نشهد اليوم التطور السريع للتكنولوجيا ، وظهور مستويات جديدة الإنتاج الصناعي، تشغيل العديد من المؤسسات واختبار الابتكارات التي تتغير جذريًا النمو الإقتصاديالدول والمجتمعات.
هذا هو السبب في أن الشركات مهتمة بالقضاء على الإنتاج غير المربح وتحسين عمل الموظفين إلى أقصى حد.
التحويل إلى وظيفة ذات رواتب أقل
يعد الانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل دائمًا لحظة غير سارة للموظف
في مثل هذه الظروف ، يكون لدى جميع أرباب العمل بطبيعة الحال مسألة ما يجب فعله بأخرى محددة. بعد أن قام أصحاب العمل بتحليل جميع الخيارات الممكنة ، توقفوا عن حقيقة أنه من الأفضل إما تقليل عدد العاملين ، أو تقليل الوظائف الحالية وتقديم وظائف جديدة معهم.
من الممكن أيضًا نقل الموظفين إلى تخصص مختلف تمامًا بدلاً من التخصص الذي كانوا يشغلونه سابقًا. وبالتالي ، قد يحتاج المسؤولون التنفيذيون في الشركة ومديرو الموارد البشرية إلى نقل الموظفين الفرديين إلى وظائف جديدة وفي نفس الوقت تقليل وظائفهم أجور. تعتمد الإجراءات بشكل أساسي على ما يهتم به صاحب العمل وما يريد تغييره.
في بعض الأحيان ، تؤثر التغييرات فقط على مكان العمل أو على آليات معينة لتنفيذ واجبات العمل ، ولكن يظل الموظف في نفس الشركة ولا يحتاج إلى تدريب متقدم أو تغيير في التخصص. تعتبر الحركة المعتادة للأفراد ظاهرة شائعة للمنظمات ، ويتم تنفيذها على أساس أمر.
إذا كان هناك تغيير أثناء إعادة الهيكلة ، تأثر مكان العمل ، فيمكن أن يسمى هذا بالفعل تغيير في ظروف العمل ، وهذا يتطلب موافقة العامل نفسه. في هذه الحالة ، هناك عدة خياراتأجراءات:
- سحب الوظيفة السابقة وعرض للموظف لتولي منصب آخر في الهيكل الجديد ؛
- نقل شخص إلى وظيفة أخرى بموافقته.
ميزات نقل موظف إلى وظيفة بأجر أقل
النقل غير ممكن بدون موافقة الموظف!
النقل هو إعادة هيكلة القائمة ، ولتنفيذها يجب أن يكون هناك موافقة الموظف نفسه. في الوقت نفسه ، ببساطة لا خيار أمام الموظف ، وعليه إما الموافقة على النقل أو البحث عن وظيفة جديدة.
فصل موظف معين بسبب رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى لا يحرم الشخص من حقه المنصوص عليه في قانون العمل.
بغض النظر عن الدوافع الحقيقية لصاحب العمل ، هناك قائمة بالأسباب المشروعة لنقل الموظفين إلى وظيفة ذات أجر أقل:
- التحويل إلى مهنة أنسب للإنسان لأسباب صحية (تتم على أساس المعتاد).
- الترجمة بالقرار عمولة التصديق، والتي ستصل إلى نتيجة مفادها أن مستوى المؤهلات غير كاف للمنصب الذي تشغله. مثل هذا الفصل هو في الواقع فصل لعدم الاتساق مع المنصب الذي يشغله الموظف.
- طاقم العمل العام.
- ترجمة مثالية.
يجب أن تكون على دراية بالحالات التي يتم فيها الترجمة موقف أقلمن الواضح أنه غير قانوني ، لأن بعض أصحاب العمل يشاركون في مثل هذه التحويلات كعقوبة لسوء السلوك هذا أو ذاك. في مثل هذه الحالة ، يكون تخفيض الرتبة غير قانوني ، ويجب على صاحب العمل الاستفادة من الفصل أو التوبيخ.
ما الذي يتضمنه إجراء نقل موظف إلى وظيفة منخفضة الأجر؟
في حالة الخلاف ، يتم وعد الموظف بالفصل
قبل إجراء النقل ، من الضروري إجراء عملية تحضيرية حتى يعرف الموظف بشكل مباشر عن النقل تغييرات مختلفةوماذا سيكون الجديد.
المرحلة التالية هي صياغة لائحة بشأن إعادة الهيكلة في تنظيم الإنتاج ، والتي يجب أن يتعرف عليها الموظف. يجوز للموظف الذي لا يحب الشروط الجديدة أن يرفض ، ولكن في هذه الحالة سيتم طرده.
يمكن أن يواجه أي صاحب عمل مفاجآت ، ويرفض بعض العمال تغيير الظروف ورفع دعاوى قضائية. لكي لا تعترف المحكمة بأن المستندات معسرة ، يجب أن تكون بالتأكيد سليمة ، وإلا فإن الموظف السابق سيحقق استعادته في مكان العمل.
بعد شهرين ، يجب على صاحب العمل نشر أمر نقل شخص وتعديل عقد العمل المبرم مسبقًا وإجراء عدد من التعديلات عليه. كما يتم إصدار أوامر الفصل الرسمية لأولئك الذين لا يوافقون على الشروط الجديدة.
هل ستكون هناك مشاكل لأصحاب العمل الذين يقررون إجراء مثل هذه التغييرات؟
يجب أن يكون للانتقال إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل أسباب وجيهة
في حالة قيام الموظف برفع دعوى قضائية ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل سبب وجيه لنقل الموظف إلى وظيفة منخفضة الأجر. لذلك ، غالبًا ما يقنع أصحاب العمل الموظفين بكتابة طلب للتحويل الطوعي لشخص إلى منصب آخر بأنفسهم.
بطبيعة الحال ، يجب على صاحب العمل المهتم أن يقدم للشخص الشروط التي يوافق عليها هذا الإجراءلن يستغرق الأمر ما يصل إلى ثلاثة أشهر وسيوفر وقتًا إضافيًا.
خلال الأسبوعين الأولين ، يحق لأي موظف أن يطالب بدفع نفس الأجر ، وإذا تم التحويل إلى وظيفة أخرى لأسباب خارجة عن إرادة الموظف ، فيجب أن يُدفع له الراتب في نفس المبلغ لمدة شهر كامل.
بشكل عام ، يجب أن يستند أي نقل للعمال إلى وظائف منخفضة الأجر على أسس جدية ، و حل مثاليبالنسبة لكلا الطرفين سيكون هناك نقل لشخص إلى منصب آخر. لذلك سيتم تأمين صاحب العمل بشكل موثوق ضد الدعاوى القضائية ، والموظف - من الفصل غير المتوقع.
ولكن كيف تنقل وظيفة بدوام جزئي إلى الوظيفة الرئيسية ، سيخبرك الفيديو:
أظهر العامل أداء ضعيفًا. ومع ذلك ، فقد كان يعمل لفترة طويلة ويقوم بعمل جيد. هل يجب الانفصال عنه على الفور؟ ربما تعطيه فرصة ثانية ولكن في مركز أقل؟
في بعض الأحيان ، يتعين على أصحاب العمل التعامل مع موقف لا يزال فيه الموظف الذي لا "يلتقط النجوم من السماء" ، ولكنه مجتهد وموثوق به ، لا يتوافق مع منصبه. سيكون من الجيد "نقلها" - أقل قليلاً ، حيث لا يتطلب الأمر الكثير من المعرفة والمهارات والخبرة ، وتكون هناك مسؤولية أقل نسبيًا. ولكن كيف نفعل ذلك؟ وهل هذا ممكن؟
متى يمكنك استخدام حق التخفيض؟
لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بالموظفين الذين يخضع عملهم بشكل أساسي لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي عقوبة تأديبية مثل خفض الرتبة. في الجزء 1 من الفن. يسرد 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ثلاثة أنواع فقط من العقوبة على انتهاك الانضباط:
- تعليق؛
- توبيخ
- الفصل لأسباب مناسبة.
