☰

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú v predstihu. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností. Ponúknuť zamestnancovi inú prácu

Pri oficiálnom pracovnom pomere uzatvára zamestnávateľ a budúci zamestnanec dohodu, ktorá upravuje práva a povinnosti zmluvných strán (ako v prípade uzatvorenia a ukončenia pracovnej zmluvy medzi objednávateľom a majstrom). Dokument je skutočným dokladom o zamestnaní. Po podpise má pracovná zmluva právnu silu a akékoľvek jej porušenie má za následok administratívnu zodpovednosť.

Hlavným účelom dohody je povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť komfortné podmienky pracovať a platiť mzdy načas. Zamestnanec musí zase samostatne vykonávať akúkoľvek pridelenú prácu v súlade s popis práce a interný kód podnikov.

Pracovná zmluva môže byť:

  • Na dobu neurčitú;
  • na dobu určitú najviac 5 rokov (pracovná zmluva na dobu určitú).

Ak TD neurčí jasný dátum skončenia práce, považuje sa takáto dohoda za uzavretú. V inom prípade môže vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom pokračovať aj po skončení platnosti zmluvy, pokiaľ zmluvné strany nepožiadali o skončenie zmluvy.

Naliehavé dôvody ukončenia pracovná zmluva môže byť:

  1. Základné, ako napríklad:
  • vzájomný súhlas strán;
  • na vlastnej vôle zamestnanec;
  • odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci, ak sa zmenil vlastník organizácie;
  • premiestnenie podniku a odmietnutie zamestnanca žiť v inom meste;
  • zmena podmienok TD, v súvislosti s ktorou zamestnanec odmieta pokračovať v práci;

2. Nezávisle od vôle strán:

  • preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov;
  • odvod;
  • voľba zamestnanca do voliteľnej verejnej funkcie;
  • odchod do dôchodku;
  • pridelenie skupiny zdravotného postihnutia, v súvislosti s ktorou sa práca stáva nemožná;

3. Na podnet zamestnávateľa:

  • neplnenie práce zamestnanca;
  • opakované disciplinárne porušenia;
  • absencia v práci viac ako 4 hodiny z neospravedlneného dôvodu;
  • byť na pracovisku v stave toxickej, omamnej alebo alkoholickej intoxikácie;
  • skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú;
  • porušenie podmienok TD.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na dobu určitú na vlastnú žiadosť tak, že to oznámi zamestnávateľovi dva týždne vopred. List o odstúpení je napísaný v akejkoľvek forme. Osobné dôvody nie sú povolené. Od nasledujúceho dňa po podpísaní dokumentu začína odpočítavanie 14-dňovej lehoty. Zamestnanec má právo prihlášku kedykoľvek stiahnuť za predpokladu, že zamestnávateľ zatiaľ nenašiel náhradu.

V deň prepustenia je účtovné oddelenie povinné zaplatiť všetky dlhy zamestnancovi podniku, ako napríklad:

  • mzdy za skutočne odpracované hodiny;
  • prémia;
  • nadčasy za prácu cez víkendy alebo sviatky;
  • príspevok na dovolenku.

Vedúci personálneho oddelenia zapíše údaje o prepustení do zošita: „Prepustený z vlastnej vôle“ s odkazom na

Vyhlásenie

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec organizácie právo ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú aj dohodu uzavretú na dobu neurčitú v akomkoľvek pracovnom období. Manažéri podniku sú povinní nahlásiť prepustenie mesiac vopred. Ak bola TD uzatvorená na sezónne práce alebo na dobu do 2 mesiacov, musí to zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi 2 dni pred výpoveďou.

Zamestnanec má právo do dvoch týždňov zmeniť názor a stiahnuť svoju žiadosť, pričom o tom upovedomí aj zamestnávateľa.

Vzor rezignačného listu

Ako ukončiť zmluvu na žiadosť zamestnávateľa?

Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa znamená súlad s článkami Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípade porušenia je vedúci organizácie zodpovedný pred súd. Dôvody prepustenia zamestnanca musia byť odôvodnené.

K ukončeniu TD dochádza z týchto dôvodov:

Likvidácia spoločnosti - môže vzniknúť z dôvodu úpadku spoločnosti, rozhodnutím majiteľa spoločnosti o zániku pracovná činnosť, alebo rozhodnutie môže vyhlásiť súdna komora. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o nadchádzajúcom prepúšťaní dva mesiace vopred. Vydá sa príslušný príkaz a upozorní sa naň proti podpisu. V prípade, že zamestnanci odídu pred určeným termínom, organizácia vypláca náhradu vo výške mesačnej mzdy.

Zníženie počtu zamestnancov alebo pozície — v tomto prípade zamestnávateľ oznámi zamestnancovi výpoveď dva mesiace vopred, má však právo ukončiť TD skôr, pričom mu vyplatí náhradu. Je zakázané prepúšťať takých zamestnancov ako:

  • rodič z veľkej rodiny, kde je druhý z manželov práceneschopný;
  • osoby so zdravotným postihnutím;
  • zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz na pracovisku;
  • jediní pracujúci členovia rodiny.

Nesúlad zamestnanca s pozíciou- nedostatočnú kvalifikáciu potvrdzuje atestačná komisia. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť inú pozíciu. Ak zamestnanec odmietne, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s článok č. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Neschopnosť robiť prácu - zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď, ak opakovane porušil pracovný režim a nevykonával pridelenú prácu. Zároveň musia byť uplatnené disciplinárne sankcie, na ktoré je zamestnanec upozornený príkazom, proti podpisu. To si vyžaduje:

  • vysvetľujúci zamestnanec;
  • príkaz na zadržanie časti platu (disciplinárne opatrenie);
  • príkaz na prepustenie, ak sa konanie vykonáva tretíkrát.

Jednorazové hrubé porušenie disciplíny— absencia zamestnanca v práci viac ako 4 hodiny za sebou znamená ukončenie zmluvy.

Zaviazanie sa zamestnanca k vinným činom, v dôsledku ktorých zamestnávateľ stratil dôveru - táto položka sa týka zamestnancov, ktorí pracujú s tovarom alebo peňažným tokom. Medzi porušenia patria najmä krádeže a podplácanie.

Spáchanie nemorálneho činu- ak je zamestnanec vychovávateľ, učiteľ alebo lektor. Zároveň nezáleží na tom, kde bol trestný čin spáchaný, ak to nie je zlučiteľné s pokračovaním v pracovnej činnosti. Prepustenie môže prísť aj rok po zatajení skutočnosti.


Urobiť nerozumné rozhodnutie, ktoré malo za následok straty pre organizáciu(ak je zamestnanec vedúcim spoločnosti). V tomto prípade musí zamestnávateľ predložiť dôkaz o porušení.

Falošné doklady pri podpise pracovnej zmluvy- predloženie preukazu totožnosti alebo dokladu o vzdelaní, ktorý nie je autentický, môže byť opodstatneným dôvodom ukončenie pracovná zmluva na dobu určitú jednostranne , ako aj vyvodenie trestnej zodpovednosti zamestnanca.

Stiahnite si Zákonník práce Ruskej federácie z odkazu.

Oznámenie

Zamestnávateľ je povinný svojmu zamestnancovi vopred oznámiť, že sa končí pracovný pomer na dobu určitú. Výpoveď musí byť podaná písomne ​​do 3 kalendárnych dní. Dňom skončenia TD je posledný pracovný deň zamestnanca.

Oznámenie o skončení pracovného pomeru na dobu určitú sa vydá zamestnancovi proti podpisu resp doporučenou poštou.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú dohodou zmluvných strán

V prípade záujmu sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť na ukončení pracovného pomeru obchodný vzťah. Na tento účel sa navrhuje vypracovať medzi zmluvnými stranami dohodu o zrušení pracovnej zmluvy. Legislatíva neustanovuje určitú formu vyplnenie dokumentu. Iniciátorom výpovede sú v tomto prípade obe strany, ktoré si vopred prediskutovali všetky podrobnosti.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán je samostatným dokumentom, ktorý je prílohou hlavnej TD. Po podpísaní vydá zamestnávateľ príkaz. V deň prepustenia zamestnanca sa uskutoční posledná platba a vydá sa pracovná kniha.

