Трудовые коллективы и их роль в управлении организацией. Виды коллектива: классификация, определения и понятия

По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные коллективы, различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда к людям производством предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовой коллектив состоял из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные коллективы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, то возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских группах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

В формальных связи предписываются заранее, в неформальных складываются спонтанно, сами собой. Формальный коллектив объединяет людей только как представителей должностей, взаимодействие между которыми изначально предопределено технологией работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате наряду с формальным возникает неформальный коллектив как система незапрограммированных деловых и эмоциональных отношений.

Неформальные коллективы могут быть замкнутыми и открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и маловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным структурам.

Границы формального и неформального коллективов могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальный не принимаются или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.

Но большинство людей одновременно являются членами того и другого, поэтому находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой - целей коллектива.

Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение, как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это является дезорганизующим фактором.

Обычно неформальный коллектив возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формального, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно существуют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Неформальный помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить под удар работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и незапрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», давшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов).

По мнению Дж. Хансона и Д. Кракхардта, неформальные коллективы имеют форму сети. Это может быть сеть советников, сеть доверенных лиц, обладающих конфиденциальной информацией, коммуникационная сеть, в которую входят лица, регулярно обсуждающие рабочие проблемы.

Психологический неформальный коллектив (неформальная группа, не имеющая производственной направленности) вообще не связан с соответствующим формальным. В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руководство.

Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у членов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и проч.).

Со временем официальные формальные коллективы начинают постепенно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью. Неформальные же, наоборот, - формализуются.

Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным, или только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (например, бухгалтерия), другая - неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет о свободе включения в коллектив (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов).

Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельности в рамках коллектива (в одном случае, например, требуется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно юридического членства; это позволяет людям одновременно быть участниками нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент).

Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.

В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда.

В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что уже ограничивает взаимозаменяемость. В третьих имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование коллектива при болезни или уходе одного из его членов.

Пo размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

В малых между всеми участниками существуют постоянные личные контакты. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малого коллектива, как правило, не превышает 20 (оптимально 5-7).

Малые коллективы, члены которых не только объединены общими интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но и поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили название первичных (в то же время малый коллектив может быть и вторичным).

Обычно это однородные группы, состоящие из 2-5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.

Большие коллективы, где непосредственные связи между людьми практически отсутствуют, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, т. е. «под задачу», поэтому основное значение здесь придается не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими коллективами нужны специальные менеджеры.

Если обязанности (как исполнителей, так и руководителей) четко распределены, людей здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому такие коллективы эффективны при выполнении прежде всего простых, но масштабных работ.

С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды коллективов:

1) неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников;

2) частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных;

3) способные и желающие работать. Для их участников характерны высокий

профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность.

Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.

Вне конкурсной программы приглашаются этнографические коллективы и отдельные исполнители на правах участников фестиваля и гостей.

ВОКАЛЬНОЕ ТВОРЧЕСТВО (соло, дуэт, ансамбль, хоровые коллективы)

Введение………………………………………………………………..3

Коллектив и его виды…………………………………………………4

Формирование и развитие трудового коллектива…………………..7

Психологические характеристики трудового коллектива…………10

Новый человек в коллективе………………………………………....14

Заключение………………………………………………………….....16

Список литературы……………………………………………………17
Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Цель данной работы – рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть виды трудового коллектива;

2. изучить формирование и развитие трудового коллектива;

3. определить психологические характеристики трудового коллектива;

4. рассмотреть ситуацию «Новый человек в коллективе»;

5. проанализировать концепцию руководства персоналом.

Коллектив и его виды

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллективаопределяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования - созданные по распоряжениюруководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние - от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим, и нашим в неформальном коллективе не прощается.

