ارزیابی انگیزشی از نتایج عملکرد. مطالب مرجع برای کارمندان شهرداری

_______________________________________________________________________

(نام موسسه)

1. نام کامل متخصص -

2. تقسیم -

3. سمتی که باید پر شود -

5. ویژگی های حرفه ای:

5.1. دانش، توانایی ها، مهارت های حرفه ای –

الف) دانش قوی دارد. مهارت ها و توانایی های حرفه ای سطح لازم از شایستگی را در حل مسائل فراهم می کند ماهیت حرفه ای;

ب) دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای برای حل مشکلات ماهیت حرفه ای در سطح کافی با کمک خارجی داشته باشد.

ج) دانش سطحی دارد و حل مسائل حرفه ای به طور مستقل برایش مشکل است. در عمل، نظارت مستمر مورد نیاز است.

5.2. دانش مدارک لازمتنظیم فعالیت های حرفه ای -

الف) محتوای قوانین و مقررات حاکم بر فعالیت های حرفه ای را به خوبی می داند و در فعالیت های عملی توسط آنها هدایت می شود.

ج) آگاهی از اسناد سطحی است و موارد نقض فاحش الزامات اسناد حاکم را امکان پذیر می کند.

5.3. توانایی جمع آوری و به روز رسانی تجربه حرفه ای –

الف) به طور موثر برای بهبود و به روز رسانی تجربه حرفه ای کار می کند، به طور موثر در آموزش خود شرکت می کند.

ب) تجربه حرفه ای در صورت لزوم به روز می شود.

ج) تجربه حرفه ای به آرامی جمع می شود، نتایج فعالیت حرفه ایضعیف.

5.4. درجه اجرای تجربه حرفه ای –

الف) تجربه الزامات موقعیت را برآورده می کند، با مسئولیت های شغلی با کیفیت خوب مقابله می کند.

ب) الزامات موقعیت را برآورده می کند، اما همیشه از عهده مسئولیت های شغلی با کیفیت لازم برنمی آید.

ج) تجربه حرفه ای کافی نیست، کیفیت عملکرد مورد نیاز است وظایف شغلیهنوز به دست نیامده است.

6. ویژگی های شخصی:

6.1. اخلاق کار، سبک ارتباط-

الف) رفتار فرهنگی بالایی دارد، دموکراتیک است، به زیردستان اهمیت می دهد، پاسخگو است و با همکاران و شهروندان محترمانه رفتار می کند.

ب) توانایی نشان دادن احترام؛

ج) عناصر بی‌احترامی را نسبت به شهروندان نشان می‌دهد که با سفتی و سنگدلی مشخص می‌شود.

6.2. انضباط.

الف) سازماندهی و متانت در فعالیت های عملی - (توانایی برنامه ریزی).

ب) مسئولیت پذیری و پشتکار.

ج) استقلال تصمیمات و اقدامات.

6.3. مهارت های سازمانی.

7. نتایج عملکرد حرفه ای:

7.1. شماره و فهرست (به عنوان ضمیمه) اسناد اصلی توسعه یافته؛

7.2. کیفیت نتیجه نهایی: اثربخشی اجرای اسناد تدوین شده، از جمله تأثیر بر حوزه های تحت نظارت صنعت.

رونوشت امضای رئیس بخش، تاریخ

من تایید کردم

معاون رئیس اداره

- معاون رئیس قوه قضائیه

دادستان منطقه وولوگدا

B.Yu. کوچین (معاون سرپرست)

_____________________

"_____" ________ 20__

مرور

در مورد سطح دانش، مهارت ها و توانایی ها (سطح حرفه ای) یک کارمند دولتی معرفی شده برای شرکت در آزمون صلاحیت و در مورد امکان اعطای رتبه کلاسی به وی

1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی		ایوانووا داریا پترونا
2. سمتی که باید در زمان ارائه آزمون صلاحیت و تاریخ انتصاب در خدمات کشوری پر شود.
این موقعیت	کارشناس ارشد دسته 1 وزارت امور خارجه
خدمات و مدیریت پرسنل، 30/03/2011
3. کل سابقه کار		06 سال 15 روز
4. تجربه خدمات مدنی			03 ماه
		(ترم کامل به سال نشان داده شده است)
5. در FSSP روسیه
		(تاریخ دریافت)
6. دارای رتبه کلاسی، تاریخ تکلیف				ندارد
7. رتبه کلاسی با توجه به موقعیت شغلی					وکیل درجه 2
8. موضوع امکان تخصیص رتبه کلاسی در حال حل شدن است
وکیل درجه 3
9. فهرست موضوعات اصلی (اسناد) در حل (توسعه) که کارمند دولتی در آن شرکت داشته است:

پیش نویس دستورات پرسنل و دستورات عملیاتی را در تعطیلات ، سفرهای کاری ، ارائه کمک های مادی تهیه می کند ، آنها را ثبت می کند ، آنها را ثبت می کند و آنها را با آنها آشنا می کند.

