公式雇用中、雇用主と将来の従業員は、当事者の権利と義務を規定する契約に署名します（顧客と職長の間で契約を締結および終了する場合など）。 この書類は実際の採用確認書となります。 雇用契約は一度署名されると法的効力を持ち、違反した場合には行政責任が発生します。
契約の主な目的は、雇用主が次のことを提供する義務です。 快適な環境時間通りに労働し、賃金を支払う。 次に、従業員は、割り当てられた仕事を、規則に従って自主的に実行する必要があります。 仕事内容そして 内部コード企業。
雇用契約は次の場合に締結できます。
- 期間は定められていないため、
- 5年以内の期間を定めて雇用します（有期雇用契約）。
TD に労働終了の明確な日付が示されていない場合、そのような契約は期間が無制限であるとみなされます。 別のケースでは、当事者が契約の終了を要求しない限り、契約満了後も雇用主と従業員の関係が継続する可能性があります。
緊急終了の理由 雇用契約書可能性があるのは次のとおりです:
- 基本的なものとしては、次のようなものがあります。
- 当事者の相互同意。
- による 意のままに従業員;
- 組織の所有者が変わった場合、従業員が働き続けることを拒否する。
- 企業の移転と従業員の別の都市への居住の拒否。
- 従業員が労働継続を拒否したことによる労働契約条件の変更。
2. 当事者の意志に依存しない：
- 医学的適応により別の仕事に異動する。
- 徴兵;
- 従業員を公職に選出すること。
- 退職;
- 障害者グループが割り当てられ、仕事が不可能になる。
3. 雇用主の主導により:
- 従業員の仕事の不履行。
- 度重なる懲戒違反。
- 正当な理由なく4時間を超えて仕事を休んだ場合。
- 有毒、麻薬、またはアルコール中毒の状態で職場にいる。
- 有期雇用契約の満了。
- TD の規約違反。
従業員の意思による有期労働契約の終了手続き
従業員は、2週間前に雇用主に通知することにより、自らの希望に応じて有期雇用契約を終了する権利を有します。 退職届はどのような形式でも構いません。 個人的な理由を示さなくても構いません。 書類に署名した翌日から 14 日間の期間がカウントされます。 雇用主が後任者をまだ見つけていない場合、従業員はいつでも申請を取り下げる権利を有します。
解雇当日、経理部門は企業の従業員に対して次のようなすべての負債を支払う義務があります。
- 実際に働いた時間に対する賃金。
- プレミアム;
- 週末や休日に残業する場合。
- 休暇手当。
人事部門の責任者は、解雇データを「自らの希望により解雇」と帳簿に入力します。
声明
ロシア連邦の労働法によれば、組織の従業員は、勤務期間中、有期雇用契約と無期限に締結された契約の両方を終了する権利を有します。 会社の管理者は解雇の1か月前に報告する必要があります。 雇用契約が季節労働または最長 2 か月の期間で締結された場合、従業員は解雇の 2 日前までに雇用主に通知しなければなりません。
2 週間以内に、従業員は考えを変えて申請を取り下げる権利があり、その旨を雇用主にも通知します。
退職届のサンプル
雇用主の要請に応じて契約を終了するにはどうすればよいですか?
雇用主の主導による労働契約の終了は、ロシア連邦の労働法の条項の遵守を意味します。 違反した場合、組織の長は法廷で責任を負います。 従業員を解雇する理由は正当なものでなければなりません。
TD の終了は以下の理由により行われます。
企業の清算 -会社の破産、会社の所有者の終了決定により発生する可能性があります 労働活動、または決定は司法院によって発表される場合があります。 雇用主は従業員に解雇の2か月前に通知することが義務付けられています。 対応する命令が発行され、署名に対して注意を喚起されます。 従業員が指定日より前に退職した場合、組織は月給相当の補償金を支払います。
人員またはポジションの削減 — この場合、雇用主は従業員に2か月前に解雇を通知しますが、補償金を支払いながら雇用契約を早期に終了する権利を有します。 以下のような労働者を解雇することは禁止されています。
- 2番目の配偶者が無能力である大家族の親。
- 障がい者;
- 職場で負傷した従業員。
- 唯一の共働き家族。
従業員の職務上の不一致— 資格が不十分であることが認証委員会によって確認されます。 この場合、雇用主は別のポジションを提供する義務があります。 従業員が拒否した場合、労働契約は以下の規定に従って終了します。 ロシア連邦労働法第 81 条。
仕事を完了できない -従業員が繰り返し勤務スケジュールに違反し、割り当てられた仕事を遂行しない場合、雇用主は従業員を解雇する権利を有します。 この場合、署名に対して命令により従業員に通知される懲戒処分を適用する必要があります。 これには以下が必要です。
- 従業員の説明メモ。
- 賃金の一部を差し止める命令（懲戒処分）。
- 3回目の手続きの場合は解雇命令。
単一の重大な規律違反— 従業員が連続 4 時間を超えて欠勤した場合、 契約の終了。
従業員が有罪行為を犯し、その結果雇用主が信頼を失った場合 -この段落は、商品またはキャッシュフローを扱う従業員に適用されます。 違反には主に窃盗と賄賂が含まれます。
不道徳な行為をする- 従業員が教育者、教師、講師の場合。 仕事の継続と両立しない場合、どこで犯罪が行われたかは関係ありません。 事実が隠蔽されてから1年経っても解雇される可能性がある。
組織に損失を与える不合理な決定を下した（従業員が会社のトップの場合）。 この場合、雇用主は違反の証拠を提出しなければなりません。
雇用契約締結時の偽造書類- 本物ではない身分証明書または学歴の提示は、正当な理由となる可能性があります。 終了 一方的な有期雇用契約 、従業員に刑事責任を負わせるだけでなく。
リンクからロシア連邦の労働法をダウンロードしてください。
通知
雇用主は、有期労働契約が終了することを従業員に事前に通知する義務があります。 メッセージは 3 暦日前までに書面で提出する必要があります。 TD の終了日は、従業員の最終勤務日となります。
有期雇用契約の終了通知は、従業員の署名または署名に応じて発行されます。 書留郵便で.
