Úvod
Kapitola 1. Teoretické aspekty psychologickej klímy v tíme
1.2 Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu
1.3 Konflikty v tíme
Kapitola 2
2.1 Metódy používané na štúdium problému. Popis techniky
Záver
Zoznam použitých zdrojov
Úvod
Rastlina... V jednej klíme môže prekvitať, v inej chradnúť. To isté možno povedať o sociálno-psychologickej klíme: v niektorých podmienkach skupina funguje optimálne a jej členovia dostávajú možnosť naplno realizovať svoj potenciál, v iných sa ľudia cítia nepríjemne, majú tendenciu skupinu opúšťať, tráviť v nej menej času. , ich osobný rast sa spomaľuje. Téma „Sociálno-psychologická klíma v tíme“ je preto určite veľmi aktuálna. Cieľom práce je študovať sociálno-psychologickú klímu v tíme.
Cieľ sa dosahuje prostredníctvom nasledujúcich úloh:
Uveďte koncept sociálno-psychologickej klímy v tíme;
Identifikovať faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu;
Zvážte konflikty v tíme, identifikujte príčinu ich výskytu, zvážte metódy riešenia konfliktov a spôsoby ich minimalizácie;
Premietnite štúdium témy na príklade tímu. Predmetom štúdia je tím a jeho členovia. Predmetom práce je sociálno-psychologická klíma v tomto kolektíve.
Kapitola 1. Teoretické aspekty sociálno-psychologickej klímy
1.1 Pojem sociálno-psychologická klíma
Podmienky, v ktorých sa členovia pracovnej skupiny vzájomne ovplyvňujú, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločnej činnosti, spokojnosť s postupom a výsledkami práce. Ide najmä o hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, dostupnosť pohodlného pracoviska atď. Veľký význam má povaha vzťahu v skupine, dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „klíma organizácie“, „mikroklíma“ atď. -psychologická klíma (SPC) tímu, znamená nasledovné:
Súhrn sociálno-psychologických charakteristík skupiny;
Prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu; charakter vzťahov v tíme;
Integrálna charakteristika stavu tímu.
Priaznivú SEC charakterizuje optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit istoty, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, dôvera, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť , intelektuálne a profesionálne rásť, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď. Nepriaznivú SEC charakterizuje pesimizmus, podráždenosť, nuda, vysoké napätie a konflikty vo vzťahoch v skupine, neistota, strach z chyby alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nepriateľstva, podozrievavosti, nedôvery voči každému. iné, neochota investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod. So sociálno-psychologickou klímou kolektívu súvisí určité emocionálne zafarbenie psychických väzieb kolektívu, vznikajúce na základe ich blízkosti, sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov. Vedci si všímajú dvojakú povahu sociálno-psychologickej klímy tímu. Na jednej strane predstavuje určitý subjektívny odraz v skupinovom vedomí celku prvkov sociálneho prostredia, celého životné prostredie. Na druhej strane, sociálno-psychologická klíma, ktorá vznikla v dôsledku priameho a nepriameho vplyvu objektívnych a subjektívnych faktorov na skupinové vedomie, získava relatívnu nezávislosť, stáva sa objektívnou charakteristikou tímu a začína pôsobiť spätne na kolektív. činnosť a jednotlivcov. Sociálno-psychologická klíma nie je statický, ale veľmi dynamický útvar. Táto dynamika sa prejavuje ako v procese kolektívneho formovania, tak aj v podmienkach fungovania kolektívu. Vedci stanovili dve hlavné etapy procesu kolektívneho formovania. V prvej fáze hlavna rola hrá emocionálny faktor. V tomto období prebieha intenzívny proces psychickej orientácie, nadväzovania väzieb a pozitívnych vzťahov. V druhej fáze nadobúdajú čoraz väčší význam kognitívne procesy. Každý človek v tomto období vystupuje nielen ako potenciálny či skutočný objekt emocionálnej komunikácie, ale aj ako nositeľ určitých osobných vlastností, sociálnych noriem a postojov. Práve v tomto štádiu dochádza k formovaniu spoločných názorov, hodnotových orientácií, noriem a symbolov. Ďalšou stránkou, ktorá charakterizuje dynamiku sociálno-psychologickej klímy kolektívu, sú takzvané „klimatické poruchy“. „Klimatické poruchy“ zahŕňajú prirodzené výkyvy emocionálneho stavu v tíme, periodicky sa vyskytujúce výkyvy nálady väčšiny jeho členov, ku ktorým môže dôjsť v priebehu jedného dňa, ale aj viac ako dlhé obdobie. Sú spojené so zmenou podmienok interakcie v rámci skupiny alebo zmenou prostredia. Pojem „klimatické poruchy“ má negatívne aj pozitívne konotácie, pretože tieto poruchy môžu brániť alebo dokonca uprednostňovať život tímu.
Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:
miera fluktuácie zamestnancov;
produktivita práce;
Kvalita produktu;
Počet absencií a oneskorení;
Počet prijatých reklamácií, sťažností od zamestnancov a zákazníkov;
Dokončenie práce včas alebo neskoro;
Opatrné alebo nedbalé zaobchádzanie so zariadením;
Frekvencia pracovných prestávok.
Vedúci môže cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať SEC. Na to je potrebné poznať vzorce jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti, berúc do úvahy faktory ovplyvňujúce SEC. Pozrime sa podrobnejšie na ich vlastnosti.
Tento, dnes už široko používaný termín, sa často prirovnáva k pojmom duchovná atmosféra, duch tímu a prevládajúca nálada.
SEC kolektívu je vždy charakterizovaná atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, jednotlivca, špecifickým pre spoločnú činnosť ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa zasa prejavuje prostredníctvom povahy duševnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo sviatočná atď.
Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa ustálilo hľadisko, podľa ktorého hlavnou štruktúrou formujúceho sa SEC je nálada. Spomeňme si najmä na výrok slávneho sovietskeho psychológa K.K. Platonov, podľa ktorého je sociálno-psychologická klíma (ako vlastnosť skupiny) jednou (aj keď najdôležitejšou) zo zložiek vnútornej štruktúry skupiny, je determinovaná medziľudskými vzťahmi v nej, vytvárajúcimi pretrvávajúce nálady skupiny. skupina, od ktorej závisí miera aktivity pri dosahovaní cieľov.
Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celej svojej životnej činnosti nachádza rôznorodé formy prejavu.
Štruktúra sociálno-psychologickej klímy
Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Ide o výpočet hlavných komponentov v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä na kategórii vzťahu. Potom sa v štruktúre SEC stáva zrejmá prítomnosť dvoch hlavných divízií - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.
Vzájomné vzťahy sa zase diferencujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti.
V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho.
Pod objektívnou náladou sa rozumie zameranie pozornosti a povaha vnímania človeka určitých aspektov jeho činnosti. Pod tónom - jeho emocionálny postoj spokojnosť alebo nespokojnosť s týmito stranami.
Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Posledný zo vzťahov sa vykryštalizuje do určitej situácie – sociálnej formy sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.
V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, bezprostrednejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.
Skutočnosť, že postoj k svetu a postoj k sebe samému spadajú do radu následných, a nie bezprostredných prejavov klímy, sa vysvetľuje ich komplexnejšou, opakovane sprostredkovanou závislosťou nielen od situácie daného kolektívu, ale aj na množstvo ďalších faktorov, na jednej strane, makroškála, na druhej strane - čisto osobné.
Vzťah človeka k svetu sa totiž formuje v rámci jeho spôsobu života ako celku, ktorý sa nikdy nevyčerpáva predmetmi toho či onoho, aj keď pre neho najvýznamnejšieho, kolektívu.
To isté platí aj s ohľadom na seba. Sebavedomie človeka sa vyvíja počas celého života a jeho pohoda výrazne závisí nielen od jeho postavenia v pracovnom kolektíve, ale často ešte vo väčšej miere od rodinnej a domácej situácie a fyzického zdravia jednotlivca.
To, samozrejme, neodstraňuje možnosť zvážiť sebaúctu a blaho jednotlivca v tomto konkrétnom tíme a závisieť od neho.
Pohoda jednotlivca v kolektíve sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, miere spokojnosti so svojou pozíciou a medziľudských vzťahoch v skupine.
Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. .
Pohoda človeka môže do istej miery slúžiť aj ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade ide o psychický stav, ktorý je do značnej miery determinovaný atmosférou produkčného tímu.
Z tohto pohľadu možno samotnú pohodu jednotlivca považovať za jeden z najčastejších ukazovateľov SEC.
Výber modelov je založený na posúdení troch aspektov:
1. miera nasadenia psychologického potenciálu tímu;
2. stupeň implementácie toho v tento moment;
3. trend ďalších zmien v psychickom potenciáli tímu;
Možnosť A.
Vysoká miera nasadenia sociálno-psychologického potenciálu tímu, čomu zodpovedá aj miera jeho realizácie. Pri práci s plným nasadením zostáva zachovaná potrebná rezerva síl pre ďalšie zlepšovanie podmienok a organizácie práce, nedochádza k opotrebovaniu. Jasná organizácia práce a riadenia v tíme v kombinácii s potrebnou rezervou síl a uspokojením z hmatateľných výnosov otvárajú perspektívu ďalšieho nasadenia sociálno-psychologického potenciálu tímu.
Možnosť B.
Vysoká úroveň nasadenia psychologického potenciálu tímu s extrémne nízkou mierou jeho implementácie v súčasnosti, čo súvisí s nedokonalosťou systému, ktorý sa vyvinul v rámci systému, ktorý presahuje hranice tohto tímu , organizácia práce a riadenie. Nastupuje tak trend znižovania sociálno-psychologického potenciálu tímu a znižovania celkovej úrovne jeho profesijnej sociálno-ekonomickej výkonnosti a trend rastúcej nespokojnosti so systémom organizácie a riadenia, ktorý presahuje rámec tento tím a rozvoj tejto nespokojnosti do konfliktu.
Možnosť B.
Nízka miera nasadenia sociálno-psychologického potenciálu kolektívu je kompenzovaná prácou (síce zastaralými metódami, ale s plným nasadením - na opotrebovanie). Tento prípad v budúcnosti sľubuje rozpad práce a prudký pokles sociálno-ekonomickej efektívnosti.
Úloha vedúceho v sociálno-psychologickej klíme tímu
Úloha priameho manažéra vo výrobe - majster, majster atď., ako aj úloha podnikovej administratívy je obrovská pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy.
Práve títo predstavitelia manažmentu sú povolaní, aby sa čo najaktívnejšie podieľali na neustálej a udržateľnej reprodukcii takýchto duševné stavy, ako sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, interpersonálna príťažlivosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, schopnosť kedykoľvek zostať sám sebou, byť pochopený a pozitívne vnímaný (bez ohľadu na svoje individuálne psychologické vlastnosti). Zároveň je potrebné vyzdvihnúť najmä pocit bezpečia, keď každý vie, že v prípade neúspechu (vo sfére práce, života, rodiny) za ním „stojí“ tím, že určite príde jeho pomoc.
Často sú v tíme ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príčina konfliktu.
1.2 Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu
Sociálno-psychologickú klímu v tíme určuje množstvo faktorov:
Globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v hospodárskom a politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.
Lokálne makro prostredie, t.j. organizácia, ktorá zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, štruktúra postavenia a rolí, absencia rozporov medzi funkciami a úlohami, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálne členenia(pohlavie a vek, profesijné, etnické) atď.
Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavený pracovisko Priaznivé sanitárne a hygienické podmienky vo všeobecnosti zvyšujú spokojnosť s prácou a prispievajú k vytvoreniu priaznivého SEC.
Uspokojenie z práce. Veľký význam pre formovanie priaznivého SEC má, do akej miery je práca pre človeka zaujímavá, rôznorodá, kreatívna, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a odborne rásť. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným režimom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, príležitosťou na zvýšenie profesionality, úrovňou kompetentnosti kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne a pod.
Atraktívnosť diela závisí od toho, ako jeho podmienky zodpovedajú očakávaniam subjektu a umožňujú mu realizovať svoje vlastné záujmy, uspokojovať potreby jednotlivca:
· V dobré podmienky práca a dôstojná materiálna odmena;
v komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch;
úspech, úspechy, uznanie a osobná autorita, vlastníctvo moci a schopnosť ovplyvňovať správanie iných;
kreatívne a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, realizácie vlastného potenciálu.
Charakter vykonávanej činnosti. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálne bohatstvo atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SEC v pracovnom tíme.
Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje SEC. Vzájomná závislosť úloh, fuzzy distribúcia funkčné povinnosti, nesúlad zamestnanca s jeho profesionálnou úlohou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vzťahov v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.
Psychologická kompatibilita je dôležitým faktorom ovplyvňujúce SEC. Psychologická kompatibilita je chápaná ako schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobnostných vlastností účastníkov v tíme. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k pocitu bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. V jadre psychologická kompatibilita môže existovať aj rozdiel v charakteristikách podľa princípu komplementarity. V tomto prípade sa vraj ľudia k sebe hodia „ako kľúč k zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.
Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:
Existujú tri úrovne kompatibility: psycho-fyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:
Psychofyziologická úroveň kompatibility je založená na optimálnej kombinácii znakov zmyslového systému (zrak, sluch, dotyk atď.) a vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu iným tempom, čo môže viesť k narušeniam práce a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi.
Psychologická úroveň znamená kompatibilitu postáv, motívov, typov správania.
Sociálno-psychologická úroveň kompatibility je založená na konzistentnosti sociálnych rolí, sociálnych postojov, hodnotových orientácií a záujmov. Pre dva subjekty usilujúce sa o dominanciu bude ťažké organizovať spoločné aktivity. Kompatibilitu uľahčí orientácia jedného z nich na odovzdanie. Rýchly a impulzívny človek je vhodnejší ako partner pre pokojného a vyrovnaného zamestnanca. Psychologická kompatibilita je podporovaná sebakritikou, toleranciou a dôverou vo vzťahu k interakčnému partnerovi.
Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje maximálny možný úspech spoločných aktivít s minimálne náklady.
Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor v SEC. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitej otázke pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie fám a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Manažér by mal starostlivo sledovať uspokojivú informačnú podporu organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, vlastniť techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.
1.3 Konflikty v tíme
V psychológii je konflikt (C) definovaný ako „zrážka opačne smerujúcich, navzájom nezlučiteľných tendencií, jedna epizóda vo vedomí, v medziľudských interakciách alebo medziľudských vzťahoch jednotlivcov alebo skupín ľudí spojených s negatívnymi zážitkami“ (Stručný psychologický slovník .)
Na základe definície možno konflikt rozdeliť do troch hlavných zložiek:
1. V konflikte vždy existuje rozpor, stret pozícií, za ktorým je rozdiel v záujmoch, hodnotách alebo normatívnych predstavách strán. Účastníci konfliktu majú pocit, že zisk prvej strany je stratou pre druhú.
2. V konflikte sú vždy ovplyvnené záujmy alebo predstavy, ktoré sú pre človeka významné (bez ohľadu na to, o čo ide), čo je príčinou vyslovených negatívnych emócií medzi účastníkmi a často sa stáva hlavnou prekážkou pri hľadaní rozumného východiska. situácie.