در کارت های شخصی فرم T-2، T-2 GS، در مورد ارائه مرخصی ثبت نام می کند.

سالانه ، حداکثر تا 5 دسامبر ، برنامه تعطیلات را برای اداره تنظیم می کند و آن را برای تأیید رئیس اداره ارائه می کند ، کارمندان را با برنامه مصوب آشنا می کند ، سوابق ارائه تعطیلات را نگه می دارد و بر رعایت آنها نظارت می کند.

سوابق کارمندانی را که در سفرهای کاری از اداره خارج می شوند و به وزارت می رسند، گواهی سفر صادر می کند.

مشارکت در تهیه گزارش های آماری در حوزه فعالیت؛

به شهروندان و کارمندان این اداره در مورد مسائل حقوقی و سایر مسائل مربوط به خدمات ملکی ایالتی مشاوره می دهد.

10. ارزیابی انگیزشی حرفه ای، ویژگی های شخصیو نتایج عملکرد حرفه ای یک کارمند دولتی و امکان اعطای رتبه طبقاتی به وی:

داریا پترونا ایوانووا در طول مدت کار در این بخش، خود را به عنوان یک کارگر کارآمد، منظم و وظیفه شناس، یک متخصص شایسته و با مهارت بالا ثابت کرده است.

دانش حرفه ای عمیق، قوی و جامع دارد. از آنها پشتیبانی می کند سطح بالا. قادر به پیاده سازی و پشتیبانی از چیزهای جدید در زمینه حرفه ای. مهارت ها و توانایی های بسیار توسعه یافته، بهره وری بیشتر نیروی کار را تضمین می کند. قادر به برقراری سریع روابط تجاری و شخصی با مردم است. وظایف رسمی را مسئولانه، کارآمد انجام می دهد و دستورات مافوق ارشد را به موقع انجام می دهد.

توانایی اتخاذ تصمیمات مستقل آگاهانه بسیار توسعه یافته است. قادر به تجزیه و تحلیل و پیش بینی موقعیت های کاری، در شرایط بحرانی قادر به اقدامات متفکرانه و قاطع. به طور واقع بینانه اقدامات خود و نتایج آنها را ارزیابی می کند. به سرعت با شرایط جدید سازگار می شود.

از فرهنگ رفتاری و ارتباط با مردم برخوردار است. ایوانووا دی.پی. انعطاف پذیری ذاتی در استفاده از سبک های ارتباطی و رفتار.

او مورد احترام تیم است. تخلفات انضباط کاراجازه نمی دهد.

نتیجه گیری: داریا پترونا ایوانووا شایسته دریافت جایزه اول است

در تخصیص رتبه کلاسی)

"__" _____________ 20_ (یک ماه قبل از تاریخ آزمون صلاحیت)

من نقد را خوانده ام ______________ ________________________________

(امضا) (نام خانوادگی، حروف اول)

"__" _____________ 20__ (2 هفته قبل از تاریخ آزمون مقدماتی)

انضباط، دقت، انجام تکالیف به موقع؛

تمایل به کار اضافی؛

توانایی غلبه بر مشکلات؛

ابتکار عمل؛

توانایی تصمیم گیری؛

از زمان خود به طور منطقی استفاده کنید؛

نگرش به یادگیری و خودآموزی؛

اجتماعی بودن، مهارت های ارتباطی؛

پتانسیل رشد حرفه ای و شغلی؛

مهارت های سازمانی.

;3 حرفه گرایی (توانایی و تمایل فرد برای انجام مؤثر فعالیت های خاص):

سطح رشد فکری؛

توانایی تحلیل و تعمیم؛

منطق، وضوح تفکر؛

میل به جستجو؛

دارا بودن دانش، مهارت و توانایی نظری و ویژه.

4 ویژگی اخلاقی:

کار سخت؛

تمامیت؛

صداقت؛

مسئولیت، صداقت؛

تعهد؛

انتقاد از خود؛

انگیزه های کار

5 پتانسیل( امکانات انجام انواع خاصی از فعالیت ها را مشخص می کند ) توانایی ها و ویژگی های شخصی، لازم برای انجام وظایف رسمی :

استقلال، عزم و اراده؛

خویشتن داری، خویشتن داری؛

سرعت واکنش؛

ثبات عاطفی و عصب روانی.

برای مدیران، عوامل ارزیابی علاوه بر این شامل توانایی های آنها می شود:

برنامه ریزی فعالیت ها؛

سازماندهی کار زیردستان؛

مدیریت در شرایط بحرانی؛

کار با اسناد (توسعه، هماهنگی پیش نویس تصمیمات، نظارت بر اجرای آنها).

