إشعار النقل إلى وظيفة أقل. هل يجوز تخفيض رتبة الموظف دون موافقة الموظف؟

خفض الرتبة دون موافقة الموظف، أي. تغيير ظروف العمل أمر مستحيل. يرجى ملاحظة أنه إذا تم هذا الإدخال في كتاب العمل دون موافقتك، فسيتم ذلك بشكل غير قانوني.

الترجمة ل موقف أقليعني تغييرًا في مسؤوليات الوظيفة وتغيير الوحدة (إذا كان مذكورًا في عقد العمل) على أراضي صاحب عمل واحد.

تنص بعض قوانين قانون العمل على حالات خفض رتبة الموظف بمبادرة من المدير.

ويجب أن يتم ذلك بشكل قانوني صحيح حتى لا تنشأ مواقف مثيرة للجدل لاحقًا.

تنشأ الخلافات عندما لا يتوافق المتخصص الفعال والمجتهد مع المنصب الذي يشغله. إن صفاته مناسبة تمامًا للعمل الأقل مسؤولية، ويتقدم مكانه متخصص مؤهل. ماذا تفعل في مثل هذه الحالة؟

المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

وفقا لهذا القانون، هناك حكم لخفض رتبة الموظف.

إذا خضعت المؤسسة لتغييرات في الإدارة أو إعادة المعدات الفنية مع تركيب أحدث المعدات، فيمكن لصاحب العمل مراجعة أحكام الاتفاقية المبرمة من جانب واحد، باستثناء حالة عمل الموظف.

يحذر رئيس المؤسسة الموظف من التغييرات في عقد العمل وأسباب هذه التغييرات قبل شهرين. ويجب أن يتم ذلك كتابيًا.

وإذا لم يوافق الشخص على هذه الشروط، يعرض عليه وظيفة أخرى. قد يكون على نفس مستوى المهارة أو يرتبط بخفض رتبته. يشار إلى الوظائف الشاغرة المحتملة على أراضي صاحب العمل والتي تفي بالمتطلبات.

إذا نص العقد المبرم أو اتفاق الطرفين على ذلك، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن توفير العمل في مكان آخر.

إذا لم يكن الموظف راضيا عن الوظيفة الشاغرة ورفض الوظيفة المعروضة، فسيتم إنهاء علاقة العمل معه.

كيف يتم إصدار شهادة الامتثال للمؤهلات

يجب تنفيذ الإجراء وفقًا لجميع التفاصيل القانونية الدقيقة، وإلا فلن يكون من الممكن تجنب المشاكل إذا قرر الموظف الذهاب إلى المحكمة لحماية حقوقه.

النقاط الرئيسية التي يجب الانتباه إليها:

• إجراء شهادة لتحديد مستوى المعرفة المهنية؛
• الدعم الوثائقي للشهادة؛
• إصدار أمر بشأن النتائج التي تم الحصول عليها؛
• يجب أن يُعرض على الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة الوظائف الشاغرة المحتملة؛
• النقل إلى وظيفة أخرى مع تخفيض الرتبة أو إنهاء التزامات العمل.

قبل كل اختبار لتحديد مستوى معرفة الموظفين، يتم إنشاء لجنة إصدار الشهادات. يحدد قانون معياري خاص التكوين الرسمي وقائمة أعضاء اللجنة. إذا لم يكن هناك دوران للموظفين في المؤسسة، فستظل هذه القائمة دون تغيير من سنة إلى أخرى.

من الضروري أن نأخذ على محمل الجد تشكيل تكوين اللجنة. إذا كان الموظف المتخصص للغاية سيخضع للشهادة، فيجب أن تضم اللجنة متخصصًا على دراية جيدة بهذه القضايا.

محلي الفعل المعيارييجب أن تحتوي المنظمة على معلومات حول إجراءات إصدار الشهادات.

يجب أن تقدم اللجنة استنتاجًا مسببًا موقعًا من جميع أعضاء مجموعة الاعتماد. يتم إعداد التوصيات لكل موظف، والتي يمكن لرئيس المؤسسة أن يأخذها بعين الاعتبار في المستقبل. إذا نص القانون على ذلك، يتم إعداد ورقة شهادة لكل موظف.