ومع ذلك ، الجزء 2 من الفن. يشير 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى إمكانية استثناء من هذه القاعدة: القوانين الفدراليةوالمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين قد تنص على عقوبات تأديبية أخرى. في الوقت نفسه ، لا يؤدي تحليل المواثيق التأديبية والأفعال المعيارية الأخرى إلى تحديد هذه العقوبة على أنها "خفض الرتبة".
حتى الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 57 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي"(من الآن فصاعدًا -) ينص على أنه عقاب ليس خفض الرتبة ، ولكن فقط تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل. الاستثناء الوحيد هو الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 50 من القانون الاتحادي المؤرخ 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي والتعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي" (يشار إليه فيما يلي باسم قانون الخدمة في القسم من الشؤون الداخلية) ، والذي يستدعي نقل موظف بهيئة الشؤون الداخلية كعقوبة إلى وظيفة أدنى في إدارة الشؤون الداخلية.
كما ترى ، فإن خفض الرتبة ليس إجراء تأديبيًا داخل قانون العملالترددات اللاسلكية. الاستثناءات الوحيدة هي ضباط الشرطة ، الذين تنص قاعدة قانون خاص على هذا التخفيض كعقوبة على الانتهاكات التأديبية.
ما هو التخفيض ، إن لم يكن العقوبة
البند 3 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على مثل هذا الأساس للفصل مثل عدم اتساق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، والتي تؤكدها نتائج الشهادة.
ومع ذلك ، يُسمح بالفصل على هذا الأساس إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، و منصب شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد التوظيف.
سنجد أحكامًا مماثلة في قوانين الخدمة المدنية والخدمة في إدارة الشؤون الداخلية. لذلك ، وفقًا للجزء 16 من الفن. 48 من قانون الخدمة المدنية ، في غضون شهر واحد بعد التصديق ، يتم إصدار قانون قانوني بناءً على نتائجه وكالة حكوميةأن موظف الخدمة المدنية:
- يخضع لإدراجه في احتياطي الموظفين لملء منصب شاغر في الخدمة المدنية في ترتيب الترقية ؛
- أرسلت لمزيد من التعليم المهني;
- يتم تخفيض رتبته في الخدمة المدنية ويخضع للاستبعاد من احتياطي الموظفين إذا كان فيه.
إذا رفض موظف حكومي تلقي تعليم مهني إضافي أو التحويل إلى وظيفة أخرى في الخدمة المدنية ، يحق لممثل صاحب العمل إعفاؤه من الوظيفة المستبدلة وفصله من الخدمة المدنية وفقًا لقانون الخدمة المدنية ( الجزء 17 من المادة 48). وترد أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 37 من قانون الخدمة المدنية: إنهاء عقد الخدمة بمبادرة من ممثل صاحب العمل في حالة تعارض الموظف المدني مع وظيفة الخدمة المدنية المراد شغلها. وفقًا للجزء 2 من الفن. 37 بموجب قانون الخدمة المدنية ، والفصل من الخدمة المدنية هذا السببمسموح به إذا كان من المستحيل نقل موظف حكومي بموافقته إلى وظيفة أخرى.
وفقًا للجزء 13 من الفن. 33 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية ، بناءً على نتائج شهادة موظف في إدارة الشؤون الداخلية ، تتبنى لجنة التصديق إحدى التوصيات الست. واحد منهم هو أن الموظف لا يتوافق مع الوظيفة المراد شغلها في هيئات الشؤون الداخلية ويخضع للتحويل إلى منصب أدنى في هيئات الشؤون الداخلية.
يتم توفير أسباب الفصل في هذه الحالة في الفقرة 5 من الجزء 2 من الفن. 81 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية - "بسبب تضارب الموظف مع المنصب الذي سيشغله في هيئات الشؤون الداخلية - بناءً على توصية لجنة التصديق".
يرجى ملاحظة ما يلي: لا ينبغي الخلط بين الأرض أعلاه وأرضية أخرى ، المنصوص عليها في الفقرة 14 من الجزء 2 من الفن. 82 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية ، الذي ينطبق فقط "فيما يتعلق برفض نقل الموظف إلى منصب أدنى في هيئات الشؤون الداخلية في تنفيذ عقوبة تأديبية".
وبالتالي ، فإن خفض الرتبة هو مقياس لاستجابة صاحب العمل لعدم اتساق مستوى معرفة الموظف مع المنصب الذي يشغله. الاستثناء هو ضباط الشرطة ، الذين يمكن أن يكون خفض رتبتهم عقابًا وردًا.
الخوارزمية الصحيحة لتنفيذ التخفيض
إذن ، كيف تقلل من مخاطر الصراع العمالي عن طريق تخفيض رتبة الموظف؟
عند إجراء الشهادة ، من الضروري مراعاة ما يلي بعناية:
- إلى قائمة الأشخاص المقدمة للحصول على الشهادة. توفر كل من الإجراءات القانونية التنظيمية واللوائح المحلية للمنظمات ، كقاعدة عامة ، قائمة بالموظفين الذين لا يخضعون للشهادة (مؤقتًا ، حتى يتم التخلص من الظروف التي كانت بمثابة أساس لتأجيل الشهادة) ؛
- لعملية الاعتماد. يجب أن تنص عليه اللوائح المحلية ؛
- لتكوين لجنة التصديق. في حالات تصديق عضو نقابي ، يجب ضم ممثل عن اللجنة النقابية إلى لجنة التصديق ؛
- لترتيب تسجيل الإجراء ونتائج التصديق. يجب إثبات استنتاجات اللجنة ، ويتم توقيع البروتوكول من قبل جميع أعضاء لجنة التصديق.
لمعلوماتك
تصغير العرض
يجب أن ينص القانون التنظيمي المحلي على توقيت استجابة الإدارة لنتائج الشهادة. لا تسمح هذه المواعيد النهائية لصاحب العمل بتمديد متعة إبقاء الموظف تحت سيف ديموقليس وتتطلب الرد خلال فترة معينة ، وبعد ذلك لم يعد من الممكن اتخاذ أي تدابير.
فيما يلي الإجراء الخاص بصاحب العمل:
1. إجراء تصديق للموظفين بدون مخالفات.
بناءً على نتائج الشهادة ، يتم وضع بروتوكول ، حيث يتم تسجيل استنتاجات لجنة التصديق والتوصيات المتعلقة بالموظفين ، والتي يمكن للمدير ، الذي لديه سلطة إنهاء عقود العمل وإبرامها ، أن يأخذها في الاعتبار.
قد ينص القانون المعياري المحلي ، بالإضافة إلى البروتوكول ، على إعداد صحيفة تصديق لكل موظف معتمد.
لمعلوماتك
تصغير العرض
ينعكس التكوين الرسمي للجنة التصديق (مع وجود خيارات في حالة عدم وجود أي من الأعضاء) في القانون التنظيمي المحلي بشأن التصديق. يمكن تشكيل لجنة تصديق معينة (إذا نص عليها قانون محلي) قبل كل تصديق. ويمكن أن يكون بدون تغيير إذا لم يكن هناك دوران للموظفين في المنظمة.
2. سجل نتائج الشهادة.
