تقييم الأداء المحفز. مواد مرجعية لموظفي البلدية

_______________________________________________________________________

(اسم المعهد)

1. الاسم الكامل للأخصائي -

2-التقسيم -

3 - المنصب الذي يتعين استبداله -

5. الصفات المهنية:

5.1 المعرفة والمهارات والقدرات المهنية –

أ) لديه معرفة قوية. توفر المهارات والقدرات المهنية المستوى المطلوب من الكفاءة في حل المشكلات الطبيعة المهنية;

ب) لديه معرفة ومهارات وقدرات مهنية لحل المشكلات ذات الطابع المهني بمستوى كاف بمساعدة خارجية ؛

ج) لديه معرفة سطحية ، من الصعب حل المهام المهنية بشكل مستقل. في الممارسة العملية ، مطلوب مراقبة مستمرة.

5.2 المعرفة المستندات المطلوبةتنظيم النشاط المهني -

أ) يعرف جيدًا محتوى القوانين واللوائح التي تحكم الأنشطة المهنية ، ويسترشد بها في الأنشطة العملية ؛

ج) معرفة الوثائق أمر سطحي ، يسمح بحالات الانتهاك الجسيم لمتطلبات الوثائق النظامية.

5.3 القدرة على تجميع الخبرة المهنية وتحديثها –

أ) يعمل بشكل فعال على تحسين الخبرة المهنية وتحديثها ، ويشارك بشكل فعال في التعليم الذاتي ؛

ب) تحديثات الخبرة المهنية حسب الحاجة ؛

ج) الخبرة المهنية تتراكم ببطء والنتائج النشاط المهنيضعيف.

5.4. درجة تنفيذ الخبرة المهنية -

أ) الخبرة تفي بمتطلبات الوظيفة ، وتتواءم مع واجبات الوظيفة بنوعية جيدة ؛

ب) يفي بمتطلبات الوظيفة ، لكنه لا يتماشى دائمًا مع الجودة المطلوبة مع الواجبات الرسمية ؛

ج) الخبرة المهنية غير كافية وجودة الأداء المطلوبة الواجبات الرسميةلم تصل بعد.

6. الصفات الشخصية:

6.1 أخلاقيات العمل وأسلوب الاتصال-

أ) يتمتع بمستوى عالٍ من ثقافة السلوك ، وهو ديمقراطي ، ويظهر اهتمامًا بالمرؤوسين ، ومتجاوبًا ، ومحترمًا للزملاء والمواطنين ؛

ب) قادر على إظهار الاحترام.

ج) يظهر عناصر من السلوك غير المحترم تجاه المواطنين ، والصلابة والقسوة متأصلة.

6.2 تأديب.

أ) التنظيم ورباطة الجأش في الأنشطة العملية - (القدرة على التخطيط) ؛

ب) المسؤولية والاجتهاد.

ج) استقلالية القرارات والإجراءات.

6.3 مهارات تنظيمية.

7. نتائج الأداء المهني:

7.1 رقم وقائمة (كمرفق) الوثائق الرئيسية المطورة ؛

7.2 جودة النتيجة النهائية: فعالية تنفيذ الوثائق المطورة ، بما في ذلك التأثير على المجالات الخاضعة للإشراف على الصناعة.

كشف درجات توقيع رئيس القسم ، التاريخ

يعتمد

نائب رئيس القسم

- نائب رئيس القضاة

حاجب منطقة فولوغدا

ب. كوشين (نائب مشرف)

_____________________

"_____" ________ 20__

مراجعة

على مستوى المعرفة والمهارات والقدرات (المستوى المهني) للموظف الحكومي المقدم لامتحان التأهيل ، وإمكانية منحه رتبة صفية

1. اللقب والاسم والعائلة		إيفانوفا داريا بتروفنا
2. المنصب الذي تشغله الخدمة المدنية للدولة وقت التقديم لامتحان التأهيل وتاريخ التعيين فيها
هذه الوضعية	أخصائي أول من الفئة الأولى بوزارة الخارجية
خدمات وموظفي المكتب ، 30.03.2011
3. خبرة عامة في العمل		06 سنة و 15 يوما
4. الخبرة خدمة عامة			03 شهور
		(فترة كاملة بالسنوات)
5. في FSSP لروسيا
		(تاريخ استلام)
6. له رتبة فئة ، تاريخ التعيين				لا يمتلك
7. رتبة الدرجة حسب الوظيفة					محامي من الدرجة الثانية
8. يتم حل مسألة إمكانية تحديد رتبة الرتبة
محامي من الدرجة الثالثة
9- قائمة القضايا (الوثائق) الرئيسية في الحل (التطوير) التي شارك فيها الموظف المدني:

إعداد مسودات أوامر وأوامر الموظفين ذات الطبيعة التشغيلية في الإجازات ورحلات العمل وتقديم المساعدة المادية وتسجيلها وتسجيلها والتعريف بها ؛

يقوم بإدخال إدخالات على توفير الإجازات في البطاقات الشخصية من النموذج T-2 ، T-2 GS ؛

سنويًا ، في موعد أقصاه ديسمبر 05 ، وضع جدول إجازات المكتب وتقديمه للموافقة عليه من قبل رئيس المكتب ، وتعريف الموظفين بالجدول الزمني المعتمد ، والاحتفاظ بسجلات الإجازات ومراقبة مراعاتها ؛

يحتفظ بسجلات للموظفين المغادرين في رحلات عمل من المكتب ويصلون إلى المكتب ، ويحرر شهادات السفر ؛

يشارك في إعداد التقارير الإحصائية في مجال النشاط.

يقدم المشورة للمواطنين وموظفي الدائرة بشأن القضايا القانونية وغيرها من القضايا المتعلقة بمرور الخدمة المدنية للدولة.

10. تقييم دوافع المهنية ، الجودة الشخصيةونتائج الأداء المهني للموظف وإمكانية منحه رتبة رتبة:

خلال فترة العمل في القسم ، أثبتت إيفانوفا داريا بتروفنا نفسها كعاملة تنفيذية ومنضبطة وذات ضمير ، وأخصائية مؤهلة وذات كفاءة عالية.

يمتلك معرفة مهنية عميقة ومتينة وشاملة. يدعمها على مستوى عال. قادرة على تنفيذ ودعم الجديد في المجال المهني. توفر المهارات والقدرات المتطورة للغاية إنتاجية عمل أكبر. قادرة على إقامة علاقات تجارية وشخصية مع الناس بسرعة. يتعامل مع الواجبات الرسمية بمسؤولية ونوعية وفي الوقت المحدد ويفي بأوامر كبار المديرين.

تم تطوير القدرة على اتخاذ قرارات مستنيرة للغاية. قادرة على التحليل والتنبؤ بمواقف العمل ، في الظروف الحرجة ، قادرة على اتخاذ إجراءات مدروسة وحاسمة. يقوم بتقييم واقعي لأفعاله ونتائجها. تتكيف بسرعة مع الظروف الجديدة.

يتمتع بمستوى عالٍ من ثقافة السلوك والتواصل مع الناس. إيفانوفا دي. المرونة في استخدام أساليب وسلوكيات الاتصال.

إنه محترم في الفريق. الانتهاكات انضباط العمللا يسمح.

الخلاصة: داريا بتروفنا إيفانوفا تستحق الأول

في منح رتبة فئة)

"__" _____________ 20_ (شهر واحد قبل موعد الامتحان المؤهل)

قرأت المراجعة ______________ ____________________________

(التوقيع) (اللقب ، الأحرف الأولى)

"__" _____________ 20 _ (أسبوعين قبل تاريخ الامتحان المؤهل)

الانضباط والدقة وإنجاز المهام في الوقت المناسب ؛

الاستعداد لعمل إضافي

القدرة على التغلب على الصعوبات.

مبادرة؛

القدرة على اتخاذ القرارات.

استغل وقتك بعقلانية.

الموقف تجاه التعلم والتعلم الذاتي ؛

مؤانسة ، مؤانسة.

إمكانية النمو المهني والوظيفي ؛

مهارات تنظيمية.

;3 الاحتراف (قدرة الشخص وميله إلى أداء نشاط معين بفعالية):

مستوى التطور الفكري ؛

القدرة على التحليل والتعميم.

المنطق ، وضوح التفكير.

الرغبة في البحث

امتلاك المعارف والمهارات والقدرات النظرية والخاصة.

4 صفات أخلاقية:

الاجتهاد.

نزاهة؛

أمانة؛

المسؤولية والنزاهة.

إلزامي؛

النقد الذاتي

دوافع العمل.

5 إمكانية ( يميز إمكانية القيام بأنواع معينة من الأنشطة ) والقدرات والصفات الشخصية ، اللازمة لأداء المهام الرسمية :

الاستقلال والتصميم.

ضبط النفس ، ضبط النفس ؛

سرعة رد الفعل

الاستقرار العاطفي والنفسي العصبي.

