多くの場合、解雇によって従業員をある会社から別の会社に異動させることは、解雇する側と受け取る側の両方にとって、また従業員自身にとっても都合がよい場合があります。 次に、このような解雇の主な段階と、従業員と使用者にとって転勤による解雇の利点について検討します。
転勤による解雇はどのような場合にできるのでしょうか？
現在の労働法では、次の 2 種類の解雇と配置転換が規定されています。
- 従業員の要請に応じて;
- 従業員の同意がある場合。
前者の場合、転勤による解雇の開始者は従業員自身です。 彼は適切な欠員を見つけ、現在の雇用主に正確にこれに基づいて彼を解雇するよう求めることができます（ロシア連邦労働法第77条第1部第5項）。 要求は書面（現在の管理者に宛てた申請書の形式）で記録する必要があります。
2 番目のケースでは、譲渡の開始者は、放出する側 (現在の雇用主) と受け取る側 (将来の雇用主) の両方になる可能性があります。 ただし、転勤した従業員の同意がなければ解雇は不可能であり、書面（自由形式）で受け取る必要があります。
転勤による解雇の手続き
いかなる種類の配置転換による解雇の場合も、三者による同意を書面で記録する必要があります。
- 現在の雇用主（解放側）。
- 将来の雇用主（ホスト）。
- 従業員自身。
私たちは 2 つのことについて話していることを考慮する必要があります。 異なる雇用主, これは、1つの組織内での解雇による異動は不可能であることを意味します。
実際には、同意は次のように記録されます。
従業員の申出による解雇の場合：
- 従業員は、現在の雇用主に宛てて、転勤による解雇を要求する申請書を書きます（労働法第77条第1部第5条、転勤による解雇という条項を示す必要があります）。
- 新しい雇用主からの請願書（転勤・解雇への同意を求める）が申請書に添付される。
- 解雇に同意する場合、現在の雇用主は従業員の申請に書面で回答します（手紙など自由な形式で）。
従業員の同意を得て解雇する場合：
- 将来の雇用主は、第 1 部第 5 条に基づいて現在の従業員を解雇する要請書である「異動状」を準備中です。 別の組織での雇用の主導権に関連するロシア連邦労働法第 77 条。
- 同様に、現在の雇用主が異動に同意する場合、その提案に対して手紙の形で返答します。
- 従業員は解雇に対する同意を（申請の形で）表明します。
転勤による解雇：メリットとデメリット
転勤による解雇の是非は、個別のケースの状況によって異なります。
従業員にとってはプラスであり、新しい雇用主にとってはマイナスの可能性があります。特定の理由で解雇された場合、新しい雇用主は現在の雇用主からの解雇後 1 か月以内に従業員を雇用する義務があります。
さらに、そのような従業員には試用期間を与えることはできません（ロシア連邦労働法第70条第4部）。 これは、受信側にとって重大な不利益となる可能性があります。
とりわけ、解放当事者と受信当事者の両方にとっての欠点は、追加の書類 (要求書と同意書) を維持する必要があることです。
他組織への異動による解雇：人事登録
他の解雇と同様、転勤による解雇も解雇命令によって確認されなければなりません。 作成されたすべての文書（申請書、要請書、応答書）は、そのような命令の根拠として示されています。 従業員は、署名に対する命令について熟知している必要があります。 さらに、計算メモを作成し、従業員の作業簿に対応するエントリを作成する必要があります。
転勤による解雇 – できるだけ快適に会社員にとっては職場の変更。 この異動方法により、通常の解雇や別の組織への入社と比較して、新しい職場で追加のボーナスを受け取る資格が得られます。
私たちが受け入れ側の雇用主について話している場合、そのような決定の結果は、彼が従業員を招待した後は拒否することができなくなるだけであり、残りは従業員を文書化するという点でのみ組織に固有です。作業用。
転勤による解雇 – 雇用契約の終了ある雇用主と従業員が契約し、すぐに別の雇用主と契約する。 たとえば、常設の職場で働く従業員は、 有益な提案別の組織で働くことについて。
この状況では、彼は次のように発行できます。 ある組織から別の組織への異動。 一般に、労働者はある組織を離れ、別の組織に就職します。
転職という方法による解雇が発生する 外部のそして 内部.
