☰

كيفية طرد الشخص إذا كان لا يريد ذلك. مفصول لمخالفته الانضباط العمالي. إجراء تسلسلي لفصل الموظف

08.05.2014 78320

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي قائد الحاجة إلى الانفصال عن موظف. إن إجراء الفصل الصحيح وفي الوقت المناسب سيوفر أموال الشركة والرئيس نفسه - الأعصاب والوقت. لكن لماذا أحيانًا ، مع العلم أن قطع العلاقات أمر لا مفر منه ، نؤجل القرار لشهور؟

يمكن تقسيم عملية الفصل بشكل مشروط إلى ثلاث مراحل: اتخاذ قرار بالفصل ، وإبلاغ الموظف ، والتسجيل القانوني للفصل.

صناعة القرار

ينشأ قرار الفصل في رأس القائد في البداية بغير وعي وضمني وينضج لبعض الوقت. كقاعدة عامة ، منذ اللحظة التي تبرز فيها فكرة أن الموظف الفردي لا ينتمي إلى شركة أو قسم ، تمر أشهر قبل الإعلان عن القرار الذي تم اتخاذه له. غالبًا ما يؤخر المديرون فصلهم لأنهم ليسوا مستعدين لقول ذلك بصوت عالٍ. يمكن تحديد الأسباب الأكثر شيوعًا لهذا التأخير.

  • "إذا اعترفت بالحاجة إلى الفصل ، فأنا أعترف في الواقع أنني ارتكبت خطأً عندما أجريت المقابلة ، ولم أر ذلك ، ولم أتعرف عليه ، ولم أعلمه بالطريقة الصحيحة ، ولم أعير اهتمامًا كافيًا."
  • "أنا آسف لطرده ، فهو يعاني من وضع مالي صعب".
  • "الإبلاغ عن هذا أمر محرج للغاية. آمل أن يحل الوضع بنفسه ".
  • ”مشكلة مع الموظفين! سأطلق هذا ، ولكن أين هو الضمان أن التالي سيكون أفضل؟ من سيعمل؟

كل هذه الأسباب هي علامة على النعومة المفرطة للقائد. تأخير اتخاذ القرار ، فإنك تحرم عملك من الكفاءة وتواجه حقيقة خسارة الأرباح بسبب خطأ موظف مهمل.

يعتقد المديرون أحيانًا أنه من الأفضل أن يكون لديك موظف سيئ بدلاً من عدم وجود موظف على الإطلاق. يقول المخرجون: "لا يمكنني التخلص من هذا الموظف الآن ، لأن البقية سيضطرون إلى العمل بجدية أكبر ، ولا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص". بالطبع ، أنت بحاجة إلى اختيار لحظة مناسبة للإقالة. ولكن لن يكون هناك ما يكفي من الوقت ، وطاقم عمل ، وسيكون هناك دائمًا سبب لتقول لنفسك: "ليس لدي الوقت لمقابلة المرشحين في الوقت الحالي" أو "ربما سيتخذ قراره". إذا كان الموظفون السيئون لا يريدون التحسن ، فيجب طردهم.

ربما يوجد الآن شخص في فريقك تريد التخلص منه ، لكنك تؤخر اتخاذ القرار. تحليل سلوك الموظف بدحض أو الموافقة على العبارات التالية:

  1. يأخذ الموظف الكثير من الوقت والطاقة والمال ولا يتحسن أداؤه. لا يفي (لا يريد ولا يستطيع) المهام الموكلة إليه.
  2. يُظهر الموظف عدم احترامه لك وللفريق (للعملاء ، إذا كان الموقف ينطوي على التواصل مع العملاء).
  3. شخصيا ، من غير المريح أن تعمل مع هذا الشخص ، فهو غير سار بالنسبة لك.
  4. الموظف غير مخلص للشركة ولا يشاركها قيمها ومبادئها.
  5. الموظف في حالة تضارب ، ويخلق مواقف حادة بشكل منتظم.

إذا كانت الإجابات غامضة ، فامنح الشخص فرصة أخرى. امنحه الفرصة لتصحيح نفسه في إطار زمني معين. إذا كنت توافق على 4 عبارات ، اتخذ قرارًا بالانفصال الآن وحدد موعدًا للمحادثة النهائية.

إخطار الموظف بالتسريح

غالبًا في المحادثة النهائية ، يسرد القائد ما فعله الشخص بشكل سيئ ويعطي أمثلة سلبية. في مثل هذه الكلمات تكمن محاولة لإثبات لنفسه وللموظف أنه في الحقيقة لا يتوافق مع منصبه. هذا خطأ خطير. عندما تتحدث عن أخطاء وأوجه قصور ، استعد لأن يدافع الشخص عن نفسه - هذا هو رد فعل طبيعي. قد لا يُظهر استيائه ، ولكن عندما يخرج من المكتب ، في كل فرصة ، سيتحدث عن عيوبك ومشاكل الشركة. مهمتك هي إجراء محادثة حتى لا يترك الموظف مرارة ولا يشوه اسم المنظمة.

يجب أن يكون إجراء الفصل سببًا إضافيًا للتغذية الراجعة ويتم تنفيذه وفقًا لصيغة زائد ناقص زائد. ابدأ محادثة بقائمة صفات إيجابيةموظف ، بالاعتماد على ما وظفته ذات مرة. ثم اشرح سبب عدم رضاك ​​وما سبب الفصل. عند الانتهاء من المحادثة ، سلط الضوء مرة أخرى على بعض الإيجابيات التي هي في رأيك نقاط القوةوتناسبه عمل جديد. يحق لأي شخص أن يفهم سبب رغبتهم في الانفصال عنه.

عند إجراء محادثة نهائية ، من الأفضل أن تسترشد بالقواعد التالية. تحدث إلى الشخص المطرود بشكل شخصي وسري ، وكن منتبهًا ومهذبًا ، لكن لا تتعاطف معه. كن على صواب: اذكر الحقائق فقط وليس المشاعر. امنح الموظف فرصة التحدث ، لا توافق أو تعارض كلامه ، فقط استمع. تحدث بحزم ، لأن القرار قد اتخذ بالفعل. قم بإنهاء المحادثة بملاحظة إيجابية - هناك شيء يستحق الثناء على أي شخص.

التسجيل القانوني للفصل

من المهم فصل الموظف بشكل قانوني وبدون عواقب. يقدم لنا قانون العمل عدة خيارات ، فكر في أكثرها شيوعًا.

النسخة الكلاسيكية - بواسطة بارادته (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هذه الطريقة هي الأبسط لكلا الطرفين: المدير يعرض على الموظف كتابة خطاب استقالة بيده ، يوافق الموظف. إذا رفض كتابة بيان بإرادته الحرة ، فلا يزال يتعين عليه التعاطف مع المدير ، حيث سيتعين عليه محاولة إجبار الموظف على القيام بذلك. يجب أن يكون كل تعليق مصحوبًا بتوبيخ وإعدام مكتوب. عندما يكون هناك عدد كافٍ من الأدلة المستندية على فشل الموظف في أداء واجباته ، يمكنك إعادة التحدث مع الموظف ودعوته لكتابة إفادة طواعية لتجنب الفصل بموجب المادة. على الأرجح ، بعد مراجعة المستندات والتحدث معك ، سيكتب الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته.

يمكنك الذهاب في الاتجاه الآخر ، أي تغيير ظروف العمل للموظف: نقل عملائه وجزء من السلطة إلى موظف آخر ، لا ترفع أجور، يحرم القسط. في هذه الحالة ، كل شيء يعتمد على شخصية القائد ومبادئه الأخلاقية.

لكن هذه الأساليب لها عيوبها - فهي تشعل الحرب وتؤثر على العلاقات داخل الفريق ككل. بغضب ، يمكن للموظف المفصول أن يلجأ إلى مكتب الضرائب ، أو إلى المحكمة ، أو إلى منافسيك أو إلى الجميع في نفس الوقت ، مما يحول وجودك إلى كابوس.

طريقة أخرى للانفصال إنهاء الاتفاقية التجارية باتفاق الطرفين(البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذه الطريقة مناسبة للاستخدام عندما يتم تعيين كلا الطرفين على إنهاء علاقة العمل. في هذه الحالة ، يتم اختيار تاريخ الفصل مع مراعاة مصالحهم المشتركة ، على سبيل المثال ، عندما يتم اختيار بديل للموظف أو عندما يجد وظيفة جديدة. إذا كان من الصحيح قانونًا صياغة إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، فمن الضروري إبرام اتفاقية إنهاء ، والتي يجب أن تنص على تاريخ وشروط الإنهاء. في الحياه الحقيقيهيتفق الطرفان على توقيت المغادرة شفهيا ، وعندما يصل التاريخ المتفق عليه ، يكتب الموظف خطاب استقالة ، وإدخال في دفتر العملعلى أساس الفقرة 3 من المادة 77 من قانون العمل ، أي "بمحض إرادته".

فرصة الفصل بسبب عدم وجود المراقبةيجب توقعها مسبقًا. فترة التجربةكقاعدة عامة ، تستمر لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر ، وخلالها يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت. يرجى ملاحظة أنه يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل ، ويفضل أن يكون ذلك في ترتيب التوظيف وطلبه. وبخلاف ذلك ، يُعتبر الموظف مُعينًا بدون فترة اختبار ، ولا يمكن فصله على أساس عدم اجتياز الاختبار. في حالة وجود نتيجة غير مرضية للاختبار ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع موضوع الاختبار قبل الموعد المحدد بإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل تاريخ الإنهاء ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف بأن الموظف لم يجتاز الاختبار. في هذه الحالة ، من المستحسن تأكيد الأسباب بأدلة مكتوبة.

إنهاء عقد العمل محدد المدةيمر بسهولة وببساطة بعد انتهاء العقد. في هذه الحالة ، لا يُطلب من صاحب العمل تقديم أي مبرر لقراره. الشرط الوحيد هو أنه يجب إخطار الموظف بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الفصل.

الفصل بناء على نتائج المصادقة- خطوة محفوفة بالمخاطر ، لأنه في 90٪ من الحالات يتم اتخاذ قرار المحكمة لصالح الموظف ، بغض النظر عن مدى جودة إعداد وثائق صاحب العمل. إذا كان الموظف لا يتعامل مع واجباته الرسمية ، فيمكن فصله بناءً على نتائج الشهادة (وفقًا للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون لدى الشركة لائحة خاصة بالشهادة ، بالإضافة إلى جدول اعتماد معتمد أو أمر يتم إنشاؤه مباشرة قبل الاعتماد. مع كل هذه الوثائق ، يجب أن يكون الموظف على دراية مسبقة بالتوقيع. الأفضل لرئيس الشركة ألا يكون عضواً عمولة التصديق، منذ ذلك الحين لن تتاح للموظف الفرصة للشكوى من عدم الموافقة على النتائج ، والتي يتم وضعها بترتيب منفصل. إذا كانت نتائج الشهادة غير مرضية ، فمن الضروري إعطاء الموظف الوقت لتصحيحه وإعادة تقييمه. إذا كانت نتائج إعادة الاعتماد غير مرضية ، فمن الأفضل أن تعرض على الموظف وظيفة أخرى ، وإذا رفض ، يمكنك فصله بأمان. في أغلب الأحيان ، ينطوي مثل هذا الفصل على تضارب بين الشركة والشخص ، وبالتالي يجب استخدام هذا الإجراء فقط في الحالات القصوى. إذا لم يكن لدى الموظف قبل التصديق تعليقات مكتوبة أو شكاوى من زملائه ، فمن السهل الطعن في هذا الفصل في المحكمة ، وفي معظم الحالات يتخذ القاضي جانب الموظف السابق.

