزمایش رضایت بخش (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج شد. در بازرسی مشخص شد قرارداد کار با کارمند در تاریخ 7 مهر 1390 بدون اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل از آن فسخ شده است. این اخطار در روز اخراج کارمند صادر شد. بنابراین ، کارفرما مهلت های تعیین شده توسط قانون را در طول روش اخراج طبق هنر رعایت نکرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. ضمناً در اخطاریه فسخ قرارداد کار به دلیل عدم حضور کارمند از تاریخ 1390/10/29 لغایت 1390/11/11 به کارمند ابلاغ نشده است. با این حال، با قضاوت بر اساس اسناد، این کارمند یک روز قبل، در 28 اکتبر 2011 اخراج شد. معلوم می شود که از 29 اکتبر 2011، او دیگر کارمند شرکت نبوده است. کارفرما اقدامات جامعی برای اعلام خاتمه قرارداد کار به کارمند انجام نداده است (ارسال اخطار فسخ قرارداد از طریق پست سفارشی همراه با اطلاع رسانی یا ارسال تلگرام). بر این اساس، حکم اخراج منوط به لغو است، کارفرما موظف است به دلیل محرومیت غیرقانونی از فرصت کار، درآمدی را که کارگر دریافت نکرده است، جبران کند. دستور لازم الاجرا برای رفع تخلفات انجام شده به کارفرما ارائه شد.

همانطور که مشاهده می کنید با توجه به تخلفات رویه اخراج به دلایل مورد نظر، اخراج غیرقانونی تلقی می شود. کارمند به کار برای کارفرما ادامه خواهد داد و هدف کارفرما - جدا شدن از کارمند - موفق نخواهد بود.

2. اخراج به دلیل امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین.

ممکن است یک کارمند شرایط قرارداد کار را به ابتکار کارفرما تغییر دهد و در صورت امتناع از کار تحت شرایط جدید ، این امر باعث اخراج وی بر اساس مبنای کاملاً قانونی می شود - بند 7 ، قسمت 1 ، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. این یک راه کمی طولانی تر برای جدا شدن از یک کارمند است، اما کاملا قانونی است.

مطابق با بند 7، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای خاتمه قرارداد کار، امتناع کارمند از ادامه کار در رابطه با تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین است (قسمت 4 ماده 74 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مواردی که به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر)، شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط احزاب را نمی توان حفظ کرد، آنها مجاز به تغییر به ابتکار کارفرما هستند، به استثنای تغییرات در عملکرد کار کارمند.

موارد کاربردی

در طول فعالیت های کارمند. در هر مرحله.

مسائل بحث بر انگیز

• نامعقول بودن تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین (فقدان شواهد خلاف آن)؛
• اجرای تغییرات در قرارداد کار فقط در رابطه با یک کارمند (چالش احتمالی به دلیل تبعیض)؛
• عدم رعایت روش تغییر شرایط (عدم اطلاع کتبی، عدم رعایت دوره اطلاع رسانی)؛
• عدم وجود شواهد دال بر امتناع کارمند از کار در شرایط جدید؛
• اخراج کارمند پیش از موعد و همچنین خارج از مهلت اطلاع رسانی به دلایل مورد نظر است.

الگوریتم برنامه صحیح

1. کارمند را در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که نیاز به چنین تغییراتی را ایجاب می کند به صورت کتبی حداکثر تا دو ماه به اطلاع کارمند برسانید، مگر اینکه در قانون کار قانون کار مقرر شده باشد. فدراسیون روسیه.
2. از کارمند امتناع یا رضایت از کار تحت شرایط جدید دریافت کنید.
3. اگر کارمندی با شرایط جدید موافقت نمی کند، به صورت کتبی به او شغل دیگری را که در اختیار کارفرما است پیشنهاد دهید (یک موقعیت خالی یا شغلی که با شرایط کارمند مطابقت دارد یا یک شغل خالی موقعیت پایین تریا کار با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارفرما بخواهد به طور کامل از کارمند جدا شود ، برای جلوگیری از امکان یافتن شغل در موقعیت دیگری ، ابتدا باید جدول کارکنان را تغییر داده و جای خالی را به طور کلی از بین ببرید.
4. پس از انجام تشریفات (به شرط عدم وجود موقعیت های خالی یا در صورت امتناع کتبی کارمند از مشاغل پیشنهادی)، قرارداد کار را مطابق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه دهید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج به روش معمول مطابق با هنر انجام می شود. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.

عمل تثبیت شده است

مانند هر مورد دیگر اخراج به ابتکار کارفرما، ممکن است در اینجا اختلاف حقوقی ایجاد شود. بند 21 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2 مقرر می کند که هنگام حل و فصل موارد بازگرداندن به کار افرادی که قرارداد کاری آنها طبق بند 7 قسمت 1 هنر فسخ شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، باید در نظر گرفت که بر اساس هنر. 56 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است شواهدی را ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی است، به عنوان مثال، تغییرات. در تجهیزات و فناوری تولید، بهبود محل کار بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه یا توافق نامه بدتر نکرد. در صورت عدم وجود چنین شواهدی، فسخ قرارداد کار طبق بند 7، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه را نمی توان قانونی تشخیص داد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه ولژسکی شاکی را به طور منطقی به شغل خود به عنوان حسابدار در LLC "222" بازگرداند که طبق بند 7، بخش 1، ماده 1 اخراج شده بود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه متوجه شد که شاکی از 29 اوت 2006 با حقوق 15 هزار روبل به عنوان حسابدار در شرکت کار می کرد. در هر ماه و پاداش ماهانه 3 هزار روبل. در 20 مارس 2008، به کارمند اطلاعیه ای مبنی بر کاهش حقوق رسمی خود به 10 هزار روبل داده شد. به دلیل تغییر در شرایط کاری سازمانی و کاهش حجم کار. در همین حال، کارفرما شواهدی ارائه نکرد که تأیید کند تغییر در شرایط کاری ضروری شاکی نتیجه تغییرات در شرایط کار سازمانی و فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) است. علاوه بر این، کارفرما شغل دیگری را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نداد (در نتیجه قسمت 3 ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه را نقض کرد).

بیشتر اوقات ، عدم اثبات اعتبار تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین از طرف کارفرما است که به عنوان مبنایی برای تشخیص اخراج طبق بند 7 قسمت 1 هنر عمل می کند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است.

3. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان

مطابق با قسمت 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان (کارآفرین فردی) در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در دسترس است غیرممکن باشد. کارفرما (اعم از یک موقعیت خالی یا شغلی مطابق با صلاحیت های کارمند، یا یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند به کارمند ارائه دهد.

هنگام تصمیم گیری برای انتقال یک کارمند به شغل دیگری، باید در نظر گرفته شود فرصت واقعیکارمند برای انجام کاری که به او پیشنهاد می شود با در نظر گرفتن تحصیلات، صلاحیت ها و تجربه کاری او (بند 29 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).

طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما مجاز نیست (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت ها). شخص کارآفرین) در مدت ناتوانی موقت و در مرخصی.

موارد کاربردی

هنگامی که یک روند کاهش واقعی در شرکت انجام می شود. این کاهش تعداد و/یا پرسنل می تواند شامل سمت (حرفه) کارمندی نیز باشد که قطع رابطه کاری با او ضروری است.