内部転送– 企業内の異動とは、雇用主は同じで、従業員の役職や職場の所在地などが変わるだけで、恒久的な異動と一時的な異動に分けられます。
外部翻訳– 別の組織への異動。雇用が継続している場合に限り、従業員がある組織を離れて別の組織に移るときに発生します。 新しい組織継続的に行われます。
上記のすべてのケースにおいて、重要なことは次のとおりです。 従業員との合意.
起こる 転勤による労働者の各種解雇、そのタイプは開始者が誰であるかによって異なります。
従業員自身が働きたい会社を見つけた。
新しい組織の経営者が彼を雇用することに同意した場合、その従業員を雇用する準備ができていることを確認する招待状を彼の以前の勤務先（会社の取締役宛）に送らなければなりません。
このような通知は、会社の現在の取締役に郵送または直接送信されます。 マネージャーが同意した場合、従業員は転勤順に辞表を書き、それに基づいて解雇命令が発行され、勤務簿や個人カードに記入され、従業員に給与が支払われます。 従業員が作成して受け取ります (雇用および 2 年間の 2-NDFL 証明書)。
この一連の書類を持って、従業員は次の仕事に送られます。
開始者は組織のディレクターです。
企業が必要とする場合もあります 緊急に人員を削減する。 その場合、雇用主は従業員の新しい勤務先を見つける権利を有します。 組織の役員はすべての詳細について話し合い、従業員に書面による同意を求めます。 その後、役職や給与などを定めた三者協定を締結します。
その後、通常の移行手順が行われます。
規則
解雇と異動のプロセスは、第 7 条第 7 条の規則によって規制されています。 77 ロシア連邦の労働法。 このタイプの雇用契約の解除は、通常の任意解雇よりも複雑であり、 さらなるニュアンス。 したがって、文書の登録には慎重に取り組むことが非常に重要です。
内部移転は第 3 条の第 3 部によって規制されています。 72.1 ロシア連邦の労働法。
アクションの手順とアルゴリズムの特徴
転送の条件は、どちらの当事者が開始者であるかによって異なります。 登録には以下が必要です ドキュメンテーション:
- 従業員からの声明。
- 新しい雇用主からの招待状。
- 新旧テナント間の書面による合意（テナントが手続きを開始した場合）。
書類には新会社名、役職、職務内容、部署、給与、労働条件などが記載されている。
従業員が転勤を拒否した場合、雇用主はその従業員を解雇する権利を有します。 同意する場合は、申請書を作成し、移行に書面による同意を与える必要があります。 標準的な解雇プロセスは次のとおりです。
一つの組織内で
組織内で移行が行われる場合、従業員は次のことを行う必要があります。 この手順の承認。 次に、組織は異動命令を出します。
重要！ 追加は必ず必要です。 協定とは、従業員と雇用主の間の協定です。
1 つの企業内での移行は、思っているほど簡単ではありません。 実際、これは合法ですが、悪意があった場合、そのような行為の結果、従業員は職を失う可能性があります。 そしてこれを法廷で争うことは不可能だろう。
別の会社へ
従業員を解雇したり、新しい雇用主に異動したりする前に、マネージャーは次のことを行う必要があります。 その理由。 新会社の経営陣から勧誘があれば、現経営陣は転勤社員を解雇する可能性がある。
従業員が他組織への異動により退職を希望し、現管理者が同意しない場合は、次の期限までに退職することができます。 意のままに.
重要！ 異動により解雇が発生した場合、新しい組織は従業員を受け入れなければなりません。そうでない場合、従業員は裁判を起こす権利を有します。
元管理者は従業員に勤務を義務付ける可能性がある 2週間.
従業員の異動を適切に処理するにはどうすればよいですか? このビデオで答えが見つかります。
手紙のフォーマット方法
この手紙は通常、次の理由で送信されます 事前の口頭合意組織の経営の間。 を含む：
- 別の会社の名前。
- 従業員の次のポジション（登録された給与、労働時間など）。
- 従業員のフルネーム。
- 従業員が雇用された日。
異動による解雇の申請書には、同様の書類と同様に、終了日が記載されていなければなりません 労働関係.