تقدم لجنة المصادقة بروتوكولًا تم تنفيذه بشكل صحيح إلى الرئيس للنظر فيه. قد يكون شكل البروتوكول في المنظمات المختلفة مختلفًا - اعتمادًا على النموذج الذي تمت الموافقة عليه في القانون التنظيمي المحلي.
كعينة ، يمكنك استخدام المثال المقدم للبروتوكول (مثال 1) ، ويمكن أيضًا الموافقة عليه كنموذج نموذج للبروتوكول في لائحة التصديق في منظمة معينة.
لمعلوماتك
تصغير العرض
شكل البروتوكول ، كقاعدة عامة ، هو ملحق للقانون التنظيمي المحلي للمنظمة بشأن إجراءات إجراء التصديق.
مثال 1
تصغير العرض
3. إصدار أوامر / تعليمات بناءً على نتائج الشهادة.
ينظر الرئيس في بروتوكول لجنة التصديق ويتخذ قرارًا (لا يأخذ بالضرورة في الاعتبار توصيات اللجنة). من المهم أن نفهم هنا أنه من المستحيل فصل الموظف فقط على أساس شهادة وتوصيات لجنة التصديق. يتم اتخاذ هذا القرار من قبل رئيس المنظمة أو شخص مخول.
إذا تم اتخاذ قرار الفصل ، فيجب أن تنعكس خطة العمل الإضافية المحددة لأخصائي شؤون الموظفين في الأمر / الأمر. على سبيل المثال ، يمكنك إلزام أخصائي الموارد البشرية بتقديم موظفين معترف بهم على أنهم لا يتوافقون مع مناصبهم ، أو الوظائف الشاغرة في المؤسسة التي تتوافق مع مؤهلات الموظفين ، أو بأجر أقل وأقل.
4. عرض الوظائف الشاغرة للموظفين المعترف بها على أنها لا تتوافق مع مناصبهم.
يتم اتخاذ مزيد من الإجراءات من قبل قسم شؤون الموظفين في المنظمة. وهي تتكون من تحليل التوظيف ومؤهلات الموظف من أجل تحديد الوظائف الشاغرة التي يمكن ويجب أن تُعرض عليه.
يتم تسليم إشعار خطي بعرض الوظيفة الشاغرة ، موقعًا من قبل الرئيس ، إلى الموظف مقابل توقيع شخصي. في حالة رفض استلام إشعار أو وضع توقيع في الإيصال ، يتم وضع قانون يثبت هذه الحقيقة.
5. نقل إلى منصب أدنى أو فصل موظف.
إذا وافق الموظف على شغل منصب شاغر أقل عرضه من قبل صاحب العمل ، يتم التحويل بالطريقة المعتادة. في حالة عدم الموافقة على النقل ، يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو على أساس ما تنص عليه القوانين الفيدرالية ، إذا كنا نتحدث عن موظفين "محددين" (على سبيل المثال ، ضباط الشرطة وموظفو الخدمة المدنية وموظفو البلديات) ، الذين يتم تنظيم أنشطتهم من خلال قانون تنظيمي منفصل الأفعال.
موقف المحكمة
بطبيعة الحال ، غالبًا ما تدفعهم الطموحات والاستياء والوعي القانوني الحالي للعمال إلى خلافات مع أصحاب العمل. هذا ينطبق بشكل خاص على القرارات المتعلقة بعدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله. كقاعدة عامة ، لا يمكنهم أبدًا التصالح مع مثل هذا التقييم. لكن في بعض الحالات ، يفضلون عدم المجادلة أو الموافقة على خفض الرتبة أو الاستقالة "بمفردهم" ، بينما في حالات أخرى ، لا يمكن تجنب النزاع.
ومع ذلك ، إذا لم يرتكب صاحب العمل أي أخطاء في أي من مراحل إنزال الموظف ونفذ كل شيء بشكل صحيح ، فإن المحكمة تعتبر تصرفات صاحب العمل مشروعة ومبررة.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
رفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل (SUE) للاعتراف بالانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب عدم تناسق الوظيفة التي تشغلها وفقًا لنتائج الشهادة على أنها غير قانونية ، للطعن في نتائج الشهادة. ودعماً لادعاءاته ، أشار إلى أنه عمل كبير المهندسين ، بموجب أمر تم نقله إلى منصب رئيس عمال من الفئة الثامنة. كان أساس النقل هو الشهادة ، التي كشفت نتائجها أنه لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله. وافق المدعي على الترجمة t.to. لا تريد أن يتم رفضها بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فهو لا يوافق على نتائج الشهادة ، لأنه ، في رأيه ، الغرض من سلوكها هو فصل الموظفين المرفوضين. بالإضافة إلى ذلك ، تم تحذيره من هذا الأمر في غضون أسبوعين فقط ، وهو وقت غير كافٍ للتحضير للحصول على الشهادة.
وجدت المحكمة أن شهادة المديرين والعاملين الهندسيين والتقنيين وغيرهم من المتخصصين في جمعيات الإنتاج (مجمعات) والشركات والمنظمات الصناعية والتشييد ، زراعةوالنقل والاتصالات ، وكذلك الوحدات الهيكلية للجمعيات العلمية والإنتاجية العاملة في أنشطة الإنتاج ، وفقًا لمرسوم مجلس وزراء الاتحاد السوفيتي بتاريخ 26 يوليو 1973 رقم 531. قبل أسبوعين من ذلك التاريخ. الحدث. بناءً على نتيجة الإقرار ، تم طرح 14 سؤالاً على المدعي المصدق أثناء المصادقة من قبل أعضاء لجنة المصادقة ، 11 منها تلقى إجابات غير صحيحة. قدم أعضاء لجنة المصادقة تقييماً لأنشطة المدعي ، وفقاً له لا يتوافق مع وظيفته ويوصى بخفض رتبته. وبالتالي ، تمت مراعاة الشرط الذي نصت عليه اللوائح بشأن التصديق لتحذير الموظف بشأن الشهادة القادمة.
بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر المحكمة أن أسبوعين هي فترة معقولة لتحذير الموظف ، بالنظر إلى أن الشهادة تتم من أجل إثبات قدرة الموظف على أداء واجبات رسمية في منصبه ، أي حصريًا في القضايا المتعلقة مباشرة ل الواجبات الرسميةهذا العامل. غير أن الشهادة التي اعترض المدعي على نتائجها كانت استثنائية.
وخلصت المحكمة ، بناء على الأدلة التي قدمها المدعى عليه ، إلى أن صاحب العمل لديه أسباب للقيام بذلك. الحقيقة هي أنه وفقًا لنتائج الشهادة العادية الأخيرة ، تم تقديم توصيات لتدريب إضافي للمدعي. تم تدريب هذا الأخير ، لكن مطالبات العملاء بجودة العمل أصبحت أكثر تواترًا ، مما أعطى أسبابًا لشهادة غير عادية من المدعي. بناءً على ما تقدم ، رفضت المحكمة تلبية مطالبة المدعي (قرار محكمة مقاطعة سيليفانوفسكي منطقة فلاديميربتاريخ 12 يوليو 2011 في القضية رقم 2-248/2011).
في حالة أخرى ، يرفض الموظف جميع الوظائف الشاغرة ، مفضلاً فصله من العمل ومن ثم بدء نزاع عمالي حول الطعن في كل من نتائج الشهادة وقانونية فصله. ولكن هنا أيضًا ، موقف المحكمة يمكن التنبؤ به: إذا لم يتم الكشف عن انتهاكات لحقوق الموظف ومتطلبات القانون أثناء النظر في القضية ، فإن المحكمة تقر قانونًا بفصل الموظف الذي لا يفعل ذلك. يتوافق مع منصبه ، إذا لم يوافق على خفض رتبته.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
قام الموظف برفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل لإبطال أمر الفصل أو الإعادة. ودعماً للمطالبة ، أشارت إلى أنه وفقاً لنتائج شهادة موظفي الخدمة المدنية الحكومية ، تم الاعتراف بأنها لا تتوافق مع وظيفة موظف الخدمة المدنية ، فيما يتعلق بإنهاء عقد الخدمة معها وأنها كانت كذلك. فصل من الخدمة المدنية. يعتبر إقالته نتيجة علاقات سلبية مع الإدارة.
