08.05.2014 78320

Skôr či neskôr sa každý vodca stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správny a včasný postup prepúšťania ušetrí spoločnosti peniaze a samotnému šéfovi - nervy a čas. Ale prečo niekedy s vedomím, že prerušenie vzťahov je nevyhnutné, odkladáme rozhodnutie celé mesiace?

Proces prepúšťania možno podmienečne rozdeliť do troch etáp: rozhodnutie o prepustení, informovanie zamestnanca, zákonná registrácia prepustenia.

Rozhodovanie

Rozhodnutie o prepustení vzniká v hlave lídra najskôr nevedome, implicitne a dozrieva nejaký čas. Od okamihu, keď vznikne myšlienka, že jednotlivý zamestnanec nepatrí do spoločnosti alebo oddelenia, uplynú mesiace do oznámenia rozhodnutia, ktoré mu bolo prijaté. Manažéri často odkladajú prepustenie, pretože nie sú pripravení povedať to nahlas. Možno identifikovať najčastejšie dôvody tohto oneskorenia.

• "Ak pripúšťam potrebu prepustenia, v skutočnosti priznávam, že som urobil chybu, keď som robil pohovor, nevidel som to, nerozpoznal som to, nenaučil som to správnym spôsobom, nevenoval som dostatočnú pozornosť."
• "Je mi ľúto, že ho vyhodím, má ťažkú ​​finančnú situáciu."
• „Nahlásiť to je také trápne. Dúfam, že sa situácia vyrieši sama."
• „Problém s personálom! Toto vyhodím, ale kde je záruka, že ďalší bude lepší? Kto bude pracovať?

Všetky tieto dôvody sú znakom nadmernej mäkkosti vodcu. Odďaľovaním rozhodovania zbavujete svoje podnikanie efektívnosti a čelíte skutočnosti ušlého zisku v dôsledku zavinenia nedbanlivého zamestnanca.

Manažéri niekedy veria, že je lepšie mať zlého zamestnanca ako žiadneho. Riaditelia hovoria: "Tohto zamestnanca sa teraz nemôžem zbaviť, pretože ostatní budú musieť pracovať ešte tvrdšie, nie je dostatok ľudí." Samozrejme, musíte si vybrať vhodný okamih na prepustenie. Ale nikdy nebude dosť času, personál s personálom a vždy bude dôvod povedať si: „Teraz nemám čas robiť pohovory s kandidátmi“ alebo „Možno si to rozmyslí.“ Ak si zlí zamestnanci nechcú prilepšiť, treba ich prepustiť.

Možno je práve teraz vo vašom tíme osoba, ktorej sa chcete zbaviť, no odkladáte rozhodnutie. Analyzujte správanie zamestnanca vyvrátením alebo súhlasom s nasledujúcimi tvrdeniami:

1. Zamestnanec berie veľa času, energie, peňazí a jeho výkon sa nezlepšuje. Neplní (nechce, nemôže) zadané úlohy.
2. Zamestnanec prejavuje neúctu k vám a tímu (k zákazníkom, ak pozícia zahŕňa komunikáciu so zákazníkmi).
3. Osobne je vám nepríjemné s týmto človekom spolupracovať, je vám nepríjemný.
4. Zamestnanec je nelojálny voči spoločnosti, nezdieľa jej hodnoty a princípy.
5. Zamestnanec je konfliktný, pravidelne vytvára akútne situácie.

Ak sú odpovede nejednoznačné, dajte danej osobe ďalšiu šancu. Dajte mu príležitosť, aby sa v určitom časovom rámci napravil. Ak súhlasíte so 4 výrokmi, rozhodnite sa rozísť sa hneď teraz a stanovte si dátum posledného rozhovoru.

Oznámenie zamestnancovi o prepustení

Vedúci často v záverečnom rozhovore vymenúva, čo daná osoba urobila zle, a uvádza negatívne príklady. V takýchto slovách spočíva pokus dokázať sebe a zamestnancovi, že skutočne nezodpovedá jeho pozícii. Toto je vážna chyba. Keď vyslovíte chyby, nedostatky, pripravte sa, že sa človek bude brániť - to je prirodzená reakcia. Možno neprejaví svoju nevôľu, ale keď vyjde z kancelárie, pri každej príležitosti bude hovoriť o vašich nevýhodách a problémoch spoločnosti. Vašou úlohou je viesť rozhovor tak, aby zamestnanec neodchádzal zatrpknutý a nehanobil meno organizácie.

Postup prepúšťania by mal byť dodatočným dôvodom na spätnú väzbu a mal by sa vykonávať podľa vzorca plus-mínus-plus. Začnite konverzáciu so zoznamom pozitívne vlastnosti zamestnanca, spoliehajúc sa na to, že ste ho kedysi zamestnali. Potom vysvetlite, prečo ste nespokojný a čo spôsobilo prepustenie. Na konci rozhovoru ešte raz zdôraznite niekoľko plusov, ktoré sú podľa vás jeho silné stránky a prispôsobiť sa mu Nová práca. Každý má právo pochopiť, prečo sa s ním chce rozlúčiť.

Pri záverečnom rozhovore je lepšie riadiť sa nasledujúcimi pravidlami. Porozprávajte sa s prepusteným osobne a súkromne, buďte pozorní a zdvorilí, ale nesympatizujte. Buďte korektní: uvádzajte len fakty, nie emócie. Dajte zamestnancovi príležitosť prehovoriť, nesúhlaste s jeho slovami a nepopierajte ich, len počúvajte. Hovorte pevne, pretože rozhodnutie už padlo. Ukončite konverzáciu pozitívne - pre každého je čo chváliť.

Zákonná registrácia výpovede

Dôležité je prepustiť zamestnanca zákonne a bez následkov. Zákonník práce nám ponúka viacero možností, zvážte tie najčastejšie.

Klasická verzia - Autor: vlastnej vôle (Ustanovenie 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto metóda je pre obe strany najjednoduchšia: manažér ponúkne zamestnancovi napísanie rezignácie vlastnou rukou, zamestnanec súhlasí. Ak odmietne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, zostáva sympatizovať s manažérom, pretože sa bude musieť pokúsiť prinútiť zamestnanca, aby to urobil. Ku každému komentáru musí byť priložené pokarhanie a písomné vyhotovenie. Ak existuje dostatočný počet listinných dôkazov o tom, že zamestnanec neplní svoje povinnosti, môžete sa so zamestnancom znova porozprávať a vyzvať ho, aby dobrovoľne napísal vyhlásenie, aby ste sa vyhli prepusteniu podľa článku. S najväčšou pravdepodobnosťou po preštudovaní dokumentov a rozhovore s vami zamestnanec napíše rezignáciu z vlastnej vôle.

Môžete ísť aj inak, a to zmeniť pracovné podmienky zamestnanca: preniesť jeho klientov a časť právomocí na iného zamestnanca, nezvyšovať mzdy, zbaviť poistného. V tomto prípade všetko závisí od osobnosti vodcu a jeho morálnych zásad.

Tieto metódy však majú svoje nevýhody – podnecujú vojnu a ovplyvňujú vzťahy v rámci tímu ako celku. Nahnevaný prepustený zamestnanec sa môže obrátiť na daňový úrad, na súd, na vašich konkurentov alebo na všetkých naraz a premeniť vašu existenciu na nočnú moru.

Ďalší spôsob, ako sa rozísť ukončenie obchodnej zmluvy dohodou zmluvných strán(Ustanovenie 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento spôsob je vhodné použiť, keď sú obe strany nastavené na ukončenie pracovného pomeru. V tomto prípade sa dátum prepustenia vyberá s prihliadnutím na ich spoločné záujmy, napríklad keď sa za zamestnanca vyberie náhrada alebo keď si nájde novú prácu. Ak je právne správne vypracovať skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán, potom je potrebné uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá by mala obsahovať dátum a podmienky skončenia. IN skutočný život strany sa na čase odchodu dohodnú ústne, a keď nastane dohodnutý termín, zamestnanec napíše výpoveď a zápis do pracovná kniha sa vykonáva na základe § 77 ods. 3 Zákonníka práce, teda „z vlastnej vôle“.

Príležitosť prepustenie z dôvodu nedostatku skúšobnej doby treba vopred predpokladať. Probácia, spravidla trvá do troch mesiacov a počas nej možno pracovný pomer kedykoľvek ukončiť. Upozorňujeme, že skúšobná doložka musí byť uvedená v pracovnej zmluve a najlepšie v objednávke a žiadosti o prijatie do zamestnania. V opačnom prípade sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby a nemožno ho prepustiť z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby. V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má zamestnávateľ právo predčasne ukončiť pracovný pomer so skúšaným tak, že mu to najneskôr tri dni pred dňom skončenia písomne ​​oznámi s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca, že neprešiel testom. V tomto prípade je žiaduce potvrdiť dôvody písomným dôkazom.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú prechádza ľahko a jednoducho po skončení platnosti zmluvy. V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný svoje rozhodnutie odôvodňovať. Jedinou podmienkou je, že na to musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najneskôr tri dni pred výpoveďou.

Prepustenie na základe výsledkov certifikácie- riskantný krok, pretože v 90% prípadov sa súd rozhoduje v prospech zamestnanca bez ohľadu na to, ako dobre sú dokumenty zamestnávateľa vypracované. Ak zamestnanec neplní úradné povinnosti, môže byť prepustený na základe výsledkov certifikácie (v súlade s článkom 81 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce Ruskej federácie). Spoločnosť musí mať Nariadenie o certifikácii, ako aj schválený harmonogram certifikácie alebo objednávku, ktorá je vytvorená bezprostredne pred certifikáciou. So všetkými týmito dokumentmi musí byť zamestnanec vopred oboznámený proti podpisu. Pre šéfa spoločnosti je lepšie nebyť jej členom atestačná komisia, odvtedy zamestnanec nebude mať možnosť sťažovať sa na nesúhlas s výsledkami, ktoré sú vyhotovené v samostatnom poradí. Ak sú výsledky certifikácie neuspokojivé, je potrebné dať zamestnancovi čas na nápravu a opätovné posúdenie. Ak sú výsledky recertifikácie neuspokojivé, je lepšie ponúknuť zamestnancovi inú prácu, a ak odmietne, môžete ho pokojne prepustiť. Najčastejšie takéto prepustenie zahŕňa konflikt medzi spoločnosťou a osobou, a preto by sa toto opatrenie malo používať iba v extrémnych prípadoch. Ak pred certifikáciou zamestnanec nemal písomné pripomienky, sťažnosti od kolegov, potom je takéto prepustenie ľahko napadnuteľné na súde a vo väčšine prípadov sa sudca postaví na stranu bývalého zamestnanca.