الدعم الوثائقي. يتم تحديد شكل البروتوكول من قبل كل مؤسسة على حدة وهو ملحق للقانون القانوني الخاص بإجراءات إصدار الشهادات.

إصدار أمر. يتم اتخاذ قرار خفض رتبة الموظف أو فصله فقط من قبل رئيس المنظمة أو الشخص الذي يحل محله. يتم تحذير الموظف بشأن هذا الأمر قبل شهرين.

من المهم أن تتذكر:

1. لا يمكن للمدير خفض رتبة الموظف إلا بموافقته الموثقة. علاوة على ذلك، يجب أن يتم ذلك قبل إصدار أمر النقل.
2. يجب أن يكون الموظف على دراية بإتمام فحص الشهادة وكذلك أمر النقل أو الفصل.

واجب موظفي شؤون الموظفين في الشركة هو إعداد قائمة بالوظائف الشاغرة للموظف، مع مراعاة جدول عمله ومؤهلاته وحالته الصحية. يجب أن تحتوي هذه الوثيقة على توقيع رئيس المؤسسة. يتم تسليمها إلى الموظف للمراجعة.

من الضروري صياغة قانون إذا كان الموظف لا يريد التوقيع على المستند أو يرفض قبوله.

إذا وافق الموظف على الوظيفة الشاغرة المقترحة، يصدر قسم الموارد البشرية عملية نقل.

يجوز للمدير إنهاء العقد المبرم إذا لم يقبل الموظف خفض الرتبة أو رفض الوظيفة المعروضة عليه.

السبب - عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله بسبب عدم كفاية مستوى المؤهلات المحددة والمؤكدة لجنة التصديق(المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 3).

تنطبق الأحكام المذكورة أعلاه على موظفي الخدمة المدنية، وكذلك على موظفي إنفاذ القانون والإدارات المتخصصة الأخرى.

المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - النقل إلى مكان عمل آخر لأسباب طبية

يتم تنفيذه وفقًا للإجراء المحدد وفقًا لاستنتاج الأطباء. علاوة على ذلك، يجب أن تمتثل ظروف العمل للعمل المقترح لتوصيات الأطباء. وفي هذه الحالة، يلزم الحصول على موافقة كتابية للترجمة.

الحالة التي لا يوافق فيها الشخص على النقل أو لا يكون لدى صاحب العمل وظائف شاغرة.

إذا أكد تقرير طبي ضرورة العمل الخفيف لمدة تصل إلى أربعة أشهر، يتم إيقاف الموظف عن أداء واجباته طوال فترة القيد دون الاحتفاظ بالأجر (باستثناء حالات محددة). وفي الوقت نفسه، يتم الاحتفاظ بمنصبه.

وإذا احتاج الأمر إلى النقل إلى مكان عمل آخر لمدة تزيد عن أربعة أشهر، فيحق لصاحب العمل إنهاء علاقة عمله.

إذا تمت ترجمته بواسطة المؤشرات الطبيةاحتياجات فريق إدارة المؤسسة، ثم يتم إنهاء عقد العمل معهم. ويجوز للمدير، باتفاق الطرفين، عزلهم من العمل دون الحفاظ على الأجر (إلا في حالات محددة). وتحدد مدة التعليق باتفاق الطرفين.

ومن المهم أيضًا معرفة أن خفض الرتبة دون موافقة الموظف لا يمكن اعتباره إجراءً تأديبيًا.

فن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الأنواع التالية من العقوبات التأديبية:

• تعليق؛
• توبيخ؛
• الفصل وفقا للقانون المقرر في حالة معينة.

كما ترون، فإن مقياس "تخفيض الرتبة" لا ينطبق هنا. ويتحدث الباب الثاني من هذا القانون عن إمكانية فرض عقوبات أخرى. لكن أثناء دراسة اللائحة يتبين أنه لا يوجد نوع من العقوبة يسمى "تخفيض الرتبة".

