نموذج لوصف وظيفي للوثيقة. الأوصاف الوظيفية: الفروق الدقيقة في التصميم

المسمى الوظيفيهي وثيقة تنظيمية وإدارية داخلية تحتوي على قائمة محددة الواجبات الرسميةالموظف ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة وحقوقه ومسؤولياته ، وكذلك متطلبات التأهيلتطبق على المنصب.

الغرض من الوصف الوظيفي

يؤدي الوصف الوظيفي المهام التالية:

تحديد متطلبات التأهيل لوظيفة معينة ، والعمل المنجز (التعليم ، الخبرة العملية ، التوفر تدريب خاصوما إلى ذلك وهلم جرا.)؛

تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظف (نطاق الواجبات ، ونطاق العمل ، والمجالات التي يكون الموظف مسؤولاً عنها ، وما إلى ذلك) ؛

وضع حدود مسؤولية الموظف.

وبالتالي ، فإن الغرض الرئيسي من الوصف الوظيفي هو تحديد نطاق واجبات وحقوق ومسؤوليات الموظف.

ما هو الغرض من الوصف الوظيفي؟

باستخدام الوصف الوظيفي ، يمكن لصاحب العمل:

لإثبات رفض التوظيف بسبب عدم امتثال مقدم الطلب (مقدم الطلب للوظيفة) بمتطلبات التأهيل المحددة لوظيفة معينة ، والعمل المنجز ؛

توزيع وظائف العمل بين الموظفين ؛

تقييم جودة أداء الموظف فترة الاختبار;

تقييم جودة أداء الموظف لوظيفة العمل ؛

لإثبات عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

إثبات مشروعية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف بسبب عدم أدائه أو سوء أداء واجبات العمل الموكلة إليه.

نموذج تقديم الوصف الوظيفي

يمكن تقديم الوصف الوظيفي للموظف في نسختين:

1. الوصف الوظيفي النموذجي لوظيفة معينة ، أي عالمي لجميع الموظفين في هذا المنصب. يتعرف عليها جميع الموظفين المعنيين بموجب توقيع شخصي. حتى لا يتم انتهاك متطلبات القانون ، من الضروري النص على واجبات رسمية في النص أيضًا. عقد التوظيف.

عند استخدام هذا الخيار ، يجب أن تكون المسؤوليات الوظيفية للموظف في عقد العمل مماثلة لتلك المدرجة في الوصف الوظيفي القياسي.

2. يتم وضع وصف الوظيفة كوثيقة منفصلة (تشير إلى قائمة مسؤوليات الوظيفة ، وقضايا التبعية ، والتفاعل ، وما إلى ذلك) ويتم وضعها كملحق بعقد العمل. في هذه الحالة ، قد لا يحتوي النص الرئيسي للعقد على قائمة بمسؤوليات الوظيفة ، ولكن من الضروري الإشارة إلى هذا الملحق.

أقسام الوصف الوظيفي

يتكون الوصف الوظيفي عادة من الأقسام التالية:

الأحكام العامة؛

المهام والوظائف الرئيسية ؛

المسؤوليات.

• مسؤولية؛

  العلاقات.

الأحكام العامة

في القسم الأول من الوصف الوظيفي الأحكام العامة" يشير:

الموقف وفقا ل التوظيفومعلومات أساسية عنها:

اسم الوحدة الهيكلية، تبعية هذا الموظف ، فئة الموظفين ؛

إجراءات التعيين والفصل من المنصب وفقًا للقوانين التنظيمية للمنظمة ؛

إجراءات شغل هذا المنصب خلال فترة الغياب المؤقت للموظف ؛

متطلبات التدريب المهني (مستوى التعليم ، خبرة العمل) ، متطلبات التأهيل ؛

متطلبات معرفة الموظف ؛

قائمة الوثائق المعيارية التي يجب أن يسترشد بها الموظف في أنشطته. تشمل هذه القائمة:

التشريع الحالي للاتحاد الروسي ؛

اللوائح المحلية لصاحب العمل ، المتعلقة مباشرة بنشاط العمل للموظف ؛

أوامر وأوامر رئيس المنظمة ؛

وصف وظيفي مباشر

مستندات أخرى.

المهام والوظائف الرئيسية

يشير القسم الثاني "المهام والوظائف الرئيسية" من الوصف الوظيفي إلى المهمة الرئيسية للموظف في هذا المنصب ، مجال العمل.

المسؤوليات

في قسم "الواجبات" من الوصف الوظيفي ، يتم توضيح الشروط التي يجب على الموظف مراعاتها في أداء مهامه.

على سبيل المثال ، يجب على الموظف:

المواعيد النهائية المحددة لإعداد الوثائق ؛

المعايير الأخلاقية للتواصل في الفريق ؛

لوائح العمل الداخلية ؛

سرية المعلومات التجارية.

حقوق

يصف قسم "الحقوق" الحقوق اللازمة للموظف لأداء الواجبات الموكلة إليه ، كما يحدد إجراءات ممارسة هذه الحقوق.

يحدد هذا القسم حق الموظف:

لصنع القرار المستقل ؛

تلقي المعلومات ، بما في ذلك المعلومات السرية ، الضرورية للموظف لتنفيذ مهامه وأداء واجباته بفعالية ؛

المطالبة بأداء بعض الإجراءات وإعطاء الأوامر والتعليمات والتحكم في تنفيذها ؛

اعتماد وتنسيق واعتماد مستندات من أنواع محددة.

مسؤولية

يشير قسم "المسؤولية" إلى أنواع مسؤولية الموظف عن عدم الامتثال لمتطلبات الوصف الوظيفي واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل ، والنتائج والعواقب المترتبة على أنشطته ، فضلاً عن عدم اتخاذ الإجراءات أو الإجراءات في الوقت المناسب المتعلقة بواجباتهم.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن أن تكون المسؤولية مادية وتأديبية وإدارية وجنائية.

العلاقات

في قسم "العلاقات" في الوصف الوظيفي ، يسجلون إجراءات تفاعل الموظف مع الأقسام الهيكلية والمسؤولين الآخرين.

إجراءات الموافقة على الوصف الوظيفي

وصف الوظيفةتم تطويرها من قبل قسم شؤون الموظفين والتوقيع عليها من قبل رئيس خدمة إدارة السجلات.

في الوقت نفسه ، يمكن الاتفاق على التوصيفات الوظيفية مع رؤساء تلك الوحدات الهيكلية التي يعمل فيها الموظف.

بعد ذلك ، تتم الموافقة على الأوصاف الوظيفية من قبل رئيس المنظمة.

بعد الموافقة على الوصف الوظيفي ، يجب أن يكون على دراية بالموظف المعين للوظيفة (المهنة).

يمكن للموظف وضع توقيعه:

على ورقة تعريف منفصلة ، وهي جزء لا يتجزأ من التعليمات ؛

في مجلة خاصة للتعرف على الوصف الوظيفي بالشكل المعتمد من قبل المنظمة ؛

على التعليمات نفسها في العمود المقابل ؛

• بطرق أخرى مقبولة في المنظمة ولا تتعارض مع القانون.

لا يزال لديك أسئلة حول المحاسبة والضرائب؟ اسألهم في منتدى "الرواتب والأفراد".

الوصف الوظيفي: تفاصيل عن محاسب

• الوصف الوظيفي للعامل الطبي

  لا يحتوي القانون على ذكر للوصف الوظيفي ، على الرغم من أن الوصف الوظيفي هو أداة متكاملة لتنظيم ... ، واجبات ومسؤوليات الموظف. يبدو أنه يجب تطوير توصيفات وظيفية لكل وظيفة ... وثائق تستخدم لإعداد وصف وظيفي. لإعداد وصف وظيفي ، من الضروري الاعتماد على كل من ... د هيكل الوصف الوظيفي. نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتضمن الوصف الوظيفي بين ...