Ak zamestnanec systematicky mešká, môže vyhodili pre nedostatok disciplíny(článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najdôležitejšia je v tomto prípade klauzula pracovnej zmluvy, ktorá jasne uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa. Okrem toho je v časovom výkaze nevyhnutné zaznamenať čas príchodu do práce. Ak je meškanie zamestnanca chronické, je potrebné vypracovať akt o omeškaní a potom požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie na základe článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nechce napísať vysvetľujúcu poznámku, mal by byť spísaný akt o odmietnutí a pod ním by sa mali získať podpisy troch ďalších zamestnancov. Ak existujú tri písomné pripomienky, môžete napísať pokarhanie, po ktorom môžete takého zamestnanca bezpečne prepustiť. Chcel by som zdôrazniť, že ak chcete prepustiť zamestnanca podľa článku, je dôležité starostlivo pripraviť písomné dokumenty (poznámky, pripomienky, objednávky), aby ste mali pádne dôkazy pre prípad súdneho sporu.

Napriek množstvu spôsobov, ako sa rozlúčiť so zamestnancom, najlepšie je prepustenie z vlastnej vôle. Pokúste sa urobiť všetko pre to, aby bola pracovná zmluva ukončená práve na tomto základe, bez ohľadu na prítomnosť alebo absenciu konfliktu so zamestnancom. Hlavnou vecou pre vás je vyhnúť sa súdnym sporom, ktoré so sebou prinášajú náklady. Okrem toho existuje možnosť, že počas súdneho konania budete nútení vrátiť zamestnanca do funkcie. Je lepšie nedávať výpoveď do konania a riešiť situáciu pokojne.

Skôr či neskôr sa každý vodca stretne s potrebou rozlúčiť sa so zamestnancom. Správny a včasný postup prepúšťania ušetrí spoločnosti peniaze a samotnému šéfovi - nervy ...

Prepúšťanie zamestnanca je jednou z aktuálnych otázok pre HR oddelenie, rovnako ako prijímanie zamestnancov, ale táto záležitosť požiera svoje jemnejšie body. Najdôležitejším momentom je „bezbolestné“ prepustenie zamestnanca, teda bez spôsobenia škody obom stranám. Nie vždy však prepustenie zamestnanca prebehne bez následkov – niekedy môže zamestnanec žalovať zamestnávateľa alebo ísť ku konkurencii a narobiť vašej spoločnosti veľa problémov.

Ako legálne a bez následkov prepustiť zamestnanca: právny aspekt

Dôvodov na odchod je veľa a vymenovať ich všetky by zabralo veľké množstvočas. Ak sa však rozhodne, že zamestnanca treba prepustiť, je potrebné pre začiatok vymyslieť, akými spôsobmi ho možno prepustiť na základe právny bod vízia:

Klasická možnosť je na vlastnú žiadosť (článok 3 § 77 Zákonníka práce);

neuspokojivé výsledky certifikácie (§ 81 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce);

nedodržiavanie pracovnej disciplíny (§ 81 ods. 5 Zákonníka práce);

Jediné hrubé porušenie (§ 81 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce).

Teraz sa pozrime na každú položku samostatne.

Dobrovoľné prepustenie

Najjednoduchším a zároveň výhodným spôsobom pre obe strany je ponúknuť zamestnancovi napísanie výpovede vlastnou rukou (podľa § 77 ods. 3 Zákonníka práce). V takom prípade by ste mali zamestnancovi vysvetliť, že ho vo vašej spoločnosti nečaká svetlá budúcnosť, spomaľuje rozvoj organizácie a nedokáže sa po kariérnom rebríčku posunúť nahor. Ak vám tieto presvedčenia pomôžu, napíšte prepúšťajúcemu zamestnancovi dobré odporúčania. Obzvlášť veľké a rozvinuté firmy môžu takéhoto zamestnanca dokonca odmeniť, ak súhlasí s tým, že sa rozíde priateľsky.

V tomto prípade je veľmi dôležitý dobrý prístup k prepustenému. Netreba sa nechať vyprovokovať konfliktná situácia, veď podriadený môže odmietnuť napísať vyhlásenie kvôli zásade. Musíte predstierať, že vám skutočne záleží na budúcnosti tejto osoby.

Situácia sa úplne mení, keď zamestnanec úplne odmietne napísať výpoveď z vlastnej vôle. V tomto prípade sa ho k tomu budete musieť pokúsiť primäť. A pamätajte: v každom prípade by ste sa mali vyhnúť násilným opatreniam (netreba zamestnanca urážať na verejnosti alebo sa mu vyhrážať). Svojimi vyhrážkami totiž dokážete zabezpečiť, aby sa na stranu prepúšťaného postavili všetci ostatní zamestnanci, čo môže už aj tak ťažkú ​​situáciu zhoršiť.

V takýchto prípadoch je potrebný správnejší prístup. Musíte byť trpezliví a v tejto chvíli starostlivo zbierať najpodrobnejšie kompromitujúce informácie o zamestnancovi: napríklad sťažnosti od zákazníkov a zamestnancov kancelárie, poznámky. Ku každej pripomienke takémuto zamestnancovi musí byť priložené pokarhanie a písomné vyjadrenie pripomienky. Keď je k dispozícii dostatočné množstvo dokumentácie s komentármi, zavolajte zamestnanca na súkromný rozhovor s odkazom na dostupné informácie. Teraz ho prístupnou formou môžete informovať, že máte dostatok dôvodov na prepustenie zamestnanca podľa článku, čo ho v budúcnosti môže pripraviť o zamestnanie na dobrej pozícii. S najväčšou pravdepodobnosťou po takomto rozhovore zamestnanec napíše rezignáciu z vlastnej vôle.

Existuje ešte jeden efektívnym spôsobom, ktoré pomáhajú zamestnancovi rýchlo sa orientovať v písaní. Malo by to urobiť jeho pobyt na pracovisku neznesiteľným: napríklad presunúť jeho klientov a časť právomocí na iného zamestnanca, nezvýšiť mzdy, pripraviť ho o prémie.

Samozrejme, všetky tieto metódy majú nevýhody. Prepustený zamestnanec sa tak môže obrátiť na daňový úrad, na súd, na vašich konkurentov alebo na všetkých naraz, čím vám znemožní existenciu.

Prepustenie na základe výsledkov certifikácie

Najčastejšie k prepúšťaniu zamestnancov dochádza z dôvodu ich neschopnosti zvládnuť úradné povinnosti, to znamená profesionálnu nedostatočnosť. Zložitosť tohto prepustenia spočíva v tom, že takéto prepustenie musí byť založené na výsledkoch certifikácie (v súlade s článkom 81 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto podujatie sa koná len v organizáciách, ktoré majú Nariadenie o certifikácii, s ktorým sú zamestnanci oboznámení proti prevzatiu.

Pracovná legislatíva neinformuje o tom, ako sa má certifikácia vykonávať a ako sa vypracúvajú jej výsledky. Ale môžete použiť aj Nariadenia o certifikácii, ktoré boli schválené 5. októbra 1973 Štátnym výborom pre prácu ZSSR a Štátnym výborom pre vedu a techniku ​​a sú platné dodnes. Podľa tohto ustanovenia je manažér povinný schváliť harmonogram certifikácie vo svojom podniku, alebo stačí vydať výnos bezprostredne pred certifikáciou. S touto dokumentáciou musia byť samozrejme oboznámení aj zamestnanci proti prevzatiu.

Posudzovanie kvalifikácie zamestnancov by mala vykonávať špeciálna komisia, v ktorej sú ľudia, ktorí vedia reálne posúdiť úroveň odborných vedomostí každého zamestnanca. Vôbec nie je potrebné, aby bol členom tejto komisie šéf firmy, pretože zamestnanec sa na neho môže obrátiť so sťažnosťou na nevyhovujúce výsledky certifikácie.

Je dôležité mať na pamäti, že výsledky certifikácie musia byť vydané v samostatnom poradí!

Ak prepustený zamestnanec nezvládol certifikačnú úlohu, mal by dostať ďalšiu šancu a povoliť certifikáciu znova, aby v budúcnosti nevznikali žiadne otázky. Obmedzte sa na opakované zlyhanie a musíte mu ponúknuť inú (menej prestížnu) pozíciu vo vašej spoločnosti. Samozrejme, mali by ste si nájsť pozíciu, s ktorou prepustený zamestnanec nebude súhlasiť. Odmietnutie musí byť zdokumentované a potom môžete zamestnanca bezpečne prepustiť.

Na to by ste tiež nemali zabúdať. že len jedno rozhodnutie prepustiť zamestnanca nestačí, je dôležité mať všeobecnú predstavu o práci tejto osoby. Napríklad, ak pred absolvovaním certifikácie odviedol vynikajúcu prácu so svojimi profesionálnymi povinnosťami, nemal písomné sťažnosti od vedenia, sťažnosti od kolegov, potom je takéto prepustenie ľahko napadnuteľné na súde a vo väčšine prípadov sudca prijme na strane žalobcu (teda bývalého zamestnanca) .

Navyše obrovskou chybou vedenia mnohých firiem je náhla (bez predchádzajúceho upozornenia a zákonnej registrácie) certifikácia. Ide o jasné porušenie zo strany vedenia a ak chce zamestnanec napadnúť svoju výpoveď súdnou cestou, výsledky certifikácie sú v zmysle § 9 Zákonníka práce neplatné. Je potrebné snažiť sa dodržať všetky formality a konať na základe zákona.

Certifikácia má jeden veľmi významný nedostatok – objemné finančné a časové náklady. Certifikácia sa vykonáva medzi všetkými zamestnancami a členovia komisie tiež nebudú súhlasiť s dobrovoľným konaním.

Výpoveď z dôvodu nedodržiavania pracovnej disciplíny

Prepustenie zamestnanca z dôvodu nedodržiavania pracovnej disciplíny je jedným z najpohodlnejších dôvodov (podľa § 81 ods. 5 Zákonníka práce). Najdôležitejšia je v tomto prípade doložka pracovnej zmluvy, v ktorej je jasne vyznačený čas začiatku a konca pracovného dňa (ktorý musí byť uvedený pri uzatváraní zmluvy so zamestnancom).