وجدت المحكمة أنه في وقت إصدار الأمر بإجراء التصديق ، كان المدعي قد عمل في المؤسسة لأكثر من عام ، وبالتالي كان خاضعًا للتصديق ؛ مع الأمر بشكل صحيح خلال الفترة التي يحددها القانون. قررت المحكمة أن التصديق تم على شكل مقابلة ، وطرح أعضاء لجنة المصادقة على المدعي أسئلة حول مواضيع تدخل في نطاق واجباتها. ومع ذلك ، لم يكن المدعي قادرًا على الإجابة بشكل صحيح ومؤهل على الأسئلة المطروحة. بناءً على نتائج التصديق ، اتخذت اللجنة قرارًا بالإجماع بشأن عدم امتثال المدعي للوظيفة المدنية التي سيتم شغلها. بالنظر إلى أن شروط وإجراءات التصديق من قبل صاحب العمل قد تم مراعاتها ، توصلت المحكمة إلى الاستنتاج الصحيح بأنه لا توجد أسباب للاعتراف بأن نتائج الشهادة غير قانونية.
وأثبتت المحكمة أيضًا أنه تمت مراعاة إجراءات عزل المدعى عليه: فقد عُرض عليها النقل إلى وظيفتين أدنى (خفض الرتبة) ، ورفض المدعي نقلها إلى مناصب أدنى ، وهو ما أكدته الأفعال. لم تكن هناك شواغر أخرى ، وهو ما أكده المدعى عليه الممثل التوظيف. بناءً على ما سبق ، اعترفت المحكمة بفصل المدعي على أنه قانوني ورفضت دعوى الموظف المدني (قرار محكمة مقاطعة سوفيتسكي في ليبيتسك بتاريخ 5 مارس 2012 ؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ليبيتسك الإقليمية بتاريخ 21 مايو 2012 في القضية رقم. 33-1101 / 2012).
وتتبعت استنتاجات مماثلة من تحليل الإجراءات القضائية في قضايا ضباط الشرطة بشأن الطعن في خفض الرتبة. كإجراء تأديبي.
حسب الفن. 349 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تطبيق تشريعات العمل في المنظمات التي توفر الخدمة العسكرية أو ما يعادلها مع الميزات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.
وفقا لأحكام الفن. 47 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية ، يُفهم انضباط الخدمة على أنه مراعاة موظف الشؤون الداخلية للتشريعات المعمول بها في الاتحاد الروسي ، وقسم موظف هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي ، الميثاق التأديبي لإدارة الشؤون الداخلية ، والعقد والأوامر والأوامر الصادرة عن رئيس الهيئة التنفيذية الاتحادية في مجال الشؤون الداخلية ، وأوامر وأوامر المشرفين المباشرين والفوريين (الرؤساء) بشأن إجراءات وقواعد أداء المسؤول الواجبات وممارسة الحقوق الممنوحة. ويرد تعريف مماثل لانضباط الخدمة في الفن. 34 من مرسوم المجلس الأعلى للاتحاد الروسي المؤرخ 23 ديسمبر 1992 رقم 4202-1 "بشأن الموافقة على اللوائح الخاصة بالخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي ونص قسم موظف هيئات الشؤون الداخلية في الاتحاد الروسي "(يشار إليها فيما يلي باسم لائحة الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية).
من التحليل التراكمي للجزء 1 من الفن. 50 من قانون الخدمة في إدارة الشؤون الداخلية والفن. 38 من اللوائح الخاصة بالخدمة في إدارة الشؤون الداخلية ، ويترتب على ذلك أنه في حالة انتهاك النظام الرسمي ، قد يتعرض موظف الهيئات لعقوبات تأديبية كملاحظة ، أو توبيخ ، أو توبيخ صارم ، أو التحذير من عدم الامتثال الرسمي الكامل ، النقل إلى منصب أدنى في هيئات الشؤون الداخلية (خفض الرتبة) ، تخفيض رتبة خاصة خطوة واحدة ، حرمان من الشارة ، الفصل من هيئات الشؤون الداخلية.
تقوم المحاكم ، عند النظر في قضايا الطعن من قبل ضباط الشرطة في عقوبة على شكل تخفيض رتبة ، بالتحقق من مراعاة إجراءات رفع المسؤولية التأديبية ، والامتثال لإجراءات العقوبة المختارة بجنحة. وعدم العثور على أي انتهاكات ، فهم يعترفون بأن تطبيق العقوبة في شكل خفض الرتبة أمر قانوني من جانب صاحب العمل.
ممارسة التحكيم
تصغير العرض
قام ضابط إنفاذ القانون برفع دعوى قضائية ضد المدعى عليه - إدارة وزارة الداخلية للاعتراف بأن أمر خفض الرتبة غير قانوني. في سياق النظر في القضية ، وجدت المحكمة أن أساس إصدار الأمر كان سلوك المدعي ، المعبر عنه في حقيقة أنه ، أثناء إجازة منتظمة ، كان في حالة تسمم الكحولفي مبنى المتجر ، بدأ مشاجرة مع مدير هذا المتجر ، أثناء مغادرته المتجر ، أتلف الزجاج الأمامي لسيارة كانت متوقفة في مكان قريب. بعد الاتصال بفرقة الشرطة ، لم يقدم المدعي أي وثائق وتم نقله إلى مركز العلاج الطبي. حقيقة أن المدعي قد ارتكب جنحة تشويه سمعة ضابط شرطة يؤكدها ختام تدقيق داخلي ، تقرير خاص من مديرية الشؤون الداخلية ، إفادة من مدير المتجر ، إفادة من مالك السيارة ، تقرير من قسم الشرطة على واجب إدارة الشؤون الداخلية ، وشرح من رئيس المركز الطبي لإزالة السموم ، المدعي التوضيحي ، معترف به بالفعل من قبل المدعي نفسه. بالنظر إلى الظروف المذكورة أعلاه ، توصلت المحكمة إلى نتيجة مفادها أن الموظف قد ارتكب مخالفة للنظام الرسمي ، مما أدى إلى تقديمه إلى المسؤولية التأديبية وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. وبالتالي ، لا توجد أسباب للوفاء بمطالبات الاعتراف بأمر إقالته من منصبه باعتباره غير قانوني. رفضت المحكمة دعوى ضابط إنفاذ القانون (قرار محكمة مقاطعة خانتي مانسيسك التابعة لمحكمة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم - يوغرا بتاريخ 7 مارس 2012 في القضية رقم 2-740 / 12).
بتحليل ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن خفض الرتبة قابل للنقاش فقط للوهلة الأولى. إن الإلمام بإجراءات خفض الرتبة هذا وممارسة المنازعات يسمح لكل صاحب عمل ليس فقط بمعرفة الحالات التي يمكنه فيها خفض رتبة الموظف ، ولكن أيضًا لدراسة الإجراء و الشروط اللازمةهذا الإجراء وكن على دراية ببديل التخفيض.
مثل هذا البديل هو فصل الموظف على الأساس المناسب بناءً على نتائج الشهادة. قد يتم تطبيق أنواع أخرى من العقوبات على ضباط الشرطة.