当事者の合意による有期労働契約の終了
必要に応じて、雇用主と従業員は相互に停止に同意することができます ビジネス関係。 このために提案されているのは、 雇用契約を解除するために当事者間で合意を作成します。 法律では規定されていません ある形書類に記入すること。 この場合、解雇の主導者は両当事者であり、事前にすべての詳細について話し合った上で行われます。
当事者の合意による雇用契約の終了は別の文書であり、主要な TD の付録となります。 署名後、雇用主は命令を出します。 従業員の解雇日に最終支払いが行われ、勤務簿が発行されます。
合意
有期雇用契約の終了に関する合意は、主な雇用契約の条項に従って作成されます。 コピーが従業員に渡されます。 契約書は必ず書面で提出します。 内容は以下のとおりです。
- 文書のタイトル。
- 契約締結の日付と場所。
- 従業員の氏名、雇用主の詳細。
- 解雇の理由（当事者の合意による）。
- 雇用契約に署名した日付、シリアル番号。
- 従業員の実際の解雇日。
- 当事者の責任（たとえば、動作する携帯電話の返却）。
- 金銭的補償の支払い（必要な場合）。
有期雇用契約の終了に関する当事者合意書のダウンロード
契約が終了した場合
有期雇用契約 恒久的に雇用を延長することが不可能な場合に、従業員と雇用主の間で協定が締結されます。 このような職業には、競争ベースの学校や大学の教師、高所作業員、看護師、乳母などが含まれます。
緊急 TD は、次の種類の作業に対して締結されます。
- 特定の（一時的な）仕事は最長 2 か月。
- 季節限定。
- 外国;
- 一時的な組織を作成する場合。
- インターンシップ;
- 年金受給者と。
- 災害、事故、自然災害の防止。
- 従業員の一時的な交代。
- 同時に。
有期雇用契約の最長期間は5年です。 この時間または文書で指定された時間が経過すると、従業員は以下に従って解雇されます。 ロシア連邦労働法第 59 条。雇用主は、次のことについて 3 暦日前に従業員に通知する義務があります。 契約の終了。 従業員が期限内に警告されなかった場合、従業員は裁判所に訴訟を起こし、補償または職場復帰を求める権利を有します。
有期契約は、法律で定められている場合には、当事者の合意によって延長することもできます。 たとえば、妊娠中。 時間が経っても従業員が働き続け、雇用主が解雇を主張しない場合、契約は無期限に継続します。
有期労働契約の終了 当事者間の合意により可能です。 契約が終了した場合、従業員には賃金が支払われ、作業簿が与えられなければなりません。
妊婦でも契約を解除できますか？
たとえ雇用中に緊急のTDが発令されたとしても、雇用主には妊婦を解雇する権利はない。 これは重大な法律違反であり、責任者は行政罰の対象となります。 この場合、産休が終了するまで有期雇用契約を延長しなければなりません。
例外として次のような場合があります。
- 自己都合による解雇—同時に、従業員は解雇の理由を事前に報告しない権利を有します。 給与計算は最終営業日に計算されます。
- 当事者の合意により -従業員と雇用主は補償金の支払いについて合意することができますが、当事者の利益が満たされる必要があります。
- 一時的に欠勤した従業員の代わりに従業員が就任した場合、雇用主は女性の資格や健康状態に応じて、別の仕事や空席のあるポジションへの異動を提案する義務がある。 解雇は、従業員がこの組織での雇用延長を拒否した場合にのみ可能です。
- 企業の清算— 退職金は平均月収に応じて支払われます。 産休に入るまでに数か月ある場合、雇用主はその期間も含めて補償します。
解雇の際、妊娠中の従業員には必要なすべての証明書が与えられなければなりません。
- 2年間の勤労所得について（個人所得税申告書第2号）。
- 予想される出産休暇、BIR 給付金、最長 1.5 年間の育児額の計算に関する抜粋。
- 雇用契約書と解雇命令のコピー。
- 賃金、休暇手当、ボーナスおよびその他の適切な支払いの受け取り。
妊娠中の従業員は、雇用主にその状況を書面で通知する必要があります。 に 有期雇用契約の延長申請 からの証明書が添付されています 医療機関, ここには産休の期間が示されています。
注文
解雇の際、雇用主は対応する命令を発行し、署名に反して従業員に通知しなければなりません。 文書には次の情報が含まれている必要があります。
- 注文番号と準備日。
- 責任者の氏名。
- 従業員の解雇の理由。
- 労働法の条項へのリンク。
- 従業員に対する重大な申し立てがないこと。
- 日付、署名、組織の印章。
注文データはワークブックに記録されます。
リンクを使用して、従業員自身の要求に応じて従業員を解雇するためのサンプル命令をダウンロードします。
一時的に活動を行うことができない特別な場合には、有期雇用契約を締結できることが法律で定められています。
しかし、多くの人はこの文書を個人的な目的にも使用します。たとえば、従業員に対する責任を軽減したり、何か気に入らないことがあれば任期終了時に簡単に解雇したりするためです。 小切手の希少性と従業員の権利意識の欠如により、このような行為は自然なことになってしまいます。
契約が誠実に締結されたか、上司が不正行為をしたかに関係なく、早期に契約を終了する必要がある場合が来るかもしれません。 これは雇用主の主導で行われる場合もあれば、その逆の場合もあります。 重要なことは、それが合法であることを確認することです。 もちろん、どちらかの当事者が終了に反対しない限り。 そうでない場合は、自分の権利を守ろうとすることができます。
手順
通常、有期労働契約の終了手続きには、契約書に記載された勤務終了日までの有効期間が含まれます。
唯一の人 重要なニュアンスそれは？ 少なくとも 3 日前までに、一方の当事者は他方の当事者に期間が終了することを書面で通知する必要があります。だということだ：
- または、上司は契約満了による従業員の解雇を確認する文書に署名する必要があります。
- さもなければ、従業員自身が同じことをしなければなりません。その従業員にとってのみ、それは退職届となります。
この瞬間を逃した場合、実際には契約は有効のままであり、無期限かつ自動的に契約が終了するだけです。
早期解散
ただし、期限がまだ来ていないにもかかわらず、何らかの理由で雇用関係を終了する必要がある場合もあります。 有期雇用契約の早期終了を正式にするにはどうすればよいですか? 興味深いことに、労働法はそのような場合に特別な要件を課していません。
解雇は、有期契約を終了する場合と同じ通常のスキームに従って行われます。
従業員は事前に上司に通知することで退職することもでき、任期終了までその職に留まる必要はありません。 理由は何でも構いません。 上司があなたを解雇した場合、上司は違反のリストを自由に使えるようになります。終了予定の者 有期契約。 当事者の合意により、有期雇用契約を正式に終了させるのが最も簡単です。
協力関係の終了事由
有期雇用契約の終了事由を組み合わせた場合、次のような理由が考えられます。
- 従業員の要請に応じて;
- 雇用主の主導による。
- 理想的には - 当事者の合意による。 これは最も無害な状況です。
つまり、解約のルールは通常（有期）契約の場合と同じです。 従業員と雇用主のどちらかが雇用関係を早期に終了したい場合、両者は簡単にこの制度を利用できます。 細かく見てみると、解雇・退職理由としては以下のようなことが考えられます。 ロシア連邦労働法第 78 条、第 80 条および第 81 条に詳細に規定されています。
特別な規制もあります。 たとえば、契約が 2 か月を超えない期間で締結された場合、または季節労働に割り当てられた場合、従業員は少なくとも 3 日前に退職を雇用主に通知しなければなりません。 マネージャーは、期限に関係なく、1 か月前に通知しなければなりません。
妊婦との契約解除
妊婦との有期雇用契約の解除、 任期満了の前後両方は不可能です。書類の有効期限は妊娠終了まで延長する必要があります。 ここで、雇用主に対して苦情があれば多くの問題が発生するため、雇用主が譲歩する方が良いでしょう。
早期解雇に同意しない場合、雇用主が労働法に違反した場合、たとえば違法に契約を締結した場合に有利になります。 自分が本当に正しく、粘り強さを見せれば、いつでも自分が正しいことを証明できます。