Okrem toho musia byť všetky meškania zaznamenané v časovom výkaze. Ak je meškanie zamestnanca chronické, je potrebné vytvoriť províziu a vypracovať akt o omeškaní a potom požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie (na základe článku 193 Zákonníka práce). Ak sa zamestnanec postaví proti napísaniu vysvetľujúcej poznámky, mal by byť vyhotovený akt o odmietnutí a podpísaný členmi osobitnej komisie (mali by v ňom byť traja nezainteresovaní svedkovia – napr. sekretárka, laborant a ochrankár), bezodkladne nadriadený prepúšťaného a pracovník personálneho oddelenia. Na základe vyššie uvedených aktov je možné vypracovať aj písomné pripomienky.

Obratnosť spočíva v tom, že poznámka nie je na rozdiel od pokarhania dostatočne závažným opatrením a zamestnanci ich prakticky nespochybňujú. Zároveň je celkom jednoduché nájsť chybu na prepustenom - meškal niekoľko minút - dostal poznámku. Keď sa objaví vhodný dôvod, je potrebné vypracovať pokarhanie, po ktorom môžete takého zamestnanca bezpečne prepustiť.

Je veľmi dôležité dôkladne sa pripraviť na prepustenie – pripraviť memorandá a písomné pripomienky (ktorých by mal byť dostatočný počet), aby ste v prípade súdneho sporu mali pádne dôkazy o nezodpovednom postoji zamestnanca k jeho povinnostiam.

Prepustenie z dôvodu jediného hrubého porušenia

Aby ste tento bod zvážili, je dôležité si ho dôkladne premyslieť. Čo je hrubé porušenie? Za týmto účelom sa obrátime na Zákonníka práce našej krajine (konkrétnejšie k písmenu „a“, ods. 6, článok 81).

V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie možno za jediné hrubé porušenie považovať tieto faktory:

Výskyt na pracovisku v alkoholickej alebo inej intoxikácii;

Neprítomnosť určitej časti pracovného dňa bez upozornenia;

Zverejňovanie obchodných alebo štátnych tajomstiev;

Nedodržanie bezpečnostných predpisov, v dôsledku čoho môžu nastať vážne následky;

Krádež, sprenevera alebo ničenie majetku na pracovisku.

Najčastejšími dôvodmi prepustenia sú vystupovanie na pracovisku v opitý a neprítomnosť viac ako štyri hodiny bez vysvetlenia alebo dobrého dôvodu. Dôležité je zapamätať si: pri začatí prepúšťacieho konania sa nezabudnite uistiť, že pracovná náplň zamestnanca alebo pracovná zmluva obsahuje doložku o tom, že zamestnanec je informovaný o tom, kde sa nachádza. pracovisko, a oboznámil sa s pokynom alebo zmluvou proti podpisu.

O výskyte zamestnanca na pracovisku v stave intoxikácie sa polemizuje oveľa ťažšie ako o absencii. Na preukázanie skutočnosti, že zamestnanec bol na pracovisku v stave opitosti, budú potrební nielen svedkovia a ich písomné výpovede, ale aj lekárska prehliadka. Napomenutie so zápisom do osobného spisu. Ak máte k dispozícii všetku dokumentáciu s dôkazmi, môžete pristúpiť k prepusteniu. V opačnom prípade je táto výpoveď ľahko napadnuteľná na súde a najčastejšie vyhráva prepustený zamestnanec.

Pokiaľ ide o absenciu a zodpovedajúcu výpoveď podľa článku 81, v tomto prípade je možné dať výpoveď aj za jednu neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Ak je zamestnanec neprítomný dlhšie ako 4 hodiny, mal by byť napomenutý a vyžiadať si vysvetlivku. Ak neexistuje závažný dôvod neprítomnosti zamestnanca, mal by byť okamžite prepustený. Takéto možnosti sa však používajú hlavne v kritických prípadoch.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti si vyžaduje prípravu - mali by ste mať niekoľko pripomienok od vedenia a aspoň pár poznámok v zálohe. Je to potrebné pre prípadné súdne procesy – aby sa sudcovia presvedčili o neprofesionalite zamestnanca. Skúsenosti právnikov ukazujú, že zamestnanec prepustený pri prvej príležitosti zvyčajne nájde pochopenie zo strany sudcov a opakované pripomienky v osobnom spise pravdepodobne nevyvolajú medzi zástupcami zákona ľútosť.

Pokiaľ ide o dôvod absencie, ten by nemal byť platný. Nečestné dôvody sú všetky okrem náhle choroby zamestnanca a jeho príbuzných, požiar, nehoda, porucha dopravy.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti sa musí vykonať do jedného mesiaca od zistenia pochybenia (v súlade s článkom 193 Zákonníka práce). Do tohto obdobia sa nezapočítava dovolenka a choroba.

Prepustenie zamestnanca: riešenie problému pokojne

Bez ohľadu na zvolený spôsob výpovede je najlepšie dať zamestnancovi možnosť pokojne odísť z vlastnej vôle. V každom prípade, aj keď máme veľké množstvo dôvodov na jeho prepustenie podľa článku, je vhodné ponúknuť mu „odstupné“ a dobré odporúčania. Vašou hlavnou úlohou je vyhnúť sa súdnym sporom, ktoré vám môžu priniesť veľa strát (časových aj finančných). Takže počas skúšobného obdobia môže byť zamestnanec obnovený, aby mal možnosť zarobiť si peniaze počas skúšobného obdobia. V tomto prípade opäť nájdete v štáte človeka, ktorý podkopáva disciplínu vo firme a kazí vám existenciu. Okrem toho môže využívať chránené informácie a prenášať ich ku konkurencii.

Úloha ukončenia pracovného pomeru sa týka nielen zamestnanca. Chráni ho práve Zákonník práce: napísal výpoveď, dva týždne odpracoval – a vy už nemôžete ísť do práce. V tomto zmysle zamestnávateľ také šťastie nemá: aj keď nechce zamestnanca prepustiť, je povinný tak urobiť po dvojtýždňovej výstražnej lehote. Čo ak sa však zamestnávateľ chce so zamestnancom rozlúčiť bez toho, aby si to ten druhý želal? Aké nástroje môže zamestnávateľ použiť? O tom si povieme v článku.

Na úvod by bolo vhodné poznamenať, že v prípade sporov je potrebné sa riadiť odsekom 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2 „Dňa žiadosť zo strany súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2), v ktorej sa vysvetľuje, že pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená v z iniciatívy zamestnávateľa, povinnosť preukázať existenciu právneho základu na výpoveď a dodržanie stanoveného postupu pri výpovedi má zamestnávateľ.

Nebudeme brať do úvahy prípady prepustenia zamestnanca, ak má vôľu ukončiť pracovnú zmluvu - na vlastnú žiadosť (doložka 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie), po dohode strán ( odsek 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď. Nebudeme sa zaoberať možnosťami ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré neposkytujú žiadnu iniciatívu, napríklad v súvislosti s uplynutím pracovnej zmluvy (odsek 2, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie , článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj v dôsledku okolností nezávislých od vôle strán, napríklad vyzvanie zamestnanca na platnú vojenská služba(doložka 10, časť 1, článok 77, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nedotýkajme sa vzťahov so štátnymi zamestnancami.

Pozrime sa bližšie na iné možné možnosti, v každom z nich sa budeme zaoberať legislatívnym aspektom, prípadmi uplatňovania, kontroverznými otázkami, ktoré môžu viesť k opätovnému prijatiu prepusteného zamestnanca do práce, a algoritmom uplatňovania dôvodov prepustenia.

1. Prepustenie z dôvodu neuspokojivého výsledku testu

Možnosť prepustenia v prípade neuspokojivého výsledku skúšky upravuje čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ má v tomto prípade právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré boli dôvodom na uznanie tohto zamestnanca za zamestnanca. neprešiel testom. Na základe toho dochádza k skončeniu pracovnej zmluvy bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Aplikácie

Iba počas skúšobnej doby v prípade absencie legislatívneho zákazu jej zriadenia.

kontroverzné body

• prítomnosť priameho zákazu stanovenia skúšobnej doby;
• nestanovenie skúšobnej doby pracovná zmluva;
• nedodržanie postupu pri prepúšťaní na tomto základe;
• bezdôvodné uplatnenie dôvodov prepustenia;
• skutočné ukončenie skúšky a pokračovanie v práci zamestnanca.

1. V pracovnej zmluve si stanovte skúšobnú dobu, ktorá zahŕňa:
   a) Dodržiavať obmedzenia v skúšobnej dobe. Takže podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je ustanovený test na zamestnanie:
   • osoby volené výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie, vedené spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo;
   • tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
   • osoby mladšie ako osemnásť rokov;
   • osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie inštitúcie základných, stredných a vysokých škôl odborné vzdelanie a prvýkrát prísť do práce v prijatej špecializácii do jedného roka od dátumu ukončenia štúdia vzdelávacia inštitúcia;
   • osoby zvolené do volených funkcií za platenú prácu;
   • osoby pozvané na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
   • osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a ďalšie osoby;
   b) vyhovieť obmedzenej skúšobnej dobe. Nesmie teda presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iné samostatné štrukturálne členenia organizácie - šesť mesiacov, ak nie je uvedené inak federálny zákon. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na obdobie dvoch až šiestich mesiacov nesmie test presiahnuť dva týždne (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Zaviazať priameho nadriadeného zamestnanca, aby vypracoval úradné (správu) poznámky o svojej práci počas jeho testu, ako aj ďalšie dokumenty, ktoré naznačujú, že zamestnanec test neobstál.
3. Vypracovať písomné rozhodnutie, že zamestnanec skúškou neuspel.
4. Správne vypočítajte lehotu na upozornenie zamestnanca na neuspokojivý výsledok testu. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že do skúšobného obdobia sa nezapočítava obdobie dočasnej invalidity zamestnanca a iné obdobia, keď bol skutočne neprítomný v práci (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Upozorniť zamestnanca písomne ​​na neuspokojivý výsledok testu najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov (časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Prepustiť po uplynutí doby varovania podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie predpísaným spôsobom (články 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustiť zamestnanca je možné aj z vlastnej vôle, ak sa tak rozhodne po doručení oznámenia uvedeného v odseku 5. Veď aj čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie tiež hovorí, že ak zamestnanec počas skúšobnej doby dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo ukončiť pracovnú zmluvu na vlastnú žiadosť, písomne ​​upozorniť zamestnávateľa na to tri dni vopred.