يمكن أن يكون سبب نقل موظف إلى منصب أدنى إما حاجة عمل ، حيث يكون صاحب العمل هو البادئ ، أو أمنية خاصةعامل. لكن بالنسبة لبعض العمال ، فإن التخفيض هو نتيجة لإجراءات تأديبية.
المواقف التي يكون فيها من الضروري تخفيض رتبة موظف ليست شائعة ، ولا توجد العديد من الخيارات عندما يمكن القيام بذلك بشكل قانوني. ومع ذلك ، يتمكن أرباب العمل من استكمال ممارسة المنازعات العمالية بقرارات وإجراءات خاطئة. كجزء من المقالة ، سننظر في الحالات التي يمكن لصاحب العمل فيها خفض رتبة موظف في منصب دون انتهاك حقوقه.
يسمح قانون العمل لصاحب العمل بتخفيض رتبة الموظف في حالات معينة:
ضع في اعتبارك عدة أمثلة لنقل موظف إلى منصب أدنى وقدم توصيات بشأن تنفيذ المستندات ذات الصلة.
التحويل الذي بدأه صاحب العمل (مؤقت)
وفقًا للجزء 1 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باتفاق الطرفين ، المبرم كتابة ، يجوز نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى عام واحد ، وفي الحالة التي يكون فيها هذا النقل يتم إجراؤها لاستبدال الموظف المتغيب مؤقتًا ، والذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل بالنسبة له وفقًا للقانون حتى عودة الموظف إلى العمل.
عند التقدم بطلب للحصول على نقل مؤقت أو دائم لموظف إلى منصب أدنى بمبادرة من صاحب العمل ، من المهم الحصول على موافقة الموظف. للقيام بذلك ، يجب صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل (مثال 1).
على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل ، يصدر صاحب العمل أمرًا بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.
الراقصة من أجل الصحة
الموظف الذي يحتاج إلى النقل إلى وظيفة أخرى وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، بموافقته الخطية ، يلتزم صاحب العمل بالانتقال إلى وظيفة أخرى لديه ، والتي لا يتم بطلانها للموظف لأسباب صحية (ح 1 المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). اعتمادًا على توصيات الطبيب ، يمكن أن يكون هذا النقل إما دائمًا أو مؤقتًا.
ملحوظة. يجب إصدار التقرير الطبي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في الأمر الصادر عن وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 2 مايو 2012 رقم 441 ن "عند الموافقة على إجراء إصدار المنظمات الطبيةالشهادات والتقارير الطبية.
عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى منخفضة الأجر مع صاحب العمل هذا وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراء المتبع ، فإن تشريعات العمل تحدد لمثل هذا الموظف ما يلي: ضمانات. لذلك ، وفقًا للفن. 183 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحتفظ بمتوسط الدخل من وظيفته السابقة لمدة شهر واحد من تاريخ النقل ، وفي حالة النقل بسبب إصابة صناعية أو مرض مهني أو أي ضرر صحي آخر مرتبط بالعمل ، حتى فقدان دائم للقدرة المهنية على العمل أو حتى عامل التعافي.
في نهاية المدة ، التحويل قاعدة عامةيتم إنهاء الخدمة ، ويتم تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل.
إذا احتاج الموظف ، وفقًا لتقرير طبي ، إلى نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى لمدة تزيد عن أربعة أشهر أو نقل دائم ، فعندئذ إذا رفض النقل أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل الوظيفة المناسبة ، فإن التوظيف يتم إنهاء العقد وفقًا للفقرة 8 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 3 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
معلومات عن النقل المؤقت للموظف إلى دفتر العمل ليست مدرجة. إذا لزم الأمر ، يمكنه تأكيد هذه الحقيقة على أساس المستندات التالية:
- نسخة من الاتفاقية التكميلية لعقد العمل بشأن النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى ؛
- نسخة من أمر التحويل إلى وظيفة أخرى (يحق للموظف طلب ذلك من قسم شؤون الموظفين وفقًا للمادة 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في دفتر عمل الموظف في موعد أقصاه أسبوع ، من الضروري إدخال معلومات حول عمليات النقل إلى العمل الدائم ، ونسخها في البطاقة الشخصية للموظف.
مناقشة في الموقف على نتائج الشهادة
إذا كان الموظف لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة ، فعندئذ إذا كانت هناك وظائف شاغرة (عمل منخفض الأجر) في المنظمة ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف أولاً نقل إلى وظيفة أخرى ، وفقط في حالة رفض النقل ، فصله وفقًا للأسباب المذكورة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لكي تكون نتائج الشهادة قانونية ، يجب على صاحب العمل الموافقة على لوائح التصديق. في حالة عدم وجود مثل هذا المستند ، تعتبر الشهادة باطلة.
التنحي كنتيجة لعقوبة تأديبية
مع مراعاة أحكام الإجراءات القانونية التنظيمية ، يجوز تطبيق خفض الدرجة كعقوبة تأديبية فقط لفئات معينة من الموظفين:
- لجنة التحقيق (المادة 28 من القانون الاتحادي المؤرخ 28 ديسمبر 2010 رقم 403-FZ "بشأن لجنة التحقيق في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 30 ديسمبر 2015)) ؛
- الشرطة (الجزء 3 ، المادة 15 من القانون الاتحادي المؤرخ 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي والتعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في يوليو 3 ، 2016)) ؛
- مكتب المدعي العام (المادة 41.7 من القانون الاتحادي المؤرخ 17 يناير 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 3 يوليو 2016)).
الجزء 4 فن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ ص. 4 ، 8 قواعد الحفاظ على كتب العمل وتخزينها ، وعمل النماذج دفتر العملوتزويد أصحاب العمل بها ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "في دفاتر العمل" (بصيغته المعدلة في 25 مارس 2013).
بواسطة أسباب مختلفةقد يحتاج صاحب العمل إلى نقل الموظف بشكل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أخرى. هل يمكن التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل؟ هل الموافقة مطلوبة في هذه الحالة؟ دعونا نفهم ذلك.
تغيير شروط عقد العمل
يمكن تغيير ظروف العمل ، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى ، بموافقة صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، يتم توفير بعض الاستثناءات.
يمكنك نقل موظف إلى وظيفة أخرى دون الحصول على موافقته. توضيح مهم: هذا لا يمكن أن يتم إلا بشكل مؤقت وفي حالة الطوارئ. أي في حالة وقوع كارثة ، أو حدث طارئ ، أو حادث صناعي ، يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ، ولكن بشكل مؤقت ، لمدة لا تزيد عن شهر. ولكن حتى في هذه الحالة ، إذا كان النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر بدون موافقة الموظف ، وفقًا لتشريعات العمل ، أثناء هذا النقل ، فسيتعين على الموظف المنقول المحدد دفع متوسط الراتب على الأقل في وظيفته السابقة.
قد يكون نقل موظف إلى وظيفة أخرى ضروريًا بسبب مشاكل صحية - وفقًا لاستنتاج الأطباء. هل يمكن في هذه الحالة نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل؟
إذا كان نقل الموظف ضروريًا بشكل مؤقت (يعتبر النقل لمدة تقل عن 4 أشهر مؤقتًا) ، ولكن الموظف لا يوافق أو لا توجد وظائف مناسبة في الشركة ، فمن الضروري إزالة الموظف من أداء واجبات العمل مع الاحتفاظ بالمنصب. بمعنى ، لا يمكن إجراء النقل إلى وظيفة منخفضة الأجر بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة الموظف. إذا كانت هناك حاجة إلى نقل أطول أو دائم ، في حالة رفض الموظف أو غيابه وظيفة مناسبةفي الشركة ، يتم إنهاء عقد العمل.