بالنسبة للمديرين ، فإن عوامل التقييم الإضافية هي القدرة على:

أنشطة الخطة ؛

تنظيم عمل المرؤوسين ؛

إدارة في المواقف الحرجة ؛

العمل مع الوثائق (تطوير وتنسيق مشاريع القرارات ومراقبة تنفيذها) ؛

تفويض السلطة (تزويد المرؤوسين بتعليمات واضحة ، وتوزيع المسؤوليات بشكل عقلاني ، وتحديد المواعيد النهائية والتحكم فيها ، وتقديم المساعدة اللازمة) ؛

تطوير المرؤوسين (المساعدة في التكيف ، والإتقان عمل جديدتنظيم التدريب والتدريب المتقدم) ؛

التفاعل مع الإدارات الأخرى (تنسيق الأنشطة ، والتفاوض ، وبناء علاقات جيدة) ؛

الحفاظ على المبادئ الأخلاقية ؛

ابتكر (ابحث عن طرق جديدة لحل المشكلات ، كن مبدعًا في العمل ، تغلب على المقاومة).

تقييم تصديق الموظفين - الأنشطة التي يتم فيها تقييم الموظف نفسه وعمله ونتائج نشاطه. تقييم شهادات الموظفين هو أساس العديد من الإجراءات الإدارية: النقل الداخلي ، تسريح العمال ، التسجيل في الاحتياطي لشغل منصب أعلى ، الحوافز المادية والمعنوية ، إعادة التدريب والتدريب المتقدم ، تحسين المنظمة ، تقنيات وأساليب العمل الإداري. يشمل التحضير للحصول على الشهادة الأنشطة التالية:

إعداد المستندات اللازمة للشهادة.

تطوير جداول الشهادات ؛

تحديد تشكيل لجان التصديق ؛

تنظيم العمل التوضيحي على أهداف وإجراءات الشهادة.

تتم الموافقة على التواريخ المحددة ، وكذلك الجدول الزمني للحصول على الشهادات وتكوين لجان التصديق من قبل رئيس المنظمة ويتم توجيه انتباه الموظفين المعتمدين إليها. لا تشمل الشهادة التالية الأشخاص الذين عملوا في المنظمات لمدة تقل عن عام ، والمهنيين الشباب ، والنساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن

قضايا للمناقشة

1 وصف طرق تقييم الموظفين.

2 بأي معايير يتم تقييم عمل مقدم الطلب؟

3 صف الوسائل الشخصية لتقييم الموظفين.

4 ما هو جوهر تقييم الخبراء للموظفين؟

5 ما هي المهام الرئيسية التي يجب حلها عند تقييم فعالية نشاط العمل؟

6 ما هي المؤشرات التي تميز أنشطة الموظفين فيما يتعلق بالتدريب المتقدم؟

7 كيف يمكن أن يؤثر تقييم الموظفين على كفاءة الإنتاج؟

8 ما هي أهمية تقييم فئات مختلفة من العمال؟

تطوير الموظفين

التقدم العلمي والتكنولوجي ، الذي غطى جميع مجالات الإنتاج الاجتماعي ، يتطلب باستمرار زيادة في الاحتراف وتغيير منهجي في محتوى وتكنولوجيا العمل. التغييرات في أهداف التنمية الاجتماعية وسبل تحقيقها ، والعمل في ظروف السوق تملي الحاجة إلى إعادة تدريب الموظفين من حيث إتقان آليات السوق ، والتكيف مع الظروف الاجتماعية الجديدة ، وإعادة التدريب فيما يتعلق بالتغيرات الهيكلية في تطوير الإنتاج و إدخال التقنيات الحديثة وأساليب العمل. يحتاج الموظفون إلى احترافية عالية وفي نفس الوقت القدرة على التكيف بسرعة مع التغيرات والتقلبات المستمرة في الهيكل الداخلي للمنظمة وفي البيئة الخارجية. ومع ذلك ، فإن تدريب الموظفين الجدد لا يتم تنفيذه في فترة قصيرة ، ويمكن أن يتطور التسريح لمرة واحدة عن العمال الذين لديهم خبرة عمل طويلة إلى مشكلة اجتماعية كبيرة. لذلك ، تواجه كل مؤسسة مهمة تدريب موظفيها جنبًا إلى جنب مع اختيار الموظفين الجدد وتكييفهم المهني. يتم إجراء التعليم المهني بعد التخرج من خلال الدراسات العليا ودراسات الدكتوراه التي يتم تنظيمها في مؤسسات التعليم المهني العالي والمؤسسات العلمية التي حصلت على الحق في ذلك. التحسين المستمر للمعايير التعليمية ، وتعقيد ومسؤولية عمل الموظفين ، وتغيير ظروف العمل والتقنيات تتطلب تعليمًا إضافيًا مستمرًا. يتم تنفيذه على أساس ترخيص لبرامج تعليمية إضافية من قبل مؤسسات التدريب المتقدم والدورات ومراكز التوجيه المهني.