Для определения вида коллектива важным является профессиональныйпризнак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы). Трудовые коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предприятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса. Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

2. Формирование и развитие трудового коллектива

В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий:первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства. К ним относятся: разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН ГАОУ СПО УФИМСКИЙ КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, ЭКОЛОГИИ И ДИЗАЙНА

Реферат

по дисциплине: «Управление персоналом»

ВИДЫ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

Выполнила:

Студентка 3-го курса гр. К9-5-11

Сайфуллина Гульшат Денисламовна

Проверила: преподователь: И.Н.Захарова

Введение

Трудовой коллектив: понятие и виды

Неформальные коллективы

Влияние и власть

Управление конфликтами

Заключение

Список литературы

Введение

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время. Вместе с тем организации - хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений. Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива.

Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. В современном менеджменте существуют различные способы решения задач: конкретные методы решения задач управления, моделирование управленческих процессов, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др. В России теоретическая и прикладная статистика, экономико-математические модели решения задач, инженерных расчетов и т. п. разработаны достаточно хорошо. Менее развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений. Однако эффективность управления зависит не только от способов решения задач, но в огромной степени и от хозяйственного механизма и системы государственного регулирования. Поэтому многие модели управления (стратегического и оперативного), успешно используемые за рубежом, не всегда могут быть эффективно применены в России, что объясняется разной степенью зрелости рыночных отношений. Целью данного реферата является предоставление цельного и системного понимания трудового коллектива и его особенностей. А - актуальность. Сегодня в условия мирового экономического кризиса как никогда актуально понимание процессов, возникающих в трудовом коллективе, как одного из элементов системы менеджмента в целом. Ц - цели. Целью, данной контрольной работы, является обзор видов трудовых коллективов и их особенностей. З - задачи. Поэтому в своей работе я поставил задачи: изучить различные виды трудовых коллективов, неформальные коллективы, используя учебные пособия по менеджменту в количестве 8 источников. Литературный обзор представлен авторами учебников по менеджменту: Вершигора. Е. Е.; Весниным В. Р.; Герчиковой И. Н.; Глухое В. В.Мастенбруком У.Ферцова А. В года выпуска не ранее 2010г. За основу контрольной работы взят учебник по основам менеджмента авторов Семенова А. К., Набокова В. И. 2010 г.

1. Трудовой коллектив: понятие и виды

Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества. Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов: 1) размеров и половозрастного состава рабочих групп; 2) групповых норм; 3) сплоченности людей; 4) степени конфликтности; 5) статуса и уровня образования членов группы.

Таблица 1 - Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Виды рабочих групп Структура и функции Результаты деятельности 1 2 3 Рабочая группа целевая имеет полномочия высшего звена руководства разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты увязывает вместе отдельные функции групповое принятие решений включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. принимает решения по оперативным вопросам вовлекаются руководители высокого ранга может подготавливать и осуществлять масштабные перемены Рабочая группа автономная обычно имеет статус центра прибыли производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, производство товара (услуги), обслуживание конкретного потребителя участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация) выполняются все управленческие функции группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники в ней - также до 15 работников может очень существенно повысить производительность труда кардинально меняет организацию дает синергический эффект и экономию на масштабах производства устраняется необходимость надзора за работой Рабочая группа - бизнес-группа небольшая, автономная предпринимательская ячейка наделяется административными функциями сфокусирована на определенный рынок имеет статус центра прибыли слабо структурирована без должностной иерархии и формальных инструкций максимальное делегирование прав и ответственности непосредственно делающим бизнес в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация уменьшаются согласования решений руководство фирмы (при минимальном аппарате) имеет минимум управленческих функций, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов группа поворачивает фирму лицом к потребителю, приближает к нему и позволяет гибко реагировать на изменения спроса инициатива работников в постановке и реализации целей повышается мотивированность людей и эффективность их работы Рабочая группа традиционная функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций структура преимущественно иерархическая функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близкие цели и интересы производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенных деталей и различающихся по видам выполняемых работ и квалификации улучшение результатов деятельности группы достигается за счет использования систем стимулирования труда, по конечным результатам работы Проблемно-целевая и программно-целевая группы (первая предназначена для решения возникшей проблемы, вторая - для разработки программы в рамках плана развития организации) до 10-12 человек на временной основе используются в небольших и средних организациях участники полностью включаются в состав группы либо работают в ней по совместительству создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникших перед организацией проблем позволяют проводить серьезные исследования обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация - это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Формальная организация необходима для того, чтобы предприятие (или какое-либо учреждение) вообще могло функционировать. Формальная структура - это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы: 1) разделение труда (система горизонтальной специализации); 2) субординация должностей по вертикали; 3) система коммуникаций.