ロシア連邦の鉱石法では、特定の場合に当事者が雇用契約の期間を制限することが認められている。 しかし、その終わりは必ずしも停止を意味するわけではありません 労働関係。 場合によっては、従業員が雇用契約満了後も、どちらの当事者も契約解除を要求せずに働き続けることがあります。 あるいは、雇用主が部下が率いるプロジェクトを拡張することもあります。 そして、これらは有期雇用契約が満了日に終了しない法的根拠となります。 このカテゴリーの労働者との紛争では、ほとんどの場合どのような要件が典型的であるかを考えてみましょう。 部下が有期雇用契約の締結の可能性に異議を唱えた場合、どのように紛争を解決するかを考えてみましょう。
雇用契約は、ロシア連邦の労働法などで別の期間が規制されていない限り、無期限および 5 年以内の有期の両方で当事者によって締結することができます。 連邦法（ロシア連邦労働法第58条第1部第1、2項）。 有期雇用契約は、今後の仕事の性質またはその実施条件を考慮して、雇用関係を無期限に確立できない場合に締結されます（ロシア連邦労働法第58条の第2部） 。 つまり:
- 労働法および基準を含むその他の規制法に従って、欠勤した従業員の職務期間中。 労働法、労働協約、協定、ローカル 規則、雇用契約は勤務地を維持します。
- 一時的（最長 2 か月）の勤務期間中。
- 季節労働を行うため。 自然条件労働機能は特定の期間（季節）にのみ実行できます。
- 海外に勤務するために派遣された人々。
- 組織の通常の活動を超える作業（再建、設置、試運転およびその他の作業）、および意図的に一時的（最長 1 年間）の生産または提供されるサービス量の拡大に関連する作業を実行する。
- あらかじめ決められた期間を設けて作られた組織に就職したり、あらかじめ決められた仕事を遂行したりする人。
- 特定の日付までに完了が決定できない場合に、明らかに定義された作業を実行するために雇用された人員の場合。
- 実践、専門トレーニング、または追加に直接関連する作業を実行するため 職業教育インターンシップの形で。
- 選挙で選ばれた団体または有給の仕事のための選挙の職に一定期間選出される場合、および選挙で選ばれた団体のメンバーまたは団体の職員の活動の直接支援に関連する雇用の場合 国家権力そして臓器 地方自治体、政党およびその他の公的団体において。
- 雇用サービスによって一時的な性質の仕事に派遣された人々と、 公共事業;
- 代替公務員を行うために国民が派遣される。
- ロシア連邦労働法またはその他の連邦法で規定されるその他の場合（ロシア連邦労働法第 59 条第 1 部）。
また、当事者の合意により有期雇用契約を締結することも可能です。 今後の作業の性質とその実施の条件を考慮せずに(ロシア連邦労働法第 58 条の第 2 部):
- 雇用主 - 中小企業（以下を含む）に就職する人々 個人起業家）、従業員数が 35 人を超えないこと（現場） 小売りおよび消費者サービス - 20 人）。
- 高齢の年金受給者が仕事に就いている場合、および健康上の理由により、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって定められた方法で発行された診断書に従って、臨時的な性質のみで働くことが許可されている人;
- 勤務地への移動に関連する場合、極北および同等の地域にある組織に就職する人。
- 災害、事故、事故、伝染病、動物伝染病を防止し、これらおよびその他の緊急事態の影響を排除するための緊急作業を実行する。
- 労働法および労働法の規範を含むその他の規制法によって定められた方法で実施される、関連する職に就くための競争を通じて選出された人物との場合。
- クリエイティブなメディアワーカーたちと マスメディア、映画撮影組織、劇場、劇場およびコンサート組織、サーカス、および作品の作成および（または）上演（展示）に関与するその他の人々。これは、政府によって承認された作品、職業、これらの従事者の役職のリストに従っています。ロシア連邦は、社会・労働関係の規制に関するロシア三者委員会の意見を考慮する。
- 法的形態や所有形態に関係なく、組織のマネージャー、副マネージャー、会計主任と。
- フルタイム教育を受けている人。
- ロシアの国際船舶登録簿に登録されている海洋船、内陸航行船、および海と川の混合航行船の乗組員と。
- パートタイムの仕事に応募する人たちと。
- ロシア連邦労働法またはその他の連邦法で規定されるその他の場合（ロシア連邦労働法第 59 条の第 2 部）。
による 原則, 雇用契約に有効期間が定められていない場合、それは無期限で締結されたものとみなされます（ロシア連邦労働法第58条第3部）。 雇用契約満了後も従業員が働き続け、どちらの当事者も終了を要求しなかった場合、雇用契約の緊急性に関する条件は効力を失い、無期限に締結されたものとみなされます（第58条第4部）ロシア連邦の労働法）。
無期限の労働契約を締結した従業員に与えられる権利や保証の規定を回避する目的で有期労働契約を締結することは法律で禁止されていることに留意することが重要です（労働法第58条第6部）。ロシア連邦のもの）。 裁判所が、従業員が長期間同じ職務を遂行していると認定した場合、その仕事は恒久的な性質のものであるが、当事者は時々雇用契約を再署名した。 短期、そのような関係は長期とみなされ、雇用契約は無期限に締結されたとみなされる場合があります。
有期雇用契約の解除手続きアートに祀られています。 79 ロシア連邦労働法:
- 雇用契約は有効期間の満了とともに終了します。 雇用主は、雇用関係が終了する少なくとも 3 暦日前までに、今後の解雇について部下に書面で警告しなければなりません。 例外は、欠勤した従業員の職務期間中に締結された有期雇用契約が満了する場合です（ロシア連邦労働法第79条第1部）。
- 特定の仕事の期間中に締結された雇用契約は、その仕事の完了時に終了します（ロシア連邦労働法第79条の第2部）。
- 欠勤した従業員の職務期間中に締結された雇用契約は、その従業員が職場に復帰したときに終了します（ロシア連邦労働法第79条の第3部）。
- 特定の期間（シーズン）中に季節労働を行うために締結された雇用契約は、この期間/シーズンの終わりに終了します（ロシア連邦労働法第79条の第4部）。
一見すると、第 2 条第 1 部に基づく解雇異議の主張は、第 2 条に基づいて行われているように見えます。 ロシア連邦の労働法第 77 条は存在しませんが、すべてがそれほど単純ではありません。 司法実務によれば、雇用契約の終了などの理由が紛争の原因となることがよくあります。
最も典型的な物議を醸す状況と、それが雇用主に与える影響を見てみましょう。
有期契約を無期限に締結されたものとして認識しようとする試み
第 2 条、パート 1、第 2 条に基づいて解雇を申し立てる際の従業員の最も一般的な主張。 ロシア連邦労働法第 77 条は、無期限に締結された有期雇用契約を認めようとするものである。 そして多くの場合、そのような行為には根拠がなく、従業員が自分の権利の侵害を宣言する手段にすぎません。
裁定取引の実践
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従業員は、第 2 条第 1 部第 2 条に基づく解雇を認めるために裁判所に出廷しました。 ロシア連邦労働法第 77 条は違法です。 彼は、自分と締結された雇用契約は無期限に締結されたものとみなされるべきであると信じていた。 裁判所は、当該従業員と被告との労働関係が、常勤職に復帰した不在の専門家の職務遂行中に緊急の性質のものであることが確実に立証されたため、この判決を却下した。 職場（クラスノヤルスク地方裁判所の上訴判決、2016年11月16日付、事件番号33-15490/2016）。
この従業員はプロジェクト期間中雇用され、その後第 2 条第 1 部第 2 条に基づいて解雇されました。 雇用契約の満了に関連するロシア連邦労働法第 77 条。 裁判所は、原告が有期雇用契約の締結を強制されたことを示す適切かつ十分な証拠を提出しなかったため、雇用関係の終了が合法であると認めた。 女性は契約期間についても含め、何の意見も反対もせずに契約書に署名した。 同時に、雇用主は解雇の命令と手続きに従った（2016年10月26日付モスクワ市裁判所控訴判決No.33-42001/2016）。 2016年9月2日付けのモスクワ市裁判所の控訴判決、事件番号33-28273/2016、モスクワ市裁判所の2016年8月22日付けの判決番号4g/8-7164も参照。