3. Konflikt tiež nevyhnutne zahŕňa prvok konfliktného správania – odporu, ku ktorému dochádza pri pokuse o vyriešenie rozporu.
IN sociálna psychológia existuje mnohorozmerná typológia konfliktu v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.
Takže každý konflikt (ako špeciálny prípad interakcie) možno opísať pomocou hlavných parametrov interakcie.
Hodnoty interakcie. Akýkoľvek druh interakcie je obdarený jej účastníkmi zmyslom, ktorý v nej sami vidia alebo by chceli vidieť. Hodnotová stránka ľudskej interakcie v podstate vyvoláva otázku „prečo“ alebo „načo“. Bez ohľadu na to, či účastníci interakcie formulujú túto otázku pre seba a dávajú na ňu vedomú odpoveď, vždy majú dominantné hodnoty, ktoré riadia ich konanie a vytvárajú určitý model ich správania v interakcii.
Záujmy účastníkov interakcie. Každý človek vstupuje do situácie interakcie so svojimi vlastnými záujmami. Niektoré z nich ľudia považujú za ciele, bez ktorých realizácie ich táto situácia prestáva uspokojovať.
Prostriedky (metódy, spôsoby) dosahovania cieľov. Prítomnosť určitých cieľov znamená aj prítomnosť alebo hľadanie vhodných prostriedkov, metód, spôsobov ich dosiahnutia. Otázka metód ovplyvňuje procesnú stránku interakcie, jej organizáciu – „ako sa to robí“.
Potenciál účastníkov interakcie. Úspešné riešenie interakčných úloh predpokladá, že ich účastníci disponujú úrovňou kompetencií, súhrnom vedomostí, súborom zručností (aj tých najjednoduchších), fyzickými schopnosťami potrebnými na ich realizáciu, to znamená, že ich potenciál zodpovedá súboru kladených požiadaviek. interakciou.
Pravidlá interakcie (zamýšľaný príspevok každého účastníka k celkovej interakcii, ich rolová zodpovednosť, miera možnej účasti každého z nich na spoločných rozhodnutiach, pravidlá „správania“ vo vzájomnom vzťahu atď.).
Pre každý z týchto parametrov interakcie môžu vzniknúť rozpory a konfliktné situácie.
Charakteristiky konfliktu môžu byť tiež dané v závislosti od:
A) subjekty, ktoré sú do toho zapojené:
intrapersonálne;
medziľudské;
medziskupina;
Medzi jednotlivcom a skupinou.
B) výsledok:
deštruktívne;
Konštruktívne.
C) zapojené organizačné úrovne:
horizontálne (keď sú do konfliktu zapojení predstavitelia rovnakej organizačnej úrovne);
Vertikálne (keď sú do konfliktu zapojení predstavitelia rôznych organizačných úrovní).
D) trvanie kurzu:
krátkodobý;
Zdržiavanie sa.
D) zdroj výskytu:
Subjektívne (osobné vlastnosti, individuálne charakteristiky účastníkov konfliktu);
Cieľ (ekonomické, technologické, organizačné faktory).
Treba tiež rozlišovať medzi realistickými a nerealistickými konfliktmi.
Konflikt sa zvyčajne nazýva realistický, ak je spojený s presadzovaním určitých cieľov účastníkmi;
V nereálnych konfliktoch je cieľom účastníkov situácie otvorene prejaviť nahromadené emócie a nepriateľstvo. Konflikt prestáva byť prostriedkom na dosiahnutie cieľov, ale stáva sa cieľom sám osebe, niekedy - spôsobom, ako vybiť nahromadené emocionálne napätie. Aby ste to vyriešili, musíte to previesť na realistické.
Štruktúra konfliktu
Každý konflikt má viac či menej jasne definovanú štruktúru. Každý konflikt obsahuje:
a) predmet konfliktnej situácie spojený buď s technologickými a organizačnými ťažkosťami, alebo so špecifikami obchodných a osobných vzťahov konfliktných strán;
b) ciele, subjektívne motívy jej účastníkov, vzhľadom na ich názory a presvedčenie, materiálne a duchovné záujmy;
c) oponenti, konkrétne osoby, ktoré sú jej účastníkmi;
d) skutočné príčiny, ktoré sú dôležité na odlíšenie od bezprostrednej príčiny kolízie.
Etapy konfliktu
Stanica potenciálneho vytvárania protichodných záujmov, hodnôt, noriem;
Štádium prechodu potenciálneho konfliktu na skutočný alebo uvedomenie si účastníkov konfliktu o svojich správne alebo nesprávne chápaných záujmoch;
Štádium konfliktných akcií;
Štádium odstránenia alebo vyriešenia konfliktu.
Spôsoby riešenia konfliktov
Stratégie konfliktnej interakcie
Podľa odborníkov sa v 80 % organizačných konfliktov dá nájsť riešenie, ktoré plne uspokojí obe strany. Ale v skutočnom živote sa to stáva oveľa menej často.
Najbežnejšie prekážky efektívneho hľadania východiska z konfliktnej situácie sú:
Prezentácia tohto východiska stranami konfliktu výlučne vo forme ich víťazstva;
Nahradenie hľadania riešenia, ktoré uspokojí obe strany bojom za ich záujmy alebo nápady;
Emocionálne aspekty, ktoré bránia kompromisom alebo ústupkom; nedostatočnosť;
Nedostatok otvorenej komunikácie a nedostatok atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce;
Nedostatok vyjednávacích a kompromisných schopností, tendencia používať neefektívne stratégie.
V konfliktnej situácii sú jej účastníci postavení pred potrebu vybrať si jednu z troch základných možností pre svoje konanie v tejto situácii:
1) cesta „boja“ zameraná na zabezpečenie toho, aby každý dostupné prostriedky dosiahnuť to, čo chcete;
2) vyhýbanie sa konfliktom;
3) vyjednávanie s cieľom nájsť riešenie prijateľného pre obe strany vzniknutého problému.
Každá z týchto možností predpokladá vhodné stratégie správania sa účastníkov konfliktu. Jeden z praktických prístupov používaných v konfliktológii ku klasifikácii stratégií konfliktnej interakcie (autori W. Thomas a R. Kilman) vychádza z miery orientácie účastníkov situácie na vlastné záujmy a na udržiavanie vzťahov, resp. základ týchto dvoch premenných identifikuje päť typov stratégií.
1. Dominancia - túžba dosiahnuť uspokojenie svojich záujmov na úkor udržiavania vzťahov.
2. Compliance – na rozdiel od konkurencie znamená obetovanie vlastných záujmov v záujme udržania vzťahov.
3. Odchod, ktorý sa vyznačuje jednak nedostatkom túžby po spolupráci, jednak nedostatkom tendencie dosahovať vlastné ciele, čo v skutočnosti vyvolalo konflikt
4. Kompromis, charakterizovaný taktikou menších ústupkov.
5. Spolupráca – keď účastníci situácie prídu na alternatívu, ktorá plne uspokojí záujmy oboch strán a zachová vzťah medzi nimi.
Výber konkrétnej stratégie správania účastníka konfliktu je určený charakteristikami situácie, správaním jeho partnerov, ako aj jeho vlastnými osobnými charakteristikami. Bolo by nesprávne považovať niektorú z uvedených stratégií jednoznačne za neúčinnú. Za špecifických okolností môže byť ktorýkoľvek z nich adekvátnym východiskom z konfliktnej situácie. To však neznamená, že pri analýze „ceny“ niektorých riešení nemôžeme medzi nimi vyčleniť tie prioritné.
V podstate už len vyjednávací proces, zameraný na vývoj kompromisných alebo integračných riešení, dnes odborníci považujú za efektívny proces riešenia konfliktnej situácie. Spôsob vyhýbania sa konfliktom, či už ide o stratégiu vyhýbania sa alebo dodržiavania, je považovaný za znak „neživotaschopnosti“, teda v tomto prípade neschopnosti riešiť svoje problémy. Cesta dominancie, „tvrdého boja“ či „mäkkej“ asertivity, ktorá má negatívne dôsledky na vzťahy účastníkov situácie, v r. dostatočné objavil jeho zlyhanie na všetkých úrovniach ľudskej komunikácie – od medzinárodných vzťahov až po súkromný život ľudí. Nadvláda a boj môže človeku poskytnúť riešenie problému vo vlastnom záujme, no za cenu vzťahu s partnerom. Vyhýbanie sa konfliktom a konfliktnej interakcii môže vzťahy zachrániť alebo dokonca zlepšiť, no za cenu toho, že sa vzdáme vlastných záujmov alebo pozície, ktorú obhajujeme. A iba integratívno-kompromisný prístup s jeho efektívnou implementáciou umožňuje súčasne riešiť problém a udržiavať vzťahy, čo sa považuje za skutočne úspešné riešenie konfliktu.
KAPITOLA 2. Výskum klímy v tíme
2.1 Metódy používané na štúdium problému. Popis jednej z metód
STANOVENIE INDEXU KONZISTENCIE SKUPINY SYSHORE Skupinovú súdržnosť - mimoriadne dôležitý parameter ukazujúci stupeň integrácie skupiny, jej súdržnosť do jedného celku - možno určiť nielen výpočtom zodpovedajúcich sociometrických indexov. Je oveľa jednoduchšie to urobiť pomocou metodiky pozostávajúcej z 5 otázok s niekoľkými odpoveďami na každú. Odpovede sú zakódované v bodoch podľa hodnôt uvedených v zátvorkách (maximum je 19 bodov, minimum je 5). Počas prieskumu nemusíte zadávať skóre. I. Ako by ste ohodnotili svoju príslušnosť k skupine? 1. Cítim sa byť jeho členom, súčasťou tímu (5). 2. Zúčastnite sa väčšiny aktivít (4). 3. Zúčastnite sa niektorých aktivít a nezúčastňujte sa iných (3). 4. Nemajte pocit, že som členom skupiny (2). 5. Žijem a existujem oddelene od neho (1). 6. Neviem, ťažko odpovedám (1). P. Prešli by ste do inej skupiny, ak by sa naskytla príležitosť (bez zmeny iných podmienok)? 1. Áno, veľmi rád by som sa presťahoval (1). 2. Radšej sa presťahovať ako zostať (2). 3. Nevidím žiadny rozdiel (3). 4. S najväčšou pravdepodobnosťou by zostal vo svojej skupine (4). 5. Veľmi rád by som zostal v mojej skupine (5). 6. Neviem, ťažko povedať (1). III. Aký je vzťah medzi členmi vašej skupiny? 1. Lepšie ako väčšina kapiel (3). 2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem, ťažko povedať (1). IV. Aký je váš vzťah s manažmentom? 1. Lepšie ako väčšina kapiel (3). 2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem (1). V. Aký je postoj k podnikaniu (štúdium a pod.) vo vašom tíme? 1. Lepšie ako väčšina kapiel (3). 2. Približne rovnako ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem (1).
HODNOTENIE ÚROVNE SOCIABILITY (test VF Ryakhovsky) Test obsahuje schopnosť určiť úroveň sociability človeka. Na otázky by sa malo odpovedať pomocou troch možností odpovede – „áno“, „niekedy“ a „nie“. Pokyn: „Vaša pozornosť sa vyzýva k niekoľkým jednoduché otázky. Odpovedzte rýchlo, jednoznačne: „áno“, „nie“, „niekedy“.
TEXT DOTAZNÍKA
1. Máte bežné alebo pracovné stretnutie. Znepokojuje vás jej očakávanie?
2. Cítite sa trápne a nespokojne s úlohou urobiť správu, správu, informáciu na akejkoľvek konferencii, stretnutí alebo podobnej akcii?
3. Odkladáte návštevu lekára na poslednú chvíľu?
4. Je vám ponúknuté ísť na služobnú cestu do mesta, kde ste nikdy neboli. Vynaložíte maximálne úsilie, aby ste sa tejto služobnej ceste vyhli?
5. Radi sa s niekým delíte o svoje skúsenosti?
6. Hnevá vás, ak sa na vás na ulici obráti cudzinec s prosbou (ukážte cestu, pomenujte čas, odpovedzte na nejakú otázku)?
7. Veríte, že existuje problém „otcov a synov“ a že ľudia rôzne generácie je ťažké sa navzájom pochopiť?
8. Hanbíš sa priateľovi pripomenúť, že ti zabudol vrátiť peniaze, ktoré si pred pár mesiacmi požičal?
9. V reštaurácii alebo v jedálni vám naservírovali zjavne nekvalitné jedlo. Budeš mlčať a len nahnevane odstrčiť tanier?
10. Byť sám s cudzincom. Nebudete s ním vstúpiť do rozhovoru a budete zaťažení, ak prehovorí prvý. Je to tak?
11. Desí ťa každý dlhý rad, nech je kdekoľvek (v obchode, knižnici, pokladni kina). Radšej upustíte od svojho zámeru, alebo budete stáť pozadu a chradnúť v očakávaní?
12. Bojíte sa zúčastniť akéhokoľvek hodnotiaceho panelu konfliktné situácie?
13. Máte svoje vlastné čisto individuálne kritériá na hodnotenie diel literatúry, umenia, kultúry a neakceptujete názory iných ľudí na túto vec. Toto je pravda?
14. Keď niekde v ústraní počujete zjavne chybný názor na vám dobre známu otázku, radšej mlčíte a nevstupujete do rozhovoru?
15. Rozčuľuje vás niečia prosba pomôcť vám vyriešiť konkrétny problém služby alebo študijnú tému?
16. Ste ochotnejší vyjadriť svoj názor (názor, hodnotenie) písomne ako ústne? Skóre odpovedí: „áno“ – 2 body, „niekedy“ – 1 bod, „nie“ – 0 bodov.
Získané body sa spočítajú a klasifikátor určí, do ktorej kategórie predmet patrí.
KLASIFIKÁTOR TESTU
30-31 bodov. Si zjavne nekomunikatívny a to je tvoje nešťastie, keďže tým trpíš najviac ty sám. Pre blízkych to však nie je ľahké. Je ťažké sa na vás spoľahnúť v záležitosti, ktorá si vyžaduje skupinové úsilie. Snažte sa byť spoločenskejší, ovládajte sa.
25-29 bodov. Ste uzavretí, málomluvní, preferujete samotu, preto máte málo priateľov. Nová práca a potreba nových kontaktov, ak vás neuvrhnú do paniky, tak vás vyvedú z rovnováhy na dlhší čas. Poznáte túto vlastnosť svojej postavy a ste so sebou nespokojní. Ale neobmedzujte sa na takúto nespokojnosť - je vo vašej moci zvrátiť tieto charakterové vlastnosti. Nestáva sa, že s nejakým silným nadšením zrazu nadobudnete úplnú družnosť? Chce to len triasť.
19-24 bodov. Ste do určitej miery spoločenský a v neznámom prostredí sa cítite celkom sebavedomo. Nové výzvy vás nevystrašia. A napriek tomu, že sa noví ľudia zbližujú opatrne, zdráhate sa zúčastňovať sa na sporoch a sporoch. Vo vašich vyjadreniach je niekedy až príliš veľa sarkazmu, bez akéhokoľvek podkladu. Tieto nedostatky sú opraviteľné.