Неформальные коллективы (группы)

Неформальные коллективы - это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.Эти цели являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций. У неформальных организаций много общего с формальными, в которые они оказываются как бы вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации, т. е. имеют иерархию и лидеров, обладающих влиянием на людей, авторитетом. Процесс формирования коллектива весьма длительный. Специалисты выделяют обычно 5 стадий формирования неформальных коллективов: а)на первой люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события аварийного характера; б)на второй стадии бывают обычно более осознанные эмоции; в)на третьей стадии коллектив уже организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-то внешней постоянной опасностью; г)на четвертой стадии объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное, например, утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному клубу и т.д; д)на пятой стадии люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно. Неформальные группы могут создавать проблемы: 1)снижение эффективности деятельности предприятия; 2) распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам; 3)в ряде случаев увод организации в сторону от решения задач; 4)ориентация некоторых организаций не на достижение формальных целей, а на реализацию целей неформальных групп и их лидеов. В то же время, если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут приносить пользу: преданность предприятию, высокий дух коллективизма, более высокая производительность труда, поддержание снятие социальных напряжений в коллективе, поддержание у работников высокой самооценки и самоуважения, выполнение роли своеобразного буфера между индивидом и жесткой формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей. В результате производственного взаимодействия людей возникают определенные чувства, привычки, ожидания симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства. В результате формируется коллектив довольно крепко связанных друг с другом людей. У них возникают нормы совместного поведения, которые аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы.

3. Влияние и власть

Руководитель, управляя трудовым коллективом, оказывает на него влияние, в результате изменяются поведение подчиненных, а также взаимоотношения между ними. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может повлиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом, до угрозы увольнения. Чтобы это влияние было целенаправленным, эффективным, руководитель должен применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. В современной организации практически никто не будет полностью подчиняться приказам одного лица только потому, что он - начальник. Тем более что существует зависимость не только подчиненного от руководителя, но и руководителя от подчиненного. Поэтому для обеспечения оптимального функционирования коллектива (группы) необходимо надлежащим образом применять власть.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Для того чтобы обладать властью, руководитель должен держать под контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, в результате чего возникает его зависимость от руководителя. Это могут быть физиологические или социальные потребности, потребность в защищенности, уважении и самовыражении. Имеется две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие. Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. При этом способность влиять зависит от ряда факторов. Прежде всего руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень исполнителей. Цель, которую ставит руководитель, не должна противоречить системе ценностей исполнителей. Важным преимуществом влияния путем убеждения является то, что человек, на которого влияют, постарается выполнить работу лучше и в большем объеме, чем от него требуется, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности. Слабой стороной влияния путем убеждения являются медленное воздействие и неопределенность. Оказывая влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или мнение. Чтобы исполнители приняли сформулированную цель, руководитель просто направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех потому, что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Таким образом, страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Однако руководитель при этом должен также учитывать и другие факторы. Власть должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, и направлена на достижение целей организации. Причем наиболее сильное влияние будет оказано тогда, когда исполнитель высоко оценивает ту потребность, к которой апеллирует, и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.

Управление конфликтом

Во многих трудовых коллективах периодически возникают те или иные конфликтные ситуации. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение)-это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и делает так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое. Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. В действительности конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональными, приводящими к снижению группового сотрудничества и эффективности их деятельности. Существует четыре основных типа конфликтов:

)-внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Другая ситуация: непосредственный начальник - заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви путем замедления технологического процесса. Оба примера свидетельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором из-за нарушения принципа единоначалия. В ряде случаев внутриличностный конфликт, происходящий внутри индивида, по природе является конфликтом его целей или взглядов. Конфликтом целей он становится в том случае, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей и поведения в целом.