إذا تأخر الموظف بشكل منهجي ، فيمكنه ذلك أطلق لقلة الانضباط(البند 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي). الأهم في هذه الحالة هو بند عقد العمل ، والذي يشير بوضوح إلى وقت بداية ونهاية يوم العمل. بالإضافة إلى ذلك ، في الجدول الزمني ، من الضروري تسجيل وقت الوصول إلى العمل. إذا كان تأخر الموظف مزمنًا ، فمن الضروري وضع فعل متأخر ، ثم طلب تفسير كتابي من الموظف على أساس المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان الموظف لا يرغب في كتابة مذكرة تفسيرية ، فيجب إعداد فعل الرفض والحصول على توقيعات ثلاثة موظفين آخرين بموجبه. إذا كانت هناك ثلاثة تعليقات مكتوبة ، فيمكنك توجيه توبيخ ، وبعد ذلك يمكنك فصل هذا الموظف بأمان. أود التأكيد على أنه إذا كنت ترغب في فصل موظف بموجب مقال ما ، فمن المهم إعداد المستندات المكتوبة بعناية (المذكرات والتعليقات والأوامر) حتى يكون لديك دليل قوي في حالة التقاضي.

على الرغم من كثرة الطرق للتخلي عن الموظف ، فإن الأفضل هو طرد المرء بإرادته الحرة. حاول أن تفعل كل ما هو ممكن حتى يتم إنهاء عقد العمل على وجه التحديد على هذا الأساس ، بغض النظر عن وجود أو عدم وجود تعارض مع الموظف. الشيء الرئيسي بالنسبة لك هو تجنب الدعاوى القضائية التي تنطوي على تكاليف. بالإضافة إلى ذلك ، هناك احتمال أن تضطر إلى إعادة موظف إلى منصب ما أثناء المحاكمة. من الأفضل عدم إحالة الفصل إلى الإجراءات وحل الوضع سلمياً.

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي قائد الحاجة إلى الانفصال عن موظف. إن إجراء الفصل الصحيح وفي الوقت المناسب سيوفر أموال الشركة ، والرئيس نفسه - الأعصاب ...

يعتبر فصل الموظف من القضايا الحالية لقسم الموارد البشرية ، كما هو الحال مع تعيين الموظفين ، ولكن هذه المسألةيأكل أدق نقاطه. أهم لحظة هي الفصل "غير المؤلم" للموظف ، أي دون التسبب في ضرر لكلا الطرفين. ولكن لا يحدث فصل الموظف دائمًا بدون عواقب - في بعض الأحيان يمكن للموظف مقاضاة صاحب العمل أو الذهاب إلى المنافسين وإحداث الكثير من المتاعب لشركتك.

كيفية فصل الموظف قانونيا وبدون عواقب: الجانب القانوني

هناك الكثير من الأسباب للمغادرة ، وسيستغرق إدراجها جميعًا عدد كبير منوقت. ولكن إذا تم اتخاذ قرار بإقالة الموظف ، فمن الضروري معرفة البداية بالطرق التي يمكن من خلالها فصله ، بناءً على نقطة قانونيةرؤية:

الخيار الكلاسيكي هو بناء على طلبك (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل) ؛

نتائج الشهادة غير المرضية (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل) ؛

عدم الامتثال لنظام العمل (الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل) ؛

انتهاك جسيم واحد (الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل).

الآن دعونا نلقي نظرة على كل عنصر على حدة.

الفصل الاختياري

إن أبسط طريقة مفيدة للطرفين وفي نفس الوقت هي أن يعرض على الموظف كتابة خطاب استقالة بيده (وفقًا للفقرة 3 من المادة 77 من قانون العمل). في هذه الحالة ، يجب أن تشرح للموظف أنه لا يوجد مستقبل مشرق له في شركتك ، فهو يبطئ من تطور المنظمة ولن يتمكن من الارتقاء في السلم الوظيفي. إذا كانت هذه المعتقدات مفيدة ، فاكتب إلى الموظف المستقيل توصيات جيدة. يمكن للشركات الكبيرة والمتطورة بشكل خاص أن تكافئ مثل هذا الموظف إذا وافق على التفريق بطريقة ودية.

في هذه الحالة ، الموقف الجيد تجاه الشخص المفصول له أهمية كبيرة. لا ينبغي استفزازه حالة الصراعبعد كل شيء ، قد يرفض المرؤوس كتابة بيان بسبب المبدأ. عليك التظاهر بأنك تهتم حقًا بمستقبل هذا الشخص.

يتغير الوضع تمامًا عندما يرفض الموظف تمامًا كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته. في هذه الحالة ، سيتعين عليك محاولة حمله على القيام بذلك. وتذكر: على أي حال ، يجب تجنب الإجراءات العنيفة (لا داعي لإهانة الموظف في الأماكن العامة أو تهديده). بعد كل شيء ، مع تهديداتك ، يمكنك التأكد من أن جميع الموظفين الآخرين يتخذون جانب الشخص المفصول ، مما قد يؤدي إلى تفاقم موقف صعب بالفعل.

في مثل هذه الحالات ، يلزم اتباع نهج أكثر صحة. يجب أن تتحلى بالصبر ، وفي هذا الوقت قم بجمع المعلومات التفصيلية الأكثر تفصيلاً عن الموظف بعناية: على سبيل المثال ، الشكاوى من العملاء وموظفي المكتب والمذكرات. يجب أن تكون كل ملاحظة موجهة إلى هذا الموظف مصحوبة بتوبيخ وبيان مكتوب بالملاحظة. عندما يكون هناك قدر كافٍ من الوثائق مع التعليقات ، اتصل بالموظف لإجراء محادثة خاصة ، مشيرًا إلى المعلومات المتاحة. الآن ، في نموذج يمكن الوصول إليه ، يمكنك إبلاغه أن لديك أسبابًا كافية لفصل موظف بموجب المادة ، والتي قد تحرمه في المستقبل من العمل في وضع جيد. على الأرجح ، بعد مثل هذه المحادثة ، سيكتب الموظف خطاب استقالة بإرادته الحرة.

هناك واحد آخر على نحو فعال، مما يساعد الموظف على التنقل سريعًا في الكتابة. يجب أن تجعل إقامته في مكان العمل لا تطاق: على سبيل المثال ، نقل موكليه وجزء من السلطة إلى موظف آخر ، وليس رفع الأجور ، وحرمانه من المكافآت.

بالطبع ، كل هذه الأساليب لها عيوب. لذلك ، يمكن للموظف المفصول أن يلجأ إلى مكتب الضرائب ، أو إلى المحكمة ، أو إلى منافسيك ، أو إلى الجميع في نفس الوقت ، مما يجعل وجودك مستحيلًا.

الفصل بناء على نتائج المصادقة

في أغلب الأحيان ، يحدث فصل الموظفين بسبب عدم قدرتهم على التعامل مع واجباتهم الرسمية ، أي عدم الكفاءة المهنية. يكمن تعقيد هذا الفصل في حقيقة أن هذا الفصل يجب أن يستند إلى نتائج التصديق (وفقًا للفقرات الفرعية "ب" ، الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يقام هذا الحدث فقط في المنظمات التي لديها لائحة بشأن الشهادات ، والتي يكون الموظفون على دراية بها عند الاستلام.

تشريعات العمل لا تقدم معلومات حول كيفية إصدار الشهادات وكيفية صياغة نتائجه. ولكن يمكنك أيضًا استخدام اللوائح الخاصة بالشهادة ، والتي تمت الموافقة عليها في 5 أكتوبر 1973 من قبل لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل ولجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا وهي سارية المفعول اليوم. بالإشارة إلى هذا الحكم ، فإن المدير ملزم بالموافقة على جدول الشهادات في مؤسسته ، أو يكفي إصدار مرسوم قبل التصديق مباشرة. بالطبع ، يجب أيضًا أن يكون الموظفون على دراية بهذه الوثائق عند الاستلام.

يجب أن يتم تقييم مؤهلات الموظفين من قبل لجنة خاصة ، والتي تشمل الأشخاص الذين يمكنهم حقًا تقييم مستوى المعرفة المهنية لكل موظف. ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون رئيس الشركة عضوًا في هذه اللجنة ، لأنه يمكن للموظف أن يلجأ إليه بشكوى بشأن نتائج الشهادة غير المرضية.

من المهم أن تتذكر أن نتائج الشهادة يجب أن تصدر بترتيب منفصل!

إذا لم يتعامل الموظف المفصول مع مهمة الشهادة ، فيجب منحه فرصة أخرى والسماح له باجتياز الشهادة مرة أخرى حتى لا تكون هناك أسئلة في المستقبل. قصر نفسك على الفشل المتكرر ، تحتاج إلى أن تعرض عليه منصبًا آخر (أقل شهرة) في شركتك. بالطبع ، يجب أن تجد منصبًا لن يوافق عليه الموظف المفصول. يجب توثيق الرفض ، وبعد ذلك يمكنك فصل الموظف بأمان.

لا يجب أن تنسى ذلك أيضًا. أن مجرد قرار واحد بطرد موظف لا يكفي ، فمن المهم أن يكون لديك فكرة عامة عن عمل هذا الشخص. على سبيل المثال ، إذا قام ، قبل اجتياز الشهادة ، بعمل ممتاز في واجباته المهنية ، ولم يكن قد كتب شكاوى من الإدارة ، أو شكاوى من زملائه ، فمن السهل الطعن في هذا الفصل في المحكمة ، وفي معظم الحالات يتخذ القاضي جانب المدعي (أي الموظف السابق).

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الخطأ الفادح في إدارة العديد من الشركات هو الشهادة المفاجئة (بدون سابق إنذار وتسجيل قانوني). يعد هذا انتهاكًا واضحًا من جانب الإدارة ، وإذا أراد الموظف الطعن في فصله من خلال المحاكم ، فإن نتائج التصديق تبطل وفقًا للمادة 9 من قانون العمل. من الضروري محاولة الامتثال لجميع الإجراءات الشكلية والعمل على أساس القانون.

الشهادة لها عيب كبير للغاية - التكاليف المالية والوقت الباهظة. يتم إجراء التصديق بين جميع الموظفين ، ولن يوافق أعضاء اللجنة أيضًا على التصرف على أساس طوعي.

الفصل بسبب عدم الامتثال لانضباط العمل

يعد فصل الموظف بسبب عدم امتثاله لانضباط العمل أحد أكثر الأسباب ملاءمة (وفقًا للفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل). الأهم في هذه الحالة هو بند عقد العمل ، والذي يشير بوضوح إلى وقت بداية ونهاية يوم العمل (والذي يجب الإشارة إليه عند إبرام عقد مع موظف).

بالإضافة إلى ذلك ، يجب تسجيل جميع التأخيرات في الجدول الزمني. إذا كان تأخر الموظف مزمنًا ، فمن الضروري إنشاء لجنة وصياغة فعل التأخير ، ثم طلب شرح مكتوب من الموظف (بناءً على المادة 193 من قانون العمل). إذا عارض الموظف كتابة مذكرة تفسيرية ، فيجب وضع فعل الرفض وتوقيعه من قبل أعضاء لجنة خاصة (يجب أن يشمل ثلاثة شهود غير مهتمين - على سبيل المثال ، سكرتير ومساعد مختبر وحارس أمن) ، مشرف المفصول وموظف قسم شؤون الموظفين. يمكن أيضًا صياغة التعليقات المكتوبة على أساس الأعمال المذكورة أعلاه.