14-18 bodov. Máte dobré komunikačné schopnosti. Ste zvedavý, ochotne počúvate zaujímavého partnera, dostatočne trpezlivý v komunikácii, obhajujete svoj názor bez podráždenia. Nebojte sa spoznať nových ľudí. Zároveň nemilovať hlučné spoločnosti; dráždi vás extravagantné huncútstva a výrečnosť.
9-13 bodov. Ste veľmi spoločenský (niekedy možno až nadmieru). Zvedavý, zhovorčivý, rád sa vyjadruje k rôznym otázkam, čo niekedy iných dráždi. Ochotne spoznávať nových ľudí. Milujte byť stredobodom pozornosti, neodmietajte žiadosti nikomu, hoci ich nemôžete vždy splniť. Stáva sa to, vzplanúť, ale rýchlo sa vzdialiť. To, čo vám chýba, je vytrvalosť, trpezlivosť a odvaha, keď čelíte vážnym problémom. Ak však chcete, môžete sa prinútiť neustúpiť.
4-8 bodov. Ty musíš byť ten tričkár. Sociabilita z vás bije. Vždy si všetko uvedomujete. Radi sa zúčastňujete všetkých diskusií, hoci vážne témy vám môžu spôsobiť migrénu alebo dokonca blues. Ochotne sa ujmite slova v akomkoľvek probléme, aj keď máte o ňom povrchnú predstavu. Všade, kde sa cítite pohodlne. Ujmete sa akéhokoľvek podnikania, hoci nie vždy ho môžete úspešne dotiahnuť do konca. Práve z tohto dôvodu sa k vám manažéri a kolegovia správajú s určitými obavami a pochybnosťami. Zvážte tieto skutočnosti.
3 body alebo menej. Vaše komunikačné schopnosti sú bolestivé. Ste zhovorčivý, ukecaný, zasahujete do vecí, ktoré s vami nemajú nič spoločné. Zaviažte sa posudzovať problémy, v ktorých ste úplne nekompetentní. Či už chtiac či nechtiac, ste často príčinou najrôznejších konfliktov vo svojom okolí. Rýchlo temperamentný, citlivý, často zaujatý. Seriózna práca nie je pre vás. Pre ľudí je ťažké – v práci, doma a vo všeobecnosti všade – byť s vami. Áno, treba na sebe a svojej postave popracovať! V prvom rade v sebe pestujte trpezlivosť a zdržanlivosť, správajte sa k ľuďom s rešpektom a napokon myslite na svoje zdravie – tento životný štýl nezostane bez povšimnutia.
TESTOVACIA KARTA KOMUNIKAČNEJ AKTIVITY Na posúdenie štýlu komunikácie človeka s publikom odporúčame vyplniť testovaciu kartu komunikačnej aktivity, vypracovanú na základe A.A. Leontiev. Na to je potrebné pôsobiť ako experti na štyri až päť osôb, ktoré majú skúsenosti s komunikáciou s publikom. Každý odborník pracuje samostatne, potom sa zistí priemerné skóre. Vyhodnoťte podľa navrhnutej stupnice a pri diskusii sa snažte zdôvodniť, aké činy lektora spôsobili určité hodnotenia.
Ak sa priemerné hodnotenie odborníkov pohybuje v rozmedzí 45-49 bodov, potom je komunikatívna aktivita veľmi intenzívna a blízka modelu aktívnej interakcie. Rečník dosiahol vrchol svojej zručnosti, plynule vlastní publikum. Ako dirigent dokonale rozdeľuje svoju pozornosť, všetky komunikačné prostriedky sú organicky zapletené do interakcie so študentmi. Nezasvätenému sa môže zdať, že sa na diskusiu o nedávnych udalostiach zišla spoločnosť ľudí, ktorí sa už dlhšie poznajú. Zároveň sú však všetci zaneprázdnení spoločnou vecou a triedy dosahujú svoj cieľ.
35-44 bodov je vysoké skóre. V publiku vládne priateľská, uvoľnená atmosféra. Všetci účastníci lekcie majú záujem sledovať vedúceho alebo diskutovať o položenej otázke. Aktívne sa vyjadrujú názory, navrhujú sa možnosti riešenia problému. Spontánnosť chýba. Facilitátor správne usmerňuje priebeh rozhovoru, pričom nezabúda vzdať hold humoru a vtipu publika. Každý úspešný návrh je okamžite prijatý a povzbudený miernou chválou. Lekcia je produktívna v aktívnej interakcii strán.
20-34 bodov charakterizuje vedúceho, že celkom uspokojivo ovláda spôsoby komunikácie. Jeho komunikačná činnosť je vo forme celkom voľná, ľahko prichádza do kontaktu s publikom, no nie každý je v poli jeho pozornosti. V improvizovaných diskusiách sa spolieha na najaktívnejšiu časť publika, zvyšok vystupuje z väčšej časti v úlohe pozorovateľov. Hodina je živá, no nie vždy dosiahne svoj cieľ. Obsah hodiny môže byť nedobrovoľne obetovaný forme komunikácie. Tu sú možné prejavy prvkov modelov diferencovanej pozornosti a nepružnej reakcie.
11-19 bodov - nízke hodnotenie komunikatívnej aktivity človeka v publiku. Existuje jednosmerný smer vplyvu. Neviditeľné bariéry komunikácie bránia živým kontaktom strán. Publikum je pasívne, iniciatíva je potlačená dominantným postavením lídra. Jeho štýl je prirovnávaný k autoritárskym alebo bezkontaktným modelom komunikácie.
Pri veľmi nízkom skóre 7-10 bodov nedochádza k interakcii s publikom. Komunikácia sa rozvíja podľa modelov hlásateľského alebo hyporeflexívneho štýlu. Je neosobná, svojím psychologickým obsahom anonymná a prakticky sa nijako nelíši od masovej verejnej prednášky či rozhlasového vysielania. Všetky funkcie sú obmedzené len na informačnú stránku. Efektívnej komunikácii medzi komunikantmi môže prekážať najviac rôzne faktory známe ako komunikačné bariéry. Objektívne faktory ako vzdialenosť, nedostatočná viditeľnosť a sluch sú predmetom analýzy fyzikov a inžinierov. V budúcnosti sa budeme zaoberať subjektívnymi faktormi spojenými s osobnosťami komunikujúcich a okolnosťami sprevádzajúcimi komunikáciu.
TEST NA POSÚDENIE SEBAOVLÁDANIA V KOMUNIKÁCII
Test vyvinul americký psychológ M. Snyder. Pozorne si prečítajte desať viet popisujúcich reakcie na určité situácie. Každý z nich musíte vo vzťahu k sebe vyhodnotiť ako pravdivý alebo nepravdivý. Ak sa vám veta zdá pravdivá alebo prevažne pravdivá, uveďte vedľa poradového čísla písmeno „B“, ak je nesprávne alebo prevažne nesprávne, písmeno „H“.
1. Umenie napodobňovať zvyky iných ľudí sa mi zdá ťažké.
2. Pravdepodobne by som sa mohol hrať na blázna, aby som získal pozornosť alebo pobavil ostatných.
3. Mohol by som byť dobrým hercom.
4. Iní ľudia si niekedy myslia, že prežívam niečo hlbšie, ako to v skutočnosti je.
5. V spoločnosti sa málokedy ocitnem v centre pozornosti.
6. V rôznych situáciách a pri jednaní s rôznymi ľuďmi sa často správam úplne inak.
7. Môžem si stáť len za tým, čomu úprimne verím.
8. Aby som uspel v podnikaní a vo vzťahoch s ľuďmi, snažím sa byť taký, aký odo mňa očakávajú.
9. Viem byť priateľský s ľuďmi, ktorých neznesiem.
10. Nie som vždy tým, čím sa zdám. Ľudia s vysokou komunikatívnou kontrolou sa podľa Snydera neustále sledujú, dobre vedia, kde a ako sa majú správať, kontrolujú prejav svojich emócií. Zároveň je pre nich ťažká spontánnosť sebavyjadrenia, nemajú radi nepredvídateľné situácie. Ich pozícia je: "Som tým, kým som v tejto chvíli." Ľudia s nízkou komunikatívnou kontrolou sú priamejší a otvorenejší, majú stabilnejšie „ja“, málo podliehajú zmenám v rôzne situácie. Výpočet výsledkov Za odpoveď „N“ na otázky 1, 5 a 7 sa pridelí jeden bod a na všetky ostatné za odpoveď „B“. Vypočítajte si body. Ak ste úprimne odpovedali na otázky, potom sa o vás zrejme dá povedať nasledovné: 0 – 3 body – máte nízku komunikatívnu kontrolu. Vaše správanie je stabilné a nepovažujete za potrebné meniť sa v závislosti od situácie. V komunikácii ste schopní úprimného sebaodhalenia. Niektorí vás považujú za „nepohodlného“ v komunikácii pre vašu priamosť. 4-6 bodov - máte priemernú komunikatívnosť, ste úprimný, ale nie zdržanlivý vo svojich emocionálnych prejavoch, vaše správanie sa zvažuje s inými ľuďmi. 7-10 bodov - máte vysokú komunikatívnu kontrolu. Ľahko vstúpite do akejkoľvek roly, pružne reagujete na meniace sa situácie, cítite sa dobre a dokonca dokážete predvídať dojem, ktorý na ostatných pôsobíte.
2.2 Popis metodiky
Pomocou metódy stanovenia indexu skupinovej súdržnosti Seashore. Bolo prijaté družstvo pozostávajúce z 12 dievčat. Všetky dievčatá bývajú v ubytovni Sociálnej a humanitnej vysokej školy. Preto sledujú rovnaké ciele, aby uspeli na vysokej škole. Ako v každom tíme vznikajú problémy, ktoré si vyžadujú všeobecnú súdržnosť na ich vyriešenie.
Každému dievčaťu bolo individuálne položených 5 otázok na základe výsledkov odpovedí, ktoré odhalili, že:
4 dievčatá získali viac bodov 19;
· 5 dievčat získalo 11 bodov, čo naznačuje, že im je ľahostajný kolektív, v ktorom žijú;
· 3 dievčatá odpovedali 5-9 bodov, čo poukazuje na nepriateľský postoj k ľuďom okolo nich.
Možno sa k takýmto výsledkom dospelo preto, že 4 dievčatá, ktoré sú v tomto tíme, sa už dlho poznajú a komunikujú hlavne medzi sebou, pričom na ostatné dievčatá si dávajú pozor, len ak sa niečo stane. 5 dievčat, ktoré získali od 5 do 9 bodov, si ešte celkom nezvyklo na kolektív, takže komunikácia so zvyškom je len v prípade potreby a len preto, že spolu bývajú. A 3 dievčatá sú trochu uzavreté do seba, nie sú ochotné začať rozhovory a žiť so zvyškom beznádeje.
Aby sa minimalizovala úroveň stresu v tíme bez zníženia produktivity, vedúci by mal dbať na nasledujúce odporúčania.
Myslite častejšie na presnosť hodnotenia schopností a sklonov vašich zamestnancov.
Nezanedbávajte „byrokraciu“, teda jasné vymedzenie funkcií, právomocí a hraníc zodpovednosti zamestnancov. Predídete tak množstvu drobných konfliktov a vzájomných urážok.
Čo najčastejšie prejavujte dôveru a podporu svojim podriadeným.
Používajte štýl vedenia, ktorý je vhodný pre konkrétnu pracovnú situáciu a charakteristiku zloženia zamestnancov.
V prípade zlyhaní zamestnancov v prvom rade zhodnoťte okolnosti, za ktorých osoba konala, a nie jej osobné vlastnosti.
Nevylučujte kompromisy, ústupky, ospravedlnenia z arzenálu komunikačných prostriedkov s podriadenými.
Zakážte si používať sarkazmus, iróniu, humor namierený na podriadeného.
Ak je potrebné niekoho kritizovať, nestrácajte zo zreteľa pravidlá konštruktívnej a etickej kritiky.
Pravidelne premýšľajte o spôsoboch, ako zmierniť stres, ktorý už nahromadili podriadení. Majte na pamäti problémy odpočinku zamestnancov, možnosti ich emočného uvoľnenia, zábavy a pod.
Implementácia týchto jednoduchých odporúčaní manažérmi v zásade môže mať veľmi významný vplyv na úroveň stresu v tíme.
Vyššie uvedené odporúčania na vyhýbanie sa stresu v nedobrovoľných pracovných skupinách sú dosť všeobecné. Konkrétna stresová situácia je vždy jedinečná, pretože v neposlednom rade je daná aj individualitou stresovanej osoby (jeho temperamentom, povahou, štýlom správania a pod.). Navyše, naša náchylnosť k stresu v práci do značnej miery závisí od celkového životného prostredia, teda od toho, ako úspešne sa dokážeme dostať zo záťažových situácií, ktoré generujú všeobecné sociálne, rodinné, vekové a iné faktory. V skutočnosti je profesionálny stres len jedným z mnohých typov stresu, ktorý nás prekonáva. Určite to má svoje špecifiká. Fyziologická podstata stresu je však rovnaká. Preto človek, ktorý je zocelený v prekonávaní rôznych životných bariér a trápení, musí očividne zvládať profesionálne stresové situácie úspešnejšie ako ostatní.
Jeden z kľúčov k úspechu pri prekonávaní pracovného stresu teda spočíva v celkovej životnej stratégii jednotlivca, vychádzajúcej zo zvolených základných hodnôt a s prihliadnutím na vlastnosti jeho osobnosti.
Záver
Na záver by som chcel ešte raz upozorniť na niektoré ustanovenia, ktoré sa zdajú byť pre túto prácu hlavné. V prvom rade je dôležité ešte raz poukázať na zdanlivo pochopiteľnú až banálnu pravdu, že ľudia sa od seba líšia. Toto ustanovenie sa stáva hlavným argumentom v prospech popretia možnosti širokého využitia psychologických poznatkov a odporúčaní z dôvodu jedinečnosti a jedinečnosti ľudí. No treba si tiež uvedomiť, že neznalosť podstaty riešenia konfliktov a prevencie vedie k ešte katastrofálnejším následkom.
Táto situácia v tíme je možné sa časom meniť. Medzitým, aby ste dosiahli súdržnosť, musíte tráviť viac času medzi sebou, zjednocovať sa, vyjadrovať názory ostatným a komunikovať o rôznych témach, pomáhať v ťažkých situáciách.
Priaznivá sociálno-psychologická klíma je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov, práce a kolektívu. Sociálno-psychologická klíma vzniká spontánne. Dobrá klíma však nie je jednoduchým dôsledkom proklamovaných hesiel a úsilia jednotlivých lídrov. Je výsledkom systematickej výchovnej práce s členmi kolektívu, realizácie špeciálnych akcií zameraných na usporiadanie vzťahov medzi vedúcimi a podriadenými. Formovanie a zlepšovanie sociálno-psychologickej klímy je stálou praktickou úlohou pre vodcov akéhokoľvek postavenia. Vytváranie priaznivej klímy je vecou nielen zodpovednosti, ale aj kreativity, vyžadujúcej znalosť jej podstaty a prostriedkov regulácie, schopnosť predvídať spoľahlivú situáciu vo vzťahu medzi členmi tímu.
Bibliografia
1. Andreeva G.M., Sociálna psychológia. - M., 1980.
2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktológia. Učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI, 1999.
