緊急 雇用契約書: 使用上の注意
雇用主は、特定のタスクを実行するために労働者を雇わなければならない状況に陥ることがよくあります。 通常、このような場合、取締役は人を「一時的に」雇用したい、つまり有期雇用契約を結びたいと考えています。 しかし、有期雇用契約はいつでも締結できるのでしょうか？ 正しく行うにはどうすればよいでしょうか? 契約書や雇用命令書にはどのような文言を記載すべきでしょうか? 有期雇用契約に関するこれらの質問やその他の質問に対する答えは、今日の記事にあります。
有期労働契約を使用する場合の制限は何ですか?
雇用主の希望だけで従業員と「一時的」（法律用語では有期）雇用契約を結ぶことは不可能です。 立法者が有期雇用契約の作成を許可する事例のリストは、ロシア連邦労働法の条文に記載されている。 このリストは網羅的です。 同時に、ロシア連邦の労働法の条項は、有期雇用契約が締結された場合、その条文にはそのような契約の適用の基礎となった状況（理由）を示さなければならないと述べています。
したがって、ロシア連邦労働法の条項の規定によって直接許可されている場合にのみ、従業員との一時的な雇用関係を正式に締結することが可能です。 公平を期すために、この記事で挙げた状況のリストは非常に長いことに注意してください。 さらに、リストの一部の項目は無制限であり、有期労働契約の範囲をさらに拡大することが可能です。
リスト自体は 2 つの部分に分かれています。 1つ目は、使用者の主導により有期労働契約を締結できる場合を含みます。 そして、リストの 2 番目の部分には、有期雇用契約の適用に当事者の合意が必要な状況がリストされています。 説明の終わりに 一般的なルール、有期労働契約の締結を規制するものですが、非常に重要な規範に改めて注意を喚起します。 たとえ従業員が一時的なものであることに反対しなかったとしても 労働関係、有効期間に関する条件は、ロシア連邦の労働法条項の規定によって直接許可されている場合にのみ、雇用契約に含めることができます。
以下では、このリストの最初の部分の最も一般的な理由について詳しく説明します（つまり、雇用主の主導で有期労働契約を締結できる場合を検討します）。
臨時欠勤社員
おそらく、実際上、一定期間の雇用契約を締結できる最も一般的な状況は、一時的に欠勤した従業員の職務を遂行するために雇用することでしょう。 この場合、ジョブは「メイン」従業員に残ります。 しかし、彼が仕事をしていない間、一時的に他の人を彼の代わりに務めることができます（ロシア連邦労働法第1部、2010年11月3日付ロストルド書簡第3266-6-1号）。
労働法には、「主な」従業員が職場を欠勤できる理由が明記されていません。 したがって、絶対にあらゆる理由が存在する可能性があります。 例えば、一時的な障害、休暇（育児のためだけでなく、年次有給休暇または無給休暇も含む）、診断書に基づく別の仕事への一時的な異動、従業員の国家または公務の履行、健康診断または健康診断の受診、または業務外の高度なトレーニング。
もう一つメモしておきます 大事なポイント：「臨時」従業員が欠勤している「中核」従業員数名（休暇中など）の代わりをするという有期雇用契約を結ぶことは不可能です。 これは、ロシア連邦の労働法の条項が、欠勤した従業員の職務期間中の有期雇用契約の締結を規定しているという事実によるものです。つまり、私たちは特定の従業員について話しているのですが、彼の労働機能の遂行。 したがって、「主要な」従業員の休暇中に「セーフティネット」を組織する必要がある場合は、そのたびに新たな契約を作成する必要があります（つまり、「主要な」従業員が退職した場合に有期雇用契約を終了する）別の従業員がいない間に退職し、新しい従業員に入社します）。
上で述べたように、ロシア連邦の労働法の条項に基づいて、有期雇用契約では、契約が一時的な期間で締結されることを直接示し、リストから対応する理由を提供する必要があります。ロシア連邦の労働法の条項によって定められています。 検討中のケース（欠勤中の従業員の職務期間中に雇用する場合）では、契約書に次の文言を含めることをお勧めします。
契約書および様式No.T-1に記載する内容
季節労働のリストとその最長期間は、業界協定によって定められています（ロシア連邦労働法第2条）。 また、これらの目的のために、季節労働リスト (1932 年 10 月 11 日付ソ連労働人民委員会令第 185 号により承認) およびその他の文書 (例えば、ソ連政府令) を参考にすることができます。ロシア連邦、99年4月6日付け第382号、2002年7月4日付け第498号、91年7月4日付けRSFSR閣僚理事会決議第381号）。
このように、これに基づいて有期雇用契約を締結するには、仕事の季節性を正式に確認する必要があります。 つまり、関連する種類の作業を業界の協定または規制に含める必要があります。 さらに、そのような契約の期間は、同じ文書によって定められたシーズンの期間を超えることはできません。