• المؤسس وهو أيضًا المدير: هل من الضروري وضع وصف وظيفي وإبرام عقد عمل معه

  مخرج. هل من الضروري وضع وصف وظيفي للمدير واختتامه بـ ... المدير الذي يشغل المنصب ، لا يشترط وضع وصف وظيفي للمدير. تبرير الموقف ... بغيابه. وبالتالي ، فإن عدم وجود وصف وظيفي في بعض الحالات يمنع ... إجراء تقييم مستقل للحاجة إلى تطوير وصف وظيفي لمدير الشركة. إذا كنت على حق .. المادة التالية: - موسوعة الحلول. المسمى الوظيفي. اعد الجواب: الخبير القانوني ...

• هل إدخال معايير مهنية جديدة سبب للفصل؟

  وظائف الموظفين المنصوص عليها في التوصيف الوظيفي يرجى ملاحظة: عند تقديم ... للامتثال أو عدم الامتثال للتوصيف الوظيفي. أحكام المعايير المهنية معيار ... لموضوعية وشرعية التغييرات التي تطرأ على الوصف الوظيفي. أشارت محكمة روستوف الإقليمية ... إلى أن الوظيفة المنصوص عليها في الوصف الوظيفي الجديد لتنظيم عمل المؤسسة ... وإبرام عقود العمل وتطوير التوصيفات الوظيفية وإنشاء أنظمة الأجور ...

• الفروق الدقيقة في القيام بعمل إضافي

  ينعكس في جدول التوظيف والوصف الوظيفي. يحدث أن أداء الواجبات ... للموظف الغائب يتم تحديده من خلال وصف وظيفي ، وهو جزء لا يتجزأ من عقد العمل ... مع وظيفة وظيفية مماثلة ، ينص عليها الوصف الوظيفي ، وهو جزء لا يتجزأ جزء من عقد العمل ... نفس واجبات الوظيفة التي يحددها الوصف الوظيفي أو الدفاتر المرجعية للمؤهلات (المعايير المهنية ...

• كيفية طرد موظف لا يقوم بمسؤوليات وظيفته

  الأفعال السارية مع صاحب العمل: PWTR ، الوصف الوظيفي ، أوامر إدارة المنظمة ، القواعد الفنية ... وثيقة تحدد وظيفة عمل الموظف. الوصف الوظيفي ليس إلزاميًا ... تنظيميًا محليًا. في كثير من الأحيان ، عند تجميع الوصف الوظيفي ، يتم استخدام صياغة مبسطة: "استدعاء ... تتطلب مسؤوليات الوظيفة من قبل الموظفين: وجود وصف وظيفي (أو مسؤوليات وظيفية مفصلة ...

• سلوك الموظف غير المناسب

  في اتفاقية العمل أو الاتفاق الجماعي ، الوصف الوظيفي ، اللوائح المحلية. علاوة على ذلك ، الموظف ... أهمية أداء العمل ، في التوصيف الوظيفي ، لوائح العمل الداخلية (PVTR ... الامتثال لنظام المصحة من قبل المصطافين. في الوصف الوظيفي للمعلم في روضة أطفالقد تكون ... بمثابة مؤشر في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو المستندات الأخرى التي ...

• نحن نوظف موظفًا: تعليمات خطوة بخطوة للمحاسب

  اكتب هذه المسؤوليات في الوصف الوظيفي. يجب الإشارة إلى رابط لوصف الوظيفة في ... عقد العمل. يتم وضع وصف الوظيفة ، كقاعدة عامة ، بطريقتين: عن طريق التطبيق ... يتم التعرف على الوصف الوظيفي ، ويتم وضع الختم وتاريخ التعريف ، ويتم طباعة الوصف الوظيفي ...

• إذا كان الموظف يعمل عن بعد

  العقد ، ولكن وثيقة أخرى ، على سبيل المثال ، وصف وظيفي أو عمل محلي لمنظمة ، شخص مفصول ... لا يتم توفيره من خلال عقد عمل ، ولكن من خلال وصف وظيفي. اعتقد صاحب العمل أنها ... عقد. ومع ذلك ، خلصت المحكمة إلى: توصيفات الوظائف ، مع مراعاة محتواها ، الأمر ... رقم 33-7310 / 2017). ملاحظة: الوصف الوظيفي سيكون جزء لا يتجزأ من عقد العمل ... ومتطلبات الموظف. إذا كان الوصف الوظيفي يحدد أسباب الفصل ، فإنهم لا ...

• كيفية رفض المرشحين حتى لا تتم مقاضاتك

  المنصب في جدول التوظيف ، ضع وصفًا وظيفيًا مع التركيز على المهني المقبول ... ويجب إصلاح الوصف الوظيفي بالأوامر المناسبة. يجب أن نتذكر أن الوصف الوظيفي يجب ... تم إجراء التقييم وفقًا للوصف الوظيفي "بواب" المعتمد من قبل المدير التنفيذي 11 ... 11.11.2000 "بشأن الموافقة على التوصيف الوظيفي") ، قرارات الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ...

• إذا لم يكن لدى الشركة أخصائي حماية عمالية

  الموظف ، أو تحتوي على رابط لوصف الوظيفة. اختياريًا ، يمكنك تحديد موعد نهائي ... بمبلغ 40٪ من العمل ، تمت الموافقة على وصف وظيفي محدد لأخصائي حماية العمال ... بعد ذلك ، يجب إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي للموظف ، مع استكماله بمسؤوليات الوظيفة ... ثم من الضروري تعديل الوصف الوظيفي وإصدار أمر بوضع ...

• التعويض عن نفقات الموظفين للاتصالات الخلوية

  الأمر الذي يتطلب استخدام الاتصالات الخلوية الوصف الوظيفي للموظف الأساس المنطقي لاستخدام الاتصالات الخلوية ... يتم تأكيد الاتصالات الخلوية من خلال الوثائق التالية: الوصف الوظيفي الذي يشير عند أداء ...

• تحويل القضايا إلى كبير المحاسبين: تعليمات خطوة بخطوة

  إطلاع كبير المحاسبين الجدد على الوصف الوظيفي الخطوة الثانية. إدخال النظام الرئيسي الجديد .... إلمام كبير المحاسبين الجديد بالوصف الوظيفي. الخطوة 2. التعرف على الرئيسي الجديد ... المحاسبة ؛ جدول الحسابات؛ التوصيف الوظيفي لموظفي المحاسبة ؛ سجلات المحاسبة و ...

  الوثائق التنظيمية والإدارية للمؤسسة والتوصيف الوظيفي للموظفين. عند تطوير هذه الوثائق ... الوثائق التنظيمية والإدارية للمؤسسة والتوصيف الوظيفي للعاملين. 4. الحقوق والواجبات ... والمهارات. أداء الواجبات المنصوص عليها في التوصيف الوظيفي والأنظمة الخاصة بالوحدة الهيكلية ...

1. حصر المؤهل والمتطلبات الأخرى. سيكون عدم الامتثال لها أساسًا لرفض التوظيف وفصل الموظف الذي لم يجتاز الاختبار والشهادة (خطاب Rostrud من الاتحاد الروسي بتاريخ 09.08.2007 رقم 3042-6-0).
2. إنشاء قائمة المسؤوليات الوظيفية. قد يكون انتهاكهم أساس رفع المسؤولية التأديبية (الفقرة 35 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" المؤرخ في آذار / مارس 17 ، 2004 رقم 2).

