_______________________________________________________________________
(Názov inštitúcie)
1. Celé meno odborníka -
2.Pododdelenie -
3. Pozícia, ktorá sa má nahradiť -
5. Profesionálne kvality:
5.1. Odborné vedomosti, zručnosti, schopnosti –
a) má dobré znalosti. Odborné zručnosti a schopnosti poskytujú požadovanú úroveň kompetencie pri riešení problémov profesionálny charakter;
b) má odborné vedomosti, zručnosti a schopnosti riešiť problémy odborného charakteru na dostatočnej úrovni s pomocou zvonku;
c) má povrchné znalosti, je ťažké samostatne riešiť odborné úlohy. V praxi je potrebné neustále sledovanie.
5.2 Vedomosti požadované dokumenty regulujúca odbornú činnosť -
a) dobre pozná obsah zákonov a predpisov upravujúcich odbornú činnosť, riadi sa nimi v praktickej činnosti;
c) znalosť dokumentov je povrchná, umožňuje prípady hrubého porušenia požiadaviek riadiacich dokumentov.
5.3. Schopnosť zhromažďovať a aktualizovať profesionálne skúsenosti –
a) efektívne pracuje na zlepšovaní a aktualizácii odborných skúseností, efektívne sa zapája do sebavzdelávania;
b) aktualizácie odbornej praxe podľa potreby;
c) odborné skúsenosti sa hromadia pomaly, výsledky odborná činnosť slabý.
5.4. Stupeň realizácie odborných skúseností -
a) prax zodpovedá požiadavkám pozície, kvalitne zvláda pracovné povinnosti;
b) spĺňa požiadavky na pozíciu, ale nie vždy spĺňa požadovanú kvalitu pri služobných povinnostiach;
c) odborná prax je nedostatočná, požadovaná kvalita výkonu úradné povinnosti ešte nedosiahnuté.
6. Osobné vlastnosti:
6.1. Pracovná morálka, štýl komunikácie-
a) má vysokú úroveň kultúry správania, je demokratický, prejavuje záujem o podriadených, je citlivý, rešpektuje kolegov a občanov;
b) je schopný prejaviť úctu;
c) vykazuje prvky neúctivého prístupu k občanom, neodmysliteľná je tvrdosť, bezcitnosť.
6.2. Disciplína.
a) organizácia a vyrovnanosť v praktických činnostiach - (schopnosť plánovať);
b) zodpovednosť a pracovitosť;
c) nezávislosť rozhodnutí a konania.
6.3. Organizačné schopnosti.
7. Výsledky profesionálneho výkonu:
7.1. Číslo a zoznam (ako príloha) hlavných vypracovaných dokumentov;
7.2. Kvalita konečného výsledku: efektívnosť implementácie vypracovaných dokumentov, vrátane dopadov a kontrolovaných oblastí priemyslu.
Prepis podpisu vedúceho oddelenia, dátum
SCHVÁLIŤ
Zástupca vedúceho oddelenia
- zástupca hlavného rozhodcu
exekútor regiónu Vologda
B.Yu. Cochin (dozorný zástupca)
_____________________
"_____" ________ 20__
Preskúmanie
o úrovni vedomostí, zručností a schopností (odborná úroveň) štátneho zamestnanca predloženého na kvalifikačnú skúšku a o možnosti zaradiť mu triedu
|
1. Priezvisko, meno, priezvisko |
Ivanova Daria Petrovna |
|||||
|
2. Miesto, ktoré má štátna služba obsadiť v čase podania na kvalifikačnú skúšku a termín vymenovania za |
||||||
|
túto pozíciu |
starší odborník I. kategórie rezortu štát |
|||||
|
služieb a personálu úradu, 30.03.2011 |
||||||
|
3. Všeobecné pracovné skúsenosti |
06 rokov 15 dní |
|||||
|
4. Skúsenosti verejná služba |
03 mesiacov |
|||||
|
(celé obdobie v rokoch) |
||||||
|
5. V FSSP Ruska | ||||||
|
(Dátum prijatia) |
||||||
|
6. Má triednu hodnosť, dátum zaradenia |
nemá |
|||||
|
7. Triedne zaradenie podľa zastávanej pozície |
právnik 2. triedy |
|||||
|
8. Rieši sa otázka možnosti pridelenia triednej hodnosti | ||||||
|
právnik 3. triedy |
||||||
|
9. Zoznam hlavných problémov (dokumentov), na ktorých riešení (vývoji) sa štátny zamestnanec podieľal: |
||||||
pripravuje návrhy personálnych rozkazov a rozkazov operatívneho charakteru o dovolenkách, pracovných cestách, poskytovaní vecnej pomoci, eviduje ich, eviduje a oboznamuje ich s nimi;
robí záznamy o poskytovaní dovoleniek v osobných kartách tvaru T-2, T-2 GS;
každoročne, najneskôr do 5. decembra, vypracúva rozvrh dovoleniek úradu a predkladá ho na schválenie vedúcemu úradu, oboznamuje zamestnancov so schváleným rozvrhom dovoleniek, vedie evidenciu dovoleniek a kontroluje ich dodržiavanie;
vedie evidenciu zamestnancov odchádzajúcich na pracovné cesty z úradu a dochádzajúcich na úrad, vyhotovuje cestovné listy;
podieľa sa na príprave štatistických výkazov v oblasti činnosti;
radí občanom a zamestnancom rezortu v právnych a iných otázkach súvisiacich s prechodom štátnej služby.