التحويل إلى مركز منخفض الأجر في حالة التخفيض
أثناء إجراء التقليص ، قبل الفصل ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظفين الانتقال إلى وظائف أخرى. قد تكون هذه وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ولكنها قد تكون أيضًا وظيفة تتطلب مؤهلات أقل والعمل معها مرتبأقل مما حصل عليه الموظف. الشرط الأساسي في هذه الحالة هو عدم وجود موانع طبية.
في شكل حر ، يضع صاحب العمل وثيقة يقدم فيها الوظائف الشاغرة. يتم إجراء التحويل إلى الوظيفة منخفضة الأجر بموافقة الموظف. لكي يوضح الموظف موافقته أو عدم موافقته ، يجب توفير سطر خاص في المستند لهذا الغرض. يتم وضع هذه الوثيقة من قبل صاحب العمل في نسختين ، واحدة يتم إرسالها إلى الموظف ، والأخرى تبقى مع صاحب العمل مع توقيع الموظف. ستكون هذه النسخة ، في حالة وجود أسئلة ، دليلاً على أن صاحب العمل عرض نقل الموظف. إذا لم يقبل الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، فمن الضروري إصدار رفضه كتابيًا. يمكن أن يكون تأكيد الرفض علامة في المستند مع عرض الوظائف الشاغرة الواردة من صاحب العمل.
وبالتالي ، من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة براتب أقل إذا وافق على النقل ، حتى لو تم تخفيض منصبه.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يحدث موقف في الشركة قد تتغير فيه بعض ظروف العمل الواردة في عقد العمل. يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالتغييرات والأسباب التي تسببت في حدوثها قبل شهرين على الأقل. إذا كان الموظف لا يوافق على هذه التغييرات ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه النقل ، ربما إلى وظيفة براتب أقل. إذا لم يكن لدى صاحب العمل ما يقدمه للموظف أو إذا رفض الموظف الانتقال ، يتم إنهاء عقد العمل.
الترجمة حسب تقرير طبي
حسب الفن. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الموظف الذي يحتاج إلى النقل إلى وظيفة أخرى وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بالنقل إلى وظيفة أخرى لديه لا يمنع الموظف من استخدامها لأسباب صحية. يمكن أن تكون الترجمة مثل مؤقت، و دائمويصدر بعد أن يتلقى صاحب العمل رأيًا طبيًا بشأن الحاجة إلى هذا النقل.
الإجراء الخاص بصاحب العمل لإصدار المستندات الخاصة بنقل الموظف إلى وظيفة أخرىعلى النحو التالي:
1. يتم إرسال إشعار للموظف بضرورة التحويل إلى وظيفة أخرى موضحًا فيه الوظائف الشاغرة في المؤسسة. يتم تحريره بشكل حر من نسختين ، على نسخة صاحب العمل ، يجب على الموظف وضع علامة عند استلام الإخطار. يمكن أيضًا الإشارة إلى الموافقة على النقل أو رفض النقل في نسخة من إشعار صاحب العمل ، أو يمكن تقديمها كمستند منفصل في شكل مكتوب بسيط موجه إلى صاحب العمل (انظر نموذج الإشعار أدناه).
مجتمع مع ذات مسؤولية محدودة"ألتا"
22.02.2011
محمل Krivtsov A.E.
إشعار
عزيزي ألكسندر إيفجينيفيتش!
نقدم لكم واحدًا مؤقتًا لمدة ثلاثة أشهر وفقًا للتوصيات الواردة في التقرير الطبي بتاريخ 21.02.2011 N 21.
اعتبارًا من 22 فبراير 2011 ، أصبح لدى Alta LLC المنصب الشاغر التالي الذي يتوافق مع مؤهلاتك ولا يتعارض استخدامه مع صحتك:
- حارس (راتب - 10000 روبل).
في حالة رفض النقل وفقًا للمادة. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيتم إيقافك عن العمل. خلال فترة التوقف عن العمل ، لن يتم استحقاق الأجور.
المخرج سميرنوف / ج. سميرنوف /
اطلع على الإشعار.
أوافق على النقل المؤقت إلى وظيفة الحارس.
Krivtsov A.E. 22.02.2011
2. المترجمة اتفاقية إضافية لعقد العمل، والتي تعكس جميع شروط التحويل (انظر نموذج الاتفاقية الإضافية أدناه).
الاتفاقية الإضافية رقم 1
إلى عقد العمل المؤرخ 30.06.2010 N 56
22.02.2011
موسكو
شركة Alta ذات المسؤولية المحدودة التي يمثلها المدير Gennady Olegovich Smirnov ، التي تعمل على أساس الميثاق ، المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل ، من ناحية ، وألكسندر Evgenievich Krivtsov ، المشار إليه فيما يلي باسم الموظف ، من ناحية أخرى ، في هذه الاتفاقية على النحو التالي:
1. نقل الموظف وفق التقرير الطبي رقم 21 تاريخ 21/2/2011 إلى وظيفة حارس لمدة ثلاثة أشهر.
2. يتقاضى الموظف راتبًا رسميًا قدره 10000 (عشرة آلاف) روبل شهريًا.
3. تتكون هذه الاتفاقية الإضافية من نسختين ، واحدة لكل طرف ، وتدخل حيز التنفيذ من لحظة توقيع الطرفين عليها. كلا النسختين لهما قوة قانونية متساوية.
صاحب العمل: الموظف:
3. المترجمة أمر التحويل بصيغة N T-5، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1 (المشار إليها فيما بعد - المرسوم N 1).
4. يتم إدخال معلومات حول التحويل الدائم في المصنففي موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ إصدار الأمر (البند 10 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها ، وصنع نماذج كتب العمل وتزويد أصحاب العمل بها ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04/16 / 2003 N 225 "في دفاتر العمل" (المعدلة بتاريخ 19.05.2008)). تذكر أن الإدخال على النقل المؤقت لا يتم إجراؤه في دفتر العمل.
5. إدخال معلومات حول التحويل (المؤقت والدائم) في البطاقة الشخصية للموظف.
الإجراء المحدد شائع لجميع حالات إجراء التحويل ، كما هو موضح أدناه.
إذا كان النقل مؤقتًا ، عند إتمام النقل ، يجب تزويد الموظف بمكان العمل السابق. إذا لم يقم صاحب العمل بذلك ، فإن الموظف لم يطلب توفيره واستمر في العمل ، يصبح شرط الاتفاق بشأن الطبيعة المؤقتة للنقل غير صالح ويعتبر النقل دائمًا (المادة 72.2 من قانون العمل الروسي الاتحاد).
إذا رفض الموظف ، بعد تلقي إشعار بالحاجة إلى الانتقال إلى وظيفة أخرى ، أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظائف شاغرة ، فيجب إيقاف الموظف عن العمل بدون أجر. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن هذه القاعدة تنطبق إذا كانت الشهادة الطبية تنص على النقل لمدة تصل إلى أربعة أشهر. إذا تم إنشاء نقل مؤقت لمدة تزيد عن أربعة أشهر أو نقل دائم ، يجب على صاحب العمل ، كما في الحالة الأولى ، إرسال إشعار إلى الموظف بالحاجة إلى النقل إلى وظيفة أخرى والإشارة إلى قائمة الوظائف الشاغرة. إذا رفض الموظف نقله إلى الوظائف الشاغرة أو لم تكن هناك وظائف شاغرة في المنظمة ، فيجب فصل الموظف. في هذا الصدد ، نوصي أيضًا بأن تشير إلى العواقب القانونية لرفض النقل في إشعار الحاجة إلى الترجمة. قد تكون الصياغة كما يلي: "في حالة رفض النقل وفقًا للجزء 3 من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيتم إنهاء عقد العمل معك وفقًا للفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ". يتم وضع الطلب في النموذج N T-8 ، وبعد ذلك يتم إدخال إدخال مطابق في دفتر العمل ويتم عمل علامة في البطاقة الشخصية للنموذج N T-2.