مسائل بحث بر انگیز

• اعتبار کاهش تعداد کارمندان و/یا کارکنان. در ابتدا، دادگاه تعیین می کند که آیا تعداد کارمندان یا کارکنان شرکت کاهش یافته است یا خیر. این شرایط باید با دستور کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و یک جدول جدید کارکنان تأیید شود. در این صورت جدول جدید پرسنل باید قبل از شروع اقدامات برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان به تصویب برسد. علاوه بر این، دادگاه ها بررسی می کنند که چه چیزی به عنوان مبنایی برای کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (کاهش میزان کار، انجام اقدامات مختلف سازمانی و فناوری) بوده است.
• انطباق با روش پیش از اخراج برای استخدام کارمند در همان شرکت برای موقعیت دیگری. در صورت اختلاف، دادگاه متوجه می شود که آیا کارمند به روش مقرر شخصاً تحت امضای شخصی خود حداقل دو ماه قبل از اخراج اخطار داده شده است (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) ، آیا شاکی حق ترجیحی دارد. در محل کار خود باقی بماند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه)، آیا اقداماتی برای تضمین شغل وی انجام شده است، آیا عضو اتحادیه کارگری است و آیا اتحادیه کارگری در اخراج وی شرکت داشته است یا خیر (ماده 82، 372). قانون کار فدراسیون روسیه). هنگام تصمیم گیری در مورد اینکه آیا یک کارمند دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در طول اخراج است، باید در نظر داشت که علاوه بر دسته کارمندانی که از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردار هستند، ذکر شده در هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی ممکن است برای سایر دسته هایی که از این حق برخوردار هستند نیز پیش بینی کند.
• مطابقت با ممنوعیت های هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای اخراج کارمند در طول دوره ناتوانی موقت برای کار یا در تعطیلات.
• "تاخیر" در اخراج بر اساس اعلام شده بدون دلیل. اگر کارمند پس از انقضای مهلت اخطار به کار خود ادامه دهد و کارفرما اصرار بر اخراج نداشته باشد، اقدامی برای این امر انجام ندهد (و شرایطی وجود نداشته باشد که مانع اخراج شود)، قرارداد کار همچنان معتبر است.

الگوریتم برنامه صحیح

1. دستور کاهش تعداد و/یا کارکنان را صادر کنید.
2. یک جدول پرسنل جدید را تأیید کنید و آن را از تاریخ معینی (هنوز نرسیده) به اجرا درآورید.
3. حق ترجیحی برای ماندن در محل کار را تعیین کنید (هم قبل از صدور حکم اخراج و هم قبل از خود اخراج در نظر گرفته می شود - اگر شرایط جدیدی ایجاد شود که نشان می دهد کارمند اخراج شده حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارد). اگر کارمند عضو یک اتحادیه کارگری است، هنر را در نظر بگیرید. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
4. کارکنان اخراج شده را کتباً (تحت امضای شخصی) از اخراج آتی حداقل دو ماه قبل از تاریخ اخراج مطلع کنید. در صورت اخراج دسته جمعی - حداقل سه ماه قبل.
5. اعلام کردن خدمات عمومیاستخدام حداکثر دو ماه و در صورت اخراج گسترده - حداقل سه (بند 2 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032-1 "در مورد استخدام در فدراسیون روسیه") . اگر یک سازمان اتحادیه کارگری در شرکت وجود دارد، در یک بازه زمانی مشابه به اتحادیه کارگری اطلاع دهید (بخش 1 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).
6. کتباً از وجود جای خالی مناسب در شرکت با پیشنهاد به کارمند اخراج شده برای گرفتن آنها مطلع شوید. با این حال، جای خالی باید در طول دوره اخطار دو ماهه برای هر شغل جدید ارائه شود.
7. دریافت امتناع کتبی از کارمند از مشاغل پیشنهادی. در صورت موافقت با گرفتن یکی از مشاغل خالی، روند اخراج را متوقف کنید و به موقعیت (حرفه) انتخاب شده توسط کارمند منتقل شوید.
8. کارمند را طبق معمول در تاریخ مشخص شده در اطلاعیه کاهش و اخراج آتی اخراج کنید (ماده 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

عمل تثبیت شده است

اخراج به دلیل مازاد بر کار یکی از موارد مورد بحث برای اخراج است. کارفرما باید به چند نکته توجه کند. اولاً به کارمند نه تنها یک موقعیت خالی یا شغلی که مطابق با صلاحیت های او باشد، بلکه یک موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد را نیز پیشنهاد دهید. ثانیاً، اگر جای خالی جدید ظاهر شد، فراموش نکنید که آنها را به کارمند ارائه دهید. ثالثاً بررسی کنید که آیا کارمند حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارد یا خیر. چهارم، کتباً به کارمند در مورد اخراج آینده هشدار دهید و حداقل دو ماه قبل شخصاً امضا کنید. پنجم، بررسی کنید که آیا کارمند در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی در روز اخراج است.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه Sovetsky به طور منطقی شاکی را در محل کار خود بازگرداند ، زیرا اخراج وی توسط کارفرما با نقض قسمت 6 هنر انجام شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما (به استثنای موارد انحلال سازمان) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در تعطیلات ممنوع می کند. دادگاه تشخیص داد آزمایشگاهی که شاکی در آن کار می کرد به دستور رئیس دانشگاه منحل شده است. شاکی درخواست کتبی برای ارائه روزهای تعطیلات استفاده نشده با اخراج بعدی طبق بند 2 قسمت 1 هنر ارائه کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. طی حکمی به شاکی روزهای مرخصی استفاده نشده از 12 آبان 1386 تا 25 دی ماه 87 اعطا شد و به دنبال آن به دلیل کاهش پرسنل اخراج شد. به دستور 5 نوامبر 2008 ، وی طبق بند 2 ، قسمت 1 ، هنر از کار اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه از 16 ژانویه 2008. دادگاه همچنین تشخیص داد که شاکی در طول مدت مرخصی بیمار بوده است (از 01/09/2008 تا 01/24/2008). در 13 ژانویه 2008، او به کارفرما از ناتوانی در کار و حق تمدید مرخصی خود مطابق با ماده اعلام کرد. 124 قانون کار فدراسیون روسیه. با وجود این ، کارفرما تعطیلات شاکی را تمدید نکرد و به طور غیرقانونی او را طبق بند 2 ، قسمت 1 ، ماده اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در طول دوره مرخصی و ناتوانی موقت، که با هنجار قسمت 6 هنر مغایرت دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

مثال نشان می دهد که تشریفات باید تا زمان اخراج یک کارمند رعایت شود. در مورد مورد بررسی، عدم رعایت ممنوعیت مقرر در قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنایی برای تشخیص اخراج یک کارمند غیرقانونی و بازگرداندن او در محل کار بود.

4. اخراج به دلیل عدم رعایت

بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه امکان اخراج یک کارمند را به دلیل کشف نارسایی وی برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است را پیش بینی می کند. همانطور که پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه خاطرنشان کرد، صدور گواهینامه باید به روشی که توسط قانون کار و سایر مقررات حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده است، انجام شود. اگر گواهینامه در مورد او انجام نشده باشد یا کمیسیون صدور گواهینامه به این نتیجه برسد که کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده مناسب است، کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند را به دلایل فوق ندارد. . نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده (بند 31 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2) مورد ارزیابی قرار می گیرد.

علاوه بر این، هنگام اخراج کارمند بر این اساس، کارفرما موظف است ثابت کند که کار دیگری را به او پیشنهاد داده است که با شرایط او مطابقت دارد، اما او امتناع کرده است یا کارفرما فرصت نداشته است (مثلاً به دلیل عدم وجود موقعیت ها یا مشاغل خالی) برای انتقال کارمند با رضایت وی به سایر کارهایی که در آن منطقه در دسترس است.