البراعة هي أن الملاحظة ليست تدبيرًا جادًا بما فيه الكفاية ، على عكس التوبيخ ، والموظفون عمليًا لا يجادلون فيه. في الوقت نفسه ، من السهل جدًا العثور على خطأ في الشخص المفصول - فقد تأخر لبضع دقائق - تلقى ملاحظة. عندما يظهر سبب مناسب ، من الضروري توجيه توبيخ ، وبعد ذلك يمكنك فصل هذا الموظف بأمان.

من المهم جدًا الاستعداد للفصل بعناية - لإعداد مذكرات وتعليقات مكتوبة (يجب أن يكون هناك عدد كافٍ منها) بحيث يكون لديك في حالة التقاضي دليل قوي على السلوك غير المسؤول للموظف تجاه واجباته.

الفصل بسبب مخالفة جسيمة واحدة

من أجل النظر في هذه النقطة ، من المهم التفكير فيها بعناية. ما هو الانتهاك الجسيم؟ لهذا ، ننتقل إلى قانون العملبلدنا (على وجه التحديد ، للفقرات الفرعية "أ" ، الفقرة 6 ، المادة 81).

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن اعتبار العوامل التالية انتهاكًا جسيمًا واحدًا:

الظهور في مكان العمل في حالة إدمان الكحول أو غيره من أنواع السُكر ؛

عدم وجود جزء معين من يوم العمل دون سابق إنذار ؛

إفشاء الأسرار التجارية أو أسرار الدولة ؛

عدم الامتثال لأنظمة السلامة ، مما قد يؤدي إلى عواقب وخيمة ؛

السرقة والاختلاس أو إتلاف الممتلكات في مكان العمل.

الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل هي الظهور في مكان العمل في سكرانوالتغيب عن العمل لأكثر من أربع ساعات دون تفسير أو سبب وجيه. من المهم أن تتذكر: عند بدء إجراءات الفصل ، لا تنس التأكد من أن الوصف الوظيفي للموظف أو عقد العمل لا يحتوي على بند ينص على إخطار الموظف بمكان تواجده. مكان العمل، وإلمام بالتعليمات أو العقد مقابل التوقيع.

يعتبر ظهور الموظف في مكان العمل في حالة سكر أمرًا أكثر صعوبة من التغيب عن العمل. من أجل إثبات حقيقة أن الموظف كان في حالة سكر في مكان العمل ، لن يلزم فقط الشهود وشهاداتهم المكتوبة ، ولكن أيضًا الفحص الطبي. التوبيخ بالدخول في ملف شخصي. فقط مع وجود جميع الوثائق مع الأدلة في متناول اليد ، يمكنك المضي قدمًا في الفصل. خلاف ذلك ، يمكن الطعن في هذا الفصل بسهولة في المحكمة ، وغالبًا ما يفوز الموظف المفصول.

فيما يتعلق بالتغيب والفصل المقابل بموجب المادة 81 ، في هذه الحالة ، من الممكن الفصل حتى لغياب واحد للموظف في مكان العمل. إذا تغيب الموظف لأكثر من 4 ساعات ، فيجب توبيخه والمطالبة بمذكرة تفسيرية. إذا لم يكن هناك سبب وجيه لغياب الموظف ، فيجب فصله على الفور. لكن هذه الخيارات تستخدم بشكل أساسي فقط في الحالات الحرجة.

يتطلب فصل موظف بسبب التغيب عن العمل التحضير - يجب أن يكون لديك بعض التعليقات من الإدارة ومذكرتين على الأقل في الاحتياطي. هذا مطلوب للمحاكمات المحتملة في المحكمة - لكي يقتنع القضاة بعدم احتراف الموظف. تُظهر تجربة المحامين أن الموظف المفصول في أول فرصة عادة ما يجد تفاهمًا من جانب القضاة ، ومن غير المرجح أن يؤدي تكرار التعليقات في ملف شخصي إلى الشفقة بين ممثلي القانون.

أما سبب التغيب فلا يصح. أسباب غير شريفة كلها باستثناء أمراض مفاجئةموظف وأقاربه ، حريق ، حادث ، فشل في النقل.

يجب أن يتم فصل الموظف بسبب التغيب في غضون شهر واحد من لحظة اكتشاف سوء السلوك (وفقًا للمادة 193 من قانون العمل). العطل والمرض ليست مدرجة في هذه الفترة.

فصل موظف: حل المشكلة سلميا

بغض النظر عن الطريقة المختارة للفصل ، من الأفضل إعطاء الموظف الفرصة للمغادرة بسلام بمحض إرادته. على أي حال ، حتى لو كان هناك عدد كبير من الأسباب لفصله بموجب المادة ، فمن المستحسن أن نقدم له "مكافأة نهاية الخدمة" وتوصيات جيدة. مهمتك الرئيسية هي تجنب التقاضي ، والتي يمكن أن تجلب لك الكثير من الخسائر (من حيث الوقت والمال). لذلك ، أثناء التجربة ، يمكن إعادة الموظف حتى تتاح له الفرصة لكسب المال لفترة التجربة. في هذه الحالة ، ستجد مرة أخرى في الولاية شخصًا يقوض الانضباط في الشركة ويفسد وجودك. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنه استخدام المعلومات الخاصة ونقلها إلى المنافسين.

مهمة إنهاء علاقة العمل لا تهم الموظف فقط. إن قانون العمل فقط هو الذي يحميه: لقد كتب خطاب استقالة ، وعمل لمدة أسبوعين - ولم يعد بإمكانك الذهاب إلى العمل. وبهذا المعنى ، فإن صاحب العمل ليس محظوظًا جدًا: على الرغم من أنه لا يريد فصل الموظف ، إلا أنه ملزم بذلك بعد فترة تحذير مدتها أسبوعين. ولكن ماذا لو أراد صاحب العمل التخلي عن الموظف دون قلة رغبة الأخير؟ ما هي الأدوات التي يمكن لصاحب العمل استخدامها؟ سنتحدث عن هذا في المقال.

بادئ ذي بدء ، سيكون من المفيد ملاحظة أنه في حالة حدوث نزاعات ، من الضروري الاسترشاد بالفقرة 23 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "في التطبيق من قبل المحاكم الاتحاد الروسيمن قانون العمل في الاتحاد الروسي "(المشار إليه فيما يلي باسم مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته رقم 2) ، موضحًا أنه عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله في مبادرة صاحب العمل ، والالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

لن ننظر في حالات فصل الموظف إذا كانت هناك رغبته في إنهاء عقد العمل - بناءً على طلبه (الفقرة 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، باتفاق الطرفين ( البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) وما إلى ذلك. لن نتطرق إلى خيارات إنهاء عقد العمل على أسس لا تنص على مبادرة أي شخص ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بانتهاء عقد العمل (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك بسبب ظروف مستقلة عن إرادة الأطراف ، على سبيل المثال ، استدعاء الموظف للحصول على الخدمة العسكرية(المادة 10 ، الجزء 1 ، المادة 77 ، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). دعونا لا نتطرق إلى العلاقات مع موظفي الخدمة المدنية.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الآخر الخيارات الممكنة، في كل منها سنتناول الجانب التشريعي ، وحالات التطبيق ، والمسائل المثيرة للجدل التي قد تؤدي إلى إعادة الموظف المفصول إلى العمل ، وخوارزمية تطبيق أسباب الفصل.

1. الفصل بسبب نتيجة الاختبار غير مرضية

يتم توفير إمكانية الفصل في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية بواسطة Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بهذا الموظف باعتباره لم يجتاز الاختبار. على هذا الأساس ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

التطبيقات

فقط خلال فترة الاختبار في حالة عدم وجود حظر تشريعي على إنشائها.

نقاط مثيرة للجدل

  • وجود حظر مباشر على إنشاء فترة اختبار ؛
  • عدم تحديد فترة الاختبار عقد التوظيف;
  • عدم الامتثال لإجراءات الفصل على هذا الأساس ؛
  • التطبيق غير المعقول لأسباب الفصل ؛
  • النهاية الفعلية للاختبار واستمرار الموظف في العمل.

  1. تحديد فترة اختبار في عقد العمل ، بما في ذلك:
    أ) الامتثال لقيود الاختبار. لذلك ، وفقًا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم إنشاء اختبار للتوظيف من أجل:
    • الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، ويتم إجراؤهم بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل;
    • النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
    • الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛
    • الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للمرحلة الابتدائية والثانوية والعالية التعليم المهنيولأول مرة يحضر للعمل في التخصص المستلم خلال سنة واحدة من تاريخ التخرج مؤسسة تعليمية;
    • الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛
    • الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
    • الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وغيرهم من الأشخاص ؛
    ب) الامتثال لفترة الاختبار المحدودة. لذلك ، لا يمكن أن تتجاوز ثلاثة أشهر ، ورؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو منفصلة أخرى الانقسامات الهيكليةالمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص على خلاف ذلك قانون اتحادي. عند إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن أن يتجاوز الاختبار أسبوعين (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  2. إلزام المشرف المباشر على الموظف بإعداد ملاحظات رسمية (تقرير) عن عمله أثناء الاختبار ، بالإضافة إلى مستندات أخرى تشير إلى أن الموظف لا يصمد أمام الاختبار.
  3. ضع قرارًا مكتوبًا يفيد بأن الموظف لم يجتاز الاختبار.
  4. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليًا عن العمل (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا تُحسب في فترة الاختبار.
  5. حذر الموظف كتابيًا من نتيجة اختبار غير مرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب (الجزء 1 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  6. استبعاد بعد انقضاء فترة التحذير بموجب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها (المادتان 84.1 و 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي). من الممكن أيضًا فصل الموظف بمحض إرادته ، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في الفقرة 5. بعد كل شيء ، الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص أيضًا على أنه إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، تحذير صاحب العمل كتابيًا من ذلك قبل ثلاثة أيام.

ممارسة راسخة

تنص المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن للموظف الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة. تظهر الممارسة أنه إذا كانت هناك نقطة خلاف واحدة على الأقل للأسباب قيد الدراسة ، فإن العمال المفصولين يذهبون إلى المحكمة. علاوة على ذلك ، فإن تطبيق هذا الأساس يعني في الواقع بداية نزاع بين الموظف وصاحب العمل. في الواقع ، في معظم الحالات ، يتم حل مثل هذا الموقف وديًا: يتم إبلاغ الموظف بأنه لم يكن مناسبًا للوظيفة التي تم تعيينه فيها ، أي لم يجتاز فترة الاختبار. إنه يفهم هذا ويترك من تلقاء نفسه. تم حل الخلاف: حقق صاحب العمل هدفه ، وليس لدى الموظف إدخال "سيئ" في دفتر العمل.