إذا كان ، وفقًا لتقرير طبي ، رئيس منظمة (فرع أو مكتب تمثيلي أو منفصل آخر الوحدة الهيكلية) ، نائبه أو كبير المحاسبين ، إذا تم رفض النقل أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل العمل ذي الصلة ، يتم إنهاء العقد على أساس الفقرة 8 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من هؤلاء الموظفين ، عدم إنهاء عقد العمل معهم ، بل تعليقهم عن العمل لمدة تحدد باتفاق الطرفين. خلال فترة التوقف عن العمل ، لا يتم استحقاق الأجور لهؤلاء الموظفين ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.
التحويل على قرار لجنة التصديق
الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على مثل هذا الأساس لإنهاء عقد العمل بسبب تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، والتي تؤكدها نتائج الشهادة. ومع ذلك ، لا يتم الفصل إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف ، بموافقته الخطية ، إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، أو وظيفة شاغرة منخفضة أو منخفضة الأجر الوظيفة) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. إذا رفض الموظف نقله إلى منصب أدنى أو لم تكن هناك وظائف شاغرة ، فسيتبع ذلك الفصل.
تذكر أن إجراء التصديق تحدده تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، اللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. لذلك ، من أجل الاعتراف بالشهادة التي تم إجراؤها ونقل الموظفين اللاحق على أنها قانونية ، يجب أن تتبنى المنظمات المحلية أنظمة، وتحديد إجراءات التصديق وتصرفات صاحب العمل بناءً على نتائجه. يجب أن يكون موظفو المنظمة على دراية بهذه المستندات مقابل التوقيع (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم تنفيذ الترجمة نفسها بنفس الطريقة التي تمت مناقشتها في ثانية. مقال واحد.
تخفيض
تقليل عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فرديقد يتسبب أيضًا في إنهاء عقد العمل مع الموظف (البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ولكن قبل ذلك ، كما في الحالة السابقة ، يجب أن يُعرض على الموظف الوظائف الشاغرة لدى صاحب العمل أو العمل ، بما في ذلك أصحاب الدخل المنخفض والذين يتقاضون رواتب أقل. عند إجراء التخفيض ، من المهم الانتباه إلى التنفيذ الصحيح للوثائق المتعلقة بهذا الإجراء:
1. إصدار أمر تسريح.
2. إرسال رسالة مكتوبة إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية حول التخفيض القادم من أجل الحصول على معلومات حول أعضاء النقابة.
3. إنشاء لجنة لتحديد المرشحين لتسريح العمال ، وكذلك المرشحين الذين لديهم الحق في الاحتفاظ التفضيلية في العمل.
4. إرسال رسالة مكتوبة إلى سلطات خدمة التوظيف حول قرار تقليص عدد أو عدد موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود التوظيف مع الموظفين.
5. إخطار المرشحين كتابةً بالفصل بالتخفيض القادم في عدد (الموظفين) وعرض الوظائف الشاغرة والوظائف التي يمكن نقل الموظفين إليها.
إذا وافق الموظف على النقل ، يقوم صاحب العمل بإعداد المستندات وفقًا للمخطط المحدد في ثانية. 1 من هذه المادة ، وفي حالة رفض النقل ، يصدر أمر إنهاء عقد العمل (النماذج N T-8 ، N T-8a ، المعتمدة بالقرار N 1).
الترجمة باتفاق الطرفين
يمكن أن يتم النقل إلى منصب أدنى في حالة عدم وجود الأسباب المذكورة أعلاه ، ولكن فقط إذا كان هناك موافقة من الموظف. يمكن أن يكون هذا مؤقتًا (على سبيل المثال ، ليحل محل موظف غائب مؤقتًا - الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أو دائمًا (على سبيل المثال ، بسبب الظروف الأسرية وعدم القدرة على مواصلة العمل في السابق موضع). إذا تم النقل بمبادرة من الموظف ، فمن المستحسن أن تتلقى منه طلبًا كتابيًا للتحويل إلى وظيفة أقل وإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل ، والتي تنص على شروط عمل جديدة. في الحالة التي تأتي فيها المبادرة من صاحب العمل والموظف ليس ضد النقل ، يتم فقط صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل. في كلتا الحالتين ، من المستحسن بيان أسباب النقل ، مع الإشارة بوضوح إلى الحاجة إلى تنفيذه.
لاحظ أن الجزء 3 من الفن. ينص 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية نقل موظف دون موافقته لمدة تصل إلى شهر واحد للعمل غير المنصوص عليه في عقد العمل مع نفس صاحب العمل في حالة التوقف (تعليق مؤقت للعمل لأسباب اقتصادية وتكنولوجية لأسباب فنية أو تنظيمية) ، الحاجة إلى منع تدمير أو إتلاف الممتلكات أو استبدال موظف غائب مؤقتًا ، إذا كان التوقف أو الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا بسبب الطوارئ الظروف المحددة في الجزء 2 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، إذا كانت الوظيفة تتطلب مؤهلًا أقل ، فيجب أيضًا الحصول على موافقة خطية من الموظف.
الأسباب الوحيدة لنقل موظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته (بما في ذلك وظيفة ذات مؤهل أدنى) هي حالات الكوارث الطبيعية أو من صنع الإنسان أو الحوادث الصناعية أو الحوادث الصناعية أو الحرائق أو الفيضانات أو المجاعة أو الزلازل أو الوباء أو الوبائي ، وأي حالات استثنائية تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم ، من أجل منع هذه الحالات أو القضاء على عواقبها (الجزء 2 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لعمليات النقل التي تتم في الحالات المنصوص عليها في الأجزاء 2 ، 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع أجر الموظف وفقًا للعمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط الدخل للوظيفة السابقة.
يرجى ملاحظة أنه في حالة نشوء دعوى فيما يتعلق بالنقل المؤقت لموظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته (الأجزاء 2 ، 3 من المادة 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، فإن الالتزام بإثبات وجود الظروف التي يقرن بها القانون إمكانية مثل هذا النقل تقع على عاتق صاحب العمل (المادة 17 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2006) " بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي ").
حالات النقل المخالفة للقانون
الحالة الأكثر شيوعًا هي نقل موظف إلى منصب أدنى كمقياس للمسؤولية عن جريمة تأديبية. القائمة الكاملةترد العقوبات التأديبية المحتملة في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويشمل ذلك التوبيخ والتوبيخ والفصل للأسباب المحددة في هذه المادة. وبناءً على ذلك ، فإن أي نقل كإجراء تأديبي يعتبر غير قانوني من قبل المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حالات ينقل فيها صاحب العمل الموظفين المرفوضين إلى منصب أدنى ، وبالتالي يريد إجبارهم على الاستقالة بمحض إرادتهم.