)-межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т. д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

)- конфликт между личностью и группой. Например, неформальная группа устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, в этом случае может возникнуть конфликт. Конфликт может возникнуть и на почве должностных обязанностей. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю.

)-межгрупповой конфликт, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.

Методы разрешения конфликтов могут иметь разный характер:

)индивидуальные (личностный подход);

)официальные (в рамках разработанных инструкций, положений);

)социальные (с учетом социального положения групп);

)юридические (действия в рамках закона). При этом руководителям не следует ограничиваться изучением, выслушиванием мнения лишь одной стороны, участвующей в конфликте, и на основе этого делать выводы и принимать решение. Необходимо изучить доводы и аргументы обеих сторон. Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.

трудовой коллектив рабочий конфликт

Заключение

В данном реферате рассмотрены: понятие "трудовой коллектив", его виды, полномочия; неформальные коллективы и стадии их образования; влияние и власть руководителя, их формы; понятие "конфликт", его виды, причины возникновения и способы разрешения.

Исследования показывают, что эффективно функционируют те трудовые коллективы, члены которых приблизительно одного уровня образования и возраста. Причем допустимый разброс возрастает с ростом среднего возраста группы. Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно: 1) искать незаурядных работников; 2) привносить вдохновение; 3) увлекать людей собственным примером; 4) поручая, давать свободу действий; 5) выделять время и ресурсы на развитие персонала.

Таким образом, страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Однако руководитель при этом должен также учитывать и другие факторы. Власть должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, и направлена на достижение целей организации. Причем наиболее сильное влияние будет оказано тогда, когда исполнитель высоко оценивает ту потребность, к которой апеллирует, и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов. Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллективах управляемы. Значительная роль в их преодолении принадлежит руководителям, менеджерам.

Однако не менее важная задача менеджеров состоит в том, чтобы упреждать возможные и зарождающиеся конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, разрешать их, в отдельных случаях поощрять возникновение таких ситуаций и управлять ими для разрешения проблем.

Список литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.Веснин В. Р. Основы управления: Учебник. 2-е изд. -М.: Триада, ЛТД, 2012.

Вершигора. Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010.

Глухое В. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2009.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., пере-раб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2013.

Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010. - 556 с.

Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Результаты работы организации определяются не только усилиями его сотрудников, но и скоординированностью их совместных действий. Поэтому важно, чтобы персонал организации был не просто группой совместно работающих людей, а составлял коллектив.

Коллектив – это группа людей, объединенных общностью целей, задач и методов деятельности.

Рассмотрим виды трудовых коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). Эти различия касаются пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении сложных задач. В то же время однородные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга. Однако здесь острее выражена внутренняя конкуренция, такие коллективы более конфликтны. Тем не менее эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.

В официальном персонал предприятия или подразделения оформлен юридически и действует в рамках закона. В неофициальном – сотрудничает по желанию данной группы людей.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи определяются приказами и распоряжениями руководства, а неформальные коллективы складываются спонтанно. Образование неформальных коллективов имеет ряд причин:

– стремление удовлетворить потребность в принадлежности;
– возможность прямого обращения за помощью к коллегам;
– потребность в защите от неблагоприятного внешнего окружения;
– потребность в доступе к неформальному каналу информации;
– склонность к взаимодействию с теми, кто рядом, взаимные симпатии, взаимоуважение.

Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам.

По срокам существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

В соответствии с функциями выделяют коллективы по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других – имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие. В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций. Члены малых коллективов поддерживают между собой еще и дружеские контакты. Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна.

Коллектив – это итог развития группы. Но коллективы не остаются на одном и том же уровне развития. Чем более развит коллектив, тем более высоких результатов он способен достичь.

Для оценки уровня развития коллектива предприятия рассмотрим структуру характеристик коллектива (рис. 1.4).