تطوير الموظفين هو مجموعة من الأنشطة التنظيمية والاقتصادية في مجال التدريب والتدريب المتقدم والمهارات المهنية للأفراد وتحفيز الإبداع. يجب تقديم إمكانية التطوير للجميع ، لأنه نتيجة لذلك ، لا يتحسن الشخص نفسه فحسب ، بل تزداد أيضًا القدرة التنافسية للمؤسسة التي يعمل بها.

إن الحاجة إلى التطوير المهني مدفوعة بالحاجة إلى التكيف مع التغيير بيئة خارجية، نماذج جديدة من المعدات والتكنولوجيا ، استراتيجية وهيكل المنظمة.

التدريب هو طريقة لتدريب الموظفين تهدف إلى تحسين كفاءة المنظمة. تسمح:

زيادة كفاءة وجودة العمل.

تقليل الحاجة إلى السيطرة ؛

حل مشكلة النقص بشكل أسرع ؛

تقليل معدل الدوران والتكاليف المرتبطة به.

الأهداف المحددة لتدريب الموظفين:

رفع المستوى العام للمؤهلات.

اكتساب معارف ومهارات جديدة ، إذا تغيرت طبيعة العمل أو أصبحت أكثر تعقيدًا ، يتم فتح مجالات نشاط جديدة ؛

التحضير لمنصب جديد ؛

تسريع عملية التكيف ؛

تحسين المناخ الأخلاقي والنفسي.

الخطوة الأولىفي تنظيم التدريب هو تحليل العمل (قائمة المعارف والمهارات الخاصة المطلوبة لتنفيذه).

الخطوة الثانية.مقارنة مواصفات الوظيفة بمستوى تدريب الموظف مما يسمح لك بتحديد المشاكل التي يعاني منها

(نقص المهارات والخبرة والجهل بالطرق وما إلى ذلك) وصياغة أهداف التعلم.

خطوة ثالثة- تحديد كيف يمكن لعملية التعلم أن تحل هذه المشاكل ، وأين وبأي شكل ينبغي تنفيذها - في مكان العمل أثناء العمل ، في المنظمة ؛ مع انقطاع عن الإنتاج (جميع أنواع المراكز والمدارس والمنظمات الأخرى).

ينص قانون العمل الحالي على الأشكال التالية من التدريب للعاملين في المؤسسات: التدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم ، والتدريب في المهن الثانية.

تدريب الموظفين الجدد – التدريب المهني والاقتصادي الأولي للأشخاص الذين عينتهم المؤسسة ولم يكن لديهم مهنة في السابق ، واكتسابهم المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لشغل منصب.

إعادة التدريب (إعادة التدريب) يتم تنظيمه لتطوير مهن جديدة من قبل العمال المفرج عنهم الذين لا يمكن استخدامهم في تخصصاتهم الحالية ، وكذلك من قبل الأشخاص الذين يعبرون عن رغبتهم في تغيير مهنتهم ، مع مراعاة احتياجات الإنتاج.

تمرين - التدريب بعد تلقي التعليم الأساسي ، والذي يهدف إلى الحفاظ على المعرفة والمهارات المهنية والاقتصادية وتحسينها باستمرار ، وزيادة التمكن في المهنة الحالية.

توجيهات إنه شرح وتوضيح لأساليب العمل مباشرة في مكان العمل ويمكن أن يقوم بها كل من الموظف الذي كان يؤدي هذه الوظائف لفترة طويلة ، ومن قبل مدرب مدرب بشكل خاص.

عمل - هو استخدام القدرات العقلية والبدنية للناس ومهاراتهم وخبراتهم في شكل سلع وخدمات ضرورية لإنتاج المنافع الاقتصادية والاجتماعية. تحفيز العمل هو الرابط المركزي في نظام الإدارة. من أهم مجالاتها تنظيم الأجور. الأجرهو سعر العمل ، أو سعر العمالة. يجب أن تعكس حجمها ونوعيتها وتكاليفها الجسدية والمعنوية والنفسية والفكرية وتعقيد العملية ودرجة المخاطرة وما إلى ذلك. تنظم الدولة الأجور في أي نظام اجتماعي سياسي واجتماعي اقتصادي. أشكال الأجر - بالقطعة والوقت. لتحسين إدارة شؤون الموظفين ، إذا سمحت الظروف بذلك ، يتم اختيار أنواع الحوافز للأجور. يجب أن تفي الحوافز المادية للموظفين بمتطلبات معينة. وتشمل هذه:

بساطة ووضوح نظام الحوافز لكل موظف ؛

الكفاءة لتشجيع النتائج الإيجابية ؛

تكوين شعور بين الموظفين بنظام عادل للحوافز ؛

زيادة الاهتمام بالنتائج الإجمالية لأنشطة الوحدة أو المنظمة ؛

السعي لتحسين الأداء الفردي.