Zavedená prax

V článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že zamestnanec sa môže proti rozhodnutiu zamestnávateľa odvolať na súde. Prax ukazuje, že ak existuje aspoň jeden sporný bod z uvažovaných dôvodov, prepustení pracovníci sa obrátia na súd. Navyše uplatnenie tohto dôvodu vlastne znamená začiatok sporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Takáto situácia sa totiž vo väčšine prípadov rieši zmierom: zamestnanec je informovaný o tom, že sa nehodí na prácu na pozícii, na ktorú bol prijatý, t.j. neprešiel skúšobnou dobou. Pochopí to a odíde z vlastnej vôle. Konflikt bol vyriešený: zamestnávateľ dosiahol svoj cieľ a zamestnanec nemá „zlý“ záznam v pracovnej knihe.

Príklad 1

Zbaliť reláciu

Štátny inšpektorát práce na území Krasnodar vykonal kontrolu skutočnosti, že zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní zamestnanca na základe výsledkov testu. Zamestnanec bol prepustený v spoločnosti Stroy-Investment LLC z dôvodu neuspokojivého výsledku testu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri kontrole bolo zistené, že pracovný pomer so zamestnancom bol ukončený dňa 28.10.2011 bez písomného upozornenia najneskôr tri dni predtým. Výstraha bola vyhotovená v deň prepustenia zamestnanca. Zamestnávateľ tak pri výpovednom konaní nedodržal zákonom ustanovené lehoty podľa ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho bola na upozornenie na ukončenie pracovnej zmluvy urobená poznámka, že nebola odovzdaná zamestnancovi, nakoľko bol od 29.10.2011 do 11.11.2011 neprítomný na pracovisku. Zároveň, súdiac podľa dokladov, zamestnanec dostal výpoveď deň predtým, 28.10.2011. Ukazuje sa, že od 29. októbra 2011 už nebol zamestnancom spoločnosti. Zamestnávateľ neprijal vyčerpávajúce opatrenia na oznámenie skončenia pracovného pomeru zamestnancovi (zaslanie výpovede doporučene s oznámením alebo zaslanie telegramu). Na základe toho sa príkaz na prepustenie ruší, zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi zárobok, ktorý nepoberal v súvislosti s nezákonným pozbavením možnosti pracovať. Zamestnávateľovi bol predložený záväzný príkaz na odstránenie spáchaných priestupkov.

Ako vidíte, z dôvodu porušenia postupu prepúšťania z posudzovaných dôvodov bude prepustenie vyhlásené za nezákonné. Zamestnanec bude naďalej pracovať pre zamestnávateľa a cieľ zamestnávateľa rozísť sa so zamestnancom nebude úspešný.

2. Výpoveď v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami

Podmienky pracovnej zmluvy môžu byť pre zamestnanca zmenené na podnet zamestnávateľa, a ak odmietne pracovať za nových podmienok, vedie to k jeho prepusteniu na úplne zákonnom základe - odsek 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o mierne predĺžený spôsob rozchodu so zamestnancom, ale úplne legálny.

V súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (časť 4 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) sú podmienky pracovnej zmluvy určené strany nemožno uložiť, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Aplikácie

V priebehu činnosti zamestnanca. V ktorejkoľvek fáze.

kontroverzné body

• neopodstatnenosť zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (nedostatok dôkazov o opaku);
• zavedenie dodatkov k pracovnej zmluve len pre jedného zamestnanca (možno napadnúť z dôvodu diskriminácie);
• nedodržanie postupu pri zmene podmienok (neoznámenie písomne, nedodržanie výpovednej lehoty);
• nedostatok dôkazov o odmietnutí zamestnanca pracovať v nových podmienkach;
• predčasnú výpoveď zamestnanca, ako aj mimo výpovednej doby z uvažovaných dôvodov.

Správny aplikačný algoritmus

1. Oznámte zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, písomne ​​najneskôr do dvoch mesiacov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak.
2. Získajte od zamestnanca odmietnutie alebo súhlas s prácou v nových podmienkach.
3. Ak zamestnanec s prácou v nových podmienkach nesúhlasí, ponúknite mu písomne ​​inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné pracovné miesto nižšia poloha alebo menej platenú prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva. Ak sa zamestnávateľ chce so zamestnancom úplne rozísť, potom, aby sa predišlo možnosti nájsť si prácu na inej pozícii, je potrebné najskôr zmeniť tabuľku zamestnancov a úplne z nej vylúčiť voľné pracovné miesta.
4. Po splnení formalít (za predpokladu, že nie sú voľné pracovné miesta alebo ak zamestnanec písomne ​​odmietne navrhované voľné pracovné miesta), ukončite pracovnú zmluvu v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď sa vykonáva obvyklým spôsobom v súlade s čl. 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zavedená prax

Ako v každom inom prípade výpovede z podnetu zamestnávateľa, aj tu môže dôjsť k súdnemu sporu. Doložka 21 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 stanovuje, že pri riešení prípadov opätovného nástupu do práce osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné mať na pamäti, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmien v oblasti zariadení a technológie výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu je skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd Volzhsky dôvodne vrátil žalobcu do práce ako účtovník v LLC 222, prepustený podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že žalobca pracoval v spoločnosti ako účtovník od 29. augusta 2006 s platom 15-tisíc rubľov. za mesiac a mesačný bonus 3 000 rubľov. Dňa 20. marca 2008 dostal zamestnanec oznámenie o znížení oficiálneho platu na 10 000 rubľov. v súvislosti so zmenami organizačných pracovných podmienok a znížením objemu prac. Zamestnávateľ medzitým nepredložil dôkazy potvrdzujúce, že zmena nevyhnutných pracovných podmienok žalobcu bola dôsledkom zmien organizačných a technologických pracovných podmienok (zmeny zariadení a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody). Okrem toho zamestnávateľ písomne ​​neponúkol žalobcovi inú prácu (čím porušil časť 3 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Najčastejšie je to nepreukázanie platnosti zmien podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami zamestnávateľom, ktoré je podkladom pre uznanie výpovede podľa ods. 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonné.

3. Zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov

V súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie (individuálneho podnikateľa) povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu. má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti.

Pri rozhodovaní o preradení zamestnanca na inú prácu je potrebné prihliadať aj na skutočnú príležitosť zamestnanca na výkon jemu ponúkanej práce s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti (článok 29 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2).

Podľa časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálny podnikateľ) v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas pobytu na dovolenke.

Aplikácie

Pri vykonávaní skutočného postupu zníženia v podniku. V rámci tohto zníženia počtu a/alebo personálu je možné „znížiť“ pozíciu (povolanie) zamestnanca, s ktorým je potrebné rozviazať pracovný pomer.

kontroverzné body

• platnosť znižovania stavov a/alebo zamestnancov. Súdy najprv zisťujú, či došlo k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku. Táto okolnosť musí byť potvrdená príkazom na zníženie stavu zamestnancov a novou tabuľkou zamestnancov. Zároveň musí byť nová tabuľka obsadenia schválená pred začatím opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie. Okrem toho súdy preverujú, čo slúžilo ako základ pre znižovanie stavu zamestnancov (zníženie množstva práce, vykonávanie rôznych organizačných a technologických opatrení);
• dodržanie postupu pred dovolenkou pri zamestnaní zamestnanca v tom istom podniku na inú pozíciu. V prípade sporov súdy zisťujú, či bol zamestnanec najmenej dva mesiace pred prepustením osobne upozornený predpísaným spôsobom pred osobným podpisom (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie), či má žalobca predkupné právo. zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie), či boli prijaté opatrenia na jeho zamestnanie, či je členom odborovej organizácie a či sa odborová organizácia podieľala na jeho prepustení (články 82, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri rozhodovaní o tom, či má zamestnanec prednostné právo zostať v práci počas zníženia, treba mať na pamäti, že okrem kategórie pracovníkov, ktorí požívajú prednostné právo zotrvať v práci, uvedenej v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie môže kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie kategórie, ktoré majú takéto právo;
• dodržiavanie zákazov čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o prepustení zamestnanca počas jeho dočasnej invalidity alebo počas dovolenky;
• „Oneskorenie“ prepustenia na menovanom základe bez akéhokoľvek dôvodu. Ak zamestnanec po uplynutí výpovednej doby pokračuje v práci a zamestnávateľ netrvá na výpovedi, nepodnikne za to žiadne opatrenia (a neexistujú žiadne okolnosti, ktoré by výpovedi bránili), pracovná zmluva je naďalej platná.

Správny aplikačný algoritmus

1. Vydajte príkaz na zníženie počtu a / alebo zamestnancov.
2. Schváliť novú tabuľku obsadenia s jej uvedením do platnosti od určitého dátumu (ešte nedorazila).
3. Určenie prednostného práva na dovolenku v práci (posudzuje sa tak pred vydaním príkazu na skrátenie, ako aj do samotnej výpovede - ak nastanú nové okolnosti nasvedčujúce tomu, že prepustený zamestnanec má prednostné právo na dovolenku v práci ). Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie, berte do úvahy čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie.
4. písomne ​​(vlastným podpisom) upozorniť prepustených zamestnancov na blížiace sa prepustenie najmenej dva mesiace pred dňom prepustenia; v prípade hromadného prepustenia - nie menej ako tri mesiace.
5. oznámiť verejná služba zamestnanosť najneskôr do dvoch mesiacov av prípade masívneho zníženia - nie menej ako tri (článok 2, článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „o zamestnanosti v Ruskej federácii“ ). Ak je v podniku odborová organizácia, oznámte to v rovnakej lehote odborovej organizácii (časť 1 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Písomne ​​oznámiť dostupnosť vhodných voľných pracovných miest v podniku s návrhom prepusteného zamestnanca na ich obsadenie. Voľné pracovné miesta však musia byť ponúkané počas celej dvojmesačnej výpovednej lehoty na každé nové voľné pracovné miesto.
7. Dostať od zamestnanca písomné odmietnutie navrhovaných voľných pracovných miest. V prípade súhlasu s prijatím jedného z voľných pracovných miest zastavte postup prepustenia znížením a presunutím na pozíciu (povolanie), ktoré si zamestnanec zvolil.
8. Prepustite zamestnanca obvyklým spôsobom v deň uvedený v oznámení o znížení a nadchádzajúcom prepustení (články 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zavedená prax