Dohoda

Dohoda o ukončení urgentného TD je vyhotovená v súlade s doložkami hlavnej pracovnej zmluvy. Kópia sa odovzdá zamestnancovi. Dohoda má vždy písomnú formu. Obsah zahŕňa:

  • názov dokumentu;
  • dátum a miesto vykonania dohody;
  • Celé meno zamestnanca, údaje o zamestnávateľovi;
  • dôvody prepustenia (na základe dohody strán);
  • dátum podpisu pracovnej zmluvy, poradové číslo;
  • skutočný dátum prepustenia zamestnanca;
  • povinnosti strán (napríklad vrátenie funkčného mobilného telefónu);
  • vyplatenie peňažnej náhrady (ak je to potrebné).

Stiahnite si dohodu zmluvných strán o skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Ak zmluva vypršala

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára medzi zamestnancom a zamestnávateľom v prípade, že nie je možné predĺžiť pracovný pomer natrvalo. Medzi tieto profesie patria učitelia škôl a univerzít na súťažnej báze, vysokohorskí pracovníci, zdravotné sestry, pestúnky a iné.

Urgentná TD sa uzatvára pre tieto typy prác:

  • špecifická (dočasná) práca do dvoch mesiacov;
  • sezónne;
  • zahraničné;
  • pri vytváraní dočasnej organizácie;
  • stáže;
  • s dôchodcami;
  • predchádzanie katastrofám, nehodám alebo prírodným katastrofám;
  • dočasné nahradenie zamestnanca;
  • zároveň.

Maximálna doba trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú je 5 rokov. Po uplynutí tejto alebo inej doby uvedenej v dokumente je zamestnanec prepustený v súlade s článok č. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi 3 kalendárne dni vopred ukončenie dohody. Ak zamestnanec nie je včas upozornený, má právo obrátiť sa so žalobou na súd na vymáhanie náhrady alebo na opätovné zaradenie na pracovisko.

Zmluvu na dobu určitú možno predĺžiť aj dohodou strán, ak to ustanovuje zákon. Napríklad počas tehotenstva. Ak zamestnanec po uplynutí času pokračuje v práci a zamestnávateľ netrvá na výpovedi, dohoda sa uzatvára na dobu neurčitú.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú možné aj po dohode zmluvných strán. Ak zmluva skončila, zamestnanec je povinný zaplatiť mzdu a vydať pracovnú knihu do svojich rúk.

Je možné ukončiť zmluvu s tehotnou ženou?

Zamestnávateľ nemá právo dať výpoveď tehotnej žene, a to ani v prípade, ak počas pracovného pomeru bolo vydané urgentné TD. Ide o hrubé porušenie zákona a zodpovednej osobe hrozia správne sankcie. Pracovná zmluva na dobu určitú musí byť v tomto prípade predĺžená do skončenia materskej dovolenky.

Výnimky môžu byť:

  1. Dobrovoľné prepustenie- zároveň má zamestnanec právo vopred nenahlásiť dôvod výpovede. Mzdy sa počítajú v posledný pracovný deň;
  2. Po dohode strán - zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na výplate náhrad, pričom musia byť uspokojené záujmy strán;
  3. Ak zamestnanec nahradil dočasne neprítomného zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ponúknuť žene preradenie na inú prácu alebo na iné voľné pracovné miesto podľa kvalifikácie a zdravotného stavu. Prepustiť je možné len vtedy, ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v tejto organizácii;
  4. Likvidácia spoločnosti- odstupné sa vypláca vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak do nástupu na materskú dovolenku zostáva niekoľko mesiacov, zamestnávateľ prepláca tento čas vrátane.

Pri prepustení musí tehotná zamestnankyňa dostať všetky príslušné osvedčenia:

  • o príjme za 2 odpracované roky (tlačivo k dani z príjmov fyzických osôb č. 2);
  • výpis o výpočte sumy predpokladanej materskej dovolenky, dávok na BIR a starostlivosti o dieťa do 1,5 roka;
  • kópiu pracovnej zmluvy a príkazu na prepustenie;
  • príjem miezd, mzdy, odmeny a iné primerané platby.

Tehotná zamestnankyňa je povinná svoju situáciu písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi. Komu žiadosť o predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú priložený certifikát od liečebný ústav, kde je uvedený dátum nástupu na materskú dovolenku.

objednať

Pri prepustení musí zamestnávateľ vydať príslušný príkaz a upozorniť naň zamestnanca proti podpisu. Dokument musí obsahovať tieto informácie:

  • číslo objednávky a dátum vystavenia;
  • Meno zodpovedných osôb;
  • dôvod prepustenia zamestnanca;
  • odkaz na článok Zákonníka práce;
  • nedostatok materiálnych nárokov voči zamestnancovi;
  • dátum, maľba, pečať organizácie.

Údaje o zákazke sa zaznamenávajú do zošita.

Stiahnite si vzor príkazu na prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle z odkazu.

Možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zákon ustanovuje pre osobitné prípady, keď je situácia taká, že výkon činnosti je možný len dočasne.

Mnoho ľudí však tento dokument používa aj na osobné účely - napríklad na to, aby mali menej povinností voči zamestnancovi a tiež na to, aby ho na konci funkčného obdobia ľahko prepustili, ak sa mu niečo nepáči. Takéto akcie sa stávajú niečím prirodzeným vzhľadom na zriedkavosť kontrol a nedostatočnú informovanosť zamestnancov o ich právach.

Bez ohľadu na to, či bola zmluva uzavretá čestne, alebo sa šéf rozhodol podvádzať, môže prísť čas, kedy bude potrebné zmluvu ukončiť v predstihu. Niekedy sa tak stane na podnet zamestnávateľa, inokedy naopak. Hlavná vec je urobiť to legálne; pokiaľ, samozrejme, žiadna zo strán nie je proti ukončeniu zmluvy. V opačnom prípade sa môžete pokúsiť brániť svoje práva.

Postup

V bežných situáciách postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú zahŕňa dobu platnosti do dátumu, ktorý je v nej uvedený ako posledný deň práce.

Jediný dôležitá nuansa je to? najmenej 3 dni vopred musí jedna zo strán písomne ​​oznámiť druhej strane, že lehota končí. Znamená to, že:

  • alebo šéf musí podpísať dokument o prepustení zamestnanca z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy;
  • alebo zamestnanec musí urobiť to isté, len pre neho to už bude výpoveď.

Ak sa tento moment premešká, zmluva v skutočnosti zostáva v platnosti, prechádza len do zmluvy na dobu neurčitú a automaticky.

Skoré rozpustenie

Existujú však aj iné situácie, keď ešte nenastal termín a z nejakého dôvodu je potrebné ukončiť pracovný pomer. Ako vystaviť predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú? Zaujímavé je, že TC nekladie na takéto prípady špeciálne požiadavky.

K prepúšťaniu dochádza podľa bežnej schémy – tej istej, ako sa praktizuje pri vypovedaní zmlúv na dobu určitú.

Zamestnanec môže skončiť aj tak, že to vopred oznámi nadriadenému a nie je povinný zotrvať na mieste do konca funkčného obdobia. Dôvody môžu byť akékoľvek. Ak šéf vyhodí, potom je v jeho službách zoznam porušení, pre ktoré je splatná výpoveď zmluva na dobu určitú. Na základe dohody strán je najjednoduchšie formalizovať skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Dôvody ukončenia spolupráce

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak sú kombinované, môžu byť tieto:

  • na žiadosť zamestnanca;
  • na podnet zamestnávateľa;
  • ideálne - na základe dohody strán; toto je najneškodnejšia situácia;

To znamená, že pravidlá ukončenia sú rovnaké ako pri bežnej zmluve (urgentná). Bez problémov to môže využiť zamestnanec aj zamestnávateľ, ak chce niektorý z nich ukončiť pracovný pomer predčasne. Ak podrobne analyzujete, potom dôvody, prečo môžete prepustiť alebo skončiť, sú podrobne uvedené v článkoch 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existujú aj špeciálne pokyny. Napríklad, ak bola zmluva uzatvorená na dobu nepresahujúcu dva mesiace, alebo ak bol pridelený na sezónne práce, zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť odchod aspoň tri dni vopred. Hlava, bez ohľadu na termín, musí varovať mesiac vopred.