10. Motivované hodnotenie odborných, osobné kvality a výsledky odborného výkonu štátneho zamestnanca a možnosť zaradiť mu triednu hodnosť:
Ivanova Darya Petrovna sa za obdobie pôsobenia na oddelení etablovala ako výkonná, disciplinovaná a svedomitá pracovníčka, kompetentná a vysokokvalifikovaná odborníčka.
Má hlboké, solídne a komplexné odborné znalosti. Podporuje ich vysoký stupeň. Schopný implementovať a podporovať nové v profesionálnej oblasti. Vysoko rozvinuté zručnosti a schopnosti poskytujú vyššiu produktivitu práce. Dokáže rýchlo nadviazať obchodné a osobné vzťahy s ľuďmi. K úradným povinnostiam pristupuje zodpovedne, kvalitne a včas plní príkazy vyšších šéfov.
Schopnosť prijímať informované rozhodnutia je vysoko rozvinutá. Schopný analyzovať a predvídať pracovné situácie v kritických podmienkach, schopný premyslených a rozhodných krokov. Reálne hodnotí svoje činy a ich výsledky. Rýchlo sa prispôsobí novým podmienkam.
Má vysokú úroveň kultúry správania a komunikácie s ľuďmi. Ivanova D.P. flexibilita v používaní komunikačných štýlov a správania.
V tíme je rešpektovaný. Porušenia pracovná disciplína nepovoľuje.
Záver: Daria Petrovna Ivanova je hodná prvého
pri udeľovaní triednej hodnosti)
"__" _____________ 20_ (jeden mesiac pred dátumom kvalifikačnej skúšky)
Prečítal som si recenziu ______________ _____________________________
(podpis) (priezvisko, iniciály)
"__" _____________ 20__ (2 týždne pred termínom kvalifikačnej skúšky)
Disciplína, presnosť, včasné plnenie úloh;
Pripravenosť na ďalšiu prácu;
Schopnosť prekonať ťažkosti;
Iniciatíva;
Schopnosť robiť rozhodnutia;
Využite svoj čas racionálne;
Postoj k učeniu a samovzdelávaniu;
družnosť, družnosť;
Potenciál pre profesionálny a kariérny rast;
Organizačné schopnosti.
;3 Profesionalita (schopnosť a sklon osoby efektívne vykonávať určitú činnosť):
Úroveň intelektuálneho rozvoja;
Schopnosť analyzovať a zovšeobecňovať;
Logika, jasnosť myslenia;
Túžba hľadať;
Vlastníctvo teoretických a špeciálnych vedomostí, zručností a schopností.
4 morálne vlastnosti:
pracovitosť;
integrita;
čestnosť;
Zodpovednosť, bezúhonnosť;
Povinné;
Sebakritika;
Motívy do práce.
5 potenciál ( charakterizuje možnosť vykonávania určitých druhov činností ), schopnosti a osobné vlastnosti, potrebné na plnenie služobných povinností :
Nezávislosť, odhodlanie;
Sebakontrola, sebakontrola;
Rýchlosť reakcie;
Emocionálna a neuropsychická stabilita.