قضايا للمناقشة

1 تصديق الأفراد.

2 مراحل عملية إصدار الشهادات.

3 اشرح المقصود من تطوير الموظفين.

ضع قائمة بالمجالات الرئيسية للتدريب المهني والتدريب المتقدم للموظفين.

رئيس في نظام إدارة شؤون الموظفين

أسلوب الإدارة الإنتاج الاجتماعي - مجموعة من الأساليب والتقنيات التي تجعل من الممكن إحداث تأثير مستهدف على النشاط العمالي للناس.

لتحديد الأسلوب ، عادةً ما يتم استخدام المعلمات التالية للتفاعل بين القائد والمرؤوسين: تقنيات صنع القرار ، وطريقة تقديم القرارات إلى المنفذين ، وتوزيع المسؤولية ، والموقف من المبادرة ، والتوظيف ، والمعرفة الخاصة ، وأسلوب الاتصال ، طبيعة العلاقات مع المرؤوسين ، الموقف من الانضباط ، التأثير الأخلاقي على المرؤوسين.

يتم تحديد النمط الذي يستخدمه القائد بواسطة عاملين: الخدع الذي يشجع الموظفين على أداء واجباتهم ، و طُرق , الذي يتحكم في نتائج أنشطة مرؤوسيهم.

أسلوب سلطوي ترتكز القيادة على الإرادة المطلقة للقائد داخل المؤسسة ، وفكرة عصمته واعتبار الفريق كمنفذ للأوامر. يتخذ زعيم الأسلوب الاستبدادي القرارات بمفرده ، ويأمر ، ويأمر بتنفيذها ، ويتحمل المسؤولية الأساسية ، ويقمع المبادرة ، ويختار العمال الذين لا يستطيعون أن يصبحوا منافسيه ، ويبقي على مسافة من المرؤوسين ، ويلجأ إلى العقوبات كوسيلة قوية لتحفيز العمل.

أسلوب ديمقراطي (من demos اليونانية - People and kratos - power) يقوم على المشاركة الفعالة للفريق بأكمله في حل المشكلات الإدارية ، واحترام حقوق وحريات المشاركين في عملية العمل ، وتطوير إمكاناتهم الإبداعية ومبادراتهم ، مع قيام القائد بدور قيادي في اتخاذ القرارات وضمان تنفيذها. يعتمد رأس الأسلوب الديمقراطي في أنشطته دائمًا على المنظمات العامةوالمديرين المتوسطين ، يشجع المبادرة من الأسفل ، ويؤكد احترامه للمرؤوسين ويعطي التعليمات ليس في شكل وصفات طبية ، ولكن في شكل اقتراحات أو مشورة أو حتى طلبات. يستمع إلى رأي المرؤوسين ويأخذه بعين الاعتبار. يتم التحكم في أنشطة موظفيه ليس بمفرده ، ولكن بمشاركة أعضاء آخرين في الفريق. يدير رئيس الأسلوب الديمقراطي الناس دون ضغوط شديدة ، ويشجع النشاط الإبداعي للمرؤوسين ، ويساهم في خلق جو من الاحترام المتبادل والتعاون في الفريق.

أسلوب ليبرالي (من Lat. Liberalis - free) يقوم على تزويد الفريق بأقصى قدر من حرية النشاط ، ينظمها فقط الهدف النهائي ، دون تدخل نشط في طرق تحقيقه. يتخذ القائد الملتزم بهذا الأسلوب القرارات بناءً على توجيهات الموظفين المتفوقين أو بناءً على قرار الفريق. يعفي نفسه من المسؤولية عن تقدم العمل وينقل المبادرة إلى أيدي المرؤوسين. في العلاقات مع المرؤوسين ، يكون الزعيم الليبرالي مهذبًا وودودًا ، ويعاملهم باحترام ، ويحاول المساعدة في حل طلباتهم. لكن عدم قدرة مثل هذا القائد على توجيه تصرفات الموظفين يمكن أن يؤدي إلى حقيقة أن الحرية سوف يتم الخلط بينها وبين التساهل.

في الحياة الواقعية ، لا يوجد أسلوب قيادة في أنقى صوره. في سلوك كل قائد تقريبًا ، هناك سمات متأصلة في الأساليب المختلفة مع الدور المهيمن لأي منهم. إن نجاح اختيار أسلوب الإدارة يتحدد إلى حد حاسم بمدى مراعاة المدير لقدرات المرؤوسين واستعدادهم لتنفيذ قراراته ، وتقاليد الفريق ، وكذلك قدراته الخاصة ، بسبب مستوى التعليم وخبرة العمل والصفات النفسية. لا يعتمد أسلوب العمل الذي اختاره القائد على نفسه فحسب ، بل يعتمد أيضًا إلى حد كبير على إعداد وسلوك مرؤوسيه.