تفویض اختیارات (ارائه دستورالعمل های روشن به زیردستان، توزیع منطقی مسئولیت ها، تعیین و کنترل مهلت ها، ارائه کمک های لازم)؛

زیردستان را توسعه دهید (کمک به سازگاری، تسلط شغل جدید، سازماندهی آموزش و آموزش پیشرفته)؛

تعامل با سایر بخش ها (هماهنگی فعالیت ها، مذاکره، ایجاد روابط خوب)؛

رعایت معیارهای اخلاقی؛

نوآوری ها را انجام دهید (به دنبال رویکردهای جدید برای حل مشکلات، نشان دادن نگرش خلاقانه به کار، غلبه بر مقاومت).

ارزیابی گواهینامه پرسنل رویدادی است که در آن خود کارمند، کار و نتیجه فعالیت های او ارزیابی می شود. ارزیابی گواهینامه پرسنل اساس بسیاری از اقدامات مدیریتی است: انتقال داخلی، اخراج، ثبت نام در ذخیره برای موقعیت بالاتر، انگیزه های مادی و معنوی، بازآموزی و آموزش پیشرفته، بهبود سازمان، تکنیک ها و روش های کار مدیریتی. آماده سازی برای صدور گواهینامه شامل فعالیت های زیر است:

تهیه مدارک لازم برای افراد دارای گواهی.

توسعه برنامه های صدور گواهینامه؛

تعیین ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه؛

سازماندهی کار توضیحی در مورد اهداف و روش صدور گواهینامه.

شرایط خاص و همچنین برنامه زمانبندی صدور گواهینامه و ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه توسط رئیس سازمان تأیید و به اطلاع کارکنان تأیید صلاحیت می رسد. گواهینامه بعدی شامل افرادی که کمتر از یک سال در سازمان کار کرده اند، متخصصان جوان، زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سال نمی شود.

مسائل مورد بحث

1 روشهای ارزیابی پرسنل را شرح دهید.

2 کار متقاضی با چه معیاری ارزیابی می شود؟

3 ابزارهای شخصی ارزیابی پرسنل را شرح دهید.

4 ماهیت ارزیابی تخصصی پرسنل چیست؟

5 وظایف اصلی که هنگام ارزیابی اثربخشی کار حل می شود چیست؟

6 چه شاخص هایی فعالیت های کارکنان را در رابطه با آموزش های پیشرفته مشخص می کند؟

7 ارزیابی پرسنل چگونه می تواند بر کارایی تولید تأثیر بگذارد؟

8 اهمیت ارزیابی دسته های مختلف کارگران چیست؟

توسعه کارکنان

پیشرفت علمی و فناوری که تمامی حوزه های تولید اجتماعی را در برگرفته است، مستلزم افزایش حرفه ای گرایی و تغییرات سیستماتیک در محتوا و فناوری کار است. تغییر اهداف توسعه اجتماعی و راه های دستیابی به آنها، عملکرد در شرایط بازار، نیاز به بازآموزی پرسنل را از نظر تسلط بر مکانیسم های بازار، انطباق با شرایط اجتماعی جدید، بازآموزی در ارتباط با تغییرات ساختاری در توسعه تولید و معرفی مدرن را دیکته می کند. فن آوری ها و تکنیک های کار کارکنان باید کاملاً حرفه ای باشند و در عین حال بتوانند به سرعت با تغییرات و نوسانات دائمی در ساختار داخلی سازمان و در محیط بیرونی سازگار شوند. با این حال، آموزش پرسنل جدید در مدت کوتاهی انجام نمی شود و اخراج یکباره کارگران با تجربه کاری گسترده می تواند به یک مشکل اجتماعی بزرگ تبدیل شود. بنابراین هر سازمانی وظیفه آموزش کارکنان خود را در کنار انتخاب کارکنان جدید و انطباق حرفه ای آنها بر عهده دارد. آموزش حرفه ای تحصیلات تکمیلی از طریق تحصیلات تکمیلی و دکترا انجام می شود که در مؤسسات آموزش عالی حرفه ای و مؤسسات علمی که حق انجام آن را دریافت کرده اند، سازماندهی می شود. افزایش مداوم استانداردهای آموزشی، پیچیدگی و مسئولیت پذیری کار پرسنل، تغییر در شرایط کاری و فناوری ها مستلزم آموزش مداوم اضافی است. این بر اساس مجوز برای برنامه های آموزشی اضافی توسط موسسات آموزش پیشرفته، دوره ها و مراکز راهنمایی حرفه ای انجام می شود.