للتوضيح ، ضع في اعتبارك قرار محكمة منطقة التتار منطقة نوفوسيبيرسكبتاريخ 27/4/2010 رفع المدعي ر. بتاريخ 15/4/2010 دعوى قضائية ضد المدعى عليه - المؤسسة البلدية "Interschool Methodological Center" - لإعادته إلى وظيفته السابقة ، للاعتراف بأمر النقل باعتباره غير قانوني واسترداد تعويض عن الضرر غير المادي. ومن المعروف من مواد القضية أن "ر" عمل في المنظمة كمحاسب رئيسي. بموجب أمر مؤرخ 1 أبريل 2010 ، تم نقلها إلى منصب محاسب أقل. كان أساس إصدار الأمر هو إبرام مراجعة داخلية أجراها ك. (مستشار قانوني). على وجه الخصوص ، في رأيها ، اقترحت "ك" إحالة "ر" إلى المسؤولية التأديبية - لإعلان التوبيخ ، لكن الإدارة قررت نقل "ر" إلى منصب أدنى. علم ك. أن الأمر غير قانوني ، فيما يتعلق بهذا ، في 21 أبريل 2010 (بعد أن قدم ر. بيان مطالبة إلى المحكمة) ، تم إلغاء أمر النقل المؤرخ 1 أبريل 2010 وعاد ر. محاسب. في هذا الصدد ، في جلسة المحكمة ، تخلت ر. تم تنفيذه من قبل شخص واحد ، وليس متخصصًا في المجال محاسبةلم يتم استلام أي طلبات توضيحات من الإدارة ، ولم تعط ر. موافقتها على النقل وتعتقد أن الأحداث التي وقعت أثناء مرضها كانت سببًا للنقل. على وجه الخصوص ، عادت إلى العمل بعد العملية (30/03/2010) وبدأوا في مطالبتهم بتنفيذ وثائق ليس لديها ما تفعله ، والتي لم يتم تكليفها بتنفيذها. علاوة على ذلك ، صرح المستشار القانوني ك. أن ر. "لا يهتم بعدم العمل كمحاسب رئيسي" ، لأن هذه تعليمات من رئيس قسم التعليم. صرحت "ر" بأنها لا تعرف سبب هذا الموقف تجاهها من قبل رئيس قسم التعليم.
بالإضافة إلى ذلك ، اعتقدت ر. أن سمعتها التجارية قد تم تقويضها بسبب الترجمة غير القانونية على مستوى أوست تاركسكي وعلى مستوى مقاطعة تاتارسكي. بعد الحادث ، بدأ الموظفون الذين قدموا سابقًا لـ R. في معاملتها بطريقة غير محترمة ، وقد أثرت التجارب المرتبطة بهذه الأحداث على صحة R. فيما يتعلق بما سبق ، طلب R. .
بعد أن نظرت المحكمة في مواد القضية ، أصدرت قرارًا بشأن تلبية المطالبات. على وجه الخصوص ، تم إعلان أمر المؤسسة البلدية "Interschool Methodological Center" المؤرخ في 04/01/2010 بشأن نقل الموظف R. بشكل دائم من منصب كبير المحاسبين إلى منصب محاسب ، غير قانوني ، والتعويض عن الضرر المعنوي بمبلغ تم استرداد 6000 روبل من المدعى عليه لصالح R. ، وكذلك واجب الدولة في الدخل ميزانية الاتحاد أو الفيدراليةبمبلغ 4000 روبل.
وفقًا للجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن إجراء النقل إلى وظيفة أخرى (بشكل دائم ومؤقت) إلا بموافقة خطية من الموظف (الاستثناءات مدرجة في الأجزاء 2 ، 3 من المادة المحددة). لذلك ، فإن أي نقل لم يتم الاتفاق عليه مع الموظف ستعتبره المحكمة غير قانوني. مثال ممتازهو قرار محكمة مقاطعة تورينسكي لمنطقة سفيردلوفسك بتاريخ 16 ديسمبر 2008 رقم 2-245 / 08 ، والذي بموجبه تقدم الفصل إلى محكمة مقاطعة تورينسكي ببيان دعوى ضد MDOU "Blagoveshchensky روضة أطفال"بشأن استعادة الحقوق المنتهكة. من مواد القضية ، من المعروف أنها عملت في المؤسسة منذ 14 مايو 2007 كمعلمة بمعدلات 0.65 دون كتابة عقد عمل. وفي أغسطس وسبتمبر 2008 ، كانت المدعية في إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، وبعد ذلك لم يُسمح لها بالعمل ، وتم تنفيذ واجباتها من قبل معلم آخر ، حل محل الفصل أثناء إجازتها. العملية التعليمية ، أي أنها عملت عاملة في المطبخ. طلبت Ch. استرداد الدخل المفقود (لأنها حصلت على راتب أقل بسبب التحويل) ، والتعويض عن الأضرار غير المالية ، وأتعاب المحاماة ونفقات السفر المتعلقة بالرحلات إلى محكمة.
لم يعترف ممثل المدعى عليه ت. بالادعاءات ، وأوضحت في المحكمة أنها نقلت تش. إلى وظيفة عامل في المطبخ لأن هذا الأخير لا يحصل على التعليم التربوي المناسب ، ولكن لديه فقط شهادة إتمام فصل تورين التربوي لمدة عام واحد ، تم الانتهاء منه في عام 1968 م ، وحاصل على دبلوم من كلية إيربيت التربوية ، ليحل محل Ch. لم يكن هناك إفادة مكتوبة من Ch. حول موافقته على نقله إلى وظيفة عامل في المطبخ.
بعد أن نظرت المحكمة في مواد القضية ، لفتت الانتباه إلى ما يلي. من مايو 2007 إلى سبتمبر 2008 ، شغل الفصل منصب المربي في المؤسسة مقابل 0.65 من المعدل على أساس دائم ، وهذا ما تؤكده نسخة من كتاب العمل وجداول الوقت. بينما كانت في إجازة (أغسطس - سبتمبر 2008) ، كان أداء واجباتها من قبل م. ، الذي تم قبوله في هذا المنصب بشكل دائم ، كما هو موضح في الأمر الصادر في 07/01/2008 ، على الرغم من عدم وجود وظائف شاغرة في المؤسسة. بعد إجازة ش. ، بناءً على أمر مؤرخ في 10/01/2008 ، تم نقلها إلى وظيفة عاملة مساعدة في المطبخ مقابل 0.5 أسعار ، على الرغم من أن ش. لم تعط موافقة خطية على النقل. وأشارت المحكمة إلى أن هذه الترجمة تمت بالمخالفة لمقتضيات القانون.
قررت المحكمة تلبية مطالبة ش.
- لإعادة الفصل. المربي MDOU"روضة البشارة" بمعدل 0.65 ؛
- التعافي من المدعى عليه لصالح الفصل متوسط الدخل للفترة من 22.09.2008 إلى 16.12.2008 بمبلغ 4634.62 روبل. مطروحًا منها المبالغ المحتجزة وفقًا للقانون ، والتعويض عن الأضرار غير المالية بمبلغ 1000 روبل ، والتكاليف الإجرائية بمبلغ 6000 روبل ؛
- يسترد من واجب الدولة المدعى عليه بمبلغ 400 روبل.
تلخيصًا لما سبق ، نوصي أصحاب العمل باستخدام الأسس المنصوص عليها في القانون فقط لنقل الموظفين إلى مناصب أدنى ، لأن هذا سيسمح لهم بتجنب التقاضي في المستقبل ، وإذا وُجدت ، الفوز بقضية في المحكمة.
يرجى ملاحظة أن رفض أداء عمل في ترجمة تمت وفقًا للقانون يعتبر انتهاكًا انضباط العملوالغياب عن العمل - التغيب عن العمل. ومع ذلك ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار المساواة. 5 ساعات 1 فن. 219 ، الجزء 7 من الفن. 220 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي لا يجوز بموجبه إخضاع الموظف لإجراءات تأديبية لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، حتى يتم القضاء على هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل مع الضار و (أو) ظروف خطرةالعمل غير المشمول بعقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف ممارسة هذا الحق حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن نقل على الأسس المحددة في المادة. 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، رفض الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 72.2 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، للأسباب المذكورة أعلاه هو معقول.