Ukončenie zmluvy s tehotnou ženou

skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s tehotnou ženou, v dátume a pred dátumom exspirácie nie je možné. Platnosť dokladu je potrebné predĺžiť až do skončenia tehotenstva. Tu je pre zamestnávateľa lepšie urobiť ústupky, pretože v prípade sťažnosti na neho bude veľa problémov.

Ak nesúhlasíte s predčasnou výpoveďou, budete vo výhode v prípade, že zamestnávateľ poruší právnu úpravu Zákonníka práce – napríklad nezákonným uzavretím zmluvy. Vždy môžete dokázať svoj názor, ak máte naozaj pravdu a ak vytrváte.

Ruský zákonník Ruskej federácie umožňuje stranám v určitých prípadoch obmedziť dobu trvania pracovnej zmluvy. Ale nie vždy jej koniec znamená ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Niekedy zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy, pričom žiadna zo strán nevyžaduje jej skončenie. Alebo zamestnávateľ predĺži projekt, ktorý podriadený vedie. A to sú zákonné dôvody, na základe ktorých sa pracovný pomer na dobu určitú neskončí dňom jej skončenia. Poďme zistiť, aké požiadavky sú vo väčšine prípadov charakteristické pre spory s touto kategóriou pracovníkov. Zvážte, ako vyriešiť konflikt, ak podriadený spochybňuje samotnú možnosť uzavrieť s ním pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Pracovnú zmluvu môžu zmluvné strany uzavrieť na dobu neurčitú, ako aj na dobu určitú nepresahujúcu päť rokov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné neupravuje inú dobu. federálne zákony(článok 1, 2, časť 1, článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára, ak nie je možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu vykonávanej práce alebo podmienky jej vykonávania (časť 2 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie ). menovite:

  • po dobu plnenia úloh neprítomného zamestnanca, pre ktorého v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov, pracovnou zmluvou zostáva miesto výkonu práce;
  • počas trvania dočasných (do dvoch mesiacov) prác;
  • vykonávať sezónne práce, keď z dôvodu prírodné podmienky pracovné funkcie sa môžu vykonávať iba počas určitého obdobia (sezóny);
  • s osobami vyslanými na prácu do zahraničia;
  • vykonávať práce, ktoré presahujú rámec bežnej činnosti organizácie (rekonštrukcia, inštalácia, uvedenie do prevádzky a iné práce), ako aj práce spojené so zámerným dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;
  • s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na známe obdobie alebo na výkon známej práce;
  • s osobami najatými na výkon známej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do konkrétneho termínu;
  • vykonávať prácu priamo súvisiacu s praxou, odborným výcvikom alebo doplnkovým odborné vzdelanie formou stáže;
  • v prípadoch zvolenia na určité obdobie do voleného orgánu alebo do voliteľnej funkcie na platenú funkciu, ako aj zamestnanie súvisiace s priamou podporou činnosti členov volených orgánov alebo funkcionárov v orgánoch štátnej moci a telá miestna vláda, v politických stranách a iných verejných združeniach;
  • s osobami vyslanými orgánmi služby zamestnanosti na práce dočasného charakteru a verejné práce;
  • s občanmi vyslanými na náhradnú civilnú službu;
  • v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi (časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po dohode zmluvných strán je možné uzavrieť aj pracovnú zmluvu na dobu určitú. bez ohľadu na povahu práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonania(časť 2 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie):

  • s osobami prichádzajúcimi do práce k zamestnávateľom – malým podnikateľom (vrátane individuálnych podnikateľov), ktorého počet zamestnancov nepresahuje 35 osôb (v odbore maloobchod a spotrebiteľské služby - 20 osôb);
  • s dôchodcami, ktorí nastupujú do práce podľa veku, ako aj s osobami, ktoré môžu zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie pracovať výlučne na dobu určitú príroda;
  • s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach, ak je to spojené s presťahovaním sa na miesto výkonu práce;
  • vykonávať neodkladné práce na predchádzanie katastrofám, nehodám, epidémiám, epizootiám, ako aj odstraňovanie následkov týchto a iných mimoriadnych okolností;
  • s osobami volenými výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie, vykonávané spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
  • s tvorivými pracovníkmi médií, kinematografických organizácií, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel, v súlade so zoznamami diel, profesií, pozícií týchto pracovníkov , schválený vládou Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov;
  • s vedúcimi, zástupcami vedúceho a hlavným účtovníkom organizácií bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva;
  • s osobami, ktoré získavajú denné vzdelávanie;
  • s členmi posádky námorných plavidiel, plavidiel vnútrozemskej plavby a plavidiel zmiešanej (riečno-námornej) plavby zaregistrovaných v ruskom medzinárodnom registri plavidiel;
  • s osobami nastupujúcimi na čiastočný úväzok;
  • v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Autor: všeobecné pravidlo ak v pracovnej zmluve nie je stanovená doba jej platnosti, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú (článok 58 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy, pričom žiadna zo strán nepožiadala o jej skončenie, podmienka o naliehavosti pracovnej zmluvy stráca platnosť a považuje sa za uzatvorenú na dobu neurčitú (štvrtá časť čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je dôležité mať na pamäti, že zákon zakazuje uzatvárať pracovnú zmluvu na dobu určitú, aby sa predišlo priznaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, s ktorými je pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú (§ 6 § 58 Zákonníka práce Ruská federácia). Ak súd zistí, že zamestnanec dlhodobo vykonával tú istú pracovnú funkciu, išlo o prácu trvalého charakteru, ale strany z času na čas opätovne podpísali pracovné zmluvy na krátkodobý, možno takéto vzťahy uznať ako dlhodobé a pracovná zmluva - uzatvorená na dobu neurčitú.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú zakotvené v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie:

  1. pracovná zmluva sa končí uplynutím jej platnosti. Zamestnávateľ musí podriadenému písomne ​​oznámiť nadchádzajúce prepustenie najmenej tri kalendárne dni pred skončením pracovného pomeru. Výnimkou je situácia, keď vyprší pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorenú na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca (časť 1 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  2. pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce (časť 2 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  3. pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca sa končí uvoľnením tohto zamestnanca do práce (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 3);
  4. pracovná zmluva uzatvorená na výkon sezónnej práce počas určitého obdobia (sezóny) sa skončí uplynutím tohto obdobia / sezóny (časť 4 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na prvý pohľad sa zdá, že argumenty na spochybnenie výpovedí podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie neexistuje, ale všetko nie je také jednoduché. Súdna prax potvrdzuje, že taký základ, akým je skončenie pracovnej zmluvy, pomerne často vyvoláva konflikty.

Zvážte najtypickejšie spory a ich dôsledky pre zamestnávateľa.

Pokus o uznanie zmluvy na dobu určitú uzatvorenú na dobu neurčitú

Najčastejšie argumenty zamestnancov pri odvolaní sa proti výpovedi podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sú pokusy uznať pracovnú zmluvu na dobu určitú uzatvorenú na dobu neurčitú. A často takéto činy nemajú žiadny základ, ale sú len spôsobom, ako môže zamestnanec vyhlásiť porušenie svojich práv.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec sa obrátil na súd, aby uznal výpoveď podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonné. Domnieval sa, že s ním podpísanú pracovnú zmluvu treba považovať za uzavretú na dobu neurčitú. Súd ho zamietol, keďže bolo spoľahlivo preukázané, že pracovný pomer zamestnanca s odporcom bol naliehavý počas trvania povinností neprítomného odborníka, ktorý sa vrátil na svoje stále miesto. pracovisko(odvolací rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 16.11.2016 vo veci č. 33-15490/2016).

