بررسی جنبه های نظری شکل گیری روابط اجتماعی – روانی در تیم مقدمه. جو اجتماعی-روانی: تشخیص و شکل گیری روش تحقیق جو روانی اجتماعی در یک سازمان

معرفی

فصل 1. جنبه های نظری جو روانی در تیم

1.2 عوامل تعیین کننده جو روانی-اجتماعی

1.3 درگیری در تیم

فصل 2

2.1 روش های مورد استفاده برای مطالعه مسئله. شرح تکنیک

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

یک گیاه... در یک اقلیم ممکن است شکوفا شود، در آب و هوای دیگر ممکن است پژمرده شود. در مورد جو روانی-اجتماعی نیز می توان گفت: در برخی شرایط، گروه به نحو مطلوب عمل می کند و اعضای آن فرصت می یابند تا پتانسیل خود را به طور کامل شناسایی کنند، در برخی دیگر، افراد احساس ناراحتی می کنند، تمایل به ترک گروه دارند، زمان کمتری را در آن صرف می کنند. ، رشد شخصی آنها کند می شود. بنابراین، موضوع "جو روانی اجتماعی در تیم" قطعا بسیار مرتبط است. هدف از این کار بررسی جو روانی اجتماعی در تیم است.

هدف از طریق انجام وظایف زیر حاصل می شود:

مفهوم جو روانی-اجتماعی را در تیم ارائه دهید.

شناسایی عوامل تعیین کننده جو روانی-اجتماعی؛

درگیری ها را در تیم در نظر بگیرید، علت وقوع آنها را شناسایی کنید، روش های مدیریت تعارض و راه هایی را برای به حداقل رساندن آنها در نظر بگیرید.

مطالعه موضوع را به عنوان مثال یک تیم منعکس کنید. موضوع مطالعه تیم و اعضای آن است. موضوع کار جو روانی اجتماعی در این تیم است.

فصل 1. جنبه های نظری جو اجتماعی - روانی

1.1 مفهوم جو اجتماعی - روانی

شرایط تعامل اعضای کارگروه بر موفقیت فعالیت های مشترک، رضایت از روند و نتایج کار تأثیر می گذارد. به ویژه، اینها شامل شرایط بهداشتی و بهداشتی است که کارکنان در آن کار می کنند: دما، رطوبت، روشنایی، وسعت اتاق، در دسترس بودن یک محل کار راحت و غیره. ماهیت رابطه در گروه، خلق و خوی غالب در آن از اهمیت زیادی برخوردار است. برای نشان دادن وضعیت روانی گروه از مفاهیمی مانند «جو روانی اجتماعی»، «فضای روانی»، «جو اجتماعی»، «اقلیم سازمان»، «اقلیم خرد» و غیره استفاده می شود. - جو روانی (SPC) تیم به معنای موارد زیر است:

مجموع ویژگی های روانی-اجتماعی گروه؛

روحیه روانی غالب و پایدار تیم؛ ماهیت روابط در تیم؛

ویژگی جدایی ناپذیر وضعیت تیم.

یک SEC مطلوب با خوش بینی، شادی ارتباط، اعتماد، احساس امنیت، امنیت و راحتی، حمایت متقابل، گرمی و توجه در روابط، همدردی بین فردی، باز بودن ارتباطات، اعتماد به نفس، شادی، توانایی تفکر آزادانه، ایجاد می شود. رشد فکری و حرفه ای، کمک به توسعه سازمان، اشتباه کردن بدون ترس از مجازات و غیره. یک SEC نامطلوب با بدبینی، تحریک پذیری، بی حوصلگی، تنش بالا و درگیری در روابط در گروه، عدم اطمینان، ترس از اشتباه یا ایجاد یک برداشت بد، ترس از مجازات، طرد، سوء تفاهم، خصومت، سوء ظن، بی اعتمادی به هر یک مشخص می شود. دیگر، عدم تمایل به سرمایه گذاری در یک محصول مشترک، در توسعه تیم و سازمان به طور کلی، نارضایتی و غیره. جو روانی-اجتماعی جمع با رنگ آمیزی عاطفی خاصی از پیوندهای روانی جمع همراه است که بر اساس نزدیکی، همدردی، همزمانی شخصیت ها، علایق و تمایلات آنها به وجود می آید. دانشمندان به ماهیت دوگانه جو روانی-اجتماعی تیم اشاره می کنند. از یک طرف، بازتابی ذهنی در آگاهی گروهی از کلیت عناصر محیط اجتماعی، کل محیط. از سوی دیگر، جو روانی-اجتماعی که در نتیجه تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل عینی و ذهنی بر آگاهی گروهی ایجاد شده است، استقلال نسبی پیدا می کند، به ویژگی عینی تیم تبدیل می شود و شروع به تأثیر معکوس بر جمعی می کند. فعالیت و افراد جو روانی-اجتماعی یک شکل گیری ایستا نیست، بلکه بسیار پویا است. این پویایی هم در فرآیند شکل گیری جمعی و هم در شرایط عملکرد جمع آشکار می شود. دانشمندان دو مرحله اصلی از فرآیند تشکیل جمع را مشخص کرده اند. در مرحله اول نقش رهبرییک عامل عاطفی بازی می کند. در این دوره، یک فرآیند فشرده جهت گیری روانی، ایجاد ارتباطات و روابط مثبت وجود دارد. در مرحله دوم، فرآیندهای شناختی اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند. در طول این دوره، هر فرد نه تنها به عنوان یک هدف بالقوه یا واقعی از ارتباطات عاطفی، بلکه به عنوان حامل برخی از ویژگی های شخصی، هنجارهای اجتماعی و نگرش ها عمل می کند. در این مرحله است که شکل گیری دیدگاه ها، جهت گیری های ارزشی، هنجارها و نمادهای مشترک صورت می گیرد. جنبه دیگری که پویایی جو روانی-اجتماعی تیم را مشخص می کند، به اصطلاح «اختلالات اقلیمی» است. "اختلالات اقلیمی" شامل نوسانات طبیعی در وضعیت عاطفی در تیم، فراز و نشیب های دوره ای در خلق و خوی اکثر اعضای آن است که می تواند هم در یک روز و هم بیش از بیش از یک روز رخ دهد. زمان طولانی. آنها با تغییر در شرایط تعامل در گروه یا تغییر در محیط همراه هستند. اصطلاح "آشفتگی های اقلیمی" دارای مفاهیم منفی و مثبت است، زیرا این اختلالات می توانند زندگی تیم را مختل کنند یا حتی به نفع آنها باشند.

نشانه هایی وجود دارد که با آن می توان به طور غیرمستقیم جو گروه را قضاوت کرد. این شامل:

نرخ جابجایی کارکنان؛

بهره وری نیروی کار؛

کیفیت محصول؛

تعداد غیبت و تأخیر؛

تعداد ادعاها، شکایات دریافت شده از کارکنان و مشتریان؛

اتمام کار به موقع یا دیر؛

برخورد دقیق یا سهل انگارانه با تجهیزات؛

دفعات کار شکسته می شود.

رهبر می تواند به طور هدفمند ماهیت روابط را در گروه تنظیم کند و بر SEC تأثیر بگذارد. برای انجام این کار، شناخت الگوهای تشکیل آن و انجام فعالیت های مدیریتی با در نظر گرفتن عوامل موثر بر SEC ضروری است. اجازه دهید در مورد ویژگی های آنها با جزئیات بیشتر صحبت کنیم.

این اصطلاح که اکنون به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد، اغلب با مفاهیم فضای معنوی، روحیه تیم و خلق و خوی غالب همتراز است.

SEC جمعی همیشه با جو وضعیت روحی و عاطفی هر یک از شرکت کنندگان آن مشخص می شود، فردی که برای فعالیت مشترک افراد خاص است و بدون شک به وضعیت عمومی افراد اطراف او بستگی دارد. به نوبه خود، فضای یک جامعه یا گروه خاص از طریق ماهیت خلق و خوی ذهنی افراد متجلی می شود که می تواند فعال یا متفکر، شاد یا بدبین، هدفمند یا هرج و مرج، روزمره یا جشن و غیره باشد.

نه تنها در جامعه شناسی، بلکه در روانشناسی نیز این دیدگاه ایجاد شده است که بر اساس آن ساختار اصلی تشکیل دهنده SEC خلق و خوی است. اجازه دهید به ویژه به بیانیه روانشناس مشهور شوروی K.K. افلاطونف که به گفته وی جو روانی-اجتماعی (به عنوان ویژگی گروه) یکی از اجزای ساختار درونی گروه است (هرچند مهم ترین) است، با روابط بین فردی در آن تعیین می شود و خلق و خوی پایدار را ایجاد می کند. گروهی که میزان فعالیت در دستیابی به اهداف به آن بستگی دارد.

حال و هوای جمع، نگرش روانی غالب و نسبتاً پایدار جمع است که در تمام فعالیت های زندگی اش اشکال گوناگونی از تجلی پیدا می کند.

ساختار جو روانی-اجتماعی

یک عنصر اساسی در مفهوم کلی جو روانی-اجتماعی، توصیف ساختار آن است. این شامل محاسبه مولفه های اصلی در چارچوب پدیده مورد بررسی بر اساس یکپارچه خاص، به ویژه بر اساس مقوله رابطه است. سپس، در ساختار SEC، حضور دو بخش اصلی آشکار می شود - نگرش افراد به کار و رابطه آنها با یکدیگر.

به نوبه خود، روابط با یکدیگر به روابط بین همکاران و روابط در سیستم رهبری و تابعیت متمایز می شود.

در نهایت، کل انواع روابط از طریق منشور دو پارامتر اصلی نگرش ذهنی - عاطفی و عینی - نگریسته می شود.

تحت خلق و خوی عینی به معنای تمرکز توجه و ماهیت درک شخص از جنبه های خاصی از فعالیت خود است. زیر تن - او نگرش عاطفیرضایت یا نارضایتی از این احزاب.

جو روانی جمع، که خود را در درجه اول در رابطه مردم با یکدیگر و با هدف مشترک نشان می دهد، هنوز با این کار تمام نشده است. این امر ناگزیر بر نگرش مردم نسبت به جهان به عنوان یک کل، جهان بینی و جهان بینی آنها تأثیر می گذارد. و این به نوبه خود می تواند خود را در کل سیستم جهت گیری های ارزشی فردی که عضو این تیم است نشان دهد. بنابراین، اقلیم خود را به گونه ای خاص و در رابطه با هر یک از اعضای جمع به خود نشان می دهد. آخرین روابط در موقعیت خاصی متبلور می شود - شکل اجتماعی رابطه با خود و خودآگاهی فرد.

در نتیجه، ساختار مشخصی از تظاهرات فوری و متعاقب، آنی تر و با واسطه تر جو روانی-اجتماعی ایجاد می شود.

این واقعیت که نگرش به جهان و نگرش به خود در ردیف جلوه های بعدی و نه فوری اقلیم قرار می گیرد، با وابستگی پیچیده تر و مکرر آنها نه تنها به وضعیت یک جمع معین، بلکه همچنین توضیح داده می شود. در تعدادی از عوامل دیگر، از یک سو، مقیاس کلان، از سوی دیگر - صرفا شخصی.

در واقع، رابطه یک فرد با جهان در چارچوب شیوه زندگی او به عنوان یک کل شکل می گیرد، که هرگز توسط ابژه های این یا آن، حتی مهم ترین برای او، جمع، تمام نمی شود.

در مورد خود شخص هم همینطور است. خودآگاهی یک فرد در طول زندگی او رشد می کند و رفاه به طور قابل توجهی نه تنها به وضعیت او در کار جمعی بستگی دارد، بلکه اغلب تا حد زیادی به وضعیت خانواده و خانه و سلامت جسمی فرد بستگی دارد.

این البته امکان در نظر گرفتن عزت نفس و رفاه فرد در این تیم خاص و بسته به آن را از بین نمی برد.

رفاه فرد در تیم در رابطه فرد با یک گروه خاص به عنوان یک کل، میزان رضایت از موقعیت و روابط بین فردی در گروه منعکس می شود.

هر یک از اعضای جمع، بر اساس سایر پارامترهای جو روانی، آگاهی مربوط به این جو، ادراک، ارزیابی و احساس "من" خود را در چارچوب این جامعه خاص از مردم در خود ایجاد می کند. .

تا حدودی، رفاه یک فرد می تواند به عنوان یک شاخص شناخته شده از میزان توسعه پتانسیل معنوی او نیز باشد. در این حالت یک حالت ذهنی القا می شود که تا حد زیادی توسط جو تیم سازنده مشخص می شود.

از این منظر، رفاه افراد را می توان یکی از رایج ترین شاخص های SEC در نظر گرفت.

انتخاب مدل ها بر اساس ارزیابی از سه جنبه است:

1. سطح استقرار پتانسیل روانی تیم.

2. درجه اجرای آن در این لحظه;

3. روند تغییرات بیشتر در پتانسیل روانی تیم.

گزینه A.

سطح بالایی از استقرار پتانسیل اجتماعی - روانی تیم که با میزان اجرای آن مطابقت دارد. هنگام کار با فداکاری کامل، ذخیره لازم نیرو برای بهبود بیشتر شرایط و سازماندهی کار حفظ می شود، هیچ سایش و پارگی وجود ندارد. سازماندهی روشن کار و مدیریت در تیم، همراه با ذخیره لازم از قدرت و رضایت از بازده ملموس، چشم انداز به کارگیری بیشتر پتانسیل اجتماعی و روانی تیم را باز می کند.

گزینه B.

سطح بالایی از به کارگیری پتانسیل روانشناختی تیم با درجه بسیار پایین اجرای آن در حال حاضر، که با نقص سیستم توسعه یافته در چارچوب سیستمی که فراتر از مرزهای این تیم است همراه است. ، سازمان کار و مدیریت. از این رو، روند نوظهور کاهش پتانسیل اجتماعی-روانی تیم و کاهش سطح کلی کارایی حرفه ای اجتماعی-اقتصادی آن و روند نارضایتی فزاینده از سیستم سازمان و مدیریت وجود دارد که فراتر از محدوده این تیم و تبدیل این نارضایتی به درگیری.

گزینه B.

سطح پایین استقرار پتانسیل اجتماعی و روانی تیم با کار جبران می شود (البته با روش های قدیمی، اما با فداکاری کامل - برای فرسودگی). این مورد در آینده نوید یک شکست در کار و افت شدید کارایی اجتماعی-اقتصادی را می دهد.

نقش رهبر در جو روانی-اجتماعی تیم

نقش مدیر مستقیم در تولید - سرکارگر، سرکارگر و غیره و همچنین نقش مدیریت بنگاه در ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب بسیار زیاد است.

این نمایندگان مدیریت هستند که از آنها خواسته می شود به فعال ترین شکل در بازتولید دائمی و پایدار چنین شرکت کنند. حالات روانیبه عنوان همدردی و جاذبه، زمینه عاطفی مثبت ارتباط، جذابیت بین فردی، احساس همدلی، همدستی، توانایی خود ماندن در هر زمان، درک و درک مثبت (صرف نظر از ویژگی های روانشناختی فردی). در عین حال، به ویژه لازم است احساس امنیت را برجسته کنیم، زمانی که همه می دانند که در صورت شکست (در حوزه کار، زندگی، خانواده)، تیم پشت سر او "ایستاده"، که او قطعا به آن خواهد رسید. کمک او

اغلب در تیم افرادی هستند که از هر جنبه ای از فعالیت های تیم یا افراد ناراضی هستند. در این صورت دشمنی شخصی، پایبندی بیش از حد به اصول و... می تواند به عنوان یک علت یا دلیل برای درگیری باشد.

1.2 عوامل تعیین کننده جو اجتماعی - روانی

تعدادی از عوامل وجود دارد که جو روانی-اجتماعی را در تیم تعیین می کند:

محیط کلان جهانی: وضعیت جامعه، مجموع شرایط اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و غیره. ثبات در زندگی اقتصادی و سیاسی جامعه، رفاه اجتماعی و روانی اعضای آن را تضمین می کند و به طور غیرمستقیم بر فضای اجتماعی-روانی گروه های کاری تأثیر می گذارد.

محیط ماکرو محلی، به عنوان مثال سازمانی که شامل نیروی کار است. اندازه سازمان، ساختار وضعیت - نقش، عدم وجود تضادهای عملکردی - نقش، درجه تمرکز قدرت، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی، در توزیع منابع، ترکیب تقسیمات ساختاری(جنس و سن، حرفه ای، قومیت) و غیره.

میکرو اقلیم فیزیکی، شرایط بهداشتی و بهداشتی کار. گرما، گرفتگی، نور ضعیف، سر و صدای مداوم می تواند منبعی برای افزایش تحریک پذیری باشد و به طور غیرمستقیم بر فضای روانی در گروه تأثیر بگذارد. برعکس، مجهز محل کارشرایط مساعد بهداشتی و بهداشتی رضایت شغلی را به طور کلی افزایش می دهد و به تشکیل SEC مطلوب کمک می کند.

رضایت شغلی. اهمیت زیادی برای تشکیل یک SEC مطلوب این است که تا چه حد کار برای یک فرد جالب، متنوع و خلاقانه است، خواه با سطح حرفه ای او مطابقت داشته باشد، آیا به او اجازه می دهد تا پتانسیل خلاق خود را محقق کند و از نظر حرفه ای رشد کند. جذابیت کار باعث افزایش رضایت از شرایط کار، حقوق، سیستم انگیزه های مادی و معنوی، امنیت اجتماعی، توزیع تعطیلات، برنامه کاری، پشتیبانی اطلاعات، چشم اندازهای شغلی، فرصت ارتقای حرفه ای، سطح شایستگی همکاران، ماهیت روابط تجاری و شخصی در تیم به صورت عمودی و افقی و غیره.