- 転勤による雇用契約の終了の要求。
- 雇い主の名前;
- 招待状の詳細。
注文書、ワークブック、個人カード
別の雇用主への更なる異動を伴う雇用関係の終了命令は、根拠（別の雇用主への異動）の義務的表示と第5条第1部第5条への言及とともに、T-8またはT-8aの形式で発行されます。 77 ロシア連邦の労働法。
解雇当日、従業員は署名禁止命令についてよく理解しなければなりません。
さらなる転勤を伴う解雇の場合は、従業員の名前で登録する必要があります 音符計算これには、彼に支払うべきすべての支払いに関する情報が含まれます。
で 仕事の本項目は注文と同様に書かれています。 解雇命令の番号、新しい雇用主の名前、日付が表示されます。
解雇を登録するときは、解雇について記載する必要があります。 セクションXI従業員個人カード。 従業員は個人カードにも署名する必要があります。
支払いと補償
異動の際、従業員には以下の権利が与えられます。 定期的な支払いセット、その構成は状況によって異なります。
- 従業員が有給休暇を取得している場合は、未消化の休暇に対して補償金を支払わなければなりません。
- 他の組織への異動を伴う解雇となるため、退職金は発生しません。
司法実務と物議を醸す可能性のある状況
違反のほとんどは、雇用主の意図と従業員の異動に対する同意の有効性との相違または違反によって引き起こされます。
たとえば、雇用主は従業員に他社への転勤による退職届を書くことを義務付け、会社が縮小中であり転勤しか選択肢がなかったという事実によってこれを正当化した。 実際には、新しい雇用主は全員を雇用するわけではありません。
その結果、裁判所は不法解雇された従業員を特定し、解雇は違法であると宣言した。
不法解雇の場合の法的影響
法律は、（雇用主の過失による）書類の発行が遅れた期間に対する雇用主の責任を規定しています。 裁判所は、従業員の不法解雇または配置転換の罪を犯した者に、従業員の欠勤または無給労働に対する支払いに関連して組織が負った罰金を割り当てます。
従業員のメリット:
- 新しい職場では試用期間は設けられていません。
- 1ヶ月以内の雇用期間となります。
従業員にとってのデメリット:
- 休暇は保存されません。
経営側のメリット:
- 従業員を解雇する場合、解雇ではなく配置転換する必要がある。
経営側のデメリット:
- 従業員を失う。
- 新しい労働者を見つける必要性。
特定のカテゴリーの労働者に対するニュアンス
育児や仕事を理由に休職中の女性が解雇される場合、本人の同意または自主性によって解雇することができます。 さらに、労働法では以下のことが定められています。 禁止若年労働者を専門分野と関係のないポジションで他の企業に異動させること。
新しい雇用主への異動を伴う解雇は、 長所と短所、従業員と雇用主の両方にとって。 プロセス自体は単純ですが、その設計には多くの繊細な点があります。 とても重要なこれには細心の注意を払ってください。
ある雇用主から別の雇用主への国民の異動、またはある企業内での職場の変更は、第 2 条によって規制されている特定の官僚規則の実施に関連する手続きです。 ロシア連邦労働法 (LC) の 72.1。 解雇手続きによる異動がどのように行われるかを詳しく見てみましょう。
一般的な概念
従業員を新しい従業員に異動させる 職場外部のものと内部のものがあります。 異動オプションは、労働のローテーションがどこで行われるか、つまり、ある組織内で行われるか、従業員が別の組織に異動するかによって異なります。
従業員の社内異動は、国民が雇用主と同じ企業内で職場を変更すること、つまり別の職場に異動することを意味します。 構造的細分化または彼の仕事の責任が変わります。 社内でのこのような異動は、一時的な場合と恒久的な場合があります (従業員の別のポジションへの一時的な異動について詳しくは、こちらをご覧ください)。 社内異動は、不可抗力の状況（自然災害および人災、その結果の清算など）を除き、従業員の同意がある場合にのみ行うことができます。 これらの条件は、ロシア連邦労働法第 72.2 条に規定されています。
注記：従業員が別の都市で働くために移動する必要があるが、雇用主を変更しない場合（たとえば、従業員が別の都市で働きに行く場合） 関連事業)、そのような翻訳は外部とは見なされません。 それは解雇によって正式に定められるものではありません。 社外転勤には雇用主の変更が伴います。