3. Bojko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Sociálno-psychologická klíma tímu a osobnosti. - M.: Myšlienka, 1983. - 207 s.
4. Vasilyuk F.E., Psychológia zážitku (analýza prekonávania kritických situácií) .-M .: Moskovské vydavateľstvo. un-ta, 1984.
5. Vichev VV, Morálna a sociálna psychika. - M., 1978.
6. Vykhansky O.S., Naumov A.I., Manažment - M., Gardarika, 1996.
7. Grishina N.V., Vzorce výskytu interpersonálnych produkčných konfliktov. diss.-L., 1978.
8. Grishina N.V. Sociálno-psychologické konflikty a zlepšenie vzťahov v tíme. / / Sociálno-psychologické problémy výrobného tímu / Ed. Shorokhova E. V. - M., 1983.
9. Grishina N.V., Ja a ďalší: Komunikácia v pracovnej sile. -Lenizdat, 1990.-171s.
10. Danková T.M., Niektoré aspekty priemyselných konfliktov v priemyselných podnikoch / Materiály IV. celozväzového kongresu psychológov. - Tbilisi, 1971.
11. Dontsov A.I., Psychológia tímu. - M.: Moskovské vydavateľstvo. univerzita, 1984
12. Ershov A.A., Osobnosť a tím: Interpersonálne konflikty v tíme, ich riešenie. - L., 1976.
13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Jednota velenia a kolegiality. - M., 1979.
14. Kovalev A.G., Kolektívne a sociálno-psychologické problémy vedenia.- M., Politizdat, 1975, 271s.
15. Tým. Osobnosť. Komunikácia: Slovník sociálno-psychologických pojmov / Ed. E.S. Kuzminová a V.E. Semenova.- L.: Lenizdat, 1987.- 143 s.
16. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M., Psychológia malej skupiny: Teoretické a aplikované aspekty. - M.: Moskovské vydavateľstvo. un-ta, 1991.- 152s.
17. Kuzminová E.S. Základy sociálnej psychológie. - L., 1967
18. V. N. Litvinov, Psychologická klíma a ekonomické ukazovatele. Sociálne problémy práce a vzdelávania. / Materiály vedeckej konferencie, číslo 2 - Riga, 1969.
19. Makarenko A.S., Kompletné diela: V 7 zväzkoch - M., 1956
20. Parygin B.D., Sociálno-psychologická klíma tímu: spôsoby a metódy štúdia. / Ed. V.A. Yadova.- L., Vydavateľstvo "Veda".
21. Petrovská L.A. Ku konceptuálnej schéme sociálno-psychologickej analýzy konfliktu: teoretické a metodologické problémy sociálnej psychológie / Ed. G.M. Andreeva, N. N. Bogomolova.-M., Mos. un-ta, 1977.
Navrhovaná metodika vám umožňuje určiť úroveň rozvoja a poskytnúť všeobecné hodnotenie psychologickej klímy tímu, ako aj identifikovať faktory jeho formovania, ktoré možno použiť na korekciu. Dotazník je možné použiť vo výchovných skupinách, v pedagogických a pracovných kolektívoch.
Z navrhovaného zoznamu odpovedí pre každú otázku vyberte tie, ktoré zodpovedajú vášmu názoru, a vedľa takejto odpovede vložte znamienko „+“.
1. Máte radi svoju prácu (škola, univerzita)?
a) veľmi sa mi to páči
b) možno sa to páči;
c) Je mi to jedno
d) pravdepodobne sa mi to nepáči;
d) veľmi sa mi to nepáči.
2. Chceli by ste prejsť do inej práce (do inej triedy, školy; do inej skupiny, na univerzitu)?
c) Neviem.
3. Na päťbodovej škále zhodnoťte stupeň rozvoja nasledujúcich vlastností u svojho vedúceho (pedagóga, skupinového kurátora, dekana) (5 bodov, ak je kvalita rozvinutá veľmi silno, 1 – vôbec sa neobjaví):
a) pracovitosť;
b) spoločenská činnosť;
c) odborné znalosti;
d) starostlivosť o ľudí;
e) náročnosť;
e) schopnosť reagovať;
g) spoločenskosť;
h) schopnosť porozumieť ľuďom; i) spravodlivosť;
j) benevolencia.
4. Kto je najuznávanejším členom vašej skupiny/tímu? Vymenujte jedno alebo dve mená.
5. Predpokladajme, že z nejakého dôvodu dočasne neštudujete/nepracujete, vrátili by ste sa do svojho tímu?
c) Neviem.
6. Označte, prosím, s ktorým z nasledujúcich tvrdení najviac súhlasíte?
a) väčšina členov nášho tímu / skupiny sú dobrí, sympatickí ľudia;
b) v našom tíme sú najrôznejší ľudia;
c) väčšina členov nášho tímu sú nepríjemní ľudia.
7. Myslíte si, že by bolo dobré, keby členovia vášho tímu bývali blízko seba?
a) nie, samozrejme, že nie;
b) skôr nie ako áno;
c) Neviem, neuvažoval som o tom;
d) skôr áno ako nie;
e) Áno, samozrejme.
8. Vyberte možnosť hodnotenia vášho tímu/skupiny, ak číslo „charakterizuje tím, ktorý sa vám veľmi páči, a“ 9 „vôbec sa vám nepáči:
9. a) Myslíte si, že by ste mohli poskytnúť úplný opis obchodných kvalít väčšiny členov vášho tímu?
b) možno áno;
c) Neviem
d) možno nie;
b) Myslíte si, že by ste mohli úplne opísať osobné vlastnosti väčšiny členov vášho tímu?
b) možno áno;
c) Neviem
d) možno nie;
10. Ak by ste mali možnosť stráviť dovolenku s členmi vášho tímu, ako by ste na to reagovali?
a) to by mi vyhovovalo;
b) neviem
c) Vôbec by sa mi to nehodilo.
11. Mohli by ste s primeranou istotou povedať o väčšine členov vášho tímu, s ktorými ochotne komunikujú o obchodných / vzdelávacích otázkach?
13. Ak by si z nejakého dôvodu odišiel z tímu, chcel by si sa stretnúť?
a) áno, samozrejme;
b) skôr áno ako nie;
c) je ťažké odpovedať;
d) radšej nie ako áno;
d) Nie, samozrejme, že nie.
14. Uveďte, do akej miery ste spokojný s:
a) stav materiálno-technickej základne práce/štúdia:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
b) pracovné zaťaženie / študijné zaťaženie:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
c) plat/štipendium:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
d) vzťahy s učiteľmi a vedúcim:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
e) možnosť zapojiť sa do vedeckej práce a získať ďalšie špecializácie:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
f) rozmanitosť a zložitosť výchovno-vzdelávacej práce:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný
g) odborná príprava na získanie špecializácie:
- úplne spokojný;
- možno spokojný;
- Ťažko povedať;
- možno nie je spokojný;
- úplne nespokojný.
15. Ako dobre je podľa vás organizovaná práca/štúdium?
a) veľmi dobré
b) vo všeobecnosti nie je zlý, hoci existuje priestor na zlepšenie;
c) ťažko povedať
d) práca/školenie nie je dobre organizovaná;
e) veľmi zlé.
16. Viete povedať, od koho vo väčšej miere závisí úspešnosť vašej prípravy na špecializáciu?
a) áno (v tomto prípade uveďte mená týchto osôb);
b) ťažko povedať;
c) možno nie;
17. Vaše pohlavie:
18. Vek.
19. Podmienky štúdia / praxe.
20. Vaša špecializácia.
21. Váš rodinný stav.
Spracovanie výsledkov. Na základe odpovedí môžete uviesť stručnú charakteristiku kolektívu alebo skupiny, ktorá uvádza veľkosť, pohlavie a veková štruktúra, odbornosť, rodinný stav, plat alebo štipendium.
Otázky 6-13 sú zamerané na identifikáciu znakov reflexie existujúcich medziľudských vzťahov, berúc do úvahy emocionálne, kognitívne a behaviorálne zložky. Každá takáto zložka je testovaná tromi otázkami: emocionálna - 6, 8, 12; kognitívne - 9a, 96, 11; behaviorálne - 7, 10, 13. Odpoveď na každú z týchto otázok sa odhaduje ako +1, 0 alebo -1. Pre holistickú charakteristiku samostatnej zložky sa kombinácie odpovedí na otázky zovšeobecňujú - pozitívne hodnotenie sa získa kombináciami + + +, + + 0, + + -; negatívne hodnotenie pre kombinácie - - -, - +, - 0; neurčité (protirečivé) hodnotenie s kombináciami 0 0 0, 0 0 –, 0 0 +.
Pre každú zložku v skupine sa vypočíta priemerné skóre
kde (+) je počet kladných odpovedí,
(-) - počet negatívnych odpovedí,
n je počet účastníkov prieskumu.
Priemerné hodnotenia sa môžu pohybovať od -1 do +1: od -1 do -0,33 - negatívne hodnotenia; od -0,33 do +0,33 - protichodné odhady; od +0,33 do +1 - pozitívne hodnotenie.
PRÍLOHA 18
Požiadavka a obľúbenosť štúdia sociálno-psychologickej klímy v kolektíve je spôsobená tendenciou komplikovať vzťahy a rastom požiadaviek na profesionalitu zamestnanca.
Prečo je to také potrebné? Všetko je logické. Priaznivá klíma v tíme zvyšuje efektivitu tímovej práce. Nepriaznivé vzťahy môžu spôsobiť vysokú fluktuáciu zamestnancov, zvýšiť mieru konfliktov, znížiť efektivitu práce a vo všeobecnosti zhoršiť povesť organizácie. Manažér si často všimne len vymenované následky, no nepozná dôvody ich vzniku. Sú prípady, keď vedúci nevidí skutočný dôvod zhoršenia práce tímu a nasmeruje úsilie zlým smerom, čo, samozrejme, nevedie k zlepšeniu situácie. Preto je dôležité, aby si vedúci organizácie alebo personalista naštudoval aktuálny stav sociálno-psychologickej klímy a na základe výsledkov štúdie prijal potrebné opatrenia na jej zlepšenie. V tomto článku budeme hovoriť o hlavných metódach, ktoré nám umožňujú preskúmať sociálno-psychologickú klímu v organizácii, ako aj poskytnúť odporúčania na ich aplikáciu.
Na začiatok je potrebné definovať, čo sa rozumie pod pojmom „sociálno-psychologická klíma“. Sociálno-psychologická klíma v tíme je komplexný, integrovaný ukazovateľ, ktorý odráža vnútorný stav komunity ako celku, nielen súhrn pocitov jej členov, ale aj jej schopnosť dosahovať spoločné ciele. Hlavnými faktormi, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu v tíme, sú:
- Emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti;
- Vzťahy medzi zamestnancami v tíme;
- Vzťahy medzi podriadenými a manažérmi;
- Faktory organizácie práce služby a domácnosti;
- Ekonomické (materiálne) faktory podpory práce.
Predložený zoznam samozrejme nie je úplný: v prípade potreby ho možno v rámci konkrétnej štúdie spresniť a rozšíriť.
Ak je cieľom štúdie analyzovať a posúdiť sociálno-psychologickú klímu v tíme, tak na jej dosiahnutie je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy:
- Určite emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti vo všeobecnosti;
- Identifikujte povahu vzťahu medzi zamestnancami v tíme;
- Identifikujte povahu vzťahu medzi podriadenými a manažérmi;
- Určiť mieru spokojnosti zamestnancov so službami a domácimi faktormi organizácie práce;
- Určte mieru spokojnosti s ekonomickými (materiálnymi) faktormi podpory práce.
Po sformulovaní cieľov a zámerov štúdie je potrebné zvoliť metódu, ktorou sa budú údaje zbierať. Dotazníkový prieskum odporúčame ako najefektívnejšiu metódu zberu dát v stredných a veľkých skupinách, ktorá za určitých podmienok dáva vysokú záruku úprimnosti odpovedí. Tieto podmienky by sa mali zvážiť podrobnejšie.
- Aby mal respondent záujem úprimne odpovedať, je potrebné zaručiť anonymitu poskytnutých údajov a vysvetliť, že výsledky prieskumu budú prezentované v zovšeobecnenej podobe. Tieto informácie by mali byť respondentom sprostredkované nielen v predbežnej správe o pripravovanom prieskume, ale aj bezprostredne pred prieskumom. Do nadpisu dotazníka môžete uviesť napríklad nasledujúci text:
- Informovanie respondentov o účele prieskumu navyše pomôže zabezpečiť úprimnosť odpovedí. Pred realizáciou prieskumu sa odporúča informovať, že bude zohľadnený názor všetkých respondentov a na základe výsledkov prieskumu budú prijaté opatrenia na zlepšenie klímy v tíme. Ak respondenti vedia, že ich názor môže skutočne zmeniť situáciu v lepšia strana, budú úprimnejší.
Podľa našich skúseností personalisti čoraz častejšie robia tento druh prieskumu prostredníctvom online prieskumov. Sú pohodlné nielen preto, že automatizovaný systém umožňuje oveľa rýchlejšie zbierať dáta a poskytovať výsledok, ale aj preto, že potrebné podmienky za úspešný prieskum. Písomné dotazníky, ktoré sa majú vypĺňať na pracovisku, môžu viesť k zníženiu úprimnosti v odpovediach respondentov: keď sa respondent nachádza v blízkosti objektu hodnotenia, svojho kolegu, bude pravdepodobne pociťovať nepohodlie a nadhodnotiť hodnotenie. Keď je respondent mimo pracoviska a v menej znepokojujúcom prostredí, bude schopný odpovedať úprimne. Navyše, niektorí zamestnanci môžu prejaviť obavy z deanonymizácie svojich profilov písaním rukou (a to sa stáva :). V online prieskumoch sa dôvody takýchto pocitov samozrejme vylučujú, čo môže ovplyvniť aj nárast úprimnosti v odpovediach respondentov.
Teraz zvážte najobľúbenejšie metódy používané na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme.
Sociometrický test (podľa J. Morena)
Táto technika sa používa na identifikáciu a hodnotenie emocionálnych väzieb v tíme na základe sympatií alebo antipatií k členom tímu. Sociometrické testy umožňujú identifikovať neformálnych lídrov v skupine, odhaliť existujúcu skupinovú súdržnosť v rámci tímu a určiť mieru súdržnosti. Praktizujúci psychológovia a sociológovia odporúčajú vykonávať sociometrický test v tímoch, kde majú zamestnanci skúsenosti so spoluprácou najmenej šesť mesiacov, pretože iba v tomto prípade bude mať podľa odborníkov sociometrický test orientačný výsledok.
Respondenti majú odpovedať na niekoľko otázok týkajúcich sa ich vzťahu s ostatnými členmi tímu. Do poľa s odpoveďou musíte zadať mená kolegov vybraných respondentom podľa zadaného kritéria. Odporúča sa použiť nie viac ako 8-10 kritérií, podľa ktorých bude hodnotený každý člen tímu. Kritériá by sa mali vyberať podľa významu každého z nich pre konkrétny tím, aby sa mohli a mali by sa upravovať v súlade s podmienkami, v ktorých sa test vykonáva.