Pre manažérov sú ďalšími hodnotiacimi faktormi schopnosť:
plánovať činnosti;
organizovať prácu podriadených;
Riadiť sa v kritických situáciách;
Práca s dokumentmi (vyvíjať, koordinovať návrhy rozhodnutí, monitorovať ich implementáciu);
Delegovať právomoc (poskytovať podriadeným jasné pokyny, racionálne rozdeľovať zodpovednosti, určovať a kontrolovať termíny, poskytovať potrebnú pomoc);
Rozvíjať podriadených (pomoc pri prispôsobovaní, zvládaní Nová práca organizovať školenia a ďalšie školenia);
Interakcia s ostatnými oddeleniami (koordinácia aktivít, vyjednávanie, budovanie dobrých vzťahov);
Dodržiavať morálne zásady;
Inovovať (hľadať nové prístupy k riešeniu problémov, byť kreatívny v práci, prekonávať odpor).
Atestačné posúdenie personálu - činnosti, pri ktorých sa hodnotí samotný zamestnanec, jeho práca a výsledok jeho činnosti. Atestačné hodnotenie personálu je základom mnohých manažérskych činností: vnútorné sťahovanie, prepúšťanie, zaraďovanie do zálohy na vyššiu pozíciu, materiálne a morálne stimuly, rekvalifikácia a zdokonaľovanie, zlepšovanie organizácie, techník a metód manažérskej práce. Príprava na certifikáciu zahŕňa tieto činnosti:
Vypracovanie potrebných dokumentov pre certifikovaných;
Vývoj certifikačných harmonogramov;
Určenie zloženia atestačných komisií;
Organizácia vysvetľovacích prác o cieľoch a postupe certifikácie.
Konkrétne termíny, ako aj harmonogram certifikácie a zloženie certifikačných komisií schvaľuje vedúci organizácie a dáva na vedomie certifikovaným zamestnancom. Ďalšia certifikácia nezahŕňa osoby, ktoré v organizáciách pracujú menej ako rok, mladých odborníkov, tehotné ženy a ženy s deťmi do r.
Otázky na diskusiu
1 Popíšte metódy personálneho hodnotenia.
2 Podľa akých kritérií sa hodnotí práca žiadateľa?
3 Popíšte osobné prostriedky hodnotenia zamestnancov.
4 Čo je podstatou odborného hodnotenia personálu?
5 Aké sú hlavné úlohy, ktoré treba riešiť pri hodnotení efektívnosti pracovnej činnosti?
6 Aké ukazovatele charakterizujú aktivity zamestnancov vo vzťahu k rozšírenému vzdelávaniu?
7 Ako môže personálne hodnotenie ovplyvniť efektivitu výroby?
8 Aký význam má hodnotenie rôznych kategórií pracovníkov?
Rozvoj zamestnancov
Vedecko-technický pokrok, ktorý pokryl všetky sféry spoločenskej výroby, si neustále vyžaduje zvyšovanie profesionality a systematickú zmenu obsahu a technológie práce. Zmeny v cieľoch spoločenského rozvoja a spôsoboch ich dosahovania, fungovanie v trhových podmienkach diktuje potrebu rekvalifikácie personálu z hľadiska osvojenia si trhových mechanizmov, prispôsobenia sa novým spoločenským podmienkam, rekvalifikácie v súvislosti so štrukturálnymi zmenami vo vývoji výroby, resp. zavádzanie moderných technológií a pracovných metód. Personál vyžadoval vysokú odbornosť a zároveň schopnosť rýchlo sa adaptovať na neustále zmeny a výkyvy vo vnútornej štruktúre organizácie a vo vonkajšom prostredí. Zaškolenie nového personálu sa však neuskutoční v krátkom čase a jednorazové uvoľnenie pracovníkov s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami sa môže rozvinúť do veľkého spoločenského problému. Preto každá organizácia stojí pred úlohou zaškoliť svojich zamestnancov spolu s výberom nových zamestnancov a ich profesijnou adaptáciou. Postgraduálne odborné vzdelávanie sa uskutočňuje postgraduálnym štúdiom, doktorandským štúdiom organizovaným na inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania a vedeckých inštitúciách, ktoré na to získali oprávnenie. Neustále zlepšovanie vzdelávacieho štandardu, náročnosť a zodpovednosť práce personálu, meniace sa pracovné podmienky a technológie si vyžadujú neustále ďalšie vzdelávanie. Vykonávajú ho na základe licencie pre doplnkové vzdelávacie programy inštitúcie ďalšieho vzdelávania, kurzy, centrá odborného poradenstva.