従業員があらゆる手段を使って自分の無実を守ろうとする例もあります。 圧力、差別有期労働契約を締結するとき。 しかし、証拠がなければ、この立場を擁護することはできません。 この場合について考えてみましょう。
裁定取引の実践
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女性は老齢年金受給者であったため、事業主と従業員との間で有期雇用契約を締結していた。 任期満了に伴い、雇用関係は第 2 条第 1 部第 2 条に基づいて終了しました。 77 ロシア連邦の労働法。 原告は解雇に同意せず、裁判所に訴えた。 彼女は、自分の意志に反して有期雇用契約への署名を強制されたと述べた。 また、一定期間の雇用契約を締結する場合、第2条の規定に違反した場合。 ロシア連邦労働法第3条に基づき、原告は年齢に基づく労働分野で被告から差別を受け、その結果、無期限の雇用契約の締結を拒否された。 裁判所は従業員の意見に同意せず、彼女を棄却した。 議論 - 係争中の雇用契約は、その有効期間を示し、有期雇用契約を締結する根拠となった状況（理由）を明らかにしています。 そこに定められた条件に関する雇用契約書に署名したのは原告であり、署名を強制されたという証拠は示されていない。 さらに、従業員は雇用命令書を読んだことに署名したが、これは雇用関係の緊急性も示していた（2016年10月27日付ノボシビルスク地方裁判所の控訴判決、事件番号33-10559/2016）。
部下が使おうとすることもある 雇用主が書類を作成する際に犯した間違い無期限の雇用関係を確立すること。 しかし、そのような欠陥が雇用契約の終了手続きに違反しない場合、裁判所は解雇を取り消さない可能性が高い。
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原告は、主力従業員が病気休暇中で不在の間に雇用された。 後者の釈放後、女性は第1部第2項に基づき解雇された。 77 ロシア連邦の労働法。 裁判所は、雇用契約から一定期間締結されたことが明らかであるため、雇用関係終了命令が合法であると認めた。 裁判所は、文書本文の技術的なタイプミスは、雇用命令と解雇命令、および就労不能証明書が主な従業員の異なる父称を示しているという原告の主張を却下した。原告が不在の間、出勤していた専門家が雇用された（事件番号33-38246/2016における2016年10月24日付のモスクワ市裁判所の控訴判決）。
司法当局は企業の側に立って、有期労働契約の満了は客観的な出来事であり、その発生は使用者の意志には依存しないため、これに基づく従業員の解雇は認められないと指摘している。は、雇用契約の終了の一般的な理由として分類されます。 従業員は、法律に規定されている場合に一定期間雇用契約を締結することに同意し、事前に合意された期間の満了後、またはその終了に関連する特定の出来事の発生に関連して雇用契約が終了することを知っています。 。
興味深い事例としては、従業員が雇用主に長期休暇を申請するとともに、年次有給休暇期間の雇用契約の延長と、休暇から職場に復帰した後の解雇日のカウントを求めたケースがあります。 同時に、彼女は法律により長期休暇を取得する権利を与えられました。 しかし、雇用主は彼女の要求を拒否し、第 2 条第 1 部に基づいて彼女を解雇した。 77 ロシア連邦の労働法。 裁判所がこの状況をどのように解決したか見てみましょう。
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訴訟の検討中に、原告が雇用主に異動していないことが判明した 必要書類雇用契約が満了する前に彼女に休暇を与えること。 裁判所はまた、解雇の際、未使用休暇に対する補償金の支払いを含む最終和解が従業員に対して行われたこと、解雇および未使用休暇に対する補償金の支払いに関連する原告の権利侵害の証拠は提示されていないことも認定した。 第 2 条、第 1 条、第 2 条に基づく雇用契約の終了。 ロシア連邦労働法第 77 条は合法です (事件番号 33-37880/2016 における 2016 年 10 月 10 日付けのモスクワ市裁判所の上告判決)。
また、従業員が休暇に必要な書類をすべて雇用主に提出した場合、雇用主は契約を延長すべきでしょうか? 正しいですが、義務ではありません。 アートのパート3によると。 ロシア連邦労働法第 127 条では、雇用契約の満了による解雇の場合、その後の解雇を伴って退職する 多分休暇期間が完全または部分的に本契約の期間を超えて延長される場合でも、提供されるものとします。 この場合、解雇日も休暇の最終日とみなします。
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ロシア連邦最高裁判所が指摘したように、従業員からの書面による申請に基づいて休暇を与えその後解雇することは雇用主の義務ではなく権利であり、したがって休暇を取得して解雇することは雇用主の一方的な意志の表明である。部下だけでは不十分であり、雇用主の同意も必要である（2009 年 4 月 22 日付ロシア連邦最高裁判所の判決 No. GKPI09-82）。
したがって、マネージャーが従業員に配慮して休暇を与えることを決定した場合、雇用契約の期間は自動的に延長されますが、休暇の期間に限ります。 この場合、契約は無期限に成立するものではありません。 また、アートの要件も忘れてはなりません。 ロシア連邦労働法第 84.1 条および第 127 条：最終勤務日に部下と和解し、休暇の最終日を解雇日として記載する勤務簿を発行する。
ただし、従業員は、休暇中に雇用契約が延長されたことを利用して、無期限に締結されたと認識することはできません。 実際のところ、契約は法律に基づいて延長されているのであって、従業員が契約満了後も働き続け、双方が解雇を要求していないからではない。
また、従業員が第 1 条第 1 部第 2 項に基づいて雇用関係の終了の承認を正当に主張する状況もあります。 ロシア連邦労働法第 77 条は違法です。 たとえば、次の場合 当初は有期雇用契約を締結する根拠がなかった.
前述したように、雇用契約は特定の状況下でのみ有期契約とすることができます（ロシア連邦労働法第 59 条の第 1 部）。 有期雇用契約は、遂行される業務の性質やその実施条件を考慮せずに締結することができます。 当事者間に合意（ロシア連邦労働法第59条の第2部）があった場合、つまり、それに基づいて締結された場合、そのような合意は合法であると認められることに留意する必要があります。 自発的な同意従業員と雇用主。 有期労働契約締結の合法性に関する紛争を裁判所が解決する際に、当該契約が従業員によって自発的に署名されたことが判明した場合、裁判所は無期限で締結された契約の規則を適用することになります（決議第13条）。 2004 年 3 月 17 日付けロシア連邦国軍総会第 2 号「裁判所による申請について」 ロシア連邦ロシア連邦労働法」（以下、総会決議第 2 号といいます）。
したがって、雇用契約の締結時に期間を制限する理由がなく、双方の合意がなかった場合には、裁判所は従業員の側に立つことになります。
裁定取引の実践
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原告は、第 2 条第 1 部に基づいて却下された。 77 ロシア連邦の労働法。 彼女はこれに同意せず、裁判所に訴え、雇用主は彼女と2013年11月1日から2014年12月31日まで有効な有期雇用契約を締結する根拠がないと述べた。 被告は法廷で、人員の必要性は顕著な季節性のものであり、11月中旬から5月上旬にかけて同社のサービスに対する需要が減少するという事実に言及した。 裁判所は、この期間指定は季節性その他6か月を超える期間内に勤務することができるその他の事情に該当せず、季節性を理由に有期労働契約を締結する理由がないとして、解雇は違法であると判断した。実行された作業の。 また,雇用契約文言からは,原告と有期労働契約を締結した経緯(事由)が示されているとはいえない。 これは、第 2 条に規定されている従業員の基本的権利の侵害です。 ロシア連邦労働法第 57 条（事件番号 33-239/2016 における 2016 年 2 月 16 日付けのモスクワ市裁判所の上告判決）。 2016年8月24日付けのモスクワ地方裁判所の事件番号33-21146/2016、および2016年7月11日付けのクラスノヤルスク地方裁判所の事件番号33-9097の控訴判決も参照してください。