Общая характеристика коллектива – это уровень его развития, который отражает способность коллектива ставить реальные цели, формировать структуру индивидуальных целей, соответствующих общим, строить и грамотно изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений, обеспечивающих эффективное достижение конечных целей предприятия.

Уровень развития коллектива определяется тремя характеристиками:

– ориентированность на цели;
– организованность;
– сплоченность.

Ориентированность на цели

У коллектива имеются три типа целей: достижения в текущей деятельности; развитие предприятия; саморазвитие коллектива. Ориентированность на достижения в текущей деятельности характеризует готовность членов коллектива прикладывать усилия, для того чтобы максимально использовать имеющийся потенциал предприятия. Ориентированность на развитие предприятия показывает, как существующие в коллективе отношения стимулируют активность его членов на совершенствование организации и методов работы. Ориентированность на саморазвитие коллектива показывает, в какой мере существующие в коллективе отношения способны стимулировать активность его членов в повышении профессионального и культурного уровня.

Рис. 1.4.

Организованность. Под организованностью коллектива понимается его способность формировать рациональную структуру совместных действий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности, сработанности и включения в управление членов коллектива. Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к выполнению своих обязанностей без контроля руководителя, а также их готовность нести ответственность за выполнение новых функций, не входящих в их обязанности. Сработанность коллектива говорит о его готовности в случае необходимости самостоятельно согласовывать действия друг с другом. В данном случае вероятность успеха коллектива будет высокой. Включенность в управление предприятием характеризует степень влияния членов коллектива на принимаемые решения руководителя.

Сплоченность коллектива

Эта характеристика отражает его способность противостоять внутренним и внешним угрозам, отрицательно влияющим на деятельность организации. Сплоченность коллектива способна сохранять рациональную структуру взаимодействия. Она зависит от единства взглядов, совместимости и стабильности. Единство взглядов показывает степень принятия членами коллектива его задач и способов их достижения. Это проявляется в совпадении мнений, оценок, позиций персонала предприятия к совместной работе. Совместимость коллектива выражается в существующих отношениях между работниками, которые могут нести в себе потенциальную угрозу возникновения конфликтов. Стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы для ее членов.

Мы ежедневно сталкиваемся с различными коллективами. Приходя на работу, общаемся со своими коллегами, возвращаясь домой встречаемся с семьей. И каждая группа людей относится к тому или иному виду коллектива. Современная наука выделяет несколько разновидностей таких сообществ, о которых мы поговорим в этой статье. Постараемся разобраться в их функциях и задачах.

Понятие и виды коллективов

Коллектив - это группа людей, которые имеют общую цель и задачи. Участники его всегда действуют сообща, иначе они просто не смогут достичь необходимого уровня развития. Современное общество все чаще заменяет понятие коллективов простым словом "команда".

Если вы являетесь участником такого общества, то обязаны строить свои отношения с другими его участниками на основе доверия, взаимоуважения и честности, в противном случае вы не сможете достичь положительного результата в своей деятельности. Вообще коллектив - это одна из Однако, чтобы заслужить такой статус, группа людей, собравшихся вместе, должна соответствовать определенным критериям:

В первую очередь они должны успешно выполнять все те задачи, которые были поставлены перед людьми как перед коллективом.
В команде должно царить уважение, отношения должны выстраиваться на принципах высокой морали.
Каждый участник должен иметь возможность развиваться как личность.
От работы в коллективе человек должен получать удовольствие, брать для себя что-то новое.

Если во время работы с группой людей человек не чувствует себя комфортно и не получает больше пользы, чем он получал бы от самостоятельной работы, то такую группу людей коллективом называть нельзя.

Признаки коллектива

Чтобы действительно называться коллективом, собранная группа людей должна иметь несколько основных признаков, которые будут отличать ее от других команд.

Первым и, пожалуй, самым главным признаком считается наличие общей цели. Здесь имеется в виду, что члены коллектива должны работать сообща, двигаться к единственной цели, всегда обсуждать свои действия, советоваться друг с другом. Эту цель определяют сами участники, сформулировав ее из своих индивидуальных стремлений, а также она может даваться извне.