موارد کاربردی

در رابطه با کارکنانی که باید طبق قانون و مقررات محلی سازمان تحت گواهینامه قرار گیرند. همانطور که می دانید، کارمندان را می توان به دو دسته تقسیم کرد: کسانی که به دلیل الزامات قوانین قانونی نظارتی (پزشکان، دادستان ها، معلمان و غیره) ملزم به اخذ گواهینامه دوره ای هستند، و کسانی که مشروط به شرایط تعیین شده تحت چنین گواهینامه قرار می گیرند. توسط اسناد داخلی سازمان. در رابطه با دسته اول، سوالات بسیار کمتر از رابطه با دسته دوم مطرح می شود. در واقع، برای ایجاد الزامات صدور گواهینامه، نه تنها دلایل لازم است، بلکه روش، فراوانی، مبنای روش شناختی و غیره نیز لازم است.

مسائل بحث بر انگیز

• بدون نیاز به گواهینامه (مثلاً اینکه آیا یک کارمند دارد یا خیر نتایج مثبتگواهی قبلی و عدم وجود زمینه برای صدور گواهی جدید، از جمله مهلت).
• عدم خود گواهینامه موقعیت دادگاه ها به شرح زیر است: اخراج کارمند بر اساس مشخص شده بدون گواهینامه ارائه نمی شود. اگر کارفرما شواهدی مبنی بر قانونی بودن و رعایت روش اخراج کارمند طبق قوانین قسمت 3 هنر به دادگاه ارائه نکند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج را نمی توان قانونی تلقی کرد.
• عدم رعایت مراحل صدور گواهینامه؛
• اختلاف بین نتایج گواهی و شرایط واقعی؛
• عدم رعایت روش اخراج بر اساس موضوع (مثلاً از نظر عدم پیشنهاد شغل دیگری در همان شرکت).
• "تاخیر" در اعمال دلایل (به عنوان مثال، اخراج یک کارمند به دلایل مشخص شده دو سال پس از دریافت نتایج گواهینامه).

الگوریتم برنامه صحیح

برای فسخ قرارداد کار به دلیل ناسازگاری کشف شده کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی تأیید شده توسط نتایج گواهینامه (بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، موارد زیر اسناد و مدارک قانونی مورد نیاز است:

1. تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه که واقعیت فوق را تأیید می کند؛
2. پیشنهاد کتبی کار دیگری و امتناع کارمند (به صورت کتبی). جدول کارکنان تأیید کننده در دسترس بودن جای خالی؛
3. عدم تقصیر کارمند برای انجام نادرست وظایف شغلی، یعنی. کارمند به دلیل صلاحیت ناکافی برای موقعیت خود مناسب نیست و این چیزی است که او را از انجام وظایف خود باز می دارد. صلاحیت حداقل از عناصر زیر تشکیل شده است: دانش، توانایی ها، مهارت هایی که در دولت گنجانده شده است. استاندارد آموزشیبر اساس تخصص در فهرست صلاحیت.

عمل تثبیت شده است

تجزیه و تحلیل رویه قضایی نشان می دهد که عدم کفایت یک کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده تنها با نتایج گواهینامه انجام شده به روش مناسب و صدور نتیجه منفی در مورد صلاحیت کارمند بر اساس نتایج آن قابل تأیید است. . اگر گواهینامه در رابطه با او انجام نشده باشد، کارفرما حق اخراج او را بر این اساس ندارد.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

این کارمند علیه شرکت واحد مسکونی شهرداری برای اعاده به محل کار و پرداخت برای دوره غیبت اجباری شکایت کرد. شاکی در سازمان به عنوان برقکار کار می کرد و طبق بند 3 قسمت 1 هنر اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل عدم رعایت موقعیت انجام شده. دلیل اخراج نداشتن مدارک حق کار به عنوان برقکار کشیک بود.

دادگاه متوجه شد که شاکی قبل از استخدام، آزمون دانش قانون کار فدراسیون روسیه، PB تاسیسات الکتریکی، قوانین راهنمایی و رانندگی، PPB 01-03، POTRM را گذرانده و به او گروه III در ایمنی الکتریکی اختصاص داده شده است. مبناي صدور گواهي مناسب براي وي باشد. با این حال ، کارفرما روش اخراج را نقض کرد (کمیسیون صدور گواهینامه ایجاد نکرد ، صدور گواهینامه را انجام نداد ، بنابراین هیچ نتیجه ای از کمیسیون صدور گواهینامه مبنی بر اینکه شاکی برای موقعیتی که در اختیار دارد مناسب نیست) وجود ندارد. علاوه بر این، کارفرما پس از اخراج، مشاغل خالی موجود در این شرکت را به صورت کتبی به شاکی پیشنهاد نداد که پیش نیاز اخراج بر اساس مشخص شده است. بنابراین، دادگاه به این نتیجه رسید که اخراج شاکی نمی تواند قانونی تلقی شود، بنابراین ادعاها به طور کامل برآورده شد (تصمیم دادگاه منطقه اولتوفسکی منطقه ترانس بایکال مورخ 19 آوریل 2011 در پرونده شماره 2-79 / 2011).

پس از اخراج طبق بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها باید تمام تشریفات و رویه ها را رعایت کرد، بلکه باید مبنای واقعی داشته باشد، در غیر این صورت کارمند در محل کار بازگردانده می شود.

5. عدم انجام مکرر وظایف

اخراج بر این اساس در بند 5، بخش 1، هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و فقط با عدم انجام مکرر وظایف امکان پذیر است.

موارد کاربردی

اگر کارمند در کار خود "معایب" داشته باشد، به او اجازه می دهد تا مجازات شود. در این مورد، "معایب" باید در ماهیت نقض انضباط کار، از جمله الزامات شرح شغل، مقررات محلی، و غیره باشد. در مورد رفتار و کار بی عیب و نقص کارمند، چنین دلایلی برای اخراج انجام می شود. برای او صدق نمی کند.

مسائل بحث بر انگیز

• تکرار (سیستماتیک) نقض وجود ندارد (تخلف یک بار است).
• اگر سیستماتیک وجود داشته باشد - هیچ مجازاتی برای تخلف قبلی وجود ندارد (هیچ مبنایی برای اعمال دلایل در نظر گرفته شده برای اخراج وجود ندارد).
• از دست دادن مهلت تکرار، یعنی. وضعیتی که جریمه تخلف قبلی برداشته یا پرداخت شده است (بیش از یک سال گذشته است).
• از دست دادن مهلت اعمال مجازات جدید در قالب اخراج بر اساس مشخص شده. از روز ارتکاب جرم شش ماه است و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - دو سال و همچنین یک ماه از روز کشف جرم (روزی که جرم کشف شد، که از آن دوره ماه شروع می شود، روزی تلقی می شود که شخصی که کارمند برای کار (خدمت) تابع او است از ارتکاب جرم آگاه شد، صرف نظر از اینکه حق اعمال انضباطی به او داده شده است یا خیر. تحریم ها). در عین حال، زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات (هر نوع آن)، و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان (قسمت 3) ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) در دوره ماهانه برای اعمال مجازات انضباطی گنجانده نشده است. غیبت کارمند از محل کار به دلایل دیگر، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (مرخصی)، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال، با روش چرخشی سازماندهی کار)، جریان مشخص شده را قطع نمی کند. دوره زمانی؛
• چالش موفقیت آمیز توسط کارمند جریمه قبلی، که منجر به از دست دادن نشانه تخلفات مکرر می شود.
• اعمال مجازات بدون دلیل (عدم وجود واقعی تخلف از طرف کارمند).

الگوریتم برنامه صحیح

1. برای اولین تخلف (یا چندین بار متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای ایجاد مسئولیت انضباطی.
2. یک تخلف جدید را شناسایی کنید.
3. روش اعمال مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (ثبت واقعیت نقض، درخواست توضیح، تنظیم عمل عدم ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).
4. صدور حکم اخراج طبق بند 5، قسمت 1، ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با رعایت رویه معمول تعیین شده توسط هنر. 84.1 و 140 قانون کار فدراسیون روسیه.
5. کارمند را با دستور آشنا کنید و پس از اخراج با او تسویه حساب کامل کنید.