Otázky v dotazníku, zostavené na základe sociometrického testu, môžu vyzerať takto:
Analýza odpovedí respondentov je realizovaná nasledovne. Na výpočet indexu skupinovej súdržnosti sa používa taký nástroj ako sociomatrix. Ide o tabuľku pozostávajúcu z mien členov kolektívov, ktoré si vybrali respondenti a mien samotných respondentov.
Na základe výsledkov získaných z maticových údajov sa index súdržnosti skupiny vypočíta pomocou nasledujúceho vzorca:
Ak si zamestnanec 1 vybral zamestnanca 2 podľa prvého kritéria, potom sa do zodpovedajúcej bunky v tabuľke zapíše číslo 1, ak bol vybraný zamestnanec 3 podľa druhého kritéria, do zodpovedajúcej bunky sa zapíše číslo 2 atď. . Ak sa zamestnanci navzájom vyberali podľa rovnakých kritérií, musí byť tento údaj zvýraznený. Ďalej sa vypočíta celkový počet volieb pre každého zamestnanca a počet vzájomných volieb.
kde C je indikátorom skupinovej súdržnosti členov tímu;
K - počet vzájomných volieb členov tímu;
M je maximálny počet možných možností v skupine (M=n(n-1)/2, kde n je počet členov v skúmanej skupine).
Predpokladá sa, že hodnota „dobrého“ indikátora skupinovej súdržnosti leží v rozmedzí od 0,6 do 0,7.
Ďalej sa na základe údajov sociomatrix zostavuje sociogram, čo sú 4 kruhy, z ktorých každý zodpovedá „ratingu“ vybraných zamestnancov. V prvom kruhu sú "hviezdy" - tí zamestnanci, ktorí získali maximálny počet hlasov. Druhý kruh, ktorý je podmienečne označený ako „preferovaný“, zahŕňa tých členov tímu, ktorí dosiahli viac možností, ako je priemerný počet možností, ktoré dostal jeden hodnotený zamestnanec. Do tretieho kruhu „zanedbaní“ sú zaradení tí zamestnanci, ktorí získali menej hlasov, ako je priemerný počet volieb, ktoré získal jeden hodnotený zamestnanec. Štvrtý kruh, „izolovaná“ zóna, je určený pre zamestnancov, ktorí nezískali ani jednu možnosť. Obojstranné šípky v sociograme ukazujú vzájomnú voľbu, jednostrannú - jednostrannú.
Sociogram vyzerá takto:
Sociogram vám umožňuje vizualizovať existujúce zoskupenia v tíme a identifikovať neformálnych lídrov v tíme.
V praxi sa sociometrická metóda používa na štúdium sociálno-psychologickej klímy v malých tímoch do 15-20 ľudí. Zároveň sa odporúča v dotazníku uviesť, koľko mien kolegov môže respondent uviesť v jednom alebo druhom variante odpovede na otázku. Respondentom sa spravidla ponúka, aby sa obmedzili na 2-4 priezviská. Takéto obmedzenie zjednoduší úlohu ako pre respondentov, ktorí nemusia hodnotiť a zoraďovať všetkých členov svojho tímu, tak aj pre výskumníka, keďže zostrojený sociogram bude jasnejšie a jasnejšie odrážať situáciu v tíme.
Psychológovia odporúčajú na získanie informácií o vnútroskupinových vzťahoch použiť sociometrickú metódu. Tým sa optimalizuje pracovný tok a zlepšia sa vzťahy medzi skupinami v tíme. Sociometrické kruhy zobrazené na sociograme umožnia vizuálne identifikovať neformálnych lídrov v skupine s organizačnými schopnosťami a dať im vhodné úlohy. Bude to užitočné ako pre zlepšenie skupinovej práce, tak aj pre zamestnanca-vodcu, ktorý bude môcť ukázať a rozvíjať svoje schopnosti.
Metodika hodnotenia psychologickej atmosféry v tíme (podľa A.F. Fidlera)
Táto technika je založená na metóde sémantického diferenciálu. Respondenti sú vyzvaní, aby sa oboznámili s 8 pármi významovo opačných slov a priradili svoju odpoveď bližšie k tej, ktorá podľa nich presnejšie odráža atmosféru v tíme. Prieskum Fiedler zvyčajne vyzerá takto:
Ku každej extrémnej hodnote je priradený určitý počet bodov: extrémna negatívna - 10, extrémna pozitívna - 1. Potom sa všetky ukazovatele spočítajú a na základe hodnoty súčtu sa zhodnotí atmosféra v tíme. Minimálne celkové skóre je 10, čo je indikátor pozitívnej atmosféry v tíme, maximum je 100, respektíve indikátor negatívnej atmosféry. Na základe všetkých súkromných hodnotení sa vypočíta priemer, ktorý bude charakterizovať atmosféru v tíme.
Fiedlerova technika môže poskytnúť iba popisné charakteristiky klímy v tíme, jej všeobecné črty. Pre úplné a hĺbkové posúdenie sociálno-psychologickej klímy v tíme sa odporúča kombinovať metodiku hodnotenia psychickej atmosféry so sociometrickým testom. To umožní výskumníkovi poskytnúť presnejšie a konkrétnejšie odporúčania a rady pre konkrétny tím.
Stanovenie indexu súdržnosti Seashore Group.
Skupinová súdržnosť je jedným z najdôležitejších parametrov, ktoré demonštrujú mieru tímovej integrácie. Ukazuje, aká je skupina súdržná či rozdelená. „Klasická“ metóda Morského pobrežia obsahuje 5 otázok, pričom respondent má vybrať jednu odpoveď, ktorá je podľa neho najvhodnejšia. Každej možnosti odpovede je priradené skóre od 1 do 5 (tieto skóre nie sú uvedené v samotnom dotazníku, respondent ich nevidí), potom sa vypočíta celkové skóre a na základe získaného čísla sa urobí záver o stupeň súdržnosti tímu.
Príklad otázky z dotazníka založeného na metóde Seashore:
Celková hodnota získaná ako výsledok sčítania sa zvyčajne interpretuje takto:
od 15,1 bodu - vysoká súdržnosť skupiny,
od 11,6 do 15 bodov - súdržnosť skupiny je nadpriemerná,
od 7 do 11,5 bodu - priemerná súdržnosť skupiny,
od 4 do 6,9 bodu - súdržnosť skupiny je podpriemerná,
do 4 bodov - nízka súdržnosť skupiny.
Ak je hodnota skupinového kohézneho indexu 4 alebo nižšia, môže to manažmentu slúžiť ako signál o potrebe implementovať opatrenia na zblíženie členov tímu.
Odborníci tvrdia, že metóda Sishore je vhodná na štúdium sociálno-psychologického tímu, ak jeho počet nepresahuje 40 ľudí. Ak je organizácia veľká a zahŕňa niekoľko oddelení, potom sa odporúča použiť metódu Seashore na určenie indexu súdržnosti skupiny pre oddelenie alebo divíziu a analýzu sociálno-psychologickej klímy v tejto konkrétnej skupine.
Táto metóda sa osvedčila účinný prostriedok nápravy na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, avšak pre úplnejšiu a hlbšiu analýzu sa odporúča použiť túto metódu spolu s inými metódami. Kombinácia rôznych metód umožní hlbšie a komplexnejšie posúdenie a rozbor stavu sociálno-psychologickej klímy v tíme.
Periodickým výskumom sociálno-psychologickej klímy v tíme možno identifikovať problematické oblasti života tímu a prijať opatrenia na zlepšenie sociálno-psychologickej klímy a v dôsledku toho aj efektívnosti práce zamestnancov organizácie.
- Firemná kultúra
Kľúčové slová:
1 -1
Sociálno-psychologická klíma určuje nielen mieru zapojenia každého jednotlivca do činnosti, ale aj jej efektivitu v konečnom dôsledku. Vplyv atmosféry na človeka môže byť dvojaký: stimulačný aj inhibičný. Relevantnosť úlohy diagnostikovať, predpovedať a regulovať sociálno-psychologickú klímu je zrejmá.
Výber modelov je založený na posúdení troch aspektov:
Úroveň nasadenia psychologického potenciálu tímu;
Stupeň jeho implementácie v súčasnosti;
Trend ďalších zmien v psychickom potenciáli tímu;
Sociologický výskum je možné realizovať v tíme rôzne metódy. Jednou z najbežnejších metód je prieskum. Otázky v dotazníku môžu byť uzavreté a otvorené. Dotazníky by nemali obsahovať Vysoké číslo otázky, pretože v tomto prípade respondent prechádza na neopatrné a formálne vypĺňanie.
Široko využívaná je ďalšia metóda sociologického výskumu – rozhovory. Ide o cielený prieskum a zber potrebného materiálu prostredníctvom osobného kontaktu s opýtaným. Rozhovor má oproti dotazníku tú výhodu, že respondentovi možno klásť doplňujúce otázky na objasnenie odpovede. Pri rozhovore možno sledovať aj emocionálnu reakciu respondenta na položené otázky, čo je doplnkový zdroj informácií. Pri vedení rozhovoru je veľmi dôležité zabezpečiť, aby boli odpovede presne zaznamenané.
Dôležitou metódou sociologického výskumu je priame pozorovanie. Hodnotu tejto metódy možno charakterizovať príslovím: "Je lepšie raz vidieť ako stokrát počuť." Každý manažér, ktorý sa stretáva so zamestnancami, navštevuje dielne a výrobné miesta, opravuje a hromadí špecifický materiál, aby mohol posúdiť aktuálnu situáciu v tíme a urobiť správnejšie rozhodnutie o konkrétnej otázke. V priamej komunikácii s vedúcim s podriadenými prebieha obojstranná výmena názorov, vytvára sa možnosť klásť otázky a diskutovať o nich. Pri takejto komunikácii vedúci počuje. Čo podriadený hovorí a vidí ako sa správa, t.j. manažér môže priamo získať dodatočné a dôležité informácie pre seba.
Medzi metódy sociologického výskumu patrí štúdium dokumentov. Štúdium dokumentov môže dať manažérovi veľa užitočná informácia spoločenský charakter. Takýmito dokumentmi sú osobné spisy, zápisnice zo stretnutí, rozhodnutia, vyhlásenia, správy atď.
Metódy hodnotenia sociálno-psychologickej klímy v pracovnom tíme umožňujú vykonávať periodické „škrty“ s cieľom diagnostikovať stav sociálno-psychologickej klímy v tíme, sledovať efektivitu určitých činností a ich vplyv na psychickú klímu. . Takéto merania sú užitočné pri štúdiu stupňa adaptácie nových zamestnancov, postojov k práci, dôvodov fluktuácie zamestnancov, efektívnosti riadenia a produktivity činností.
Metódy hodnotenia SEC umožňujú diagnostikovať tri zložky psychologickej klímy: emocionálnu, behaviorálnu a kognitívnu. Na meranie emocionálnej zložky sa používa kritérium atraktivity – na úrovni pojmov „páči sa mi – nepáči“, „príjemné nepríjemné“. Otázky zamerané na meranie behaviorálnej zložky sú konštruované na základe kritéria "túžba - neochota pracovať v tomto tíme", "túžba - neochota komunikovať s členmi tímu v oblasti voľného času". Hlavným kritériom kognitívnej zložky je premenná „znalosť – neznalosť charakteristík charakteru členov tímu“.
1. Štýl vedenia
Ďalším faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú klímu v skupine (tíme) je štýl vedenia. Pri aktívnej forme vedenia, keď sa vodca osobne podieľa na rozvoji skupinových rozhodnutí, je efektivita skupiny spravidla vyššia ako pri direktívnej forme vedenia, keď je vodcovský názor vnucovaný podriadeným, resp. nekriticky prijímané, alebo keď je skupina v podstate ponechaná sama na seba.
2. Vlastnosti činnosti
Dôležitým faktorom sociálno-psychologickej klímy skupiny, od ktorého môže závisieť úspešnosť adaptácie zamestnancov, je systém vnútroskupinovej komunikácie, t. komunikačné kanály vytvorené v procese práce medzi účastníkmi, ktoré prispievajú k šíreniu, prenosu informácií od jedného člena skupiny k druhému a zabezpečujú efektívnosť riešenia úloh, ktorým čelia.
v niektorých štúdiách bolo možné stanoviť vzťah, ktorý existuje medzi komunikačnými kanálmi a sociálno-psychologickými procesmi vyskytujúcimi sa v skupine. Zistilo sa, že úplnosť siete vnútroskupinovej komunikácie určuje pohodu jednotlivca a jeho spokojnosť z príslušnosti ku skupine: čím častejšie jednotlivec vystupuje ako centrum komunikačných procesov, tým vyššia je jeho spokojnosť z príslušnosti. do skupiny. S umelou koncentráciou komunikačných kanálov na jedného z členov skupiny sa jeho autorita v očiach členov skupiny zvyšuje. Ak človek nedokáže realizovať svoje potreby vo vnútroskupinovej komunikácii, potom môžeme hovoriť buď o nízkej miere jeho adaptácie v skupine, alebo o odmietaní skupinových noriem správania či opozícii voči skupine.
Neexistuje jednotná komunikačná sieť vhodná pre všetky typy skupinových aktivít. Jeho optimálnosť je určená špecifikami skupinového problému. Najúspešnejší pre skupinu bude taký komunikačný systém, ktorý vám umožní rýchlo a s minimálnymi nákladmi vyriešiť problém. Štruktúra typu "strom" je typická pre skupiny a tímy pracujúce v podmienkach jednoty velenia a centralizácie manažérskych funkcií.
Faktorom, ktorý spája skupinovú úlohu a komunikačný systém, je aj úroveň sociálno-psychologického rozvoja skupiny ako tímu. Ak tím považujeme za komunitu, ktorá je v procese nepretržitého rozvoja od náhodného združenia ľudí k vyspelému tímu, potom je možné korelovať úroveň rozvoja tímu s jeho schopnosťou riešiť rôzne problémy, ktoré si vyžadujú rôzne komunikačné kanály. Všeobecný princíp Takáto korelácia môže byť formulovaná nasledovne: tímy v rôznych štádiách vývoja majú rôznu potenciálnu efektívnosť, ktorej maximum sa dosahuje v podmienkach určitého komunikačného systému.
Rozšírenie sféry emocionálnych a medziľudských kontaktov a zvýšenie intenzity komunikácie vo vysoko rozvinutom kolektíve prispieva k úspechu jeho aktivít. V slabo rozvinutých a novo organizovaných skupinách a tímoch to nemusí mať pozitívny vplyv a môže to byť dokonca prekážka zvyšovania efektivity práce. Hypertrofovaná pozornosť emocionálnym a medziľudským vzťahom v takýchto skupinách a kolektívoch môže poškodiť vytváranie systému vzťahov sprostredkovaných obsahom činnosti. Môžu sa ukázať ako nahradené vzťahmi vzájomnej zodpovednosti, známosti atď.
Ak hovoríme len o vplyve rozširovania a revitalizácie siete vnútroskupinovej komunikácie na rýchlosť a mieru sociálnej adaptácie zamestnancov, potom môžeme jednoznačne konštatovať, že vývoj štruktúry vnútroskupinovej komunikácie výrazne urýchľuje adaptačné procesy v tíme. .