Следующий признак коллектива заключается в том,что каждый его член признает себя частичкой команды и признает всех остальных ее членов. Если же этого не происходит, то люди просто не смогут работать сообща.

И третий признак коллектива затрагивает культурную сторону каждого его участника. Люди, работающие вместе, должны иметь общие понятия о красоте, правилах поведения, нормах морали.

Этапы развития коллектива

Сейчас ученые выделяют семь основных этапов развития. Они относятся к основным видам коллектива в организации. Следует рассмотреть каждый из них и понять, с чего начинается общая работа людей и чем она завершается.

Притирка

Вполне логичное название первого этапа, поскольку здесь люди только встречаются, знакомятся, начинается процесс адаптации. На этом этапе можно заметить, что у людей возникают первые симпатии, а также антипатии. На этом этапе они еще плохо могут взаимодействовать друг с другом. Это связано с тем, что им необходимо узнать оппонентов поближе, изучить их характеры, понять намерения. Поэтому в это время не может происходить обсуждения общих целей и задач.

"Дворцовые перевороты"

И снова название говорит само за себя. В этот период все уже освоились и поняли, чего можно ожидать от других участников, поэтому наступает время, когда активизируется активная борьба за место лидера. Если в коллективе уже есть лидер, то ему важно удержать свою позицию или же, если он чувствует свою слабость, лучше сразу уступить место более сильному кандидату. Это довольно сложный период в жизни любого коллектива, поскольку здесь могут образовываться отдельные группы, которые будут навязывать другим свое мнение. Есть большой риск того, что команда просто развалится.

Результативность

Итак, если коллектив смог пройти предыдущие два этапа, то теперь участники могут смело браться за обсуждение имеющихся ресурсов и поставленных задач. Здесь уже появляются общие методы и формы работы. Участники довольно быстро вливаются в процесс. Показывают высокую результативность.

Эффективность

На этом этапе люди, работающие в коллективе, имеют большой опыт в решении различных проблем и достижении целей. Здесь уже никто не обсуждает, что нужно делать. Здесь акцент делается на поиске того, как можно скорее все это осуществить. Каждый участник команды реально оценивает положение и вносит свои творческие решения относительно достижения поставленных целей и выполнения имеющихся задач.

Мастерство

На этом этапе люди уже научились действовать сообща. Их отношения приобретают больше неформальный характер. Работать вместе становится намного проще. Такой коллектив очень нравится окружающим, здесь приятно и легко находиться. Даже если между участниками есть разногласия, то их можно довольно быстро устранить. Такая команда всегда добивается только положительных результатов в своей деятельности.

Старение

Обычно, когда наступает этот этап, коллектив существует уже не один год. Значительно меняются внешние требования, а ранее поставленные задачи и цели им уже не соответствуют. Сейчас эта команда еще находится в лидерах не благодаря современным задачам, а благодаря опыту, который был наработан за долгие годы. Однако такую группу довольно быстро вытеснят из лидирующих позиций более новые формирования. За такое длительное время формируется некая усталость.

Смерть

Это последний этап существования коллектива. Обычно он характеризуется тем, что лидер уходит и вслед за ним распадается сообщество. Лучше не пытаться реорганизовать людей, ставить им нового лидера, поскольку такие реформы все равно не принесут результата.

Классификация коллективов

Есть несколько видов коллективов, каждый из которых имеет свои особенности. Итак, различают статусы:

Официальные. Обычно это коллективы, которые были созданы на определенном предприятии. Они имеют особые права и обязанности и действуют в соответствии с имеющимся законодательством. Здесь всегда есть подчиненные и вышестоящие люди, и на основе их положения в группе строятся взаимоотношения
Неофициальные. Здесь люди объединяются сами по себе. Такой коллектив не оформляется юридически и не имеет определенного лидера. Здесь люди объединяются из-за общих интересов, желания действовать совместно, возможно, у них есть какие-то личные симпатии. Спустя какое-то время в таком коллективе определяется лидер. Но формально его никто таковым не назначает.