外部異動は、従業員が 1 つの雇用主との雇用契約を終了し、1 か月以内に別の雇用主と雇用契約を締結することを前提としています。 この手順国民の同意があった場合にのみ実施することができます。
他の雇用主への転勤による解雇
解雇手続きによる別の組織への異動は、従業員自身または雇用主（現在または将来）によって開始できます。 この形式の移行は、Art. ロシア連邦労働法第 169 条には、次の利点があります。
- 新しい雇用主との雇用契約の履行を保証する。
- 従業員とその家族の別の場所への移転に関連する費用の支払い。
従業員の要請により転勤によって解雇された場合、将来の雇用主に、自分の組織で働くための特別な招待状を発行してもらうよう依頼する必要があります（従業員の主導で社内の別の仕事への転勤がどのように行われるかを読んでください）。
この手紙には次の特定の情報が含まれている必要があります。
- 職場に招待された従業員の姓、名、父称。
- 従業員が異動する役職。
- 譲渡予定日。
- 雇用主の署名と会社の詳細。
この手紙の提出に加えて、国民は、別の組織への異動を目的とした解雇であることを示す必須の文言を含む辞表を書く必要がある。 フルネームも指定する必要があります。
さらに
従業員を解雇する場合、雇用主は従業員に過去 2 年間の給与を確認する証明書を発行する義務があります。 これは給付金の支給ルールが変更されたことによるものです。 病気休暇 2011 年以降（2011 年 1 月 17 日付ロシア保健社会開発省命令第 4n 号による）。
雇用主が異動手続きを開始するオプションは、その設計が若干異なります。 このような異動は正式な三者合意に基づいて行われ、当事者は現在および将来の雇用主および従業員本人となります。
契約では以下が修正されます。
- 当事者の義務。
- 翻訳の締め切り。
- 従業員の地位、給与、異動先の労働条件。
翻訳手順アルゴリズム
上記の書類を人事部門に提出した後、この部門の従業員はいくつかのプロトコル アクションを実行する必要があります。 より明確にするために、表を使用して解雇による外部異動の手順のアルゴリズムを示します。
| ステージ | 実行するアクション | 必要書類 | 規制文書 |
| 1 | フォームT8に「従業員の要請による異動に関連して」または「従業員の同意を得た異動に関連して」という文言を記載した解雇命令の執行 | — 国民からの陳述（またはその同意）、 — 招待状（または三者合意） |
第 5 条、第 1 部、条項。 77 ロシア連邦労働法 |
| 2 | 個人署名による注文を従業員に周知させる | 異動に基づく解雇命令 ｆ． T8 | |
| 3 | T2 フォーム カードに記入します。 — ページ 4 – 解雇の理由、 — ページ 2 – 従業員の署名 |
解雇命令 f． T8 | |
| 4 | 解雇命令の番号と日付、およびロシア連邦労働法の規定条項を示す解雇の記録を作業簿に作成する。 | 解雇命令 f． T8 | — 2003 年 10 月 10 日付けの第 69 号の作業簿記入手順、 - 第 5 条、第 1 部、第 5 条。 77 ロシア連邦労働法 |
| 5 | 解雇された従業員と現金で和解を行い、未払いの賃金と未使用の休暇期間（ある場合）の補償金を発行します。 計算は作業の最終日に実行され、fに従ってメモ計算で作成されます。 T61 | 解雇命令 f． T8 | |
| 6 | 解雇前の2年間の労働許可証と給与証明書を従業員に発行 |
考えられる問題
産休中の女性を解雇する方法
状況によっては（会社の清算など）、産休中の女性を別の組織に異動させる必要があります。 従業員自身が主導権を持っている場合、または従業員が転勤による雇用主の解雇提案に同意した場合、これは法律で定められた手順に従って行われます。
潜在的な雇用主が自社の従業員の雇用について考えを変えることが時々起こります。 このような状況から抜け出す方法はただ一つ、裁判所に訴えることです。 従業員は、請求声明に加えて、雇用主が署名した招待状を裁判所に提出しなければなりません。 この文書は、従業員の利益を保護するための主要な証拠です。