Zrušenie je jedným z najspornejších dôvodov prepustenia. Zamestnávateľ by mal venovať pozornosť niekoľkým bodom. Po prvé, ponúknuť zamestnancovi nielen voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, ale aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto. Po druhé, ak sa objavia nové voľné miesta, nezabudnite ich ponúknuť zamestnancovi. Po tretie, skontrolovať, či má zamestnanec predkupné právo zostať v práci. Po štvrté, upozorniť zamestnanca na blížiace sa zníženie písomne ​​a pod vlastnoručným podpisom najmenej dva mesiace vopred. Po piate, skontrolujte, či je zamestnanec v deň krátenia na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Sovietsky okresný súd dôvodne vrátil žalobkyňu do práce, keďže jej prepustenie zo strany zamestnávateľa bolo v rozpore s časťou 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadov likvidácie organizácie) počas obdobia jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas jeho dovolenky. Súd zistil, že laboratórium, kde žalobca pracoval, bolo zlikvidované na príkaz rektora. Žalobkyňa požiadala písomnou žiadosťou o poskytnutie nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uznesením boli žalobcovi poskytnuté nevyčerpané dni dovolenky od 11.03.2007 do 16.01.2008 s následnou výpoveďou z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Príkazom zo dňa 05.11.2008 bola prepustená z práce podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zo dňa 16.01.2008. Súd tiež zistil, že žalobkyňa bola počas dovolenky (od 1. 9. 2008 do 24. 1. 2008) chorá. Dňa 13. januára 2008 oznámila zamestnávateľovi svoju práceneschopnosť a právo na predĺženie dovolenky v zmysle ust. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napriek tomu zamestnávateľ žalobkyni dovolenku nepredĺžil, čím ju nezákonne prepustil podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia dovolenky a dočasnej invalidity, čo je v rozpore s normou časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Z príkladu vyplýva, že je potrebné dodržať formálne náležitosti až do výpovede zamestnanca. V posudzovanom prípade nedodržanie zákazu ustanoveného v časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie slúžil ako základ pre uznanie prepustenia zamestnanca za nezákonné a jeho opätovné zaradenie do práce.

4. Výpoveď pre nedodržanie

Ustanovenie 3, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť prepustenia zamestnanca z dôvodu jeho nesúladu s pozíciou alebo prácou vykonávanou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie. Ako poznamenalo Plénum ozbrojených síl Ruskej federácie, zároveň by sa certifikácia mala vykonávať spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov. Zamestnávateľ nemá právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom z vyššie uvedeného dôvodu, ak sa u neho certifikácia nevykonala alebo certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec zodpovedá zastávanej pozícii alebo práci. vykonané. Závery atestačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca podliehajú hodnoteniu v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci (bod 31 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2).

Okrem toho je zamestnávateľ pri výpovedi zamestnanca na tomto základe povinný preukázať, že mu ponúkol inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, ktorú však odmietol, alebo zamestnávateľ nemohol (napr. z dôvodu nedostatku voľných pracovných miest resp. práce) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má v danej oblasti.

Aplikácie

Vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sú povinní absolvovať certifikáciu v súlade so zákonom, miestnymi predpismi organizácie. Ako viete, zamestnancov možno rozdeliť do dvoch kategórií: tí, ktorí sú povinní absolvovať pravidelnú certifikáciu z dôvodu požiadaviek regulačných právnych aktov (lekári, prokurátori, učitelia atď.), A tí, ktorí podstupujú takúto certifikáciu, ak sú stanovené požiadavky. internými dokumentmi organizácie. Otázky týkajúce sa prvej kategórie sú oveľa menej časté ako otázky týkajúce sa druhej kategórie. Na stanovenie požiadaviek na certifikáciu sú skutočne potrebné nielen dôvody, ale aj postup vykonávania, frekvencia, metodický základ atď.

kontroverzné body

• nie je potrebná certifikácia (ak má zamestnanec napr pozitívne výsledky predchádzajúce osvedčenie a chýbajúce dôvody na nové osvedčenie vrátane termínu);
• nedostatok certifikácie. Postavenie súdov je nasledovné: prepustenie zamestnanca na uvedenom základe bez osvedčenia sa neposkytuje. Ak zamestnávateľ neposkytne súdu dôkazy o zákonnosti a dodržaní postupu pri prepustení zamestnanca podľa pravidiel 3. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať prepustenie za zákonné;
• nedodržanie certifikačného postupu;
• nesúlad záverov certifikácie so skutočnými okolnosťami;
• nedodržanie postupu pri prepúšťaní z uvažovaných dôvodov (povedzme z hľadiska chýbajúcej ponuky iného zamestnania v tom istom podniku);
• „Omeškanie“ pri uplatňovaní dôvodu (napríklad prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov dva roky po obdržaní výsledkov certifikácie).

Správny aplikačný algoritmus

Na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu nesúladu zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo prácou vykonávanou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), nasledujúce právne predpisy: fakty a dokumenty sú potrebné:

1. rozhodnutie atestačnej komisie potvrdzujúce uvedenú skutočnosť;
2. písomnú ponuku na inú prácu a jej odmietnutie zamestnanca (písomne). zoznam zamestnancov potvrdzujúci dostupnosť voľných pracovných miest;
3. absencia zavinenia zamestnanca pri nesprávnom plnení pracovných povinností, t.j. zamestnanec nezodpovedá jeho pozícii pre nedostatočnú kvalifikáciu a práve to mu bráni v plnení povinností. Kvalifikácia pozostáva minimálne z týchto prvkov: vedomosti, zručnosti, zručnosti, ktoré sú zakotvené v štáte vzdelávací štandard podľa špecializácie v zozname kvalifikácií.

Zavedená prax

Z analýzy súdnej praxe vyplýva, že nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou môžu potvrdiť len výsledky náležite vykonaného hodnotenia a vydanie negatívneho záveru o kvalifikácii zamestnanca na základe na jej výsledkoch. Zamestnávateľ nemá právo dať mu výpoveď na základe toho, ak vo vzťahu k nemu neexistuje potvrdenie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec podal žalobu na Mestský jednotný podnik Bývanie a verejné služby o obnovenie a zaplatenie za čas nútenej neprítomnosti. Žalobca pracoval v organizácii ako elektrikár a dostal výpoveď podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre nesúlad so zastávanou pozíciou. Dôvodom prepustenia bol nedostatok dokumentov oprávňujúcich pracovať ako služobný elektrikár.

Súd zistil, že žalobca pred prijatím do zamestnania absolvoval vedomostný test zo Zákonníka práce Ruskej federácie, PB elektroinštalácie, pravidiel cestnej premávky, PPB 01-03, PORM a bola mu pridelená III. skupina elektrickej bezpečnosti, ktorá slúžila ako tzv. na vydanie príslušného osvedčenia. Zamestnávateľ však porušil postup pri výpovedi (nevytvoril atestačnú komisiu, nevykonal atestáciu, preto neexistuje záver atestačnej komisie, že žalobca nezodpovedá zastávanej funkcii). Okrem toho zamestnávateľ pri výpovedi písomne ​​neponúkol žalobcovi voľné pracovné miesta v tomto podniku, čo je predpokladom výpovede na uvedenom základe. Súd teda dospel k záveru, že výpoveď žalobcu nie je možné uznať ako zákonnú, preto boli nároky plne uspokojené (rozhodnutie Okresného súdu Uletovskij Zabajkalského územia zo dňa 19. apríla 2011 vo veci č. 2-79 / 2011).

Pri prepustení podľa odseku 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné nielen dodržať všetky formality a postupy, ale mať aj reálny základ, inak bude zamestnanec vrátený do práce.

5. Opakované porušovanie povinností

Prepustenie na uvedenom základe je uvedené v odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a je možné len pri opakovanom neplnení povinností.

Aplikácie

Ak má zamestnanec v práci „mínusy“, čo mu umožňuje uplatniť pokutu. Zároveň by „mínusy“ mali mať charakter porušenia pracovnej disciplíny vrátane náležitostí pracovnej náplne, miestnych predpisov a pod. V prípade bezúhonného správania a práce zamestnanca takýto základ na prepustenie sa ho netýka.

kontroverzné body

• nedochádza k opakovaniu (systematickosti) porušenia (porušenie je jedinej povahy);
• v prítomnosti systematickosti - absencia trestu za predchádzajúce porušenie (nie je dôvod na uplatnenie uvažovaných dôvodov na prepustenie);
• zmeškanie lehoty na opakovanie, t.j. situácia, keď bol trest za predchádzajúce porušenie zrušený alebo zaniknutý (uplynul viac ako jeden rok);
• zmeškanie lehoty na uplatnenie nového trestu vo forme prepustenia na uvedenom základe. Je to šesť mesiacov odo dňa spáchania pochybenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu dva roky, ako aj jeden mesiac odo dňa zistenia pochybenia (deň, kedy zistené previnenie, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o previnení dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec pracovne (službou) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie) . Zároveň sa uvádza čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke (akýkoľvek jej druh), ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (3. časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh stanoveného obdobie;
• úspešné spochybnenie predchádzajúceho trestu zamestnancom, čo vedie k strate znaku opakovaného porušenia;
• uplatnenie sankcie bezdôvodne (skutočná absencia porušenia zo strany zamestnanca).

Správny aplikačný algoritmus

1. Uplatnite trest za prvé porušenie (alebo niekoľko za sebou – na zvýšenie účinku opakovania) podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.
2. Nájdite nové porušenie.
3. Skontrolujte postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (náprava skutočnosti porušenia, požadovanie vysvetlenia, vypracovanie zákona o neposkytnutí vysvetlenia po dvojdňovej lehote atď.).
4. Vydanie prepúšťacieho príkazu podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie obvyklým postupom ustanoveným v čl. 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.
5. Oboznámte zamestnanca s objednávkou a po prepustení s ním vykonajte úplné vyrovnanie.

Arbitrážna prax

Pri použití tohto dôvodu na rozlúčku so zamestnancom je potrebné venovať pozornosť vysvetleniam uvedeným v odsekoch 33-35 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2. Súdy teda pri posudzovaní sporov , musí brať do úvahy, že neplnením pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu sa rozumie neplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli zverené, zavinením zamestnanca (porušenie požiadaviek zákona, povinností podľa pracovná zmluva, vnútorný pracovný poriadok, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické predpisy a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú:

• absencia zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku. Ak konkrétne pracovisko nie je uvedené ani v pracovnej zmluve, ani v miestne normatívny akt, potom by ste sa mali obrátiť na časť 6 čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je pracovisko miestom, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;
• odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože je povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú pracovnou zmluvou , ako aj dodržiavať interné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 TC RF). Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, mal by dostať výpoveď podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri odsek 2 tohto článku na strane 33);
• odmietnutie (vyhýbanie sa) bez dobrého dôvodu od lekárska prehliadka pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie vstupu zamestnanca pracovný časšpeciálne školenie a absolvovanie skúšok z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to predpokladom prijatia do práce.