لا يمكن لصاحب العمل إلا إصدار تحذير للموظف بشأن عدم الملاءمة الكافية للوظيفة التي يشغلها.

يحدث تخفيض في الأجور عند نقل الموظف إلى منصب أدنى. يعتبر تخفيض الراتب بناءً على نتائج تدقيق الشهادات انتهاكًا للقانون.

المرأة التي تكون في إجازة أمومة أو إجازة والدية محمية بموجب القانون. ولا يحق للمدير فصلها أو نقلها إلى وظيفة أخرى أو إعلان توقفها عن العمل أو إيقافها عن العمل، حتى لو لم تجتاز اختبار الشهادة قبل الذهاب إلى إجازة الأمومة.

خفض الرتبة كعقوبة تأديبية

يتم استثناء فئات معينة من الأشخاص الذين يتم نقلهم إلى منصب أدنى كعقوبة تأديبية:

• فن. 15 البند 3 من قانون "الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي" ؛
• فن. 41 البند 7 من قانون "مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" ؛
• فن. 28 من قانون "لجنة التحقيق في الاتحاد الروسي".

وأنا أوافق على موقف آخر

في كثير من الأحيان، يفضل أصحاب العمل "أن ينسوا" أنه لا يمكن نقل الموظف للعمل في مهنة أو تخصص أو منصب أو مؤهل آخر إلا بموافقته (المادة 72 من قانون العمل). وهذا لا يعتمد على ما إذا كانت الوظيفة الجديدة ستكون دائمة أم مؤقتة. بالإضافة إلى ذلك، عند نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر، يتطلب قانون العمل الحفاظ على متوسط ​​دخله السابق لمدة شهر واحد من تاريخ النقل (المادة 182 من قانون العمل). والعكس صحيح. إذا كانت الأجور أعلى في مكان العمل الجديد، فيجب صرف راتب الموظف على أساس الظروف الجديدة. يوضح المحامي جينادي: "في حالة انتهاك حقوق الموظف، فله كل الحق في عدم بدء العمل في وظيفة جديدة والذهاب إلى المحكمة للمطالبة بإعادته إلى وظيفته السابقة ودفع متوسط ​​الراتب طوال فترة التوقف بأكملها". فيليخوف.

لتجنب مثل هذه المشاكل، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف إلى وظيفة أخرى وفقا لجميع القواعد. وبالتالي، يجب إخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل. ولمدة شهرين بعد ذلك يجوز للموظف الاستمرار في أداء واجباته المنصوص عليها عقد التوظيف. ويجب عليه بعد هذه المدة أن يعلن إما موافقته على النقل وتغيير ظروف العمل، أو رفض العرض المقدم إليه.

إذا قبل الموظف الشروط الجديدة، قم بكتابة ذلك. يمكن أن يكون تأكيد الموافقة بمثابة طلب نقل للموظف، بالإضافة إلى توقيع الموظف المكتوب بخط اليد على أمر النقل: "أوافق على النقل". إذا أعلن الموظف بعد شهرين أنه غير راض عن الوظيفة الجديدة، يحق لصاحب العمل فصله بموجب الفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل (رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في الوظيفة) الشروط الأساسية لعقد العمل). عند الفصل، بالإضافة إلى التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، سيتعين على الموظف دفع مكافأة نهاية الخدمة (المادة 73، الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل).

تنطبق نفس القواعد عند نقل الموظف إلى عمل جديدفي منطقة أخرى. ولكن في هذه الحالة، من الضروري أن تأخذ بعين الاعتبار فارق بسيط آخر. يقول جينادي فيليخوف: "المادة 169 من قانون العمل تلزم صاحب العمل بدفع تكاليف نقل ونقل الممتلكات لكل من الموظف وأفراد أسرته". - ومع ذلك، فإن قانون العمل يسمح بتحديد مبالغ محددة من السداد بالاتفاق. لذلك سيتعين على الموظف المتنقل أن يقاتل بمفرده للحصول على مبلغ التعويض الذي يناسبه. ومع ذلك، بدلاً من دفع تكاليف النقل، يحق لصاحب العمل أن يزود الموظف بوسائل النقل المناسبة. وهذا يحرره من الاضطرار إلى تعويض الموظف عن نفقات السفر.