Zamestnanec bol prijatý na dobu trvania projektu, následne prepustený podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Súd uznal skončenie pracovného pomeru za zákonné, nakoľko nepredložila riadne a dostatočné dôkazy svedčiace o nátlaku žalobkyne na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Žena podpísala zmluvu bez akýchkoľvek pripomienok a námietok, vrátane termínu jej uzavretia. Zamestnávateľ zároveň dodržal postup a postup pri výpovedi (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 26.10.2016 č. 33-42001 / 2016). Pozri tiež odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 2. septembra 2016 vo veci č. 33-28273/2016, rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 22. augusta 2016 č. 4g/8-7164.

Existujú príklady, v ktorých sa zamestnanci snažia brániť svoju nevinu akýmikoľvek prostriedkami, vrátane odkazov na nátlak, diskriminácia pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ale pri absencii akýchkoľvek dôkazov na obhajobu tejto pozície nebude fungovať. Uvažujme o takomto prípade.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Medzi zamestnávateľom a zamestnancom bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, keďže žena bola starobná dôchodkyňa. Uplynutím jeho funkčného obdobia došlo k skončeniu pracovného pomeru na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Žalobca s výpoveďou nesúhlasil a obrátil sa na súd. Naznačila, že bola proti svojej vôli nútená podpísať pracovnú zmluvu na dobu určitú. Taktiež pri vyhotovení pracovnej zmluvy na dobu určitú v rozpore s požiadavkami čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie bola žalobkyňa vystavená diskriminácii zo strany žalovanej v oblasti práce na základe veku, čo viedlo k odmietnutiu uzavrieť s ňou pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Súd s pracovníčkou nesúhlasil a odmietol ju. Argumentácia - v napadnutej pracovnej zmluve je určená doba jej platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Pracovnú zmluvu za podmienok v nej uvedených v termíne podpísala žalobkyňa, o donútení ju podpísať nepredložila. Zamestnankyňa navyše podpísala potvrdenie o pracovnom poriadku, z ktorého vyplýva aj neodkladná povaha pracovného pomeru (odvolací rozsudok Krajského súdu v Novosibirsku z 27. októbra 2016 vo veci č. 33-10559 / 2016).

Niekedy sa podriadení snažia využiť chyby zamestnávateľa, ktorých sa dopustil pri príprave akýchkoľvek dokumentov na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu neurčitú. Ak však takéto nedostatky neporušia postup ukončenia pracovnej zmluvy, súd s najväčšou pravdepodobnosťou nezruší prepustenie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol prijatý na dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca, ktorý bol na práceneschopnosti. Po prepustení posledne menovaného bola žena prepustená podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd uznal príkaz na skončenie pracovného pomeru ako zákonný, nakoľko z pracovnej zmluvy jednoznačne vyplýva, že bola uzatvorená na dobu určitú. Súd zamietol argumentáciu žalobcu, že v pracovnom príkaze a v rozkaze o prepustení, ako aj v potvrdeniach o práceneschopnosti boli uvedené rôzne priezviská hlavného zamestnanca, keďže technický preklep v texte listín nevyvracia skutočnosť že špecialista chodil do práce, počas ktorej bol žalobca prijatý do pracovného pomeru (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 24.10.2016 vo veci č. 33-38246/2016).

Na strane spoločností súdne orgány poznamenávajú: skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je objektívna udalosť, ktorej vznik nezávisí od vôle zamestnávateľa, a preto prepustenie zamestnanca na tomto základe sa pripisuje všeobecným dôvodom skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec, ktorý dáva súhlas na uzavretie pracovnej zmluvy v prípadoch ustanovených zákonom na dobu určitú, vie o jej skončení po uplynutí vopred určenej doby alebo v súvislosti s nástupom konkrétnej udalosti spojenej s jej skončením.

Zaujímavý je prípad, keď zamestnankyňa požiadala zamestnávateľa o dlhodobú dovolenku a zároveň požiadala o predĺženie pracovnej zmluvy na obdobie ročnej platenej dovolenky a započítanie dátumu jej prepustenia po odchode z dovolenky do práce. Zároveň mala zo zákona nárok na dlhú dovolenku. Zamestnávateľ však jej žiadosť zamietol a dal jej výpoveď podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pozrime sa, ako túto situáciu vyriešil súd.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Pri posudzovaní veci sa ukázalo, že žalobca neprešiel na zamestnávateľa Požadované dokumenty poskytnúť jej dovolenku do skončenia pracovnej zmluvy. Súd tiež zistil, že pri výpovedi bola zamestnancovi s konečnou platnosťou vyplatená aj náhrada za nevyčerpanú dovolenku, neboli predložené žiadne dôkazy o porušení práv žalobcu súvisiacich s výpoveďou a vyplatením náhrady za nevyčerpanú dovolenku. Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je zákonný (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve z 10. októbra 2016 vo veci č. 33-37880/2016).

A ak zamestnanec predloží zamestnávateľovi všetky potrebné doklady k dovolenke, mal by zmluvu predĺžiť? Správne, ale nie povinné. Podľa časti 3 čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy, dovolenka s následným prepustením možno byť poskytnuté aj vtedy, keď je dovolenka úplne alebo čiastočne mimo doby platnosti tejto zmluvy. Za deň výpovede sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Ako uviedol Najvyšší súd Ruskej federácie, poskytnutie dovolenky s následným prepustením na základe písomnej žiadosti zamestnanca je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa, a preto na získanie dovolenky s následným prepustením, nestačí jednostranný prejav vôle podriadeného; GKPI09-82).

Ak sa teda vedúci zamestnanec rozhodne zamestnancovi vyjsť v ústrety a poskytnúť mu dovolenku, automaticky sa predlžuje doba trvania pracovnej zmluvy, avšak len na dobu čerpania dovolenky. Zmluva v tomto prípade nevzniká na dobu neurčitú. Netreba zabúdať ani na požiadavky čl. 84.1 a 127 Zákonníka práce Ruskej federácie: v posledný pracovný deň sa dohodnite s podriadeným a vydajte pracovnú knihu, v ktorej bude posledný deň dovolenky uvedený ako deň prepustenia.

Zamestnanci však nebudú môcť využiť predĺženie pracovnej zmluvy o čerpanie dovolenky na to, aby ju uznali za uzatvorenú na dobu neurčitú. Faktom je, že zmluva sa predlžuje na základe zákona, a nie preto, že zamestnanec pokračuje v práci aj po uplynutí jeho funkčného obdobia a žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie.

Existujú aj situácie, v ktorých zamestnanci oprávnene trvajú na uznaní skončenia pracovného pomeru podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonné. Napríklad ak pôvodne neexistovali dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Ako už bolo uvedené, pracovná zmluva môže byť uzavretá na dobu určitú len za určitých okolností (časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť bez ohľadu na povahu vykonávanej práce a na podmienky jej vykonávania. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za zákonnú, ak medzi stranami existovala dohoda (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), teda ak bola uzavretá na základe dobrovoľný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa. Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že bola zamestnancom podpísaná nedobrovoľne, súd použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú (bod 13 uznesenia). Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 „Na návrh súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruská federácia“, ďalej len uznesenie pléna č. 2).

Ak teda pri uzavretí pracovnej zmluvy neexistovali dôvody na obmedzenie jej doby, keďže nedošlo k dohode oboch strán, súd sa postaví na stranu zamestnanca.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol odvolaný na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. S tým nesúhlasila a obrátila sa na súd, kde uviedla, že zamestnávateľ s ňou nemal dôvod uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorá bola platná od 11.01.2013 do 31.12.2014. Obžalovaný na súde poukázal na to, že jeho personálna potreba je výrazne sezónneho charakteru a od polovice novembra do začiatku mája dochádza k poklesu dopytu po službách spoločnosti. Súd označil výpoveď za nezákonnú, keďže uvedená doba nezodpovedá ani sezónnosti, ani iným okolnostiam, za ktorých je možná práca na dobu dlhšiu ako 6 mesiacov, čo naznačuje, že nie sú dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu sezónny charakter vykonávanej práce. Z textu pracovnej zmluvy navyše nevyplýva, že by z nej vyplývali okolnosti (dôvody), na základe ktorých bola so žalobcom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú. Ide o porušenie základných práv zamestnanca podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 16.02.2016 vo veci č. 33-239/2016). Pozri tiež odvolacie rozhodnutia Moskovského krajského súdu z 24. augusta 2016 vo veci č. 33-21146/2016, Krajského súdu v Krasnojarsku z 11. júla 2016 vo veci č. 33-9097.