توسعه کارکنان مجموعه ای از فعالیت های سازمانی و اقتصادی در زمینه آموزش، آموزش پیشرفته و مهارت های حرفه ای پرسنل و برانگیختن خلاقیت است. فرصت توسعه باید به همه ارائه شود، زیرا در نتیجه نه تنها خود فرد بهبود می یابد، بلکه رقابت پذیری سازمانی که در آن کار می کند نیز افزایش می یابد.

نیاز به توسعه حرفه ای ناشی از نیاز به سازگاری با تغییر است محیط خارجی، مدل های جدید تجهیزات و فناوری، استراتژی و ساختار سازمان.

آموزش روشی برای آموزش پرسنل با هدف افزایش کارایی یک سازمان است. آن اجازه می دهد:

افزایش کارایی و کیفیت کار؛

کاهش نیاز به کنترل؛

حل مشکل کمبود پرسنل سریعتر؛

کاهش گردش مالی و هزینه های ناشی از آن.

اهداف ویژه آموزش پرسنل:

افزایش سطح عمومی مدارک؛

کسب دانش و مهارت های جدید، اگر ماهیت کار تغییر کند یا پیچیده تر شود، زمینه های جدیدی از فعالیت باز می شود.

آماده شدن برای گرفتن یک موقعیت جدید؛

تسریع در روند سازگاری؛

بهبود فضای اخلاقی و روانی.

اولین گامدر سازمان آموزش تجزیه و تحلیل شغل (فهرستی از دانش و مهارت های خاص مورد نیاز برای انجام آن) است.

مرحله دوم.مقایسه مشخصات شغلی با سطح آموزش کارمند، که به ما امکان می دهد مشکلات او را شناسایی کنیم

(عدم مهارت، تجربه، ناآگاهی از روش ها و ...) و تدوین اهداف یادگیری.

مرحله سوم- تعیین اینکه فرآیند یادگیری چقدر می تواند این مشکلات را حل کند، در کجا و به چه شکل باید انجام شود - در محل کار، در محل کار، در سازمان. با جدایی از تولید (انواع مراکز، مدارس، سایر سازمان ها).

قانون کار فعلی اشکال زیر را برای کارمندان شرکت فراهم می کند: آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته، آموزش در حرفه های دوم.

آموزش کارکنان جدید – آموزش حرفه ای و اقتصادی اولیه افرادی که توسط شرکت استخدام شده اند و قبلاً حرفه ای نداشته اند، کسب دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای اشغال یک موقعیت.

بازآموزی (بازآموزی) برای توسعه حرفه های جدید توسط کارگران اخراج شده که نمی توانند در تخصص های موجود خود استفاده شوند و همچنین توسط افرادی که تمایل به تغییر حرفه را با در نظر گرفتن نیازهای تولید ابراز می کنند ، سازماندهی شده است.

آموزش - آموزش پس از دریافت آموزش های پایه با هدف حفظ و ارتقای مستمر دانش، مهارت های حرفه ای و اقتصادی و افزایش مهارت در حرفه موجود.

خلاصه سازی توضیح و نمایش تکنیک های کار به طور مستقیم در محل کار است و می تواند توسط کارمندی که برای مدت طولانی این وظایف را انجام می دهد یا توسط یک مربی آموزش دیده خاص انجام شود.

کار کنید - استفاده از توانایی های ذهنی و جسمی، مهارت ها و تجربیات افراد در قالب کالاها و خدمات لازم برای تولید منافع اقتصادی و اجتماعی است. مشوق های کار حلقه مرکزی سیستم مدیریت است. یکی از مهمترین زمینه های آن، تنظیم دستمزد است. حق الزحمه- این پرداخت برای نیروی کار یا بهای کار است. باید حجم، کیفیت، هزینه های فیزیکی، اخلاقی، روانی، فکری، پیچیدگی فرآیند، درجه خطر و غیره را منعکس کند. دستمزدها در هر نظام اجتماعی - سیاسی و اجتماعی - اقتصادی توسط دولت تنظیم می شود. اشکال پاداش: کار جزئی و بر اساس زمان. برای بهینه‌سازی مدیریت پرسنل، در صورت اجازه شرایط، انواع پاداش‌های تشویقی انتخاب می‌شوند. مشوق های مادی برای پرسنل باید الزامات خاصی را برآورده کند. این شامل:

سادگی و وضوح سیستم تشویقی برای هر کارمند؛

ارتقای سریع نتایج مثبت؛

شکل گیری احساس در بین کارکنان یک سیستم تشویقی عادلانه؛

افزایش علاقه به نتایج کلی فعالیت های واحد یا سازمان؛

تمایل به بهبود نتایج عملکرد فردی.