بحكم الضرورة

دون موافقة الموظف، لا يجوز نقله إلى وظيفة أخرى إلا في حالات استثنائية (المادة 74 من قانون العمل). وتشمل هذه نقل الموظف:

• لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية;
• لمنع وقوع الحوادث أو التوقف عن العمل (التعليق المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، أو تدمير الممتلكات أو إتلافها؛
• ليحل محل الموظف الغائب.

ويجوز في هذه الحالات نقل الموظف إلى وظيفة لم ينص عليها عقد العمل المبرم معه. ولا يؤخذ في الاعتبار تخصص الموظف أو مؤهلاته.

ومع ذلك، هناك بعض الخصائص هنا أيضا. الحقيقة هي أنه يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى في حالة ضرورة الإنتاج لمدة لا تزيد عن شهر واحد (المادة 74 من قانون العمل). علاوة على ذلك، إذا كنا نتحدث عن استبدال موظف غائب مؤقتا، فلا يجوز القيام بذلك أكثر من مرة واحدة في السنة التقويمية (من 1 يناير إلى 31 ديسمبر). يمكنك نقل الموظف مؤقتًا لأسباب أخرى عدة مرات في السنة (ولكن في كل مرة لمدة لا تزيد عن شهر).

بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الوظيفة التي ينقل إليها الموظف بشكل مؤقت تدفع أجرًا أعلى من وظيفته الدائمة، فإن صاحب العمل ملزم بدفع راتب له على أساس ظروف مكان العمل الجديد.

يرجى ملاحظة: لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة ذات مؤهلات أقل إلا بموافقته. وعلاوة على ذلك، إذا عمل مؤقتإذا كان أجره أقل، فيجب على الموظف الحفاظ على متوسط ​​الراتب في مكان عمله السابق.

عمل "خفيف الوزن".

يحق لبعض الموظفين المطالبة بنقلهم إلى وظيفة أخرى أسهل. وتشمل هذه:
العمال الذين يحتاجون إلى عمل أخف لأسباب صحية؛
النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
الموظفين الذين أصيبوا أو تعرضوا لأضرار أخرى في العمل.

إذا كانوا يرغبون في الحصول على عمل أسهل، فيجب على هؤلاء الموظفين تقديم طلب لصاحب العمل، بالإضافة إلى تقرير طبي مناسب.

يرجى ملاحظة: يجب أن يحصل الموظف الذي تم نقله إلى عمل أسهل لأسباب صحية على نفس متوسط ​​الراتب للشهر الأول من العمل (المادة 182 من قانون العمل). عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بسبب الإصابة أو المرض المهني أو غيرها من الأضرار الصحية المرتبطة بالعمل، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​دخله السابق حتى يتم إثبات فقدان دائم للقدرة المهنية على العمل أو حتى التعافي (المادة 182 من قانون العمل) .

يحق للمرأة الحامل والمرأة التي لديها طفل يقل عمره عن سنة ونصف الحصول على نفس متوسط ​​الدخل خلال كامل فترة العمل في مكان جديد. إذا كان صاحب العمل غير قادر على توفير عمل أسهل للمرأة الحامل (على سبيل المثال، بسبب عدم وجود وظيفة شاغرة مقابلة)، فسيتعين عليه إعفاءها من العمل على الإطلاق ودفع متوسط ​​الراتب حتى ظهور وظيفة شاغرة مقابلة. وفي الحالات القصوى، سيضطر صاحب العمل إلى دفع متوسط ​​راتب الموظفة حتى اليوم الذي تذهب فيه إلى إجازة الأمومة (المادة 254 من قانون العمل).