Na základe noriem platnej pracovnej legislatívy (odsek 4, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj príkladov zo súdnej praxe, musí zamestnávateľ uviesť odôvodnenie naliehavosti pomeru v texte pracovnej zmluvy. Tu je niekoľko príkladov možných formulácií (príklad 1).

Príklad 1

Zbaliť reláciu

V závislosti od konkrétnej situácie môže zamestnávateľ v texte pracovnej zmluvy použiť nasledovné znenie:

  • „túto pracovnú zmluvu v súlade s 1. časťou čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie bol uzatvorený na dobu určitú - na dobu výkonu funkcie Ivanovej Svetlany Petrovna, ktorá je neprítomná z dôvodu čerpania dovolenky na starostlivosť o dieťa do dovŕšenia troch rokov veku. rokov“;
  • „túto pracovnú zmluvu v súlade s 1. časťou čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uzatvára na určité obdobie - na obdobie prípravy na predkladanie výročných správ“;
  • „túto pracovnú zmluvu v súlade s 1. časťou čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie bol uzavretý na určité obdobie z dôvodu sezónneho charakteru práce - výsadba lesa“;
  • „túto pracovnú zmluvu v súlade s 2. časťou čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie bol na základe dohody strán uzavretý na určité obdobie - na obdobie likvidácie následkov havárie v elektrárni.

Z niektorých súdnych rozhodnutí zároveň vyplýva, že ak k okolnostiam (dôvodom), ktoré slúžili ako základ pre uzavretie pracovnej zmluvy na určitú dobu, skutočne došlo, ale v zmluve o nich nebolo nič uvedené, tak nemôže ísť o základ pre uznanie pracovnej zmluvy na dobu určitú.zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

So zamestnancom, ktorý je starobným dôchodcom, bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, v ktorej neboli uvedené dôvody, pre ktoré bola podpísaná na dobu určitú. Potom bol žalobca odvolaný na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd rozhodol, že skončenie pracovnej zmluvy bolo zákonné. Argumentácia - keďže strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy dospeli k dohode o naliehavosti povahy vzťahu, absencia uvedenia okolností, ktoré spôsobili jej uzavretie na určitú dobu, nie je bezpodmienečným dôvodom na opätovné nastúpenie do práce (odvolanie rozsudok Najvyššieho súdu Karélskej republiky zo dňa 01.09.2015 vo veci č. 33-3390/2015).

Napriek existencii tohto súdneho aktu by zamestnávatelia mali dodržiavať požiadavky zákona a predpisovať všetky potrebné informácie v texte pracovnej zmluvy vrátane okolností (dôvodov), ktoré slúžili ako podklad na jej uzavretie na dobu určitú. V skutočnosti môže byť spoločnosť za nesprávne vykonanie pracovnej zmluvy administratívne zodpovedná (časť 4 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie). Absencia podmienok, ktoré sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy, sa týka nesprávneho plnenia pracovnej zmluvy.

Porušenie postupu pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Jedna typická situácia je skončenie pracovného pomeru podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak na to zamestnávateľ nemal dôvody. To môže zahŕňať prepustenie zamestnanca bez čakania na koniec pracovnej zmluvy. Alebo sa chýbajúci špecialista ešte nevrátil do práce a zamestnanec, ktorý ho nahradil, už dostal výpoveď. Takéto kroky spoločnosti povedú k návratu podriadeného do funkcie. Dôvodom je skutočnosť, že akékoľvek porušenie noriem stanovených zákonom má za následok uznanie ukončenia pracovnej zmluvy za nezákonné.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobkyňa sa na súde domáhala, aby jej výpoveď bola označená za nezákonnú podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva s ňou bola uzatvorená pred nástupom do práce hlavnej zamestnankyne, ktorá je na rodičovskej dovolenke. Súd sa postavil na stranu žalobkyne, keďže mal za preukázané, že neprítomná zamestnankyňa nepožiadala o posúdenie nástupu do práce, v skutočnosti do práce nenastúpila a nenastúpila do práce. Neprítomnému zamestnancovi nebol vydaný príkaz na odchod z rodičovskej dovolenky. Za takýchto okolností žalovanému nevzniklo právo skončiť pracovný pomer so žalobcom podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovný výkaz predložený súdu nepotvrdzuje tvrdenie zamestnávateľa, že hlavný zamestnanec skutočne chodil do práce, keďže tento dokument je v rozpore s dôkazmi v spise a zistenými okolnosťami, bol vypracovaný formálne, aby vytvoril dojem zákonnosti odvolanie žalobcu (odvolací rozsudok Krajského súdu v Novosibirsku zo dňa 25.08.2016 vo veci č. 33-8531/2016).

A v inom prípade s podobným predmetom sporu súd naopak uznal výpoveď za zákonnú, keďže bolo preukázané, že hlavný zamestnanec chodil do práce, hoci by pracoval na diaľku.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol odvolaný podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obrátil sa na súd s návrhom na opätovné nastúpenie do práce s odôvodnením, že v čase skončenia pracovného pomeru hlavný zamestnanec, počas ktorého neprítomnosti žalobca pracoval u zamestnávateľa, v skutočnosti do práce nechodil. Žalovaná však doložila, že zamestnankyňa spísala žiadosť o čerpanie rodičovskej dovolenky a bola s ňou uzatvorená dodatočná dohoda, ktorá žene zriadila prácu na diaľku. Odchod hlavného zamestnanca je potvrdený pracovným výkazom a výplatnou páskou. Súd poukázal na to, že k skončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenej so žalobcom došlo v prípade, ak sú na to dané zákonné dôvody, a to v súvislosti s neprítomnosťou zamestnanca v práci (odvolací rozsudok Krajského súdu vo Volgograde zo dňa 25.08.2016 vo veci sp. č. 33-11582/16).

Riešenie sporu teda bude závisieť od konkrétnych okolností prípadu. Zamestnávateľ by nemal zabudnúť dodržať postup pri výpovedi a skontrolovať, či sú dôvody na skončenie pracovného pomeru.

Ale bolo by to legálne výpoveď zamestnanca podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie počas jej pobytu na rodičovskej dovolenke? V tomto prípade má zamestnávateľ právo ukončiť pracovný pomer na dobu určitú bez toho, aby čakal, kým žena odíde z vyhlášky. Vysvetľuje to skutočnosť, že záruky ustanovené čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie pre túto kategóriu pracovníkov sa vzťahujú na prípady prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa. Uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy je samostatným základom pre skončenie pracovného pomeru. Ustanovenia časti 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje vzťahy, ktoré vznikajú pri vzniku určitej udalosti - uplynutím stanovenej doby pracovnej zmluvy. Táto okolnosť nesúvisí s iniciatívou zamestnávateľa a nastáva bez ohľadu na jeho vôľu. V tomto smere organizácia nie je povinná prihliadať na dodatočné záruky ustanovené čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd uznal za zákonnú výpoveď žalobcu podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, napriek tomu, že bola na rodičovskej dovolenke. Poznamenal, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje povinnosť zamestnávateľa obnoviť pracovnú zmluvu na dobu určitú s osobami s deťmi mladšími ako tri roky, kým dieťa nedosiahne stanovený vek (rozsudok o odvolaní Najvyššieho súdu SR). Republiky Bashkortostan zo dňa 27.07.2016 vo veci č. 33-14381 / 2016) . Pozri tiež odvolacie rozhodnutia Moskovského mestského súdu z 8. augusta 2016 vo veci č. 33-26390/2016, Moskovského krajského súdu z 13. mája 2015 vo veci č. 33-10869/2015.