O úspechu spoločnej práce ľudí rozhoduje nielen forma organizácie ich činností, úloha alebo zavedené komunikačné kanály, ale aj kvalitatívne zloženie tímu, jeho zloženie. Akúkoľvek prácu v konečnom dôsledku vykonávajú ľudia a pre efektivitu tímovej práce nemá malý význam kombinácia ich individuálnych záujmov, schopností a potrieb.
3. Vzťahový systém a kompatibilita
Ďalším faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú klímu skupiny sú medziľudské vzťahy.
Emocionálne medziľudské vzťahy ako sympatie a nesympatie, príťažlivosť a neatraktívnosť a množstvo iných foriem vzťahov a interakcií v skupine, ktoré sú mimo obsah činnosti, majú rôzny vplyv na efektivitu práce, pohodu v kolektíve. , v závislosti od úrovne sociálno-psychologického rozvoja skupín ako kolektívu. Pri relatívne jednoduchých úlohách, ktoré sú účastníkom známe a nevyžadujú značné spoločné úsilie, nespôsobujú zvýšenú pracovnú intenzitu, osobné vzťahy majú zvyčajne malý vplyv na úspech spoločnej práce. Pri zložitých a neobvyklých úlohách, ktoré si vyžadujú značné spoločné úsilie, spravidla lepšie fungujú vyspelejšie sociálno-psychologické skupiny a tímy s rozvinutou štruktúrou priateľských medziľudských vzťahov.
Emócie jedného člena skupiny určitým spôsobom motivujú správanie ostatných členov, usmerňujú ich nielen k dosiahnutiu cieľov činnosti, ale aj k eliminácii frustrujúcich vplyvov. Podstatným ukazovateľom charakteristík vzťahov v tíme sú formy oslovovania ako prostriedku verbálnej komunikácie, ktoré pôsobia ako empirické ukazovatele sociálno-psychologickej klímy. K subjektívnym podmienkam utvárania sociálno-psychologickej klímy patrí miera morálnej a politickej vyspelosti členov tímu, ich odborná spôsobilosť, pracovné skúsenosti, schopnosti a charakterové vlastnosti.
„Adaptácia jednotlivca v tíme určuje jeho stabilitu a stabilitu, zvyšuje jeho súdržnosť, čo pomáha zlepšovať morálnu a psychickú klímu, normálne fungovanie a rozvoj tímu. Ľudia v skupine sú pod vplyvom kolektívnej psychológie. Niektorí ju zároveň slepo nasledujú, iní vedome zdieľajú spoločné postoje, rozhodnutia a činy. Vplyv konkrétneho jednotlivca na kolektívnu psychológiu, na sociálno-psychologickú klímu je jedným z najdôležitejších aspektov problému vzťahov medzi jednotlivcom a kolektívom.
Pracovná kapacita ľudí pracujúcich spoločne a produktivita ich práce závisí od:
1) psychologická klíma na pracovisku, t.j. vzťahy, dôslednosť, spolupráca, vzájomná pomoc a celková nálada;
2) vonkajšie prostredie vo výrobe, materiálových podmienkach a pracovnom prostredí;
3) pracovný režim, t.j. trvanie, intenzita, rytmus a striedanie práce a odpočinku.
Psychologická klíma sú medziľudské vzťahy typické pre pracovný a výchovný kolektív, ktoré určujú jeho základnú náladu.
Vytváraním potrebnej psychologickej klímy sa zaoberá nielen psychológia práce, ale aj vyučovanie sociálnej psychológie o skupinách a kolektívoch. Psychologická klíma do značnej miery závisí aj od kompatibility členov tímu. Psychologická klíma, ktorá sa v tíme vytvorila, má vplyv na pozadie konfliktu v ňom, na to, ako ľudia prežívajú vypäté stresové situácie.
Vzťahy medzi členmi malej skupiny sú prevažne emocionálny charakter a dodržiavať zákony psychologickej kompatibility a konfliktu. Pri vytváraní pozitívnej psychologickej klímy veľký význam má aj verejnú mienku.
Hlavným faktorom vyvolávajúcim nálady sú medziľudské vzťahy v tejto skupine. Podstata každého človeka sa odhaľuje iba vo vzťahoch s inými ľuďmi a realizuje sa vo formách kolektívnej interakcie, v procesoch komunikácie. Cez vzťahy si človek uvedomuje svoju spoločenskú hodnotu. Prežívanie vzťahov sa odráža na nálade, spôsobuje zlepšenie alebo zhoršenie psychickej pohody človeka. Pohoda človeka v skupine sa chápe ako celkový psychický stav, emocionálne a morálne rozpoloženie, ktoré u nej dominuje v dôsledku dlhodobého pobytu v tejto skupine. Psychologická klíma v podstate charakterizuje emocionálne rozpoloženie prevládajúce v skupine.
Okrem všeobecných javov spojených s psychologickou klímou skupina integrálne opisuje vplyv, ktorý má ako celok na jednotlivca. Z jeho strany tento vplyv pôsobí predovšetkým vo forme emocionálneho a morálneho rozpoloženia (pohoda, nálada atď.). Sociálno-psychologická klíma celostne ukazuje podmienky života a činnosti, pohodu jej členov, čo sa odráža v súdržnosti, stabilite a úspechu skupiny. Pozitívne morálno-psychologické vzťahy medzi členmi skupiny sú základom zdravej, optimistickej klímy, plne vyjadrenej v nadšení. Psychická pohoda a nálada, charakterizujúca psychický stav ľudí, svedčí o kvalite sociálno-psychologickej klímy v kolektíve. Sebaúcta, pohoda a nálada sú sociálno-psychologické javy, celostná reakcia na vplyv mikroprostredia a celého komplexu podmienok pre činnosť človeka v tíme.
Osobné vlastnosti môžu určitým spôsobom ovplyvniť klímu v tíme. Každý človek svojou prítomnosťou v sociálnej skupine a ešte viac tým, že sa podieľa na spoločnej práci, ovplyvňuje mnohé oblasti života tímu, vrátane sociálno-psychologickej klímy. Ľudia majú pozitívny alebo negatívny vplyv na blaho druhých v závislosti od ich sociálno-psychologických a individuálnych psychologických vlastností. Negatívny vplyv na pohodu ľudí a tímu ako celku majú nevychovaní ľudia s nízkou kultúrou správania. Často majú takíto ľudia sklony k sebectvu, karierizmu, sú závistliví, nepriateľskí, netaktní, hrubí v zaobchádzaní. Komunikácia s takýmito ľuďmi kazí náladu.
Na pohodu ľudí a prostredníctvom nej celkovú klímu tímu vplývajú aj vlastnosti duševných procesov (intelektové, emocionálne, vôľové), ako aj temperament a charakter členov tímu. okrem toho dôležitá úloha hrá príprava človeka na prácu, teda jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. Rešpektuje sa vysoká odborná spôsobilosť človeka, môže slúžiť ako príklad pre ostatných a prispieť tak k rastu zručností ľudí s ním pracujúcich. Vzájomné ovplyvňovanie členov tímu sa uskutočňuje rôznymi spôsobmi: prenášaním informácií, ktoré môžu mať formu správy o udalostiach, môže človek ovplyvňovať ostatných silou presviedčania a nakoniec sugesciou, ako aj osobný príklad. Ten či onen emocionálny akcent v správe ovplyvňuje príjemcu informácie, čo v konečnom dôsledku ovplyvňuje emocionálny stav tímu alebo užšieho okruhu ľudí. Vzrušuje ich a tento stav vzrušenia sa rýchlo prenáša z jednej osoby na druhú a ovplyvňuje všeobecný stav klíma v tíme.
Hlavným spôsobom ovplyvňovania človeka je presviedčanie – cieľavedomé psychologické a pedagogické pôsobenie človeka na tím alebo jeho jednotlivých členov.
Presviedčanie má výrazný vplyv nielen na názory presvedčeného, ale aj na jeho pohodu a náladu. Aj za tých najnepriaznivejších podmienok, ťažkosti v živote tímu, presviedčanie môže spôsobiť optimistický stav, ktorý ukazuje, že ťažkosti sú dočasné, že môžu a musia byť prekonané, sami pripravujeme zajtrajšie radosti. Človek ovplyvňuje iného človeka alebo skupinu ľudí nielen svojím správaním a činnosťou, ale aj rečou, jej obsahom a jej hlasovou stránkou, sprevádzaním gestami a pod. Aby vedúci úspešne ovplyvňoval tím, najmä jeho psychologickú klímu, musí ovládať techniku vokalizácie reči. Skvelá myseľ, vynaliezavosť, vynaliezavosť človeka v kombinácii s kolektivizmom prispievajú k zvýšeniu produktivity práce v tíme, optimalizácii riešení výrobných záležitostí, čo má pozitívny vplyv aj na celkový psychický stav členov tímu.
Posmešný, ironický tón však ostro negatívne vplýva na blaho ľudí.
Neustále kolísanie, nerozhodnosť a pochybnosti o sebe môžu medzi ľuďmi vyvolať rozhorčenie a rozhorčenie, ktoré nepriamo ovplyvňuje pohodu celého tímu. Osoba s pevnou vôľou, rozhodná a odvážna, ktorá je oficiálnym alebo neoficiálnym vedúcim tímu, má pozitívny vplyv na kolektív. Osoba so silnou vôľou, vytváraním nálady sebadôvery a bojovnosti, môže viesť masy a ovplyvňovať ich.
Ak má však takýto človek sebecké sklony, potom emocionálne potláča iných, spútava ich iniciatívu, slobodu ich myšlienok a vôle. V odraze emocionálne stavyľudia prejavujú rôznu citlivosť alebo schopnosť empatie.
V priateľskom tíme, ktorý sa vyznačuje spoločnými záujmami, vysokou morálnou kultúrou svojich členov, emocionálny stav jedného rýchlo zaujme každého. Takže vokálna stránka reči a expresivita emócií má obrovský vplyv na náladu tímu, a tým aj na sociálno-psychologickú klímu v ňom, pretože. nálada nielen odráža zavedenú klímu, ale ju aj ovplyvňuje. Emocionálni, optimistickí ľudia majú blahodarný vplyv na ostatných, prispievajú k etablovaniu, keďže A.S. Makarenko, hlavná klíma v tíme. Zvlášť cenné pre klímu v kolektíve sú také osobnostné vlastnosti ako veselosť, veselá povaha, optimizmus, t.j. schopnosť vidieť dobro a túžba dosiahnuť pozitívne výsledky;
rovnováhu a sebakontrolu, čo prispieva k predchádzaniu konfliktným vzťahom so spolupracovníkmi. Tieto vlastnosti sú dôležitým faktorom pri formovaní pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.
Ovplyvňujú komunikáciu, pohodu ľudí a ich temperamenty. Cholerik je spravidla farebná osobnosť, ktorá dokáže zaujať ľudí, spôsobiť duchovné pozdvihnutie alebo naopak pri výbuchu hnevu vyvolať stav útlaku, depresie medzi členmi tímu atď. Sangvinik pôsobí na náladu tímu trochu inak. Sangvinici sa spravidla vyznačujú živosťou, veselou povahou, veľkou spoločenskou schopnosťou - tieto črty majú pozitívny vplyv na blaho ľudí. Už len svojou prítomnosťou spôsobuje otepľovanie psychickej klímy. Flegmatik je málokedy narušiteľom klímy v kolektíve. Svojím postojom k ľuďom a správaním vytvára atmosféru pokoja a stability. Melancholik je predstaviteľom slabého typu nervovej aktivity.
Spravidla to nemá negatívny ani pozitívny vplyv na klímu tímu ako celku, najčastejšie býva v tieni.
V rôznych štádiách vývoja pracovného kolektívu sa pozoruje dynamika modality emocionality vzťahov. V prvej fáze formovania tímu zohráva hlavnú úlohu emocionálny faktor (prebieha intenzívny proces psychickej orientácie, nadväzovania väzieb a pozitívnych vzťahov). V štádiu kolektívneho formovania nadobúdajú čoraz väčší význam kognitívne procesy a každý človek vystupuje nielen ako objekt emocionálnej komunikácie, ale aj ako nositeľ určitých osobných vlastností, sociálnych noriem a postojov.
Spomedzi faktorov ovplyvňujúcich sociálno-psychologickú klímu pracovného kolektívu sa vyčleňuje taký sociálno-psychologický jav, akým je „klimatická porucha“.
„Klimatické narušenie“ vzniká v dôsledku zmien životných podmienok tímu alebo podmienok interakcie medzi ľuďmi a ovplyvňuje pohodu tímu ako celku alebo jeho jednotlivých predstaviteľov. Obsah, forma, trvanie, emocionálny tón „klimatických porúch“ slúžia ako charakteristiky jeho sociálno-psychologickej klímy, úrovne morálneho rozvoja členov tímu, úrovne odolnosti ľudí voči stresu v spoločnej práci.
Osobné vlastnosti nepochybne ovplyvňujú klímu kolektívu, no sociálno-psychologická klíma zasa ovplyvňuje aj osobnosť. Od vytvorenej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve závisí blaho jednotlivca, jeho pracovná schopnosť a životaschopnosť. Jedinec, ktorý sa ocitne v skupine ľudí pohltenej radostným vzrušením, sa ňou mimovoľne nakazí, aj keď predtým zažil stav smútku. A naopak, keď je v radostnej nálade a dostáva sa do prostredia ľudí, ktorí prežívajú smútok alebo nudu, začína prežívať rovnaké pocity. Sociálno-psychologická klíma ovplyvňuje jednotlivca prostredníctvom noriem vzťahov medzi ľuďmi vytvorených v tíme. Tam, kde dominujú vzťahy spolupráce a vzájomnej pomoci, úcta k sebe navzájom, človek zažíva spokojnosť s prácou, radosť zo stretnutia s kolegami v práci, potešenie zo spoločnej práce. A naopak, v kolektíve, v ktorom dominujú formálne, ľahostajné a ešte nepriateľskejšie vzťahy, človek zažíva emocionálnu menejcennosť – odcudzenie alebo túžbu po teple medziľudských vzťahov a dokonca aj stresujúci stav, ak sú skryté alebo zjavné konflikty. V takejto sociálno-psychologickej klíme človek stráca záujem o kolektív, čo nedobrovoľne znižuje jeho sociálnu a pracovnú aktivitu.
Sociálno-psychologická klíma sa rozvíja v procese medziľudských vzťahov v tíme a prostredníctvom týchto vzťahov pôsobí na každého jednotlivca. Práve preto je rešpektujúci prístup celého kolektívu a vedúceho k jednotlivcovi hlavným prejavom pozitívnej sociálno-psychologickej klímy kolektívu.
Každý človek cíti potrebu verejného uznania svojej osobnosti, v úctivom postoji k sebe samému. Umenie vytvoriť pozitívnu psychologickú klímu v tíme spočíva v schopnosti prejaviť náročnosť a rešpekt vo vzťahoch s osobou. Tam, kde existuje, sa vytvára pozitívna klíma a prebieha priateľská a produktívna práca.
Vplyv komunikačného partnera sa odráža v mysli človeka. Odraz vplyvov sa vyskytuje v rôznych formách. Imitácia odhaľuje proces priameho požičiavania si myšlienok, emócií alebo celého spôsobu života iných ľudí človekom. Napodobňovacia činnosť jednotlivcov nie je rovnaká. Niektorí ľudia priamo odrážajú emocionálny stav druhého. Líšia sa schopnosťou empatie.