現在の労働法の規範（ロシア連邦労働法第 57 条第 2 部第 4 項）および司法実務から得られた例に基づいて、雇用主は雇用契約の本文に以下の事項を明記しなければなりません。関係の緊急性を正当化するため。 考えられる文言の例をいくつか示します (例 1)。
例1
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特定の状況に応じて、雇用主は雇用契約書の本文で次の文言を使用する場合があります。
- 「この雇用契約は第 1 条第 1 部に準拠しています。 ロシア連邦の労働法第59条は、一定期間、つまりスヴェトラーナ・ペトロヴナ・イワノワが3歳に達するまで子供の世話のため休暇を取っているために欠勤している期間中、締結された。」
- 「この雇用契約は第 1 条第 1 部に準拠しています。 ロシア連邦労働法第59条は、年次報告書の提出準備期間という一定期間締結された。」
- 「この雇用契約は第 1 条第 1 部に準拠しています。 ロシア連邦労働法第59条は、植林という仕事の季節性を理由に一定期間締結された。
- 「この雇用契約は第 2 条第 2 部に準拠しています。 ロシア連邦労働法第59条は、当事者の合意により、発電所事故の影響を清算する一定の期間を定めて締結された。」
一方、一定期間の雇用契約を締結する根拠となった事情（事由）が実際にあったにもかかわらず、契約書にその旨の記載がなかった場合には、根拠にはなり得ないとの判例もある。無期限で締結された有期雇用契約を認めるための制度です。
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老齢年金受給者の従業員と有期雇用契約を締結していましたが、その契約期間の理由が明示されていませんでした。 その後、原告は第 2 条第 1 部に基づいて却下された。 77 ロシア連邦の労働法。 裁判所は雇用契約の解除は合法であると認定した。 議論 - 両当事者は、雇用契約を締結する際に、関係の性質の緊急性について合意に達したため、その締結に至った状況が一定期間示されないことは、職場復帰の無条件の根拠ではない（カレリア共和国最高裁判所の上訴判決（2015年9月1日付け、事件番号33-3390/2015））。
この司法法の存在にもかかわらず、雇用主は法律の要件を遵守し、すべての法律を登録する必要があります。 必要な情報雇用契約書には、一定期間の締結の根拠となった事情（理由）を含めて記載します。 結局のところ、雇用契約の不適切な履行により、企業は行政責任を問われる可能性があります（ロシア連邦行政犯罪法第4部第5.27条）。 雇用契約に含めなければならない条件が欠落しているということは、まさに雇用契約の不適切な履行を指します。
雇用契約満了による解雇手続き違反
典型的な状況の 1 つは、 第 2 条、パート 1、第 2 条に基づく雇用契約の終了。 雇用主に理由がない場合は、ロシア連邦労働法第 77 条に従う。。 これには、雇用契約の満了を待たずに従業員を解雇することが含まれる場合があります。 あるいは、欠勤した専門家がまだ職場に復帰しておらず、代わりの従業員がすでに解雇されている場合もあります。 会社によるそのような措置は、部下の地位への復帰につながります。 これは、法律で定められた規範に違反すると、雇用契約の解除が違法と認められることを伴うためです。
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原告は、第1条第2項に基づき彼女の解雇が違法であると宣言するよう求めて裁判所に控訴した。 77 ロシア連邦の労働法。 彼女との雇用契約は、産休中の主力社員が復帰する前に締結した。 裁判所は、欠勤した従業員が仕事を始めたとみなされることを要求しておらず、実際には出勤しておらず、職務を遂行し始めていないと認定したため、原告側に味方した。 欠勤した従業員に対して産休からの復帰命令は出されなかった。 このような状況では、被告には、第 1 部第 2 項に基づき原告との雇用関係を終了する権利がなかった。 77 ロシア連邦の労働法。 裁判所に提出されたタイムシートは、主たる従業員が実際に出勤したという雇用主の主張を裏付けるものではない。なぜなら、指定された文書は事件ファイルで入手可能な証拠や確立された状況と矛盾しており、合法であるかのように見せるために正式に作成されたものであるからである。原告の却下に関する判決（事件番号 33-8531/2016 における 2016 年 8 月 25 日付ノボシビルスク地方裁判所の上告判決）。
そして、同様の係争対象となった別の訴訟では、主力従業員が遠隔勤務ではあるものの職場に復帰したことが証明されたため、裁判所は逆に解雇を合法と認めた。
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原告は第 2 条、第 1 条に基づいて解雇された。 77 ロシア連邦の労働法。 彼は、原告が雇用契約の終了時に、原告が不在の間雇用主の下で働いていた主な従業員が実際には出勤していないと主張し、復職を求めて出廷した。 しかし被告は、従業員が産休明けの辞表を書き、女性のリモートワークを確立する追加協定を締結したという証拠を提出した。 主な従業員の退職はタイムシートと給与明細によって確認されます。 裁判所は、原告と締結した有期雇用契約は、法的根拠がある場合、つまり欠勤した従業員の職場復帰に関連して終了したとの見解を示した（事件番号2の2016年8月25日付ヴォルゴグラード地方裁判所の控訴判決）。 33-11582/16）。
したがって、紛争の解決は、事件の具体的な状況によって異なります。 雇用主は解雇の手続きを遵守し、雇用関係を終了する事由があるかどうかを確認することを忘れてはいけません。
しかし、それは合法になるでしょうか？ 第 2 条、パート 1、第 2 条に基づく従業員の解雇。 産休中はロシア連邦労働法第 77 条に従う? この場合、雇用主は女性が産休から復帰するのを待たずに有期雇用契約を解除する権利を有します。 これは、第 2 条によって確立された保証が適用されるという事実によって説明されます。 このカテゴリーの労働者に関するロシア連邦労働法第 261 条は、雇用主の主導による解雇の場合に適用されます。 雇用契約の満了は、雇用関係の終了の独立した根拠となります。 第 1 条第 1 部の規定。 ロシア連邦労働法第 79 条は、雇用契約の定められた有効期間の満了という特定の出来事の発生時に生じる関係を規制しています。 この状況は雇用主の主導権とは関係なく、雇用主の意志に関係なく発生します。 この点に関して、組織は第 2 条によって確立された追加の保証を考慮する義務を負いません。 261 ロシア連邦労働法。
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裁判所は、第 2 条第 1 部第 2 条に基づく原告の却下を認めた。 彼女は産休中にもかかわらず、ロシア連邦労働法第77条に違反していた。 同氏は、ロシア連邦の労働法には、3歳未満の子供を持つ人との有期雇用契約を、その子供が指定された年齢に達するまで更新する雇用主の義務が規定されていないと指摘した（最高裁判所の控訴判決）。バシコルトスタン共和国、2016 年 7 月 27 日付け、事件番号 33-14381/2016)。 2016年8月8日付けの事件番号33-26390/2016におけるモスクワ市裁判所、2015年5月13日付けのモスクワ地方裁判所の事件番号33-10869/2015における控訴判決も参照してください。