その中で 保護観察 2 か月以内の雇用の場合は割り当てられません。 雇用契約が 2 ～ 6 か月の期間で締結された場合、試用期間は最長 2 週間となります（ロシア連邦労働法の条項）。
契約書および様式No.T-1に記載する内容
雇用契約書には、シーズン単位で締結されることが明記されている必要があります。 季節の長さは自然条件と気候条件に依存するため、雇用契約の具体的な終了日を示す必要はありません（ロシア連邦労働法第4条）。 したがって、雇用契約書の文言は次のようになります。
同じ文言を雇用命令書 (Form No. T-1) にも転送する必要があります。 さらに、この命令の「期限」欄には、雇用契約の終了日をシーズンの特定の終了日だけでなく、イベントの発生によっても示すことができます（たとえば、「シーズンの終了日」と書く）季節"）。
雇用主の通常の業務外で働くこと
有期雇用契約を締結するための次の法的根拠は、組織の通常の活動を超えた業務の遂行です。
有期契約締結の特徴
雇用主が貢献した場合 仕事の本雇用契約が作成された期間に関する情報を漏洩した場合、これは勤務記録の維持手順の違反となり、ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条に基づく行政責任が問われる可能性があります。
一定期間の雇用契約の締結は合法です。 しかし、これはすべての従業員に可能であり、すべての状況で可能であるわけではないことを覚えておく必要があります。 有期労働契約の締結・解除の際、使用者はどのようなことに注意すべきでしょうか。
ロシア連邦の労働法の規定は、有期雇用契約の締結を許可する状況の 2 つのグループを承認しています。
- 実施される業務の性質またはその実施条件により、無期限の労働関係の確立が認められない場合（第 59 条第 1 部）。
- 雇用契約の当事者間には合意があり、それに基づいて、行われる仕事の性質やその実施条件を考慮せずに締結することができる（第59条第2部）。
有期労働契約を締結する理由
使用者は、有期労働契約を締結する際に、恒久的な雇用関係を確立することができない理由を示さなければなりません。 つまり、雇用された従業員は、雇用主が職務遂行の質や労働規律について何の不満も持たなかったとしても、自分の仕事は一時的なものであり、契約終了時には合法的に解雇される可能性があることを知らなければなりません。
労働関係は無期限に確立することはできない
Artのパート2によると。 ロシア連邦労働法第 58 条によれば、有期雇用契約は、遂行される業務の性質またはその実施条件に基づいて無期限に雇用関係を確立できない場合に締結されます。 芸術のおかげで。 ロシア連邦民事訴訟法第 56 条によれば、無期限の雇用契約の締結を不可能にする事情の存在を証明する義務は雇用主にある。 彼に「ヒント」を与えるために – アートのパート 1。 ロシア連邦労働法第 59 条には、そのような状況が列挙されています。 この条項に基づき、有期労働契約を締結する可能性がある場合には、その理由を雇用契約書本文に記載する根拠はありません。 ただし、十分な理由がない場合に有期雇用契約が締結された場合、それは無期限で締結されたものとみなされます（ロシア連邦労働法第58条第5部、第6部）。
次の場合には、無期限の労働関係を確立することはできません。
当事者の合意による
有期労働契約締結の特徴
ここに示した 2 つのリストの最後の段落に注意してください。これらのリストは閉じられていないことを意味します。 しかし、それはともかく、結論が出る可能性はある 有期契約ロシア連邦の労働法、またはその他の必然的に連邦法に規定されなければなりません。
有期雇用契約を締結する場合、雇用主がなぜこの特定の形式の労働関係を選択するのかを示す必要があります。ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法からの対応する根拠へのリンクが必要です。 契約の有効期間（特定の日付または特定のイベントの発生）を示すことが重要です。 これらすべてがアートに詳しく説明されています。 57 ロシア連邦の労働法。
有期雇用契約を締結するための最長期間は、ロシア連邦労働法およびその他の連邦法によって別の期間が定められていない限り、5年です（ロシア連邦労働法第58条）。
第 2 条、第 1 部、第 2 条によると、 ロシア連邦労働法第 77 条によれば、雇用契約の終了の根拠は期間の満了です（ロシア連邦労働法第 79 条）。
有期労働契約の解除事由アートで名付けられました。 79:
- 契約の満了。
- 契約が締結された仕事の完了。
- 一時的に職務を遂行されていた人の仕事への復帰。
- 契約労働シーズンの終わり。