Dospelí analyzujú činy, správanie ľudí okolo seba, určujú ich sociálnu a osobnú hodnotu a význam.
Vedomá asimilácia sa neobmedzuje na myšlienky, koncepty, ktoré určujú správanie jednotlivca, zahŕňa vnímanie emocionálnych stavov iných ľudí. Zároveň sa osobnosť automaticky neprispôsobuje emocionálnemu stavu, ako pri napodobňovaní, ale zdieľa náladu s ostatnými členmi tímu ako vedomý akt sociálneho konania. Preto je možné prostredníctvom formovania verejnej mienky kontrolovať náladu a klímu tímu. Mnoho fyziológov a psychológov v zahraničí skúmalo možnosti adekvátneho vnímania emočných stavov pomocou výrazových pohybov (mimika a pantomimika). Vo väčšine prípadov ľudia presne určujú povahu skúseností človeka, pretože výrazy tváre sú vnímané v konkrétnej sociálnej situácii, čo pomáha pochopiť stav človeka. Výrazy tváre sú často vnímané na pozadí reči a jej emocionálnej expresivity vo forme intonácie. ešte jeden dôležitým spôsobom odrazom hlavne citových stavov je empatia, t.j. intuitívne vnímanie duševných stavov inej alebo aj skupiny osôb. Empatia sa vyznačuje rýchlym určením emocionálnych stavov a dokonca myšlienok, zámerov vnímanej osoby.
Sociálno-psychologická klíma má teda všestranný vplyv na osobnosť, na jej intelektuálnu, emocionálnu a vôľovú stránku. Ak je klíma pozitívna, potom aktivuje osobnosť, zvyšuje jej prácu a vitalitu. V negatívnej klíme naopak dochádza k zníženiu tónu aktivity.
Najdôležitejšou oblasťou priestoru sociálnych vzťahov je interakcia v rámci pracovnej sily. Sociálno-psychologická atmosféra v tíme, špecifiká organizačnej kultúry do značnej miery determinujú nielen efektivitu spoločných aktivít, ktorá je vyjadrená v ekonomických ukazovateľoch, ale aj postoj zamestnancov k ich práci, emocionálne rozpoloženie a v konečnom dôsledku aj spokojnosť s prácou. Sociálno-psychologická klíma zohráva významnú úlohu pri vytváraní firemnej kultúry a zlepšovaní efektivity existencie kolektívu spájaného spoločným cieľom.
Mnohé podniky však hodnoteniu sociálno-psychologickej klímy nevenujú náležitú pozornosť, neexistuje plánovanie a budovanie modelu jej riadenia s prihliadnutím na poslanie organizácie.
Hlavné metódy, ktoré možno použiť na diagnostiku určitých ukazovateľov sociálno-psychologickej klímy, sú rozdelené na tri skupiny:
1. Metódy zamerané na získavanie informácií o „vonkajších“ ukazovateľoch sociálno-psychologickej klímy.
2. Metódy, ktoré poskytujú informácie o „interných“ klimatických indikátoroch.
3. Metódy, ktoré nepriamo, prostredníctvom kvantitatívnych (štatistických) ukazovateľov spadajú pod informácie o sociálno-psychologickej klíme.
Prvá skupina zahŕňa:
- pozorovanie, zamerané na objasnenie znakov komunikácie (frekvencia, smer, modalita);
- experiment, ktorá poskytuje štúdium znakov interaktívnej a per- cetívnej funkcie komunikácie, spoločnej aktivity („oblúk“ od L.I. Umanského, „figurína“ od S. Lipu atď.) a ktoré možno kombinovať s pozorovaním.
Druhá skupina zahŕňa:
- rozhovor, u ktorých môžete zistiť subjektívne hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v organizácii každého zamestnanca;
- spochybňovaniečlenov tímu o ich postoji k hlavným parametrom, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu (miera spokojnosti s náplňou práce, jej podmienkami, vzťahmi s kolegami, vzťahmi s vedúcimi a pod.);
- sociometria, zamerané na určenie vnútornej zložky interpersonálnej interakcie v tíme organizácie, štruktúru interpersonálnej interakcie, emocionálne, kognitívne kvality interakcie;
- referentometria, zamerané na identifikáciu referenčných skupín (skupiny, mikroskupiny, jednotlivcov), posúdenie významu tohto tímu pre každého zamestnanca);
Techniky zamerané na detekciu stupeň konfliktu tím;
Metódy zamerané na určenie úrovne situačné a špeciálneúzkosť atď.
Tretiu skupinu tvoria:
- analýza dokumentov, pre ktoré môžete mať nepriame informácie o úrovni sociálno-psychologickej klímy (fluktuácia zamestnancov, frekvencia konfliktov, počet porušení disciplíny zamestnancami atď.);
- analýza produktov činnosti,čo umožňuje prostredníctvom analýzy obsahu a kvality produktov činnosti skúmať motiváciu zamestnancov, ich postoj k práci ako nepriame ukazovatele klímy;
- odborný posudok klímy od vedenia organizácie. Obsah niekoľkých metód je podrobne diskutovaný nižšie. druhá skupina, ktorý môže
byť používané organizačnými psychológmi na riešenie špecifických problémov štúdia sociálno-psychologickej klímy v organizácii:
1. Dotazník na štúdium sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore - umožňuje identifikovať štrukturálne zložky sociálno-psychologickej klímy vo vzdelávacích organizáciách a faktory, ktoré ju ovplyvňujú (podrobnosti sú uvedené v podkapitole 7.1). Okrem toho môžete pomocou dotazníka analyzovať návrhy členov tímu na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy.
2. Dotazník „Analýza a hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme“ – umožňuje identifikovať úroveň priaznivej sociálno-psychologickej klímy v tíme, ako aj zistiť „víziu“ členov tímu. „skutočných“ a „ideálnych“ klimatických ukazovateľov.
3. Metodika štúdia štýlu vedenia v pedagogickom zbore je zameraná na štúdium charakteristík štýlu vedenia vedúceho vzdelávacej organizácie ako jedného z hlavných faktorov ovplyvňujúcich formovanie sociálno-psychologickej klímy.
Metodika a. Dotazník pre štúdium sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore (Kolominskij N.L. Psychológia pedagogického manažmentu - K .: MAUP, 1996. - C 165-173.)
Vážený účastník prieskumu!
Už viete, že priaznivá mikroklíma v pedagogickom zbore zohráva dôležitú úlohu pri zvyšovaní úrovne práce školy. Aby sme našli spôsoby, ako to zlepšiť v školách nášho okresu (mesta), študujeme a analyzujeme stav vecí, od ktorého závisí povaha vzťahu medzi učiteľmi a vedením, učiteľmi medzi sebou, učiteľmi a pomocným personálom školy.
Žiadame vás, aby ste sa zúčastnili tejto štúdie a poskytli objektívne informácie, najmä konkrétne odpovedali na všetky nižšie uvedené otázky.
Oboznámte sa, prosím, s obsahom každej otázky dotazníka a podčiarknite tie možné odpovede, ktoré sa zhodujú s vaším názorom, prípadne doplňte, ak medzi navrhovanými odpoveďami žiadna nie je.
Vopred ďakujeme za účasť v prieskume a za úprimné, objektívne odpovede!
Text dotazníka
/. Ste spokojný s náplňou svojej práce?
a) áno, úplne;
b) skôr „áno“ ako „pí“;
c) skôr „pí“ ako „áno“;
d) nie, vôbec nie som spokojný (a);
e) je ťažké odpovedať.
2. Ak „áno“, čo vo vašej činnosti prispieva k spokojnosti? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) možnosť komunikovať s deťmi, ovplyvňovať rozvoj osobnosti;
b) možnosť komunikovať s príjemnými ľuďmi (kolegami);
c) možnosť učiť, učiť sa z predmetu, ktorý mám rád;
d) povedomie o spoločensky užitočnej pedagogickej práci;
e) prestíž učiteľa;
existuje možnosť realizovať svoj tvorivý potenciál;
existuje možnosť regulovať a podriaďovať správanie žiakov ich vôli;
g) uspokojivý plat;
c) možnosť prejaviť svoj humanizmus vo vzťahu k deťom;
i) iné (vyplňte) ___________________________________________________________
3. Ak „nie“, čo vám vo vašej činnosti bráni v pocite uspokojenia z vašej práce? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) ťažkosti, problémy pri komunikácii s deťmi;
b) vzťahy s kolegami nefungovali;
c) nevyhovujúce vzťahy s vedením škôl (riaditeľ, zástupcovia riaditeľa);
d) nemám rád predmet, ktorý učím;
e) nedostatočná prestíž učiteľa;
c) metodologické ťažkosti spojené s potrebou prekonať akademický neúspech,
nevybavených študentov;
sú tu deti, ktoré ma otravujú;
g) nedostatočné možnosti na realizáciu vlastného tvorivého potenciálu;
c) neuspokojuje mzdu;
i) iné (vyplňte) ______________________________________________________________
4. Ste spokojný s pracovnými podmienkami v tejto škole (vzdialenosť školy od bydliska, dostupnosť priestorov, vybavenie kancelárie, dostupnosť jedálne pre učiteľov a pod.)?
a) áno, úplne;
b) skôr „áno“ ako „pí“;
c) skôr „pí“ ako „áno“;
d) vôbec nie je spokojný;
e) je ťažké odpovedať.
5. Ak „nie“, čo presne vám bráni byť spokojný (och)? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) Trávim veľa času cestou do školy;
b) v kancelárii nie sú potrebné TKN, vizuálne pomôcky;
c) chýbajú didaktické materiály, laboratórne vybavenie, reagencie;
d) vybavenie kancelárie nevyhovuje metodickým a hygienickým a hygienickým požiadavkám;
e) škola je riešená neesteticky;
6. Ste spokojný so vzťahmi s kolegami?
a) áno, úplne;
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) skôr „pí“ ako „áno“;
d) úplne pi;
e) je ťažké odpovedať.
7. Ak „áno“, čo konkrétne k tomu prispieva? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) vzájomný rešpekt;
b) humánne zaobchádzanie s vami;
c) kolegovia sa tešia z vašich úspechov, vaše neúspechy ich rozčuľujú;
d) keď vás kritizujú, nesnažia sa vás ponížiť, ale pomôcť (odstrániť nedostatky);
e) kolegovia pomáhajú vášmu kreatívnemu rastu;
f) iné (vyplňte) ______________________________________________________________
8. Ak „nie“, aký je dôvod vašej nespokojnosti? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) neúcta k vám ako k osobe;
b) neľudský postoj;
c) závidia vám úspechy, radujú sa z neúspechov;
d) keď kritizujú, snažia sa uraziť, ponižovať;
e) kolegovia zasahujú do vášho tvorivého rastu; áno) je ťažké odpovedať;
f) iné (vyplňte) ______________________________________________________________
9 - Si spokojný so vzťahom so svojimi študentmi?
a) áno, úplne;
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) radšej „nie“ ako „áno“; -
d) pi, vôbec nevyhovujú;
e) je ťažké odpovedať.
10. Ak ste spokojný so svojím vzťahom so študentmi, čo k tomu prispieva? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) preukazovanie rešpektu z vašej strany k ich osobnosti;
b) pokus neklamať deti, držať sa tohto slova;
ju) snaha vidieť v ich osobnosti, výcviku, správaní len to pozitívne, pomerne časté povzbudzovanie;
d) spravodlivé hodnotenie vzdelania detí;
e) túžba študovať a zdieľať záujmy študentov; c) vždy sa snaží pomôcť;
f) iné (vyplňte) ______________________________________________________________
//. Ak "nie", tak prečo? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) vzájomné porozumenie;
b) neochota žiakov dodržiavať pokyny, rady učiteľa;
c) nezáujem študentov o učenie sa;
d) zlé správanie detí;
e) Deti vás otravujú, znervózňujú;
c) iné (vyplňte) ______________________________________________________________
12. Ste spokojný s prístupom riaditeľa školy k Vám?
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) skôr „pí“ ako „áno“;
e) je ťažké odpovedať.
13 – Ak „nie“, čo konkrétne vás vo vzťahu k riaditeľovi uspokojuje? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) uspeli len pri nátlaku na administratívu;
c) nekompetentný, prezrádza neznalosť určitej veci, keď máte analyzovať a hodnotiť svoju prácu;
d) náročný len na iných, ale nie na seba;
f) iné (vyplňte) _________________________________
14. Ak ste spokojný s prístupom riaditeľa, tak sa prosím zohnite, čo konkrétne v jeho osobnosti a štýle vedenia k tomu prispieva. (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) objektívne hodnotí vašu prácu, nezanedbáva jej pozitívne vlastnosti;
c) poskytuje metodickú pomoc;
i) podporuje vaše kreatívne nápady;
c) iné (vyplňte)_
15. Ste spokojný s prístupom zástupcu riaditeľa pre výchovnú prácu k Vám?
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) radšej „nie“ ako „áno“;
d) pi, vôbec nie je spokojný (a);
e) je ťažké odpovedať.
16 . Ak „nie“, čo presne negatívne ovplyvňuje vašu náladu? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) uspieť iba v nátlaku, správe;
b) netaktný, hrubý pri jednaní s vami;
c) nekompetentný, prezrádza neznalosť veci, keď máte analyzovať a hodnotiť svoju prácu;
i) náročné len na iných, ale nie na seba;
e) nemôže poskytnúť metodickú pomoc;
e) nepodporuje tvorivé hľadanie;
e) iné (pridať)_
17. Ak ste spokojný s prístupom zástupcu riaditeľa k vám, uveďte, čo konkrétne k tomu prispieva v jeho osobnosti a štýle vedenia? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) objektívne hodnotí vašu prácu, nevynecháva z ucha jej pozitívne vlastnosti;
b) taktný, zdvorilý v komunikácii;
c) kompetentná, spadá metodická pomoc;
d) podporuje vaše tvorivé nápady;
e) osobným príkladom priťahuje ostatných, aby zlepšili prácu;
e) iné (pridať)_
18. Myslíte si, že svojimi aktivitami a správaním prispievate k nastoleniu zdravej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve?
a) Myslím, že áno
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) skôr „pí“ ako „áno“;
d) nie, háčik vôbec nepočítam;
e) je ťažké odpovedať.
19. Ak áno, takAké črty vašej osobnosti a činnosti prispievajú k skvelej nálade v učiteľskom zbore? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) benevolentný, slušný vo vzťahoch s kolegami;
b) disciplinovaný a dôkladný vo vzťahu k vedúcim;
a) rešpektovať osobnosť žiakov, snažiť sa byť spravodlivý voči katastrofám;
d) tvorivý prístup k práci;
e) aktívne sa podieľať na sociálnej práci;
e) Nebudujem sa lepšie ako ktokoľvek iný;
e) iné (pridať)_
20. Ak nie", aké vlastnosti vašej osobnosti a činnosti potom bránia nastoleniu pozitívnej nálady v pedagogickom zbore? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) som pohotový, vtedy si môžem dovoliť byť hrubý na kolegov, vedúcich;
b) niekedy môžem meškať do práce alebo nesplniť včas pokyny administratívy;
c) neznesiem poznámky administratívy;
d) nie je zdržanlivý vo vzťahoch so študentmi;
e) nezúčastňujem sa sociálnej práce alebo som veľmi nespokojný, keď som niečím poverený;
e) považujem sa za lepšieho ako ostatní a dávam to najavo;
c) iné (vyplňte)_
21. Vyskytujú sa vo vašom tíme konflikty?
c) ťažko povedať.