Pokiaľ ide o výpoveď tehotnej zamestnankyne na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom sa to bude považovať za priame porušenie práv zamestnanca a postupu pri ukončení pracovnej zmluvy. V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť platnosť pracovného pomeru do r. koniec tehotenstva. Pracovná zmluva sa navyše musí predĺžiť bez ohľadu na dôvod ukončenia tehotenstva - narodenie dieťaťa, spontánny potrat, potrat lekárske indikácie a iné (odsek 3 ods. 27 výnosu Pléna ozbrojených síl RF z 28. januára 2014 č. 1 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien, osôb s rodinnými povinnosťami a mladistvých“, ďalej len ako uznesenie pléna č. 1).

Nastávajúca matka, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na požiadanie zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. V prípade narodenia dieťaťa sa výpoveď ženy v súvislosti s ukončením pracovného pomeru na dobu určitú vykonáva ku dňu skončenia materskej dovolenky. V ostatných prípadoch možno žene dať výpoveď do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ o skutočnosti skončenia tehotenstva dozvedel alebo mal dozvedieť (ods. 4 ods. 27 uznesenia pléna č. 1 ods. 2, článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tehotné zamestnankyne sú teda chránené zákonom, a to aj pred prepustením po skončení pracovnej zmluvy.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd považoval za nezákonné skončenie pracovného pomeru so žalobcom podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže okrem iného bola v čase prepustenia tehotná (rozsudok odvolania Krajského súdu v Saratove zo dňa 10. novembra 2016 vo veci č. 33-8569). Pozri tiež odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu z 24. marca 2016 vo veci č. 33-8742.

Prepustenie tehotnej ženy podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonný, ak sú súčasne splnené dve podmienky:

  1. bola s ňou uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca;
  2. nie je možné preradiť zamestnankyňu pred skončením jej zaujímavej pozície na inú prácu dostupnú v spoločnosti, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na zdravotný stav.

Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva (časť 3 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Organizácie sa vyzývajú, aby písomne ​​zaznamenali smer ponuky voľných pozícií (buď ju odovzdali zamestnancovi proti podpisu, alebo poslali list poštou so zoznamom príloh). Ak odmietne ponúkané voľné pracovné miesta, je potrebné, aby tak urobila písomne. Súhlas s prevodom musí byť tiež zaznamenaný. Potom v prípade súdneho sporu bude mať zamestnávateľ doklady o splnení povinností, ktoré mu boli zverené.

Uveďme príklad, keď sa organizácii podarilo obhájiť svoj prípad na súde.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol zamestnávateľom upozornený na blížiacu sa výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy a absencie voľných pracovných miest. Zamestnankyňa bola tehotná. Súd uznal za zákonné skončenie pracovného pomeru s ňou podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súvislosti s nástupom hlavného zamestnanca do práce slúžilo ako základ pre prepustenie nastávajúcej matky. S prihliadnutím na nedostatok iných voľných pracovných miest zamestnávateľa, ktoré môže žalobkyňa obsadiť vzhľadom na svoj zdravotný stav a vzdelanie, mala žalovaná zákonné dôvody na rozhodnutie o prepustení (odvolací rozsudok Krajského súdu vo Volgograde zo dňa 23.09.2016 vo veci č. 33-12302 / 2016). Pozri tiež odvolacie rozhodnutia Krajského súdu Sverdlovsk z 01.09.2016 vo veci č. 33-14589/2016, Najvyššieho súdu Dagestanskej republiky zo dňa 8.3.2016 vo veci č. 33-3120/2016.

Zároveň porušenie pravidiel 3. časti zo strany zamestnávateľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie o ponuke zamestnankyne existujúcich voľných pracovných miest, ktoré môže splniť, berúc do úvahy jej zdravotný stav, povedie k obnoveniu jej pozície nastávajúcej matky.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Tehotná zamestnankyňa zamestnaná na obdobie materskej dovolenky hlavnej špecialistky dostala výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru bolo nezákonné, pretože zistil, že v čase výpovede žalobkyne mala zamestnávateľ voľné pracovné miesta, ktoré mohla obsadiť. Tieto voľné pracovné miesta však odporkyňa tehotnej žene neponúkla (odvolací rozsudok Krajského súdu Pskov zo dňa 14.06.2016 č. 33-965/2016).

Nedodržanie postupu pri oznámení zamestnanca o skončení pracovného pomeru na dobu určitú

Jedným z dôvodov pre vyslovenie nezákonnosti skončenia pracovného pomeru podľa ods. 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je nedodržanie postupu zamestnávateľa pri upovedomení zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení. Na skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru musí byť podriadený písomne ​​upozornený najmenej tri kalendárne dni predo dňom skončenia pracovného pomeru. Výnimkou je prípad, keď uplynie doba trvania pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu výkonu funkcie neprítomného odborníka (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1). Ak spoločnosť poruší tieto požiadavky zákona, zamestnanec môže byť vrátený späť.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol odvolaný podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd označil skončenie pracovného pomeru za nezákonné. V prípade došlo k mnohým odchýlkam od noriem zákona zo strany obžalovaného. Jedným z nich bolo, že zamestnávateľ porušil postup pri skončení pracovného pomeru, pretože neoznámil zamestnancovi blížiacu sa výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy tri kalendárne dni pred dňom jej skončenia (odvolací rozsudok Krajského úradu Saratov Súd zo dňa 10.11.2016 vo veci č. 33-8569).

Existuje však aj opačné stanovisko súdov, podľa ktorých nesplnenie požiadaviek zo strany zamestnávateľa ust. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie o potrebe písomne ​​oznámiť zamestnancovi najmenej tri kalendárne dni vopred ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia nemôže byť nezávislým základom pre uznanie prepustenia ako nezákonného.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol odvolaný na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň zamestnávateľ v rozpore s 1. časťou ust. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie upozornil zamestnanca na blížiace sa ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v deň uplynutia lehoty. Súd uznal skončenie pracovnoprávnych vzťahov za zákonné, nakoľko nesplnenie požiadaviek podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie o potrebe písomne ​​informovať zamestnanca najmenej tri kalendárne dni vopred o ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia jej platnosti nemôže byť nezávislým základom pre uznanie prepustenia ako nezákonného. . Navyše, žalobca súhlasiac s uzavretím pracovnej zmluvy na dobu určitú vedel o jej skončení po uplynutí určenej doby (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 2.2.2016 vo veci č. 33-3252/2016 ).

Vzhľadom na rozpor v súdnej praxi odporúčame zamestnávateľom vyhovieť požiadavkám zákona a bezodkladne informovať svojich podriadených o nadchádzajúcom prepúšťaní z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec v tomto prípade nebude môcť obviniť spoločnosť z nedodržania oznamovacieho konania a zamestnávateľ bude mať väčšiu šancu spor vyhrať. Formulár oznámenia nie je stanovený zákonom, preto ho spoločnosť môže vyhotoviť v akejkoľvek forme (príklad 2).

Príklad 2

Zbaliť reláciu

Ďalšou typickou situáciou je, keď zamestnávateľ zaslal výpoveď včas, ale zamestnanec ju nedostal pred dňom výpovede. V tomto prípade sa súd s najväčšou pravdepodobnosťou postaví na stranu organizácie, pretože Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje právne dôsledky skutočnosti, že zamestnanec nedostal včas oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy. spôsobom. Upravený nie je ani spôsob, akým musí zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi výpoveď.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol odvolaný na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ zároveň poslal zamestnancovi vopred telegram s oznámením o nadchádzajúcom ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú. Žalobca dostal výpoveď niekoľko dní po skončení pracovného pomeru. Súd uznal výpoveď za zákonnú, keďže uplynutie platnosti pracovnej zmluvy má za následok jej ukončenie. Toto nie je spojené s iniciatívou zamestnávateľa a nezávisí to od jeho vôle. Zákonník práce Ruskej federácie neupravuje otázku dôsledkov predčasného oznámenia o blížiacom sa ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú, len uvádza, že podriadený musí byť upozornený najmenej tri kalendárne dni vopred (1. časť článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 18.09.2015 vo veci č. 33-6154/2015).