جذابیت کار بستگی به این دارد که چگونه شرایط آن با انتظارات موضوع مطابقت دارد و به او اجازه می دهد تا علایق خود را محقق کند و نیازهای فرد را برآورده کند:

· V شرایط خوبکار و پاداش مادی شایسته؛

در ارتباطات و روابط بین فردی دوستانه؛

موفقیت، دستاوردها، شناخت و اقتدار شخصی، داشتن قدرت و توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران؛

خلاق و کار جالب، فرصت هایی برای پیشرفت حرفه ای و شخصی، تحقق توانایی های بالقوه خود.

ماهیت فعالیت انجام شده. یکنواختی فعالیت، مسئولیت بالای آن، وجود خطر برای سلامت و زندگی یک کارمند، طبیعت استرس زا، غنای عاطفی و غیره. - همه اینها عواملی هستند که می توانند به طور غیر مستقیم بر SEC در تیم کاری تأثیر منفی بگذارند.

سازماندهی فعالیتهای مشترک ساختار رسمی گروه، نحوه توزیع قدرت، وجود یک هدف واحد بر SEC تأثیر می گذارد. وابستگی متقابل وظایف، توزیع فازی وظایف عملکردیناهماهنگی کارمند با نقش حرفه ای خود، ناسازگاری روانی شرکت کنندگان در فعالیت های مشترک تنش روابط را در گروه افزایش می دهد و می تواند به منبع درگیری تبدیل شود.

سازگاری روانی است یک عامل مهم SEC را تحت تاثیر قرار می دهد. سازگاری روانشناختی به عنوان توانایی همکاری با یکدیگر درک می شود که بر اساس ترکیب بهینه ویژگی های شخصی شرکت کنندگان در تیم است. سازگاری روانی ممکن است به دلیل شباهت ویژگی های شرکت کنندگان در فعالیت های مشترک باشد. برقراری تعامل برای افرادی که شبیه یکدیگر هستند آسان تر است. شباهت به احساس امنیت و اعتماد به نفس کمک می کند، عزت نفس را افزایش می دهد. در هسته سازگاری روانیهمچنین ممکن است تفاوت در ویژگی ها بر اساس اصل مکمل بودن وجود داشته باشد. در این مورد، گفته می شود که افراد «مثل کلید قفل» با هم قرار می گیرند. شرط و نتیجه سازگاری، همدردی بین فردی، دلبستگی شرکت کنندگان در تعامل به یکدیگر است. ارتباط اجباری با یک موضوع ناخوشایند می تواند به منبع احساسات منفی تبدیل شود.

میزان سازگاری روانشناختی کارکنان تحت تأثیر میزان همگن بودن ترکیب گروه کاری با توجه به پارامترهای مختلف اجتماعی و روانی است:

سه سطح سازگاری وجود دارد: روانی-فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی-روانی:

سطح روانی فیزیولوژیکی سازگاری مبتنی بر ترکیب بهینه ویژگی های سیستم حسی (بینایی، شنوایی، لامسه و غیره) و ویژگی های مزاج است. این سطح از سازگاری هنگام سازماندهی فعالیت های مشترک از اهمیت ویژه ای برخوردار است. وبا و بلغماتیک کار را با سرعت متفاوتی انجام می دهند که می تواند منجر به اختلال در کار و تنش در روابط بین کارگران شود.

سطح روانشناختی دلالت بر سازگاری شخصیت ها، انگیزه ها، انواع رفتار دارد.

سطح اجتماعی-روان شناختی سازگاری مبتنی بر سازگاری نقش های اجتماعی، نگرش های اجتماعی، جهت گیری های ارزشی و علایق است. سازماندهی فعالیت های مشترک برای دو موضوعی که برای تسلط تلاش می کنند دشوار خواهد بود. سازگاری با جهت گیری یکی از آنها برای ارسال تسهیل می شود. یک فرد تندخو و تکانشی بیشتر به عنوان شریک برای یک کارمند آرام و متعادل مناسب است. سازگاری روانی با انتقاد از خود، تحمل و اعتماد در رابطه با شریک تعامل تسهیل می شود.

هارمونی نتیجه سازگاری کارکنان است. حداکثر موفقیت ممکن در فعالیت های مشترک را تضمین می کند حداقل هزینه.

ماهیت ارتباطات در یک سازمان به عنوان عاملی در SEC عمل می کند. فقدان اطلاعات کامل و دقیق در مورد یک موضوع مهم برای کارکنان، زمینه مساعدی را برای بروز و گسترش شایعات و شایعات، دسیسه بافی و بازی های پشت صحنه ایجاد می کند. مدیر باید به دقت بر پشتیبانی اطلاعاتی رضایت بخش سازمان نظارت کند. شایستگی کم ارتباطی کارکنان نیز منجر به موانع ارتباطی، افزایش تنش در روابط بین فردی، سوء تفاهم، بی اعتمادی و تعارض می شود. توانایی بیان واضح و دقیق دیدگاه خود، داشتن تکنیک های انتقاد سازنده، مهارت گوش دادن فعال و غیره. ایجاد شرایط برای برقراری ارتباط رضایت بخش در سازمان.

1.3 درگیری در تیم

در روانشناسی، تعارض (C) به عنوان "برخورد گرایش های مخالف، ناسازگار با یکدیگر، یک قسمت واحد در آگاهی، در تعاملات بین فردی یا روابط بین فردی افراد یا گروه هایی از افراد مرتبط با تجربیات منفی" تعریف می شود. .)

بر اساس تعریف، تعارض را می توان به سه جزء اصلی تقسیم کرد:

1. در یک درگیری، همیشه یک تضاد، یک تضاد مواضع وجود دارد که در پشت آن اختلاف در منافع، ارزش ها یا ایده های هنجاری طرفین وجود دارد. شرکت کنندگان در درگیری احساس می کنند که سود طرف اول ضرر برای طرف مقابل است.

2. در یک تعارض، علایق یا عقایدی که برای یک فرد مهم است (صرف نظر از اینکه در مورد چیست) همیشه تحت تأثیر قرار می گیرد که عامل بروز احساسات منفی آشکار در بین شرکت کنندگان است و اغلب به مانع اصلی در یافتن راه حل معقول تبدیل می شود. از وضعیت

3. تعارض همچنین لزوماً متضمن عنصری از رفتار-مقاومت تعارض است که هنگام تلاش برای حل تضاد رخ می دهد.

که در روانشناسی اجتماعیبسته به معیارهایی که به عنوان پایه در نظر گرفته می شود، یک گونه شناسی چند متغیره از تعارض وجود دارد.

بنابراین، هر تعارضی (به عنوان یک مورد خاص از تعامل) را می توان با استفاده از پارامترهای اصلی تعامل توصیف کرد.

ارزش های تعامل هر نوع تعاملی توسط شرکت کنندگان آن به معنایی است که خود در آن می بینند یا دوست دارند ببینند. جنبه ارزشی تعامل انسانی، در اصل، این سوال را مطرح می کند که "چرا" یا "برای چه". صرف نظر از اینکه شرکت کنندگان در تعامل این سؤال را برای خود تنظیم می کنند و پاسخ آگاهانه ای به آن می دهند، آنها همیشه ارزش های غالبی دارند که اقدامات آنها را هدایت می کند و مدل خاصی از رفتار آنها را در تعامل ایجاد می کند.

علایق شرکت کنندگان در تعامل. هر فردی با منافع خود وارد موقعیت تعامل می شود. برخی از آنها افراد برای خود اهدافی در نظر می گیرند که بدون اجرای آنها این وضعیت رضایت آنها را متوقف می کند.

وسایل (روش ها، راه ها) دستیابی به اهداف. وجود اهداف معین همچنین مستلزم حضور یا جستجوی وسایل، روش ها، راه های مناسب برای دستیابی به آنها است. مسئله روش ها بر جنبه رویه ای تعامل، سازماندهی آن - "چگونه انجام می شود" تأثیر می گذارد.

پتانسیل شرکت کنندگان در تعامل. حل موفقیت آمیز وظایف تعاملی فرض می کند که شرکت کنندگان آن دارای سطحی از شایستگی، مجموع دانش، مجموعه ای از مهارت ها (حتی ساده ترین ها)، توانایی های فیزیکی لازم برای اجرای آن هستند، یعنی پتانسیل آنها با مجموعه ای از الزامات تحمیل شده مطابقت دارد. با تعامل

قوانین تعامل (سهم مورد نظر هر شرکت کننده در تعامل کلی، مسئولیت های نقش آنها، میزان مشارکت احتمالی هر یک در تصمیم گیری های مشترک، قوانین "رفتار" در رابطه با یکدیگر و غیره).

برای هر یک از این پارامترهای تعامل، تضادها و موقعیت های تعارض می توانند به وجود بیایند.

ویژگی های تعارض را نیز می توان بسته به موارد زیر ارائه داد:

الف) موضوعات درگیر در آن:

درون فردی؛

میان فردی؛

بین گروهی؛

بین یک فرد و یک گروه.

ب) نتیجه:

مخرب؛

سازنده.

ج) سطوح سازمانی درگیر:

افقی (زمانی که نمایندگان همان سطح سازمانی درگیر درگیری هستند).

عمودی (زمانی که نمایندگان سطوح مختلف سازمانی درگیر تعارض هستند).

د) مدت دوره:

کوتاه مدت؛

درنگ.

د) منبع وقوع:

ذهنی (ویژگی های شخصی، ویژگی های فردی شرکت کنندگان در درگیری)؛

هدف (عوامل اقتصادی، تکنولوژیکی، سازمانی).

همچنین باید بین تضادهای واقع بینانه و غیرواقعی تمایز قائل شد.

تعارض معمولاً در صورتی واقع بینانه خوانده می شود که با تعقیب اهداف خاصی توسط شرکت کنندگان همراه باشد.

در درگیری های غیرواقعی، هدف شرکت کنندگان در موقعیت، ابراز آشکار احساسات و خصومت انباشته شده است. درگیری وسیله ای برای رسیدن به اهداف نیست، اما به خودی خود به یک هدف تبدیل می شود، گاهی اوقات - راهی برای تخلیه تنش عاطفی انباشته شده. برای حل آن، باید آن را به واقع بینانه تبدیل کنید.

ساختار تعارض

هر تضاد ساختاری کم و بیش مشخص دارد. هر تعارضی شامل موارد زیر است:

الف) موضوع وضعیت درگیری که با مشکلات فنی و سازمانی یا با ویژگی های تجاری و روابط شخصی طرفین درگیری همراه است.

ب) اهداف، انگیزه های ذهنی شرکت کنندگان در آن، به دلیل دیدگاه ها و اعتقادات، منافع مادی و معنوی آنها.

ج) مخالفان، اشخاص خاصی که شرکت کنندگان آن هستند.

د) علل واقعی، که برای تشخیص از علت فوری برخورد مهم هستند.

مراحل درگیری

ایستگاه شکل گیری بالقوه منافع، ارزش ها، هنجارهای متضاد؛

مرحله انتقال یک درگیری بالقوه به واقعی یا آگاهی شرکت کنندگان در تعارض از منافع آنها که به درستی یا نادرست درک شده است.

مرحله اقدامات تعارض؛

مرحله رفع یا حل تعارض.

راه های حل تعارضات

راهبردهای تعامل تعارض

به گفته کارشناسان، در 80 درصد تعارضات سازمانی می توان راه حلی یافت که رضایت کامل هر دو طرف را جلب کند. اما در زندگی واقعی این اتفاق بسیار کمتر رخ می دهد.

رایج ترین موانع برای یافتن مؤثر راه حلی از یک موقعیت درگیری عبارتند از:

ارائه این راه برون رفت توسط طرفین درگیری صرفاً در قالب پیروزی آنها.

جایگزینی جست و جو برای راه حلی که هر دو طرف را راضی کند با مبارزه برای منافع یا ایده هایشان.

جنبه های عاطفی که مانع سازش یا امتیاز می شود. بی کفایتی؛

فقدان ارتباطات باز و فقدان فضای اعتماد و همکاری متقابل؛

فقدان مهارت های مذاکره و سازش، تمایل به استفاده از استراتژی های ناکارآمد.

در یک موقعیت درگیری، شرکت کنندگان آن با نیاز به انتخاب یکی از سه احتمال اساسی برای اقدامات خود در این موقعیت مواجه می شوند:

1) مسیر "مبارزه" با هدف اطمینان از اینکه همه وسایل موجودبه آنچه می خواهید برسید؛

2) اجتناب از تعارض؛

3) مذاکره به منظور یافتن راه حل قابل قبول برای هر دو طرف مشکل به وجود آمده.

هر یک از این احتمالات استراتژی های مناسبی را برای رفتار شرکت کنندگان در تعارض پیش فرض می گیرد. یکی از رویکردهای عملی مورد استفاده در تعارض شناسی برای طبقه بندی راهبردهای تعامل تعارض (نویسندگان W. Thomas و R. Kilman) درجه جهت گیری شرکت کنندگان در موقعیت را به منافع خود و حفظ روابط و در اساس این دو متغیر پنج نوع استراتژی را مشخص می کند.

1. تسلط - میل به ارضای منافع خود به ضرر حفظ روابط.

2. انطباق - در مقابل رقابت، به معنای قربانی کردن منافع خود برای حفظ روابط است.

3. خروج که هم با عدم تمایل به همکاری و هم عدم تمایل به دستیابی به اهداف شخصی مشخص می شود که در واقع باعث ایجاد درگیری شده است.

4. سازش، که با تاکتیک های امتیازات جزئی مشخص می شود.

5. همکاری - زمانی که شرکت کنندگان در موقعیت به جایگزینی می رسند که به طور کامل منافع هر دو طرف را برآورده می کند و رابطه بین آنها را حفظ می کند.

انتخاب یک استراتژی خاص از رفتار توسط یک شرکت کننده در تعارض با ویژگی های موقعیت، رفتار شرکای او و همچنین ویژگی های شخصی خود تعیین می شود. اشتباه است که صراحتاً هر یک از راهبردهای ذکر شده را ناکارآمد بدانیم. در شرایط خاص، هر یک از آنها ممکن است راه مناسبی برای خروج از وضعیت درگیری باشد. با این حال، این بدان معنا نیست که هنگام تجزیه و تحلیل "قیمت" راه حل های خاص، نمی توانیم اولویت ها را در میان آنها مشخص کنیم.

در اصل، تنها فرآیند مذاکره با هدف توسعه راه حل های مصالحه یا یکپارچه، اکنون توسط کارشناسان به عنوان یک فرآیند مؤثر برای حل و فصل یک وضعیت درگیری در نظر گرفته می شود. راه پرهیز از تعارض، خواه راهبرد اجتناب یا تمکین باشد، نشانه «ناپذیری» تلقی می شود، یعنی در این صورت ناتوانی در حل مشکلات. مسیر تسلط، «مبارزه سخت» یا قاطعیت «نرم» که پیامدهای منفی برای روابط شرکت کنندگان در موقعیت دارد، در کافیشکست خود را در تمام سطوح ارتباطات انسانی - از روابط بین‌الملل گرفته تا زندگی خصوصی مردم - کشف کرد. سلطه و مبارزه می تواند راه حلی را برای فرد در جهت منافع خود، اما به قیمت رابطه با شریک زندگی، ارائه دهد. اجتناب از تعارض و تعامل متقابل می تواند روابط را نجات دهد یا حتی بهبود بخشد، اما به قیمت دست کشیدن از منافع خود یا موقعیتی که از آن دفاع می کند. و تنها یک رویکرد یکپارچه سازش، با اجرای موثر آن، امکان حل همزمان مشکل و حفظ روابط را فراهم می کند، که یک راه حل موفق واقعی برای درگیری تلقی می شود.

فصل 2. تحقیقات آب و هوا در یک تیم

2.1 روش های مورد استفاده برای مطالعه مسئله. شرح یکی از روش ها

تعیین شاخص قوام گروه سیشور انسجام گروه - یک پارامتر بسیار مهم که درجه یکپارچگی یک گروه، انسجام آن را در یک کل واحد نشان می دهد - نه تنها با محاسبه شاخص های جامعه سنجی مربوطه قابل تعیین است. انجام این کار با استفاده از روش شناسی متشکل از 5 سوال با چندین پاسخ برای هر کدام بسیار ساده تر است. پاسخ ها با توجه به مقادیر داده شده در پرانتز در نقاط کد گذاری می شوند (حداکثر 19 امتیاز و حداقل 5 است). در طول نظرسنجی نیازی به وارد کردن امتیاز ندارید. I. تعلق خود را به گروه چگونه ارزیابی می کنید؟ 1. احساس می کنم عضوی از یک تیم هستم (5). 2. در اکثر فعالیت ها شرکت کنید (4). 3. در برخی از فعالیت ها شرکت کنید و در برخی دیگر شرکت نکنید (3). 4. احساس نکنید که عضو یک گروه هستم (2). 5. من جدا از آن زندگی و وجود دارم (1). 6. نمی دانم، پاسخ دادن به آن مشکل است (1). ص. آیا در صورت ایجاد فرصت (بدون تغییر سایر شرایط) به گروه دیگری نقل مکان می کنید؟ 1. بله، خیلی دوست دارم حرکت کنم (1). 2. ترجیح می دهد حرکت کند تا اینکه بماند (2). 3. من هیچ تفاوتی نمی بینم (3). 4. به احتمال زیاد در گروه خود باقی می ماند (4). 5. خیلی دوست دارم در گروه خودم بمانم (5). 6. نمی دانم، گفتنش سخت است (1). III. چه رابطه ای بین اعضای گروه شما وجود دارد؟ 1. بهتر از اکثر گروه ها (3). 2. تقریباً مانند اکثر تیم ها (2). 3. بدتر از اکثر تیم ها (1). 4. نمی دانم، گفتنش سخت است (1). IV. رابطه شما با مدیریت چیست؟ 1. بهتر از اکثر گروه ها (3). 2. تقریباً مانند اکثر تیم ها (2). 3. بدتر از اکثر تیم ها (1). 4. نمی دانم (1). V. نگرش نسبت به تجارت (مطالعه و غیره) در تیم شما چیست؟ 1. بهتر از اکثر گروه ها (3). 2. تقریباً مانند اکثر تیم ها (2). 3. بدتر از اکثر تیم ها (1). 4. نمی دانم (1).