مسائل مورد بحث

1 گواهینامه پرسنل

2 مرحله فرآیند صدور گواهینامه

3 منظور از توسعه نیروی کار را توضیح دهید.

4 زمینه های اصلی آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته را فهرست کنید.

رئیس سیستم منابع انسانی

شیوه مدیریت تولید اجتماعی - مجموعه ای از روش ها و تکنیک هایی که تأثیر هدفمند بر فعالیت های کاری افراد را ممکن می سازد.

برای تعیین سبک معمولاً از پارامترهای زیر برای تعامل بین مدیر و زیردستان استفاده می شود: تکنیک های تصمیم گیری، روش انتقال تصمیمات به مجریان، توزیع مسئولیت، نگرش نسبت به ابتکار، انتخاب پرسنل، دانش خود، سبک ارتباطی، ماهیت روابط با زیردستان، نگرش نسبت به نظم، تأثیر اخلاقی بر زیردستان.

سبکی که یک رهبر استفاده می کند توسط دو عامل تعیین می شود: تکنیک که به وسیله آن کارکنان را به انجام وظایف محوله تشویق می کند و مواد و روش ها , که با آن عملکرد زیردستان خود را کنترل می کند.

سبک استبدادی رهبری مبتنی بر اراده مطلق رهبر درون نهاد، اندیشه عصمت او و در نظر گرفتن تیم به عنوان مجری دستورات است. مدیری که به سبک اقتدارگرایانه پایبند است به تنهایی تصمیم می گیرد، دستور می دهد، دستور اجرا می دهد، مسئولیت اصلی را بر عهده می گیرد، ابتکار عمل را سرکوب می کند، کارگرانی را انتخاب می کند که نمی توانند رقیب او شوند، از زیردستان فاصله می گیرد و به عنوان فردی قدرتمند به مجازات متوسل می شود. روش تحریک کار

سبک دموکراتیک (از یونانی demos - مردم و کراتوس - قدرت) مبتنی بر مشارکت فعال کل تیم در حل مشکلات مدیریت، احترام به حقوق و آزادی های شرکت کنندگان در فرآیند کار، توسعه پتانسیل خلاق و ابتکار آنها، با نقش رهبری مدیر در تصمیم گیری و اطمینان از اجرای آنها است. رهبر سبک دموکراتیک در فعالیت های خود همواره بر آن تکیه می کند سازمان های عمومیو مدیران میانی، ابتکار عمل را از پایین ترغیب می کند، بر احترام خود به زیردستان تأکید می کند و دستورالعمل ها را نه در قالب دستورالعمل، بلکه در قالب پیشنهاد، توصیه یا حتی درخواست ارائه می دهد. به نظرات زیردستان گوش می دهد و آنها را در نظر می گیرد. کنترل بر فعالیت های کارکنانش نه تنها توسط او، بلکه با مشارکت سایر اعضای تیم انجام می شود. رهبر سبک دموکراتیک افراد را بدون فشار شدید مدیریت می کند، فعالیت خلاقانه زیردستان را تشویق می کند و به ایجاد فضای احترام متقابل و همکاری در تیم کمک می کند.

سبک لیبرال (از لاتین Liberalis - رایگان) مبتنی بر ارائه حداکثر آزادی فعالیت برای تیم است که فقط با هدف نهایی تنظیم می شود و بدون دخالت فعال در روش های دستیابی به آن. مدیری که به این سبک پایبند است به دستور کارمندان برتر یا بر اساس تصمیم تیم تصمیم می گیرد. او مسئولیت پیشرفت کار را از خود سلب می کند و ابتکار عمل را به زیردستان منتقل می کند. در روابط با زیردستان، یک رهبر لیبرال مودب و دوستانه است، با آنها با احترام رفتار می کند و سعی می کند به حل درخواست های آنها کمک کند. اما ناتوانی چنین رهبری در هدایت اعمال کارکنان می تواند منجر به این واقعیت شود که آنها آزادی را با سهل انگاری اشتباه می گیرند.

در زندگی واقعی، هیچ سبک رهبری به شکل خالص آن یافت نمی شود. رفتار تقریباً هر رهبر ویژگی‌های ذاتی سبک‌های مختلف با نقش غالب یکی از آنها را نشان می‌دهد. موفقیت در انتخاب یک سبک مدیریت به طور قاطع با توجه به میزانی که مدیر توانایی های زیردستان و آمادگی آنها برای انجام تصمیمات خود، سنت های تیم و همچنین توانایی های خود را در نظر می گیرد تعیین می کند. تحصیلات، تجربه کاری و ویژگی های روانی. سبک کاری که یک مدیر انتخاب می کند نه تنها به خودش، بلکه تا حد زیادی به آموزش و رفتار زیردستانش بستگی دارد.