Personálny rozvoj je súbor organizačných a ekonomických činností v oblasti vzdelávania, zvyšovania kvalifikácie a odborných zručností personálu a stimulácie tvorivosti. Možnosť rozvoja by mala byť prezentovaná každému, pretože v dôsledku toho sa zlepšuje nielen samotný človek, ale zvyšuje sa aj konkurencieschopnosť organizácie, kde pracuje.
Potreba profesionálneho rozvoja je poháňaná potrebou prispôsobiť sa zmenám vonkajšie prostredie, nové modely vybavenia a techniky, stratégia a štruktúra organizácie.
Školenie je metóda školenia personálu zameraná na zlepšenie efektívnosti organizácie. Dovoľuje:
Zvýšiť efektivitu a kvalitu práce;
Znížte potrebu kontroly;
Vyriešte problém nedostatku rýchlejšie;
Znížiť obrat a náklady s tým spojené.
Špecifické ciele školenia zamestnancov:
zvyšovanie všeobecnej úrovne kvalifikácie;
Získavanie nových vedomostí a zručností, ak sa charakter práce zmení alebo sa skomplikuje, otvárajú sa nové oblasti činnosti;
Príprava na novú pozíciu;
Urýchlenie adaptačného procesu;
Zlepšenie morálnej a psychologickej klímy.
Prvý krok pri organizácii školenia ide o analýzu práce (zoznam špeciálnych vedomostí a zručností potrebných na jej realizáciu).
Druhý krok. Porovnanie pracovnej špecifikácie s úrovňou zaškolenia zamestnanca, čo umožňuje identifikovať problémy, ktoré má
(nedostatok zručností, skúseností, neznalosť metód a pod.) a formulovať učebné ciele.
Tretí krok- určenie, ako môže proces učenia vyriešiť tieto problémy, kde a akou formou by sa mal vykonávať - na pracovisku v zamestnaní, v organizácii; s prestávkou vo výrobe (všetky druhy centier, škôl, iných organizácií).
Súčasná pracovnoprávna úprava stanovuje pre zamestnancov podnikov tieto formy prípravy: odborné vzdelávanie, rekvalifikácia, zdokonaľovanie, príprava na druhé povolania.
Školenie nových zamestnancov – počiatočná odborná a ekonomická príprava osôb zamestnaných v podniku, ktoré predtým nevykonávali žiadnu profesiu, ich získanie vedomostí, zručností a schopností potrebných na obsadenie pracovného miesta.
Rekvalifikácia (rekvalifikácia) je organizovaná na rozvoj nových profesií uvoľnenými pracovníkmi, ktorí sa nemôžu uplatniť vo svojich existujúcich špecializáciách, ako aj osobami, ktoré vyjadrujú želanie zmeniť svoju profesiu s prihliadnutím na potreby výroby.
Školenie - príprava po získaní základného vzdelania zameraná na sústavné udržiavanie a zdokonaľovanie odborných a ekonomických vedomostí, zručností a zvyšovanie majstrovstva v doterajšej profesii.
inštruktáž Ide o vysvetlenie a ukážku pracovných metód priamo na pracovisku a môže ju vykonávať ako zamestnanec, ktorý tieto funkcie dlhodobo vykonáva, tak aj špeciálne vyškolený inštruktor.
Práca - je využívanie duševných a fyzických schopností ľudí, ich zručností a skúseností vo forme tovarov a služieb potrebných na produkciu ekonomických a sociálnych výhod. Stimulácia práce je ústredným článkom v systéme riadenia. Jednou z jeho najdôležitejších oblastí je regulácia miezd. mzda je cena práce alebo cena práce. Mal by odrážať jeho objem, kvalitu, fyzické a morálno-psychologické, intelektuálne náklady, náročnosť procesu, mieru rizika a pod. Mzdy v akomkoľvek sociálno-politickom a sociálno-ekonomickom systéme sú regulované štátom. Formy odmeňovania – prácnosť a čas. Na optimalizáciu personálneho manažmentu, ak to podmienky dovoľujú, sa vyberajú motivačné typy odmeňovania. Materiálne stimuly pre zamestnancov musia spĺňať určité požiadavky. Tie obsahujú:
Jednoduchosť a prehľadnosť motivačného systému pre každého zamestnanca;
Účinnosť na podporu pozitívnych výsledkov;
Vytváranie zmyslu pre spravodlivý systém stimulov medzi zamestnancami;
Zvyšovanie záujmu o celkové výsledky činnosti útvaru, organizácie;
Snaha o zlepšenie individuálneho výkonu.