第1条第2項に基づく妊娠中の従業員の解雇について。 ロシア連邦労働法第 77 条に基づき、これは従業員の権利および雇用契約の終了手順に対する直接の違反とみなされます。 女性の妊娠中に有期雇用契約が終了する場合、雇用主は女性の書面による申請と妊娠の状態を確認する診断書の提示に基づき、妊娠が終了するまで雇用契約の期間を延長する義務がある。 さらに、出産、自然流産、中絶など、妊娠終了の理由に関係なく、雇用契約を延長しなければなりません。 医学的適応症等（2014年1月28日付ロシア連邦軍総会決議第1号「女性、家族責任のある者および未成年者の労働を規制する法律の適用について」第27条第3項、以下、本会議第 1 号決議という。）
雇用契約が妊娠末期まで延長された妊婦は、雇用主の要請に応じて、ただし3か月に1回を限度として、妊娠の状態を確認する診断書を提出する義務がある。 子どもが誕生した場合、女性の有期雇用契約終了による解雇は、産休終了日に行われます。 他の場合には、雇用主が妊娠の終了を知った日、または知るはずだった日から 1 週間以内に女性を解雇することができる（総会決議第 1 号の第 27 段落、第 261 条第 2 部第 4 項、第 27 段落）。ロシア連邦の労働法）。
したがって、妊娠中の従業員は、雇用契約満了による解雇を含め、法律によって保護されています。
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裁判所は、第1条第2項に基づき、原告との雇用契約の終了を宣言した。 とりわけ、解雇時に彼女は妊娠していたため、ロシア連邦労働法第 77 条に準拠している（事件番号 33-8569 における 2016 年 11 月 10 日付けのサラトフ地方裁判所の控訴判決）。 事件番号 33-8742 における 2016 年 3 月 24 日付けのモスクワ市裁判所の上告判決も参照してください。
第 2 条、パート 1、第 2 条に基づく妊婦の解雇 ロシア連邦労働法第 77 条は、次の 2 つの条件が同時に満たされた場合に合法となります。
- 欠勤した従業員の職務期間中、彼女と有期雇用契約が締結された。
- 従業員の興味深いポジションが終了する前に、健康状態を考慮して社内で利用可能な別の仕事に従業員を異動させることは不可能です。
この場合、雇用主は、指定された地域内で指定された要件を満たすすべての求人を彼女に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協定、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります（ロシア連邦労働法第 261 条の第 3 部）。 組織は、欠員のポジションに対する提案の方向性を書面で記録することが推奨されます（従業員の署名と照らし合わせて提案書を手渡すか、添付ファイルのリストを添付した手紙を郵送するかのいずれかです）。 彼女が仕事のオファーを拒否する場合は、書面でそうしなければなりません。 譲渡への同意も記録する必要があります。 そうすれば、法的紛争が生じた場合、雇用主は自分に割り当てられた義務の履行の証拠を得ることができます。
ある組織が法廷で訴訟を弁護できた例を見てみましょう。
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原告は雇用主から、雇用契約の満了と欠員の欠員を理由に解雇予定であることを通告された。 当該従業員は妊娠していた。 裁判所は、第1条第2項に基づき、彼女との雇用契約の法的終了を認めた。 妊娠中の母親の解雇の根拠は、主な従業員の仕事復帰に関連した有期雇用契約の終了であったため、ロシア連邦労働法第77条に準拠しています。 原告が健康状態や教育状態に応じて補充できる雇用主に他に空席がないことを考慮すると、被告には解雇の決定を下す法的根拠があった（ヴォルゴグラード地方裁判所の9月23日付控訴判決）。 2016 年事件番号 33-12302/2016)。 2016年9月1日付けのスヴェルドロフスク地方裁判所の事件番号33-14589/2016、ダゲスタン共和国最高裁判所の2016年8月3日付けの事件番号33-3120/2016の控訴判決も参照してください。
同時に、雇用主は第 3 条第 3 条の規則に違反した。 ロシア連邦労働法第 261 条に基づき、従業員に空席のある求人を提供することは、従業員の健康状態を考慮して行うことができ、妊婦の役職への復帰につながります。
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主力スペシャリストの産休期間中に雇用した妊娠中の従業員が雇用契約満了により解雇された。 裁判所は、原告が解雇された時点で、雇用主には彼女が補充できる欠員のポストがあったと認定したため、雇用関係の終了は違法であると宣言した。 しかし、被告はこれらの求人を妊婦に提供しなかった（2016年6月14日付プスコフ地方裁判所の控訴判決No.33-965/2016）。
有期労働契約の解除の通知手続きを怠った場合
第1条第2項に基づく雇用契約の解除を違法と認める根拠の1つ。 ロシア連邦労働法第 77 条は、雇用主が従業員に今後の解雇を通知する手順を遵守しないことを規定しています。 従業員は、関係終了日の少なくとも 3 暦日前までに、雇用契約の満了による終了を書面で通知されなければなりません。 例外は、不在の専門家の職務期間中に締結された雇用契約が満了する場合です（ロシア連邦労働法第79条第1部）。 会社がこれらの法的要件に違反した場合、従業員は復職する可能性があります。
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原告は、第 2 条第 1 部第 2 条に基づいて却下されました。 77 ロシア連邦の労働法。 裁判所は雇用関係の終了は違法であると宣言した。 この事件では被告側に法律からの逸脱が数多くあった。 その1つは、雇用主が雇用契約満了による解雇の予定を、終了日の3暦日前に従業員に通知しなかったため、雇用関係終了の手続きに違反したというものだった（サラトフ地方裁判所の控訴判決） 2016 年 11 月 10 日付け、事件番号 33-8569)。
しかし、裁判所にはこれとは反対の立場があり、それによれば、雇用主が第 2 条の要件を遵守しなかった場合にはそれが認められるという。 ロシア連邦労働法第 79 条は、期限切れによる雇用契約の終了を少なくとも 3 暦日前までに書面で従業員に通知する必要があることを定めていますが、これを独立した根拠として解雇が違法であると宣言することはできません。
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原告は、第 2 条第 1 部に基づいて却下された。 77 ロシア連邦の労働法。 同時に、雇用主は、第 1 条第 1 部に違反します。 ロシア連邦労働法第 79 条は、有期雇用契約が満了日に間もなく終了することについて従業員に警告しました。 裁判所は、被告が第2条の要件を遵守しなかったため、雇用関係の法的終了を認めた。 ロシア連邦労働法第 79 条は、期限切れによる雇用契約の終了を少なくとも 3 暦日前までに書面で従業員に通知する必要があることを定めていますが、これを独立した根拠として解雇を違法と認めることはできません。 さらに、原告は一定期間の雇用契約を締結することに同意しており、合意期間後の雇用契約の終了について知っていた（2016年2月2日付モスクワ市裁判所の上告判決、事件番号33-3252/2016）。
司法慣行の矛盾を考慮し、雇用主は法の要件を遵守し、雇用契約満了による解雇が予定されている場合には部下に速やかに通知することをお勧めします。 この場合、従業員は通知手続きに従わなかったとして会社を告発することができなくなり、雇用主が紛争に勝つ可能性が高くなります。 届出書の様式は法律で定められていないため、会社が任意の様式で作成することができます（例2）。
例 2
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もう 1 つの典型的な状況は次のような場合です。 雇用主は適時に通知を送信したが、従業員は解雇日までに通知を受け取らなかった。 この場合、ロシア連邦の労働法は従業員が雇用契約終了の通知を適時に受け取らなかったという事実の法的影響を定めていないため、裁判所は組織の側に立つ可能性が高い。 。 雇用主が部下に解雇を通知しなければならない方法も規制されていません。