يتم تقديم تعليمات العمل (الإنتاج) لتخصصات العمل. يمكن تحديد المعلمات المحددة لوظيفة العمل في عقد العمل ، وفقًا للفن. 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو في اللوائح المحلية (LNA) للمنظمة ، والتي يلتقي بها الموظف عند التوظيف. ثم ليست هناك حاجة إلى DI.

يمكن إصدار DI (خطاب Rostrud بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4412-6):

• كمرفق لعقد العمل ؛
• وثيقة شخصية غير شخصية (دون الإشارة إلى الاسم الكامل لموظف معين) ، معتمدة من الرئيس ، وهو ليس الجيش الوطني الليبي للمنظمة.

الخيار الثاني أكثر شيوعًا ، فهو يتوافق مع نموذج الوصف الوظيفي لدينا ، والذي تم تطويره وفقًا لمتطلبات GOST R 6.30-2003.

كيفية وضع وصف وظيفي يتم تطويره وفقًا للمعايير المهنية

يوجد مؤشر مباشر لاستخدام المعايير المهنية في تطوير DI في الفقرة الفرعية. البند "أ" 25 من قواعد تطوير المعايير المهنية والموافقة عليها ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 22 يناير 2013 رقم 23 (في حالة عدم وجودها ، لا تزال خصائص التأهيل تؤخذ كأساس). يتم تقديم أحد الخيارات لمثل هذا CI في المواد الخاصة بنا ، عينة لملء الوصف الوظيفي لمعيار احترافي. هنا سنتحدث عن الحد الأدنى لمتطلبات GOST R 6.30-2003 لتسجيل الهوية:

1. وجود ختم الموافقة مع أو بدون الرجوع إلى الأمر.
2. توافر ختم الموافقة (إذا كان شرط الموافقة واردًا في الاتفاقية الجماعية أو LNA).
3. تعيين نوع الوثيقة.
4. تفاصيل المعيار المهني الذي تم على أساسه تطوير الوثيقة.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتوي GOST على متطلبات المسافات البادئة ، وما إلى ذلك. لاحظ أنه وفقًا للفن. 26 من قانون "التقييس في الاتحاد الروسي" بتاريخ 29 يونيو 2015 رقم 162-FZ ، فإن تطبيق المعايير طوعي.

محتوى الوصف الوظيفي وعينة من تصميمه (نموذج)

هيكل DI هو كما يلي:

1. شكل المنظمة (اختياري).
2. نسور الموافقة والتنسيق.
3. اسم يشير إلى الموضع الذي يتعلق به المستند.
4. الديباجة ، التي تشير إلى اللوائح التي تم تطوير الوثيقة وفقًا لها (ميثاق ، قانون ، معيار مهني ، إلخ).
5. الأقسام:

• المسؤوليات.
• حقوق؛
• المتطلبات (مستوى التأهيل ، الصفات التجارية) ؛
• مسؤولية.

بغض النظر عن متطلبات المعيار المهني ، يتم تحديد واجبات الموظفين بشكل أساسي من خلال تنظيم إجراءات العمل في المنظمة.

لذلك ، يتم وضع التوصيف الوظيفي ، كقاعدة عامة ، وفقًا لمتطلبات GOST ، في شكل مستند منفصل معتمد من قبل رئيس المنظمة. تم تطوير محتوى هذه الوثيقة على أساس المعايير المهنية أو خصائص التأهيل للوظائف ، مع مراعاة احتياجات صاحب العمل كأولوية.

يجب أن يتم تسجيل الأوصاف الوظيفية بما يتفق بدقة مع الإجراء العام لإعداد الوثائق التنظيمية والإدارية. سيضمن الامتثال لإجراءات إصدار الوصف الوظيفي الأهمية القانونية لهذه اللائحة الداخلية.

من المقال سوف تتعلم:

قواعد وإجراءات إصدار الوصف الوظيفي لعام 2017

ليس هناك شيء مثل " المسمى الوظيفي"، تم تطوير هذا النوع من الوثائق التنظيمية على المستوى المحلي - التعليمات صالحة فقط داخل واحد مؤسسة محددة. لكن في OKUD - مصنف عموم روسياالتوثيق الإداري ، فهي مذكورة ضمن الوثائق التابعة للفئة التنظيمية والإدارية. هذه الفئة مخصصة للتنظيم التنظيمي والتنظيمي للمؤسسة. وبالتالي ، فإن الوصف الوظيفي هو أحد أهم الوثائق التنظيمية التي تنظم وتنظم وظيفة العمل التي يحددها منصب معين.

وضع وصف وظيفي ، على الرغم من أنه ليس كذلك شرط إلزامي، التي تم إنشاؤها على مستوى القانون ، كما تبين الممارسة ، ضرورية لكل من صاحب العمل والموظف. يمكن لكل من الطرف والآخر الرجوع إلى الوصف الوظيفي كمستند تنظيمي في حالة حدوث ذلك حالات الصراعوالنزاعات العمالية.

يمكن أن تكون بمثابة أساس لتبرير تكلفة أجورإذا طلب منك مكتب الضرائب تبرير القيم المشار إليها في جدول التوظيف.

يمكن تنظيم تطوير وتنفيذ التوصيفات الوظيفية في عام 2017 في المؤسسة وفقًا للمتطلبات التي يحق لصاحب العمل إنشاؤها بشكل مستقل. يمكن الموافقة على هذه اللوائح في شكل تعليمات أو توصيات منهجية.

قواعد إصدار الوصف الوظيفي عام 2017

كقاعدة عامة ، تحتوي التعليمات الصحيحة على الأقسام التالية:

1. الأحكام العامة؛
2. مسؤوليات العمل؛
3. الحقوق حسب المنصب ؛
4. مسؤولية.

عند وضع وصف وظيفي ، يجب ملاحظة أن نصه لا ينبغي أن يكون كبيرًا جدًا. إذا كان المستند موجودًا في عدة صفحات ، فيجب ترقيم كل منها. يتم استخدام الأرقام العربية للترقيم ، ويتم وضعها في التذييل ، في منتصف الصفحة. الترقيم المستمر في جميع أنحاء المستند. تستخدم الأرقام الرومانية لترقيم الأقسام والأقسام الفرعية. الفقرات والفقرات الفرعية من التعليمات ليس لها أسماء ويتم ترقيمها داخل الأقسام بأرقام عربية.

تتم طباعة نص التعليمات على جانب واحد من الورقة فقط. في هذه الحالة ، يتم تعيين حدود النص التالية: أعلى وأسفل متساويان 2 سم، يمين - 1.5 سم، غادر - 3 سم. كقاعدة عامة ، الخط المستخدم للنص هو Times New Roman Cyr أو Arial ، 14 أو 12 نقطة ، على التوالي.

يجب أن يتوافق تصميم الوصف الوظيفي ، وكذلك أي مستند مهم قانونيًا ، مع متطلبات معايير الدولة. في الوقت نفسه ، نظرًا لأن الوصف الوظيفي هو مستند تنظيمي وإداري داخلي ، يُسمح ، على سبيل المثال ، بإلصاق تأشيرات الموافقة في الأسفل الجانب المعاكسفي الورقة الأخيرة. يمكن أيضًا اعتماد التعليمات ورقة تلو الأخرى.

الشرط الوحيد هو إنشاء جميع الخيارات المقبولة لتصميم هذه الوثيقة من خلال اللوائح الداخلية - القواعد الارشاديةأو تعليمات التجميع.

إجراءات إصدار الوصف الوظيفي

عادة ، تطوير و صياغة الأوصاف الوظيفيةفي عام 2017 ، بدأ رئيس المؤسسة بإصدار أمر مناسب ، والذي يعين المسؤولين عن ذلك.