Otázky na diskusiu
1 Certifikácia personálu.
2 Etapy certifikačného procesu.
3 Vysvetlite, čo znamená rozvoj zamestnancov.
4Uveďte hlavné oblasti odborného vzdelávania a ďalšieho vzdelávania personálu.
Vedúci v systéme personálneho manažmentu
Štýl vedenia sociálna produkcia - súbor metód a techník, ktoré umožňujú cielene ovplyvňovať pracovnú činnosť ľudí.
Na určenie štýlu sa zvyčajne používajú tieto parametre interakcie medzi vedúcim a podriadenými: techniky rozhodovania, spôsob prinášania rozhodnutí vykonávateľom, rozloženie zodpovednosti, postoj k iniciatíve, nábor, vlastné znalosti, štýl komunikácie, spôsob prijímania rozhodnutí vykonávateľom, spôsob prijímania rozhodnutí, spôsob prijímania rozhodnutí. povaha vzťahov s podriadenými, postoj k disciplíne, morálny vplyv na podriadených.
Štýl, ktorý vodca používa, je určený dvoma faktormi: triky pomocou ktorých povzbudzuje zamestnancov k plneniu ich povinností, a metódy , ktorá kontroluje výsledky činnosti ich podriadených.
Autoritársky štýl vedenie je založené na absolútnej vôli lídra v rámci inštitúcie, myšlienke jeho neomylnosti a zohľadnení tímu ako vykonávateľa príkazov. Vedúci autoritárskeho štýlu robí rozhodnutia sám, rozkazuje, nariaďuje ich vykonanie, preberá primárnu zodpovednosť, potláča iniciatívu, vyberá pracovníkov, ktorí sa nemôžu stať jeho súpermi, drží si odstup od podriadených, uchyľuje sa k trestom ako k silnej metóde stimulácie práce.
Demokratický štýl (z gréckeho demos - ľudia a kratos - moc) je založená na aktívnej účasti celého tímu na riešení manažérskych problémov, rešpektovaní práv a slobôd účastníkov pracovného procesu, rozvíjaní ich tvorivého potenciálu a iniciatívy, pričom vedúcu úlohu pri rozhodovaní a zabezpečovaní ich realizácie zohráva vedúci. Vedúci demokratického štýlu vo svojej činnosti vždy spolieha na verejné organizácie a stredných manažérov, podnecuje iniciatívu zdola, zdôrazňuje svoju úctu k podriadeným a dáva pokyny nie vo forme receptov, ale vo forme návrhov, rád či dokonca žiadostí. Počúva názor podriadených a berie ho do úvahy. Kontrolu nad činnosťou svojich zamestnancov vykonáva nie sám, ale so zapojením ostatných členov tímu. Vedúci demokratického štýlu riadi ľudí bez hrubého nátlaku, podnecuje tvorivú činnosť podriadených, prispieva k vytváraniu atmosféry vzájomného rešpektu a spolupráce v tíme.
liberálny štýl (z lat. Liberalis - slobodný) je založený na poskytovaní maximálnej voľnosti činnosti tímu, regulovanej len konečným cieľom, bez aktívneho zasahovania do spôsobov jeho dosahovania. Líder dodržiavajúci tento štýl robí rozhodnutia na pokyn nadriadených zamestnancov alebo na základe rozhodnutia tímu. Zbavuje sa zodpovednosti za postup prác a prenáša iniciatívu do rúk podriadených. Vo vzťahoch s podriadenými je liberálny vodca zdvorilý a priateľský, zaobchádza s nimi s rešpektom, snaží sa pomôcť pri riešení ich požiadaviek. Ale neschopnosť takého vodcu riadiť konanie zamestnancov môže viesť k tomu, že sloboda bude mylne považovaná za tolerantnosť.