در تیمی که در دموکراتیک سبک، سازماندهی و شاخص های عملکرد بدون توجه به اینکه مدیر در مقام است یا در سفر کاری، تعطیلات و غیره ثابت هستند. اقتدارگرا در همین سبک کار، غیبت مدیر منجر به وخامت قابل توجهی در فعالیت می شود که با بازگشت دوباره او تشدید می شود. در حضور یک مدیر لیبرال، کارمندان معمولاً نسبت به زمانی که او خارج از تیم است کمتر فعال هستند. همچنین باید توجه داشت که سبک رهبری یکبار برای همیشه تنظیم نمی شود بلکه بسته به شرایط می تواند و باید تغییر کند. لازم است ترکیب تیم، سطح دانش و مهارت اعضای آن، چارچوب زمانی کار، فوریت کارها، میزان مسئولیت فرد بسته به نیازهایی که توسط غالب دیکته می شود در نظر گرفته شود. شرایط شرط مهم تعیین اثربخشی مدیریت است اقتدار شخصیت رهبر . اگر بالا باشد، هر دو روش دموکراتیک و استبدادی مدیریت قابل قبول است. اما اقتدار بزرگ می تواند نه تنها سود، بلکه ضرر نیز به همراه داشته باشد. رهبر از یک طرف اجرای دستورات خود را آسان می کند و افراد را مطیع خود می کند و از طرف دیگر به سرکوب استقلال، ابتکار و تفکر خلاق زیردستان کمک می کند. یک رهبر مدرن باید از خواسته های زمان آگاه باشد و انعطاف پذیری نشان دهد و در صورت تغییر شرایط خارجیو ظهور نیازهای جدید - تغییر سبک ها و روش های رهبری قدیمی.

در مواقعی که لازم است کاستی های کار افرادی که سنشان بالاتر است و زمانی در مناصب بوده و جایگاه بالایی دارند، نشان داده شود، باید درایت خاصی نشان داد.

هر مدیری ساعات ملاقاتی برای کارمندان در مورد مسائل شخصی دارد که در حل آنها مشارکت فعال دارد. یک کارمند باید مطمئن باشد که سازمان در شرایط سخت از او حمایت خواهد کرد و این کار نه در قالب یک برگه، بلکه به عنوان قدردانی از شایستگی و احترام به شخصیت او انجام می شود.

مسائل مورد بحث

1 ماهیت و محتوای کار مدیریتی.

2 مشکلات روانی رهبری.

3 محدودیت هایی که تیم را از کار موثر باز می دارد.

4 مشخصات بیوگرافی مدیر.

5 توانایی ها

6 ویژگی های شخصیتی

7 عامل برای موفقیت یک مدیر

8 سبک های رهبری را شرح دهید.

انگیزه کاری

نگرش به کار - میزان استفاده از قابلیت های یک فرد، نحوه استفاده فرد از قابلیت های خود برای فعالیت های بسیار موثر.

بدین ترتیب، انگیزه - مجموعه ای از نیروهای محرک درونی و بیرونی است که فرد را به فعالیت برمی انگیزد.

نیاز - منبع اولیه - نیاز به آنچه برای زندگی عادی ضروری است: غذا، سرپناه، تولید مثل.

نیازها: معنوی، فکری، فرهنگی و اجتماعی.

علاقه - نیاز آگاهانه به کالاها، اشیاء، فعالیت ها. این علاقه است که فرد را به اعمال اجتماعی خاصی برمی انگیزد.

انگیزه - نگرش آگاهانه نسبت به فعالیت های خود

جهت گیری های ارزشی - این یک مفهوم دقیق تر است که نگرش پایدار نسبت به ایده آل ها (بالاترین هدف) را مشخص می کند.

مشوق ها - اعمال نفوذ بیرونی بر شخص به منظور ترغیب وی به انجام برخی اقدامات کاری (رفتار کاری خاص).

انگیزه ها تحت تأثیر گروه بزرگی از عوامل عینی و ذهنی هستند که نگرش فرد را نسبت به کار شکل می دهند.

عوامل عینی - وضعیت اجتماعی - سیاسی، انطباق اقتصادی مناطق، شرایط کار در شرکت، سطح سازمان و فرهنگ در شرکت، ساختار جمعیتی تیم، جو اخلاقی و روانی.

در حال حاضر، ارزیابی پرسنل یا توسط یک آژانس استخدام یا یک سرویس مدیریت پرسنل انجام می شود. علاوه بر این، برای هر یک از آنها معیارهای انگیزشی متفاوت است.

عوامل ذهنی - ویژگی های شخصی خود کارمند (جنسیت، سن، تحصیلات، تربیت، حرفه، مدت خدمت، تجربه شخصی، فرهنگ حرفه ای، جهت گیری شغلی).