في الظروف الجديدة، تحاول العديد من الشركات إعادة تنظيم الإنتاج غير المربح أو مجرد تحسين عمل الموظفين. كل هذا مصحوب إما بتخفيض عدد الموظفين، أو تخفيض عدد الوظائف وإنشاء وظائف جديدة تتوافق مع الملف التعريفي الجديد، أو تعديل الموظفين. كيف ينبغي لصاحب العمل نقل الموظفين إلى وظائف جديدة، مع تخفيض الراتب أيضًا؟

تجدر الإشارة على الفور إلى أن المادة لن تتحدث عن حالات النقل القسري المنصوص عليها في المادة. 170 و 178 من قانون العمل، وكذلك على النقل قصير الأجل بسبب احتياجات الإنتاج (المواد 33، 34 من قانون العمل)، والنقل إلى مؤسسة أخرى.

واعتماداً على ما ينوي صاحب العمل تغييره في عمل الموظف بالضبط، فقد نص المشرع على إمكانية النقل والنقل الفعلي. إذا كانت التغييرات تتعلق بمكان عمل، أو وحدة هيكلية في نفس المنطقة، أو آلية أو وحدة، ولكن داخل نفس المؤسسة أو التخصص أو المؤهل أو المنصب، فلا يشترط موافقة الموظف. وتعتبر هذه حركة للعامل، لا تتم إلا بناءً على أمر من صاحب العمل (يفضل أن يكون له ما يبرره).

ومع ذلك، إذا كانت التغييرات في حالة الموظف مرتبطة بتغيير الموقف (التخصص، مكان العمل، وما إلى ذلك)، فسيكون هذا بالفعل تغييرا في ظروف العمل الأساسية، والتي لا يمكن إلا أن تتطلب موافقة الموظف (المادة 32 من قانون العمل). في هذه الحالة، يقدم الخبراء خيارين:

1. تقليص الوظيفة (وحدة التوظيف) التي عمل فيها الموظف سابقاً وعرض عليه العمل في وظيفة أخرى في وظيفة أخرى الوحدة الهيكلية(أحكام المادة 49-2 من قانون العمل)؛
2. نقل الموظف إلى وظيفة أخرى (من المحتمل أن تكون ذات أجر أقل) بموافقته (النقل نفسه).

خوارزمية تصرفات صاحب العمل في الحالة الأولى (حتى لو كنا نتحدث عن تخفيض بعض الوظائف وإدخال وظائف أخرى) تشبه تلك الموضحة في المادة المذكورة. لذلك قررت المجلة الاهتمام بإجراءات الترجمة.

في جوهره، النقل هو تغيير في ظروف العمل الأساسية. ولذلك، فإن صاحب العمل غير ملزم بإرادة الموظف، لأنه في حالة الخلاف، يتم إنهاء عقد العمل ببساطة على أساس البند 6 من الفن. 36 قانون العمل. أي أن الموظف ليس لديه خيار كبير: إما الموافقة على النقل، أو البحث عن وظيفة جديدة، وهو أمر غير مقبول في كثير من الأحيان في الأزمات.

يتم تنظيم قضايا الترجمة بموجب الفن. 32 قانون العمل. أساس تحسين عمل الموظفين هو المفهوم المفسر على نطاق واسع إلى حد ما للتغييرات في تنظيم الإنتاج والعمل، والذي يتخذ صاحب العمل قرار التنفيذ (بالاتفاق مع النقابة، إذا كانت هناك واحدة).

ولكي تكون عواقبها مشروعة، يجب أولا تسجيلها، أي أنه يجب إصدار أمر (تعليمات) مناسب، يشير إلى مبررات التغييرات ومضمونها، كما يعطي تعليمات للمسؤولين لتنفيذ هذه التغييرات، بما في ذلك تحسين عمل الموظفين.

على الرغم من حقيقة أنه في الفن. يتم التعامل مع 32 قضية نقل بشكل منفصل عن التغييرات في ظروف العمل الأساسية، ومن المقبول عمومًا أنه يجب اتباع إجراء مماثل عند النقل. أي أنه قبل شهرين من تنفيذ التغييرات، يجب إخطار الموظفين الذين يُعرض عليهم النقل بجميع التغييرات، بما في ذلك تغييرات الرواتب.