Pripomeňme, že podmienkou oznámenia zamestnancovi najmenej tri kalendárne dni pred jeho prepustením podľa odseku 2 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňuje v prípade, ak uplynie doba trvania pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca (časť 1 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Ak podriadený v takejto situácii namieta porušenie svojich práv na upovedomenie o skončení pracovnej zmluvy, súd sa postaví na stranu organizácie. Záver vychádza zo skutočnosti, že neprítomný zamestnanec má právo kedykoľvek sa vrátiť do práce, preto nie je možné vopred určiť presný dátum skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú s odborníkom, ktorý ho zastupuje. Táto skutočnosť navyše nie je dôvodom na uznanie zmluvy ako uzatvorenej na dobu neurčitú.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Žalobca bol prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu neprítomnosti hlavného odborníka. Pred prepustením podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie jej nebolo oznámené ukončenie pracovnej zmluvy. Súd uznal prepustenie za zákonné, pretože pracovná zmluva uzavretá na dobu výkonu povinností neprítomného odborníka sa končí jeho návratom do práce (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 3). Zamestnávateľ je povinný oznámiť podriadenému skončenie pracovného pomeru na dobu určitú najmenej tri kalendárne dni vopred len v prípadoch, keď bol deň jeho skončenia určený pri uzavretí tejto zmluvy (odvolací rozsudok Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 17.07.2014 vo veci č. 11-6967 / 2014).

Ďalšie dôvody na súdne odmietnutie zamestnanca v jeho požiadavkách

Často sa podriadení obrátia na súd bez toho, aby zohľadnili lehotu na podanie žiadosti o ochranu svojich práv. Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd o vyriešenie individuálneho pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a v prípade sporov o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa, keď sa bola doručená kópia príkazu na skončenie pracovného pomeru alebo odo dňa vydania pracovná kniha(časť 1 článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa uvedené lehoty zmeškajú z dobrých dôvodov, súd ich môže obnoviť (časť 4 článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za dobrý dôvod možno považovať okolnosti, ktoré tomuto zamestnancovi zabránili včas podať žalobu na súd o vyriešenie individuálneho pracovného sporu. Napríklad choroba žalobcu, jeho pobyt na služobnej ceste, nemožnosť obrátiť sa na súd z dôvodu vyššej moci, potreba starostlivosti o ťažko chorých rodinných príslušníkov (bod 5. bod 5 uznesenia pléna č. 2 ). Okrem toho každý prípad posudzuje súd individuálne.

Po zistení, že lehota na podanie žaloby bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, rozhodne o zamietnutí žaloby práve na tomto základe bez toho, aby skúmal ďalšie skutkové okolnosti prípadu (odsek 2, časť 6, § 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruská federácia, odsek 3, odsek 5 uznesenia pléna č. 2).

ustanovené čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie je lehota na podanie návrhu na vyriešenie individuálneho pracovného sporu na súde kratšia ako všeobecná premlčacia lehota stanovená občianskym právom. Takúto lehotu, ako opakovane poznamenal Ústavný súd Ruskej federácie, ako jednu z nevyhnutných zákonných podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov strán pracovnoprávnych vzťahov, však nemožno považovať za neprimeranú a neprimeranú.

Zavedený čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie je skrátená lehota na súdne konanie a pravidlá jej výpočtu zamerané na rýchle a účinné obnovenie porušených práv zamestnanca vrátane práva na včasnú odmenu a z hľadiska jej trvanie je táto lehota dostatočná na obrátenie sa na súd (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 21.5.1999 č. 73-O, č. 312-O zo dňa 12. júla 2005, č. 728-O-O zo dňa november 15, 2007, č. 73-O-O zo dňa 21. februára 2008).

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd zamietol žalobkyni jej požiadavky na uvedenie do pôvodného stavu po prepustení podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to aj z dôvodu chýbajúceho ustanoveného čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie mesačná lehota na podanie žiadosti o vyriešenie sporu (rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 30. novembra 2016 č. 4g / 1-13757). Pozri tiež rozhodnutia Moskovského mestského súdu č. 4g/3-11640/2016 zo dňa 6. októbra 2016, č. 4g/3-4407/16 zo dňa 14. júna 2016, odvolacie rozhodnutia Najvyššieho súdu Baškirskej republiky zo dňa 5. októbra 2016 vo veci č. 33-19651/ 2016 zo dňa 04.07.2016 vo veci č. 33-12684/2016 Mestského súdu v Moskve zo dňa 30.5.2016 vo veci č. 33-20967 zo dňa 16.4. 2016 vo veci č. 33-11558/2016, Krajského súdu v Moskve zo dňa 01.06.2016 vo veci č.33-11514/2016.

Ak teda zamestnávateľ pochopí, že zamestnanec zmeškal lehotu na súd, je potrebné to oznámiť na stretnutí. Odporúča sa, aby ste svoju pozíciu písomne ​​spresnili v odpovedi na žalobný návrh, žiadosť o uplatnenie dôsledkov zmeškania lehoty na podanie žiadosti zamestnanca o ochranu svojich práv alebo iný dokument.

Ak zhrnieme vyššie uvedené, pred ukončením pracovného pomeru na dobu určitú odporúčame zamestnávateľovi:

  • preveriť, či existujú zákonné dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú a či má zamestnanec dôkaz o opaku;
  • zistiť, či došlo k dohode oboch strán o uzatvorení pracovného pomeru na dobu určitú, ak podriadený nepatrí do žiadnej z kategórií uvedených v 1. časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie;
  • zistiť, či je prepustená zamestnankyňa tehotná;
  • ak budúca mama bol prijatý počas neprítomnosti hlavného zamestnanca, aby skontroloval, či prepustenej žene boli ponúknuté dostupné a vhodné voľné pracovné miesta;
  • objasnite, či existujú dôvody na ukončenie pracovného pomeru (napríklad ak bola zmluva uzavretá počas neprítomnosti hlavného odborníka, musíte najskôr formalizovať jeho návrat do práce a až potom prepustiť náhradného zamestnanca);
  • zistiť, či zamestnanec pokračoval v práci aj po skončení pracovnej zmluvy a zároveň žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o jej skončenie z dôvodu uplynutia doby, ktorá viedla k strate naliehavosti pracovnej zmluvy;
  • skontrolovať, či bol zamestnanec upozornený na blížiacu sa výpoveď tri dni vopred (oznámenie sa nevyžaduje, ak zaniká pracovná zmluva uzatvorená na dobu trvania povinností neprítomného zamestnanca).

Zamestnávateľ je tiež povinný pamätať na všeobecný postup spracovania skončenia pracovnej zmluvy ustanovený čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie: vopred vydať príkaz na prepustenie a oboznámiť s ním zamestnanca pod osobným podpisom; ku dňu skončenia pracovnej zmluvy vystaví zamestnancovi pracovnú knihu a vykoná s ním zúčtovanie v súlade s čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie; na písomnú žiadosť podriadeného mu vydať riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Všetky pracovné zmluvy možno klasifikovať podľa doby, na ktorú sa uzatvárajú. Pracovné zmluvy sa teda môžu uzatvárať na dobu neurčitú a na dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), pokiaľ iné federálne zákony nestanovujú inú dobu.

Tým, že zákonodarca stanovil možnosť uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú, zároveň obmedzuje ich uplatnenie. Všeobecne platí, že takéto zmluvy možno uzavrieť len v prípadoch, keď pracovnoprávne vzťahy s prihliadnutím na povahu práce alebo podmienky jej výkonu nemožno založiť na dobu neurčitú, ako aj v niektorých iných prípadoch. ustanovené alebo inými federálnymi zákonmi.

Okrem všeobecných pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy na dobu určitú a kritérií pre vznik pracovnoprávnych vzťahov na určitú dobu, čl. 59 a zoznam konkrétnych prípadov, kedy je možné po dohode zmluvných strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú. Pracovná zmluva uzatvorená na určitú dobu bez dostatočných dôvodov zistených súdom sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Pri zistení skutočnosti opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie má súd právo s prihliadnutím na okolnosti prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú. na dobu neurčitú.