ارزیابی سطح جامعه پذیری (آزمون VF Ryakhovsky) این آزمون شامل توانایی تعیین سطح جامعه پذیری یک فرد است. سوالات باید با استفاده از سه گزینه پاسخ - "بله"، "گاهی" و "خیر" پاسخ داده شود. دستورالعمل: "توجه شما به چندین مورد دعوت می شود سوالات ساده. سریع و بدون ابهام پاسخ دهید: "بله"، "نه"، "گاهی اوقات".

متن پرسشنامه

1. یک جلسه معمولی یا کاری دارید. آیا انتظار او شما را ناراحت می کند؟

2. آیا از تکلیف تهیه گزارش، گزارش، اطلاعات در هر کنفرانس، جلسه یا رویداد مشابه احساس خجالت و نارضایتی می کنید؟

3. آیا مراجعه به پزشک را به آخرین لحظه موکول می کنید؟

4. به شما پیشنهاد می شود برای یک سفر کاری به شهری بروید که هرگز در آن نرفته اید. آیا تمام تلاش خود را برای جلوگیری از این سفر کاری انجام خواهید داد؟

5. آیا دوست دارید تجربیات خود را با کسی به اشتراک بگذارید؟

6. اگر غریبه ای در خیابان با درخواستی (راه را نشان دهید، زمان را نام ببرید، به چند سوال پاسخ دهید) به شما مراجعه کند، آیا اذیت می شوید؟

7. آیا شما معتقدید که مشکل «پدر و پسر» و آن مردم وجود دارد نسل های مختلفدرک یکدیگر دشوار است؟

8. آیا خجالت می‌کشید به دوستتان یادآوری کنید که او فراموش کرده است پولی را که چند ماه پیش به شما قرض داده است پس بدهد؟

9. در یک رستوران یا یک غذاخوری، یک غذای آشکارا بی کیفیت از شما سرو شد. آیا فقط با عصبانیت بشقاب را کنار می‌زنید سکوت می‌کنید؟

10. تنها ماندن با یک غریبه. با او وارد مکالمه نمی شوید و اگر اول حرف بزند، بار سنگینی خواهید داشت. آیا اینطور است؟

11. از هر صف طولانی، مهم نیست کجا باشد (در فروشگاه، کتابخانه، گیشه سینما) وحشت می کنید. آیا ترجیح می دهید نیت خود را رها کنید، یا پشت سر می ایستید و در انتظار می نشینید؟

12. آیا از شرکت در هر پانل بررسی می ترسید؟ موقعیت های درگیری?

13. شما معیارهای کاملاً فردی خود را برای ارزیابی آثار ادبی، هنری، فرهنگی دارید و نظر دیگران را در این مورد نمی پذیرید. درست است؟

14. وقتی در جایی در حاشیه یک نقطه نظر آشکارا اشتباه در مورد سوالی که برای شما شناخته شده است می شنوید، آیا ترجیح می دهید سکوت کنید و وارد گفتگو نشوید؟

15. آیا از درخواست کسی برای کمک به شما در حل یک موضوع خاص خدمات یا موضوع مطالعه آزرده خاطر می شوید؟

16. آیا تمایل بیشتری به بیان دیدگاه (نظر، ارزیابی) خود به صورت کتبی دارید تا شفاهی؟ پاسخ های نمره: "بله" - 2 امتیاز، "گاهی" - 1 امتیاز، "نه" - 0 امتیاز.

نکات به‌دست‌آمده خلاصه می‌شوند و طبقه‌بندی کننده مشخص می‌کند که موضوع به کدام دسته تعلق دارد.

طبقه بندی آزمون

30-31 امتیاز. شما آشکارا بی ارتباط هستید و این بدبختی شماست، زیرا خود شما بیشترین آسیب را از این موضوع می بینید. اما برای افراد نزدیک شما آسان نیست. در موضوعی که نیاز به تلاش گروهی دارد، تکیه کردن بر شما دشوار است. سعی کنید بیشتر اجتماعی باشید، خود را کنترل کنید.

25-29 امتیاز شما بسته هستید، کم حرف هستید، تنهایی را ترجیح می دهید، بنابراین دوستان کمی دارید. یک شغل جدید و نیاز به تماس های جدید، اگر شما را در وحشت فرو نبرد، برای مدت طولانی تعادل شما را از بین می برد. شما این ویژگی شخصیت خود را می دانید و از خودتان ناراضی هستید. اما خود را به چنین نارضایتی محدود نکنید - این در قدرت شماست که این ویژگی های شخصیتی را معکوس کنید. آیا این اتفاق نمی افتد که با شور و شوق شدید ناگهان جامعه پذیری کامل پیدا کنید؟ فقط یک تکان می خواهد.

19-24 امتیاز. شما تا حدی اجتماعی هستید و در محیط های ناآشنا کاملاً اعتماد به نفس دارید. چالش های جدید شما را نمی ترساند. و با این حال با احتیاط افراد جدید همگرایی، شما تمایلی به شرکت در اختلافات و اختلافات ندارید. گاهی اوقات طعنه بیش از حد در اظهارات شما وجود دارد، بدون هیچ مبنایی. این کاستی ها قابل اصلاح است.

14-18 امتیاز شما مهارت های ارتباطی خوبی دارید. شما کنجکاو هستید، با کمال میل به یک همکار جالب گوش می دهید، در ارتباطات به اندازه کافی صبور هستید، بدون عصبانیت از دیدگاه خود دفاع می کنید. با خیال راحت با افراد جدید آشنا شوید. در عین حال عاشق نباش شرکت های پر سر و صدا; شیطنت های زیاد و پرحرفی شما را عصبانی می کند.

9-13 امتیاز شما بسیار اجتماعی هستید (گاهی اوقات، شاید حتی فراتر از حد). کنجکاو، پرحرف، دوست دارند در مورد مسائل مختلف صحبت کنند که گاهی اوقات دیگران را عصبانی می کند. با کمال میل افراد جدیدی را ملاقات کنید. دوست داشته باشید در مرکز توجه باشید، درخواست ها را از کسی رد نکنید، اگرچه همیشه نمی توانید آنها را برآورده کنید. این اتفاق می افتد، شعله ور می شود، اما به سرعت دور می شود. چیزی که شما فاقد آن هستید، پشتکار، صبر و شجاعت در مواجهه با مشکلات جدی است. با این حال، اگر بخواهید، می توانید خود را مجبور به عقب نشینی نکنید.

4-8 امتیاز تو باید اون پیراهن باشی جامعه پذیری از شما می زند. شما همیشه از همه چیز آگاه هستید. شما دوست دارید در همه بحث ها شرکت کنید، اگرچه موضوعات جدی می توانند باعث میگرن یا حتی بلوز شما شوند. با کمال میل در مورد هر موضوعی صحبت کنید، حتی اگر تصوری سطحی در مورد آن داشته باشید. هر جا که احساس راحتی می کنید. شما هر کاری را انجام می دهید، اگرچه همیشه نمی توانید آن را با موفقیت به پایان برسانید. به همین دلیل، مدیران و همکاران با کمی دلهره و تردید با شما برخورد می کنند. این حقایق را در نظر بگیرید.

3 امتیاز یا کمتر مهارت های ارتباطی شما دردناک است. شما پرحرف و پرحرف هستید و در مسائلی که به شما ربطی ندارد دخالت می کنید. قضاوت در مورد مشکلاتی را که در آنها کاملاً ناتوان هستید، بپذیرید. خواسته یا ناخواسته، اغلب شما عامل انواع درگیری ها در محیط خود هستید. تندخو، حساس، اغلب مغرض. کار جدی برای شما نیست. برای مردم - در محل کار، در خانه و به طور کلی در همه جا - دشوار است که با شما باشند. بله، شما باید روی خود و شخصیت خود کار کنید! اول از همه، صبر و خویشتن داری را در خود پرورش دهید، با مردم با احترام رفتار کنید، و در نهایت، به سلامت خود فکر کنید - این سبک زندگی بدون توجه نمی ماند.

کارت تست فعالیت ارتباطی برای ارزیابی سبک ارتباط فرد با مخاطب، توصیه می کنیم کارت آزمایشی فعالیت ارتباطی را پر کنید که بر اساس A.A. لئونتیف برای این کار باید به عنوان متخصص به چهار یا پنج نفر که تجربه ارتباط با مخاطب را دارند، عمل کرد. هر متخصص به طور مستقل کار می کند، پس از آن میانگین نمره پیدا می شود. با توجه به مقیاس پیشنهادی ارزیابی کنید و در هنگام بحث سعی کنید توجیه کنید که چه اقداماتی از استاد باعث ارزیابی های خاصی شده است.

اگر میانگین ارزیابی کارشناسان بین 45-49 امتیاز باشد، فعالیت ارتباطی بسیار شدید و نزدیک به مدل تعامل فعال است. گوینده به اوج مهارت خود رسیده است، روان صاحب مخاطب است. همانطور که هادی توجه خود را کاملاً توزیع می کند، همه وسایل ارتباطی به طور ارگانیک در تعامل با دانش آموزان بافته می شوند. برای افراد ناآشنا، ممکن است به نظر برسد که گروهی از افرادی که مدت طولانی یکدیگر را می شناسند برای بحث در مورد رویدادهای اخیر گرد هم آمده اند. با این حال، در عین حال، همه مشغول یک هدف مشترک هستند و کلاس ها به هدف خود می رسند.

امتیاز 35-44 امتیاز بالایی است. فضای دوستانه و آرامی بر مخاطب حاکم است. همه شرکت کنندگان در درس علاقه مند به تماشای رهبر یا بحث در مورد سوال مطرح شده هستند. نظرات به طور فعال بیان می شود، گزینه هایی برای حل مشکل پیشنهاد می شود. خودانگیختگی وجود ندارد. مجری به درستی مسیر گفتگو را هدایت می کند و فراموش نمی کند که به طنز و شوخ طبعی مخاطب ادای احترام کند. هر پیشنهاد موفقیت آمیزی فورا انتخاب می شود و با تمجید متوسط ​​تشویق می شود. درس در تعامل فعال طرفین سازنده است.

20-34 امتیاز رهبر را به گونه ای توصیف می کند که به روش های ارتباطی کاملاً رضایت بخش تسلط دارد. فعالیت ارتباطی او در فرم کاملاً آزاد است، او به راحتی با مخاطب در تماس است، اما همه در حوزه توجه او نیستند. در بحث های بداهه، او بر فعال ترین قسمت مخاطب تکیه می کند، در حالی که بقیه بیشتر در نقش ناظر عمل می کنند. درس پر جنب و جوش است، اما همیشه به هدف خود نمی رسد. محتوای درس را می توان بی اختیار فدای شکل ارتباط کرد. در اینجا، تجلی عناصر مدل های توجه متمایز و پاسخ غیر قابل انعطاف امکان پذیر است.

11-19 امتیاز - ارزیابی کم از فعالیت ارتباطی یک فرد در مخاطب. جهت نفوذ یک طرفه وجود دارد. موانع نامرئی ارتباطی مانع از تماس زنده طرفین می شود. مخاطب منفعل است، ابتکار عمل توسط موقعیت غالب رهبر سرکوب می شود. سبک او به مدل های ارتباطی مستبدانه یا غیر تماسی تشبیه شده است.

در امتیازات بسیار پایین 7-10، هیچ تعاملی با مخاطب وجود ندارد. ارتباطات بر اساس مدل های یک گوینده یا سبک هیپورفلکسی توسعه می یابد. از نظر محتوای روانشناختی غیرشخصی، ناشناس است و عملاً به هیچ وجه با یک سخنرانی عمومی یا پخش رادیویی انبوه تفاوتی ندارد. همه عملکردها فقط به بخش اطلاعاتی محدود می شوند. ارتباط موثر بین ارتباط‌دهنده‌ها می‌تواند با بیشترین مانع مواجه شود عوامل مختلفبه عنوان موانع ارتباطی شناخته می شود. عوامل عینی مانند فاصله، عدم دید و شنوایی موضوع تجزیه و تحلیل فیزیکدانان و مهندسان است. در آینده، ما عوامل ذهنی مرتبط با شخصیت کسانی که در ارتباط هستند و شرایط همراه ارتباط را در نظر خواهیم گرفت.

آزمون برای ارزیابی خودکنترلی در ارتباطات

این تست توسط روانشناس آمریکایی M. Snyder ساخته شده است. ده جمله را با دقت بخوانید که واکنش ها به موقعیت های خاص را توصیف می کند. شما باید هر یک از آنها را در رابطه با خودتان درست یا نادرست ارزیابی کنید. اگر جمله به نظر شما درست یا غالباً درست به نظر می رسد، حرف "B" را در کنار شماره سریال، اگر نادرست یا غالباً نادرست است، حرف "H" را قرار دهید.

1. هنر تقلید از عادات دیگران به نظرم سخت می آید.

2. احتمالاً می‌توانم برای جلب توجه یا سرگرم کردن دیگران نقش احمق را بازی کنم.

3. من می توانستم یک بازیگر خوب بسازم.

4. دیگران گاهی اوقات فکر می کنند که من چیزی را عمیق تر از آنچه هست تجربه می کنم.

5. در یک شرکت، به ندرت خود را در کانون توجه می بینم.

6. در موقعیت های مختلف و در برخورد با افراد مختلف، اغلب رفتارهای کاملا متفاوتی از خود نشان می دهم.

7. من فقط می توانم برای چیزی که صمیمانه به آن اعتقاد دارم ایستادگی کنم.

8. برای موفقیت در کسب و کار و در روابط با مردم، سعی می کنم آن گونه باشم که آنها از من انتظار دارند.

9. من می توانم با افرادی که تحمل آنها را ندارم دوست باشم.

10. من همیشه آنطور که به نظر می رسم نیستم. به گفته اسنایدر، افرادی که کنترل ارتباطی بالایی دارند، دائماً خود را زیر نظر دارند، به خوبی می دانند کجا و چگونه رفتار کنند، ابراز احساسات خود را کنترل می کنند. در عین حال، خودانگیختگی ابراز وجود برای آنها دشوار است، آنها موقعیت های غیرقابل پیش بینی را دوست ندارند. موضع آنها این است: "من همانی هستم که در حال حاضر هستم." افرادی که کنترل ارتباطی پایینی دارند، مستقیم‌تر و بازتر هستند، «من» پایدارتری دارند، در معرض تغییرات کمی هستند موقعیت های مختلف. محاسبه نتایج یک امتیاز برای پاسخ "N" به سوالات 1، 5 و 7 و برای پاسخ "B" به تمام سوالات دیگر تعلق می گیرد. امتیاز خود را محاسبه کنید اگر صمیمانه به سوالات پاسخ دادید، ظاهراً می توان موارد زیر را در مورد شما گفت: 0-3 امتیاز - کنترل ارتباطی کمی دارید. رفتار شما پایدار است و نیازی به تغییر بسته به شرایط نمی دانید. شما قادر به افشای صادقانه خود در ارتباطات هستید. برخی شما را به دلیل صریح بودنتان در ارتباط «ناراحتی» می دانند. 4-6 امتیاز - شما کنترل ارتباطی متوسطی دارید، صادق هستید، اما در تظاهرات عاطفی خود مهار نمی شوید، رفتار شما با افراد دیگر مورد توجه قرار می گیرد. 7-10 امتیاز - کنترل ارتباطی بالایی دارید. شما به راحتی وارد هر نقشی می‌شوید، به موقعیت‌های در حال تغییر واکنش انعطاف‌پذیری نشان می‌دهید، احساس خوبی دارید و حتی می‌توانید تأثیری را که بر دیگران می‌گذارید پیش‌بینی کنید.

2.2 شرح روش

با استفاده از روش تعیین شاخص انسجام گروهی ساحل دریا. تیمی متشکل از 12 دختر گرفته شد. همه دختران در خوابگاه دانشکده اجتماعی و بشردوستانه زندگی می کنند. از این رو برای موفقیت در دانشگاه اهداف مشابهی را دنبال می کنند. مانند هر تیم دیگری، مشکلاتی به وجود می آیند که برای حل آنها به انسجام عمومی نیاز دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از پاسخ ها از هر دختر به صورت جداگانه 5 سوال پرسیده شد که نشان داد:

4 دختر امتیاز بیشتری کسب کردند 19;

5 دختر 11 امتیاز گرفتند که نشان می دهد آنها نسبت به تیمی که در آن زندگی می کنند بی تفاوت هستند.

· 3 دختر به 5-9 نکته پاسخ دادند که نشان دهنده نگرش خصمانه نسبت به اطرافیان است.

شاید چنین نتایجی به این دلیل به دست آمده که 4 دختری که در این تیم حضور دارند مدت زیادی است که همدیگر را می شناسند و عمدتاً با هم ارتباط برقرار می کنند و فقط اگر اتفاقی بیفتد به دختران دیگر توجه می کنند. 5 دختری که از 5 تا 9 امتیاز گرفتند هنوز کاملاً به تیم عادت نکرده اند ، بنابراین ارتباط با بقیه فقط در صورت لزوم و فقط به این دلیل است که آنها با هم زندگی می کنند. و 3 تا دختر در خودشون کمی بسته اند و حاضر به گفتگو نیستند و با بقیه ناامیدی زندگی می کنند.

برای به حداقل رساندن سطح استرس در تیم، بدون کاهش بهره وری، رهبر باید به توصیه های زیر توجه کند.

بیشتر در مورد دقت ارزیابی توانایی ها و تمایلات کارکنان خود فکر کنید.

از «بوروکراسی»، یعنی تعریف روشنی از وظایف، اختیارات و حدود مسئولیت کارکنان غافل نشوید. به این ترتیب از بسیاری درگیری های کوچک و توهین های متقابل جلوگیری خواهید کرد.