مثال 1

تصغير العرض

أجرت مفتشية العمل الحكومية في إقليم كراسنودار تفتيشًا على حقيقة انتهاك صاحب العمل لإجراءات فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار. تم فصل موظف في Stroy-Investment LLC بسبب نتيجة اختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وأثناء المراجعة ، تبين أن عقد العمل مع الموظف انتهى بتاريخ 28/10/2011 م دون سابق إنذار كتابي له في موعد أقصاه ثلاثة أيام. تم وضع التحذير في اليوم الذي تم فيه فصل الموظف. وبالتالي ، لم يلتزم صاحب العمل بالمواعيد النهائية التي حددها القانون أثناء إجراءات الفصل بموجب المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كما تم التنبيه على تحذير بشأن إنهاء عقد العمل بأنه لم يتم تسليمه للموظف لأنه تغيب عن مكان العمل في الفترة من 29/10/2011 إلى 11/1/2011 م. في الوقت نفسه ، وبحسب المستندات ، تم فصل الموظف في اليوم السابق ، بتاريخ 28/10/2011. اتضح أنه اعتبارًا من 29 أكتوبر 2011 لم يعد موظفًا في الشركة. لم يتخذ صاحب العمل تدابير شاملة لإخطار الموظف بإنهاء عقد العمل (إرسال إشعار إنهاء العقد بالبريد المسجل مع إشعار أو إرسال برقية). وبناءً على ذلك ، يخضع أمر الفصل للإلغاء ، ويلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقاها فيما يتعلق بالحرمان غير القانوني من فرصته في العمل. تم تقديم أمر ملزم لصاحب العمل بإزالة المخالفات المرتكبة.

كما ترون ، نظرًا لانتهاكات إجراء الفصل على أسس قيد النظر ، سيتم اعتبار الفصل غير قانوني. سيستمر الموظف في العمل لدى صاحب العمل ، ولن ينجح هدف صاحب العمل المتمثل في الانفصال عن الموظف.

2 - الفصل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان

يمكن تغيير شروط عقد العمل للموظف بمبادرة من صاحب العمل ، وإذا رفض العمل بشروط جديدة ، فإن هذا يؤدي إلى فصله على أساس قانوني تمامًا - البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه طريقة مطولة قليلاً للتخلي عن الموظف ، لكنها قانونية تمامًا.

وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أساس إنهاء عقد العمل هو رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء 4 من المادة 74 من قانون العمل من الاتحاد الروسي). حسب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في حالة عندما ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، تحدد شروط عقد العمل من قبل لا يمكن حفظ الأطراف ، يمكن تغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة العمل للموظف.

التطبيقات

في سياق نشاط الموظف. في أي مرحلة.

نقاط مثيرة للجدل

  • عدم وجود أساس لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (عدم وجود دليل على عكس ذلك) ؛
  • إدخال تعديلات على عقد العمل لموظف واحد فقط (يمكن الطعن بسبب التمييز) ؛
  • عدم الامتثال لإجراءات تغيير الظروف (عدم الإخطار كتابيًا ، وعدم الامتثال لفترة الإخطار) ؛
  • عدم وجود دليل على رفض الموظف العمل في الظروف الجديدة ؛
  • فصل الموظف قبل الأوان ، وكذلك خارج فترة الإنذار للأسباب قيد النظر.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

  1. إخطار الموظف بالتغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، كتابيًا ، في موعد لا يتجاوز شهرين ، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على خلاف ذلك.
  2. الحصول من الموظف على رفض أو موافقة للعمل في الظروف الجديدة.
  3. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، اعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة موقف أقلأو العمل بأجر أقل) الذي يمكن للموظف القيام به ، مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. إذا أراد صاحب العمل التخلي عن الموظف تمامًا ، فمن أجل تجنب إمكانية العثور على وظيفة في وظيفة أخرى ، من الضروري أولاً تغيير جدول التوظيف ، مع استبعاد الوظائف الشاغرة منه تمامًا.
  4. بعد استيفاء الإجراءات الشكلية (بشرط عدم وجود وظائف شاغرة أو إذا كان الموظف قد رفض كتابيًا للوظائف الشاغرة المقترحة) ، قم بإنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم الفصل بالطريقة المعتادة وفقًا للمادة. 84.1 و 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

ممارسة راسخة

كما هو الحال في أي حالة أخرى من حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، قد تنشأ دعوى هنا. ينص البند 21 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 على أنه عند حل قضايا إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ، على أساس الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، ولم يضعف وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل ، فإن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن الاعتراف بها على أنها قانونية.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أعادت محكمة مقاطعة Volzhsky بشكل معقول المدعي في العمل كمحاسب في LLC 222 ، تم فصله بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وجدت المحكمة أن المدعي كان يعمل في الشركة كمحاسب منذ 29 أغسطس 2006 براتب 15 ألف روبل. شهريا ومكافأة شهرية قدرها 3 آلاف روبل. في 20 مارس 2008 ، تلقى الموظف إشعارًا بتخفيض الراتب الرسمي إلى 10 آلاف روبل. فيما يتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية وانخفاض حجم العمل. وفي الوقت نفسه ، لم يقدم صاحب العمل أدلة تؤكد أن التغيير في ظروف العمل الأساسية للمدعي كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، أسباب أخرى). بالإضافة إلى ذلك ، لم يعرض صاحب العمل على المدعي وظيفة أخرى كتابية (وبالتالي ينتهك الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في أغلب الأحيان ، يكون الفشل في إثبات صحة التغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من قبل صاحب العمل هو الأساس للاعتراف بالفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني.

3. تقليل عدد أو كادر الموظفين

وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بفصل الموظف بسبب انخفاض عدد أو موظفي موظفي منظمة (رجل أعمال فردي) إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاح لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ومنصب شاغر منخفض أو عمل منخفض الأجر) يمكن للموظف القيام به ، مع مراعاة حالته الصحية. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة.

عند اتخاذ قرار بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، من الضروري أيضًا مراعاة ذلك فرصة حقيقيةموظف لأداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (البند 29 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).

وفقًا للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إقامته في إجازة.

التطبيقات

عند تنفيذ إجراء التخفيض الفعلي في المؤسسة. في ظل هذا التخفيض في العدد و / أو الموظفين ، من الممكن "إسقاط" منصب (مهنة) الموظف الذي من الضروري إنهاء علاقة العمل معه.

نقاط مثيرة للجدل

  • صلاحية التقليص و / أو التوظيف. في البداية ، تحدد المحاكم ما إذا كان هناك انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين في المؤسسة. يجب تأكيد هذا الظرف بأمر لتقليل عدد أو موظفين الموظفين وجدول التوظيف الجديد. في الوقت نفسه ، يجب الموافقة على جدول التوظيف الجديد قبل بدء الإجراءات لتقليل عدد أو موظفي المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، تتحقق المحاكم مما كان بمثابة أساس لتقليل عدد أو موظفي الموظفين (تقليل حجم العمل ، وتنفيذ مختلف التدابير التنظيمية والتكنولوجية) ؛
  • الامتثال لإجراءات ما قبل الإجازة لتوظيف موظف في نفس المؤسسة في منصب آخر. في حالة وجود نزاعات ، تكتشف المحاكم ما إذا كان قد تم تحذير الموظف بالطريقة المنصوص عليها شخصيًا ضد التوقيع الشخصي قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وما إذا كان المدعي لديه حق وقائي البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وما إذا كانت قد اتخذت تدابير لتوظيفه ، وما إذا كان عضوًا في نقابة عمالية ، وما إذا كانت النقابة قد شاركت في فصله (المواد 82 ، 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تحديد ما إذا كان للموظف حق الأولوية في تركه في العمل أثناء التخفيض ، يجب أن يوضع في الاعتبار أنه بالإضافة إلى فئة العمال الذين يتمتعون بحق الأولوية في البقاء في العمل ، المدرجة في الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز أن تنص الاتفاقية الجماعية على فئات أخرى تتمتع بهذا الحق ؛
  • الامتثال لمحظورات الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لفصل موظف أثناء إعاقته المؤقتة أو أثناء إجازته ؛
  • الفصل "تأخير" على أساس محدد دون أي سبب. إذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء فترة الإنذار ولم يصر صاحب العمل على الفصل ، ولم يتخذ أي إجراءات لذلك (ولا توجد ظروف تمنع الفصل) ، يظل عقد العمل ساري المفعول.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

  1. إصدار أمر لتقليل العدد و / أو الموظفين.
  2. الموافقة على جدول التوظيف الجديد مع إدخاله حيز التنفيذ من تاريخ معين (لم يصل بعد).
  3. تحديد الحق الوقائي في إجازة العمل (يُنظر إليه قبل إصدار أمر التخفيض ، وحتى الفصل نفسه - إذا ظهرت ظروف جديدة تشير إلى أن للموظف المفصول حقًا وقائيًا في إجازة العمل ). إذا كان الموظف عضوًا في نقابة ، فضع في الاعتبار الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
  4. إخطار كتابي (بموجب التوقيع الشخصي) للموظفين المسرحين بالفصل القادم قبل شهرين على الأقل من يوم الإقالة ؛ في حالة الفصل الجماعي - ما لا يقل عن ثلاثة أشهر.
  5. يخطر خدمة عامةالعمل في موعد لا يتجاوز شهرين ، وفي حالة التخفيض الهائل - ما لا يقل عن ثلاثة (البند 2 ، المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ). إذا كانت هناك منظمة نقابية في المؤسسة ، فأبلغ النقابة العمالية في نفس الإطار الزمني (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
  6. الإخطار كتابيًا بتوافر الوظائف الشاغرة المناسبة في المنشأة مع اقتراح للموظف المفصول لملئها. ومع ذلك ، يجب تقديم الوظائف الشاغرة خلال فترة الإخطار الكاملة البالغة شهرين لكل وظيفة شاغرة جديدة.
  7. تلقي رفض كتابي من الموظف للوظائف الشاغرة المقترحة. في حالة الموافقة على شغل أحد الوظائف الشاغرة ، يتم إيقاف إجراءات الفصل بالتخفيض والتحويل إلى الوظيفة (المهنة) التي يختارها الموظف.
  8. فصل الموظف بالطريقة المعتادة في التاريخ المحدد في إشعار التخفيض والفصل القادم (المادتان 84.1 و 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ممارسة راسخة

يعتبر تقليص النفقات أحد أكثر الأسباب المتنازع عليها للفصل. يجب على صاحب العمل الانتباه إلى عدة نقاط. أولاً ، عرض ليس فقط على الموظف وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلاته ، ولكن أيضًا وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر. ثانيًا ، إذا ظهرت وظائف شاغرة جديدة ، فلا تنس عرضها على الموظف. ثالثًا ، التحقق مما إذا كان للموظف حق وقائي في البقاء في العمل. رابعًا ، تحذير الموظف من التخفيض القادم كتابةً وبتوقيع شخصي قبل شهرين على الأقل. خامسا: تحقق مما إذا كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية يوم التخفيض.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أعادت محكمة المقاطعة السوفيتية المدعي إلى العمل بشكل معقول ، حيث تم فصلها من قبل صاحب العمل في انتهاك للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحظر إقالة الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته. وجدت المحكمة أن المختبر الذي يعمل فيه المدعي قد تمت تصفية بأمر من رئيس الجامعة. تقدمت المدعية بطلب مكتوب لمنحها أيام إجازتها غير المستخدمة مع الفصل اللاحق بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بموجب الأمر ، مُنح المدعي أيام إجازة غير مستخدمة من 11/03/2007 إلى 16/01/2008 ، تليها فصل بسبب تقليص عدد الموظفين. بأمر بتاريخ 05.11.2008 ، تم فصلها من العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي من 16.01.2008. كما وجدت المحكمة أن المدعية كانت مريضة أثناء إجازتها (من 01/09/2008 إلى 24/01/2008). في 13 يناير 2008 ، أخطرت صاحب العمل بعدم قدرتها على العمل وبحقها في تمديد إجازتها وفقًا للفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على الرغم من ذلك ، لم يمدد صاحب العمل الإجازة للمدعية ، وفصلها بشكل غير قانوني بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال فترة الإجازة والإعاقة المؤقتة ، والتي تتعارض مع قاعدة الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يوضح المثال أنه من الضروري الامتثال للإجراءات الشكلية حتى فصل الموظف. في الحالة قيد النظر ، عدم الامتثال للحظر المنصوص عليه في الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كان بمثابة الأساس للاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني وإعادته إلى العمل.