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原告は、第 2 条第 1 部に基づいて却下された。 77 ロシア連邦の労働法。 同時に、雇用主は従業員に対し、有期雇用契約の終了を予告する電報を事前に打った。 原告は、雇用関係の終了から数日後に通知を受け取りました。 裁判所は、雇用契約の満了によって雇用契約も終了するため、解雇は合法であると認定した。 これは雇用主の自主性とは無関係であり、雇用主の意志に依存しません。 ロシア連邦の労働法は、有期雇用契約の終了を時期尚早に通知した場合の結果の問題を規制しておらず、部下には少なくとも暦日の少なくとも 3 日前に警告しなければならないことを示しているだけである（労働法第 1 部）。ロシア連邦労働法第 79 条、2015 年 9 月 18 日付ハバロフスク地方裁判所の控訴判決、事件番号 33-6154/2015)。
第 2 条、第 1 条、第 2 条に基づく解雇の少なくとも 3 暦日前までに従業員に通知するという条件があることを思い出してください。 ロシア連邦労働法第 77 条は、欠勤した従業員の職務期間中に締結された雇用契約が終了する場合には適用されません (ロシア連邦労働法第 79 条第 1 部)。 このような状況で部下が雇用契約終了を事前に通知する権利の侵害を主張した場合、裁判所は組織の側に立つことになる。 この結論は、欠勤した従業員はいつでも仕事に戻る権利があるという事実に基づいており、したがって、代替の専門家との有期雇用契約の正確な終了日を事前に決定することはできません。 また、この事実は、契約が無期限に締結されたと認定する根拠にはなりません。
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原告は、主任専門職が欠勤する期間に有期雇用契約で雇用されていた。 第 2 条、パート 1、第 2 条に基づく解雇前。 ロシア連邦労働法第77条に基づき、彼女は雇用契約の終了について通知を受けなかった。 裁判所は、欠勤した専門家の職務期間中に締結された雇用契約は、彼が職場に復帰すると終了するため、解雇は合法であると認定した（ロシア連邦労働法第79条第3部）。 雇用主は、この契約の締結時に終了日が決定されている場合に限り、有期雇用契約の終了を少なくとも 3 暦日前に部下に通知する義務がある（チェリャビンスク裁判所の控訴判決）地方裁判所、2014 年 7 月 17 日付、事件番号 11-6967/2014)。
従業員の要求を司法的に拒否するための追加の理由
多くの場合、部下は権利保護の申請期限を考慮せずに裁判所に送られます。 従業員は、個別の労働紛争については、自分の権利の侵害を知った日、または知るはずだった日から 3 か月以内に、解雇に関する紛争の場合には、解雇命令を受けた日から 1 か月以内に、裁判所に行って解決する権利を有します。雇用関係終了命令のコピー、または発行日以降のもの 仕事の本(ロシア連邦労働法第 392 条の第 1 部)。 正当な理由で指定された期限を守れなかった場合は、裁判所によって期限を取り戻すことができます（ロシア連邦労働法第392条の第4部）。 従業員が個別労働紛争の解決のために法廷に適時に請求を提出することができなかった状況は、正当な理由とみなされる場合があります。 例えば、原告の病気、出張中であること、不可抗力により出廷が不可能であること、重病の家族の世話をする必要があること（全会決議第2号第5項）。 この場合、各事件は裁判所によって個別に検討されます。
裁判官は、正当な理由なく訴訟の提起期限を過ぎたことを確認した上で、事件の他の事実関係を検討することなく、まさにこの点に基づいて請求を棄却する決定を下します（法典第152条第6部第2項）。ロシア連邦の民事訴訟、決議プレナム第 2 号のパラグラフ 3、パラグラフ 5)。
アート提供。 ロシア連邦労働法第 392 条によれば、個別労働紛争を解決するために裁判所に行くまでの期間は、民法で定められた一般的な時効期間よりも短くなります。 しかし、ロシア連邦憲法裁判所が繰り返し指摘しているように、このような期間は、労働関係当事者の利益の最適な調整を達成するために必要な法的条件の一つとして機能しており、不合理かつ不均衡であると見なすことはできない。
アートを確立しました。 ロシア連邦労働法第 392 条に基づく、裁判所への提訴期間の短縮とその計算規則は、適時に支払いを受ける権利を含む、侵害された従業員の権利を迅速かつ効果的に回復することを目的としており、その期間はこの期間内に定められています。法廷に行くには十分である（ロシア連邦憲法裁判所の定義 1999 年 5 月 21 日付 No. 73-O、2005 年 7 月 12 日付 No. 312-O、2007 年 11 月 15 日付 No. 728-O-O 2008 年 2 月 21 日第 73-O-O)。
裁定取引の実践
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裁判所は、第1条第2項に基づき、解雇後の職場復帰を求める原告の要求を却下した。 ロシア連邦労働法第 77 条（第 2 条によって定められた不作為の根拠を含む） ロシア連邦労働法第 392 条により、紛争解決の申請期間は 1 か月とされています (2016 年 11 月 30 日付モスクワ市裁判所の決定 No. 4g/1-13757)。 2016年6月10日付けのモスクワ市裁判所の判決第4g/3-11640/2016、2016年6月14日付付けの第4g/3-4407/16、バシコルトスタン共和国最高裁判所の控訴判決05月10日も参照。 .2016 事件番号 33-19651/2016、日付 07/04/2016、事件番号 33-12684/2016、モスクワ市裁判所、2016 年 5 月 30 日、事件番号 33-20967/16、日付 04/事件番号33-11558/2016で2016年4月、事件番号33-11514/2016で2016年6月1日付けのモスクワ地方裁判所。
したがって、雇用主が従業員が裁判所に行く期限を逃したことを理解している場合は、会議でそのことを宣言する必要があります。 請求声明、従業員が権利保護の申請期限を過ぎた場合の結果を適用する嘆願書、または別の文書に対する回答として、自分の立場を書面で記録することをお勧めします。
上記を要約すると、有期労働契約を終了する前に、雇用主は次のことを行うことをお勧めします。
- 有期雇用契約を締結する法的根拠があったかどうか、また従業員が反対の証拠を持っているかどうかを確認します。
- 部下が第 1 部に規定されているカテゴリーのいずれにも属さない場合、両当事者間で一定期間の雇用契約を締結する合意があったかどうかを調べる。 59 ロシア連邦の労働法。
- 解雇された従業員が妊娠しているかどうかを調べる。
- もし 将来のお母さん主な従業員の不在中に雇用された場合、解雇された女性に空きのある適切な空席が提供されているかどうかを確認する。
- 雇用関係を終了する理由があるかどうかを明確にする（たとえば、主任専門家の不在中に契約が締結された場合は、まず正式に仕事に復帰し、その後で初めて後任の従業員を解雇する必要があります）。
- 従業員が雇用契約の満了後も働き続け、双方の当事者が満了による解雇を要求せず、その結果雇用契約の緊急性が失われたかどうかを調査する。
- 解雇予定の 3 日前に従業員に通知されているかどうかを確認します（欠勤した従業員の職務遂行中に締結された雇用契約が満了する場合は通知は必要ありません）。
雇用主はまた、雇用契約を正式に終了するための一般的な手順を覚えておく義務があります。 ロシア連邦労働法第 84.1 条: 事前に解雇命令を発行し、個人署名の下で従業員にその内容を周知させる。 雇用契約の終了日に従業員に勤務簿を発行し、第 2 条に従って従業員に支払いを行う。 140 ロシア連邦労働法。 部下の書面による要求に応じて、その業務に関連する文書の正式に認証されたコピーを部下に発行します。
すべての雇用契約は、締結される期間に従って分類できます。 雇用契約によれば、他の連邦法で別の期間が定められていない限り、無期限および 5 年以内の特定の期間 (有期雇用契約) で締結することができます。