V skutočnom živote nenájdete štýl vedenia v jeho najčistejšej forme. V správaní takmer každého vodcu sú črty vlastné rôznym štýlom s dominantnou úlohou ktoréhokoľvek z nich. O úspešnosti výberu štýlu riadenia rozhoduje v rozhodujúcej miere miera, do akej manažér zohľadňuje schopnosti podriadených a ich pripravenosť realizovať svoje rozhodnutia, tradície tímu, ako aj vlastné možnosti, vzhľadom na úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti a psychologické kvality. Štýl práce, ktorý si vedúci zvolí, závisí nielen od neho samotného, ale vo veľkej miere aj od prípravy a správania sa jeho podriadených.
V tíme, ktorý riadi demokratický štýl, organizácia a ukazovatele výkonnosti sú stabilné bez ohľadu na to, či je vedúci v pozícii alebo na služobnej ceste, dovolenke a pod. autoritársky Pri rovnakom štýle práce vedie neprítomnosť vedúceho k výraznému zhoršeniu aktivity, ktorá sa opäť aktivuje s jeho návratom. V prítomnosti liberálneho lídra bývajú pracovníci menej aktívni, ako keď je mimo tímu. Treba tiež poznamenať, že štýl vedenia nie je stanovený raz a navždy, môže a mal by sa meniť v závislosti od podmienok. Je potrebné brať do úvahy zloženie tímu, úroveň vedomostí a zručností jeho členov, časový rámec práce, naliehavosť úloh, mieru zodpovednosti v závislosti od potrieb, ktoré diktujú prevládajúce podmienky. . Dôležitou podmienkou, ktorá rozhoduje o efektívnosti riadenia je autorita osobnosti vodcu . Ak je vysoká, potom sú prijateľné demokratické aj autoritárske metódy vlády. Ale veľká autorita môže priniesť nielen výhody, ale aj škody. Na jednej strane vedúci uľahčuje dosiahnuť plnenie svojich pokynov a podmaňuje si ľudí a na druhej strane pomáha potláčať samostatnosť a iniciatívu, tvorivé myslenie podriadených. Moderný líder si musí uvedomiť nároky doby a byť flexibilný a v prípade zmien vonkajších podmienok a vznik nových potrieb – zmeniť zastarané štýly a metódy vedenia.
Osobitný takt sa musí prejaviť, keď je potrebné ukázať nedostatky práce starších ľudí, ktorí vo svojej dobe zastávajú funkcie a majú vysoké postavenie.
Každý vedúci má hodiny recepcie zamestnancov o osobných otázkach, na riešení ktorých sa aktívne podieľa. Zamestnanec si musí byť istý, že ho organizácia v ťažkej situácii podporí, a to nie formou rozdávania, ale ako uznanie zásluh a úcta k jeho osobnosti.
Otázky na diskusiu
1 Povaha a obsah manažérskej práce.
2 Psychologické problémy vodcovstva.
3 Obmedzenia, ktoré bránia efektívnej práci tímu.
4 Životopisná charakteristika vedúceho.
5 Schopnosti.
6 Osobnostné vlastnosti.
7 Faktory úspešnej činnosti hlavy.
8 Popíšte štýly vedenia.
Motivácia pracovnej činnosti
Postoj k práci - miera využitia ľudských schopností, ako človek využíva svoje schopnosti na vysoko efektívne činnosti.
Touto cestou, motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré motivujú človeka k aktivite.
Potreba - primárny zdroj - potreba toho, čo je nevyhnutné pre normálnu existenciu: jedlo, bývanie, plodenie.
Potreby: duchovné, intelektuálne, kultúrne a sociálne.
Záujem - vedomá potreba tovaru, predmetov, činností. Záujem podnecuje človeka k určitým spoločenským činom.
motív - uvedomelý postoj k svojej činnosti.
Hodnotové orientácie - ide o prísnejší pojem, ktorý charakterizuje stabilný postoj k ideálom (najvyšší cieľ).
Stimuly - poskytovanie vonkajšieho vplyvu na osobu s cieľom prinútiť ju k určitým pracovným úkonom (určité pracovné správanie).