Vo vyhláške Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie sa tiež uvádza, že zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu na tomto základe len vtedy, ak bola zamestnancovi predtým uložená disciplinárna sankcia a v čase jeho opakovaného neplnenia jeho pracovných povinností bez vážneho dôvodu nebolo odstránené ani zaniknuté. Podľa tohto článku možno dať výpoveď aj vtedy, ak aj napriek uloženej disciplinárnej sankcii neplnenie alebo nesprávne plnenie zavinením zamestnanca pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, pokračovalo.

Zamestnávateľ má navyše právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj vtedy, ak pred spáchaním previnenia podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade končí až po uplynutím výpovednej lehoty.

Zamestnávateľ je v prípade sporu povinný poskytnúť dôkazy o tom, že po prvé k porušeniu, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom výpovede, skutočne došlo a mohlo byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy; po druhé, zamestnávateľ neporušil podmienky na uplatnenie disciplinárneho postihu ustanovené v časti 3 a 4 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Sovietsky okresný súd dôvodne uznal prepustenie žalobcu podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonný. Súd zistil, že žalobca bol napomenutý za porušenie priemyselnej disciplíny. Žalobca však rozkaz o uložení pokarhania napadol a rozhodnutím zmierovacieho sudcu bol vyhlásený za nezákonný. Napriek tomu bol žalobca prepustený z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu. Vzhľadom na to, že predtým uplatnená disciplinárna sankcia voči zamestnancovi bola vyhlásená za nezákonnú, a teda nejestvuje ani náznak opakovania, súd dospel k záveru, že sú dané dôvody na prepustenie žalobcu podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nebol.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že pri prepúšťaní na tomto základe je dôležitá závažnosť každého pochybenia, postoj zamestnanca k práci a dôsledky previnenia.

6. Neprítomnosť a iné zavinené jednorazové činy zamestnanca

Tieto dôvody sú zámerne zhromaždené v jednej sekcii, pretože stanovujú vinné konanie zamestnanca a sú v podstate disciplinárnym postihom za porušenie. Zvažované dôvody zahŕňajú:

1. jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto je absencia (podp. "a"); objavenie sa na pracovisku v stave opitosti (odsek "b"); sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností (odsek „c“); spáchanie krádeže, sprenevery a pod. na pracovisku podľa rozsudku alebo súdneho príkazu, ktorý nadobudol právoplatnosť (písm. „d“); porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré spôsobilo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov (písm. „e“);
2. spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie );
3. spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (článok 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aplikácie

Iba v prípadoch, keď dôjde k zavineniu zamestnanca, ktoré sa prejavilo v disciplinárnom porušení. Ak zamestnanec, s ktorým je potrebné ukončiť pracovný pomer, nie je porušovateľom disciplíny (pozri odsek 5 tohto článku na strane 40), prepustite ho z dôvodov uvedených v odsekoch 6-8 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je to nemožné.

kontroverzné body

• nedostatok dôvodov na prepustenie (napríklad neprítomnosť zamestnanca v práci viac ako štyri hodiny za sebou z dobrých dôvodov nemožno považovať za neprítomnosť);
• prítomnosť skutkových dôvodov, ale porušenie postupu prepúšťania. Nakoľko vo vyššie opísaných prípadoch sú dôvodom výpovede disciplinárne priestupky, pri uplatnení výpovede ako disciplinárnej sankcie je potrebné dôsledne dodržiavať postup ukladania disciplinárnej sankcie ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• porušenie lehoty uplatňovania základu. Prepustenie z uvedených dôvodov je povolené najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nezapočítava čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu na zohľadnenie stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnanca (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Správny aplikačný algoritmus

Prepustenie z uvažovaných dôvodov by malo byť logickým záverom postupu pri uplatnení disciplinárneho trestu ustanoveného čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie: so stanovením skutočnosti, požiadavkou na vysvetlenia, objasnením okolností prípadu vnútorným auditom atď.

Zavedená prax

Vo väčšine prípadov zamestnanci vyhrávajú spory z dôvodu uznania príkazov na prepustenie za neplatné z dôvodu porušenia postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spravidla ide o bežné spory o napadnutie trestov, len trestom je odvolanie.

7. Ukončenie vzťahov s hlavou

Rozlúčka s vedúcim organizácie je možná nielen zo všetkých vyššie uvedených dôvodov, ale aj z niekoľkých ďalších:

1. V súlade s odsekom 10 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcami. Vedúci štruktúrnych útvarov (ich zástupcovia), hlavný účtovník pod tento základ nespadajú.
   O tom, či bolo porušenie hrubé, rozhodne súd. Za neslušné sa bude považovať napríklad neplnenie si povinností, ktoré by mohlo spôsobiť ujmu na zdraví zamestnancov alebo spôsobiť organizáciu majetkovú škodu. Zároveň povinnosť preukázať, že k porušeniu došlo a bolo hrubé, má zamestnávateľ (bod 40 vyhlášky Pléna ozbrojených síl RF č. 2).
2. Podľa odseku 13 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípadoch ustanovených v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie. Inými slovami, v pracovných zmluvách s týmito osobami je možné stanoviť dodatočný zoznam dôvodov a podmienok ich uplatňovania (nie sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie).
   Ako ďalší dôvod na odvolanie môžu pracovné zmluvy vedúcich organizácií uvádzať napríklad nedodržanie rozhodnutia valného zhromaždenia akcionárov; spôsobenie strát riadenému podniku, spoločnosti vo veľkom rozsahu (špecifikujte kritériá); príspevok prednostu v súvislosti s neefektívnou prácou za viac ako tri mesiace omeškania s výplatou miezd zamestnancom.
3. Odsek 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje dodatočný základ na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v súvislosti s prijatím oprávneným orgánom právnická osoba alebo vlastníkom majetku organizácie, alebo osobou (orgánom) povereným vlastníkom rozhodnutím o predčasnom skončení pracovnej zmluvy. Rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy z uvedených dôvodov vo vzťahu k vedúcemu unitárneho podniku prijíma orgán poverený vlastníkom unitárneho podniku spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie. Avšak, na daný pozemok platí všeobecný zákaz výpovede z podnetu zamestnávateľa počas dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky, s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom (bod 50 uznesenia z r. Plénum Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2).

Aplikácie

Len vo vzťahu ku konkrétnej kategórii pracovníkov – manažérov.

kontroverzné body

• nedostatok dôvodov na prepustenie;
• porušenie postupu prepúšťania.

Správny aplikačný algoritmus

1. Zaznamenajte dôvody prepustenia, aby existovali listinné dôkazy.
2. vyhovieť všeobecný postup výpoveď (vrátane zákazu výpovede zamestnanca počas obdobia jeho dočasnej práceneschopnosti alebo dovolenky).

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd v Samare posudzoval prípad týkajúci sa nároku na opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca do práce riaditeľa. Žalobkyňa napadla svoju výpoveď z dôvodu neefektívnej práce na základe odseku 13 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že zmluvné strany uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu určitú, v zmysle ktorej nie je možná ani možnosť jej predčasného skončenia podľa ust. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o ďalších dôvodoch prepustenia vrátane nedodržania určitých ustanovení, ktoré sa týkajú finančné ukazovatele podnikov. Žalobkyňa odpracovala vo funkcii 54 dní, potom dostala výpoveď. Dôvodom bol úkon komplexného dokladového auditu a súvahy, ktorý svedčil o zhoršení finančných a iných ukazovateľov v práci podniku. Súd poukázal na to, že dôvodom výpovede môže byť nesprávne plnenie podmienok pracovnej zmluvy v dobe jej platnosti, a nie v dobe pred jej uzavretím. Žalovaná nevedela preukázať skutočnosť, že žalobkyňa počas doby jej platnosti neplnila zmluvné podmienky, preto bola žalobkyňa vrátená do práce na predchádzajúce miesto a v jej prospech bola poberaná mzda za dobu nútenej práce. absencia.

Na záver poznamenávame, že sme uviedli sedem možných výpovedných dôvodov, ktoré môže zamestnávateľ využiť v prípade potreby rozviazania pracovnej zmluvy so zamestnancom. Každá z týchto báz má svoje špecifiká. Nie všetko sa dá aplikovať na všetkých zamestnancov bez výnimky. Okrem toho niektoré dôvody naznačujú prítomnosť určitých faktorov a okolností, ktoré sa nemusia objaviť „na žiadosť“ zamestnávateľa.

Analýza všetkých uvažovaných typov dôvodov nám však umožňuje dospieť k záveru, že ak existuje cieľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, kompetentný prístup k riešeniu tohto problému a starostlivé vykonanie zákonného postupu prepúšťania, úlohou nie je okamžite, ale dá sa to vyriešiť. Dokonca aj prepustenie zamestnanca, ktorý patrí do „preferenčnej“ kategórie (povedzme, žena s deťmi mladšími ako tri roky), môže nastať bez jeho želania na úplne zákonnom základe. Treba si len vybrať ten správny a zrealizovať ho.

Chcel by som dodať, že existencia takejto možnosti by nemala byť v rozpore etické problémy alebo transformovať na diskrimináciu. Vo všetkom musí byť miera. Možnosť - neznamená reálne využitie. Hoci poznať svoje práva a možnosti je užitočné nielen pre zamestnancov, ale aj pre zamestnávateľov.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Majitelia firiem za mnou často chodia na konzultácie s otázkou, ako čo najrýchlejšie a čo najbezbolestnejšie a hlavne zlomiť, aby firma prepustila nedbalého zamestnanca. V tomto článku nebudem podrobne popisovať právne jemnosti, ale zameriam sa na algoritmus prepustenia, psychologické aspekty a poviem vám, ako vykonať prepustenie, aby tento postup opustili s minimálnymi negatívnymi emóciami, ale jednoduchým spôsobom - „bez urážky“ a ten, kto je prepustený, a ten, kto strieľa.

Zoberme si typickú situáciu.

Po dlhom zvažovaní ste teda ako riaditeľ dospeli k záveru, že obchodná manažérka Ivanova vám z hľadiska odborných a osobných kvalít vôbec nevyhovuje. Výnosy sa zmenšujú, nepriťahuje nových zákazníkov a od starých už má zjavne „úplatky“. Navyše je vždy so všetkým nespokojná, nepozdraví a včera označila účtovníčku za blázna. Ivanovovú na pracovisku neuvidíte pred pol jedenástou, no o päť minút po siedmej ju už odfúkol vietor.

Prídete na účtovné oddelenie (alias personálne oddelenie) s vetou: „Ivanov musia dostať výpoveď. Najprv skúsme... podľa vlastnej vôle.