اعتماد و حمایت خود را تا حد امکان به زیردستان خود نشان دهید.

از سبک رهبری متناسب با موقعیت کاری خاص و ویژگی های ترکیب کارکنان استفاده کنید.

در صورت شکست کارمندان، اول از همه، شرایطی را که شخص در آن عمل کرده است، و نه ویژگی های شخصی او را ارزیابی کنید.

مصالحه، امتیازات، عذرخواهی را از زرادخانه وسایل ارتباطی با زیردستان حذف نکنید.

خود را از استفاده از طعنه، کنایه، شوخ طبعی به سمت زیردستان منع کنید.

اگر نیاز به انتقاد از کسی هست، قواعد انتقاد سازنده و اخلاقی را از دست ندهید.

به طور دوره ای به راه هایی برای کاهش استرس انباشته شده توسط زیردستان فکر کنید. مشکلات استراحت کارکنان، امکان رهایی عاطفی، سرگرمی و ... را در نظر داشته باشید.

اجرای اصولی این توصیه های ساده توسط مدیران می تواند تأثیر بسیار مهمی بر سطح استرس در تیم داشته باشد.

توصیه های فوق برای اجتناب از استرس در گروه های کاری غیرارادی نسبتاً کلی است. یک موقعیت استرس زا خاص همیشه منحصر به فرد است، زیرا ویژگی های فردی فرد تحت استرس (خلق، منش، سبک رفتار و غیره) تعیین می شود. علاوه بر این، حساسیت ما به استرس در محل کار تا حد زیادی به پیشینه کلی زندگی بستگی دارد، یعنی اینکه چقدر می توانیم با موفقیت از موقعیت های استرس زا ناشی از عوامل عمومی اجتماعی، خانوادگی، سنی و سایر عوامل خارج شویم. در واقع، استرس حرفه ای تنها یکی از انواع استرسی است که بر ما غلبه می کند. مطمئناً ویژگی های خاص خود را دارد. اما ماهیت فیزیولوژیکی استرس یکسان است. بنابراین، فردی که در غلبه بر موانع و مشکلات مختلف زندگی سرسخت است، بدیهی است که باید با موقعیت‌های استرس‌زای حرفه‌ای موفق‌تر از دیگران کنار بیاید.

بنابراین، یکی از کلیدهای موفقیت در غلبه بر استرس کاری در استراتژی کلی زندگی فرد، بر اساس ارزش‌های اساسی انتخاب شده و با در نظر گرفتن ویژگی‌های شخصیتی او نهفته است.

نتیجه

در خاتمه، من می خواهم یک بار دیگر توجه را به برخی از مقررات که به نظر می رسد اصلی برای این کار است، جلب کنم. اول از همه، مهم است که یک بار دیگر به این حقیقت به ظاهر قابل درک حتی پیش پا افتاده اشاره کنیم که افراد با یکدیگر تفاوت دارند. این ماده به دلیل انحصار و منحصربه‌فرد بودن افراد، دلیل اصلی نفی امکان استفاده گسترده از دانش و توصیه‌های روان‌شناختی می‌شود. اما باید به این نکته نیز توجه داشت که ناآگاهی از ماهیت حل و فصل تعارض و پیشگیری منجر به پیامدهای فاجعه‌بارتری می‌شود.

این موقعیتدر یک تیم امکان تغییر در طول زمان وجود دارد. در این میان، برای رسیدن به انسجام، باید زمان بیشتری را با یکدیگر بگذرانید، برای ابراز عقاید به دیگران متحد شوید و در موضوعات مختلف ارتباط برقرار کنید، در شرایط سخت کمک کنید.

جو روانی اجتماعی مطلوب شرط افزایش بهره وری نیروی کار، رضایت کارکنان، نیروی کار و تیم است. جو روانی-اجتماعی خود به خود به وجود می آید. اما آب و هوای خوب نتیجه ساده شعارها و تلاش های رهبران فردی نیست. این نتیجه کار آموزشی سیستماتیک با اعضای تیم، اجرای رویدادهای ویژه با هدف سازماندهی روابط بین رهبران و زیردستان است. شکل‌گیری و بهبود جو روانی-اجتماعی یک وظیفه عملی ثابت برای رهبران هر رتبه است. ایجاد یک جو مساعد نه تنها یک موضوع مسئولیت، بلکه همچنین خلاقیت است، که مستلزم شناخت ماهیت و ابزار تنظیم آن، توانایی پیش بینی وضعیت قابل اعتماد در روابط بین اعضای تیم است.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Andreeva G.M.، روانشناسی اجتماعی. - م.، 1980.

2. Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I. تضاد شناسی. کتاب درسی برای دانشگاه ها. - M.: UNITI، 1999.

3. Boyko V.V.، Kovalev A.G.، Panferov V.N.، جو اجتماعی و روانشناختی تیم و شخصیت. - م.: اندیشه، 1983. - 207 ص.

4. Vasilyuk F.E.، روانشناسی تجربه (تجزیه و تحلیل غلبه بر موقعیت های بحرانی) .-M .: انتشارات مسکو. un-ta، 1984.

5. ویچف وی وی، روان اخلاقی و اجتماعی. - م.، 1978.

6. Vykhansky O.S.، Naumov A.I.، مدیریت - M.، Gardarika، 1996.

7. Grishina N.V.، الگوهای وقوع تعارضات تولیدی بین فردی. diss.- L.، 1978.

8. گریشینا N.V. تعارضات روانی-اجتماعی و بهبود روابط در تیم // مشکلات اجتماعی-روانی تیم تولید / اد. Shorokhova E.V. - M.، 1983.

9. گریشینا N.V.، من و دیگران: ارتباطات در نیروی کار. -لنیزدات، 1990.-171s.

10. Dankova T.M.، برخی از جنبه‌های درگیری‌های صنعتی در شرکت‌های صنعتی / مواد چهارمین کنگره سراسری روان‌شناسان. - تفلیس، 1971.

11. Dontsov A.I., روانشناسی تیم. - M.: انتشارات مسکو. دانشگاه، 1984

12. Ershov A.A.، شخصیت و تیم: تعارضات بین فردی در تیم، حل آنها. - L.، 1976.

13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Unity of command and collegiality. - م.، 1979.

14. Kovalev A.G.، مشکلات جمعی و اجتماعی - روانی رهبری.- M.، Politizdat، 1975، 271s.

15. تیم. شخصیت. ارتباطات: فرهنگ مفاهیم اجتماعی-روانشناختی. / ویرایش. E.S. کوزمین و وی. Semenova.- L.: Lenizdat, 1987.- 143 p.

16. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M., روانشناسی یک گروه کوچک: جنبه های نظری و کاربردی. - M.: انتشارات مسکو. un-ta, 1991.- 152p.

17. Kuzmin E.S. مبانی روانشناسی اجتماعی. - L.، 1967

18. V. N. Litvinov، جو روانی و شاخص های اقتصادی. مشکلات اجتماعی کار و آموزش. / مواد کنفرانس علمی، شماره 2 - ریگا، 1969م.

19. Makarenko A.S.، آثار کامل: در 7 جلد - M.، 1956.

20. پریگین بی.د.، جو اجتماعی-روانی تیم: راه ها و روش های مطالعه. / اد. V.A. یادوا.- ل.، انتشارات «علم».

21. Petrovskaya L.A. در مورد طرح مفهومی تحلیل اجتماعی-روان شناختی تعارض: مسائل نظری و روش شناختی روانشناسی اجتماعی / ویرایش. G.M. آندریوا، N.N. Bogomolova.-M.، Mos. un-ta، 1977.

روش پیشنهادی به شما امکان می دهد سطح توسعه را تعیین کنید و یک ارزیابی کلی از جو روانی تیم ارائه دهید و همچنین آن دسته از عوامل تشکیل آن را شناسایی کنید که می توانند برای اصلاح استفاده شوند. پرسشنامه را می توان در گروه های آموزشی، در گروه های آموزشی و کارگری استفاده کرد.

از لیست پاسخ‌های پیشنهادی برای هر سؤال، پاسخ‌هایی را انتخاب کنید که با نظر شما مطابقت دارند و علامت + را در کنار چنین پاسخی قرار دهید.

1. آیا شغل خود (مدرسه، دانشگاه) را دوست دارید؟

الف) خیلی دوستش دارم

ب) شاید آن را دوست دارم؛

ج) برام مهم نیست

د) احتمالاً آن را دوست ندارم؛

د) آن را خیلی دوست ندارم.

2. آیا دوست دارید به شغل دیگری نقل مکان کنید (به کلاس، مدرسه، گروه دیگر، دانشگاه)؟

ج) نمی دانم.

3. در مقیاس پنج درجه ای، میزان پیشرفت ویژگی های زیر را در رهبر خود (آموزگار، سرپرست گروه، رئیس) ارزیابی کنید (5 امتیاز، اگر کیفیت بسیار قوی باشد، 1 - اصلاً ظاهر نمی شود):

الف) سخت کوشی؛

ب) فعالیت اجتماعی؛

ج) دانش حرفه ای؛

د) مراقبت از مردم؛

ه) دقیق بودن؛

ه) پاسخگویی؛

ز) جامعه پذیری؛

ح) توانایی درک افراد؛ ط) عدالت؛

ی) خیرخواهی.

4. محترم ترین عضو گروه/تیم شما کیست؟ یک یا دو اسم را نام ببرید.

5. فرض کنید که به دلایلی به طور موقت درس نمی خوانید / کار نمی کنید، آیا به تیم خود باز می گردید؟

ج) نمی دانم.

6. لطفاً با کدام یک از عبارات زیر بیشتر موافقید علامت بزنید؟

الف) اکثر اعضای تیم / گروه ما افراد خوب و دوست داشتنی هستند.

ب) انواع و اقسام افراد در تیم ما وجود دارد.

ج) اکثر اعضای تیم ما افراد ناخوشایندی هستند.

7. به نظر شما اگر اعضای تیم شما نزدیک به هم زندگی کنند خوب است؟

الف) نه، البته نه؛

ب) نه به جای بله؛

ج) نمی دانم، به آن فکر نکردم؛

د) به جای بله.

ه) بله، البته.

8. گزینه ای را برای ارزیابی تیم / گروه خود انتخاب کنید، اگر عدد "شخصیت تیمی است که شما بسیار دوست دارید، و" 9 "اصلاً آن را دوست ندارد:

9. الف) آیا فکر می کنید می توانید توصیف کاملی از ویژگی های تجاری اکثر اعضای تیم خود ارائه دهید؟

ب) شاید بله؛

ج) نمی دانم

د) شاید نه؛

ب) آیا فکر می کنید می توانید توصیف کاملی از ویژگی های شخصی اکثر اعضای تیم خود ارائه دهید؟

ب) شاید بله؛

ج) نمی دانم

د) شاید نه؛

10. اگر فرصتی برای گذراندن تعطیلات با اعضای تیم خود داشته باشید، چه واکنشی نسبت به آن نشان می دهید؟

الف) برای من مناسب است.

ب) نمی دانم

ج) اصلاً به من نمی خورد.

11. آیا می توانید با اطمینان معقول در مورد اکثر اعضای تیم خود بگویید که با تمایل آنها در مورد مسائل تجاری / آموزشی با آنها ارتباط برقرار می کنند؟

13. اگر به هر دلیلی تیم را ترک کردید، دوست دارید ملاقات کنید؟

الف) بله، البته؛

ب) به احتمال زیاد بله تا نه؛

ج) پاسخ دادن به آن دشوار است.

د) نه به جای بله؛

د) خیر، البته نه.

14. مشخص کنید که تا چه حد از موارد زیر راضی هستید:

الف) وضعیت پایه مادی و فنی کار/مطالعه:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

ب) حجم کار / بار مطالعه:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

ج) حقوق و دستمزد:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

د) روابط با معلمان و سرپرست:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

ه) فرصت شرکت در کار علمی و دریافت تخصص های اضافی:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

و) تنوع و پیچیدگی کار آموزشی:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

ز) آموزش کسب تخصص:

- کاملا راضی است.

- شاید راضی

- سخت است برای گفتن؛

- شاید راضی نیست

- کاملاً ناراضی

15. فکر می کنید کار/تحصیل چقدر خوب سازماندهی شده است؟

خیلی خوب

ب) به طور کلی بد نیست، اگرچه جایی برای بهبود وجود دارد.

ج) گفتنش سخت است

د) کار/آموزش به خوبی سازماندهی نشده است.

ه) خیلی بد

16. آیا می توانید بگویید موفقیت آمادگی شما برای یک تخصص تا حد زیادی به چه کسانی بستگی دارد؟

الف) بله (در این مورد این افراد را نام ببرید).

ب) گفتن سخت است؛

ج) شاید نه؛

17. جنسیت شما:

18. سن.

19. شرایط تحصیل / سابقه کار.

20. تخصص شما.

21. وضعیت تاهل شما.

پردازش نتایج.بر اساس پاسخ ها، می توانید شرح مختصری از جمع یا گروه ارائه دهید که نشان دهنده اندازه، جنسیت و ساختار سنی، تخصص، وضعیت تأهل، حقوق یا بورسیه.

سؤالات 6-13 با هدف شناسایی ویژگی های بازتاب روابط بین فردی موجود با در نظر گرفتن مؤلفه های عاطفی، شناختی و رفتاری است. هر یک از این مؤلفه ها با سه سؤال آزمایش می شود: احساسی - 6، 8، 12. شناختی - 9a, 96, 11; رفتاری - 7، 10، 13. پاسخ به هر یک از این سوالات به صورت +1، 0 یا -1 برآورد می شود. برای توصیف جامع یک مؤلفه جداگانه، ترکیبی از پاسخ به سؤالات تعمیم داده می شود - یک ارزیابی مثبت با ترکیبی از + + +، + + 0، + + - به دست می آید. ارزیابی منفی برای ترکیبات - - -، - +، - 0. ارزیابی نامعین (متضاد) با ترکیبات 0 0 0، 0 0 –، 0 0 +.

برای هر جزء در گروه، میانگین امتیاز محاسبه می شود

که در آن (+) تعداد پاسخ های مثبت است،

(-) - تعداد پاسخ های منفی،

nتعداد شرکت کنندگان در نظرسنجی است.

میانگین رتبه‌بندی‌ها می‌تواند از -1 تا +1 باشد: از -1 تا -0.33 - رتبه‌های منفی. از -0.33 تا +0.33 - برآوردهای متناقض. از +0.33 تا +1 - رتبه های مثبت.

ضمیمه 18

تقاضا و محبوبیت مطالعات جو روانی اجتماعی در تیم به دلیل تمایل به پیچیده شدن روابط و رشد الزامات حرفه ای بودن یک کارمند است.

چرا اینقدر لازم است؟ همه چیز منطقی است. جو مساعد در تیم کارایی کار تیمی را افزایش می دهد. روابط نامطلوب می تواند باعث جابجایی بالای کارکنان، افزایش سطح تعارض، کاهش کارایی نیروی کار و به طور کلی بدتر شدن شهرت سازمان شود. اغلب مدیر فقط به عواقب ذکر شده توجه می کند، اما دلایل وقوع آنها را نمی داند. مواردی وجود دارد که رهبر دلیل واقعی بدتر شدن کار تیم را نمی بیند و تلاش ها را در جهت اشتباه هدایت می کند که البته منجر به بهبود وضعیت نمی شود. بنابراین، بررسی وضعیت فعلی جو روانی-اجتماعی و انجام اقدامات لازم برای بهبود آن برای رئیس یک سازمان یا یک نیروی انسانی حائز اهمیت است. در این مقاله، ما در مورد روش‌های اصلی صحبت خواهیم کرد که به ما امکان می‌دهند جو روانی-اجتماعی در یک سازمان را بررسی کنیم و همچنین توصیه‌هایی برای کاربرد آنها ارائه کنیم.

برای شروع، لازم است تعریفی از اصطلاح «جو روانی-اجتماعی» مشخص شود. جو روانی-اجتماعی در تیم یک شاخص پیچیده و یکپارچه است که وضعیت درونی جامعه را به عنوان یک کل منعکس می کند و نه فقط مجموع احساسات اعضای آن و همچنین توانایی آن را برای دستیابی به اهداف مشترک. عوامل اصلی تشکیل دهنده جو روانی-اجتماعی در تیم عبارتند از:

1. نگرش عاطفی کارکنان به فعالیت های خود؛
2. روابط بین کارکنان در تیم؛
3. روابط بین زیردستان و مدیران؛
4. عوامل خدماتی و خانگی سازمان کار؛
5. عوامل اقتصادی (مادی) تشویق کار.

البته فهرست ارائه شده جامع نیست: در صورت لزوم می توان آن را در چارچوب یک مطالعه خاص اصلاح و گسترش داد.

در صورتی که هدف مطالعه تحلیل و ارزیابی جو روانی-اجتماعی در تیم باشد، برای دستیابی به آن، حل وظایف زیر ضروری است:

1. نگرش عاطفی کارکنان به فعالیت های خود را به طور کلی تعیین کنید.
2. شناسایی ماهیت رابطه بین کارکنان در تیم؛
3. شناسایی ماهیت رابطه بین زیردستان و مدیران؛
4. تعیین میزان رضایت کارکنان از خدمات و عوامل خانگی سازمان کار.
5. میزان رضایت از عوامل اقتصادی (مادی) تشویق کار را تعیین کنید.

پس از تدوین اهداف و مقاصد پژوهش، باید روشی را انتخاب کرد که از طریق آن داده ها جمع آوری می شود. ما استفاده از پرسشنامه را به عنوان مؤثرترین روش جمع آوری داده ها در گروه های متوسط ​​و بزرگ توصیه می کنیم که در شرایط خاص، صداقت پاسخ ها را تضمین می کند. این شرایط باید با جزئیات بیشتری در نظر گرفته شود.