يجب أن يتم تنسيق مسودة الوثيقة مع إدارة الرقابة التنظيمية والخدمة القانونية. ستتحقق الرقابة المعيارية مما إذا تم تنفيذ المستند بشكل صحيح ، وما إذا كان يفي بمتطلبات المعايير ، وسيقوم المحامون بتقييم محتواه من أجل الامتثال لأحكام تشريعات العمل الحالية. إذا لزم الأمر ، يمكن الاتفاق على الوثيقة مع اللجنة النقابية لموظفي الشركة أو أي هيئة تمثيلية أخرى للموظفين.

في بعض الحالات ، قد ينص الإجراء الخاص بإصدار التوصيف الوظيفي في منظمة ما على التنسيق مع إدارة الوحدات الهيكلية الأخرى التي لها مثل هذا المنصب في جدول التوظيف ، أو مع قيادة المنظمة الأم المسؤولة عن المؤسسة.

بعد الاتفاق ، تتم الموافقة على الوصف الوظيفي من قبل رئيس المؤسسة أو مسؤول آخر معين بأمر منه. ثم يجب أن تكون الوثيقة مرقمة ومصدقة بختم المؤسسة. يتم تخزين أصول التوصيف الوظيفي ، كقاعدة عامة ، في قسم شؤون الموظفين. يتم تنظيم تخزينها من قبل الداخلية قانون معياريتحديد إجراءات إجراء العمل المكتبي في المنظمة.

للتعريف ، يتم إصدار نسخة مصدقة من المستند للموظف المبرم معه عقد العمل. يتم الاحتفاظ بنفس النسخ من قبل رؤساء الأقسام ، الذين يقومون بإصدارها للموظفين إذا كانوا بحاجة إلى توضيح وظيفة العمل الخاصة بهم.

تدخل التوصيفات الوظيفية حيز التنفيذ من لحظة الموافقة عليها ، ما لم ينص على خلاف ذلك في نصوصها. لا تفقد الوثيقة القوة القانونية حتى يتم وضع الوصف الوظيفي الجديد حيز التنفيذ. بعد أن يضع الموظف توقيعًا يشهد على حقيقة أنه قرأ التعليمات ، تصبح متطلباتها إلزامية بالنسبة له.

توصيات GOST لتصميم الأوصاف الوظيفية

نظرًا لأن تصميم التوصيف الوظيفي على مستوى الولاية لا يتم تنظيمه من خلال أي لوائح ، يجب أن يسترشد تطويرها بالمتطلبات العامة التي تحددها GOSTs التالية:

• GOST R 7.0.8-2013 "نظام معايير المعلومات وأمانة المكتبات والنشر. العمل المكتبي والأرشفة. المصطلحات والتعريفات "(تمت الموافقة عليها بأمر وكالة فيدراليةبشأن التنظيم الفني والمقاييس بتاريخ 17 أكتوبر 2013 رقم 1185 - ش).
• GOST 2.105-95 بوصة نظام واحدوثائق التصميم. المتطلبات العامةإلى مستندات نصية "تحتوي على متطلبات أمر التطويروالمحتوى الدلالي ، بما في ذلك الوثائق التي لها غرض تنظيمي وإداري ؛
• GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات تنفيذ المستندات "، يحتوي على قائمة بالتفاصيل الإلزامية.

ملحوظة: سيكون GOST R 6.30-2003 ساري المفعول حتى 30 يونيو 2018 ، بدلاً من تطبيق GOST R 7.0.97-2016.

يمكن ذكر وثيقة أخرى ، والتي ، على الرغم من أنها ليست معيارًا ، ستساعد في صياغة المتطلبات والمحتوى الدلالي لوصف وظيفي معين. هذا هو دليل التأهيل الموحد ، الذي يحتوي على قائمة بمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 يوليو 1998 رقم 37.

اقرأ أيضا:

• نحدد ماذا نكتب - تعليمات أم لوائح؟

كيفية عمل مقتطف من الوصف الوظيفي

قد يُطلب مقتطف من الوصف الوظيفي ، على سبيل المثال ، في الحالة التي يكون فيها من الضروري تقديم معلومات بناءً على طلب سلطة قضائية تنظر في نزاع عمالي بين موظف ومؤسسة.

صياغات، بما في ذلك من توصيف الوظائف في عام 2017 ، تم وضعها وفقًا لمتطلبات مرسوم هيئة رئاسة القوات المسلحة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 08/04/1983 رقم 9779. يجب طباعتها على ترويسة المؤسسة ، والتي تحتوي بالفعل على تفاصيل مثل اسمها ومعلومات مرجعية حول المنظمة. يجب أن يكون المستخرج مصدقًا على توقيع الرئيس أو مسؤول مخول والختم.

في جزء النص من المقتطف ، يجب أن تشير إلى اسم المستند ، على سبيل المثال: "مقتطف من وصف الوظيفة" مع الإشارة إلى اسم الوظيفة المحددة. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري الإشارة إلى تاريخ إصدار المستخرج وذكر أن المستند الأصلي المطلوب محفوظ في المؤسسة.

كقاعدة عامة ، يتم تنظيم تنفيذ المقتطفات من التوصيف الوظيفي بموجب القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل - تعليمات منهجية أو تعليمات للعمل المكتبي.

قوالب الوصف الوظيفي

أدناه نموذج تخطيط المسمى الوظيفيويوضح موقع تفاصيل هذا المستند للحالة العامة.

يتم عرض محتوى نص الحقول النموذجية في الجدول.

رقم الحقل الدعائم	محتوى النص لحقل السمة
	مصمم للإشارة إلى الاسم الكامل للمؤسسة - مطور التعليمات
	موقع ختم الموافقة. عند ملئها ، تتم كتابة كلمة الموافقة بدون علامات اقتباس بأحرف كبيرة. يحتفظ رئيس المنظمة ، كقاعدة عامة ، بمسؤولية الموافقة على هذه المستندات أو تعيين شخص مسؤول يتم نقل هذا الحق إليه. يجب أن يشير الحقل نفسه إلى موقف الشخص الذي وافق على المستند ، بالإضافة إلى توقيعه وكشف الدرجات وتاريخ الموافقة
	يتم وضع محتوى نص التعليمات.
	يتم وضع توقيع رئيس الوحدة الهيكلية التي تم تطوير الوصف الوظيفي لها. يجب أن يشير هذا الحقل أيضًا إلى الاسم الكامل لمنصبه وتوقيعه بنسخة وتاريخ توقيع المستند.
	يحتوي على ختم الاتفاق ، وفي السطر العلوي ، تكتب كلمة "اتفاق" بدون علامات اقتباس وبحروف كبيرة. يشار أدناه إلى مواقف الأشخاص الذين يتم تنسيق الوثيقة معهم ، ويترك مكان لوضع التوقيعات والنصوص وتواريخ التوقيع.
	تم وضع النقش "لقد قرأت التعليمات". يجب أن يحتوي هذا الحقل أيضًا على اسم العائلة والأحرف الأولى للموظف الذي يشغل هذا المنصب وتوقيعه وتاريخ التعريف

وجود كافة التفاصيل المحددة بالجدول وبياناتها الموقع الصحيحسيسمح بإعطاء الوصف الوظيفي القوة القانونية بعد أن يتم تنفيذه بأمر من رئيس المؤسسة.

قالب الوصف الوظيفي أدناه.

يشير هذا المستند إلى الأفعال الإلزامية الداخلية التي تنظم أنشطة المؤسسة. عادة ما تنظم هذه التعليمات ميزات الإدارة وإعداد التقارير وضمان وتنسيق أنشطة الموظفين. لذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الجنرال قواعد الوصف الوظيفي.

الخصائص

يتطلب العمل المكتبي الحديث إعداد أعمال محلية متسقة ومتسقة. تم تصميمها لتحقيق ثلاثة أهداف:

1. إنشاء أساس تنظيمي وقانوني للموظفين ؛
2. زيادة مستوى المسؤولية ؛
3. زيادة إنتاجية العمل.