4. الفصل لعدم الامتثال

البند 3 ، الجزء 1 ، المادة. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية فصل الموظف بسبب تعارضه مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة. كما لاحظت الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، في نفس الوقت ، ينبغي أن يتم التصديق على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف على الأسس المذكورة أعلاه ، إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق به أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يلتزم بالمنصب أو العمل إجراء. تخضع استنتاجات لجنة التصديق بشأن الصفات التجارية للموظف للتقييم بالاقتران مع الأدلة الأخرى في القضية (البند 31 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2).

بالإضافة إلى ذلك ، عندما يتم فصل الموظف على هذا الأساس ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإثبات أنه عرض عليه وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته ، لكنه رفض ، أو أن صاحب العمل لم يكن قادرًا (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة أو وظائف) لنقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى لديه في المنطقة.

التطبيقات

فيما يتعلق بالموظفين المطلوب منهم الخضوع لشهادة وفقًا للقانون واللوائح المحلية للمنظمة. كما تعلم ، يمكن تقسيم الموظفين إلى فئتين: أولئك المطلوب منهم الخضوع لشهادة دورية بسبب متطلبات الإجراءات القانونية التنظيمية (الأطباء ، المدعون ، المعلمون ، إلخ) ، وأولئك الذين يخضعون لمثل هذه الشهادة إذا كانت هناك متطلبات محددة من خلال الوثائق الداخلية للمنظمة. الأسئلة المتعلقة بالفئة الأولى أقل شيوعًا من الأسئلة المتعلقة بالفئة الثانية. في الواقع ، من أجل تحديد متطلبات الحصول على الشهادة ، لا تكون الأسس ضرورية فحسب ، بل أيضًا إجراءات إجراء ، وتكرار ، وقاعدة منهجية ، وما إلى ذلك.

نقاط مثيرة للجدل

  • لا حاجة للشهادة (على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف نتائج إيجابيةالشهادة السابقة وعدم وجود أسباب للحصول على شهادة جديدة ، بما في ذلك الموعد النهائي) ؛
  • عدم وجود شهادة. موقف المحاكم على النحو التالي: لا يتم توفير فصل الموظف على أساس محدد دون شهادة. إذا لم يقدم صاحب العمل للمحكمة دليلاً على شرعية ومراعاة إجراءات فصل الموظف وفقًا لقواعد الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن الاعتراف بالفصل على أنه قانوني ؛
  • عدم الامتثال لإجراءات الاعتماد ؛
  • عدم اتساق استنتاجات الشهادة مع الظروف الفعلية ؛
  • عدم الامتثال لإجراءات الفصل للأسباب قيد النظر (على سبيل المثال ، من حيث عدم وجود عرض لوظيفة أخرى في نفس المؤسسة) ؛
  • "التأخير" في تطبيق الأساس (على سبيل المثال ، إقالة موظف لأسباب محددة بعد عامين من استلام نتائج الشهادة).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

لإنهاء عقد العمل بسبب تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، والتي تؤكدها نتائج الشهادة (الفقرة 3 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن القانون التالي: الحقائق والوثائق المطلوبة:

  1. قرار لجنة المصادقة بتأكيد الحقيقة المذكورة أعلاه ؛
  2. عرض كتابي لوظيفة أخرى ورفض الموظف لها (كتابة). قائمة الموظفين التي تؤكد توافر الوظائف الشاغرة ؛
  3. عدم وجود خطأ الموظف في الأداء غير السليم لواجبات العمل ، أي لا يتوافق الموظف مع منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات ، وهذا بالضبط ما يمنعه من أداء واجباته. يتكون التأهيل من العناصر التالية على الأقل: المعرفة والمهارات والمهارات التي تكرسها الدولة المعيار التعليميحسب التخصص في دليل التأهيل.

ممارسة راسخة

يُظهر تحليل الممارسة القضائية أن تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز لا يمكن تأكيده إلا من خلال نتائج التقييم الذي تم إجراؤه بالطريقة المناسبة وإصدار استنتاج سلبي بشأن مؤهلات الموظف على أساس على نتائجه. لا يحق لصاحب العمل فصله على هذا الأساس إذا لم يكن هناك شهادة بشأنه.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

قام الموظف برفع دعوى قضائية ضد المؤسسة البلدية الموحدة للإسكان والمرافق العامة لإعادتها ودفع وقت التغيب القسري. عمل المدعي في المنظمة كفني كهربائي وتم فصله بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لتعارضها مع الموقف الذي عقد. كان سبب الفصل هو عدم وجود وثائق تعطي الحق في العمل ككهربائي واجب.

وجدت المحكمة أنه قبل التوظيف ، اجتاز المدعي اختبار معرفة بقانون العمل في الاتحاد الروسي ، و PB للتركيبات الكهربائية ، وقواعد المرور ، و PPB 01-03 ، و PORM ، وتم تعيينه لمجموعة السلامة الكهربائية III ، والتي كانت بمثابة اساس اصدار الشهادة المناسبة له. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل انتهك إجراء الفصل (لم ينشئ لجنة تصديق ، ولم يجر شهادة ، وبالتالي ، لا يوجد استنتاج للجنة التصديق بأن المدعي لا يتوافق مع المنصب الذي عقده). بالإضافة إلى ذلك ، عند الفصل ، لم يقدم صاحب العمل المدعي خطيًا الوظائف الشاغرة في هذا المشروع ، وهو شرط أساسي للفصل على أساس محدد. وهكذا ، خلصت المحكمة إلى أنه لا يمكن الاعتراف بفصل المدعي على أنه قانوني ، وبالتالي ، تم تلبية المطالبات بالكامل (قرار محكمة أولتوفسكي المحلية لإقليم ترانس بايكال بتاريخ 19 أبريل 2011 في القضية رقم 2-79 / 2011).

عند الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري ليس فقط الامتثال لجميع الإجراءات والإجراءات ، ولكن أيضًا أن يكون لديك أساس حقيقي ، وإلا سيتم إعادة الموظف إلى العمل.

5. التقصير المتكرر في أداء الواجب

الفصل على أساس محدد منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن تحقيقه إلا في حالة الفشل المتكرر في أداء الواجبات.

التطبيقات

إذا كان للموظف "سلبيات" في العمل ، السماح بتوقيع عقوبة عليه. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون "النواقص" في طبيعة انتهاك نظام العمل ، بما في ذلك متطلبات الوصف الوظيفي ، واللوائح المحلية ، وما إلى ذلك. في حالة وجود سلوك وعمل لا تشوبهما شائبة للموظف ، مثل هذا الأساس للفصل لا ينطبق عليه.

نقاط مثيرة للجدل

  • عدم وجود تكرار (منهجية) للانتهاك (الانتهاك ذو طبيعة واحدة) ؛
  • في وجود منهجية - عدم وجود عقوبة على الانتهاك السابق (لا يوجد أساس لتطبيق الأسباب المدروسة للفصل) ؛
  • تجاوز الموعد النهائي للتكرار ، أي حالة يتم فيها سحب أو إنهاء عقوبة انتهاك سابق (مر أكثر من عام) ؛
  • التغيب عن الموعد النهائي لتطبيق عقوبة جديدة في شكل فصل على أساس محدد. ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - سنتان ، بالإضافة إلى شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك (اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك) يتم اكتشاف سوء السلوك ، الذي تبدأ منه الفترة الشهرية ، ويعتبر اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يخضع له الموظف من خلال العمل (الخدمة) بسوء السلوك ، بغض النظر عما إذا كان منوطًا بالحق في فرض عقوبات تأديبية) . في الوقت نفسه ، وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة (أي من أنواعها) ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي) في الفترة الشهرية لتطبيق عقوبة تأديبية. إن غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الراحة (أيام الإجازة) ، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال ، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل) ، لا يقطع مسار المحدد فترة؛
  • الطعن الناجح من قبل الموظف في العقوبة السابقة ، مما يؤدي إلى فقدان علامة الانتهاكات المتكررة ؛
  • تطبيق عقوبة بدون سبب (الغياب الفعلي للمخالفة من قبل الموظف).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

  1. قم بتطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز تأثير التكرار) ، باتباع إجراءات رفع المسؤولية التأديبية.
  2. ابحث عن انتهاك جديد.
  3. تحقق من إجراءات رفع المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تحديد حقيقة الانتهاك ، والمطالبة بإيضاح ، وإعداد قانون بشأن عدم تقديم تفسير بعد فترة يومين ، وما إلى ذلك).
  4. إصدار أمر رفض بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باتباع الإجراء المعتاد المنصوص عليه في الفن. 84.1 و 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
  5. قم بتعريف الموظف بالأمر وإجراء تسوية كاملة معه عند الفصل.

ممارسة التحكيم

عند استخدام هذه الأرضية للانفصال عن أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى التفسيرات الواردة في الفقرات 33-35 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2. وبالتالي ، فإن المحاكم تنظر في النزاعات ، يجب أن يأخذ في الاعتبار أن فشل الموظف في أداء واجباته دون سبب وجيه يعني عدم أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، وأنظمة العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي ، واللوائح ، وأوامر صاحب العمل ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك).

تشمل هذه الانتهاكات:

  • غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو مكان العمل. إذا لم يتم تحديد مكان عمل معين سواء في عقد العمل أو في المحلي قانون معياري، إذًا يجب عليك الرجوع إلى الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إليه للوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ؛
  • رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير النظام المعمول به لمعايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأنه ملزم بأداء وظيفة عمل يحددها عقد العمل ، وكذلك الامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 TC RF). إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان ، فيجب فصله بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر الفقرة 2 من هذه المادة في الصفحة 33) ؛
  • الرفض (التجنب) بدون سبب وجيه من الفحص الطبيعمال مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف المرور وقت العملتدريب خاص وامتحانات اجتياز لحماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل.

كما ينص مرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي على أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس فقط إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في وقت سابق وفي وقت فشله المتكرر في الوفاء واجباته العمالية دون سبب وجيه ، ولم يتم إلغاؤها أو إلغاؤها. كما يمكن الفصل بموجب هذه المادة إذا استمر التقصير في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما قام ، قبل ارتكاب سوء السلوك ، بتقديم طلب لإنهاء عقد العمل من تلقاء نفسه ، لأن علاقة العمل في هذه الحالة لا تنتهي إلا بعد انتهاء مدة إشعار الفصل.