تمرین آربیتراژ

هنگام استفاده از این مبنای برای جدایی با یک کارمند، لازم است به توضیحات ارائه شده در بندهای 33-35 قطعنامه شماره 2 پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه توجه شود. بنابراین، دادگاه ها هنگام بررسی اختلافات ، باید در نظر داشته باشد که عدم انجام وظایف توسط کارمند بدون دلیل موجه به عنوان عدم انجام وظایف کاری یا عملکرد نامناسب به دلیل تقصیر کارمند از وظایف شغلی خود (نقض الزامات قانونی، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنی و غیره).

چنین تخلفاتی عبارتند از:

• غیبت کارمند از محل کار یا محل کار بدون دلیل موجه. اگر محل کار خاصی چه در قرارداد کار و چه در محل مشخص نشده باشد عمل هنجاری، سپس باید به قسمت 6 هنر مراجعه کنید. طبق ماده 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کار مکانی است که یک کارمند باید در آنجا باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است.
• امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر استانداردهای کار به ترتیب مقرر (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه) ، زیرا او موظف به انجام وظیفه کار مشخص شده در قانون است. قرارداد کار و همچنین رعایت مقررات داخلی کار در سازمان (ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمند به دلیل تغییر در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین از ادامه کار خودداری کند ، باید طبق بند 7 قسمت 1 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (به بند 2 این مقاله در صفحه 33 مراجعه کنید).
• امتناع (فرار) بدون دلیل موجه از ازمایش پزشکیکارگران برخی از مشاغل و همچنین امتناع کارمند از انجام این کار زمان کاریآموزش ویژه و گذراندن امتحانات در مورد حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این شرط اجباری برای پذیرش در کار باشد.

قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه همچنین بیان می کند که کارفرما فقط در صورتی حق فسخ قرارداد کار را بر این اساس دارد که قبلاً مجازات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد و در زمان عدم انجام مکرر او. وظایف کاری بدون دلیل موجه، حذف یا خاموش نشد. اخراج به موجب این ماده نیز در صورتی امکان پذیر است که کوتاهی یا انجام نادرست به تقصیر کارمند وظایف محوله علیرغم اعمال مجازات انضباطی ادامه یابد.

علاوه بر این، کارفرما حق دارد حتی زمانی که قبل از ارتکاب تخلف، به ابتکار خود درخواست خاتمه قرارداد کار را ارائه کرده باشد، مجازات انضباطی را برای کارمند اعمال کند، زیرا رابطه کار در این مورد تنها پس از پایان یافتن می شود. انقضای مهلت اخطار اخراج

این کارفرماست که در صورت بروز اختلاف، موظف است مدارکی را ارائه دهد که اولاً تخلفی که کارمند مرتکب شده و دلیل اخراج بوده، واقعاً رخ داده است و می‌تواند زمینه ساز خاتمه کار باشد. قرارداد؛ ثانیاً ، کارفرما مهلت های اعمال مجازات های انضباطی پیش بینی شده در قسمت های 3 و 4 ماده را نقض نکرده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه Sovetsky به درستی اخراج شاکی را طبق بند 5 قسمت 1 هنر به رسمیت شناخت. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی است. دادگاه تشخیص داد که شاکی به دلیل تخلف از انضباط تولید توبیخ شده است. اما شاکی به قرار توبیخ اعتراض و با تصمیم قاضی غیرقانونی اعلام شد. با وجود این، شاکی به دلیل کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه اخراج شد. با توجه به اینکه مجازات انضباطی که قبلاً در مورد کارمند اعمال شده بود غیرقانونی اعلام شد و بنابراین علامتی از تکرار وجود ندارد ، دادگاه به این نتیجه رسید که دلایل اخراج شاکی طبق بند 5 قسمت 1 ماده 1. 81 قانون کار فدراسیون روسیه وجود نداشت.

علاوه بر این ، باید در نظر داشت که هنگام اخراج بر این اساس ، درجه شدت هر یک از تخلفات ، نگرش کارمند نسبت به کار و عواقب تخلفات مهم است.

6. غیبت و سایر اعمال مجرمانه یک بار کارمند

این دلایل عمداً در یک بخش جمع آوری می شوند، زیرا آنها اقدامات مجرمانه کارمند را ارائه می دهند و در اصل یک مجازات انضباطی برای تخلف ارتکابی هستند. دلایل در نظر گرفته شده عبارتند از:

1. یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). این فرار از مدرسه است (زیر بند "الف"). حضور در محل کار در حالت مسمومیت (بخش "ب")؛ افشای اسرار محافظت شده توسط قانون که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است (فرعی «ج»). ارتکاب سرقت، اختلاس و غیره در محل کار که به موجب حکم یا حکم دادگاه لازم الاجرا شده است (بند «د»). نقض الزامات حمایت از کار که منجر به عواقب جدی (حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) می شود یا تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد می کند (بخش "ه").
2. ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات باعث از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
3. کمیسیون توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 ، قسمت 1 ، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

موارد کاربردی

فقط در مواردی که اقدامات مجرمانه کارمند وجود دارد که به عنوان تخلف انضباطی بیان می شود. اگر کارمندی که لازم است قرارداد کار با او فسخ شود، متخلف نظم و انضباط نباشد (به بند 5 این ماده در صفحه 40 مراجعه کنید)، او را به دلایل پیش بینی شده در بندهای 6-8 قسمت 1 هنر اخراج کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه غیرممکن است.

مسائل بحث بر انگیز

• عدم وجود دلایل اخراج (به عنوان مثال، غیبت یک کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از کار به دلایل معتبر نمی تواند به عنوان غیبت تلقی شود).
• وجود دلایل واقعی، اما نقض رویه اخراج. از آنجا که در مواردی که در بالا توضیح داده شد، مبنای اخراج تخلفات انضباطی است، هنگام اعمال اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی، لازم است روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط هنر را به طور کامل دنبال کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• نقض مهلت اعمال مبنا. اخراج به این دلایل حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمانی که کارمند مریض بوده، در تعطیلات، و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمند (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). مجازات انضباطی را نمی توان بعد از شش ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن اعمال کرد. چارچوب زمانی مشخص شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود (بخش 4 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

الگوریتم برنامه صحیح

اخراج به دلایل در نظر گرفته شده باید نتیجه منطقی روش اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط ماده باشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه: با ثبت واقعیت، درخواست توضیح، روشن شدن شرایط پرونده از طریق ممیزی داخلی و غیره.

عمل تثبیت شده است

در بیشتر موارد، کارمندان به دلیل به رسمیت شناختن احکام اخراج به عنوان نامعتبر به دلیل نقض رویه اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) برنده اختلاف می شوند. به عنوان یک قاعده، این اختلافات معمولی در مورد مجازات های چالش برانگیز است، فقط مجازات در اینجا اخراج است.