解雇とその後の異動に関する別の問題は、現在の雇用主がこの措置に同意していないことである可能性があります。 この場合、解決策は1つしかありません。「ご自身の要求に応じて」という文言を含む標準オプションを使用して解雇することです。 この場合、従業員は解雇によって転勤の利益を剥奪されることは明らかです。
転勤による解雇のメリット
この形式の新しい仕事への移行により、従業員には次のような多くの利点があります。
- 前の勤務先から解雇された日から 1 か月以内に新しい組織での雇用が保証される。
- 不在 試験採用期間新しい職場で。
転勤による解雇については次のビデオで詳しく説明します
1つの組織内での解雇による異動
同じ組織内の別の職場に異動する場合、従業員はこの手続きに書面による同意を与える必要があります。 その後、組織は移転を完了する命令を出します。 既存の契約に追加の契約を作成することが必須です 雇用契約書雇用主と従業員の間。
解雇によって、ある組織内の別の職場に移動するという選択肢は明確ではありません。 このオプションは合法であり、実行することができますが、雇用主側に不正な意図がある場合、従業員は職を失う可能性があります。 この解雇は必要なすべての手続きに従って正式に行われるため、たとえ裁判所に行ったとしても、この解雇に異議を唱えることは不可能です。
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新しい雇用主への異動による解雇は、従業員にとって最も「痛みのない」転職形態です。 このような移籍は彼にいくつかの保証と利点を与えます 新しい仕事。 私たちが雇用主について話す場合、従業員の異動は、従業員を招待した従業員にのみ重大な法的結果をもたらします。表明された意図を拒否することはもはや不可能になります。 雇用主が国民を解雇する場合、転勤による解雇の特徴は文書の準備のみにあります。
別の組織への異動による解雇: ロシア連邦労働法の基本
労働法は、転勤による解雇という保証の点で従業員にとって有利な転職方法を規定しています。
新しい雇用者への異動による解雇は、第 1 部第 5 項に規定されていることに基づく雇用契約の終了です。 ロシア連邦労働法第 77 条により、国民、現在の雇用主、および新しい雇用主との間で雇用を保証するという三者合意が条件となります。
新しい雇用主への移行を伴う雇用契約の終了の可能性は、ロシア連邦労働法第 72.1 条の第 2 部に規定されています。 この規範は、転職の決定がこのように決定される場合に考えられる 2 つの状況を説明しています。
- 従業員自身の主導による雇用主間の異動。 原則として、新しく、より魅力的な仕事の選択肢を見つけた従業員は、両方の雇用主と異動に同意します。 すべての当事者が同意した場合、問題は文書化されるだけで済みます。
- 双方の雇用主の意向による異動。 この解雇・配転の選択肢が適用される状況はさまざまです。雇用主の 1 つが従業員を削減しており、経済的理由 (退職金を支払う必要がない) などの理由で従業員を雇用したいと考えている場合、会社の所有者が計画している場合などです。既存の会社を清算し、従業員を失わずに新しい会社を設立するなど。
一つの組織内での配置転換とは対照的に、新しい雇用主への異動は、いかなる場合においても労働者の同意があった場合にのみ行われることに留意すべきである。
ある雇用主から異動する場合（解雇なし）、第 2 条から第 3 条に列挙されている多くのケースでは、この措置に対する国民の承認は必要ありません。 72.2 労働法 (たとえば、人災や技術的な理由によるダウンタイム)。
表：転勤による解雇の双方にとってのメリットとデメリット
| 終了される側 労働契約 | 長所 | マイナス |
| 転勤により解雇される従業員 |
| 退職届を撤回できない。 |
| 雇用主が従業員を解雇する | 従業員の解雇が職場を縮小する必要性によるものである場合、この問題解決方法により、雇用主は退職金の支払いにかかる不必要な経済的コストを節約できます。 | 転勤による解雇を正式に行う場合のいくつかの特徴を認識する必要があります。 |
雇用主の行動の手順とアルゴリズムの特徴