صاحب العمل ، في حالة حدوث نزاع ، يكون ملزمًا بتقديم أدلة تثبت ، أولاً ، أن المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبب الفصل قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساسًا لإنهاء عقد العمل ؛ ثانيًا ، لم ينتهك صاحب العمل شروط تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الجزأين 3 و 4 من المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

اعترفت محكمة المقاطعة السوفيتية بشكل معقول بفصل المدعي بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. وجدت المحكمة أن المدعي قد تم توبيخه لمخالفته النظام الصناعي. ومع ذلك ، طعن المدعي في الأمر بفرض التوبيخ ، وبقرار قاضي الصلح ، أعلن أنه غير قانوني. وعلى الرغم من ذلك ، فقد تم فصل المدعي بسبب إخفاق الموظف المتكرر في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه. بالنظر إلى أن العقوبة التأديبية التي تم تطبيقها سابقًا على الموظف قد تم إعلانها غير قانونية وبالتالي لا توجد علامة على التكرار ، خلصت المحكمة إلى وجود أسباب لعزل المدعي بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يكن.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه عند الفصل على هذا الأساس ، فإن خطورة كل سوء سلوك ، وموقف الموظف من العمل ، وعواقب سوء السلوك أمر مهم.

6. التغيب عن العمل وغيرها من الأفعال المنفردة للموظف

يتم جمع هذه الأسباب عمدًا في قسم واحد ، لأنها تنص على أفعال الموظف المذنب وهي ، في جوهرها ، عقوبة تأديبية لمخالفة ما. تشمل الأسباب قيد النظر ما يلي:

  1. انتهاك جسيم واحد من قبل موظف لواجبات العمل (المادة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا هو الغياب (subp. "أ") ؛ الظهور في العمل في حالة سكر (الفقرة الفرعية "ب") ؛ إفشاء الأسرار التي يحميها القانون ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل (الفقرة الفرعية "ج") ؛ ارتكاب السرقة والاختلاس ، وما إلى ذلك ، في مكان العمل ، بموجب حكم أو أمر محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني (الفقرة الفرعية "د") ؛ انتهاك متطلبات حماية العمل التي تسببت في عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب (الفقرة الفرعية "هـ") ؛
  2. ارتكاب مذنب من قبل موظف يخدم قيمًا نقدية أو سلعية مباشرة ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (الفقرة 7 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ) ؛
  3. ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (المادة 8 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التطبيقات

فقط في الحالات التي توجد فيها أفعال مذنبة من قبل الموظف ، والتي وجدت تعبيرها في انتهاك تأديبي. إذا لم يكن الموظف الذي من الضروري إنهاء عقد العمل معه مخالفًا للانضباط (انظر البند 5 من هذه المقالة في الصفحة 40) ، فقم بفصله على الأسس المنصوص عليها في البنود 6-8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذا مستحيل.

نقاط مثيرة للجدل

  • عدم وجود أسباب للفصل (على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار غياب الموظف في العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية لأسباب وجيهة على أنه تغيب عن العمل) ؛
  • وجود أسباب واقعية ، ولكن انتهاك لإجراءات الفصل. نظرًا لأنه في الحالات الموضحة أعلاه ، فإن أسباب الفصل هي انتهاكات تأديبية ، عند تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية ، من الضروري مراقبة إجراءات فرض عقوبة تأديبية المنصوص عليها في Art. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
  • انتهاك شروط تطبيق الأساس. يُسمح بالفصل على أسس محددة في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان الموظف فيه مريضًا ، وقضاء إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المشار إليها وقت الإجراءات في قضية جنائية (الجزء 4 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

يجب أن يكون الفصل على الأسس التي تم النظر فيها هو الاستنتاج المنطقي لإجراءات تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: مع تثبيت حقيقة ما ، وطلب تفسيرات ، وتوضيح ملابسات الحالة من خلال تدقيق داخلي ، وما إلى ذلك.

ممارسة راسخة

في معظم الحالات ، يفوز الموظفون في النزاعات بسبب الاعتراف بأن أوامر الفصل غير صالحة بسبب انتهاك إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، هذه نزاعات عادية حول تحدي العقوبات ، فقط العقوبة هنا هي الفصل.

7. إنهاء العلاقات مع الرئيس

يمكن الانفصال عن رئيس المنظمة ليس فقط لجميع الأسباب المذكورة أعلاه ، ولكن أيضًا لعدة أسباب إضافية:

  1. وفقا للفقرة 10 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، المكتب التمثيلي) ، ونوابه لواجبات العمل الخاصة بهم. رؤساء الأقسام الهيكلية (نوابهم) ، كبير المحاسبين لا يندرجون تحت هذا الأساس.
    ستبت المحكمة في مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا. على سبيل المثال ، يعتبر الفشل في أداء واجبات الفرد ، والذي قد يتسبب في إلحاق الضرر بصحة الموظفين أو التسبب في تلف ممتلكات المنظمة ، أمرًا وقحًا. وفي الوقت نفسه ، يقع الالتزام بإثبات وقوع الانتهاك وكان جسيمًا على عاتق صاحب العمل (الفقرة 40 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).
  2. وفقا للفقرة 13 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة ، أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. بمعنى آخر ، يمكن وضع قائمة إضافية بأسباب وشروط تطبيقها (غير المذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي) في عقود العمل مع هؤلاء الأشخاص.
    كأسباب إضافية للفصل ، قد تنص عقود العمل لرؤساء المنظمات ، على سبيل المثال ، على عدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمساهمين ؛ إلحاق خسائر بالمؤسسة المدارة والمجتمع على نطاق واسع (حدد المعايير) ؛ بدل من الرئيس فيما يتعلق بالعمل غير الفعال لأكثر من ثلاثة أشهر من التأخير في دفع الأجور للموظفين.
  3. الفقرة 2 من الفن. يوفر 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي أساسًا إضافيًا لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة فيما يتعلق باعتماد الهيئة المخولة كيان قانونيأو من قبل مالك ممتلكات المنظمة ، أو من قبل الشخص (الهيئة) المفوض من قبل صاحب القرار بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل. يتم اتخاذ قرار إنهاء عقد العمل على أسس محددة فيما يتعلق برئيس المؤسسة الموحدة من قبل الهيئة المخولة من قبل مالك المؤسسة الموحدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، في معطى الأرضيُطبق حظر عام على الفصل بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة العجز المؤقت عن العمل وأثناء فترة الإجازة ، باستثناء حالة تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل منظم فردي (البند 50 من قرار الهيئة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).

التطبيقات

فقط فيما يتعلق بفئة معينة من العمال - المديرين.

نقاط مثيرة للجدل

  • عدم وجود أسباب للفصل ؛
  • انتهاك إجراء الفصل.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

  1. سجل أسباب الفصل بحيث يكون هناك دليل موثق.
  2. يمتثل الإجراء العامالفصل (بما في ذلك حظر إقالة الموظف خلال فترة عجزه المؤقت أو في إجازة).

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

نظرت محكمة منطقة سمارا في قضية تتعلق بدعوى إعادة موظف مفصول من العمل كمدير. طعن المدعي في فصلها ، بسبب عمل غير فعال على أساس الفقرة 13 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وجدت المحكمة أن الطرفين أبرما عقد عمل لمدة سنة واحدة ، والتي بموجبها إمكانية الإنهاء المبكر لها بموجب المادة. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي على أسس إضافية للفصل ، بما في ذلك عدم الامتثال لبعض الأحكام التي تؤثر المؤشرات الماليةالشركات. عملت المدعية في المنصب لمدة 54 يومًا ، وبعد ذلك تم فصلها من العمل. والسبب هو إجراء تدقيق مستندي شامل والميزانية العمومية ، مما يشهد على تدهور المؤشرات المالية وغيرها في عمل المؤسسة. ولفتت المحكمة إلى أن أسباب الفصل قد تكون مخالفة لشروط عقد العمل خلال مدة سريانه ، وليس المدة التي تسبق إبرامها. لم يتمكن المدعى عليه من إثبات حقيقة أن المدعية لم تستوف شروط العقد خلال فترة سريانه ، لذلك أعيدت المدعية إلى عملها في وظيفتها السابقة ، وتم تحصيل راتب لصالحها عن وقت الإكراه. التغيب.

في الختام ، نلاحظ أننا قدمنا ​​سبعة أسباب محتملة للفصل ، والتي يمكن أن يستخدمها صاحب العمل إذا كان من الضروري إنهاء عقد العمل مع الموظف. كل من هذه القواعد لها تفاصيلها الخاصة. لا يمكن تطبيق كل شيء على جميع الموظفين بدون استثناء. بالإضافة إلى ذلك ، تشير بعض الأسباب إلى وجود عوامل وظروف معينة قد لا تظهر "بناءً على طلب" صاحب العمل.

ومع ذلك ، فإن تحليل جميع أنواع الأسباب المدروسة يسمح لنا باستنتاج أنه إذا كان هناك هدف لإنهاء علاقة العمل مع الموظف ، والنهج الكفء لحل هذه المشكلة وتنفيذ إجراءات الفصل القانوني بعناية ، فإن المهمة ليست كذلك على الفور ، ولكن يمكن حلها. حتى فصل موظف ينتمي إلى الفئة "التفضيلية" (على سبيل المثال ، امرأة لديها أطفال دون سن الثالثة) يمكن أن يحدث في غياب رغبته على أساس قانوني تمامًا. ما عليك سوى اختيار الخيار المناسب وتنفيذه.

أود أن أضيف أن وجود مثل هذا الاحتمال لا ينبغي أن يتعارض مع قضايا أخلاقيةأو تتحول إلى تمييز. يجب أن يكون هناك مقياس في كل شيء. الإمكانية - لا تعني الاستخدام الحقيقي. على الرغم من أن معرفة حقوقك وفرصك مفيد ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا لأصحاب العمل.

الحواشي

تصغير العرض


غالبًا ما يأتي أصحاب الأعمال إليّ للتشاور مع السؤال عن كيفية القيام بذلك بسرعة وبأقل قدر ممكن من الألم ، والأهم من ذلك ، كسر التعادل للشركة لإقالة موظف مهمل. في هذه المقالة ، لن أصف بالتفصيل التفاصيل الدقيقة القانونية ، لكنني سأركز على خوارزمية الفصل ، الجوانب النفسيةوسأخبرك بكيفية تنفيذ الفصل بحيث يتركون هذا الإجراء بأقل قدر من المشاعر السلبية ، ولكن بطريقة بسيطة - "بلا إهانة" ، والشخص المطرود والشخص الذي أطلق النار.

لنفكر في حالة نموذجية.

لذلك ، بعد الكثير من المداولات ، كمخرج ، توصلت إلى استنتاج مفاده أن مدير مبيعات إيفانوفا لا يناسبك على الإطلاق من حيث صفاتها المهنية والشخصية. الإيرادات آخذة في الانخفاض ، ولا تجذب عملاء جدد ، ومن العملاء القدامى ، على ما يبدو ، لديها بالفعل "عمولات". بالإضافة إلى ذلك ، فهي دائمًا غير راضية عن كل شيء ، ولا تقول مرحباً ، وبالأمس وصفت المحاسب بأنه أحمق. لن ترى إيفانوفا في مكان عملها قبل العاشرة والنصف ، ولكن في الساعة السابعة ودقيقة الخمس دقائق ، كانت قد هبت بفعل الرياح.

أتيت إلى قسم المحاسبة (المعروف أيضًا باسم قسم شؤون الموظفين) بعبارة: "يجب طرد إيفانوف. أولاً ، دعونا نحاول ... إرادتنا.

الأسباب: لماذا تطردون؟

لطرد موظف ، عليك أن تفهم بوضوح سبب قيامك بذلك. لماذا تعرف بوضوح؟ حتى لا يتشتت ذلك الوعي. حدد هدفًا لإطلاق النار - إطلاق النار. بعد ذلك ، نحدد السبب.