للقيام بذلك، يجب أن يكونوا على دراية بأمر التغييرات في تنظيم الإنتاج والعمل شخصيًا، ضد التوقيع وأمام الشهود. للموظف الحق في عدم الموافقة على النقل (يحظر العمل بالسخرة)، ولكن عند القيام بذلك سيتم طرده. بالمناسبة، يجب على صاحب العمل أن يراقب بعناية جميع الإجراءات الشكلية، لأنه من المحتمل جدًا أن يذهب الموظفون الذين لا يتفقون مع قرار صاحب العمل إلى المحكمة. وينطبق هذا بشكل خاص على الأساس المنطقي لاتخاذ قرار بشأن النقل، لأنه قد تعترف به المحكمة على أنه لا يمكن الدفاع عنه، ونتيجة لذلك سيتم إعادة الموظف إلى منصبه (البند 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة) أوكرانيا "بشأن ممارسة النظر في نزاعات العمل أمام المحاكم").

بعد ذلك، بعد شهرين، يجب إصدار أمر النقل المناسب، ويجب إجراء تغييرات على عقد العمل ويجب إدخال الإدخال المقابل في دفتر العمل. إذا لم يعط الموظفون الموافقة وكانوا عرضة للفصل، فسيتم إصدار أمر بفصلهم بموجب البند 6 من الفن. 36 (مع دفع مكافأة نهاية الخدمة) أو وفقًا للفقرة 1 من الفن. 36، ويتم تقديم المعلومات أيضًا إلى خدمة التوظيف (وفقًا للفقرة 4 من المادة 20 من قانون "التوظيف").

وأشار أحد موظفي قسم الموارد البشرية في محادثة مع مراسل المنشور إلى بعض الصعوبات في تنفيذ هذه الطريقة. على وجه الخصوص، لا يمكن لصاحب العمل دائمًا تبرير قراره بالنقل في حالة وجود مطالبة من موظف غير راضٍ. في هذه الحالة، بحسب الخبير، من الأسهل بكثير دعوة الموظف لكتابة طلب نقل في الإرادة(ولكن لهذا من الضروري أن نقدم له شروطًا مقبولة إلى حد ما). عندها لن يضطر صاحب العمل إلى الانتظار شهرين لنقله. إذا لم يوافق الموظف، فيمكن تطبيق أي من الخيارات الموضحة أعلاه وفقًا لتقدير صاحب العمل.

بالمناسبة، لا ينبغي لصاحب العمل أن ينسى أحكام الفن. 114 من قانون العمل، الذي يلزم بدفع الراتب السابق للموظف المنقول إلى وظيفة منخفضة الأجر لمدة أسبوعين، وفي حالة النقل مع تخفيض الراتب لأسباب مستقلة عن الموظف - لمدة شهرين.

خاتمة

لذلك، يمكنك نقل الموظف إلى وظيفة أخرى (أقل أجرًا) إما عن طريق إجراء تغيير جدول التوظيف(عن طريق تقليص الوظائف القديمة واستحداث وظائف جديدة (وحدات التوظيف)، أو عن طريق الحصول على موافقة الموظف على النقل إلى وظيفة أخرى. ويترتب على رفض الموظف في كلتا الحالتين إنهاء عقد العمل.

الخيار الأفضل للأخير هو أن يقوم الموظف بكتابة طلب نقل بناء على طلبه الخاص، وهو ما لا يتطلب الانتظار لمدة شهرين حتى يتم إجراء التغييرات.

بشكل عام، إذا قرر صاحب العمل إجراء عملية إعادة التنظيم (تحسين عمل الموظفين، وترشيد الوظائف، وإعادة التعيين، وما إلى ذلك)، فإن القرار الوحيد الذي يعتمد على الموظف هو ما إذا كان سيستمر في علاقة العمل معه في الوضع الجديد أو إنهائه تماما.

يرتبط النقل إلى منصب آخر بمبادرة من صاحب العمل بالصعوبات الاقتصادية التي تواجهها الشركة أو الرغبة في فصل الموظف.