كل عينة صياغة الوصف الوظيفيله الفروق الدقيقة الخاصة به. في الوقت نفسه ، لا يحدد القانون أي قواعد موحدة.

يجب أن يفي هذا القانون القانوني بالمهام التالية بنجاح:

• التوزيع المنطقي للواجبات بين الموظفين ، مع مراعاة مستوى مؤهلاتهم ومعرفتهم وإنتاجية العمل وخصائص أخرى ؛
• ضمان التحكم في الوقت المناسب بجودة أداء واجبات العمل ؛
• تحديد حقوق جميع الأطراف ؛
• إعطاء معايير محددة لتقييم جودة العمل.

عادةً ما يتم تطوير التوصيف الوظيفي من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية للشركة بناءً على الوظائف التي يؤديها الموظف والقواعد الداخلية للشركة.

متطلبات الوصف الوظيفي

الوثيقة المعنية هي عمل قانوني تنظيمي محلي ، وبالتالي لها تفاصيلها الخاصة. تصدر من ثلاث نسخ:

• الأول - ينقل إلى موظف في قسم شؤون الموظفين ويرفق بجدول التوظيف.
• ثانياً - يبقى مع رئيس الوحدة الهيكلية ، حيث أن من مسؤوليته مراقبة جودة العمل ؛
• ثالثا - اعطاء الموظف في المنظمة الذي خصص له الوصف الوظيفي.

يمكن أن يكون الوصف الوظيفي بمثابة ملحق لعقد العمل أو يتم نشره بشكل منفصل. إذا لزم الأمر ، سيتم الاتفاق على المحتوى مع نقابة العمال.

فيما يلي المتطلبات الأساسية التي يجب مراعاتها في عملية صياغة النص:

• عدم الغموض - يجب تقديم المعلومات بطريقة لا توجد بها تفسيرات غامضة ؛
• القدرة المعلوماتية؛
• الإقناع - يجب أن تكون العبارات مقنعة ومبررة منطقيًا ؛
• تغطية جميع القضايا الرئيسية المتعلقة بأنشطة الموظف.

ما يجب تضمينه في الوصف الوظيفي

وفقًا للتنسيقات المقبولة عمومًا ، يجب أن يكشف المستند عن جميع المشكلات المتعلقة بـ نشاط العملموظف. عند إعداد المحتوى ، نوصيك بأن تسترشد بمرسوم وزارة العمل رقم 37. هذا دليل تأهيل للوظائف يحتوي على الخصائص العامةلاجلهم جميعا. النص يحتاج فقط إلى أن يتم تكييفه لمنظمة معينة.

رئيسي أقسام الوصف الوظيفي:

1. الأحكام العامة.
2. مسؤوليات العمل.
3. حقوق العمال.
4. المستندات الخاصة بالإدارة في أداء واجبات العمل.
5. العلاقة مع الموظفين.
6. مسؤولية الموظف.
7. معايير تقييم جودة العمل.

كيف تكتب الوصف الوظيفي: مراحل

اعتمادًا على مدى تعقيد الوثيقة ، يمكن وضعها من قبل رؤساء الأقسام أو مباشرة من قبل رؤساء المنظمات. قد يكون هذا الإجراء مطلوبًا:

1. إذا تم فتح فرع أو قسم جديد ؛
2. عند إدخال منصب جديد ؛
3. عند تغيير وظائف الوظيفة.

بناءً على القواعد التي وضعتها معايير الدولة ، يجب أن تكون التفاصيل التالية موجودة في [التعليمات]:

• اسم المؤسسة - حدد بالكامل وفقًا للوثائق التأسيسية ؛
• تاريخ الموافقة؛
• رقم تمديد التسجيل
• طابع يعطي أهمية قانونية ؛
• علامة على وجود طلب - توضع في وجود مثل هذا الشرط فيه ، عندما يكون الوصف الوظيفي ملحقًا لوثائق إدارية فردية ؛
• تأشيرة مدير - تشمل الوظيفة واسم قسم المؤسسة. يقع أسفل التوقيع.

في المرحلة الأولى من تنفيذ المستند ، يتم إعداد نسخة أولية من المحتوى ، مع مراعاة:

1. متطلبات المدير
2. دليل التأهيل للوظائف ؛
3. المعيار المهني (إذا تم قبوله لهذه المهنة وفي بعض الأجزاء إلزامي). أنظر أيضا "".

في المرحلة الثانية ، يتم تنسيق المشروع مع رؤساء الأقسام المعنية. يتم إجراء التعديلات إذا لزم الأمر.

تتضمن المرحلة الثالثة الموافقة على الوصف الوظيفيرئيس المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، مطلوب توقيع رئيس قسم شؤون الموظفين والوحدة الهيكلية التي تم إعداد الوثيقة من أجلها. بعد ذلك ، يتعرف الموظف على المحتوى (تحت التوقيع) والأشخاص الذين قد يتأثرون بالتغييرات التي حدثت.

كيفية الإيداع تغييرات في الوصف الوظيفي

في سياق العمل ، قد تتغير واجبات الموظف. ينشأ هذا الموقف ، على سبيل المثال ، عند تغيير هدف الشركة أو توسيع نطاق الخدمات. مع تصحيح كبير للوظيفة ، سيكون من الضروري إجراء تعديلات على الوصف الوظيفي لتجنب العديد من التعارضات في المستقبل. سنخبرك كيف كيفية التقديمكل التغييرات.

تسلسل الإجراءات على النحو التالي:

1. إعداد وصف وظيفي جديد مع مراعاة الفروق الدقيقة. الشرط الأساسي هو الامتثال لقواعد التشريع الحالي.
2. يتم إصدار أمر على أساس الموافقة على المستند.
3. تعريف الموظفين المهتمين بمحتوى التعليمات المحدثة. ومن الشخص المسؤول عن أداء وظائف العمل ، ستحتاج إلى الحصول على توقيع وموافقة خطية للتعاون في الظروف الجديدة.
4. صياغة وتوقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل. نسخة واحدة تعطى للموظف.

عند الانتهاء من جميع الإجراءات الشكلية ، يبدأ الموظف في أداء واجباته وفقًا للشروط الجديدة للاتفاقية.

لاحظ أن الوصف الوظيفي ليس وثيقة شخصية فردية لموظف معين. وهي مؤلفة حسب مكانة معينة ، ولا تحتوي على أسماء إطلاقا. إذا لم يتم استيفاء هذا الشرط ، فسيتعين على صاحب العمل إعادة المستند عند فصل الموظف.

على الرغم من عدم وجود التزام في قانون العمل بوضع التوصيفات الوظيفية والحفاظ عليها ، لا يمكن الاستغناء عنها في العديد من المؤسسات. وبالنسبة لفئات معينة من العمال (المدنيون ، موظفو البلديات) ، فهي من أهم الوثائق التي يتم على أساسها تنفيذ أنشطة الخدمة المهنية. يتم إنشاء نماذج لبعض التعليمات من خلال إجراءات قانونية تنظيمية. كيفية وضع وصف وظيفي في مؤسسة ، إذا لم يتم توفيره لها اكتب النموذجكيفية تطويرها والموافقة عليها ، وكيفية إجراء التغييرات؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في المقالة.

دور الوصف الوظيفي

لا يهتم قانون العمل بالوصف الوظيفي ، ولكن غالبًا ما يتم ذكره في رسائل Rostrud. دعنا نحدد ماهية هذه التعليمات وما إذا كانت ضرورية حقًا.