• برای اینکه پاسخ دهنده علاقه مند به دادن پاسخ های صمیمانه باشد، لازم است ناشناس بودن ارسال داده ها تضمین شود و توضیح داده شود که نتایج نظرسنجی به صورت کلی ارائه می شود. این اطلاعات باید نه تنها در پیام اولیه در مورد نظرسنجی آینده، بلکه بلافاصله قبل از نظرسنجی به پاسخ دهندگان منتقل شود. برای مثال می توانید متن زیر را در عنوان پرسشنامه قرار دهید:

• علاوه بر این، آگاه کردن پاسخ دهندگان در مورد هدف نظرسنجی به اطمینان از صداقت پاسخ ها کمک می کند. توصیه می شود قبل از انجام نظرسنجی به اطلاع کلیه پاسخگویان داده شود و بر اساس نتایج نظرسنجی اقداماتی در جهت بهبود شرایط جوی در تیم انجام شود. اگر پاسخ دهندگان بدانند که نظر آنها واقعاً می تواند وضعیت را تغییر دهد سمت بهتر، آنها صمیمانه تر خواهند بود.

در تجربه ما، متخصصان منابع انسانی به طور فزاینده ای این نوع تحقیقات را از طریق نظرسنجی های آنلاین انجام می دهند. آنها راحت هستند نه تنها به این دلیل که سیستم خودکار به شما امکان می دهد داده ها را بسیار سریعتر جمع آوری کنید و نتیجه را ارائه دهید، بلکه به این دلیل شرایط لازمبرای یک نظرسنجی موفق پرسشنامه‌های کاغذی که قرار است در محل کار پر شوند ممکن است منجر به کاهش صداقت در پاسخ‌های پاسخ‌دهندگان شود: پاسخ‌دهنده در نزدیکی هدف ارزیابی، همکارشان، به احتمال زیاد احساس ناراحتی می‌کند و ارزیابی را بیش از حد ارزیابی می‌کند. در حالی که از محل کار دور است و در محیطی کمتر نگران کننده است، پاسخ دهنده می تواند صادقانه پاسخ دهد. علاوه بر این، برخی از کارمندان ممکن است نگرانی خود را در مورد عدم نامگذاری نمایه های خود با دست خط ابراز کنند (و این اتفاق می افتد :). در نظرسنجی های آنلاین، البته دلایل چنین احساساتی منتفی است که می تواند بر افزایش صداقت در پاسخ های پاسخ دهندگان نیز تأثیر بگذارد.

اکنون محبوب ترین روش های مورد استفاده برای مطالعه جو اجتماعی-روانی در تیم را در نظر بگیرید.

تست جامعه سنجی (طبق نظر جی. مورنو)

این تکنیک برای شناسایی و ارزیابی روابط عاطفی در یک تیم بر اساس همدردی یا ضدیت با اعضای تیم استفاده می شود. آزمون‌های جامعه‌سنجی شناسایی رهبران غیررسمی در یک گروه، تشخیص انسجام گروهی موجود در تیم و تعیین درجه انسجام را ممکن می‌سازد. روانشناسان و جامعه شناسان عملی توصیه می کنند که در تیم هایی که کارمندان حداقل شش ماه تجربه همکاری دارند، آزمایش جامعه سنجی انجام شود، زیرا تنها در این صورت، به گفته کارشناسان، آزمون جامعه سنجی نتیجه ای نشان دهنده خواهد داشت.

از پاسخ دهندگان خواسته می شود به چندین سوال در رابطه با رابطه خود با سایر اعضای تیم پاسخ دهند. در فیلد دارای پاسخ باید اسامی همکاران انتخاب شده توسط پاسخگو را با توجه به معیار مشخص شده وارد نمایید. توصیه می شود بیش از 8-10 معیار که هر یک از اعضای تیم ارزیابی می شوند، استفاده نکنید. معیارها باید با توجه به اهمیت هر یک از آنها برای یک تیم خاص انتخاب شوند، بنابراین می توانند و باید مطابق با شرایطی که آزمون در آن انجام می شود، اصلاح شوند.

سوالات موجود در پرسشنامه که بر اساس آزمون جامعه سنجی تهیه شده است، ممکن است به شکل زیر باشد:

تجزیه و تحلیل پاسخ های پاسخ دهندگان به شرح زیر اجرا می شود. برای محاسبه شاخص انسجام گروهی از ابزاری مانند sociomatrix استفاده می شود. جدولی متشکل از اسامی اعضای گروه های انتخاب شده توسط پاسخ دهندگان و اسامی خود پاسخ دهندگان است.

بر اساس نتایج به دست آمده از داده های ماتریس، شاخص پیوستگی گروه با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

اگر کارمند 1 با توجه به معیار اول کارمند 2 را انتخاب کرد، عدد 1 در سلول مربوطه در جدول وارد می شود، اگر کارمند 3 با توجه به معیار دوم انتخاب شده بود، عدد 2 در سلول مربوطه وارد می شود و به همین ترتیب. . اگر کارمندان یکدیگر را بر اساس معیارهای یکسان انتخاب کردند، این رقم باید برجسته شود. در مرحله بعد، تعداد کل انتخابات برای هر کارمند و تعداد انتخابات متقابل محاسبه می شود.

که در آن C نشانگر انسجام گروهی اعضای تیم است.

K - تعداد انتخاب های متقابل انجام شده توسط اعضای تیم.

M حداکثر تعداد انتخاب های ممکن در گروه است (M=n(n-1)/2 که n تعداد اعضای گروه مورد بررسی است).

اعتقاد بر این است که ارزش یک شاخص "خوب" انسجام گروه در محدوده 0.6 تا 0.7 قرار دارد.

علاوه بر این، بر اساس داده های sociomatrix، یک sociogram جمع آوری شده است که 4 دایره است که هر یک با "رتبه بندی" کارمندان انتخاب شده مطابقت دارد. حلقه اول شامل "ستاره ها" است - آن دسته از کارمندانی که حداکثر تعداد رای را دریافت کردند. دایره دوم که به طور مشروط به عنوان «مرجح» تعیین می‌شود، شامل آن دسته از اعضای تیم می‌شود که از میانگین تعداد انتخاب‌های دریافتی توسط یک کارمند ارزیابی شده، امتیاز بیشتری کسب کرده‌اند. دایره سوم، "غفلت" شامل آن دسته از کارمندانی است که آرای کمتری نسبت به میانگین تعداد انتخابات دریافت شده توسط یک کارمند ارزیابی شده دریافت کرده اند. دایره چهارم، منطقه "منزوی"، برای کارمندانی در نظر گرفته شده است که یک انتخاب واحد را کسب نکرده اند. فلش های دو طرفه در sociogram انتخاب متقابل، یک طرفه - یک طرفه را نشان می دهد.

sociogram به این صورت است:

sociogram به شما امکان می دهد گروه بندی های موجود در تیم را تجسم کنید و رهبران غیررسمی تیم را شناسایی کنید.

در عمل از روش جامعه سنجی برای مطالعه جو روانی-اجتماعی در تیم های کوچک حداکثر 20-15 نفر استفاده می شود. در عین حال، توصیه می شود در پرسشنامه مشخص شود که پاسخ دهنده می تواند چند نام از همکاران را در یک یا نوع دیگری از پاسخ به سؤال نشان دهد. به عنوان یک قاعده، به پاسخ دهندگان پیشنهاد می شود که خود را به 2-4 نام خانوادگی محدود کنند. چنین محدودیتی کار را هم برای پاسخ‌دهندگانی که مجبور به ارزیابی و رتبه‌بندی همه اعضای تیم خود نیستند و هم برای محقق ساده‌تر می‌کند، زیرا جامعه‌نگاری ساخته‌شده به وضوح و واضح‌تر وضعیت تیم را منعکس می‌کند.

روانشناسان استفاده از روش جامعه سنجی را برای به دست آوردن اطلاعات در مورد روابط درون گروهی توصیه می کنند. این جریان کار را بهینه می کند و روابط بین گروه ها را در بین تیم بهبود می بخشد. دایره های جامعه سنجی نمایش داده شده در سوسیوگرام این امکان را فراهم می کند که رهبران غیررسمی گروه دارای مهارت های سازمانی را به صورت بصری شناسایی کرده و وظایف مناسب را به آنها واگذار کند. این هم برای بهبود کار گروهی و هم برای کارمند-رهبر که می تواند توانایی های خود را نشان دهد و توسعه دهد مفید خواهد بود.

روش ارزیابی جو روانی در یک تیم (به گفته A.F. Fidler)

این تکنیک مبتنی بر روش تفاضل معنایی است. از پاسخ دهندگان دعوت می شود تا خود را با 8 جفت کلمه که از نظر معنی متضاد هستند آشنا کنند و پاسخ خود را نزدیک تر به کلمه ای نسبت دهند که به نظر آنها جو تیم را با دقت بیشتری منعکس می کند. به طور معمول، نظرسنجی Fiedler به این صورت است:

به هر مقدار افراطی تعدادی امتیاز اختصاص می‌یابد: منفی شدید - 10، بسیار مثبت - 1. سپس همه شاخص‌ها جمع می‌شوند و بر اساس مقدار مجموع، ارزیابی جو در تیم داده می‌شود. حداقل نمره کل 10 است که نشان دهنده جو مثبت در تیم است، حداکثر 100 به ترتیب نشان دهنده جو منفی است. بر اساس تمام ارزیابی های خصوصی، میانگینی محاسبه می شود که جو تیم را مشخص می کند.

تکنیک فیدلر فقط می‌تواند ویژگی‌های توصیفی آب و هوا در تیم، ویژگی‌های کلی آن را ارائه دهد. برای ارزیابی کامل و عمیق جو روانی اجتماعی در تیم، ترکیب روش ارزیابی جو روانشناختی با آزمون جامعه سنجی توصیه می شود. این به محقق اجازه می دهد تا توصیه ها و توصیه های دقیق تر و مشخص تری را برای یک تیم خاص ارائه دهد.

تعیین شاخص انسجام گروه ساحلی.

انسجام گروهی یکی از مهمترین پارامترهایی است که درجه یکپارچگی تیم را نشان می دهد. این نشان می دهد که گروه چقدر منسجم یا تقسیم شده است. روش ساحلی "کلاسیک" شامل 5 سوال است و از پاسخ دهنده خواسته می شود یکی از پاسخ ها را انتخاب کند که به نظر او مناسب ترین باشد. به هر گزینه پاسخ، امتیازی از 1 تا 5 اختصاص داده می شود (این امتیازات در خود پرسشنامه مشخص نشده است، پاسخ دهنده آنها را نمی بیند)، سپس نمره کل محاسبه شده و بر اساس شکل به دست آمده، نتیجه گیری در مورد درجه انسجام تیم

نمونه سوال از پرسشنامه بر اساس روش دریا:

مقدار کل به دست آمده در نتیجه جمع معمولاً به صورت زیر تفسیر می شود:

از 15.1 امتیاز - انسجام گروهی بالا،

از 11.6 تا 15 امتیاز - انسجام گروه بالاتر از حد متوسط ​​است،

از 7 تا 11.5 امتیاز - میانگین انسجام گروهی،

از 4 تا 6.9 امتیاز - انسجام گروهی زیر متوسط ​​است،

تا 4 امتیاز - انسجام گروهی کم.

اگر مقدار شاخص انسجام گروه 4 یا کمتر باشد، این ممکن است به عنوان سیگنالی برای مدیریت در مورد نیاز به اجرای اقدامات برای نزدیک کردن اعضای تیم به یکدیگر باشد.

کارشناسان استدلال می کنند که روش سیشور برای مطالعه یک تیم اجتماعی-روانشناسی مناسب است اگر تعداد آن از 40 نفر تجاوز نکند. اگر سازمان بزرگ است و شامل چندین بخش می شود، توصیه می شود از روش Seashore برای تعیین شاخص انسجام گروهی برای یک بخش یا بخش و تجزیه و تحلیل جو اجتماعی-روانی در این گروه خاص استفاده شود.

این روش ثابت شده است درمان موثربرای مطالعه جو روانی-اجتماعی در تیم، اما برای تحلیل کاملتر و عمیق تر، پیشنهاد می شود از این روشهمراه با روش های دیگر ترکیبی از روش‌های مختلف امکان ارزیابی و تحلیل عمیق‌تر و جامع‌تر از وضعیت جو اجتماعی-روانی در تیم را فراهم می‌کند.

تحقیقات دوره ای جو روانی اجتماعی در تیم می تواند زمینه های مشکل ساز زندگی تیم را شناسایی کند و اقداماتی را برای بهبود جو روانی اجتماعی و در نتیجه کارایی کار کارکنان سازمان انجام دهد.

• فرهنگ شرکتی

کلید واژه ها:

1 -1

جو روانی-اجتماعی نه تنها میزان درگیری هر فرد در فعالیت را تعیین می کند، بلکه اثربخشی آن را در نهایت تعیین می کند. تأثیر جو بر روی یک فرد می تواند دو گونه باشد: هم تحریک کننده و هم بازدارنده. ارتباط وظیفه تشخیص، پیش‌بینی و تنظیم جو روانی-اجتماعی آشکار است.

انتخاب مدل ها بر اساس ارزیابی از سه جنبه است:

سطح به کارگیری پتانسیل روانشناختی تیم؛

درجه اجرای آن در حال حاضر؛

روند تغییرات بیشتر در پتانسیل روانی تیم؛

می توان تحقیقات جامعه شناختی را به صورت تیمی انجام داد روش های مختلف. یکی از رایج ترین روش ها، نظرسنجی است. سوالات پرسشنامه می تواند بسته و باز باشد. پرسشنامه ها نباید حاوی تعداد زیادیسوالات، زیرا در این حالت، پاسخ دهنده به پر کردن بی دقتی و رسمی آن روی می آورد.

یکی دیگر از روش های تحقیق جامعه شناختی به طور گسترده استفاده می شود - مصاحبه. این یک نظرسنجی هدفمند و جمع آوری مطالب لازم از طریق تماس شخصی با مصاحبه شونده است. مصاحبه نسبت به پرسشنامه این مزیت را دارد که می توان از پاسخ دهنده سؤالات اضافی برای روشن شدن پاسخ پرسید. در طول مصاحبه همچنین می توان واکنش عاطفی پاسخ دهنده به سوالات پرسیده شده را مشاهده کرد که منبع اطلاعات اضافی است. هنگام انجام مصاحبه، اطمینان از ثبت دقیق پاسخ ها بسیار مهم است.

یکی از روش های مهم تحقیق جامعه شناختی مشاهده مستقیم است. ارزش این روش را می توان با ضرب المثل مشخص کرد: «یک بار دیدن بهتر از صد بار شنیدن است». هر مدیر با ملاقات با کارمندان، بازدید از کارگاه ها و سایت های تولید، مطالب خاصی را اصلاح و جمع آوری می کند تا شرایط فعلی تیم را ارزیابی کند و در مورد یک موضوع خاص تصمیم درست تری بگیرد. در ارتباط مستقیم با رهبر با زیردستان، تبادل نظر دو طرفه صورت می گیرد، فرصتی برای پرسیدن سؤالات و بحث در مورد آنها ایجاد می شود. با چنین ارتباطی رهبر می شنود. آنچه که زیردست می گوید و می بیند که چگونه رفتار می کند، یعنی. مدیر می تواند مستقیماً اطلاعات اضافی و مهم را برای خود دریافت کند.

از جمله روش های تحقیق جامعه شناختی، مطالعه اسناد است. مطالعه مدارک می تواند چیزهای زیادی به یک مدیر بدهد اطلاعات مفیدشخصیت اجتماعی از این قبیل اسناد می توان به پرونده های شخصی، صورتجلسات، تصمیمات، بیانیه ها، گزارش ها و غیره اشاره کرد.

روش های ارزیابی جو روانی-اجتماعی در تیم کاری به شما امکان می دهد "برش های" دوره ای را به منظور تشخیص وضعیت جو روانی اجتماعی در تیم انجام دهید تا اثربخشی فعالیت های خاص و تأثیر آنها بر جو روانی را ردیابی کنید. . چنین اندازه گیری هایی در مطالعه میزان سازگاری کارکنان جدید، نگرش نسبت به کار، دلایل جابجایی کارکنان، اثربخشی مدیریت و بهره وری فعالیت ها مفید است.

روش‌های ارزیابی SEC امکان تشخیص سه مؤلفه جو روان‌شناختی را می‌دهد: عاطفی، رفتاری و شناختی. برای اندازه گیری مؤلفه عاطفی، از معیار جذابیت استفاده می شود - در سطح مفاهیم "مثل - دوست نداشتن"، "خوشایند ناخوشایند". سؤالات با هدف سنجش مؤلفه رفتاری بر اساس معیار «میل - عدم تمایل به کار در این تیم»، «میل - عدم تمایل به برقراری ارتباط با اعضای تیم در زمینه اوقات فراغت» ساخته شده است. ملاک اصلی مؤلفه شناختی، متغیر «دانش - ناآگاهی از ویژگی های شخصیت اعضای تیم» است.

1. سبک رهبری

عامل بعدی تأثیرگذار بر جو اجتماعی-روانی در گروه (تیم) سبک رهبری است. با شکل فعال رهبری، زمانی که رهبر در توسعه تصمیمات گروهی مشارکت شخصی دارد، اثربخشی گروه، به عنوان یک قاعده، بیشتر از شکل رهبری رهبری است، زمانی که نظر رهبر بر زیردستان تحمیل می شود و به طور غیرانتقادی توسط آنها پذیرفته شود، یا زمانی که گروه اساساً به حال خود رها شده باشد.

2. ویژگی های فعالیت

یک عامل مهم در جو روانی-اجتماعی گروه، که موفقیت سازگاری کارکنان ممکن است به آن بستگی داشته باشد، سیستم ارتباطات درون گروهی است، یعنی. کانال‌های ارتباطی ایجاد شده در فرآیند کار بین شرکت‌کنندگان که به انتشار، انتقال اطلاعات از یک عضو گروه به دیگری کمک می‌کند و از اثربخشی حل وظایفی که با آن‌ها روبرو هستند، اطمینان حاصل می‌کند.