S príkazom (pokynom) zamestnávateľa o skončení pracovnej zmluvy musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na ukončenie pracovnej zmluvy nie je možné dať zamestnancovi do pozornosti alebo zamestnanec sa s ním odmietne oboznámiť proti podpisu, vykoná sa príslušný záznam na príkaze (pokyne) ().

Podkladom pre vydanie príkazu (pokynu) zamestnávateľa v tomto prípade bude zánik pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom.

V súlade s časťou 1 sa zamestnancovi pri prepustení vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi za nevyčerpanú dovolenku je bezpodmienečnou povinnosťou zamestnávateľa, ale po dohode strán pracovnej zmluvy ju možno nahradiť poskytnutím nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením.

Toto pravidlo je spoločné pre všetky výpovedné dôvody a je zamerané na uplatnenie práva zamestnanca na čerpanie dovolenky výmenou za peňažnú náhradu.

V prípade prepustenia z dôvodu uplynutia doby trvania pracovnej zmluvy možno dovolenku s následným prepustením poskytnúť aj vtedy, ak doba dovolenky úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy. Za deň výpovede sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.

Vo všeobecnosti sa teda vyžaduje písomné vyhlásenie zamestnanca, ktoré potvrdzuje jeho úmysel skutočne čerpať dovolenku pred prepustením a nedostávať za ňu peňažnú náhradu. Samotné poskytnutie dovolenky pred výpoveďou, aj keď bez takéhoto vyjadrenia, ale ak vôľa zamestnanca využiť svoje právo na čerpanie dovolenky pred výpoveďou a súhlas zamestnávateľa s tým, nemožno považovať za porušenie práva zamestnanca a ako dostatočný základ na jeho opätovné zaradenie mimo doby trvania pracovnej zmluvy.

Organizácia niekedy prijíma dočasného zamestnanca na určité potreby. Existujú prípady, keď je zmluva stále platná a potreba zamestnanca pominula, a potom vyvstáva otázka, či je možné predčasne ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Dôvody ukončenia dočasnej zmluvy

Všeobecný základ pre ukončenie dočasnej pracovnej zmluvy je obsiahnutý v článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie - ide o uplynutie platnosti zmluvy na dobu určitú. Zamestnávateľ to musí oznámiť zamestnancovi tri dni pred skončením pracovnej zmluvy. V opačnom prípade bude zmluva uzavretá na dobu neurčitú.

Ale v závislosti od záveru dočasnú dohodu koniec zmluvy bude iný, a to:

  • v súvislosti s odchodom stáleho zamestnanca;
  • prijatie práce, na ktorú bol zamestnanec prijatý;
  • koniec sezóny;
  • návrat zamestnanca zo zahraničia do tuzemska;
  • výkon organizácie práce, pre ktorú bol vytvorený;
  • iné dôvody vyplývajúce z článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ale ako s každým zmluva na dobu neurčitú, je možné predčasné ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú. Môže to mať veľa dôvodov. Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú uvedené v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pripomeňme si dôvody ukončenia pracovnej zmluvy:

  • dohodou strán;
  • skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú;
  • na žiadosť zamestnanca (osobný výpis);
  • za určitých podmienok, keď je iniciátorom ukončenia zmluvy zamestnávateľ;
  • z iných dôvodov, vrátane tých, ktoré nezávisia od strán pracovnej zmluvy.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnávateľa

Pokiaľ ide o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa, v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie existuje niekoľko možností:

  • likvidácia organizácie;
  • zníženie počtu zamestnancov alebo zníženie počtu zamestnancov;
  • neabsolvovanie certifikácie zo strany zamestnanca;
  • zmena vlastníka spoločnosti;
  • porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, ak už došlo k sankciám;
  • jednorazové hrubé porušenie povinností zamestnanca;
  • falšovanie dokumentov kandidátom počas zamestnania;
  • iné prípady.

Ale stojí za to analyzovať niekoľko bodov, ktoré nie sú typické pre pracovnú zmluvu na dobu určitú. Ak je s likvidáciou spoločnosti všetko jasné (v tomto prípade sa skončenie pracovného pomeru s dočasným zamestnancom uskutoční podľa všeobecná schéma), potom predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so znížením počtu zamestnancov má niekoľko jemností.

Dočasný pracovník, rovnako ako stáli zamestnanci, musí byť uvedený v personálne obsadenie, vyplnenom vo formulári T-3, schválenom vyhláškou Goskomstatu Ruska č. 1 zo dňa 01.05.2004. So znižovaním stavu zamestnancov je množstvo zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť. Ak dočasný zamestnanec nahradí stáleho zamestnanca, ktorý si udrží prácu, predčasné ukončenie zmluvy nie je možné.

Zamestnávateľ má právo v pravidelných intervaloch vykonávať atestáciu zamestnancov o dodržiavaní zastávanej funkcie. Na tento účel sa vydávajú príkazy, nariadenia a iné dokumenty. Ak bude dočasný zamestnanec pracovať v čase certifikácie zamestnancov, môže byť oslobodený od certifikácie z dôvodu naliehavosti zmluvy alebo môže podliehať certifikácii. V prípade, že dočasný pracovník neprejde certifikáciou, je možné predčasne ukončiť pracovnú zmluvu na dobu určitú v súlade s treťou časťou článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je však potrebné pripomenúť, že zamestnanec sa môže vždy obrátiť na súd a napadnúť rozhodnutie zamestnávateľa.

Registrácia predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Keď sa objavia dôvody na ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú skôr, ako je doba stanovená v zmluve, zamestnávateľovi sa odporúča prerokovať to s brigádnikom. Deje sa tak, aby sa predišlo ďalším konfliktom a súdnym sporom.

Registrácia prepustenia ktoréhokoľvek zamestnanca prebieha v súlade s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vedúci vypracuje príkaz, s ktorým je zamestnanec predstavený proti podpisu. V posledný pracovný deň sa zamestnancovi vyplatí plná platba za mzdy a iné platby.

Mnohí zamestnávatelia sa snažia urobiť všetko v predstihu, aby v prípade otázok zo strany zamestnanca alebo nezhôd boli vopred vyriešené. Pracovná legislatíva takéto konanie zamestnávateľa nezakazuje. Ako je však uvedené vyššie, žiadna dohoda so zamestnancom nevylučuje možnosť obrátiť sa na súd alebo kontrolovať vládne orgány.

Ďalej zamestnávateľ urobí záznam o prepustení v pracovnej knihe. Zápis sa vykonáva v súlade s Pokynmi na vyplnenie pracovných zošitov schválenými vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 N 69.

Ak prepustená osoba nemôže byť v posledný deň prítomná v práci, zošit sa mu vydá vopred alebo zamestnávateľ pošle zamestnancovi oznámenie o dostavení sa k zošitu. Existujú prípady, keď si zamestnanec odmietne vyzdvihnúť pracovný zošit alebo dokonca prísť do práce v posledný deň kvôli konfliktu, ale vedúci nezodpovedá za to, že nedostal zošit, ak poslal oznámenie. Oznámenie sa vždy odporúča zaslať ruskou poštou alebo inou kuriérskou službou doporučene s popisom obsahu a prevzatím dokladu o doručení listu.

Možná kompenzácia pri prepustení

Podľa článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo likvidácie spoločnosti vyplácajú dva priemerné zárobky. Ak si zamestnanec, ktorý vstúpil na burzu práce, nemôže nájsť prácu do dvoch mesiacov, dostane inú priemernú mzdu. Zároveň môžu byť v miestnych aktoch zamestnávateľa alebo kolektívnej zmluve stanovené príplatky v prípade prepustenia.

Zamestnanec môže mať otázku, či za predčasné ukončenie zmluvy patrí dodatočná kompenzácia. Pracovná legislatíva nestanovuje príplatky, ale možno ich ustanoviť pracovnou zmluvou. Koniec koncov, obsahuje zoznam povinných ustanovení pracovnej zmluvy, hovorí, že tento zoznam nie je vyčerpávajúci.

V dôsledku toho môžeme povedať, že zamestnávateľ musí jasne poznať dôvody a nuansy prepustenia zamestnanca, aj keď je tento zamestnanec prijatý na určité obdobie.