Dôvody: prečo strieľate?

Ak chcete prepustiť zamestnanca, musíte jasne pochopiť, prečo to robíte. Prečo jasne vedieť? Aby vedomie neblúdilo. Stanovte si cieľ na oheň - oheň. Ďalej určíme príčinu.

Identifikoval som päť hlavných dôvodov, prečo prestať fajčiť:

neprofesionalita zamestnancov. Nedostatok vedomostí, zručností a skúseností. A nie je žiadna túžba ich prijímať.Nedostatok motivácie zamestnancov. Skúšobná doba už uplynula, človek si myslí, že už nie je potrebné študovať a automaticky vykonáva nejakú prácu. Nie ste s tým spokojný, jeho vplyv na mužstvo je negatívny. Človek je neustále nespokojný, svojou nespokojnosťou a prístupom k práci nakazí celý tím. Je to vírus, ktorý treba lokalizovať a neutralizovať skôr, ako ochromí celý tím. A tu vás poteším, pretože ste to už lokalizovali: už ste o tom pochybovali. Zostáva neutralizovať.neúctu k vodcovi. Zamestnanec podkopáva autoritu manažéra. Spôsobuje sabotáž v práci, infikuje iných ľudí. Ukazuje, aké známe a odvážne s vami komunikovať. Ste pripravení na to, že čoskoro s vami začnú všetci vaši zamestnanci komunikovať rovnakým spôsobom? Nie - potom urobiť demonštratívnu výpoveď.Nesúlad medzi poslaním zamestnanca (cieľmi - pre čo pracuje) s poslaním firmy. Toto sa kontroluje pri uchádzaní sa o prácu. Ak je hlavným cieľom firmy rozvoj, a ten človek má iné hodnoty, tak ho budete hľadať ťažko vzájomný jazyk a ešte sa stratíš. Teoreticky ste si to mali všimnúť počas pohovoru, ale z nejakého dôvodu ste si to nevšimli hneď ... Je to v poriadku - vždy existuje cesta von.

Prečo sa bojíš, že ťa vyhodia?

Prepustenie nie je nikdy ľahké a všetci manažéri všetkými možnými spôsobmi odďaľujú tento nepríjemný moment. Dokonca aj podnikatelia s výrazným autoritárskym štýlom riadenia, ktorí môžu kričať, dupať a pľuvať na delikventného zamestnanca, majú problém prepustiť zamestnancov.

Dôvody sú zvyčajne psychologické. Podľa mojich skúseností existujú tri hlavné:

Dôvod 1. Škoda neopatrného zamestnanca. Pretože tento zbytočný, neschopný, nedisciplinovaný robotník má rodinu a vy opustíte jeho nevinnú domácnosť bez živobytia.

Alebo sa to často stáva takto: s prácou to nepridá, ale inak je to veľmi dobrý človek Všetci v tíme ho milujú.

1. rozhodnutie: spočítajte si, koľko stojí údržba takéhoto zamestnanca a aký príjem vám prináša – škoda vás hneď prejde.

Zoberte si kalkulačku a vynásobte jeho mesačnú mzdu dvanástimi (nezabudnite si k nej pripočítať daň a sociálne odvody).

Koľko stojí napríklad ľútosť?

25 000 rubľov x 12 mesiacov = 300 000 rubľov ročne.

Tí, ktorí chcú, môžu vziať do úvahy náklady na súčasnú údržbu tohto zamestnanca. Pre kancelárskeho pracovníka sú to výdavky na telefónne, internetové a e-mailové pripojenie, nákup komponentov a písacích potrieb a pod. Vo všeobecnosti sú výdavky dostatočné.

Snáď po získaní výslednej cifry vaša ľútosť nad prepusteným nielen výrazne poklesne, ale dokonca sa zmení na nevôľu, alebo aspoň na ľútosť nad stratenými peniazmi, pre ktoré určite nájdete lepšie využitie.

Ak však chcete byť štedrí, môžete zamestnancovi vyplatiť odstupné. Bude vás to stáť oveľa menej ako vyplácanie mesačnej nezarobenej mzdy.

Riešenie 2: Uvedomte si, že prepustením dávate človeku šancu nájsť si prácu, ktorú miluje!

Uvediem príklad z praxe – z príbehu šťastného prepusteného človeka:

„Keď som si uvedomil, akú prácu mám rád, pripravoval som sa na jej realizáciu ďalší rok a nakoniec som odišiel z inžinierskej pozície v oblasti „práca s ľuďmi“. Keď som začal robiť svoju prácu, moje šťastie nepoznalo hraníc. Neustály stres z uvedomenia si, že „zajtra späť do práce“ zmizol, na pracovisku nebolo žiadne podráždenie a negativita. Bola tu túžba povedať o tom príbuzným a priateľom, priateľom a zdieľať nové veci, čo nájdete a naučíte sa každý deň. A ak som niekedy musel tvrdo pracovať, únava bola príjemná.

Dôvod 2. Ľutujem seba a svoje vynaložené sily: Toľko som ho naučil a tu zase musím hľadať iného a preškoliť sa. A kde a ako hľadať nových zamestnancov? Opäť táto personálna bolesť hlavy!

Riešenie: Pozrite si riešenia v dôvode 1.

Dôvod 3. Strach, že sa zamestnanec nahnevá a vzniknú nejaké problémy: „nastaví“ daňovú službu, poškriabe auto, rozšíri klebety, odoberie zákazníkov atď.

Riešenie: Hlavná vec je rozlúčiť sa priateľsky. Osoba by mala dostať príležitosť urobiť toto rozhodnutie. Ak sám nechce, tak mu vytvorte také podmienky, aby nemal na výber. Neboj sa, mas pravdu.

Ako strieľať?

Vašou úlohou je, aby samotný zamestnanec pochopil, že prácu nezvláda, prípadne mu vytvorte také podmienky, aby sa opäť rozhodol dobrovoľne odísť.

Jasne definujte jeho motiváciu a umelo ju odstráňte. Príklad: ak je motiváciou profesionálny rast, potom vysvetlite, že žiadny rast nebude. Ak je motiváciou blízkosť domova, povedzte, že táto komodita sa presunie do skladu na druhej strane mesta. Ak je motiváciou komunikácia, „potešte“ ho, že čoskoro prejde len na prácu s počítačom a pod. Dajte zamestnancovi ťažkú ​​úlohu, zrejme nemožnú: „Choď tam - neviem kam, prines to - ja neviem neviem čo...“. Neuspeje, pretože mu chýbajú odborné skúsenosti, pretože samotná úloha je náročná (ak vôbec).

Ak napríklad prepúšťaná osoba pracuje ako marketingová manažérka alebo má na starosti predaj, potom je vo vašej moci výrazne zvýšiť plán, ako aj požadovať rýchle uzavretie zmlúv s tými najnedosiahnuteľnejšími, no žiadanými zákazníkmi a klientov.

Ak sa zamestnanec vyrovná s nesplniteľnou misiou, je to skvelé. Možno potom jednoducho zmizne potreba výpovede.

Ak sa zázrak nestane, bude tu formálny dôvod na súcitné povzdychnutie: „Samozrejme, je to škoda, ale sám vidíš, že tebe a mne nič nefunguje.

Požiadajte zamestnanca o peniaze na zaplatenie školenia (aby si sám zaplatil na rok dopredu). Povedzte, že čoskoro príde certifikácia – môže sa zľaknúť. Zmeňte pracovné podmienky. Vytvorte prísnejšie pravidlá, normy. Veľa ľudí sa zmeny bojí Povedzte nám o možných zmenách vo firme.

Poistenie pre prípad núdze

V mojej praxi sa vyskytol prípad, keď som musel vyhodiť vynikajúceho špecialistu vynikajúci výkon z dôvodu neprijateľného správania na firemnej dovolenke. Bol veľmi opitý, keď vyliezol na pódium a s prepáčením si vyzliekol nohavice práve v momente, keď naši CEO z Londýna odvysielal blahoprajný prejav. Toto divadlo sledovalo 600 ľudí z rôznych regiónov krajiny. „Oheň! Hneď nasledoval rozkaz. - Za zlé správanie!"

Ťažko sa mi ráno triezvemu zamestnancovi vysvetľovalo, prečo ho chcem prepustiť, ale moja záchranná sieť (predbežná zbierka vysvetľujúcich poznámok o menších priestupkoch) mi to umožnila.

Je vhodné prepustiť tých, ktorí si nie sú zvlášť vedomí nedodržiavania pracovnej disciplíny: opakované meškanie, absencia atď. Aby tento spôsob „fungoval“, je potrebné v pracovnej zmluve zamestnanca a vnútorných pracovnoprávnych predpisoch uviesť, kedy sa pracovný deň začína a končí.

Meškania sa musia zaznamenať do časového výkazu. Keď sa zamestnanec opäť nedostaví včas na pracovisko, vytvorte províziu a vypracujte oznámenie o meškaní. Po tom, ako zamestnanec prerobí všetky svoje osobné záležitosti a dostaví sa do kancelárie, požiadajte ho o písomné vysvetlenia (článok 193 Zákonníka práce). Odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku - vytvorte komisiu a vypracujte akt o odmietnutí. V komisii je vedúci oddelenia, zamestnanec personálneho oddelenia, dvaja alebo traja svedkovia (napríklad ochrankár alebo sekretárka).

Je celkom ľahké „nájsť chybu“ na maličkostiach – meškali ste dve minúty, odišli ste o jeden a pol skôr – pripravíte akt a na jeho základe písomnú poznámku. Zamestnanci sa spravidla snažia napadnúť pokarhanie, ale komentárom akosi nevenujú pozornosť. Potom tieto poznámky z času na čas aktualizujete. Len čo sa nedbalý zamestnanec dopustí prvého vážneho porušenia, vydáte mu pokarhanie. A tu je odsek 5 § 81 Zákonníka práce - opakované neplnenie pracovných povinností za predpokladu disciplinárneho postihu!

S príkazom na prepustenie na tomto základe je lepšie sa neponáhľať. Počkajte, kým osobný spis zamestnanca bude obsahovať niekoľko oneskorených úkonov, poznámok a poznámok: ak sa prípad dostane pred súd, výrazne to zvýši vaše šance na výhru.

Ako viesť rozhovor s kandidátom na prepustenie

Predbežný rozhovor. Dať druhú šancu? Predstavujeme plány a úlohy. Definujeme minimálne podmienky a konkrétne výsledky. Prísne ovládanie!