در برخی از مطالعات، می توان رابطه ای را که بین کانال های ارتباطی و فرآیندهای روانی-اجتماعی در حال وقوع در گروه وجود دارد، ایجاد کرد. مشخص شد که کامل بودن شبکه ارتباطات درون گروهی، بهزیستی فرد و رضایت او از تعلق به یک گروه را تعیین می کند: هر چه فرد بیشتر به عنوان مرکز فرآیندهای ارتباطی عمل کند، رضایت او از تعلق بیشتر است. به یک گروه با تمرکز مصنوعی کانال های ارتباطی بر روی یکی از اعضای گروه، اقتدار دومی در چشم همتایان گروه افزایش می یابد. اگر فردی نتواند نیازهای خود را در ارتباط درون گروهی برآورده کند، در این صورت می توان از درجه پایین سازگاری او در گروه صحبت کرد یا در مورد رد هنجارهای رفتاری گروهی یا مخالفت با گروه صحبت کرد.

هیچ شبکه ارتباطی واحدی برای همه نوع فعالیت های گروهی مناسب نیست. بهینه بودن آن با ویژگی های مسئله گروهی تعیین می شود. موفق ترین برای گروه چنین سیستم ارتباطی خواهد بود که به شما امکان می دهد به سرعت و با حداقل هزینه مشکل را حل کنید. ساختار نوع "درخت" برای گروه ها و تیم هایی است که در شرایط وحدت فرماندهی و تمرکز عملکردهای مدیریتی کار می کنند.

عاملی که وظیفه گروهی و سیستم ارتباطی را به هم مرتبط می کند، سطح رشد اجتماعی-روانی گروه به عنوان یک تیم است. اگر یک تیم را به عنوان یک جامعه در نظر بگیریم که در روند توسعه مستمر از یک انجمن تصادفی از افراد به یک تیم بالغ است، آنگاه می‌توان سطح توسعه تیم را با توانایی آن در حل مشکلات مختلف که نیاز به متفاوتی دارند مرتبط کرد. کانال های ارتباطی اصل کلیچنین همبستگی را می توان به صورت زیر فرموله کرد: تیم ها در مراحل مختلف توسعه، کارایی بالقوه متفاوتی دارند که حداکثر آن در شرایط یک سیستم ارتباطی خاص به دست می آید.

گسترش حوزه ارتباطات عاطفی و بین فردی و افزایش شدت ارتباطات در یک تیم بسیار توسعه یافته به موفقیت فعالیت های آن کمک می کند. در گروه‌ها و تیم‌هایی که توسعه‌یافته و به تازگی سازماندهی شده‌اند، این ممکن است تأثیر مثبتی نداشته باشد و حتی مانعی برای بهبود کارایی کار باشد. توجه بیش از حد به ارتباطات عاطفی و بین فردی در چنین گروه ها و جمعی می تواند به شکل گیری یک سیستم روابط با واسطه محتوای فعالیت آسیب برساند. آنها ممکن است با روابط مسئولیت متقابل، آشنایی و غیره جایگزین شوند.

اگر فقط در مورد تأثیر گسترش و احیای شبکه ارتباطات درون گروهی بر سرعت و درجه انطباق اجتماعی کارکنان صحبت کنیم، می توانیم نتیجه گیری صریح داشته باشیم که توسعه ساختار ارتباطات درون گروهی به طور قابل توجهی فرآیندهای سازگاری را در تیم تسریع می کند. .

موفقیت کار مشترک افراد نه تنها با شکل سازماندهی فعالیت های آنها، وظیفه یا کانال های ارتباطی ایجاد شده، بلکه با ترکیب کیفی تیم، ترکیب آن تعیین می شود. در نهایت هر کاری توسط افراد انجام می شود و ترکیب علایق، توانایی ها و نیازهای فردی آنها برای اثربخشی کار گروهی اهمیت کمی ندارد.

3. سیستم ارتباط و سازگاری

یکی دیگر از عوامل مؤثر بر جو روانی-اجتماعی گروه، روابط بین فردی است.

روابط بین فردی عاطفی مانند دوست داشتن و دوست نداشتن، جذابیت و عدم جذابیت و تعدادی دیگر از روابط و تعاملات در گروه که خارج از محتوای فعالیت است، تأثیر متفاوتی بر بازده کاری، رفاه در تیم دارد. ، بسته به سطح رشد اجتماعی - روانی گروه ها به عنوان یک جمع. با کارهای نسبتاً ساده ای که برای شرکت کنندگان آشنا هستند و به تلاش مشترک قابل توجهی نیاز ندارند ، باعث افزایش شدت کار نمی شوند ، روابط شخصی معمولاً تأثیر کمی بر موفقیت کار مشترک دارد. با وظایف پیچیده و غیرمعمولی که نیاز به تلاش های مشترک قابل توجهی دارد، به عنوان یک قاعده، گروه ها و تیم های توسعه یافته اجتماعی-روانشناختی با ساختار توسعه یافته روابط بین فردی دوستانه بهتر کار می کنند.

احساسات یکی از اعضای گروه به روشی خاص رفتار سایر اعضا را تحریک می کند و آنها را نه تنها برای دستیابی به اهداف فعالیت، بلکه برای از بین بردن تأثیرات ناامیدکننده هدایت می کند. یک شاخص اساسی از ویژگی های روابط در تیم، اشکال خطاب به عنوان وسیله ارتباط کلامی است که به عنوان شاخص های تجربی جو روانی-اجتماعی عمل می کند. شرایط ذهنی برای شکل گیری جو روانی اجتماعی شامل درجه بلوغ اخلاقی و سیاسی اعضای تیم، صلاحیت حرفه ای، تجربه کاری، توانایی ها و ویژگی های شخصیتی آنها است.

سازگاری فرد در تیم، ثبات و ثبات آن را تعیین می کند، انسجام آن را افزایش می دهد، که به بهبود فضای اخلاقی و روانی کمک می کند. عملکرد طبیعیو توسعه تیم افراد گروه تحت تاثیر روانشناسی جمعی هستند. در عین حال، برخی از آنها کورکورانه از آن پیروی می کنند، در حالی که دیگران آگاهانه در نگرش ها، تصمیمات و اقدامات مشترک مشترک هستند. تأثیر یک فرد خاص بر روانشناسی جمعی، بر جو روانی-اجتماعی یکی از مهمترین جنبه های مشکل روابط بین فرد و جمع است.

ظرفیت کاری افرادی که با هم کار می کنند و بهره وری کار آنها به موارد زیر بستگی دارد:

1) جو روانی در محل کار، به عنوان مثال. روابط، سازگاری، همکاری، کمک متقابل و خلق و خوی عمومی؛

2) محیط خارجیدر تولید، شرایط مادی و محیط کار؛

3) رژیم کاری، یعنی. مدت، شدت، ریتم و تناوب کار و استراحت.

جو روانشناختی روابط بین فردی معمولی در تیم کاری و آموزشی است که خلق و خوی اصلی آن را تعیین می کند.

شکل گیری جو روانی لازم نه تنها در روانشناسی کار، بلکه در آموزش روانشناسی اجتماعی در مورد گروه ها و گروه ها نیز نقش دارد. جو روانی نیز تا حد زیادی به سازگاری اعضای تیم بستگی دارد. جو روانشناختی که در تیم ایجاد شده است بر سطح پس‌زمینه تعارض در آن تأثیر می‌گذارد، بر اینکه افراد چگونه موقعیت‌های استرس‌زا را تجربه می‌کنند.

روابط بین اعضای یک گروه کوچک عمدتاً برقرار است شخصیت عاطفیو قوانین سازگاری و تعارض روانی را رعایت کنید. در ایجاد جو روانی مثبت پراهمیتاحساسات عمومی نیز دارد.

عامل اصلی که باعث خلق و خو می شود، روابط بین فردی در این گروه است. جوهر هر فرد فقط در روابط با افراد دیگر آشکار می شود و در قالب های تعامل جمعی، در فرآیندهای ارتباطی تحقق می یابد. از طریق روابط، فرد به ارزش اجتماعی خود پی می برد. تجربه روابط در خلق و خوی منعکس می شود، باعث بهبود یا بدتر شدن بهزیستی روانی فرد می شود. بهزیستی یک فرد در یک گروه به عنوان وضعیت عمومی روانشناختی، خلق و خوی عاطفی و اخلاقی است که در نتیجه اقامت طولانی در این گروه در او غالب است. جو روانی اساساً خلق و خوی عاطفی حاکم بر گروه را مشخص می کند.

علاوه بر پدیده های عمومی مرتبط با جو روانی، گروه به طور یکپارچه تأثیری را که به طور کلی بر فرد می گذارد، توصیف می کند. از طرف او، این تأثیر، قبل از هر چیز، در قالب یک خلق و خوی عاطفی و اخلاقی (بهزیستی، خلق و خو و ...) عمل می کند. جو روانی-اجتماعی شرایط زندگی و فعالیت، رفاه اعضای آن را به طور کلی نشان می دهد که در انسجام، ثبات و موفقیت گروه منعکس می شود. روابط اخلاقی-روانی مثبت بین اعضای گروه اساس یک جو سالم و خوش بینانه است که به طور کامل در شور و شوق بیان می شود. بهزیستی و خلق و خوی روانشناختی که وضعیت روانی افراد را مشخص می کند، گواه کیفیت جو روانی-اجتماعی در تیم است. عزت نفس، بهزیستی و خلق و خوی پدیده های روانی-اجتماعی، واکنشی کل نگر به تاثیر ریزمحیط و کل مجموعه شرایط برای فعالیت انسان در یک تیم هستند.

ویژگی های شخصی می تواند به نحوی بر جو تیم تأثیر بگذارد. هر فردی به واسطه حضور در یک گروه اجتماعی و حتی بیشتر از آن با شرکت در کارهای مشترک، در بسیاری از زمینه‌های زندگی تیم از جمله جو روانی-اجتماعی تأثیر می‌گذارد. افراد بسته به ویژگی‌های روان‌شناختی اجتماعی و روان‌شناختی فردی، تأثیر مثبت یا منفی بر رفاه دیگران دارند. تأثیر منفی بر رفاه افراد و تیم به عنوان یک کل توسط افراد بد اخلاق با فرهنگ رفتار پایین اعمال می شود. غالباً چنین افرادی مستعد خودخواهی ، شغل گرایی هستند ، آنها حسادت می کنند ، غیر دوستانه ، بی تدبیر و بی ادب هستند. ارتباط با چنین افرادی روحیه را خراب می کند.

رفاه افراد و از این طریق جو کلی تیم نیز تحت تأثیر ویژگی های فرآیندهای ذهنی (فکری، عاطفی، ارادی) و همچنین خلق و خو و منش اعضای تیم قرار می گیرد. بعلاوه، نقش مهمآماده سازی فرد برای کار، یعنی دانش، مهارت ها و توانایی های او را بازی می کند. شایستگی بالای حرفه ای یک فرد قابل احترام است، می تواند به عنوان نمونه ای برای دیگران باشد و در نتیجه به رشد مهارت های افرادی که با او کار می کنند کمک کند. تأثیر اعضای تیم بر یکدیگر به روش‌های مختلفی انجام می‌شود: فرد با انتقال اطلاعاتی که می‌تواند به صورت پیامی در مورد رویدادها باشد، با قدرت اقناع و در نهایت پیشنهاد و همچنین تأثیر بر دیگران بر روی یکدیگر تأثیر بگذارد. مثال شخصی این یا آن لهجه احساسی در پیام بر گیرنده اطلاعات تأثیر می گذارد، که در نهایت بر وضعیت عاطفی تیم یا دایره باریک تری از افراد تأثیر می گذارد. او آنها را هیجان زده می کند و این حالت بی قراری به سرعت از فردی به فرد دیگر منتقل می شود و تأثیر می گذارد. حالت عمومیآب و هوا در تیم

راه اصلی تأثیرگذاری بر شخص متقاعدسازی است - تأثیر روانشناختی و تربیتی هدفمند یک فرد بر یک تیم یا اعضای فردی آن.

متقاعدسازی نه تنها بر دیدگاه های فرد متقاعد شده، بلکه در رفاه و خلق و خوی او نیز تأثیر بسزایی دارد. حتی در نامطلوب ترین شرایط، مشکلات در زندگی تیمی، متقاعدسازی می تواند حالت خوش بینانه ایجاد کند، نشان می دهد که مشکلات موقتی هستند، که می توان و باید بر آنها غلبه کرد، خودمان شادی های فردا را آماده می کنیم. شخص نه تنها از طریق رفتار و فعالیت های خود، بلکه از طریق گفتار، محتوا و جنبه صوتی آن، همراهی با حرکات و غیره بر شخص یا گروهی از افراد دیگر تأثیر می گذارد. برای تأثیر موفقیت آمیز بر تیم، به ویژه بر فضای روانی آن، رهبر باید بر تکنیک آواز گفتار تسلط یابد. ذهن عالی، تدبیر، نبوغ یک فرد، همراه با جمع گرایی، به افزایش بهره وری نیروی کار در یک تیم، بهینه سازی راه حل ها برای مسائل تولید کمک می کند، که همچنین تأثیر مثبتی بر وضعیت روحی کلی اعضای تیم دارد.

با این حال، لحن تمسخر آمیز و کنایه آمیز تأثیر منفی شدیدی بر رفاه مردم دارد.

نوسانات مداوم، بلاتکلیفی و شک به خود می تواند باعث خشم و عصبانیت افراد شود که به طور غیر مستقیم بر رفاه کل تیم تأثیر می گذارد. فردی با اراده قوی، قاطع و شجاع که رهبر رسمی یا غیر رسمی تیم است، تأثیر مثبتی بر تیم دارد. یک فرد با اراده با ایجاد روحیه اعتماد به نفس و ستیزه جویی می تواند توده ها را رهبری کند و بر آنها تأثیر بگذارد.

با این حال، اگر چنین شخصی تمایلات خودخواهانه داشته باشد، از نظر عاطفی دیگران را سرکوب می کند، ابتکار عمل، آزادی افکار و اراده آنها را محدود می کند. در بازتاب حالات عاطفیافراد حساسیت یا ظرفیت متفاوتی برای همدلی نشان می دهند.

در یک تیم دوستانه که با علایق مشترک، فرهنگ اخلاقی بالای اعضای آن متمایز است، وضعیت عاطفی یک نفر به سرعت همه را تسخیر می کند. بنابراین، جنبه آوازی گفتار و بیان احساسات تأثیر زیادی بر روحیه تیم و در نتیجه بر فضای اجتماعی - روانی در آن دارد، زیرا. خلق و خوی نه تنها منعکس کننده آب و هوای مستقر است، بلکه بر آن تأثیر می گذارد. افراد عاطفی و خوش بین تأثیر مفیدی بر دیگران دارند و به استقرار کمک می کنند، همانطور که A.S. ماکارنکو، آب و هوای اصلی در تیم. به ویژه برای آب و هوا در تیم، ویژگی های شخصیتی مانند نشاط، روحیه شاد، خوش بینی، یعنی. توانایی دیدن خوبی ها و تمایل به دستیابی به نتایج مثبت؛

تعادل و خودکنترلی، کمک به جلوگیری از تعارض روابط با همکاران. این ویژگی ها عامل مهمی در شکل گیری جو روانی-اجتماعی مثبت در تیم هستند.

بر ارتباطات، رفاه افراد و خلق و خوی آنها تأثیر می گذارد. یک فرد وبا معمولاً شخصیتی رنگارنگ است که می تواند افراد را مجذوب خود کند ، باعث اعتلای روحی شود یا برعکس ، در انفجار خشم ، باعث ایجاد حالت ظلم ، افسردگی در بین اعضای تیم و غیره شود. فرد سانگوئن تأثیر کمی بر روحیه تیم دارد. به عنوان یک قاعده، افراد خوش اخلاق با سرزندگی، روحیه شاد، اجتماعی بودن عالی متمایز می شوند - این ویژگی ها تأثیر مثبتی بر رفاه افراد دارند. صرف حضورش باعث گرم شدن جو روانی می شود. بلغمی به ندرت باعث اختلال در آب و هوای تیم می شود. او با نگرش به مردم و رفتار، فضای آرامش و ثبات را ایجاد می کند. ملانکولیک نماینده یک نوع ضعیف فعالیت عصبی است.

به عنوان یک قاعده، تأثیر منفی یا مثبتی بر آب و هوای تیم به عنوان یک کل ندارد، اغلب تمایل دارد در سایه باشد.

در مراحل مختلف توسعه جمعی کارگری، پویایی حالت عاطفی روابط مشاهده می شود. در مرحله اول تشکیل تیم، عامل عاطفی نقش اصلی را ایفا می کند (فرایند فشرده جهت گیری روانی، ایجاد ارتباطات و روابط مثبت وجود دارد). در مرحله شکل گیری جمعی، فرآیندهای شناختی اهمیت فزاینده ای پیدا می کنند و هر فرد نه تنها به عنوان یک موضوع ارتباط عاطفی، بلکه به عنوان حامل برخی از ویژگی های شخصی، هنجارهای اجتماعی و نگرش ها عمل می کند.

در میان عوامل مؤثر بر جو روانی-اجتماعی گروه کارگری، پدیده ای اجتماعی-روانی مانند «اختلال اقلیمی» مشخص می شود.

"اختلال آب و هوا" در نتیجه تغییر در شرایط زندگی تیم یا شرایط تعامل بین افراد ایجاد می شود و بر رفاه کل تیم یا نمایندگان فردی آن تأثیر می گذارد. محتوا، شکل، مدت، لحن عاطفی "آشفتگی های اقلیمی" به عنوان ویژگی های جو اجتماعی-روانی آن، سطح رشد اخلاقی اعضای تیم، سطح مقاومت در برابر استرس افراد در کار مشترک است.