از طریق عوامل عینی، سطح مدیریت کار بر اساس موقعیت، انضباط کاری، درجه ابتکار، جستجوی خلاقانه و راه های بهبود فعالیت ها مشخص می شود.

از طریق عوامل ذهنی، میزان رضایت از کار کارمند، توانایی فردی برای کار و خلق و خوی کارمند مشخص می شود.

همیشه گروه های اجتماعی مختلفی در یک تیم وجود دارد.

گروه اجتماعی - کارمندانی که ویژگی های مشترکی دارند که آنها را متحد می کند (حرفه، سطح تحصیلات، تجربه کاری). گروه های اجتماعی ساختار اجتماعی تیم را تشکیل می دهند که مهمترین مؤلفه تأثیرگذار بر کار مؤثر بخش (سازمان) است.

مدیریت پرسنل باید بر انگیزه افراد تأثیر بگذارد تا کارمند میل به کار داشته باشد، میل به اثبات خود بهترین طرف. مدل های کارگر بسیار مهم هستند. یک مدیر باید در کار خود یکپارچگی ایجاد کند، باید بداند که نتیجه نهایی کار چه می شود. در عین حال، زیردستان او باید اهمیت کار را ببینند (انگیزه های مادی داشته باشند)، فرصت مشارکت در تصمیم گیری ها را داشته باشند و البته باید بین مدیر و کارمند ارتباط برقرار شود. ارزیابی عملکرد یک کارمند فقط به مدیر بستگی دارد. بنابراین باید عینی و منصفانه باشد. کار طراحی شده بر اساس این اصول رضایت ذاتی را برای هر شرکت کننده تضمین می کند. بر اساس این داده ها بود که مدلی از ویژگی های شغلی از نظر انگیزش ایجاد شد.

مسائل مورد بحث

1 انگیزه چیست؟

2 چه چیزی در ساختار یک انگیزه گنجانده شده است؟

3 در مورد مکانیسم انگیزه کاری برای ما بگویید.

4 طبق نظریه A. Maslow نیازها را در چه گروه هایی می توان ترکیب کرد؟

5 کارکردهای اصلی تشویق کارکنان چیست؟

6 نظریات A. Maslow و F. Herzberg چگونه به هم مرتبط هستند؟

7 چه چیزی بیشتر است نکته مهمنظریه V. Vroom؟

زمانی که مجبور بودید شغلی را انتخاب کنید، یا فرصتی برای گرفتن یک موقعیت ارزشمند داشتید. در زمان شوروی، یک توصیه نامه با یک مرجع معمولی جایگزین شد. اکنون ویژگی ها دوباره شروع به توصیه نامه نامیده می شوند. دریافت توضیحات یک چیز است، نوشتن یک چیز دیگر. معمولاً لازم بود با مراجعه به افسر پرسنل مراجعه شود. در اینجا مثالی وجود دارد که به صرفه جویی در زمان برای چاپ یک سند مناسب کمک می کند.به طور فزاینده ای، مفهوم سرمایه داری توصیه نامه به کار گرفته شده است. بسیاری از مردم مجبور شده اند با چنین اصطلاحی به عنوان ویژگی برخورد کنند.

فرم بررسی استاندارد منطقه شهرداری پرم در منطقه پرم

فرم بازخورد استاندارد

بازخورد در مورد انجام وظایف رسمی توسط یک کارمند شهرداری مشمول صدور گواهینامه در طول دوره صدور گواهینامه

1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی ایوانووا مارینا واسیلیونا. 2. سال، روز و ماه تولد 1 ژانویه 1970 3. اطلاعات در مورد آموزش حرفه ای، در دسترس بودن مدرک تحصیلی، عنوان علمی: آموزش عالی، پرمدانشگاه دولتی، 1998، تخصص "حقوق"، مدرک "وکیل" . (چه زمانی و چه زمانی موسسه تحصیلیفارغ التحصیل، تخصص و مدرک تحصیلی، مدرک تحصیلی، عنوان تحصیلی) 4. اطلاعات در مورد بازآموزی حرفه ای: دوره های آموزشی پیشرفته را در سال 2006 در آکادمی خدمات عمومی اورال، "کار سازمانی، کنترلی و پرسنلی در بدنه ها" گذراند. دولت محلی"، 72 ساعت.(فارغ التحصیل از مؤسسه آموزشی، تاریخ فارغ التحصیلی، نام برنامه آموزشی) 5. سمت در خدمت شهرداری و تاریخ انتصاب به این سمت: n. رئیس اداره کار سازمانی بخشداری شهرداری از 24 دی ماه 1384. 6. سابقه کار در خدمات شهری و کار در تخصص: 15 لیتر 9 متر 7. کل سابقه کار 18 لیتر 05 متر 8. مشاور رده صلاحیت تشکیل شهرداری منطقه پرم، کلاس 1 04/18/2008 9. فهرست موضوعات اصلی (اسناد) در راه حل (توسعه) که کارمند شهرداری در آن شرکت داشته است:

در طول دوره گزارش (________)، بخش _____ اقدامات قانونی نظارتی، _____ توصیه های روش شناختی. سازماندهی و انجام ____ (رویدادهای بازرسی، سمینارها و غیره)

10. ارزیابی انگیزه ای از ویژگی های حرفه ای، شخصی و نتایج کار حرفه ای یک کارمند شهرداری.