وفقًا للقاموس الاقتصادي الحديث ، تعتبر التعليمات الرسمية للإشارة إلى نطاق المهام والواجبات والعمل الذي يجب على الشخص الذي يشغل هذا المنصب في مؤسسة أو شركة القيام به. ويذكر في خطاب روسترود بتاريخ 09.08.2007 رقم 3042-6-0 أن الوصف الوظيفي هو وثيقة تحدد المهام ومتطلبات التأهيل والوظائف والحقوق والواجبات والمسؤوليات للموظف وهي أداة متكاملة للتنظيم علاقات العمل.

الوصف الوظيفي ضروري لكل من صاحب العمل والموظف. يجب تطويره لكل وظيفة (بما في ذلك الشاغرة) المتاحة في جدول التوظيف. يرجى ملاحظة أن التعليمات تم تطويرها خصيصًا لمنصب معين ، وليس لموظف معين.

وفقًا لهذه الرسالة ، فإن عدم وجود وصف وظيفي في بعض الحالات يمنع صاحب العمل من رفض التوظيف بشكل معقول (لأنه قد يحتوي على متطلبات إضافية تتعلق بصفات عمل الموظف) ، وتقييم أنشطة الموظف بموضوعية خلال فترة الاختبار ، وتوزيع وظائف العمل بين الموظفين ، نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى ، وتقييم مدى وعي واكتمال أداء الموظف لوظيفة العمل.

دعونا نوضح هذه الصياغة. وفقا للفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر الرفض غير المعقول لإبرام عقد عمل ، أي الرفض بسبب ظروف لا تتعلق بصفات العمل للموظف. وفقًا لمرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، تُفهم الصفات التجارية على أنها قدرات فرديأداء وظيفة عمل معينة ، مع الأخذ في الاعتبار الصفات المهنية والمؤهلات التي يتمتع بها (على سبيل المثال ، وجود مهنة أو تخصص أو مؤهل معين) ، الجودة الشخصية(على سبيل المثال ، الحالة الصحية ، ومستوى معين من التعليم ، والخبرة العملية في تخصص معين ، في صناعة معينة). وبالتالي ، فإن وجود الوصف الوظيفي سيسمح لك برفض تعيين شخص ليس لديه خبرة أو مؤهلات كافية.

حسب الفن. 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره بذلك في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مشيرًا إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. وبالتالي ، فإن الوصف الوظيفي ، الذي يسرد الواجبات التي كان من المفترض أن يؤديها الموظف ، يمكن أن يصبح أساسًا لفصله لأنه لم يجتاز الاختبار.

بحكم الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المخالفة التأديبية هي الإخفاق في الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه. وبالتالي ، قبل إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، يجب على صاحب العمل الرجوع إلى الوصف الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك ، يوفر الوصف الوظيفي إمكانية استبدال الموظف بموظف آخر غائب ، على سبيل المثال ، عندما يعمل نائب رئيس القسم مؤقتًا كرئيس للقسم أثناء غيابه أو يحل طبيب تخصص واحد محل المنصب طبيب تخصص آخر.

قد يكون لدى المنظمة أيضًا موظفين يشغلون نفس المناصب ولكن لديهم رواتب مختلفة. هذا خطأ ، لأنه وفقا للفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل ضمان المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. وفي هذه الحالة ، فإن التوصيف الوظيفي سيكون دليلاً على عدم انتهاك حقوق الموظفين. للقيام بذلك ، يجب أن تعكس التعليمات مؤشرات جودة العمالة التي تؤثر على الأجور: مسؤوليات وظيفية مختلفة ، كمية مختلفة من العمل المنجز ، متطلبات التأهيل ، إلخ. "القائد" ، إلخ.)

تساعد الأوصاف الوظيفية أيضًا في تبرير بعض النفقات - النقل (للأشخاص الذين يسافر عملهم) ، الاتصال الخلويوما إلى ذلك وهلم جرا. أهمية عظيمةلديهم تعليمات في حالات إشراك الموظفين بموجب عقود القانون المدني لأداء مهام غير مدرجة في الواجبات الرسمية للموظفين بدوام كامل.

وبالتالي ، فإن الأهداف الرئيسية لإنشاء توصيف وظيفي هي:

• صياغة واضحة ومفصلة لوظيفة العمل للموظفين ؛
• تحديد المؤهلات اللازمة للموظفين ؛
• تحديد التزام الموظفين بتحسين مؤهلاتهم ؛
• تحديد ترتيب تفاعل الموظفين ؛
• تبرير رفع المسؤولية التأديبية ؛
• تبرير سداد مصاريف النقل أو غيرها من المصاريف.

يقصر بعض أصحاب العمل أنفسهم على الإشارة إلى وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، والمهن ، والتخصصات التي تدل على المؤهلات) في عقد العمل ، دون حتى تحديد واجبات وظيفية. في الوقت نفسه ، يشير صاحب العمل إلى وجود أدلة التعريفات والمؤهلات ، التي تحدد متطلبات فئات مختلفة من العمال. ولن يكون انتهاكًا لقوانين العمل. لكن باستخدام التوصيف الوظيفي ، يجعل صاحب العمل الحياة أسهل لنفسه ، أولاً وقبل كل شيء ، لأن الفوائد ، كما يقولون ، واضحة.

إجراءات تطوير الوصف الوظيفي

عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يمكنك استخدام التوصيات التي تمت الموافقة عليها بموجب الأمر الصادر عن لجنة الدولة للإيكولوجيا في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 ديسمبر 1997 رقم 552. GOST R6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات التوثيق".

يجب أن تتضمن تفاصيل الوصف الوظيفي اسم المنظمة واسم المستند والتاريخ والرقم وعنوان النص وختم الموافقة والنص وتوقيع المطور وتأشيرة الموافقة.

تُطبق اللوائح التالية كأساس لخصائص التأهيل لكل منصب:

• دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 ؛
• إجراءات تطبيق دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 9 فبراير 2004 رقم 9 ؛
• دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، المعتمد بموجب أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي المؤرخ 23 يوليو 2010 رقم 541 ن ؛
• آخر أدلة التأهيلعبر مختلف الصناعات والأنشطة.

في الوقت نفسه ، مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات المنظمة ، قد يكون لشكل التعليمات وهيكلها ومحتواها خصائصها الخاصة.

كقاعدة عامة ، يتكون الوصف الوظيفي من الأقسام التالية:

1. أحكام عامة. يشمل:

• الغرض الوظيفي للوثيقة. على سبيل المثال: "يحدد الوصف الوظيفي الواجبات الوظيفية ، والحقوق ، والواجبات ، والمسؤوليات ، وظروف العمل ، والعلاقات (الاتصالات الموضعية) للموظف ، ومعايير تقييم صفات العملونتائج العمل في أداء العمل في التخصص "؛
• الفئة التي ينتمي إليها المنصب (المديرون ، المتخصصون ، العمال ، إلخ) ؛
• إجراءات التعيين والفصل من الوظيفة (من يتم تعيين الموظف من قبله ، سواء تم قبوله عن طريق المنافسة) ؛
• تبعية الموظف: من هو خاضع له ومن يخضع له ؛
• إجراءات الاستبدال أثناء غيابه والوظائف التي يمكنه استبدالها ؛
• متطلبات التأهيل (التعليم والخبرة العملية والمهارات والمعلومات الإضافية) ؛
• ما الذي يجب أن يسترشد به في أنشطتهم ؛
• الوثائق ، المعرفة إلزامي.

2. مسؤوليات الوظيفة. يتضمن القسم وصفًا للواجبات المحددة اليومية والأسبوعية والشهرية وما إلى ذلك التي يجب على الموظف القيام بها في إطار الوظائف الموكلة إليه ، بالإضافة إلى المهام التي تنطوي على الاستخدام أشكال معينةوأساليب العمل وترتيب تنفيذ التعليمات والمعايير الأخلاقية التي يجب مراعاتها في الفريق.