7. قطع روابط با مدیر

جدایی با رئیس سازمان نه تنها به دلایل فوق، بلکه به دلایل دیگر نیز امکان پذیر است:

1. مطابق با بند 10، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت نقض فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی) یا معاونان وی از وظایف کاری آنها، قرارداد کار می تواند توسط کارفرما فسخ شود. رؤسای بخش‌های ساختاری (معاونان آنها) و حسابدار ارشد مشمول این مبنا نیستند.
   در مورد اینکه آیا تخلف فاحش بوده یا خیر توسط دادگاه تصمیم گیری خواهد شد. به عنوان مثال، عدم انجام وظایف که می تواند منجر به آسیب به سلامت کارکنان و یا خسارت مالی به سازمان شود، بی ادبی تلقی می شود. در عین حال، تعهد به اثبات اینکه تخلف صورت گرفته و فاحش بوده بر عهده کارفرما است (بند 40 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).
2. طبق بند 13، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار را می توان در مواردی که در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی گروهی سازمان پیش بینی شده است، توسط کارفرما فسخ کرد. به عبارت دیگر، فهرست اضافی از دلایل و شرایط درخواست آنها (که در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است) را می توان در قراردادهای کاری با افراد مشخص ایجاد کرد.
   به عنوان دلایل اضافی برای اخراج، قراردادهای کاری روسای سازمان ها ممکن است شامل عدم رعایت تصمیم مجمع عمومی سهامداران باشد. ایجاد زیان به شرکت یا شرکت مدیریت شده در مقیاس بزرگ (معیارها را مشخص کنید). اعتراف مدیر به تاخیر بیش از سه ماهه در پرداخت دستمزد کارکنان به دلیل بی اثر بودن کار.
3. بند 2 از هنر. 278 قانون کار فدراسیون روسیه مبنای اضافی برای خاتمه قرارداد کار با رئیس یک سازمان در رابطه با تصویب توسط نهاد مجاز فراهم می کند. نهاد قانونییا صاحب دارایی سازمان، یا شخص (ارگان) مجاز توسط صاحب تصمیم در مورد خاتمه زودهنگام قرارداد کار. تصمیم به فسخ قرارداد کار بر اساس مشخص شده در رابطه با رئیس یک شرکت واحد توسط ارگان مجاز توسط صاحب شرکت واحد به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است اتخاذ می شود. در همان زمان، در این اساسیک ممنوعیت عمومی برای اخراج به ابتکار کارفرما در طول دوره از کارافتادگی موقت و در تعطیلات اعمال می شود، به جز در مورد انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی (بند 50 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2).

موارد کاربردی

فقط در رابطه با دسته خاصی از کارکنان - مدیران.

مسائل بحث بر انگیز

• عدم وجود دلایل اخراج؛
• نقض رویه اخراج

الگوریتم برنامه صحیح

1. دلایل اخراج را بنویسید تا مدارک مستند وجود داشته باشد.
2. رعایت کنید روند عمومیاخراج (از جمله ممنوعیت اخراج یک کارمند در طول دوره از کارافتادگی موقت یا در تعطیلات).

تمرین آربیتراژ

کوچک کردن نمایش

دادگاه منطقه سامارا پرونده را در مورد ادعای اعاده به کار در سمت مدیر یک کارمند اخراجی بررسی کرد. شاکی بر اساس بند 13، قسمت 1، ماده 13، اخراج خود را به دلیل کار بی اثر به چالش کشید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. دادگاه دریافت که قرارداد کار بین طرفین برای مدت یک سال منعقد شده است که بر اساس آن امکان فسخ زودهنگام آن طبق ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد دلایل اضافی برای اخراج، از جمله عدم رعایت برخی مقررات موثر بر شاخص های مالیشرکت ها شاکی به مدت 54 روز در این سمت کار کرد و پس از آن اخراج شد. دلیل آن اقدام حسابرسی و ترازنامه جامع اسنادی بود که حاکی از وخامت شاخص های مالی و سایر شاخص ها در عملکرد شرکت بود. دادگاه اشاره کرد که مبنای اخراج ممکن است اجرای نادرست شرایط قرارداد کار در طول مدت اعتبار آن باشد و نه دوره قبل از انعقاد آن. متهم نتوانست ثابت کند که شاکی در طول مدت اعتبار قرارداد به مفاد قرارداد عمل نکرده است، بنابراین شاکی در سمت قبلی خود به کار بازگردانده شد و حقوق مدت غیبت اجباری به نفع وی اخذ شد. .

در خاتمه خاطرنشان می کنیم که ما هفت دلیل احتمالی برای اخراج ارائه کرده ایم که در صورت لزوم برای فسخ قرارداد کاری با کارمند می تواند توسط کارفرما استفاده شود. هر کدام از این زمینه ها ویژگی های خاص خود را دارند. همه چیز را نمی توان بدون استثنا برای همه کارکنان اعمال کرد. علاوه بر این، برخی از دلایل وجود عوامل و شرایط خاصی را پیش‌فرض می‌گیرد که ممکن است "به میل" کارفرما ایجاد نشود.

با این حال، تجزیه و تحلیل همه انواع زمینه های در نظر گرفته شده به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که اگر هدفی برای خاتمه رابطه کاری با کارمند وجود داشته باشد، یک رویکرد صالح برای حل این موضوع و انجام دقیق رویه اخراج قانونی، این کار نمی تواند انجام شود. بلافاصله حل می شود، اما قابل حل است. حتی اخراج یک کارمند متعلق به یک رده "مرتبط" (مثلاً زنی با فرزندان زیر سه سال) می تواند در صورت عدم تمایل وی به صورت کاملاً قانونی رخ دهد. فقط باید آن را به درستی انتخاب کرده و اجرا کنید.

من می خواهم اضافه کنم که وجود چنین فرصتی نباید مغایرت داشته باشد مسائل اخلاقییا تبدیل به تبعیض شود. در همه چیز باید اعتدال وجود داشته باشد. امکان به معنای استفاده واقعی نیست. اگرچه دانستن حقوق و فرصت های خود نه تنها برای کارمندان، بلکه برای کارفرمایان نیز مفید است.

پانویسها و منابع

کوچک کردن نمایش

صاحبان مشاغل اغلب برای مشاوره با این سوال که چگونه به سرعت و بدون دردسر و مهمتر از همه، حتی برای اخراج یک کارمند سهل انگار از شرکت خارج شوند، به من مراجعه می کنند. در این مقاله من جزئیات حقوقی را با جزئیات شرح نمی دهم، بلکه بر روی الگوریتم اخراج تمرکز خواهم کرد. جنبه های روانیو من به شما خواهم گفت که چگونه یک اخراج را انجام دهید تا هم آن که اخراج می شود و هم آن که اخراج می شود با حداقل احساسات منفی و به روشی ساده - "بدون توهین" از این رویه خارج شوند.

بیایید یک موقعیت معمولی را در نظر بگیریم.

بنابراین، پس از تفکر بسیار، شما به عنوان یک کارگردان به این نتیجه رسیده اید که مدیر فروش ایوانووا از نظر ویژگی های حرفه ای و شخصی به هیچ وجه مناسب شما نیست. درآمد در حال کاهش است، مشتری جدید جذب نمی کند و ظاهراً از مشتریان قدیمی رشوه می گیرد. علاوه بر این، او همیشه از همه چیز ناراضی است، سلام نمی کند و دیروز حسابدار را احمق خطاب کرد. قبلاً، ایوانووا را قبل از ده و نیم در محل کارش نمی دیدید، اما ساعت شش و پنج دقیقه او را قبلاً باد برده بود.

شما با این عبارت به بخش حسابداری (معروف به بخش منابع انسانی) می آیید: "ایوانووا باید اخراج شود. اول، بیایید تلاش کنیم... به میل خودمان.»

دلایل: چرا شلیک می کنید؟

برای اخراج یک کارمند، باید به وضوح بدانید که چرا این کار را انجام می دهید. چرا به وضوح می دانید؟ تا آگاهی سرگردان نشود. اگر هدفتان اخراج کسی است، او را اخراج کنید. در مرحله بعد دلیل را مشخص می کنیم.