22. Ak áno, v akom intervale?
c) sa nestane.
23. Čo podľa vás spôsobuje konflikty? (Zoberte čísla 1, 2,3, 4, 5... - podľa dôležitosti možností.)
a) s nesprávnym hodnotením činnosti učiteľa“;
b) v rozpore s normami správania, pracovnej disciplíny;
V) s psychická inkompatibilita jednotlivých učiteľov;
d) s nesprávnym štýlom vedenia;
e) s nízka úroveň súdržnosti tímu;
e) iné (pridať)_
24. Ovplyvňujú konflikty vo vašom tíme kvalitu vzdelávacieho procesu?
a) áno, majú negatívny vplyv;
b) viac „áno“ ako „nie“;
c) radšej „nie“ ako „áno“;
d) áno, majú pozitívny účinok;
e) je ťažké odpovedať.
25. Máte reálnu príležitosť na učiteľských radách, stretnutiach a pod. vyjadriť svoje kritické poznámky k témam, o ktorých sa diskutuje?
a) áno, vždy mám možnosť a vystupovať s prejavy alebo vety;
b) áno, ale nie vždy;
c) niekedy mám príležitosť a využijem ju;
d) nikdy nemám možnosť vyjadriť svoj názor, pretože sa vyhnem problémom zo strany administratívy;
e) je ťažké odpovedať.
26. Ako nakladajú s vašimi návrhmi, názormi? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) sú dôkladne prediskutované a vždy zohľadnené alebo zohľadnené;
b) brať do úvahy, ale často nebrať;
c) počúvajú, ale neberú do úvahy návrhy, pretože už bolo prijaté rozhodnutie a nie sú povolené žiadne zmeny;
d) nepočúvať, prerušovať reč, vyhrážať sa;
e) je pre vás ťažké odpovedať;
e) iné (pridať)_
27. Ak sa vaše myšlienky vôbec neberú do úvahy alebo je predstavenie prerušené, ako to vnímate? (Je možné vybrať viacero odpovedí).
a) Vyučujem obrázky v listoch vyšším orgánom;
b) cítim úzkosť, myslím si, že je to nespravodlivé, čo otvorene deklarujem voči administratíve alebo zástupcom verejných organizácií;
c) pociťujem úzkosť, ale otvorene nevyjadrujem svoje predstavy, rozhodnem sa, že už nebudem hovoriť;
d) najprv sa trápim a potom sa usadím a pracujem ako predtým;
e) je pre vás ťažké odpovedať;
e) iné (pridať)_
28. Chceli by ste prejsť do inej práce?
a) nie, nechcem
b) skôr nechcem;
c) skôr chcem;
d) áno, chcem prestúpiť a hľadať si inú prácu; a) je ťažké odpovedať.
29. Ak si chcete nájsť inú prácu, bude to v rámci vzdelávacieho systému?
№. Ak chcete prejsť na inú prácu, uveďte dôvody.(Môžete vybrať viacero odpovedí.)
a) nespokojnosť so špecializáciou;
b) nespokojnosť s podmienkami prány (ďaleko od domova, preplnené v škole, chudobná izba, nie potrebné vybavenie, zariadenia atď.);
c) nespokojnosť s výškou mzdy;
d) monotónnosť práce;
e) nedostatok nezávislosti;
f) vykonávaná práca nespĺňa kvalifikáciu;
áno) nemal vzťah s hlavou (podčiarknite potrebné riaditeľ, zástupca riaditeľa pre výchovnú prácu a pod.);
g) nepriaznivé vzťahy s kolegami;
c) nesprávny štýl riadenia tímu; i) neexistujú podmienky pre tvorivý rast;
i) neexistujú podmienky na kariérny postup;
i) neexistujú vyhliadky na zlepšenie podmienok bývania;
j) iné (vyplňte) _____
Pozor! Nasledujúce otázky sú určené len vedúcim vzdelávacej organizácie (riaditeľovi a jeho zástupcom).
31. Do akej miery sú vlastnosti uvedené nižšie typické pre tím, ktorý vediete?
(Musíte odpovedať na každý riadok pomocou značky „+“ v príslušnej bunke).
|
kvality |
Úplne |
Nejakými spôsobmi |
V malej miere |
Nezobrazuje sa vôbec |
|
a) Pracovná a spoločenská činnosť členov tímu |
||||
|
6) Kreatívny prístup k podnikaniu, túžba zlepšiť kvalitu vzdelávacieho procesu |
||||
|
c) Súdružská vzájomná pomoc, prehľadnosť, istota vo vzťahoch medzi členmi tímu |
||||
|
d) Hodnotovo orientovaná jednota, dôležitá pre celú verejnú mienku |
||||
|
Iné vlastnosti (uveďte) |
||||
32. Uveďte svoje návrhy na optimalizáciu (zlepšenie) klímy vo vašom učiteľskom zbore ________________________________
Uveďte aj nasledujúce informácie o sebe:
33. Vaše pohlavie:
34. Váš vek:
i) 60 alebo viac.
35 - Vaše pracovné skúsenosti podľa profesie:
a) do 3 rokov;
b) od 3 do 5 rokov;
c) od 5 do 10 rokov;
d) od 10 do 15 rokov;
e) celková skúsenosť _________;
mať) pracovné skúsenosti v tejto škole_________
áno) pracovné skúsenosti v tejto osade ________
36. Aké je tvoje vzdelanie:
a) priemerný;
b) vyššie;
c) vyššie;
d) vyššie.
Otázky dotazníka boli vypracované s prihliadnutím na potrebu získať názory zamestnancov vzdelávacej organizácie na ukazovatele sociálno-psychologickej klímy a faktory ovplyvňujúce jej formovanie, ktoré boli uvedené vyššie.
Všetky otázky dotazníka možno podmienečne rozdeliť na určité obsahovo-sémantické skupiny, ktoré sa prejavujú:
1-3 otázka - miera spokojnosti s náplňou práce;
4 o 5 otázka - úroveň spokojnosti s pracovnými podmienkami, životom;
6-8 otázka - miera spokojnosti so vzťahmi s kolegami;
9. otázka - miera spokojnosti so vzťahmi so študentmi;
otázka 12-14 - miera spokojnosti so vzťahom s vedúcim vzdelávacej inštitúcie, hodnotenie jeho štýlu vedenia a osobných kvalít;
otázka 15-17 - miera spokojnosti so vzťahom so zástupcom vedúceho vzdelávacej inštitúcie, hodnotenie jeho štýlu vedenia a osobných kvalít;
18-20 otázka - sebahodnotenie zamestnanca o jeho príspevku k vytvoreniu priaznivej klímy pre tím;
21-24 otázok - názory na konflikty v tíme;
cca 25 27 otázok - nepriame informácie o úrovni demokratizácie a humanizácie riadenia, publicita v tíme, ako aj miera uspokojovania potrieb zamestnancov v sebaúcte, sebavyjadrení;
28-30 otázka - úroveň spokojnosti zamestnancov vo všeobecnosti s týmto tímom; potenciálnu a skutočnú fluktuáciu zamestnancov; kontrolovať informácie o spokojnosti so špecifickými zložkami morálnej a psychickej klímy;
31 otázok - všeobecné hodnotenie vedúceho klímy a všeobecné smerovanie tímu.
32 otázok - návrhy respondentov na vývoj spôsobov optimalizácie (zlepšovania) klímy v tomto tíme;
33-36 - informácie o demografických a profesijných charakteristikách respondentov.
Kvantita a kvalitatívna analýza údajov získaných prostredníctvom dotazníka umožní tvorbu psychologický portrét sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore.
Metóda 2. Analýza a hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme
(Karamushka L.M. Management Psychology: Učebnica. - K .: Milénium, 2003. - C 292-294.)
Pokyny pre účastníkov štúdie:
Nasledujú niektoré charakteristiky práce v živote pracovného kolektívu. Pri vypĺňaní tabuľky si na každej stupnici, ktorá určuje stupeň konkrétnej charakteristiky, urobte poznámky:
Označenie „X“ označuje, do akej miery je táto charakteristika vlastná vášmu tímu dnes;
Značka „0“ označuje miesto charakteristiky, ktoré by podľa vášho názoru malo zastávať v práci a živote tímu.
|
Schopnosť v rámci svojho tímu zvoliť si smer svojej činnosti, náplň práce |
||||||||
|
Možnosť nastaviť poradie prác do určitého časového úseku, zvoliť spôsob a čas ich realizácie |
||||||||
|
Možnosť vybrať tých zamestnancov, s ktorými by ste chceli robiť tú či onú prácu |
||||||||
|
Možnosť zmeny smeru práce, druhu činnosti |
||||||||
|
Spokojnosť so vzťahmi s kolegami v práci |
||||||||
|
Spokojnosť so vzťahom s manažérom |
||||||||
|
Príležitosť ukázať svoje obchodné zručnosti |
||||||||
|
Uznanie a schválenie vašich zásluh a úspechov kolegami v práci |
||||||||
|
Uznanie a schválenie vašich osobných kvalít kolegami v práci |
||||||||
|
Uznanie a schválenie vašich osobných vlastností vedúcim |
||||||||
|
Získanie jasných a jednoznačných úloh |
||||||||
|
Istota, jasnosť vo vzťahoch s vodcom |
||||||||
|
Stupeň nervového napätia spojeného s prácou |
||||||||
|
Stupeň nervového napätia spojeného s kolegami v práci |
||||||||
|
Stupeň nervového napätia spojeného s vodcom |
Spracovanie a interpretácia výsledkov:
Na interpretáciu výsledkov štúdie je potrebné vypočítať aritmetický priemer pre každý ukazovateľ (pre "X" a "O") a nájsť ich pomer pomocou vzorca:
X/M=0
Čím je hodnota M bližšie k 1, tým je mikroklíma v tíme priaznivejšia. Skúsenosti s používaním tejto techniky naznačujú, že umožňuje diagnostikovať nasledujúce indikátory:
1. celkové hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme (úroveň jej priaznivosti);
2. hodnotenie „reálnej“ a „ideálnej“ sociálno-psychologickej klímy (orientácia členov tímu na „reálne“ a „ideálne“ klimatické ukazovatele);
3. znaky dvoch hlavných zložiek sociálno-psychologickej klímy: a) orientácia na príčinu; b) orientácia na ľudí.
Na diagnostiku orientácie členov tímu na príčinu boli použité tieto otázky: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Na diagnostiku orientácie členov tímu na ľudí bola použitá otázka: 5, 6 , 8, 9, 10, 12, 14, 15 (Uvedené ukazovatele boli zavedené dodatočne)
Metóda 3. Metóda štúdia štýlu vedenia v pedagogickom zbore
(Kolomiysky N.L. Psychology of pedagogic management - K .: MAUP, 1996. - C 165-173.)
Pokyny pre účastníkov prieskumu:
Ak chcete odpovedať na túto otázku, mali by ste dať „+“ do jedného z piatich stĺpcov tabuľky proti každému z vyššie uvedených rozsudkov.
|
Úsudky o znakoch štýlu vedenia riaditeľa školy |
Úplne sa zhoduje |
Skôr sa zhoduje ako nezhoduje |
Ťažko povedať |
Nezhoduje sa skôr ako sa zhoduje. |
Vôbec sa nezhoduje |
|
|
Riaditeľ našej školy: |
||||||
|
sebanáročnosť |
||||||
|
Náročné na učiteľov |
||||||
|
Predkladá efektívne návrhy na zlepšenie práce pedagogického zboru |
||||||
|
Pred požiadaním jasne vysvetlite, čo je potrebné urobiť a v akom časovom rámci |
||||||
|
Vedie prácu školy, konzultuje s učiteľmi, využíva ich skúsenosti a poznatky |
|
Dobre pozná prácu každého učiteľa, jeho úspechy, neúspechy |
||||||
|
Ak má pocit, že vydal nesprávny príkaz, nepopiera, ale chybu opravuje |
||||||
|
Priateľský, spoločenský ku všetkým učiteľom |
||||||
|
Keď je potrebné niekoho „vytiahnuť“, šikovne sa spolieha na pomoc tímu |
||||||
|
V tíme je rešpektovaný |
||||||
|
Učiteľ si všíma predovšetkým všetko pozitívne |
||||||
|
Taktný, neznižuje dôstojnosť učiteľa |
||||||
|
Odpúšťa staré krivdy, nie zlomyseľnosť „poddajná |
||||||
|
Vrúcne a úprimne zaobchádza s učiteľmi, obáva sa o svoje záujmy |
||||||
|
Ukazuje ostatným príklad pedagogických zručností |
||||||
|
Vytrvalo sa snaží splniť všetky požiadavky a rozhodnutia |
||||||
|
Pomôžte učiteľovi obchodnými radami a usmerneniami |
||||||
|
Dokáže brilantne a presvedčivo rozprávať pred učiteľmi |
||||||
|
Propaguje a implementuje v tíme úspechy pedagogickej vedy a osvedčených postupov, vytvára atmosféru tvorivého hľadania |
||||||
|
Ponorí sa hlboko do školského života |
||||||
|
Počúva kritiku a návrhy učiteľov |
||||||
|
Môže nájsť vzájomný jazyk so študentmi, organizovať ich |
||||||
|
Proaktívny a podnikavý v práci |
||||||
|
Obáva sa, že jeho požiadavky a príkazy tím schvaľuje |
||||||
|
Starostlivo zaobchádza s prácou a časom učiteľa |
|
Objektívny pre každého bez výnimky, nemá tých, ktorých miluje alebo prenasleduje. |
||||||
|
Ostrieľaný, unáhlený nevyčíta učiteľovi |
||||||
|
Rozhodný, sebavedomý |
||||||
|
Prispieva k prevencii konfliktov, budovaniu tímu |
||||||
|
V prvom rade mu nejde o percentá, nie o príkladnú pohodu, ale o vysokú kvalitu vzdelávania v škole, vzdelanie |
||||||
|
Pracuje s plnou silou |
||||||
|
Neukladá rovnaké metódy práce celému tímu, ale umožňuje učiteľom rozvíjať individuálny štýl vo vyučovaní a výchove. |
||||||
|
Jednoduchá komunikácia s učiteľom, nie arogantný |
Spracovanie a interpretácia výsledkov:
Na interpretáciu výsledkov štúdie je potrebné zhrnúť získané skóre, pričom treba pamätať na nasledujúce hodnoty:
Kompletné zápasy: +2 body;
Skôr to isté: + 1 bod;
Ťažko povedať: 0 bodov;
Skôr sa nezhoduje: -1 bod;
Vôbec sa nezhoduje: -2 body.
Čím je výsledné číslo bližšie k ideálu (66 bohov), tým pozitívnejšie podriadení hodnotia štýl vedenia riaditeľa školy.