ویژگی های فردی بدون شک بر جو تیم تأثیر می گذارد، اما جو روانی-اجتماعی نیز به نوبه خود بر شخصیت تأثیر می گذارد. بهزیستی فرد، ظرفیت کاری و دوام او به جو اجتماعی-روانی ایجاد شده در تیم بستگی دارد. فردی که خود را در میان گروهی از افراد غرق در هیجان شادی می بیند، به طور غیرارادی به آن مبتلا می شود، حتی اگر قبلاً حالت غم و اندوه را تجربه کرده باشد. و بالعکس، با قرار گرفتن در خلق و خوی شاد و وارد شدن به محیط افرادی که غم و اندوه یا کسالت را تجربه می کنند، شروع به تجربه همان احساسات می کند. جو روانی-اجتماعی از طریق هنجارهای روابط بین افراد ایجاد شده در تیم بر فرد تأثیر می گذارد. در جایی که روابط همکاری و کمک متقابل، احترام به یکدیگر غالب است، فرد رضایت از کار، شادی هنگام ملاقات با همکاران در محل کار، لذت از کار مشترک را تجربه می کند. و بالعکس، در یک تیم تحت سلطه روابط رسمی، بی تفاوت و حتی خصمانه تر، فرد دچار حقارت عاطفی - بیگانگی یا اشتیاق به گرمی روابط انسانی و حتی حالت استرس زا در صورت وجود تعارضات پنهان یا آشکار می شود. در چنین فضای روانی-اجتماعی، فرد علاقه خود را به تیم از دست می دهد که به طور غیرارادی فعالیت اجتماعی و کاری او را کاهش می دهد.

جو روانی-اجتماعی در فرآیند روابط بین فردی در یک تیم ایجاد می شود و از طریق این روابط بر روی هر فرد تأثیر می گذارد. به همین دلیل است که نگرش محترمانه کل تیم و رهبر نسبت به فرد، مظهر اصلی جو روانی-اجتماعی مثبت تیم است.

هر فرد با نگرش محترمانه نسبت به خود نیاز به شناخت عمومی شخصیت خود را احساس می کند. هنر ایجاد یک جو روانی مثبت در یک تیم شامل توانایی نشان دادن دقت و احترام در روابط با یک فرد است. در جایی که وجود دارد، جو مثبت در حال ایجاد است و کار دوستانه و سازنده در جریان است.

تأثیر شریک ارتباطی در ذهن یک فرد منعکس می شود. انعکاس تأثیرات به اشکال مختلف رخ می دهد. تقلید فرآیند قرض گرفتن مستقیم یک فرد از افکار، احساسات یا کل شیوه زندگی افراد دیگر را نشان می دهد. فعالیت تقلیدی افراد یکسان نیست. برخی افراد به طور مستقیم وضعیت عاطفی دیگری را منعکس می کنند. آنها در توانایی همدلی متفاوت هستند.

بزرگسالان اعمال، رفتار افراد اطراف خود را تجزیه و تحلیل می کنند، ارزش و اهمیت اجتماعی و شخصی آنها را تعیین می کنند.

همگون سازی آگاهانه به ایده ها محدود نمی شود، مفاهیمی که رفتار فرد را تعیین می کنند، بلکه شامل درک حالات عاطفی افراد دیگر می شود. در عین حال، شخصیت به طور خودکار مانند تقلید با حالت عاطفی جذب نمی شود، بلکه خلق و خوی خود را با سایر اعضای تیم به عنوان یک عمل آگاهانه از کنش اجتماعی به اشتراک می گذارد. بنابراین می توان با شکل گیری افکار عمومی روحیه و حال و هوای تیم را کنترل کرد. بسیاری از فیزیولوژیست ها و روانشناسان خارج از کشور امکان درک کافی حالات عاطفی را با حرکات بیانی (حالات چهره و پانتومیمیک) مورد مطالعه قرار داده اند. در بیشتر موارد، افراد به طور دقیق ماهیت تجربه یک فرد را تعیین می کنند، زیرا حالات چهره در یک موقعیت اجتماعی خاص درک می شود که به درک وضعیت یک فرد کمک می کند. حالات چهره اغلب در پس زمینه گفتار و بیان عاطفی آن به شکل لحن درک می شود. یکی بیشتر راه مهمبازتاب حالت های عاطفی عمدتاً همدلی است، یعنی. ادراک شهودی حالات روانی دیگری یا حتی گروهی از افراد. همدلی با تعیین سریع حالات عاطفی و حتی افکار و مقاصد شخص درک شده مشخص می شود.

بنابراین، جو روانی-اجتماعی تأثیر همه جانبه ای بر شخصیت، در جنبه های فکری، عاطفی و ارادی آن دارد. اگر جو مثبت باشد، شخصیت را فعال می کند، کار و نشاط آن را افزایش می دهد. برعکس، در یک آب و هوای منفی، میزان فعالیت کاهش می یابد.

مهمترین حوزه فضای روابط اجتماعی، تعامل درون نیروی کار است. جو روانی-اجتماعی در تیم، ویژگی های فرهنگ سازمانی تا حد زیادی نه تنها اثربخشی فعالیت های مشترک را که در شاخص های اقتصادی بیان می شود، بلکه نگرش کارکنان به کار، خلق و خوی عاطفی و در نهایت رضایت شغلی را تعیین می کند. جو روانی-اجتماعی نقش بسزایی در ایجاد فرهنگ سازمانی و بهبود کارایی وجود یک تیم متحد با یک هدف مشترک دارد.

این در حالی است که بسیاری از بنگاه ها توجه لازم را به ارزیابی جو روانی-اجتماعی ندارند، برنامه ریزی و مدل سازی برای مدیریت آن با در نظر گرفتن رسالت سازمان وجود ندارد.

روش‌های اصلی که می‌توان برای تشخیص برخی از شاخص‌های جو روانی-اجتماعی استفاده کرد به دو دسته تقسیم می‌شوند. سه گروه:

1. روش هایی با هدف به دست آوردن اطلاعات در مورد شاخص های "خارجی" جو اجتماعی - روانی.

2. روش هایی که اطلاعات مربوط به شاخص های آب و هوایی «داخلی» را ارائه می دهند.

3. روش هایی که به طور غیرمستقیم از طریق شاخص های کمی (آماری) اطلاعات مربوط به جو روانی-اجتماعی را می ریزند.

گروه اول شامل:

- مشاهده،با هدف روشن کردن ویژگی های ارتباط (فرکانس، جهت، روش)؛

- آزمایش،که مطالعه ای از ویژگی های عملکرد تعاملی و درک ارتباط، فعالیت مشترک ("قوس" توسط L.I. Umansky، "گروه ساختگی" توسط S. Lipa و غیره) ارائه می دهد و می تواند با مشاهده ترکیب شود.

گروه دوم شامل:

- مصاحبه،که برای آن می توانید ارزیابی ذهنی هر کارمند از جو روانی اجتماعی در سازمان را دریابید.

- سوال کردناعضای تیم در مورد نگرش خود به پارامترهای اصلی که جو روانی اجتماعی (میزان رضایت از محتوای کار، شرایط آن، روابط با همکاران، روابط با رهبران و غیره) را تشکیل می دهند.

- جامعه سنجی،با هدف تعیین مؤلفه داخلی تعامل بین فردی در تیم سازمان، ساختار تعامل بین فردی، ویژگی های عاطفی، شناختی تعامل.

- مرجع سنجی،با هدف شناسایی گروه های مرجع (گروه ها، ریزگروه ها، افراد)، ارزیابی اهمیت این تیم برای هر کارمند؛

تکنیک هایی با هدف تشخیص درجه تعارضیک تیم؛

روش هایی با هدف تعیین سطح موقعیتی و خاصاضطرابو غیره.

گروه سوم عبارتند از:

- تجزیه و تحلیل اسناد،که برای آن می توانید اطلاعات غیرمستقیم در مورد سطح جو اجتماعی و روانشناختی (تعویض کارکنان، فراوانی درگیری ها، تعداد نقض نظم و انضباط توسط کارکنان و غیره) داشته باشید.

- تجزیه و تحلیل محصولات فعالیت،که از طریق تجزیه و تحلیل محتوا و کیفیت محصولات فعالیت، انگیزه کارکنان، نگرش آنها به کار را به عنوان شاخص های غیرمستقیم آب و هوا کشف می کند.

- بررسی تخصصیجو از سوی رهبری سازمان. محتویات چندین روش در زیر به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است. گروه دوم،که می تواند

توسط روانشناسان سازمانی برای حل مشکلات خاص مطالعه جو روانی اجتماعی در یک سازمان استفاده شود:

1. پرسشنامه بررسی جو روانی-اجتماعی در کادر آموزشی - شناسایی مؤلفه های ساختاری جو اجتماعی-روانی در سازمان های آموزشی و عوامل مؤثر بر آن را امکان پذیر می سازد (جزئیات در زیربخش 7.1 آورده شده است). علاوه بر این، با استفاده از پرسشنامه، می توانید پیشنهادات اعضای تیم را برای بهینه سازی فضای اجتماعی-روانی تحلیل کنید.

2. پرسشنامه "تجزیه و تحلیل و ارزیابی جو روانی اجتماعی در تیم" - این امکان را فراهم می کند تا سطح جو روانی اجتماعی مطلوب را در تیم شناسایی کرده و همچنین به "چشم انداز" اعضای تیم پی ببرید. شاخص های آب و هوایی "واقعی" و "ایده آل".

3. روش شناسی مطالعه سبک رهبری در کادر آموزشی بر بررسی ویژگی های سبک رهبری رئیس یک سازمان آموزشی به عنوان یکی از عوامل پیشرو مؤثر در شکل گیری جو روانی اجتماعی متمرکز است.

روش شناسی و. پرسشنامه برای مطالعه جو روانی-اجتماعی در کادر آموزشی (Kolominsky N.L. روانشناسی مدیریت آموزشی - K.: MAUP، 1996. - C 165-173.)

شرکت کننده محترم نظرسنجی

قبلاً می دانید که اقلیم کوچک مطلوب در کادر آموزشی نقش مهمی در بالا بردن سطح کار مدرسه دارد. به منظور تعیین راه های بهبود آن در مدارس منطقه (شهر) ما، مرحله ای از امور مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد که ماهیت رابطه بین معلمان و مدیریت، معلمان بین خود، معلمان و کارکنان پشتیبانی مدرسه به آن بستگی دارد.

ما از شما می خواهیم در این مطالعه شرکت کنید و اطلاعات عینی ارائه دهید، به ویژه، به طور خاص به تمام سوالات زیر پاسخ دهید.

لطفاً با محتوای هر سؤال پرسشنامه آشنا شوید و زیر آن پاسخ‌های احتمالی که با نظر شما مطابقت دارد خط بکشید، یا اگر در میان پاسخ‌های پیشنهادی وجود نداشت، آن را اضافه کنید.

پیشاپیش از شرکت در نظرسنجی و پاسخ های صادقانه و عینی شما سپاسگزاریم!

متن پرسشنامه

/. آیا از محتوای کار خود راضی هستید؟

الف) بله، کاملاً؛

ب) به جای «بله» به جای «پی»؛

ج) به جای «پی» به جای «بله»؛

د) نه، اصلاً راضی نیستم (الف)؛

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

2. اگر «بله»، چه چیزی در فعالیت شما به رضایت شما کمک می کند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) فرصت برقراری ارتباط با کودکان، تأثیرگذاری بر رشد شخصیت.

ب) فرصت برقراری ارتباط با افراد خوشایند (همکاران)؛

ج) فرصت تدریس، یادگیری از موضوعی که دوست دارم.

د) آگاهی از کار آموزشی مفید اجتماعی؛

ه) اعتبار معلم؛

فرصتی برای تحقق پتانسیل خلاق آنها وجود دارد.

فرصتی برای تنظیم و تابع کردن رفتار دانش آموزان به اراده آنها وجود دارد.

ز) حقوق رضایت بخش؛

ج) فرصتی برای نشان دادن انسان گرایی خود در رابطه با کودکان؛

ط) سایر (پر کردن) ________________________________________________________________

3. اگر «نه»، چه چیزی در فعالیت شما مانع از احساس رضایت از کارتان می شود؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) مشکلات، مشکلات در برقراری ارتباط با کودکان؛

ب) روابط با همکاران به نتیجه نرسید.

ج) روابط نامطلوب با مدیران مدرسه (مدیر، معاونان).

د) موضوعی را که تدریس می کنم دوست ندارم.

ه) اعتبار ناکافی معلم.

ج) مشکلات روش شناختی مرتبط با نیاز به غلبه بر افت تحصیلی،

عقب ماندگی دانش آموزان؛

کودکانی هستند که مرا آزار می دهند.

ز) فرصت های ناکافی برای تحقق پتانسیل خلاق خود؛

ج) دستمزد را برآورده نمی کند.

ط) دیگر (پر کردن) _________________________________________________________________

4. آیا از شرایط کار در این مدرسه (فاصله مدرسه از منزل، در دسترس بودن مکان، تجهیزات دفتر، وجود غذاخوری برای معلمان و ...) راضی هستید؟

الف) بله، کاملاً؛

ب) به جای «بله» به جای «پی»؛

ج) به جای «پی» به جای «بله»؛

د) اصلاً راضی نیستم.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

5. اگر "نه"، دقیقاً چه چیزی مانع از رضایت شما می شود (اوه)؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) زمان زیادی را صرف رفتن به مدرسه می کنم.

ب) هیچ TKN ضروری، کمک بصری در دفتر وجود ندارد.

ج) مواد آموزشی، تجهیزات آزمایشگاهی، معرف وجود ندارد.

د) تجهیزات مطب مطابق با الزامات روش شناختی و بهداشتی و بهداشتی نباشد.

ه) مدرسه غیر زیبا طراحی شده باشد.

6. آیا از روابط خود با همکاران راضی هستید؟

الف) بله، کاملاً؛

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «پی» به جای «بله»؛

د) کاملاً پی؛

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

7. اگر "بله"، دقیقاً چه چیزی به این امر کمک می کند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) احترام متقابل؛

ب) رفتار انسانی با شما؛

ج) همکاران از موفقیت های شما خوشحال می شوند، شکست های شما آنها را ناراحت می کند.

د) هنگامی که مورد انتقاد قرار می گیرید، سعی در تحقیر شما ندارند، بلکه برای کمک (رفع کاستی ها) تلاش می کنند.

ه) همکاران به رشد خلاق شما کمک می کنند.

و) دیگر (پر کردن) _________________________________________________________________

8. اگر «نه» دلیل نارضایتی شما چیست؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) بی احترامی به شما به عنوان یک شخص؛

ب) نگرش غیر انسانی؛

ج) به موفقیت های شما حسادت می کنند، از شکست ها خوشحال می شوند.

د) هنگام انتقاد، سعی در توهین، تحقیر کردن.

ه) همکاران در رشد خلاق شما دخالت می کنند. بله) پاسخ دادن به آن دشوار است.

و) دیگر (پر کردن) _________________________________________________________________

9 - آیا از رابطه خود با دانش آموزان خود راضی هستید؟

الف) بله، کاملاً؛

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «نه» به جای «بله»؛ -

د) پی، به هیچ وجه راضی نیست.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

10. اگر از رابطه خود با دانش آموزان راضی هستید، چه چیزی به این امر کمک می کند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) احترام شما به شخصیت آنها؛

ب) تلاش برای فریب ندادن کودکان، پایبندی به این کلمه.

او) تلاش برای دیدن فقط مثبت در شخصیت، آموزش، رفتار، تشویق نسبتاً مکرر.

د) ارزیابی منصفانه از آموزش کودکان.

ه) تمایل به مطالعه و اشتراک در علایق دانش آموزان. ج) همیشه در تلاش برای کمک کردن؛

و) دیگر (پر کردن) _________________________________________________________________

//. اگر "نه" پس چرا؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) درک متقابل؛

ب) عدم تمایل دانش آموزان به پیروی از دستورالعمل ها، توصیه های معلم.

ج) عدم علاقه دانش آموزان به یادگیری.

د) بد اخلاقی کودکان؛

ه) کودکان شما را آزار می دهند، عصبی می شوند.

ج) دیگر (پر کردن) _________________________________________________________________

12. آیا از برخورد مدیر مدرسه نسبت به خود راضی هستید؟

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «پی» به جای «بله»؛

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

13 - اگر «نه» دقیقاً چه چیزی شما را در رابطه با کارگردان راضی می کند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) فقط در اجبار اداره موفق شد.

ج) بی کفایتی، زمانی که باید کار خود را تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنید، ناآگاهی نسبت به موضوع خاصی را آشکار می کند.

د) فقط از دیگران مطالبه می کند، اما نه از خود.

و) دیگر (پر کنید) ________________________________

14. اگر از نگرش کارگردان راضی هستید، لطفا خم شوید، دقیقاً چه چیزی در شخصیت و سبک رهبری او به این امر کمک می کند. (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) کار شما را به طور عینی ارزیابی می کند، ویژگی های مثبت آن را نادیده نمی گیرد.

ج) کمک روش شناختی ارائه می کند.

i) ایده های خلاقانه شما را تشویق می کند.

ج) دیگر (پر کردن)_

15. آیا از برخورد معاونت امور آموزشی نسبت به خود راضی هستید؟

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «نه» به جای «بله»؛

د) پی، اصلا راضی نیست (الف)؛

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

16 . اگر "نه"، دقیقا چه چیزی بر روحیه شما تأثیر منفی می گذارد؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) فقط در اجبار، اداره موفق می شود.

ب) بی تدبیر، بی ادب در برخورد با شما؛

ج) بی کفایتی، زمانی که باید کار خود را تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنید، ناآگاهی از موضوع را آشکار می کند.

ط) فقط از دیگران مطالبه می کند، اما نه از خود؛

ه) نمی تواند کمک روش شناختی ارائه دهد.