في فريق يديره ديمقراطية مؤشرات الأسلوب والتنظيم والأداء مستقرة بغض النظر عما إذا كان الرئيس في المنصب أو في رحلة عمل أو إجازة أو ما إلى ذلك. سلطوي في نفس أسلوب العمل ، يؤدي غياب القائد إلى تدهور كبير في النشاط ، والذي ينشط مرة أخرى مع عودته. في وجود زعيم ليبرالي ، يميل العمال إلى أن يكونوا أقل نشاطًا مما لو كان خارج الفريق. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن أسلوب القيادة لم يتم تعيينه مرة واحدة وإلى الأبد ، بل يجب أن يتغير حسب الظروف. من الضروري مراعاة تكوين الفريق ، ومستوى معرفة ومهارات أعضائه ، والإطار الزمني للعمل ، وإلحاح المهام ، ودرجة المسؤولية حسب الاحتياجات التي تمليها الظروف السائدة . الشرط المهم الذي يحدد فعالية الإدارة هو سلطة شخصية القائد . إذا كانت عالية ، فإن الأساليب الديمقراطية والسلطوية في الحكم مقبولة. لكن السلطة العظيمة لا تجلب الفوائد فحسب ، بل يمكن أن تضر أيضًا. من ناحية ، يسهل القائد تحقيق تنفيذ تعليماته وإخضاع الناس ، ومن ناحية أخرى ، يساعد على قمع الاستقلال والمبادرة والتفكير الإبداعي للمرؤوسين. يحتاج القائد الحديث إلى أن يكون على دراية بمتطلبات الوقت وأن يكون مرنًا ، وفي حالة التغيير الظروف الخارجيةوظهور احتياجات جديدة - لتغيير أساليب وأساليب القيادة التي عفا عليها الزمن.

يجب إظهار اللباقة الخاصة عندما يكون من الضروري إظهار أوجه القصور في عمل الأشخاص الأكبر سنًا ، والذين يشغلون مناصب في وقتهم ويتمتعون بمكانة عالية.

أي قائد لديه ساعات من استقبال الموظفين بشأن القضايا الشخصية ، والتي يقوم بحلها بدور نشط. يجب أن يتأكد الموظف من أن المنظمة ستدعمه في موقف صعب ، ولن يتم ذلك على شكل صدقات ، بل تقديراً لجدارة واحترام شخصيته.

قضايا للمناقشة

1 طبيعة ومحتوى العمل الإداري.

2 ـ المشكلات النفسية للقيادة.

3 القيود التي تمنع العمل الفعال للفريق.

4 خصائص السيرة الذاتية للقائد.

5 قدرات.

6 سمات شخصية.

7 عوامل لنشاط الرأس الناجح.

8 وصف أساليب القيادة.

تحفيز النشاط العمالي

الموقف تجاه العمل - درجة استخدام القدرات البشرية ، وكيفية استخدام الشخص لإمكانياته في أنشطة عالية الفاعلية.

هكذا، تحفيز هي مجموعة من القوى الدافعة الداخلية والخارجية التي تحفز الشخص على النشاط.

يحتاج - المصدر الأساسي - الحاجة إلى ما هو ضروري للعيش الطبيعي: الغذاء ، المسكن ، الإنجاب.

الاحتياجات: روحية وفكرية وثقافية واجتماعية.

اهتمام - حاجة واعية للسلع والأشياء والأنشطة. الفائدة تدفع الشخص إلى إجراءات اجتماعية معينة.

الدافع - موقف واعي من أنشطتهم.

توجهات القيمة - هذا مفهوم أكثر صرامة يميز الموقف الثابت تجاه المثل العليا (الهدف الأعلى).

حوافز - توفير تأثير خارجي على الشخص لحمله على إجراءات عمل معينة (سلوك عمالي معين).

تتأثر الحوافز بمجموعة كبيرة من العوامل الموضوعية والذاتية التي تشكل موقف الشخص من العمل.

العوامل الموضوعية - الوضع الاجتماعي والسياسي ، والامتثال الاقتصادي للمناطق ، وظروف العمل في المؤسسة ، ومستوى التنظيم والثقافة في المؤسسة ، والهيكل الديموغرافي للفريق ، والمناخ الأخلاقي والنفسي.

حاليًا ، تشارك إما وكالة توظيف أو خدمة إدارة شؤون الموظفين في تقييم الموظفين. ولكل منهم معايير تحفيزية مختلفة.