3. حقوق العمال. يتم تقديم قائمة بالحقوق الممنوحة للموظف من أجل الوفاء الناجح بالواجبات الموكلة إليه ، والتي تنشأ من وظائف المنظمة ومن وظائف الوحدة الهيكلية. تشمل هذه الحقوق ، على سبيل المثال ، ما يلي: اتخاذ القرارات وفقًا لمسؤوليات الوظيفة ، والمشاركة في التطوير نوع مختلفبرامج ، تقديم اقتراحات لتحسين سير العمل ، وتحسين مهاراتهم.

4. العلاقات حسب الموقع. يتم سرد دائرة الأشخاص الذين يتفاعل معهم الموظف أثناء تنفيذ أنشطة العمل ، ويشار إلى التبعية الوظيفية والخطية أو الإدارة ، بما في ذلك توقيت وإجراءات تقديم المعلومات ، وإجراءات توقيع وتنسيق المستندات ، وما إلى ذلك.

5. المسؤولية. يتم تحديد أنواع المسؤولية عن الأداء غير المناسب وسوء الجودة من قبل الموظف لواجباتهم وفقًا لتشريعات العمل. قد يسرد هذا القسم أنواعًا معينة من الانتهاكات التي تنطبق عليها أنواع معينة من المسؤولية. عند تحديد تدابير المسؤولية ، من الضروري الإشارة إلى مادة القانون التنظيمي ذي الصلة - قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أو القانون المدني للاتحاد الروسي ، أو قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي أو القانون الجنائي للاتحاد الروسي.

6. تقييم العمل. هنا مثبتة:

• معايير تقييم الصفات التجارية للموظف ، مثل المؤهلات والكفاءة المهنية وكثافة العمل وإظهار المبادرة ؛
• معايير تقييم العمل - النتائج التي حققها الموظف في أداء واجباته الرسمية ، وجودة العمل المنجز ، وتوقيت تنفيذه ، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه ، يتم إجراء تقييم الصفات التجارية ونتائج العمل على أساس كل من المؤشرات الموضوعية والرأي الدافع للمشرف المباشر.

7. أحكام ختامية. قد يصف هذا القسم الإجراء الخاص بدخول هذه الوثيقة حيز التنفيذ ، وإجراء تغييرات عليها ، وما إلى ذلك.

لاحظ أن صاحب العمل لا يمكنه تضمين أحكام الوصف الوظيفي التي لم ينص عليها قانون العمل ، على وجه الخصوص ، الأسباب الإضافية لفصل الموظف. في الرسالة رقم 3520-6-1 المؤرخة 30 نوفمبر 2009 (المشار إليها فيما بعد بالرسالة رقم 3520-6-1) من روسترود ، تم توضيح أن الحكم المتعلق بإمكانية الفصل لأسباب معينة ، بما في ذلك بارادته، ليس موضوع الوصف الوظيفي ، لأنه لا يتعلق بوظيفة عمل الموظف.

كقاعدة عامة ، يتم تطوير التوصيفات الوظيفية من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين مع رئيس الوحدة الهيكلية.

قد تتخذ التعليمات شكل وثيقة منفصلة أو ملحق لعقد العمل. نحن نعتبر وصف الوظيفة وثيقة منفصلة ، لأن هذا النموذج أكثر ملاءمة ويستخدم في كثير من الأحيان في الممارسة العملية.

تنسيق الوصف الوظيفي

لذلك ، في البداية يتم تطوير مسودة التعليمات. ثم تتم الموافقة عليها عادةً من قبل الإدارة القانونية ، التي تخضع لفحص الامتثال القانوني ، مع الوظيفة المالية والإدارات الأخرى في المنظمة التي سيتفاعل معها شاغل الوظيفة. يمكن تسجيل رأي المنسقين في ورقة الموافقة المرفقة بالتعليمات ، مع الأخذ في الاعتبار التغييرات (التي لم يتم) إجراؤها عليها لاحقًا. بعد إجراء التغييرات ، تمر التعليمات بإجراءات الموافقة مرة أخرى.

قد يطرح السؤال: هل تحتاج التوصيفات الوظيفية للتنسيق مع الهيئة النقابية ، إن وجدت؟ بحكم الفن. 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وصاحب العمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إن وجد). لكن هل وصف الوظيفة عمل معياري محلي؟ نظرًا لأن قانون العمل لا يحدد ما يشير تحديدًا إلى هذه الأفعال ، فإن آراء الخبراء حول هذه المسألة تختلف: يعتقد البعض أنه إذا كان الوصف الوظيفي وثيقة منفصلة ، وليس ملحقًا بعقد العمل ، فهذا معيار محلي فعل ، يسمي الآخرون الوصف الوظيفي "قانونًا معياريًا" محليًا "، ولكن وفقًا لروسترود ، فإن الوصف الوظيفي هو مستند تنظيمي وإداري داخلي (الرسالة رقم 3520-6-1).

على أي حال ، لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولا القوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية على تنسيق التوصيف الوظيفي مع الهيئة التمثيلية للموظفين. وإذا لم ينص الاتفاق الجماعي أو الاتفاق على ذلك ، فإن التنسيق غير مطلوب.

لذلك ، بعد الموافقة على التعليمات من قبل الرئيس ، يتم اعتمادها بختم وتسجيلها في سجل الوصف الوظيفي. عادة ما يتم الاحتفاظ بالتعليمات الأصلية في قسم شؤون الموظفين ، ويتم الاحتفاظ بنسخة مصدقة حسب الأصول من قبل رئيس الوحدة.

ليس من الضروري تنفيذ التعليمات بأمر من الرئيس ، إلا إذا كان من الضروري ، عند تغيير أحكامها ، إجراء تغييرات على عقد العمل. ولكن أكثر عن ذلك لاحقا.

يدخل الوصف الوظيفي حيز التنفيذ من لحظة الموافقة عليه وهو صالح حتى يتم استبداله بوصف وظيفي جديد. إذا قرأ الموظف التعليمات قبل توقيع عقد العمل ، فيجب أن يتضمن العقد السطر "لقد قرأت وصف الوظيفة قبل توقيع عقد العمل" ، والذي بموجبه يوقع الموظف. إذا دخلت التعليمات حيز التنفيذ خلال فترة التوظيف ، يتم تسجيل حقيقة التعريف في ورقة التعريف ، المرفقة بالتعليمات ويتم التصديق عليها من خلال توقيع الموظف الذي يشير إلى التاريخ. في كلتا الحالتين ، يتم تقديم نسخة من التعليمات إلى الموظف. إذا رفض الموظف التوقيع على التعليمات ، يتم وضع قانون مناسب.

إجراء تغييرات على التعليمات

في سياق أنشطة المنظمة ، تحدث أي تغييرات باستمرار: الموظفين ، الهيكلية ، عملية التصنيعفي كثير من الأحيان تنعكس هذه التغييرات في واجبات وظيفيةالموظفين المحددين في الوصف الوظيفي. ثم هناك حاجة لإجراء تغييرات عليه. كيف اقوم به بشكل صحيح؟

بادئ ذي بدء ، نلاحظ أن أي شخص مهتم يمكنه إجراء تغييرات: صاحب العمل ، ورئيس الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف ، ورئيس الوحدة التي تتفاعل مع الموظف ، وأخيراً الموظف نفسه.