Na stimuly má vplyv veľká skupina objektívnych a subjektívnych faktorov, ktoré formujú postoj človeka k práci.
Objektívne faktory - spoločensko-politická situácia, ekonomická súlad regiónov, pracovné podmienky v podniku, úroveň organizácie a kultúry v podniku, demografická štruktúra tímu, morálna a psychologická klíma.
V súčasnosti sa personálnemu hodnoteniu venuje buď personálna agentúra, alebo služba personálneho manažmentu. A pre každého z nich sú motivačné kritériá iné.
Subjektívne faktory - osobnostné charakteristiky samotného zamestnanca (pohlavie, vek, vzdelanie, výchova, povolanie, odpracovaná doba, osobné skúsenosti, profesijná kultúra, pracovné zameranie).
Prostredníctvom objektívnych faktorov sa určuje úroveň riadenia úloh podľa pozícií, disciplína pracovnej činnosti, miera iniciatívy, kreatívneho hľadania a spôsoby, ako zlepšiť výkon.
Prostredníctvom subjektívnych faktorov sa zisťuje miera spokojnosti s prácou zamestnanca, individuálna pracovná kapacita a nálada zamestnanca.
V tíme sú vždy rôzne sociálne skupiny.
sociálna skupina - zamestnanci so spoločnými znakmi, ktoré ich spájajú (profesia, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti). Sociálne skupiny tvoria sociálnu štruktúru tímu, ktorá je najdôležitejšou zložkou, ktorá ovplyvňuje efektívnu prácu oddelenia (organizácie).
Personálny manažment by mal ovplyvňovať motiváciu ľudí tak, aby mal zamestnanec chuť pracovať, chuť dokázať sa lepšia strana. Modely pracovníkov sú mimoriadne dôležité. Manažér musí vo svojej práci vytvárať integritu, musí si byť vedomý toho, aký výsledok práce bude konečný. Zároveň musia jeho podriadení vidieť dôležitosť práce (mať materiálne stimuly), vedieť sa podieľať na rozhodovaní a, samozrejme, musí existovať prepojenie medzi manažérom a zamestnancom. Hodnotenie efektívnosti práce zamestnanca závisí len od manažéra. Preto musí byť objektívny a spravodlivý. Práca navrhnutá na základe týchto princípov zabezpečuje vnútornú spokojnosť každého účastníka. Práve na základe týchto údajov bol vyvinutý model charakteristík práce z hľadiska motivácie.
Otázky na diskusiu
1 Čo je motivácia?
2 Čo je zahrnuté v štruktúre motívu?
3 Povedzte nám o mechanizme pracovnej motivácie.
4 V akých skupinách je možné kombinovať potreby podľa teórie A. Maslowa?
5 Aké sú hlavné funkcie stimulov pre zamestnancov?
6 Ako sa porovnávajú teórie A. Maslowa a F. Herzberga?
7 Čo je najviac dôležitý bod Teória V. Vrooma?
Keď ste si museli vybrať prácu, alebo bola šanca zaujať hodnotnú pozíciu. V sovietskych časoch bol odporúčací list nahradený obvyklým odkazom. Teraz sa charakteristiky opäť nazývajú odporúčacie listy. Jedna vec je získať charakteristiku, druhá napísať. Väčšinou bolo treba ísť s referenciou za personalistom. Tu je príklad, ktorý vám pomôže ušetriť čas na tlač hodnotného dokumentu Kapitalistický koncept sa čoraz častejšie používa ako odporúčací list. Mnohí sa museli vyrovnať s takýmto pojmom ako charakteristikou.