من پنج دلیل اصلی برای اخراج را شناسایی کرده ام:

غیرحرفه ای بودن کارمند فقدان دانش، مهارت و تجربه. و تمایلی به دریافت آنها وجود ندارد.کارمند فاقد انگیزه است. دوره آزمایشی گذشته است، فرد فکر می کند دیگر نیازی به درس خواندن نیست و خود به خود نوعی کار را انجام می دهد. این برای شما مناسب نیست، تأثیر آن روی تیم منفی است. یک فرد دائماً ناراضی است و کل تیم را با نارضایتی و نگرش خود نسبت به کار آلوده می کند. او یک ویروس است که باید قبل از اینکه کل تیم را فلج کند، موضعی و خنثی شود. و در اینجا من شما را خوشحال خواهم کرد، زیرا قبلاً آن را بومی سازی کرده اید: قبلاً در مورد آن شک دارید. تنها چیزی که باقی می ماند خنثی کردن بی احترامی به رهبر است. کارمند اقتدار مدیر را تضعیف می کند. باعث خرابکاری در کار می شود، افراد دیگر را مبتلا می کند. او نشان می دهد که چگونه می توان با شما به شیوه ای آشنا و متهورانه ارتباط برقرار کرد. آیا برای این واقعیت آماده هستید که به زودی همه کارمندان شما شروع به برقراری ارتباط با شما خواهند کرد؟ نه - این به معنای اخراج نشانگر است. بین ماموریت کارمند (هدف - کاری که برای آن کار می کند) و ماموریت شرکت اختلاف وجود دارد. این در هنگام درخواست شغل دیده می شود. اگر هدف اصلی شرکت توسعه باشد و فرد دارای ارزش های دیگری باشد، پیدا کردن آن برای شما دشوار خواهد بود زبان متقابل، و شما همچنان از هم جدا خواهید شد. در تئوری، شما باید در طول مصاحبه متوجه این موضوع می‌شوید، اما به دلایلی فوراً متوجه آن نشدید ... اشکالی ندارد - همیشه راهی برای خروج وجود دارد.

چرا از اخراج می ترسی؟

اخراج یک نفر همیشه سخت است و همه مدیران تمام تلاش خود را می کنند تا این لحظه ناخوشایند را به تاخیر بیندازند. حتی تاجرانی با سبک مدیریت مستبد قوی که ممکن است فریاد بزنند، پاهای خود را کوبیده و به سمت کارمند متخلف بپاشند، در اخراج کارمندان مشکل دارند.

دلایل معمولا روانی هستند. از تجربه، من سه مورد اصلی را شناسایی می کنم:

دلیل 1. حیف برای کارمند بی خیال چون این کارمند بی مصرف، بی کفایت و بی انضباط خانواده دارد و شما خانه بی گناه او را بدون معیشت رها خواهید کرد.

یا اغلب به این صورت اتفاق می افتد: کار نتیجه نمی دهد، اما در غیر این صورت بسیار است مردخوب، همه اعضای تیم او را دوست دارند.

راه حل 1: محاسبه کنید هزینه نگهداری چنین کارمندی چقدر است و چقدر درآمد برای شما به ارمغان می آورد - حیف فوراً از بین می رود.

یک ماشین حساب بردارید و حقوق ماهانه او را در دوازده ضرب کنید (فراموش نکنید که مالیات و سهم اجتماعی را به آن اضافه کنید).

مثلاً ترحم چقدر ارزش دارد؟

25000 روبل x 12 ماه = 300000 روبل در سال.

کسانی که تمایل دارند می توانند هزینه نگهداری جاری این کارمند را نیز در نظر بگیرند. برای یک کارمند اداری، اینها هزینه های تلفن، اتصال به اینترنت و ایمیل، خرید قطعات و لوازم اداری و غیره است. در کل هزینه های کافی وجود دارد.

شاید پس از دریافت رقم نهایی، ترحم شما نسبت به فرد اخراج شده نه تنها به میزان قابل توجهی کاهش یابد، بلکه حتی به خشم یا حداقل ترحم برای پول از دست رفته تبدیل شود که مطمئناً استفاده های بهتری از آن خواهید یافت.

با این حال، اگر می خواهید سخاوتمند باشید، می توانید حقوق اخراج کارمند را بپردازید. این برای شما بسیار کمتر از پرداخت حقوق ماهیانه ای است که او دریافت نکرده است.

راه حل 2: متوجه شوید که با اخراج به فرد فرصت می دهید شغلی را که دوست دارد پیدا کند!

بگذارید مثالی از تمرین برای شما بیاورم - از داستان یک کارگر اخراجی خوشحال:

پس از اینکه فهمیدم چه نوع تجارتی را دوست دارم، یک سال دیگر برای اجرای آن آماده شدم و در نهایت شغل مهندسی خود را به سمت رشته «کار با مردم» رها کردم. وقتی شروع به انجام کارهای خودم کردم، شادی من حد و مرزی نداشت. استرس دائمی ناشی از این که «فردا به سر کار برمی گردم» ناپدید شده است؛ دیگر هیچ عصبانیت و منفی بافی در محل کار وجود ندارد. این تمایل وجود دارد که به خانواده و دوستان خود در مورد این موضوع بگویید و چیزهای جدیدی را که هر روز پیدا می کنید و یاد می گیرید به اشتراک بگذارید. و حتی اگر گاهی اوقات مجبور بودم زیاد کار کنم، خستگی خوشایند بود.»

دلیل 2. حیف برای خودم و انرژی تلف شده ام: خیلی به او یاد دادم، اما اینجا دوباره باید به دنبال دیگری باشم و دوباره به او یاد بدهم. و کجا و چگونه به دنبال کارمندان جدید بگردیم؟ باز هم این سردرد کارکنان!

راه حل: به راه حل های زیر علت 1 مراجعه کنید.

دلیل 3. ترس از اینکه کارمند عصبانی شود و مشکلاتی پیش بیاید: او خدمات مالیاتی را "آزار" می دهد، ماشین را خراش می دهد، شایعه پراکنی می کند، مشتریان را می دزدد و غیره.

راه حل: نکته اصلی جدایی دوستانه است. باید به فرد فرصت داد تا خودش این تصمیم را بگیرد. اگر خودش نمی خواهد، پس شرایطی ایجاد کنید که چاره ای نداشته باشد. از هیچ چیز نترس، حق با توست.

چگونه شلیک کنیم؟

وظیفه شما این است که به کارمند بفهمانید که نمی تواند با این کار کنار بیاید یا شرایطی را برای او ایجاد کنید که دوباره تصمیم به ترک داوطلبانه بگیرد.

انگیزه او را به وضوح تعریف کنید و به طور مصنوعی آن را حذف کنید. مثال: اگر انگیزه رشد حرفه ای است، توضیح دهید که رشدی وجود نخواهد داشت. اگر انگیزه نزدیکی به خانه است، بگویید که این کالا به انباری در آن طرف شهر منتقل می شود. اگر انگیزه ارتباط است، او را "خوشحال" کنید که به زودی فقط با رایانه کار می کند و غیره. به کارمند کار دشواری بدهید که واضح است غیرممکن است: "برو آنجا - نمی دانم کجا بیاور - من انجام نمی دهم. نمی دانم چیست...». او با این کار کنار نخواهد آمد زیرا تجربه حرفه ای کافی ندارد، زیرا انجام کار خود دشوار است (اگر اصلاً باشد).

به عنوان مثال، اگر فردی که اخراج می شود به عنوان یک مدیر بازاریابی کار می کند یا مسئول فروش است، در این صورت شما این قدرت را دارید که طرح را به شدت افزایش دهید و همچنین خواستار انعقاد سریع قرارداد با غیرقابل دسترس ترین، اما مطلوب ترین مشتریان و مشتریان باشید.

اگر یک کارمند بتواند یک ماموریت غیرممکن را انجام دهد، عالی است. شاید در این صورت نیاز به اخراج به سادگی ناپدید شود.

اگر معجزه ای اتفاق نیفتد، دلیلی رسمی برای آه همدردی وجود خواهد داشت: "البته حیف است، اما خودت می بینی که هیچ چیز برای من و تو درست نیست."