متى يمكن الانتقال إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل؟

يمكن الانتقال إلى منصب أدنى مع تخفيض الراتب بمبادرة من صاحب العمل عندما:

1) يوجد تقرير طبي للتحويل (على سبيل المثال، فيما يتعلق باكتشاف المرض)، وهو منصوص عليه في 76 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن تخفيض معايير الإنتاج أو النقل إلى العمل الخفيف للنساء الحوامل على أساس تقرير طبي لا يسمح بتخفيض الأجور. ويضمن الحفاظ على متوسط ​​دخل هذه الفئة من العاملات في أعمالهن السابقة؛

2) حدث تغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أنواع التحويلات بمبادرة من صاحب العمل

يمكن أن يكون النقل الداخلي دائمًا أو مؤقتًا، اعتمادًا على أسباب حدث الموظفين. تتمثل الاختلافات الرئيسية بين هذه الأنواع من التحويلات في المستندات المحررة، أو الإدخال (التحويل الدائم) أو عدم الإدخال (التحويل المؤقت) للدخول إلى دفتر العملموظف.

يتم النقل الداخلي الدائم إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل بموجب المواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

النقل بمبادرة من الموظف (ترقية)

الحالات التي يجوز فيها النقل إلى منصب آخر مع الترقية أجوروتوسيع نطاق المسؤوليات، مع التركيز على التغييرات التنظيمية (الفصل، وإنشاء وحدة موظفين جديدة، والنقل المؤقت إلى مكان الموظف الغائب مؤقتًا).

يتم تسجيل هذه التغييرات حسب الأصول في اتفاقية مكتوبة بين الطرفين علاقات العمل، وفقا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن تحقيقه إلا باتفاق أطراف عقد العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل.

مساء الخير.

الترجمة ممكنة فقط بموافقتك. يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل تشير إلى جميع الشروط التي سيتم تغييرها. يتم توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين وهي جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل، وكان التغيير في الأجر شرطًا أساسيًا لعقد العمل، عقد العمل عرضة للإنهاء.

يعرض عليك صاحب العمل وظيفة أخرى لتحل محل الوظيفة التي تقوم بها عن طريق نقلك من وظيفة إلى أخرى.

وفقا للجزء الأول من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتبر النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة عمل الموظف. لا يجوز النقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة كتابية من الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في أجزاءالفن الثاني والثالث. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ويمكن أيضًا نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل. الاستثناءات هي الأسباب المنصوص عليها في الجزء الرابع من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي أنه لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة موانع له لأسباب صحية.

يتم دفع الأجر وفقًا للعمل المنجز (الجزء الأول من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل، في معظم الحالات، من خلال اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تنص على جميع التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل. ويجب أن تشير الاتفاقية إلى الوظيفة الجديدة (المهنة، التخصص، نوع العمل المحدد)، وكذلك تاريخ النقل. بناءً على الاتفاقية، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن النقل وفقًا للنموذج الموحد N T-5، الذي تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1.

من خلال عرض وظيفة ذات أجر أقل، يمكن لصاحب العمل أن يشرح لك سبب التغيير في الوظيفة الوظيفية. ومع ذلك، لا يحق لصاحب العمل الإصرار على النقل الدائم. لا يمكنك إجبارك على التوقيع على اتفاقية للانتقال إلى وظيفة أخرى.

وبناءً على ما سبق، يترتب على ذلك أنه يمكن نقلك إلى وظيفة أخرى براتب أقل، ولكن فقط في حالة موافقتك على ذلك.

في السؤال، تشير أيضًا إلى أنه يتم تخفيض منصب في إدارتك، مما يعني أنه قد يتم إنهاء عقد العمل معك إذا تم تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة. (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الفصليُسمح على أساس انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، ووظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

وبالتالي، ردًا على سؤالك، يمكننا توضيح أن صاحب العمل ليس له الحق في إجبارك على التوقيع على النقل إلى وظيفة أخرى، ومع ذلك، إذا رفضت هذا النقل، فإن صاحب العمل، بعد استيفاء جميع متطلبات القانون، سوف يقوم ببساطة بطردك بسبب انخفاض العدد أو الموظفين. هذه هي المخاطر التي تواجهها.

مع أطيب التحيات، سيرجي.