لقد حددت خمسة أسباب رئيسية للإقلاع عن التدخين:

عدم احتراف الموظف. نقص المعرفة والمهارات والخبرة. وليس هناك رغبة في استقبالهم .. عدم وجود دافع لدى الموظف. لقد مرت فترة الاختبار بالفعل ، ويعتقد الشخص أنه لم يعد من الضروري الدراسة ، ويقوم تلقائيًا ببعض الأعمال. أنت غير راضٍ عن هذا وتأثيره في الفريق سلبي. الشخص غير راضٍ باستمرار ، يصيب الفريق بأكمله بسخطه وموقفه من العمل. إنه فيروس يحتاج إلى توطينه وتحييده قبل أن يشل الفريق بأكمله. وهنا سوف يسعدك ، لأنك قمت بالفعل بترجمة ذلك: لديك بالفعل شكوك حوله. يبقى تحييد وعدم احترام القائد. الموظف يقوض سلطة المدير. يتسبب في تخريب العمل ، ويصيب الآخرين. يظهر مدى مألوفة وجرأة للتواصل معك. هل أنت مستعد لحقيقة أن جميع موظفيك سيبدأون قريبًا في التواصل معك بنفس الطريقة؟ لا - ثم قم بعمل فصل توضيحي - عدم التوافق بين مهمة الموظف (الأهداف - ما يعمل من أجله) مع مهمة الشركة. تتم مراجعة هذا عند التقدم لوظيفة. إذا كان الهدف الرئيسي للشركة هو التطوير ، وكان لدى الشخص قيم أخرى ، فسيكون من الصعب عليك العثور عليها لغة مشتركةوستظل تضيع. من الناحية النظرية ، كان يجب أن تكون قد لاحظت هذا أثناء المقابلة ، لكن لسبب ما لم تلاحظه على الفور ... لا بأس - هناك دائمًا طريقة للخروج.

لماذا تخشى أن تطرد؟

الفصل ليس سهلاً أبدًا ، وجميع المديرين يؤخرون هذه اللحظة غير السارة بكل طريقة ممكنة. حتى رجال الأعمال الذين لديهم أسلوب إداري استبدادي واضح ، والذين قد يصرخون ويدوسون ويبصقون على موظف جانح ، يجدون صعوبة في إقالة الموظفين.

عادة ما تكون الأسباب نفسية. في تجربتي ، هناك ثلاثة أمور رئيسية:

السبب 1. شفقة على موظف مهمل. لأن هذا العامل غير المجدي وغير الكفء وغير المنضبط لديه عائلة ، وسوف تترك بيته البريء دون مصدر رزق.

أو يحدث غالبًا على النحو التالي: لا يتناسب مع العمل ، ولكنه شديد الأهمية بخلاف ذلك رجل صالحالجميع في الفريق يحبه.

القرار 1: احسب تكلفة الحفاظ على هذا الموظف ومقدار الدخل الذي يجلبه لك - ستنتقل الشفقة على الفور.

التقط آلة حاسبة واضرب راتبه الشهري في اثني عشر (لا تنس أن تضيف الضرائب والمساهمات الاجتماعية).

على سبيل المثال ، ما هي تكلفة الشفقة؟

25000 روبل × 12 شهرًا = 300000 روبل في السنة.

أولئك الذين يرغبون يمكنهم أن يأخذوا في الحسبان تكلفة الصيانة الحالية لهذا الموظف. بالنسبة لعامل المكتب ، فهذه هي نفقات اتصال الهاتف والإنترنت والبريد الإلكتروني وشراء المكونات والأدوات المكتبية وما إلى ذلك. بشكل عام ، تكون النفقات كافية.

ربما ، بعد تلقي الرقم النهائي ، لن تنخفض شفقتك على الشخص المطرود بشكل كبير فحسب ، بل ستتحول أيضًا إلى استياء ، أو على الأقل شفقة على الأموال المفقودة ، والتي ستجد بالتأكيد استخدامًا أفضل لها.

ومع ذلك ، إذا كنت تريد أن تكون كريمًا ، فيمكنك دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف. سيكلفك أقل بكثير من دفع أجور شهرية غير مكتسبة.

الحل 2: عليك أن تدرك أنه من خلال طردك ، فإنك تمنح الشخص فرصة للعثور على وظيفة يحبه!

سأقدم مثالاً من الممارسة - من قصة شخص سعيد مطرود:

"بعد أن أدركت نوع العمل الذي يعجبني ، استعدت لتنفيذه لمدة عام آخر ، وفي النهاية تركت المنصب الهندسي في مجال" العمل مع الناس ". عندما بدأت في القيام بعملي ، لم تكن سعادتي بلا حدود. الضغط المستمر من إدراك اختفاء "العودة إلى العمل غدًا" ، لم يكن هناك أي تهيج أو سلبية في مكان العمل. كانت هناك رغبة في إخبار الأقارب والأصدقاء والأصدقاء ومشاركة أشياء جديدة ، ما تجده وتتعلمه كل يوم. وإذا اضطررت أحيانًا إلى العمل بجد ، فإن التعب كان لطيفًا.

السبب 2. أشفق على نفسي وعلى القوات المستهلكة: لقد علمته كثيرًا ، وهنا مرة أخرى لا بد لي من البحث عن شخص آخر وإعادة التدريب. وأين وكيف تبحث عن موظفين جدد؟ مرة أخرى هذا صداع الأفراد!

الحل: انظر الحلول في السبب 1.

السبب 3. الخوف من غضب الموظف وظهور بعض المشاكل: "سيحدد" خدمة الضرائب ، ويخدش السيارة ، وينشر الثرثرة ، ويسحب العملاء ، وما إلى ذلك.

الحل: الشيء الرئيسي هو الانفصال بشكل ودي. يجب إعطاء الشخص الفرصة لاتخاذ هذا القرار. إذا كان لا يريد نفسه ، فقم بتهيئة مثل هذه الظروف حتى لا يكون لديه خيار. لا تخافوا ، أنت على حق.

كيف تطلق؟

مهمتك هي أن تجعل الموظف نفسه يفهم أنه لا يستطيع التعامل مع العمل ، أو خلق مثل هذه الظروف له حتى يقرر المغادرة طواعية مرة أخرى.

حدد دوافعه بوضوح وقم بإزالتها بشكل مصطنع. مثال: إذا كان الدافع هو التطور المهني ، اشرح أنه لن يكون هناك نمو. إذا كان الدافع هو القرب من المنزل ، فقل أن هذه السلعة ستنتقل إلى مستودع على الجانب الآخر من المدينة. إذا كان الدافع هو التواصل ، "ابتهج" بأنه سيتحول قريبًا إلى العمل مع جهاز كمبيوتر فقط ، وما إلى ذلك. أعط الموظف مهمة صعبة ، من الواضح أنها مستحيلة: "اذهب إلى هناك - لا أعرف أين ، أحضر ذلك - لا لا أعرف ماذا ... ". سيفشل لأنه يفتقر إلى الخبرة المهنية ، لأن المهمة نفسها صعبة (إن وجدت).

على سبيل المثال ، إذا كان الشخص الذي يتم طرده يعمل كمدير تسويق أو مسؤولاً عن المبيعات ، فبإمكانك زيادة الخطة بشكل كبير ، وكذلك المطالبة بإبرام سريع للعقود مع العملاء الأكثر صعوبة ، ولكن المطلوبين و عملاء.

إذا تعامل الموظف مع مهمة مستحيلة ، فهذا رائع. ربما بعد ذلك ستختفي ببساطة الحاجة إلى الفصل.

إذا لم تحدث معجزة ، فسيكون هناك سبب رسمي للتنهد بتعاطف: "إنه لأمر مؤسف ، بالطبع ، لكنك ترى بنفسك أنه لا يوجد شيء يناسبك وأنا."

اطلب من الموظف المال لدفع تكاليف تدريبه (بحيث يدفع هو نفسه لمدة عام مقدمًا) قل أن الشهادة ستأتي قريبًا - قد يكون خائفًا. قم بتغيير ظروف العمل. ضع قواعد ومعايير أكثر صرامة. يخشى الكثير من الناس التغيير ، أخبرنا عن التغييرات المحتملة في الشركة.

التأمين في حالات الطوارئ

في ممارستي ، كانت هناك حالة اضطررت فيها إلى إقالة أخصائي ممتاز اداء ممتازبسبب السلوك غير المقبول في عطلة الشركة. كان مخمورًا جدًا عندما صعد إلى المنصة ، وآسف ، خلع سرواله في نفس اللحظة التي كان فيها لدينا المدير التنفيذيمن لندن بثت كلمة تهنئة. شاهد هذا المشهد 600 شخص من مناطق مختلفة من البلاد. "نار! تبع الأمر على الفور. - لسوء السلوك! "

كان من الصعب علي أن أشرح لموظف رصين في الصباح سبب رغبتي في طرده ، لكن شبكة الأمان الخاصة بي (مجموعة أولية من الملاحظات التوضيحية حول الانتهاكات البسيطة) سمحت لي بالقيام بذلك.

من المريح استبعاد أولئك الذين ليسوا واعين بشكل خاص لعدم امتثالهم لانضباط العمل: التأخيرات المتكررة ، التغيب ، إلخ. لكي تعمل هذه الطريقة ، من الضروري الإشارة في عقد عمل الموظف ولوائح العمل الداخلية إلى تاريخ بدء وانتهاء يوم العمل.

يجب تسجيل التأخيرات على ورقة الوقت. عندما لا يظهر الموظف مرة أخرى في الوقت المحدد في مكان العمل ، قم بإنشاء لجنة وقم بعمل تأخر. بعد أن يعيد الموظف جميع شؤونه الشخصية ويظهر في المكتب ، اطلب منه توضيحات خطية (المادة 193 من قانون العمل). يرفض كتابة ملاحظة تفسيرية - إنشاء لجنة وصياغة فعل الرفض. تضم اللجنة رئيس القسم ، أو موظف قسم شؤون الموظفين ، أو شاهدين أو ثلاثة شهود (على سبيل المثال ، حارس أمن أو سكرتير).

من السهل جدًا "العثور على خطأ" في الأشياء التافهة - لقد تأخرت دقيقتين ، وغادرت قبل ذلك بدقيقتين ونصف - تقوم بإعداد فعل ، وعلى أساسه ، ملاحظة مكتوبة. كقاعدة عامة ، يحاول الموظفون تحدي التوبيخ ، لكنهم بطريقة ما لا ينتبهون للتعليقات. ثم تقوم بتحديث هذه الملاحظات من وقت لآخر. بمجرد أن يرتكب الموظف المهمل المخالفة الجسيمة الأولى ، فإنك تصدر توبيخًا. وإليكم الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل - تكرار الإخفاق في أداء واجبات العمل في ظل عقوبة تأديبية!

مع أمر الرفض على هذا الأساس ، من الأفضل عدم التسرع. انتظر حتى يحتوي الملف الشخصي للموظف على العديد من الإجراءات والتعليقات والمذكرات المتأخرة: إذا تم رفع القضية إلى المحكمة ، فسيؤدي ذلك إلى زيادة فرصك في الفوز بشكل كبير.

كيفية إجراء محادثة مع مرشح للفصل

محادثة أولية. إعطاء فرصة ثانية؟ نقدم الخطط والمهام. نحدد الحد الأدنى من المصطلحات والنتائج الملموسة. تحكم مشدد!