Далее коллективы можно разделить по механизму образования. Здесь также выделяют два вида: те, которые были созданы по распоряжению начальства и те, в которые люди объединились неофициально, по собственному желанию.

В зависимости от того, как долго существует или планирует существовать объединенная группа людей, различают временные и постоянно действующие коллективы в организации.

Есть в понятии коллектива виды, которые делят в зависимости от их размера.

Малые. В состав такого коллектива входит не более семи участников.
Средние. Здесь счет идет уже на десятки, но не может превышать тридцати человек.
Большие. Такие коллективы встречаются, к примеру, на особо крупных предприятиях, когда в одной группе одновременно может работать от нескольких десятков до нескольких сотен человек.

Последние два вида коллективов могут также делиться еще на несколько групп или подгрупп.

Трудовой коллектив

В зависимости от вида деятельности коллектива можно назвать несколько их разновидностей, но самым популярным и известным является трудовой коллектив.

Считается, что совместный труд имеет результаты значительно выше, чем если ту же работу будут выполнять разные люди по отдельности. Ведь во время совместной работы можно не только применять свои знания и умения, но и перенимать чужой опыт, реализовывать его на практике. Именно благодаря этому работа трудового коллектива считается более успешной и результативной.

Основа зарождения трудового коллектива - вид производства. Это должна быть деятельность, которую удобнее и эффективнее выполнять вместе. Такие коллективы - основа любого крупного производства, их можно видеть на различных заводах и фабриках. Но, к примеру, мастер по ремонту часов справляется с работой в одиночку.

Преимущества коллективного труда

Работая в трудовом коллективе, можно делиться накопленными знаниями и умениями, а взамен получать новый опыт.
Человек может выполнять куда более серьезные и масштабные задачи, чем он мог бы сделать в одиночку.
Можно получать некоторые советы от своих коллег, ощущать их поддержку. Часто это касается не только трудовой деятельности, но и обычной жизни.
В коллективе люди учатся ответственности. Причем здесь они могут отвечать не только за свою работу, но и за труды своих коллег.
Человек может проявить себя творчески, научиться принимать общие решения, участвовать в различных дискуссиях и обсуждениях, выражать свою точку зрения.
Каждый член коллектива вправе указывать остальным на их ошибки, порицать их, если те не придерживаются норм морали.

Психология трудового коллектива

Все виды и формы коллективов имеют свои психологические особенности. Рассмотрим пример трудового сообщества:

Морально-психологический климат. Здесь следует обратить внимание на цели, которые люди поставили перед собой, на то, какие задачи были сформулированы. Также нужно учитывать вид отношений в коллективе: каким образом люди собираются достигать поставленных целей, как они взаимодействуют.
Учитывается, насколько смогли сплотиться люди, выполняя общее дело.
Проводятся исследования относительно того, насколько люди подходят друг другу по характеру и типу темперамента.
Оценивается, насколько велик уровень психологического давления в группе, и сходятся ли мнения ее участников.

Управление коллективом

Есть несколько видов управления коллективом. Основная классификация приведена ниже:

Организационное управление. Здесь преобладает диктатура. Каждый участник должен выполнять все указания лидера. Все должно быть выполнено точно и в назначенный срок. Участники коллектива не могут обсуждать или оспаривать решения лидера. От них требуется лишь вовремя исполнять приказы.
Экономическое управление. Если перед людьми ставится определенная задача, то лидер должен мотивировать их, чтобы задачу решали эффективнее и быстрее. В трудовом коллективе, например, качестве поощрения назначают премии, продвигают по служебной лестнице.
Психологическое управление. Такой стиль управления можно выбирать там, где господствует демократия. Здесь перед лидером стоит задача найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это нужно для того, чтобы суметь правильно организовать его работу, суметь заинтересовать человека, увлечь той задачей, которая будет ему не просто доступна к исполнению, но и интересна.