دارای سطح دانش جامعی از مبانی است تحت کنترل دولتو دولت محلی، با گذراندن خدمات شهری، درک جامعی از سیستم خود دارد. این دپارتمان می تواند اطلاعات جامعی را در مورد بسیاری از مسائل مربوط به اجرای فعالیت های اصلی اداره ارائه دهد.

فعالیت حرفه ای نتیجه گرا است - به موقع، کارآمد و کیفیت بالااجرای وظایف توسط کارکنان بخش

دارای تفکر استراتژیک، توانایی کار بر روی موارد خاص برای شناسایی مشکلات کلیدی و توسعه راه حل های عملی است. قادر به حرکت در مناطق مجاور فعالیت اصلی خود است.

دارای توانایی یافتن موثر منابع، از جمله بسیج افراد دیگر برای حل مشکلات در مقیاس بزرگ، که به وضوح در سازماندهی کار نشان داده شده است. شورای هماهنگیدر مورد مبارزه با فساد در منطقه شهرداری.

برنامه توسعه حرفه ای مشخصی دارد. با تمرکز بر انتقال دانش، مهارت ها و توانایی های خود: در طول سال 2010، 4 سمینار آموزشی برای کارمندان اداره ولسوالی در مورد موضوعات موضوعی حکومت محلی، مبارزه با فساد در خدمات شهری و برگزاری انتخابات برگزار شد.

کارایی بالا و توانایی رفتار آرام و کافی در هر موقعیتی از جمله شرایط استرس زا (تعارض) را نشان می دهد. دارای مهارت های مذاکره، توانایی متقاعد کردن دیدگاه خود و گوش دادن به نظرات دیگران است.

او می تواند در اشتباهات زیردستان خود، اول از همه، اشتباهات شخصی خود را به عنوان یک رهبر ببیند. از ابتکار زیرمجموعه ها (از جمله سایر روسای ادارات) به شدت استقبال می شود که در تشکیل جلسه با روسای دهیاری ها در خصوص اجرای اصلاحات اداری نمود پیدا کرد.

حقایق نقض ممنوعیت ها و عدم رعایت محدودیت های مربوط به خدمات شهری- نه

- توجه به منطقی ترین و مؤثرترین توزیع تکالیف بین کارکنان بخش.

- تقویت کنترل بر کار با برنامه ها و درخواست های شهروندان.

معاون بخشداری شهرداری،

"_____"_________________20 _g ___________________

من بررسی را خوانده ام

"_____"_________________20__g ________________

منابع:
http://permraion.ru

سایر مشخصات نمونه

نمونه ها و الگوهای سند محبوب

بیانیه ادعای تخلیه بدون تامین محل مسکونی دیگر

دریافت ارث

ورود به حقوق ارث اغلب با مشکلات مختلفی همراه است. ارث به وصیت و قانون در اصول آنها متفاوت است. الگوهایی برای اسناد در مورد مسائل مربوط به اختلافات بین وراث.

آپارتمان ها و ساکنین

الگوهای دعاوی در دعاوی مدنی در مورد اماکن مسکونی. قانون مسکنشامل حق تملک و استفاده از اقامتگاه است. در اینجا اختلافات و اختلافات زیادی وجود دارد. قانون تفاوت بین آپارتمان شخصی و عمومی را تعریف می کند. در اینجا اختلافاتی در مورد تقسیم حساب های شخصی و رویه زندگی مشترک وجود دارد. الگوهای اسناد دادگاه به شما کمک می کند تا بفهمید دقیقاً چه چیزی باید در اظهارنامه ادعایی به دادگاه نوشته شود.

جبران خسارت

گاهی اوقات چیزهای ما آسیب می بینند. خسارت می تواند نامشهود یا مادی باشد. این بر اساس وجود یا عدم وجود تقصیر یا سهل انگاری تعیین می شود. بسته به علائم، تعهد به پوشش خسارت وارده وجود دارد. و شخصی که به منافعش لطمه وارد شده خواب جبران می بیند. ماشین های شکسته، آسیب به افراد زیر سن قانونی و غیره.