المحادثة أساسية وحاسمة. أثناء ذلك ، عليك أن تدع الشخص يعرف أنه مهم ، لكن مساراتك قد تباعدت. أنت على استعداد لمساعدته في الجهاز الآخر ، ولا تمسك به الشر ، وإعطاء التوصيات ، إذا لزم الأمر. استخدم المحادثة الأخيرة مع الموظف ومن أجل تحديد المشاكل وأوجه القصور في فريقك ، اطلب منه النصيحة.

بعد الفصل

لا تعطي خصائص سلبية إذا طلبت الشركات الأخرى.

على لوحة منفصلة في النهاية:

نصيحة:
قم بتوصيف المرشح الذي تريده بناءً على مثال جيد للموظف الذي لا تريده!

من تجربتي الخاصة

أقوم بالفصل سريعًا ، دون أن أعمل بلا انقطاع ، ودفع الراتب الذي كان سيحصل عليه الشخص في نهاية الشهر كتعويض.

أنا دائمًا أشارك في احتراف وشخصية الشخص. مع شخص ، برغبة متبادلة ، يمكنك البقاء على علاقة طيبة وودية.

وسأنهي هذا المقال باقتباس من ستيف جوبز: "لا تدع عيون الآخرين تطغى على صوتك الداخلي. ومن المهم جدًا أن تتحلى بالشجاعة لمتابعة قلبك وحدسك. إنهم يعرفون بطريقة ما بالفعل ما تريد فعله حقًا. كل شيء اخر هوه شيء ثانوي."

يشعر كل شخص تقريبًا مرة واحدة على الأقل في حياته بالقلق من احتمال طرده من وظيفته. يعيش بعض الناس في مثل هذا الخوف طوال الوقت ، سواء أولئك الذين يرتكبون الانتهاكات أحيانًا ، أو العمال الواعين.

دعنا نتعرف على سبب حق صاحب العمل بالضبط في فصل موظف ، ولماذا لا.

الفصل بسبب التقليص

بادئ ذي بدء ، يجدر إبراز الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين. يلجأون إليها عندما تعتقد إدارة المؤسسة أن الحفاظ على منصب معين أو عدد من الوظائف ليس مربحًا اقتصاديًا.

بشكل عام ، لا يوجد ذنب شخصي في مثل هذا الفصل من الموظف ، على الرغم من أن المديرين يستخدمونه أحيانًا للتخلص من الموظفين المرفوضين.

يتم هذا النوع من الفصل بالكامل بمبادرة من صاحب العمل. صحيح أن هناك دائرة محدودة من الأشخاص لا يمكن تطبيقها عليهم. على سبيل المثال ، النساء الحوامل عمال دون السن القانونية، الأمهات العازبات. لا يمكن فصل هذه الفئات وبعض الفئات الأخرى من الأشخاص من العمل لتقليل حجم المؤسسة.

ولكن في الوقت نفسه ، هناك دائرة أكبر بكثير من الأشخاص الذين لا يخضعون لحظر الفصل بسبب الاستغناء عن الوظائف. بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، من أجل عدم الاستغناء عن وظائفهم ، من المهم جدًا أن تثبت لإدارة الشركة أهمية مناصبهم ، فضلاً عن المنفعة الشخصية التي يجلبها هذا الموظف إلى المنظمة.

أي ، لكي لا يتم طردك من التخفيض ، عليك أولاً وقبل كل شيء إرضاء إدارة المؤسسة وإثبات قيمتها.

وبالنسبة لإدارة الشركة ، فإن الشيء الرئيسي الذي يجب تذكره هو أنه من الضروري تقليل ليس شخصًا معينًا ، بل منصبًا. أي بعد فصل الموظف للتخفيض لا يمكن الاستعانة بأحد بدلاً منه وهذه الوظيفة من التوظيفيجب إزالة.

خلاف ذلك ، قد تعترف المحكمة بمثل هذا الفصل على أنه غير قانوني ، وسيعاد الموظف إلى مكان عمله السابق.

الفصل فيما يتعلق بإنهاء المشروع

إذا كان يمكن للموظف في الفقرة السابقة أن يؤثر بطريقة أو بأخرى على احتمالية فصله ، فلا يمكن للموظف العادي أن يمنع فقدان العمل بسبب تصفية المؤسسة.

حتى لو بذل كل جهد ممكن ، والعمل من أجل مصلحة الشركة وازدهارها ، فإن جهوده يمكن أن تحقق نتائج حقيقية وتمنع انهيار المؤسسة فقط إذا بذل موظفون آخرون في المنظمة جهودًا مماثلة.

الفصل بسبب مخالفة أنظمة العمل

يعد الفصل بسبب انتهاك نظام العمل طريقة شائعة إلى حد ما للفصل من الوظيفة ، والتي غالبًا ما تستخدم فيما يتعلق بالموظفين المهملين. لذلك ، تحت هذا العنصر ، يمكن فصلهم من أجل:

  • التأخير المنتظم في العمل ؛
  • التغيب.
  • الظهور على أراضي المؤسسة في حالة سكر ؛
  • سرقة ممتلكات الشركة أو اختلاس الموارد المالية ؛
  • الأضرار التي لحقت الأشياء الثمينة.
  • إفشاء الأسرار التجارية لأطراف ثالثة.

شرط أساسي لهذا النوع من الفصل هو التسجيل الصارم لجميع الانتهاكات ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب أن يكون الموظف على دراية شخصية بكل فعل من أفعال الانتهاك. كما يجب أن يُطلب منه تقديم شرح مكتوب لما حدث.

للموظف الحق في اختيار تقديم تفسيرات أو رفض العطاء. صحيح أن هذا الأخير سيعتبر بمثابة اعتراف بالذنب. في حالة رفض تقديم التفسيرات ، يجب على إدارة الشركة وضع عمل مناسب بتوقيعات الشهود.

إذا ارتكب صاحب العمل خطأ في مكان ما أثناء إجراء الفصل ، فسيكون بإمكان الموظف المفصول في المستقبل ، حتى لو كانت هناك انتهاكات حقيقية ، التعافي بسهولة من خلال المحكمة.

الفصل لعدم الامتثال للوظيفة التي يشغلها

لكن حالات الإقالة بموجب هذه المقالة نادرة نسبيًا ، حيث إنه من الصعب والإشكالي إثبات تضارب شخص معين مع منصبه. وهذا يتطلب إنشاء لجنة تصديق ، والتي يجب أن تحدد ما إذا كانت قدرات ومعرفة الشخص تتوافق مع الواجبات الموكلة إليه.

ولكن حتى إذا اعترفت اللجنة بأن الشخص غير مناسب للمنصب ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم نوع آخر من العمل له يتوافق مع مهاراته المهنية.

وفقط إذا رفض الموظف هذا العرض ، فيمكن فصله من العمل كشخص لا يتوافق مع منصبه. ومع ذلك ، لا يزال بإمكان العمال المفصولين الطعن في قرار لجنة التصديق أمام المحكمة ، وبفضل قرارها ، يمكن إعادتهم إلى مكان العمل.

بسبب تعقيد الإجراءات وعدم وجود نتيجة مضمونة ، يحاول أرباب العمل فصل الموظفين بموجب مواد أخرى من قانون العمل ، ويعتبر الفصل بسبب عدم الاتساق مع المنصب هو الملاذ الأخير عندما تفشل جميع الخيارات الأخرى.

السلوك غير الأخلاقي

وفقًا لقانون العمل الحالي ، يمكن أيضًا فصل الموظفين بسبب السلوك غير الأخلاقي. صحيح ، لا يمكن توسيع هذه الفقرة إلا لموظفي المؤسسات التعليمية المختلفة (المدارس والمدارس الداخلية وما إلى ذلك) وهي في الواقع لا تنطبق على معظم المهن القائمة.

كما في حالة الفصل بسبب انتهاك نظام العمل ، يجب بالضرورة تسجيل جوهر الفعل غير الأخلاقي في القانون ذي الصلة.

رفض الموظف أداء واجباته

إذا رفضت الوفاء بالالتزامات الموكلة إليك وصف الوظيفة، إذن لرئيس المؤسسة كل الحق في طردك من العمل. بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للقانون ، يحق لصاحب العمل تغيير ظروف العمل ، ولا سيما جدول العمل ، وقائمة الواجبات التي يتعين القيام بها ، ومبلغ الدفع ، وما إلى ذلك.

صحيح أنه ملزم بإخطار الموظف بهذا قبل شهرين من بدء تطبيق التغييرات. إذا رفض الموظف الامتثال لهذه المتطلبات ، فقد يتم فصله. يشمل هذا البند أيضًا رفض الانتقال إلى عنصر آخر مكانإذا انتقلت المنظمة التي تعمل من أجلها إلى هناك.

الفصل عند تغيير ملكية المنظمة

إذا تغير صاحب المشروع ، فيحق له عزل إدارة الشركة: المدير ، ونوابه ، وكبير المحاسبين. لا ينطبق هذا الحق لمالك الشركة على العمال العاديين أو المديرين المتوسطين والدنيا.

بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم المالك الجديد بعرض وظائف أخرى على الإدارة السابقة للشركة ، وفي حالة رفضهم بدء إجراءات الفصل.

من الذي يجب ألا يُطرد تحت أي ظرف من الظروف؟

ينص قانون العمل على قائمة بالأشخاص الذين لا يمكن فصلهم تحت أي ظرف من الظروف. ومن بين هؤلاء الأشخاص النساء اللاتي يتوقعن إنجاب طفل ، والموظفين القصر في المؤسسة ، والقيادات النقابية. لا يمكن فصل هؤلاء العمال إلا في حالة التصفية الكاملة للشركة.

لكن هذا لا يعني أنهم قادرون على تحمل سلوك لا يتوافق مع جدول العمل في المؤسسة ، أو يؤدون واجباتهم الفورية بشكل غير صحيح ، لأن رؤساء المؤسسة ، بالإضافة إلى عمليات الفصل ، لديهم أدوات يمكن أن تؤثر على الموظف المهمل . على سبيل المثال ، التوبيخ أو الحرمان من المكافأة.

حتى لحظة عودتهم إلى العمل ، لا يمكن فصل الأشخاص الذين هم في إجازة (التعريفة ، على نفقتهم الخاصة ، إجازة الأمومة ، رعاية الأطفال ، إلخ) أو الذين هم في إجازة مرضية بسبب إعاقة مؤقتة. لا يمكن فصلهم إلا في اليوم الذي يبدؤون فيه واجباتهم.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك دائرة من الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم عن طريق التخفيض ، ولكن يمكن فصلهم بمبادرة من الإدارة وفقًا لمادة أخرى. على سبيل المثال ، لانتهاك لوائح العمل. ومن هؤلاء الأمهات العازبات والنساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة. إذا لم يكن للطفل أم ، تنطبق نفس القاعدة على أي شخص يعتني به رسميًا.

خاتمة. كما ترى ، يمكن فصل الموظف من العمل لمدة طويلة أسباب مختلفة. في بعض الأحيان تعتمد هذه الأسباب عليه إلى حد كبير (في حالة انتهاك نظام العمل) ، وفي حالات أخرى تكون مستقلة تمامًا (في حالة تصفية الشركة).

ولكن على أي حال ، من المرجح أن يبقى الموظف المؤهل والمسؤول في مكان عمله أكثر من الموظف الذي يتعامل مع الأمر بلا مبالاة أو ينتهك الأمر الذي تم وضعه في المؤسسة. إهمال الأشخاص الواجبات الرسمية، في أي منظمة ، الأول على قائمة الفصل.