誰の主導で転勤による解雇が行われるかに応じて、以下の文書が適切な手続きを開始する理由となる可能性があります。
- 新しい雇用主からの招待状を受け取ったことに基づいて書かれた従業員の声明。
- 新しい雇用主からの内定通知書の受領に基づいて、従業員を別の雇用主に転勤させる意向の通知。
いずれの場合でも、解雇および別の雇用主への異動については、雇用関係に対する両当事者の同意が書面で表現されなければならないことに留意する必要があります。
- 雇用主は申請書に対して適切な決議を行います。本人の承認がなければ、転勤による解雇はできません。労働者は、この場合に必要な手続き（例えば、職場での勤務など）を守りながら、別の解雇理由（例えば、本人の希望による）を示して申請書を書き直す必要があります。 2週間かかります）。 もちろん、この状況では、新たな雇用契約を締結する際に、法的に保証された福利厚生を当てにすることはできなくなります。
- 解雇された国民は、移送通知に同意または不同意を示すメモを書きます。後者の場合、雇用主には問題の理由で解雇する権利はありません。
転勤による解雇の根拠が（申請書または通知の作成により）文書化され、最終労働日の日付が合意されると、雇用主の手続きは通常の解雇と何ら変わりません。 手順全体は、次の一連のステップとして表すことができます。
- 労働関係終了の適切な理由を示す解雇（命令）に関する行政文書の発行 - 別の雇用主への異動（労働法第 77 条第 1 部第 5 条）。
- 解雇された人に命令を周知させる。
- 従業員に必要な支払いを行う。
- 終了の記録を作成する 労働活動会社では、仕事帳、個人カード、従業員ファイルに記録されます。
- 問題 仕事の本署名を求める国民。
- 必要に応じて、軍事委員会および執行吏の関係機関および機関に通知する。
新しい雇用主からの招待状
いずれの場合でも、招待状は転勤による解雇手続きを開始する主な理由です。主導権は雇用主または従業員にあります。 原則として、そのような書簡は事前の口頭合意の結果となります。 文書は任意の形式で作成され、次の情報が含まれている必要があります。
- 新しい雇用主の名前。
- 従業員に提供されるポジション（あったほうが良い） 概要手紙には、締結される雇用契約の条件（給与、労働時間など）が記載されます。
- 異動を提案される従業員の氏名。
- 新しい雇用主が新しい従業員を雇用する予定の日付。
譲渡同意書
招待への応答として、以前の雇用主と従業員の異動に対する同意を示す文書が新しい雇用主に送付される場合がありますが、この文書は手続き上必須ではありません。
従業員の転勤による解雇の申請
転勤による解雇の申請には、以下の内容を含める必要があります。
- 転勤による解雇の請求。
- 解雇日。
- 転勤予定の雇用主の名前。
- 招待状へのリンク (オプション)。
従業員への通知
別の雇用主への転勤による解雇を従業員に通知するのは、雇用主側の主導権がある場合に使用されます。 法律には通知期間が規定されていません。 文書には以下が含まれている必要があります:
- 新しい雇用主の名前と提案された役職（可能であれば、提案された雇用契約の主な条件の説明も添えて）
- 招待状へのリンク。
- 従業員の異動に対する同意または反対を示すメモ。
社会と 有限責任「貨物輸送」
貨物輸送LLCカナレイキナ・タチアナ・アナトリエフナ
の会計士 賃金
経理部通知
No.25 2016/11/18より
他の組織への招待について
あなたがLLCで働くよう招待されたことをお知らせします。」 旅客輸送» 企業の副責任者のポジションについて。
Freight Transportation LLCからPassenger Transportation LLCへの異動に伴う解雇への同意（反対）についてメモをお願いいたします。
総監督、署名、成績証明書
私はPassenger Transportation LLCへの異動の通知をよく知りました。
翻訳に同意します。
T.A. カナレイキナ
解雇命令の作成
新しい雇用主への異動を伴う契約終了命令は、解雇（新しい雇用主への異動）の根拠と第5条第1部への参照を示す統一書式T-8またはT-8aで作成されます。労働法第 77 条。
ワークブックへの記入例
従業員に支払うべき支払いは何ですか?