العوامل الذاتية - الخصائص الشخصية للموظف نفسه (الجنس ، العمر ، التعليم ، التربية ، المهنة ، مدة الخدمة ، الخبرة الشخصية ، الثقافة المهنية ، التوجهات الوظيفية).

من خلال العوامل الموضوعية ، يتم تحديد مستوى إدارة المهام حسب الوظائف ، وانضباط النشاط العمالي ، ودرجة المبادرة ، والبحث الإبداعي ، وطرق تحسين الأداء.

من خلال العوامل الذاتية ، يتم تحديد درجة الرضا عن عمل الموظف ، وقدرة العمل الفردية ، ومزاج الموظف.

هناك دائمًا مجموعات اجتماعية مختلفة في الفريق.

مجموعة إجتماعية - الموظفون ذوو السمات المشتركة التي توحدهم (المهنة ، المستوى التعليمي ، الخبرة العملية). تشكل الفئات الاجتماعية الهيكل الاجتماعي للفريق ، وهو أهم مكون يؤثر على العمل الفعال للقسم (التنظيم).

يجب أن تؤثر إدارة شؤون الموظفين على دوافع الناس بحيث يكون لدى الموظف الرغبة في العمل ، والرغبة في إثبات نفسه بها الجانب الأفضل. نماذج العمال مهمة للغاية. في عمله ، يجب على المدير أن يخلق النزاهة ، ويجب أن يكون على دراية بنتيجة العمل التي ستكون النتيجة النهائية. في الوقت نفسه ، يجب أن يرى مرؤوسوه أهمية العمل (لديهم حوافز مادية) ، وأن يكونوا قادرين على المشاركة في صنع القرار ، وبالطبع يجب أن يكون هناك اتصال بين المدير والموظف. يعتمد تقييم فعالية عمل الموظف على المدير فقط. لذلك ، يجب أن تكون موضوعية وعادلة. تم تصميمه على أساس هذه المبادئ ، ويضمن العمل الرضا الداخلي لكل مشارك. على أساس هذه البيانات تم تطوير نموذج لخصائص الوظيفة من حيث الدافع.

قضايا للمناقشة

1 ما هو الدافع؟

2 ما هو مدرج في هيكل الدافع؟

3 أخبرنا عن آلية تحفيز العمل.

4 في أي مجموعات يمكن دمج الاحتياجات وفقًا لنظرية أ. ماسلو؟

5 ما هي الوظائف الرئيسية لحوافز الموظفين؟

6 كيف تقارن نظريات أ. ماسلو وف. هيرزبرج؟

7 ما هو أكثر نقطة مهمةنظرية Vroom ل؟

عندما يتعين عليك اختيار وظيفة ، أو كانت هناك فرصة لتولي منصب مهم. في الحقبة السوفيتية ، تم استبدال خطاب التوصية بالمرجع المعتاد. الآن تسمى الخصائص مرة أخرى خطابات التوصية. الحصول على توصيف شيء ، الكتابة شيء آخر. عادة كان من الضروري الذهاب إلى ضابط شؤون الموظفين مع الإشارة. فيما يلي مثال سيساعد في توفير الوقت لطباعة مستند جدير بشكل متزايد ، أصبح المفهوم الرأسمالي قيد الاستخدام في الأعمال التجارية كخطاب توصية. كان على الكثير التعامل مع مثل هذا المصطلح باعتباره خاصية مميزة.

نموذج نموذج التعليقات. منطقة بلدية بيرم في إقليم بيرم

نموذج نموذج التعليقات

مراجعة أداء الواجبات الرسمية من قبل موظف البلدية الخاضع للشهادة لفترة الشهادة

1. اللقب والاسم والعائلة إيفانوفا مارينا فاسيليفنا 2. سنة وتاريخ وشهر الميلاد 1 يناير 1970 3. معلومات حول التعليم المهني، بحضور الدرجة العلمية ، المسمى الوظيفي: أعلى ، بيرمجامعة الولاية ، 1998 ، تخصص "فقه" ، مؤهل "محامي" . (متى وماذا مؤسسة تعليميةالتخرج والتخصص والمؤهلات التعليمية ، درجة أكاديمية، اللقب الأكاديمي) 4. معلومات حول إعادة التدريب المهني: حصل على دورات تدريبية متقدمة في عام 2006 في أكاديمية أورال للإدارة العامة ، “التنظيم والرقابة وعمل الأفراد في الهيئات حكومة محلية، 72 ساعة.(متخرج من مؤسسة تعليمية ، تاريخ التخرج ، اسم البرنامج التعليمي) رئيس دائرة العمل التنظيمي بإدارة منطقة البلدية منذ 15/1/2005. 6. الخبرة في الخدمة البلدية والعمل في التخصص: 15 لتر 9 م 7. خبرة عمل عامة 18 لتر 05 م 8. مستشار مستوى التأهيل لتشكيل بلدية منطقة بيرم 1 فئة 04/18/2008 9. قائمة القضايا الرئيسية (الوثائق) في الحل (التطوير) التي شارك فيها موظف البلدية:

خلال الفترة المشمولة بالتقرير (________) ، طور القسم _____ إجراءات قانونية تنظيمية _____ القواعد الارشادية. تم تنظيمها وإجرائها ____ (أحداث التفتيش ، الندوات ، إلخ.)