ه) جستجوی خلاقانه را تشویق نمی کند.

ه) دیگر (افزودن)_

17. اگر از نگرش معاونت نسبت به خود راضی هستید، لطفاً بفرمایید که دقیقاً چه چیزی در شخصیت و سبک رهبری ایشان به این امر کمک می کند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) به طور عینی کار شما را ارزیابی می کند، ویژگی های مثبت آن را از گوش خارج نمی کند.

ب) درایت، مودب در ارتباط؛

ج) توانمند، کمک روش شناختی سقوط.

د) ایده های خلاقانه شما را تشویق می کند.

ه) با مثال شخصی دیگران را برای بهبود کار جذب می کند.

ه) دیگر (افزودن)_

18. آیا فکر می کنید فعالیت ها و رفتار شما به ایجاد جو روانی-اجتماعی سالم در تیم کمک می کند؟

الف) بله، فکر می کنم

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «پی» به جای «بله»؛

د) نه، من اصلاً قلاب را حساب نمی کنم.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

19. اگر بله، پسچه ویژگی‌های شخصیتی و فعالیت‌های شما باعث ایجاد حالت‌های خلقی باشکوه در کادر آموزشی می‌شود؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) خیرخواه، مودب در روابط با همکاران؛

ب) منضبط و دقیق در رابطه با رهبران؛

الف) به شخصیت دانش آموزان احترام بگذارید، سعی کنید در برابر بلایا منصف باشید.

د) رویکرد خلاقانه به کار؛

ه) در کار اجتماعی مشارکت فعال داشته باشد.

ه) من خودم را بهتر از کسی نمی سازم.

ه) دیگر (افزودن)_

20. اگر نه", پس چه ویژگی های شخصیتی و فعالیت های شما مانع ایجاد روحیه مثبت در کادر آموزشی می شود؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) من تندخو هستم، پس می توانم نسبت به همکاران، رهبران بی ادب باشم.

ب) گاهی ممکن است دیر سر کار بروم یا دستورات اداره را به موقع انجام ندهم.

ج) طاقت اظهارات اداره را ندارم.

د) در روابط با دانش آموزان محدود نیست.

ه) در کارهای اجتماعی شرکت نکنم یا وقتی کاری به من سپرده شود بسیار ناراضی هستم.

ه) خود را بهتر از دیگران می دانم و آن را روشن می کنم.

ج) دیگر (پر کردن)_

21. آیا درگیری در تیم شما اتفاق می افتد؟

ج) گفتنش سخت است.

22. اگر انجام دهند، در چه فاصله ای؟

ج) اتفاق نمی افتد.

23. به نظر شما چه چیزی باعث درگیری می شود؟ (اعداد 1، 2 را بردارید،3, 4, 5... - با توجه به اهمیت گزینه ها.)

الف) با ارزیابی نادرست از فعالیت های معلم"؛

ب) در نقض هنجارهای رفتاری، انضباط کار.

V) باناسازگاری روانی معلمان فردی؛

د) با سبک رهبری اشتباه؛

ه) باسطح پایین انسجام تیمی؛

ه) دیگر (افزودن)_

24. آیا تعارضات در تیم شما بر کیفیت فرآیند آموزشی تأثیر می گذارد؟

الف) بله، اثر منفی دارند.

ب) «بله» بیشتر از «نه»؛

ج) به جای «نه» به جای «بله»؛

د) بله، اثر مثبت دارند.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

25. آیا در شوراهای معلمان، جلسات و ... فرصت واقعی برای بیان نظرات انتقادی خود در مورد موضوعات مطرح شده دارید؟

الف) بله، من همیشه فرصت و اجرا دارم باسخنرانی ها یا جملات؛

ب) بله، اما نه همیشه؛

ج) گاهی اوقات فرصت قلاب دارم و از آن استفاده می کنم.

د) هرگز فرصت اظهار نظر ندارم، زیرا از ایجاد مشکل در اداره اجتناب می کنم.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

26. آنها با پیشنهادات، نظرات شما چگونه برخورد می کنند؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) با دقت مورد بحث قرار می گیرند و همیشه مورد توجه قرار می گیرند یا مورد توجه قرار می گیرند.

ب) در نظر گرفته شود، اما اغلب آن را نمی گیرد.

ج) گوش می دهند، اما پیشنهادات را در نظر نمی گیرند، زیرا تصمیم قبلاً گرفته شده است و هیچ تغییری مجاز نیست.

د) گوش ندهید، سخنرانی را قطع کنید، تهدید کنید.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

ه) دیگر (افزودن)_

27. اگر به افکار شما اصلا توجه نشود یا اجرا قطع شود، چه احساسی نسبت به این موضوع دارید؟ (چند پاسخ را می توان انتخاب کرد).

الف) من تصاویر را در نامه به مقامات بالاتر آموزش می دهم.

ب) احساس اضطراب می کنم، فکر می کنم این ناعادلانه است، که آشکارا به اداره یا نمایندگان سازمان های عمومی اعلام می کنم.

ج) احساس اضطراب می کنم، اما تصاویرم را آشکارا بیان نمی کنم، تصمیم می گیرم دیگر سخنرانی نکنم.

د) ابتدا نگران می شوم و سپس مانند قبل ساکن می شوم و کار می کنم.

ه) پاسخ دادن به آن دشوار است.

ه) دیگر (افزودن)_

28. آیا دوست دارید به شغل دیگری نقل مکان کنید؟

الف) نه، من نمی خواهم

ب) بلکه من نمی خواهم;

ج) بلکه می خواهم؛

د) بله، من می خواهم نقل مکان کنم و به دنبال کار دیگری باشم. الف) پاسخ دادن به آن دشوار است.

29. اگر بخواهید شغل دیگری پیدا کنید، آیا در داخل سیستم آموزشی خواهد بود؟

№. اگر می خواهید به شغل دیگری بروید، لطفا دلایل آن را بیان کنید.(می توانید چندین پاسخ را انتخاب کنید.)

الف) نارضایتی از تخصص؛

ب) نارضایتی از شرایط پرانا (دور از خانه، شلوغی در مدرسه، اتاق فقیرانه، خیر تجهیزات لازم، دستگاه ها و غیره)؛

ج) نارضایتی از میزان دستمزد.

د) یکنواختی کار؛

ه) عدم استقلال؛

و) کار انجام شده واجد شرایط نباشد.

بله) با سر رابطه نداشت (ضرورت را زیر خط بکشیدمدیر، معاون امور آموزشی و غیره)؛

ز) روابط نامطلوب با همکاران؛

ج) سبک مدیریت اشتباه تیم؛ ط) هیچ شرایطی برای رشد خلاق وجود ندارد.

ط) هیچ شرایطی برای پیشرفت شغلی وجود ندارد.

ط) هیچ چشم اندازی برای بهبود شرایط مسکن وجود ندارد.

ی) دیگر (پر کردن) _____

توجه! سوالات زیر فقط خطاب به روسای سازمان آموزشی (مدیر و معاونین وی) می باشد.

31. تا چه حد ویژگی های ذکر شده در زیر برای تیمی که رهبری می کنید مشخص است؟

(شما باید برای هر خط با استفاده از علامت "+" در سلول مربوطه پاسخ دهید).

کیفیت ها	به طور کامل	از برخی جهات	تا حد کمی	اصلا ظاهر نمیشه
الف) کار و فعالیت اجتماعی اعضای تیم
6) نگرش خلاقانه به تجارت، تمایل به بهبود کیفیت فرآیند آموزشی
ج) کمک متقابل دوستانه، وضوح، اطمینان در روابط بین اعضای تیم
د) وحدت ارزش محور، برای همه افکار عمومی مهم است
سایر کیفیت ها (لطفا مشخص کنید)

32. لطفاً پیشنهادات خود را برای بهینه سازی (بهبود) آب و هوا در کادر آموزشی خود ذکر کنید ________________________________

لطفاً اطلاعات زیر را در مورد خودتان نیز ارائه دهید:

33. جنسیت شما:

34. سن شما:

i) 60 یا بیشتر.

35 - سابقه کار شما بر اساس حرفه:

الف) حداکثر 3 سال؛

ب) از 3 تا 5 سال؛

ج) از 5 تا 10 سال؛

د) از 10 تا 15 سال؛

ه) کل تجربه _________؛

دارای) سابقه کار در این مدرسه_________

بله) سابقه کار در این شهرک ________

36. تحصیلات شما چیست:

الف) متوسط؛

ب) بالاتر؛

ج) بالاتر؛

د) بالاتر

سوالات پرسشنامه با در نظر گرفتن نیاز به کسب نظرات کارکنان سازمان آموزشی در خصوص شاخص های جو روانی-اجتماعی و عوامل موثر بر شکل گیری آن که در بالا ذکر شد، تهیه شده است.

تمام سوالات پرسشنامه را می توان به صورت مشروط به معین تقسیم کرد گروه های محتوایی- معنایی که آشکار می شوند:

سوال 1-3 - میزان رضایت از محتوای کار.

4 در مورد 5 سوال - میزان رضایت از شرایط کار، زندگی؛

سوال 6-8 - میزان رضایت از روابط با همکاران.

سوال نهم - میزان رضایت از روابط با دانش آموزان؛

سوال 12-14 - میزان رضایت از رابطه با رئیس موسسه آموزشی، ارزیابی سبک رهبری و ویژگی های شخصی وی.

سؤال 15-17 - میزان رضایت از رابطه با معاون مؤسسه آموزشی، ارزیابی سبک رهبری و ویژگی های شخصی وی.

سوال 18-20 - ارزیابی خود کارمند در مورد سهم او در شکل گیری جو مساعد برای تیم.

21-24 سؤال - نظرات در مورد درگیری در تیم.

حدود 25 27 سؤال - اطلاعات غیر مستقیم در مورد سطح دموکراتیزه کردن و انسانی کردن مدیریت، تبلیغات در تیم و همچنین میزان رضایت از نیازهای کارکنان در احترام به خود، ابراز وجود؛

سوال 28-30 - میزان رضایت کارکنان به طور کلی از این تیم؛ جابجایی کارکنان بالقوه و بالفعل؛ کنترل اطلاعات در مورد رضایت از اجزای خاص جو اخلاقی و روانی؛

31 سوال - ارزیابی کلی توسط رئیس اقلیم و جهت کلی تیم.

32 سوال - پیشنهادات پاسخ دهندگان در مورد توسعه راه هایی برای بهینه سازی (بهبود) آب و هوا در این تیم؛

33-36 - اطلاعات در مورد ویژگی های جمعیت شناختی و حرفه ای پاسخ دهندگان.

تجزیه و تحلیل کمی و کیفی داده های به دست آمده از طریق پرسشنامه امکان ایجاد را فراهم می کند پرتره روانشناختی جو اجتماعی-روانی در کادر آموزشی.

روش 2. تجزیه و تحلیل و ارزیابی جو اجتماعی-روانی در تیم

(Karamushka L.M. مدیریت روانشناسی: کتاب درسی. - K .: هزاره، 2003. - C 292-294.)

دستورالعمل برای شرکت کنندگان در مطالعه:

در ادامه به برخی از ویژگی های کار در زندگی جمعی کارگری اشاره می شود. هنگام پر کردن جدول، در هر مقیاس که درجه یک ویژگی خاص را تعیین می کند، یادداشت های خود را یادداشت کنید:

علامت "X" نشان می دهد که تا چه حد این ویژگی در تیم امروز شما ذاتی است.

علامت "0" نشان دهنده جایگاه مشخصه ای است که به نظر شما باید در کار و زندگی تیم اشغال شود.

	توانایی درون تیم شما برای انتخاب جهت فعالیت های خود، محتوای کار
	امکان تنظیم ترتیب کار در بازه زمانی معین، انتخاب روش و زمان اجرای آنها
	توانایی انتخاب آن دسته از کارمندانی که می خواهید با آنها این یا آن کار را انجام دهید
	امکان تغییر جهت کار، نوع فعالیت
	رضایت از روابط با همکاران کار
	رضایت از رابطه با مدیر
	فرصتی برای نشان دادن مهارت های تجاری خود
	شناسایی و تأیید شایستگی ها و دستاوردهای شما توسط همکاران در محل کار
	شناسایی و تایید خصوصیات شخصی شما توسط همکاران در محل کار
	شناسایی و تایید خصوصیات شخصی شما توسط رئیس
	به دست آوردن وظایف روشن و بدون ابهام
	یقین، وضوح در روابط با رهبر
	درجه تنش عصبی مرتبط با کار
	میزان تنش عصبی مرتبط با همکاران
	درجه تنش عصبی مرتبط با رهبر

پردازش و تفسیر نتایج:

برای تفسیر نتایج مطالعه، لازم است میانگین حسابی برای هر شاخص (برای "X" و "O") محاسبه شود و نسبت آنها با استفاده از فرمول بدست آید:

X / M = 0

هر چه مقدار M به 1 نزدیک‌تر باشد، ریزاقلیم در تیم مطلوب‌تر است. تجربه استفاده از این تکنیک نشان می دهد که تشخیص شاخص های زیر را ممکن می سازد:

1. ارزیابی کلی از جو اجتماعی - روانی در تیم (سطح مطلوبیت آن).

2. ارزیابی جو روانی اجتماعی "واقعی" و "ایده آل" (گرایش اعضای تیم به شاخص های جوی "واقعی" و "ایده آل").

3. ویژگی های دو مؤلفه اصلی جو روانی-اجتماعی: الف) جهت گیری نسبت به علت. ب) مردم گرایی

برای تشخیص جهت گیری اعضای تیم به علت از سؤالات زیر استفاده شد: 1، 2، 3، 4، 7، 11، 13. برای تشخیص جهت گیری اعضای تیم به افراد از سؤال: 5، 6 استفاده شد. ، 8، 9، 10، 12، 14، 15 (شاخص های نشان داده شده به اضافه معرفی شدند)

روش 3. روش بررسی سبک رهبری در کادر آموزشی

(Kolomiysky N.L. روانشناسی مدیریت آموزشی - K .: MAUP، 1996. - C 165-173.)

دستورالعمل برای شرکت کنندگان در نظرسنجی:

برای پاسخ به این سوال، باید در یکی از پنج ستون جدول در برابر هر یک از قضاوت های بالا یک "+" قرار دهید.

	قضاوت در مورد ویژگی های سبک رهبری مدیر مدرسه	کاملا مطابقت دارد	مطابقت دارد تا اینکه مطابقت نداشته باشد	سخت است برای گفتن	به جای تطبیق مطابقت ندارد.	اصلا مطابقت نداره
	مدیر مدرسه ما:
	خودخواسته
	مطالبه گری از معلمان
	پیشنهادات موثر برای بهبود کار کادر آموزشی ارائه می دهد
	قبل از درخواست، به وضوح توضیح می دهد که چه کاری باید انجام شود و در چه چارچوب زمانی
	رهبری کار مدرسه، مشورت با معلمان، استفاده از تجربیات و دانش آنها

	کار هر معلم، موفقیت ها، شکست های او را به خوبی می داند
	اگر احساس کند دستور اشتباه داده است، انکار نمی کند، بلکه اشتباه را اصلاح می کند
	دوستانه، اجتماعی برای همه معلمان
	هنگامی که لازم است کسی را "بالا بکشید"، ماهرانه به کمک تیم تکیه می کند
	در تیم قابل احترام است
	معلم اول از همه به همه چیز مثبت توجه می کند
	با درایت، شأن معلم را پایین نمی آورد
	نارضایتی‌های قدیمی را می‌بخشد، نه تسلیم بدخواهی
	به گرمی و صمیمانه با معلمان رفتار می کند، نگران علایق آنهاست
	نمونه ای از مهارت های آموزشی را به دیگران نشان می دهد
	پیگیرانه به دنبال تحقق همه الزامات و تصمیمات است
	با مشاوره و راهنمایی های تجاری به معلم کمک کنید
	می تواند در مقابل معلمان درخشان و متقاعد کننده صحبت کند
	دستاوردهای علوم تربیتی و بهترین شیوه ها را در تیم ترویج و اجرا می کند، فضای جستجوی خلاق را ایجاد می کند.
	عمیقاً به زندگی مدرسه می پردازد
	به انتقادات و پیشنهادات معلمان گوش می دهد
	میتوان پیدا کرد زبان متقابلبا دانش آموزان، آنها را سازماندهی کنید
	فعال و مبتکر در کار
	نگران این است که خواسته ها و دستورات او توسط تیم تایید شود
	با دقت با کار و زمان معلم رفتار می کند

	هدف برای همه بدون استثنا، کسانی را که او دوست دارد یا دنبال می کند ندارد.
	چاشنی، عجولانه معلم را سرزنش نمی کند
	قاطع، مطمئن
	به پیشگیری از درگیری ها، تیم سازی کمک می کند
	اول از همه، او نه به درصدها، نه به رفاه مثال زدنی، بلکه به کیفیت بالای آموزش در مدرسه، آموزش اهمیت می دهد.
	با تمام قوا کار می کند
	روش‌های کار یکسانی را بر کل تیم تحمیل نمی‌کند، اما به معلمان اجازه می‌دهد تا یک سبک فردی در تدریس و تربیت ایجاد کنند.
	برقراری ارتباط با معلم آسان است، نه متکبر

پردازش و تفسیر نتایج:

برای تفسیر نتایج تحقیق، لازم است نمرات به دست آمده با در نظر گرفتن مقادیر زیر خلاصه شود:

منطبق کامل: +2 امتیاز.

تقریباً یکسان: + 1 امتیاز;

گفتن مشکل: 0 امتیاز;

بلکه مطابقت ندارد: -1 امتیاز;

اصلا مطابقت ندارد: -2 امتیاز.

هرچه عدد حاصل به ایده آل (66 خدا) نزدیکتر باشد، زیردستان سبک رهبری مدیر مدرسه را مثبت تر ارزیابی می کنند.