転勤による解雇の際、従業員には標準的な一連の支払いが発生しますが、その構成は特定の状況によって異なります。 注意すべき点がいくつかあります。
- 一般的な誤解に反して、新しい職場で休暇を取得する権利を与える勤続期間を計算するための労働期間は移転されません。つまり、未使用の休暇があれば、補償金を支払わなければなりません。
- 転勤による解雇は従業員に退職金を受け取る権利を与えません。
表：支払額の構成と計算例
| 支払い名 | 計算式 | 計算例 |
| 時間手当とボーナスを含む給与 | 給与＝本俸／計算月の勤務日数×同月の勤務日数となります。 賞与（近似式）＝本俸×所定の賞与率／月の労働日数×月の労働日数。 | 会計士 T.A. カナレイキナ氏は2016年11月21日に他の雇用主への転勤として解雇される。 契約による彼女の正式給与は24,000ルーブルである。 企業の報酬に関する規定は、企業で 5 年以上勤務したすべての従業員に対して、月給の 2% の勤続年数の増額を定めています (カナレイキナは企業で 8 年以上勤務しています)年）。 この条項の条件は、この状況で適用される解雇時のボーナスの計算に矛盾するものではありません。 会計士のカナレイキナ氏は、2016 年 11 月に 2016 年 11 月 7 日から 2016 年 11 月 11 日までの 4 営業日間病気休暇をとりました。 2016年11月の総労働日は21日で、そのうちカナレイキナさんは9日働いた。 給与計算: 24,000 摩擦/21 日 × 9 日 = 10,286 摩擦。 手当の計算: 24,000摩擦。 × 2%/21 日 × 9 日 = 206 摩擦。 |
| 休暇手当（解雇前に休暇が与えられた場合）または未使用の残りの休暇日数に対する補償 | 休暇手当（報酬）＝平均日給×残りの休息日数。 平均日給（フル勤務月）＝解雇月の前年度の収入（報酬制度に含まれる支払額のみを含む）／12か月／29.3日。 平均日給（部分的に労働した月がある場合）＝解雇月の前年度の収入／（（29.3日×フル労働月数）＋（29.3日／完全労働しなかった月の日数×日数）同じ月に働きました））。 残りの休暇日数 = (年間に割り当てられた休暇日数 / 12 か月 × 個々の労働年の完全な月数 (15 日を含めて切り上げ)) - 同じ期間に使用された休暇日数。 | 2015年11月から2016年10月までの期間に、カナレイキナさんは32万ルーブルを稼いだ。 彼女は、2016年4月11日から15日まで、5営業日または5暦日の病気休暇を1回、2016年7月4日から7日まで、4営業日、4暦日の休暇を1回とりました。 休暇日の支払いを計算するための平均日給の計算: 320,000 RUR/((10 か月 × 29.3 日) + (29.3 日/4 月の 30 日 × 4 月の勤務日数 (30–5) 日) + (29.3 日/7 月の 31 日 × 7 月の勤務日数 (31–4) 日) )) = 320,000/(293 + 24.42 + 25.5) = 340,000/342.92 = 991 ルーブル。 カナレイキナの勤務期間は2016年1月1日から2016年12月31日までです。 期間中のフル勤務月数は 11 月です。雇用契約によれば、彼女は毎年 28 日間の休暇を取得する権利があります。 残りの休暇日数の計算: (28 日/12 か月 × 11 か月) - 4 日 = 21.6 日。 カナレイキナの休暇補償の計算: 21.6日×991こする。 = 21,406 こすります。 |
| 病気休暇の支払い | 従業員の勤続年数に応じて、次の額の病気休暇が支払われます。
計算式： | カナレイキナさんは同社で 8 年以上働いているため、傷病手当を 100 パーセント受け取る権利があることになります。 病気休暇の数は 4 日です。2014 年から 2015 年にかけて、従業員は 640,000 ルーブルを受け取りました。 カナレイキナの傷病手当の計算: (640,000 摩擦/730 日) × 100% × 4 = 3,507 摩擦。 |
司法実務と物議を醸す可能性のある状況
労働紛争における司法実務では、労働者が解雇後に別の雇用主への異動を通じて職場に復帰した例は豊富ではない。
原則として、ほとんどの違反は、雇用主（前者と従業員を労働に誘う側の両方）の真の意図と現実との相違、または配転に対する国民の同意を確認する手順の不遵守によって引き起こされます。
雇用主は従業員に辞表を書くよう求め、別の雇用主に異動し、その雇用主が彼らを雇用することが唯一の解決策だと述べた。 その結果、新しい雇用主は全員を雇用するわけではありません。 労働者が労働法について無知であることを利用して、元雇用主は決定の結果について労働者を誤解させた。 裁判所は労働者を復職させ、解雇は違法であると宣言した。 （従業員の要求を満たすパブロフスク市裁判所の決定に対する破棄控訴に関する2009年7月14日付ニジニ・ノヴゴロド地方裁判所の判決N 33-5168）。
http://labour-contracts.rf/article/341
従業員を解雇する雇用主のための転勤による解雇の登録の重要な特徴は、従業員と雇用主がその意図を書面で確認する手順に従う必要があることです。 これを行うには、招待状、従業員からの申請書、または従業員の同意を記した転勤による雇用主への解雇通知など、いくつかの追加書類が必要になります。 それ以外の場合、雇用関係を終了する手順は一般的なものと変わりません。