يتم تقديم الاقتراح في شكل بيان الموظف أو اقتراح صاحب العمل أو مذكرة من رئيس القسم. إذا وافق الطرف الذي تم إرسال الاقتراح إليه على هذه التغييرات ، يبقى إصدارها فقط. من المهم هنا تحديد ما إذا كانت التغييرات في الوصف الوظيفي ستؤدي إلى تغييرات في واجبات الوظيفة ، والتي بدورها قد تؤدي إلى تغيير في وظيفة عمل الموظف التي يحددها عقد العمل. نظرًا لأنه عند تغيير وظيفة العمل للموظف ، يجب نقله إلى وظيفة أخرى - تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل بها (إذا تم الإشارة إلى الوحدة في التوظيف عقد) ، مع الاستمرار في العمل لدى نفس صاحب العمل (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يُسمح بالنقل إلى وظيفة أخرى إلا بموافقة خطية من الموظف ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في الجزأين 2 و 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، لا يمكن لصاحب العمل تغيير واجبات الوظيفة من جانب واحد أو استكمال التعليمات بواجبات جديدة. هذا ممكن فقط في إطار الفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - يتم إبرام اتفاق مكتوب للأطراف ، يتم تحذير الموظف بشأنه مسبقًا. تنص رسالة Rostrud المؤرخة في 31 أكتوبر 2007 برقم 4412-66 على ما يلي في هذا الشأن: قد ترتبط التعديلات على الوصف الوظيفي بتغيير في الشروط الإلزامية لعقد العمل. في هذه الحالة ، يجب مراعاة متطلبات الإخطار الكتابي المسبق للموظف. وفقط بعد موافقة الموظف على مواصلة علاقة العمل ، يتم إجراء تغييرات على الوصف الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك ، توضح الرسالة أنه إذا كانت التعليمات ملحقًا لعقد العمل ، فمن المستحسن تعديل العقد والتعليمات في نفس الوقت من خلال إعداد اتفاقية إضافية. إذا تمت الموافقة على الوصف الوظيفي كمستند منفصل وفي نفس الوقت لا يستلزم إجراء تغييرات عليه الحاجة إلى تغيير الشروط الإلزامية لعقد العمل ، فمن الأنسب الموافقة على التعليمات في إصدار جديد من خلال تعريف الموظف معها في الكتابة. على سبيل المثال ، عندما يكون مطلوبًا توضيح أو تحديد بعض واجبات الموظف: بدلاً من "ضمان سلامة المستندات" - "الاحتفاظ بالمستندات في خزانة خاصة ، وإصدارها على أساس مذكرة" ، إلخ.

لوائح الوظيفة

عند الحديث عن الوصف الوظيفي ، من المستحيل عدم ملاحظة فئة الموظفين الذين تكون وثيقة إنشاء مسؤوليات الوظيفة إلزامية بالنسبة لهم. هؤلاء هم موظفون مدنيون ، وتسمى هذه الوثيقة اللوائح الرسمية. هو الرئيسي وثيقة معياريةتنظيم محتوى ونتائج أنشطة موظف الخدمة المدنية. يحتوي على متطلبات الموظف الذي يشغل الوظيفة العامة ذات الصلة. تم تصميم لوائح العمل للمساعدة الاختيار الصحيح، وتنسيب الموظفين والاحتفاظ بهم ، وتحسين مؤهلاتهم المهنية ، وتحسين التقسيم الوظيفي والتكنولوجي للعمل بين المديرين والمتخصصين في أداء المهام التي تحددها اللائحة على الجسم ، والوحدة الهيكلية ، وتستخدم أيضًا في تقييم النتائج النشاط الرسميالخدمة المدنية.

حسب الفن. 47 قانون اتحاديبتاريخ 27 يوليو 2004 برقم 79-FZ "في الخدمة المدنية للدولة الاتحاد الروسي»يتم تنفيذ الأداء المهني لموظف الخدمة المدنية وفقا للأنظمة الرسمية المعتمدة من قبل ممثل صاحب العمل والتي هي جزء لا يتجزأاللوائح الإدارية وكالة حكومية. تحدد هذه المادة أحكامًا محددة يجب تضمينها في اللوائح الرسمية:

• متطلبات التأهيل لمستوى وطبيعة المعرفة والمهارات ، والتعليم ، ومدة الخدمة في الخدمة المدنية (الخدمة العامة من أنواع أخرى) أو مدة الخدمة (الخبرة) في التخصص ؛
• الواجبات والحقوق والمسؤوليات الرسمية لموظف الخدمة المدنية عن عدم أداء (أداء غير لائق) للواجبات الرسمية وفقًا للوائح الإدارية لهيئة الدولة ، ومهام ووظائف الوحدة الهيكلية لهيئة الدولة و الميزات الوظيفيةمنصب الخدمة المدنية المشغولة فيه ؛
• قائمة بالقضايا التي يحق لموظف الخدمة المدنية أو ملزم باتخاذها بشكل مستقل بشأن القرارات الإدارية وغيرها ؛
• قائمة بالقضايا التي يحق لموظف الخدمة المدنية المشاركة فيها أو ملزمًا بالمشاركة في إعداد مسودة الإجراءات القانونية التنظيمية و (أو) مسودة الإدارة والقرارات الأخرى ؛
• شروط وإجراءات إعداد ، والنظر في مشروع الإدارة والقرارات الأخرى ، وإجراءات الموافقة على هذه القرارات واعتمادها ؛
• إجراء التفاعل الرسمي لموظف الخدمة المدنية فيما يتعلق بأداء واجباته الرسمية مع موظفي الخدمة المدنية في نفس هيئة الدولة ، وهيئات الدولة الأخرى ، والمواطنين الآخرين ، وكذلك مع المنظمات ؛
• قائمة بالخدمات العامة المقدمة للمواطنين والمنظمات وفقًا للوائح الإدارية لهيئة الدولة ؛
• مؤشرات فعالية وكفاءة الأداء المهني لموظف الخدمة المدنية.

تؤخذ أحكام اللوائح الرسمية بعين الاعتبار عند إجراء مسابقة لملء الوظيفة الشاغرة في الخدمة المدنية ، والشهادة ، وامتحان التأهيل ، والتخطيط للأداء المهني لموظف الخدمة المدنية.

تؤخذ نتائج أداء الموظف للوائح الرسمية بعين الاعتبار عند إجراء مسابقة لملء وظيفة شاغرة في الخدمة المدنية ، بما في ذلك الموظف في احتياطي الموظفين ، أو تقييم أدائه المهني أثناء الشهادة ، أو امتحان التأهيل أو تشجيع الخدمة المدنية.

تمت الموافقة على لوائح العمل النموذجية من قبل هيئة الإدارة ذات الصلة خدمة عامة. على سبيل المثال ، تمت الموافقة على اللوائح الوظيفية لموظف حكومي تابع لسلطة الجمارك في الاتحاد الروسي بموجب الأمر الصادر عن دائرة الجمارك الفيدرالية للاتحاد الروسي بتاريخ 11 أغسطس 2009 رقم 1458.

بإيجاز ، نلاحظ: على الرغم من حقيقة أن عدم وجود توصيف وظيفي لا يعد انتهاكًا لتشريعات العمل ولا يترتب عليه أي مسؤولية على صاحب العمل ، لا ينبغي إهمال هذه الوثيقة. من الأفضل بذل القليل من الجهد والوقت في تطويرها ، وألا تقتصر على عينات من التعليمات القياسية ، بل تناول هذه العملية بكل جدية ومسؤولية. هذا سوف يحمي نفسك من العديد من المشاكل والنزاعات غير الضرورية مع السلطات التنظيمية.

القاموس الاقتصادي الحديث / B. A. Raizberg ، L. Sh. Lozovsky ، E.B Starodubtseva. - م: INFRA-M ، 2006.

"بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي".

"بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بنظام إدارة السلامة والصحة المهنية في المنظمات التابعة للجنة الحكومية للاتحاد الروسي لحماية البيئة".