有期雇用契約を締結する可能性を規定したと同時に、立法者はその利用を制限している。 原則として、このような協定は、遂行される業務の性質またはその実施条件を考慮して、雇用関係を無期限に確立できない場合およびその他の場合にのみ締結することができます。他の連邦法に規定されている場合。
有期労働契約の締結に関する通則及び一定期間の労働関係の成立基準に加え、第２条に規定する。 当事者の合意により有期労働契約を締結することが認められる場合の具体的事例一覧表。
雇用契約に有効期間が明記されていない場合、契約は無期限で締結されたものとみなされます。 裁判所によって確立された十分な理由がない場合に特定の期間で締結された雇用契約は、無期限で締結されたものとみなされます。
裁判中に、同じ労働機能を遂行するために短期間に複数の有期雇用契約が締結されていたことが判明した場合、裁判所は、事件の状況を考慮して、次のことを認める権利を有する。無期限で締結される雇用契約。
従業員の雇用契約を終了するという雇用主の命令（指示）には署名が必要です。 従業員の要請に応じて、雇用主は指定された命令（指示）の正式に認証されたコピーを従業員に提供する義務があります。 雇用契約を終了する命令（指示）を従業員に知らせることができない場合、または従業員が署名に反してその内容を理解することを拒否した場合には、対応する記入が命令（指示）に行われます（）。
本件において使用者が命令（指示）を発する根拠は、従業員と締結された雇用契約の終了時となります。
第 1 部に従って、解雇の際、従業員には未使用の休暇すべてに対する金銭補償が支払われます。 未使用の休暇に対する従業員への金銭補償の支払いは雇用主の絶対的な責任ですが、雇用契約の当事者の合意により、未使用の休暇を付与しその後解雇することで置き換えることができます。
この規範これはすべての解雇理由に共通であり、金銭補償を受け取る代わりに休暇を使用する従業員の権利を実現することを目的としています。
雇用契約の満了による解雇の場合、休暇期間が完全または部分的に本契約の期間を超えて延長される場合でも、その後の解雇を伴う休暇が認められる場合があります。 この場合、解雇日も休暇の最終日とみなします。
したがって、解雇前に実際に休暇を取得する意思を確認するためには、原則として従業員からの書面による申し出が必要であり、それに対する金銭補償は受けられません。 たとえそのような声明がなくても、解雇前に休暇を取得する権利を行使する従業員の意志とこれに対する雇用主の同意の証明があれば、解雇前に休暇を与えるだけでは、従業員の権利の侵害とはみなされません。雇用契約期間外に職場に復帰するための十分な根拠として。
組織は、特定のニーズに応じて臨時従業員を雇用することがあります。 契約はまだ残っているが、従業員の必要性がなくなった場合、有期雇用契約を中途終了することができるのかという疑問が生じます。
臨時契約の解除事由
臨時雇用契約を終了するための一般的な根拠は、ロシア連邦労働法第 79 条に記載されています。これは、有期契約の期間の終了です。 この場合、雇用主は労働契約終了の3日前までに従業員に通知しなければなりません。 そうしないと、契約は無制限になります。
しかし、結論の根拠によっては 仮契約契約の終了時期は次のように異なります。
- 正社員の退職に関連して。
- 従業員が雇用された仕事の受諾。
- シーズンの終わり。
- 従業員が海外から帰国する場合。
- 制作期間中の作品の組織によるパフォーマンス。
- ロシア連邦労働法第 59 条に起因するその他の理由。
しかし、他のものと同様に、 無期限契約, 有期雇用契約の中途終了は可能です。 これには多くの理由が考えられます。 雇用契約の終了事由は、ロシア連邦労働法第 13 章に規定されています。
雇用契約の終了理由を思い出してみましょう。
- 当事者の合意による。
- 有期雇用契約の満了。
- 従業員の要請に応じて（個人的な声明）。
- 一定の条件下で、契約解除の開始者が雇用主である場合。
- 雇用契約当事者の制御を超えた理由を含むその他の理由。
使用者の主導による有期労働契約の終了
ロシア連邦労働法第 81 条に従い、雇用主の主導による雇用契約の早期終了については、いくつかの選択肢があります。
- 組織の清算。
- 従業員数の削減または人員削減。
- 従業員が認定に合格しなかった場合。
- 会社の所有者の変更。
- すでに罰則が設けられている場合、従業員による労働規律違反。
- 従業員による職務上の単一の重大な違反。
- 雇用中の候補者による書類の偽造。
- 他の場合。
ただし、有期雇用契約には典型的ではないいくつかの点を考慮する価値があります。 会社の清算ですべてが解決した場合（この場合、臨時従業員との雇用契約の終了は、次のとおりに行われます） 一般的なスキーム）、人員削減時の雇用契約の早期終了には多くの微妙な点があります。
臨時労働者も正社員と同様に、次のリストに記載する必要があります。 人員配置表、2004 年 1 月 5 日のロシア国家統計委員会決議第 1 号によって承認されたフォーム T-3 に従って記入されます。 人員削減を行う場合、解雇できない従業員が多数発生します。 臨時従業員が正社員の代わりに雇用を維持する場合、契約の早期終了は不可能です。
雇用主は、従業員がその職位に適しているかどうかの認証を定期的に実施する権利を有します。 この目的のために、命令、規制、その他の文書が発行されます。 派遣社員が社員認定時に勤務する場合、契約の緊急性などにより認定が免除される場合と、認定の対象となる場合があります。 臨時労働者が認定に合格しなかった場合、ロシア連邦労働法第 81 条第 3 部に基づき、その派遣労働者との有期雇用契約を早期に終了することができます。
しかし、従業員はいつでも裁判所に出向き、雇用主の決定に抗議できることを覚えておく価値があります。
有期労働契約の中途終了届
有期労働契約の解除事由が発生した後 前倒し契約で定められている場合、雇用主は派遣労働者とこれについて話し合うことが推奨されます。 これは、さらなる紛争や訴訟を避けるために行われます。
従業員の解雇の登録は、第 2 条に従って行われます。 84.1 ロシア連邦の労働法。 マネージャーは命令書を作成し、従業員は署名の下にその命令書を紹介されます。 最終勤務日に従業員に全額が支払われます 賃金およびその他の支払い。
多くの雇用主は、従業員に質問や意見の相違がある場合に、事前に解決できるように、事前にすべてのことを行おうとします。 労働法は雇用主によるそのような行為を禁止していません。 しかし、前述したように、従業員とのいかなる合意も、従業員が裁判所や規制当局に訴えられる可能性を排除するものではありません。 政府機関.
次に、雇用主は勤務簿に解雇通知を作成します。 記入は、2003 年 10 月 10 日のロシア連邦労働省決議 N 69 によって承認された作業簿記入手順に従って行われます。
解雇される人が最終日に出勤できない場合には、事前に労働手帳が発行されるか、雇用主が従業員に労働手帳のために出勤するよう通知を送ります。 従業員が紛争のために勤務記録の受け取りを拒否したり、最終日に出勤することすら拒否したりするケースもありますが、管理者が通知を送った場合、勤務記録を受け取らなかったことに責任はありません。 ロシア郵便またはその他の方法で通知を送ることを常にお勧めします。 クーリエサービス内容の説明と手紙の配達証明の受領書を添えて書留郵便で送付します。
解雇時の補償の可能性
ロシア連邦労働法第 178 条によると、従業員数の削減または会社の清算による解雇の場合、従業員には平均賃金の 2 倍が支払われます。 労働取引所に参加した従業員が 2 か月以内に仕事を見つけられなかった場合、別の平均給与が支払われます。 同時に、解雇の場合には、雇用主の現地規則または労働協約で追加の支払いが定められる場合があります。
従業員は、契約の早期終了に対して追加の報酬が支払われるべきかどうか疑問に思うかもしれません。 労働法には追加の支払いは規定されていませんが、雇用契約によって設定することができます。 結局のところ、雇用契約の必須条項のリストが含まれていますが、このリストは完全なものではないと述べています。
その結果、雇用主は、たとえ一定期間雇用された従業員であっても、その従業員を解雇する根拠とニュアンスを明確に把握しておく必要があると言えます。