Rozhovor je základný a rozhodujúci. Počas nej treba dať človeku najavo, že je významný, no vaše cesty sa rozišli. Ste pripravení pomôcť mu v ďalšom zariadení, nedržte ho zlé, v prípade potreby dávajte odporúčania. Využite posledný rozhovor so zamestnancom a s cieľom identifikovať problémy a nedostatky vo vašom tíme ho požiadajte o radu.

Po prepustení

Neuvádzajte negatívne vlastnosti, ak sa na to pýtajú iné spoločnosti.

Na samostatnom tanieri na konci:

Poradenstvo:
Vyprofilujte si kandidáta, ktorého chcete, na základe dobrého príkladu zamestnanca, ktorého nechcete!

Z vlastnej skúsenosti

Prepúšťam rýchlo, bez práce, výplatu mzdy, ktorú by človek dostal na konci mesiaca ako kompenzáciu.

Vždy zdieľam profesionalitu a osobnosť človeka. S osobou, so vzájomnou túžbou, môžete zostať v dobrých a dokonca priateľských podmienkach.

A tento článok zakončím citátom Steva Jobsa: „Nedovoľte, aby oči iných prehlušili váš vlastný vnútorný hlas. A je veľmi dôležité mať odvahu nasledovať svoje srdce a intuíciu. Oni už akosi vedia, čo vlastne chcete robiť. Všetko ostatné je druhoradé."

Takmer každý človek sa aspoň raz v živote obával, že by mohol byť prepustený z práce. Niektorí ľudia žijú v takomto strachu neustále, tak tí, ktorí sa občas dopúšťajú priestupkov, ako aj svedomití pracovníci.

Poďme zistiť, prečo má zamestnávateľ právo prepustiť zamestnanca a prečo nie.

Prepustenie z dôvodu zoštíhlenia

V prvom rade treba vyzdvihnúť prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Uchyľujú sa k nemu, keď sa vedenie podniku domnieva, že udržanie určitej pozície alebo viacerých pozícií nie je ekonomicky rentabilné.

Vo všeobecnosti neexistuje žiadna osobná vina na takomto prepustení zamestnanca, hoci manažéri to niekedy využívajú na zbavenie sa nevhodných zamestnancov.

Tento typ prepustenia sa uskutočňuje výlučne na podnet zamestnávateľa. Je pravda, že existuje obmedzený okruh osôb, na ktoré sa to nedá uplatniť. Napríklad tehotné ženy maloletí pracovníci, slobodné matky. Tieto a niektoré ďalšie kategórie osôb nemožno prepustiť z práce, aby sa zmenšila veľkosť podniku.

No zároveň je tu oveľa väčší okruh ľudí, na ktorých zákaz výpovede z dôvodu znižovania pracovných miest nespadá. Pre týchto zamestnancov, aby neboli prepustení, je veľmi dôležité preukázať vedeniu spoločnosti dôležitosť ich pozície, ako aj osobný prospech, ktorý tento zamestnanec organizácii prináša.

To znamená, že na to, aby ste neboli vyhodení za zníženie, musíte v prvom rade potešiť vedenie podniku a dokázať svoju hodnotu.

A pre vedenie spoločnosti je potrebné pamätať na to, že je potrebné znížiť nie konkrétnu osobu, ale pozíciu. To znamená, že po prepustení zamestnanca na zníženie nemožno namiesto neho prijať nikoho a táto pozícia je od r. personálne obsadenie musia byť odstránené.

V opačnom prípade môže súd uznať takéto prepustenie ako nezákonné a zamestnanec bude vrátený na svoje predchádzajúce pracovisko.

Prepustenie v súvislosti so zánikom podniku

Ak v predchádzajúcom odseku mohol zamestnanec nejakým spôsobom ovplyvniť pravdepodobnosť svojho prepustenia, potom obyčajný zamestnanec len ťažko zabráni strate práce v dôsledku likvidácie podniku.

Aj keď vynaloží maximálne úsilie, pracuje pre dobro a prosperitu spoločnosti, jeho úsilie môže priniesť skutočné výsledky a zabrániť kolapsu podniku iba vtedy, ak ostatní zamestnanci organizácie vyvinú podobné úsilie.

Výpoveď pre porušenie pracovnoprávnych predpisov

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny je pomerne častým spôsobom odvolania z funkcie, ktorý sa často používa vo vzťahu k nedbalým zamestnancom. Takže v rámci tejto položky môžu byť prepustení za:

• pravidelné meškanie do práce;
• absencia;
• objavenie sa na území podniku v stave intoxikácie;
• krádež majetku spoločnosti alebo sprenevera finančných prostriedkov;
• poškodenie cenností;
• sprístupnenie obchodného tajomstva tretím stranám.

Predpokladom pre tento typ výpovede je prísne evidovanie všetkých priestupkov v súlade s postupom stanoveným zákonom. Treba si uvedomiť, že s každým porušením musí byť zamestnanec osobne oboznámený. Mal by byť tiež požiadaný o písomné vysvetlenie toho, čo sa stalo.

Zamestnanec má právo vybrať si, či podá vysvetlenie alebo odmietne podať vysvetlenie. Pravda, to druhé sa bude považovať za priznanie viny. V prípade odmietnutia podať vysvetlenia musí vedenie spoločnosti vypracovať príslušný akt s podpismi svedkov.

Ak zamestnávateľ pri prepúšťaní niekde urobil chybu, v budúcnosti sa prepustený zamestnanec, aj keď dôjde k skutočným porušeniam, bude môcť ľahko vymáhať prostredníctvom súdu.

Prepustenie pre nedodržiavanie zastávanej funkcie

Prepúšťanie podľa tohto článku je však pomerne zriedkavé, pretože je dosť ťažké a problematické dokázať nesúlad konkrétnej osoby s jej postavením. Vyžaduje si to vytvorenie atestačnej komisie, ktorá musí zistiť, či schopnosti a vedomosti osoby zodpovedajú povinnostiam, ktoré sú jej zverené.

Ale aj keď komisia uzná, že sa človek na danú pozíciu nehodí, zamestnávateľ je povinný ponúknuť mu iný typ zamestnania, ktorý bude zodpovedať jeho odborným schopnostiam.

A iba ak zamestnanec túto ponuku odmietne, môže byť prepustený z práce ako osoba, ktorá nezodpovedá jeho pozícii. Prepustení pracovníci však stále môžu napadnúť rozhodnutie certifikačnej komisie na súde a vďaka jej rozhodnutiu môžu byť opäť zaradení na pracovisko.

Z dôvodu zložitosti postupu a neexistencie garantovaného výsledku sa zamestnávatelia snažia prepúšťať zamestnancov podľa iných článkov Zákonníka práce a prepustenie pre nesúlad s obsadzovanou pozíciou je až krajným riešením, keď zlyhali všetky ostatné možnosti.

Amorálne správanie

Podľa platného Zákonníka práce môžu byť zamestnanci prepustení aj za nemorálne správanie. Pravda, tento paragraf je možné rozšíriť len na zamestnancov rôznych vzdelávacích inštitúcií (školy, internáty a pod.) a v skutočnosti nie je použiteľný pre väčšinu existujúcich profesií.

Podobne ako v prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny musí byť podstata nemorálneho konania nevyhnutne zaznamenaná v príslušnom zákone.

Odmietnutie zamestnanca vykonávať svoje povinnosti

Ak odmietnete plniť povinnosti, ktoré vám boli zverené popisy práce, potom má vedúci podniku plné právo vás vyhodiť z práce. Okrem toho má zamestnávateľ podľa zákona právo meniť pracovné podmienky, najmä rozvrh práce, zoznam povinností, ktoré má plniť, výšku odmeny a pod.

Je pravda, že je povinný na to zamestnanca upozorniť dva mesiace pred začiatkom uplatňovania zmien. Ak zamestnanec odmietne splniť tieto požiadavky, môže byť prepustený. V tejto položke je zahrnuté aj odmietnutie prechodu do iného lokalite ak sa tam presťahuje organizácia, pre ktorú pracujete.

Prepustenie pri zmene vlastníctva organizácie

Ak sa zmenil majiteľ podniku, má právo odvolať vedenie spoločnosti: riaditeľa, jeho zástupcov, hlavného účtovníka. Toto právo majiteľa firmy sa nevzťahuje na radových robotníkov alebo stredných a nižších manažérov.

Okrem toho je nový majiteľ povinný ponúknuť bývalému vedeniu spoločnosti iné pracovné miesta a v prípade ich odmietnutia začať prepúšťacie konanie.

Kto by nemal byť za žiadnych okolností prepustený?

Pracovná legislatíva stanovuje zoznam osôb, ktoré nemožno za žiadnych okolností prepustiť. Medzi tieto osoby patria ženy, ktoré čakajú dieťa, maloletí zamestnanci podniku, odboroví predáci. Títo pracovníci môžu byť prepustení len v prípade úplnej likvidácie spoločnosti.

To však neznamená, že si môžu dovoliť správanie, ktoré nezodpovedá rozvrhu práce v podniku, alebo nesprávne vykonávať svoje bezprostredné povinnosti, pretože vedúci podniku a okrem prepúšťania majú nástroje, ktoré môžu ovplyvniť nedbalého zamestnanca. . Napríklad napomenutie alebo odňatie prémie.

Až do ich návratu do práce nemožno prepustiť osoby, ktoré sú na dovolenke (tarifné, na vlastné náklady, materská dovolenka, starostlivosť o deti a pod.) alebo sú na práceneschopnosti z dôvodu dočasnej invalidity. Môžu byť prepustení iba v deň, keď začnú vykonávať svoje povinnosti.

Okrem toho existuje okruh osôb, ktoré nemožno prepustiť znížením, ale možno ich prepustiť na podnet správy v súlade s iným článkom. Napríklad za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Patria sem slobodné matky a ženy s deťmi do troch rokov. Ak dieťa nemá matku, rovnaké pravidlo platí pre každú osobu, ktorá sa oň oficiálne stará.

Záver. Ako vidíte, zamestnanec môže byť prepustený z práce veľmi rôzne dôvody. Niekedy tieto dôvody do značnej miery závisia od neho (v prípade porušenia pracovnej disciplíny) a v iných prípadoch sú úplne nezávislé (v prípade likvidácie podniku).

V každom prípade je však pravdepodobnejšie, že kvalifikovaný a zodpovedný zamestnanec zostane na svojom pracovisku, ako zamestnanec, ktorý k veci pristupuje neopatrne alebo porušuje poriadok stanovený v podniku. Osoby zanedbávajúce svoje úradné povinnosti, v akejkoľvek organizácii, prvý na zozname na prepustenie.