از کارمند برای پرداخت هزینه آموزشش پول بخواهید (به طوری که یک سال پیش پرداخت کند) به او بگویید به زودی گواهینامه می شود - ممکن است ترسیده باشد شرایط کار را تغییر دهید. قوانین و استانداردهای سخت گیرانه تری ایجاد کنید. بسیاری از افراد از تغییر می ترسند، در مورد تغییرات احتمالی در شرکت به ما بگویید.

بیمه اضطراری

در تمرین من، موردی وجود داشت که مجبور شدم یک متخصص عالی را اخراج کنم اجرای فوق العادهبه دلیل رفتار غیرقابل قبول در یک رویداد شرکتی. وقتی روی صحنه رفت خیلی مست بود و با عرض پوزش شلوارش را درست در لحظه ای که ما مدیر عاملیک سخنرانی تبریک از لندن پخش کرد. این منظره را 600 نفر از مناطق مختلف کشور مشاهده کردند. "آتش! - دستور بلافاصله اجرا شد. - بخاطر رفتار بد!

برای من سخت بود که صبح به یک کارمند هوشیار توضیح دهم که چرا می خواستم او را اخراج کنم، اما شبکه ایمنی من (مجموعه اولیه یادداشت های توضیحی در مورد تخلفات جزئی) به من اجازه این کار را داد.

اخراج افرادی که به دلیل عدم رعایت انضباط کار وجدان خاصی ندارند راحت است: تأخیر مکرر، غیبت و غیره. برای اینکه این روش "کار" کند، قرارداد کار کارمند و مقررات داخلی کار باید مشخص کند که روز کاری چه زمانی شروع و چه زمانی به پایان می رسد.

حتماً کارهای دیرهنگام را در برگه زمان خود ثبت کنید. هنگامی که یک کارمند بار دیگر نتوانست به موقع در محل کار حاضر شود، کمیسیونی ایجاد کنید و گزارش تأخیر تهیه کنید. پس از اینکه کارمند کلیه امور شخصی خود را دوباره انجام داد و در دفتر حاضر شد، از او توضیحات کتبی بخواهید (ماده 193 قانون کار). از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع می کند - کمیسیونی ایجاد کنید و اقدامی برای امتناع تهیه کنید. کمیسیون باید شامل رئیس بخش، یک کارمند بخش پرسنل و دو یا سه شاهد (مثلاً یک نگهبان یا منشی) باشد.

"عیب جویی" در مورد چیزهای کوچک بسیار آسان است - شما دو دقیقه دیر کردید، یک و نیم دقیقه زودتر رفتید - گزارشی تهیه می کنید و بر اساس آن یک اظهار نظر کتبی تهیه می کنید. کارمندان، به عنوان یک قاعده، سعی می کنند توبیخ را به چالش بکشند، اما به نوعی به نظرات توجه نمی کنند. سپس هر از چند گاهی این نظرات را به روز می کنید. به محض اینکه کارمند سهل انگار اولین تخلف جدی را انجام می دهد، توبیخ می کنید. و در اینجا بند 5 ماده 81 قانون کار - عدم انجام مکرر وظایف کارگری در صورت وجود مجازات انضباطی!

بهتر است بر این اساس در دستور اخراج عجله نکنید. صبر کنید تا پرونده شخصی کارمند حاوی چندین گزارش از تاخیر، نظرات و یادداشت ها باشد: اگر پرونده به دادگاه برود، این به طور قابل توجهی شانس شما را برای برنده شدن افزایش می دهد.

نحوه انجام مکالمه با نامزد اخراج

گفتگوی مقدماتی به ما فرصتی دوباره بدهید؟ ما برنامه ها و وظایف را تعیین می کنیم. ما حداقل مهلت ها و نتایج خاص را تعریف می کنیم. ما به شدت کنترل می کنیم!

گفتگو اساسی و تعیین کننده است. در طی آن، باید به فرد اجازه دهید بداند که او مهم است، اما مسیرهای شما از هم جدا شده است. شما آماده اید که در ترتیبات بعدی به او کمک کنید، از او کینه نداشته باشید، در صورت لزوم توصیه هایی را ارائه دهید. از آخرین مکالمه با کارمند استفاده کنید و برای شناسایی مشکلات و کاستی های تیم خود از او راهنمایی بخواهید.

بعد از اخراج

اگر شرکت های دیگر درخواست کردند، ارجاع منفی ندهید.

در یک بشقاب جداگانه در انتها:

مشاوره:
بر اساس مثال واضحی از کارمندی که به آن نیاز ندارید، پروفایلی از نامزد مورد نیاز خود ایجاد کنید!

از تجربه خودم

سریعاً بدون اینکه کار کنم، اخراجشان می کنم و به عنوان غرامت، حقوقی را که فرد در پایان ماه می گیرد، پرداخت می کنم.

من همیشه حرفه ای بودن و شخصیت یک فرد را به اشتراک می گذارم. با یک شخص، اگر میل متقابل وجود داشته باشد، می توانید در شرایط خوب و حتی دوستانه باقی بمانید.

و این مقاله را با جمله ای از استیو جابز به پایان می برم: «اجازه ندهید نظرات دیگران صدای درونی شما را خفه کند. و بسیار مهم است که شجاعت پیروی از قلب و شهود خود را داشته باشید. آنها به نوعی می دانند که شما واقعاً می خواهید چه کاری انجام دهید. همه چیز ثانویه است.»

تقریباً هر شخصی حداقل یک بار در زندگی خود نگران این بود که ممکن است از شغل خود اخراج شود. برخی از مردم همیشه در چنین ترسی زندگی می کنند، چه آنهایی که هر از گاهی مرتکب تخلف می شوند و چه کارگران وظیفه شناس.

بیایید بفهمیم که چرا یک کارفرما حق دارد یک کارمند را اخراج کند و چرا نه.

اخراج به دلیل کاهش نیرو

اول از همه، ارزش اخراج به دلیل کاهش تعداد پرسنل را دارد. آنها زمانی به آن متوسل می شوند که مدیریت یک بنگاه اقتصادی معتقد باشد که حفظ یک موقعیت خاص یا تعدادی از موقعیت ها از نظر اقتصادی سودآور نیست.

به طور کلی، هیچ تقصیر شخصی در چنین اخراج یک کارمند وجود ندارد، اگرچه مدیران گاهی اوقات از آن برای خلاص شدن از شر کارکنان ناخواسته استفاده می کنند.

این نوع اخراج به طور کامل به ابتکار کارفرما انجام می شود. درست است، دایره محدودی از افراد وجود دارد که نمی توان آن را برای آنها اعمال کرد. اینها برای مثال زنان باردار هستند، کارگران خردسال، مادران مجرد. مدیران بنگاه‌ها نمی‌توانند این افراد و برخی دسته‌های دیگر را به دلیل اخراج از مشاغل خود اخراج کنند.

اما در عین حال، دایره بسیار بیشتری از افراد وجود دارد که مشمول ممنوعیت اخراج به دلیل کاهش مشاغل نیستند. برای این کارگران، به منظور جلوگیری از اخراج شدن، بسیار مهم است که به مدیریت شرکت اهمیت موقعیت آنها و همچنین منافع شخصی که این کارمند برای سازمان به ارمغان می آورد، ثابت کند.

یعنی برای اینکه به دلیل اخراج کارکنان اخراج نشوید، ابتدا باید مدیریت شرکت را خشنود کنید و اهمیت خود را ثابت کنید.

و برای مدیریت شرکت، نکته اصلی که باید به خاطر داشته باشید این است که فرد خاصی نیست که باید اخراج شود، بلکه یک موقعیت است. یعنی پس از اخراج کارمند به دلیل تعدیل نیرو، هیچکس نمی تواند به جای او استخدام شود و این سمت از میز پرسنلباید حذف شود.

در غیر این صورت، این اخراج ممکن است توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود و کارمند به محل کار قبلی خود بازگردانده شود.