Vzorový formulár spätnej väzby. Mestská časť Perm na území Perm
Vzorový formulár spätnej väzby
RECENZIA o plnení služobných povinností zamestnanca obce podliehajúceho certifikácii za obdobie certifikácie
1. Priezvisko, meno, priezvisko Ivanova Marina Vasilievna 2. Rok, dátum a mesiac narodenia 1. januára 1970 3. Informácie o odborné vzdelanie, prítomnosť vedeckej hodnosti, akademického titulu: vyššie, PermŠtátna univerzita, 1998, špecializácia "právna veda", kvalifikácia "právnik" . (kedy a čo vzdelávacia inštitúcia absolvent, špecializácia a vzdelanie, akademický titul, akademický titul) 4. Informácie o odbornej rekvalifikácii: v roku 2006 absolvovala nadstavbové kurzy na Uralskej akadémii verejnej správy „Organizačná, kontrolná a personálna práca v orgánoch miestna vláda, 72 hodín.(absolvoval vzdelávaciu inštitúciu, dátum ukončenia štúdia, názov vzdelávacieho programu) Vedúci odboru organizačnej práce správy mestskej časti od 15.1.2005. 6. Skúsenosti s komunálnymi službami a prácou v odbore: 15 l 9 m 7. Všeobecné pracovné skúsenosti 18 l 05 m 8. Kvalifikačný stupeň radca mestského útvaru Permského kraja 1. trieda 18.04.2008 9. Zoznam hlavných problémov (dokumentov), na ktorých riešení (vývoji) sa podieľal zamestnanec obce:
Počas vykazovaného obdobia (________) oddelenie vypracovalo _____ regulačné právne akty, _____ usmernenia. Organizuje a vedie ____ (kontrolné akcie, semináre atď.)
10. Motivované hodnotenie odborných, osobnostných kvalít a výsledkov profesionálneho výkonu zamestnanca obce.
Má komplexnú úroveň znalostí základov kontrolovaná vládou a miestna samospráva, prechádzajúca komunálnymi službami, má holistický pohľad na ich systém. O mnohých otázkach realizácie hlavných činností odboru môže poskytnúť komplexné informácie.
Odborná činnosť je orientovaná na výsledky — včasná, efektívna a vysoká kvalita plnenie úloh zamestnancami oddelenia.
Má strategické myslenie, schopnosť prechádzať detailmi s cieľom identifikovať kľúčové problémy a vyvinúť praktické riešenia. Vie, ako sa orientovať v oblastiach susediacich s jeho hlavnou činnosťou.
Má schopnosť efektívne vyhľadávať zdroje vrátane mobilizácie iných ľudí na riešenie rozsiahlych problémov, čo sa najzreteľnejšie prejavuje v organizácii práce Koordinačná rada o boji proti korupcii v mestskej časti.
Má jasný program profesionálneho rozvoja. Zamerané na odovzdávanie vlastných vedomostí, zručností a schopností: v priebehu roka 2010 sa uskutočnili 4 školiace semináre pre zamestnancov okresného úradu k aktuálnym otázkam územnej samosprávy, boja proti korupcii v komunálnych službách a volieb.
Vykazuje vysokú účinnosť, schopnosť pokojne a primerane sa správať v akejkoľvek situácii, vrátane stresovej (konfliktnej). Má vyjednávacie schopnosti, schopnosť presvedčiť o svojom názore a počúvať názory iných.
Schopný vidieť v chybách podriadených predovšetkým svoje osobné chyby ako vedúcej. Iniciatíva podriadených (vrátane ostatných vedúcich oddelení) je všemožne vítaná, čo sa prejavilo zorganizovaním stretnutia s vedúcimi vidieckych sídiel o realizácii administratívnej reformy.
Skutočnosti porušovania zákazov a nedodržiavania obmedzení súvisiacich s komunálnej služby- Nie.
- dbať na čo najracionálnejšie a najefektívnejšie rozdelenie úloh medzi zamestnancov oddelenia;
- posilniť kontrolu práce s aplikáciami a výzvami občanov.
zástupca prednostu mestskej časti,
"_____" _______________20 _g _____________________
Oboznámený s recenziou
"_____" _______________ 20__ _________________
Zdroje:
http://permraion.ru
Ďalšie ukážky funkcií
Populárne vzorky a šablóny dokumentov
Dedičnosť
Vstup do dedičských práv často prináša rôzne problémy. Dedenie zo závetu a zo zákona sa v zásade líšia. Šablóny dokumentov o otázkach súvisiacich so spormi dedičov.
Byty a nájomníci
Šablóny pre občianskoprávne spory týkajúce sa obytných priestorov. Bytové právo obsahuje právo užívať obydlie. Je tu veľa kontroverzií a nezhôd. Zákon definuje rozdiel medzi súkromným bytom a štátnym bytom. Spory sa vedú aj o rozdelení osobného účtu a postupe pri spolužití. Šablóny súdnych dokumentov vám pomôžu zistiť, čo presne je potrebné napísať v žalobe na súd.