10. التقييم الحافز للصفات المهنية والشخصية ونتائج الأداء المهني لموظف البلدية.

يمتلك مستوى شاملًا من المعرفة بالأساسيات تسيطر عليها الحكومةوالحكم الذاتي المحلي ، الذي يمر بالخدمة البلدية ، لديه نظرة شمولية لنظامهم. في العديد من القضايا المتعلقة بتنفيذ الأنشطة الرئيسية للقسم يمكن أن توفر معلومات شاملة.

النشاط المهني موجه نحو النتائج - في الوقت المناسب وفعال و جودة عاليةإنجاز المهام من قبل موظفي الدائرة.

يمتلك تفكيرًا استراتيجيًا ، والقدرة على استعراض التفاصيل لتحديد المشكلات الرئيسية وتطوير الحلول العملية. يعرف كيف يتنقل في المناطق المجاورة لنشاطه الرئيسي.

لديه القدرة على البحث عن الموارد بشكل فعال ، بما في ذلك تعبئة الآخرين لحل المشاكل واسعة النطاق ، والتي تتجلى بشكل واضح في تنظيم العمل المجلس التنسيقيحول مكافحة الفساد في منطقة البلدية.

لديه برنامج تطوير مهني واضح. التركيز على نقل معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم: خلال عام 2010 ، تم عقد 4 ندوات تدريبية لموظفي إدارة المنطقة حول قضايا الساعة للحكم الذاتي المحلي ، ومكافحة الفساد في الخدمة البلدية ، وإجراء الانتخابات.

يظهر كفاءة عالية ، والقدرة على التصرف بهدوء وكفاية في أي موقف ، بما في ذلك التوتر (الصراع). يمتلك مهارات التفاوض والقدرة على إقناع المرء بوجهة نظره والاستماع إلى آراء الآخرين.

قادرة على أن ترى في أخطاء المرؤوسين ، أولاً وقبل كل شيء ، أخطائها الشخصية كقائدة. يتم الترحيب بمبادرة المرؤوسين (بما في ذلك رؤساء الأقسام الآخرين) بكل طريقة ممكنة ، والتي تجلى في تنظيم اجتماع مع رؤساء المستوطنات الريفية بشأن تنفيذ الإصلاح الإداري.

حقائق انتهاك المحظورات وعدم الامتثال للقيود المتعلقة ب خدمة البلدية- لا.

- الاهتمام بالتوزيع الأكثر عقلانية وكفاءة للمهام بين موظفي القسم ؛

- تعزيز الرقابة على العمل مع طلبات ونداءات المواطنين.

نائب رئيس إدارة المنطقة البلدية ،

"_____" _______________20 _g ____________________

اطلع على المراجعة

"_____" _______________ 20__ ________________

مصادر:
http://permraion.ru

نماذج الميزات الأخرى

نماذج شائعة وقوالب المستندات

شكوى على الإخلاء دون توفير سكن آخر

ميراث

غالبًا ما يأتي الدخول في حقوق الميراث مع مشاكل مختلفة. يختلف الميراث بالإرادة والقانون من حيث المبدأ. نماذج الوثائق في القضايا المتعلقة بمنازعات الورثة.

شقق ومستأجرين

نماذج لدعاوى التقاضي المدني بخصوص المباني السكنية. قانون الإسكانيحتوي على حق استخدام المسكن. هناك الكثير من الجدل والخلاف هنا. يحدد القانون الفرق بين الشقة الخاصة وشقة الدولة. هناك أيضًا خلافات حول تقسيم الحساب الشخصي وإجراءات التعايش. ستساعدك نماذج وثائق المحكمة في معرفة ما يجب كتابته بالضبط في بيان الدعوى إلى المحكمة.

التعويض عن الضرر

يحدث أن تتضرر أغراضنا. الضرر غير مادي ، مادي. يتم تحديد ذلك من خلال وجود أو عدم وجود الذنب لوجود الإهمال. اعتمادًا على العلامات ، هناك التزام بتغطية الضرر الناجم. ومن تضررت مصالحه يحلم بتعويضه. السيارات المحطمة ، الأضرار التي لحقت بالقصر ، إلخ.