اخراج به دلیل خاتمه فعالیت شرکت

اگر در بند قبلی کارمند حداقل می توانست به نحوی بر احتمال اخراج خود تأثیر بگذارد ، عملاً راهی برای یک کارمند معمولی وجود ندارد که از از دست دادن شغل خود به دلیل انحلال شرکت جلوگیری کند.

حتی اگر او تمام تلاش خود را به کار گیرد تا به نفع و رونق شرکت کار کند، تنها در صورتی که سایر کارکنان سازمان تلاش های مشابهی انجام دهند، تلاش او می تواند ثمر واقعی داشته باشد و از فروپاشی شرکت جلوگیری کند.

اخراج به دلیل نقض مقررات کار

اخراج به دلیل نقض انضباط کار یک روش نسبتاً رایج اخراج از یک موقعیت است که اغلب در رابطه با کارمندان سهل انگار استفاده می شود. بنابراین، طبق این بند، شما می توانید برای موارد زیر اخراج شوید:

• تأخیر منظم به کار؛
• غیبت؛
• ظاهر شدن در محل یک شرکت در حالت مستی؛
• سرقت اموال شرکت یا اختلاس منابع مالی؛
• آسیب به اشیاء قیمتی؛
• افشای اسرار تجاری به اشخاص ثالث

پیش نیاز این نوع اخراج ثبت دقیق کلیه تخلفات طبق روال تعیین شده توسط قانون است. لازم به ذکر است که کارمند باید شخصاً با هر گزارش تخلف آشنا شود. همچنین باید از او خواسته شود که توضیحی کتبی درباره آنچه اتفاق افتاده است ارائه دهد.

کارمند حق انتخاب دارد که توضیح بدهد یا از دادن آن امتناع کند. درست است، دومی به عنوان پذیرش گناه تلقی می شود. در صورت امتناع از ارائه توضیحات، مدیریت شرکت باید با امضای شهود، اقدام مربوطه را تنظیم کند.

اگر کارفرما در مرحله اخراج در جایی مرتکب اشتباه شده باشد، در آینده کارمند اخراج شده، حتی اگر تخلفات واقعی وجود داشته باشد، می تواند به راحتی از طریق دادگاه بازگردانده شود.

اخراج به دلیل عدم کفایت سمت

اما اخراج تحت این ماده نسبتاً نادر است، زیرا اثبات نا مناسب بودن یک شخص خاص برای موقعیت خود بسیار دشوار و مشکل است. این امر مستلزم ایجاد یک کمیسیون صدور گواهینامه است که باید تعیین کند که آیا توانایی ها و دانش فرد با مسئولیت های محول شده مطابقت دارد یا خیر.

اما حتی اگر کمیسیون تشخیص دهد که فردی برای این موقعیت مناسب نیست، کارفرما موظف است نوع دیگری از استخدام را به او پیشنهاد دهد که مطابق با مهارت های حرفه ای او باشد.

و تنها در صورت امتناع کارمند از این پیشنهاد می توان او را به عنوان فردی نامناسب برای موقعیت خود از کار اخراج کرد. با این حال، کارگران اخراج شده همچنان می توانند تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه را در دادگاه به چالش بکشند و به لطف تصمیم آن، در محل کار بازگردانده شوند.

به دلیل پیچیدگی رویه و عدم نتیجه تضمین شده، کارفرمایان سعی می کنند کارمندان را طبق مواد دیگر قانون کار اخراج کنند و اخراج به دلیل عدم صلاحیت برای این موقعیت به پایان می رسد، زمانی که همه گزینه ها شکست خورده باشند.

رفتار غیر اخلاقی

بر اساس قانون کار فعلی، افراد به دلیل رفتار غیراخلاقی نیز می توانند اخراج شوند. درست است، این بند فقط می تواند به کارمندان موسسات آموزشی مختلف (مدارس، مدارس شبانه روزی و غیره) تعمیم یابد و در واقع برای اکثر مشاغل موجود غیرقابل اجرا است.

همانطور که در مورد اخراج به دلیل نقض انضباط کار، ماهیت عمل غیر اخلاقی باید در عمل مناسب ثبت شود.

امتناع کارمند از انجام وظایفش

اگر از انجام وظایف محوله امتناع کنید شرح شغل، پس رئیس شرکت حق دارد شما را از شغلتان اخراج کند. علاوه بر این، طبق قانون، کارفرما حق دارد شرایط کار، به ویژه برنامه کاری، فهرست وظایفی که باید انجام شود، میزان پرداختی و غیره را تغییر دهد.

درست است ، او موظف است دو ماه قبل از شروع اعمال تغییرات را به کارمند اطلاع دهد. اگر کارمندی از رعایت این الزامات امتناع کند، ممکن است اخراج شود. این نکته شامل امتناع از انتقال به دیگری نیز می شود محلاگر سازمانی که برای آن کار می کنید به آنجا نقل مکان کند.

اخراج با تغییر مالک سازمان

اگر مالک شرکت تغییر کرده باشد، پس او حق دارد مدیریت شرکت را عزل کند: مدیر، معاونان او، حسابدار ارشد. این حق صاحب شرکت شامل کارمندان عادی یا مدیریت متوسط ​​و پایین نمی شود.

ضمناً مالک جدید موظف است مشاغل دیگری را به مدیریت سابق شرکت پیشنهاد دهد و در صورت امتناع آنها مراحل اخراج را آغاز کند.

چه کسانی تحت هیچ شرایطی نباید اخراج شوند؟

قانون کار فهرستی از افرادی که تحت هیچ شرایطی نمی توانند اخراج شوند را تعیین می کند. این افراد شامل زنان در انتظار فرزند، کارمندان خردسال شرکت و رهبران اتحادیه های کارگری می باشند. این کارگران تنها در صورت انحلال کامل شرکت می توانند اخراج شوند.

اما این بدان معنا نیست که آنها می توانند رفتارهایی را تحمل کنند که با برنامه کاری شرکت مطابقت ندارد یا وظایف فوری خود را به درستی انجام دهند، زیرا مدیران شرکت علاوه بر اخراج، ابزارهایی دارند که می تواند بر کارمند سهل انگار تأثیر بگذارد. مثلاً توبیخ یا محرومیت از پاداش.

افرادی که در مرخصی (مرخصی تعرفه ای، با هزینه شخصی، مرخصی زایمان، مراقبت از کودک و غیره) یا در مرخصی استعلاجی به دلیل ازکارافتادگی موقت به سر می برند، تا زمان بازگشت به کار، نمی توانند اخراج شوند. آنها فقط در روزی که وظایف خود را شروع می کنند می توانند اخراج شوند.

علاوه بر این، حلقه ای از افراد وجود دارد که نمی توان آنها را به دلیل اخراج از کار برکنار کرد، اما می توانند به ابتکار اداره بر اساس ماده دیگری اخراج شوند. به عنوان مثال، برای نقض مقررات کار. این شامل مادران مجرد و زنان دارای فرزند زیر سه سال است. اگر کودک مادر نداشته باشد، همین قانون در مورد هر شخصی که به طور رسمی از او مراقبت می کند صادق است.

نتیجه. همانطور که می بینید، اخراج یک کارمند از کار می تواند بسیار دشوار باشد. دلایل مختلف. گاهی اوقات این دلایل تا حد زیادی به او بستگی دارد (در صورت نقض انضباط کار) و در موارد دیگر کاملاً مستقل هستند (در صورت انحلال شرکت).

اما در هر صورت، یک کارمند واجد شرایط و مسئولیت پذیر شانس بیشتری برای ماندن در شغل خود نسبت به کارمندی دارد که با بی دقتی به موضوع می پردازد یا نظم تعیین شده در شرکت را نقض می کند. افرادی که از خود غفلت می کنند وظایف شغلی، در هر سازمانی اولین نفر در لیست برای اخراج.