雇用主は、解雇の少なくとも 3 暦日前までに、有期雇用契約の満了について従業員に書面で通知しなければなりません (この要件は、一時的に欠勤する従業員の職務を遂行する契約には適用されません)。
有期雇用契約が終了した場合：
- いずれの当事者も期限切れによる終了を要求しなかった場合。
- 従業員が雇用契約終了後も働き続ける場合。
ただし、すでに述べたように、この場合、従業員は解雇されず、正社員に異動されます。 追加契約により雇用契約が変更されます。 ロシア連邦の労働法には対応する追加協定については言及されていないことに留意すべきであるが、ロストルド氏はそのような文書を作成するようアドバイスしている。 ただし、ワークブックに記入する必要はありません。
有期労働契約の終了
徴兵解雇の問題
有期労働契約を結ぶことは雇用主にとってはメリットがありますが、従業員にとってはあまりメリットがありません。 この形式の法的関係により、 複雑な手続き望まれない従業員の解雇。 職を失う可能性があることを理解している人は、より柔軟で勤勉です。
法律は有期雇用契約に対する制限を定めていますが、実際の実務では、第一に、その制限が常に適切に解釈されているわけではなく、第二に、常に実施されているわけではありません。 物議を醸す状況をいくつか見てみましょう。
マネージャーは有期雇用契約に追加の合意に署名し、職務遂行をさらに 3 年間延長した。 したがって、総在任期間は5年を超えた。 雇用契約は無期限になったと考えて良いでしょうか？
追加協定は管理者の勤務期間などを定めた新たな有期雇用契約となる。 したがって、雇用関係は有期のままである。 整理しましょう この状況 2014 年 1 月 16 日付のモルドヴィア共和国最高裁判所の上訴判決、事件番号 33-91/2014 の例を使用します。
学校長は、第 2 条第 1 部に規定された理由により解任された。 ロシア連邦労働法第77条（雇用契約の期限切れ）により、裁判所に訴えられた。 原告が雇用主の決定に同意しない動機となったのは、契約の有効期間が許容される 5 年を超えていたという事実であり、雇用関係は無期限であると認められる必要がある。 マネージャーとの有期契約 教育機関は 2007 年 9 月 1 日に締結され、有効期間は 2010 年 8 月 31 日に終了しました。 契約終了の翌日 - 2010年9月1日 - 2013年9月2日までの雇用契約の新しい有効期間を確立する追加合意が署名された。 原告は、追加協定は雇用契約の満了後、変更が可能な期間、つまり雇用関係が緊急性を失った後に作成され、署名されたと考えた。 2010 年 8 月 31 日以降、解雇命令は発行されておらず、2010 年 9 月 1 日付けの新たに締結された契約に基づく雇用命令も出されておらず、対応する記入も行われていないため、追加契約は新たに締結された有期雇用契約ではありません。作品集の中で。 原告は 5 年以上 (2007 年から 2013 年まで) 取締役の職にあったが、そのような関係は緊急のものとして分類することはできない。
裁判所は要求に応じることを拒否し、次のような決定を下した。 実際、追加合意は新たに締結された雇用契約であり、以前の文書の継続ではありません。 最初の雇用契約は 2013 年に期限切れになったため、雇用関係を再登録する必要がありました。
同じ従業員と雇用契約は何回まで締結できますか？
新しい有期雇用契約は、以前の契約が終了した直後に無制限に従業員と締結することができ、法律上の制限はありません。 しかし、裁判所が同じ職務を遂行する従業員との契約関係の複数の延長を確立した場合、その契約は無期限であると認定される可能性があります。
例として、2015 年 3 月 19 日付けの事件番号 33-4662/2015 におけるスヴェルドロフスク地方裁判所の上訴判決を取り上げてみましょう。 学校の副校長は無期雇用契約に基づいて雇用された。 その後、追加協定により雇用関係は有期と認められ、労働機能を変更することなく職名が変更された。
第 2 条、パート 1、第 2 条に基づく解雇手続き。 ロシア連邦労働法第77条に基づく新たな有期雇用関係の更なる登録は、最終的な解雇に至るまで数回行われた。 裁判所は原告の復職を命じ、その動機は以下の通りである。
有期労働契約は、遂行される業務の性質またはその実施条件を考慮して、無期限の雇用関係を確立できない場合にのみ締結されます。
裁判所は、両当事者には無期限の雇用関係があり、雇用主には追加の合意に基づいてこの雇用契約を有期契約に変更する理由はないと述べた。 そして、その用語は種を形成する特性に言及しているため、用語の任命は、当事者によって決定された雇用契約の条件の変更と見なすことはできません。
従業員の労働機能は変化せず、雇用関係も正式に中断されませんでした。
有期労働契約は当事者の合意によって締結されたという使用者の主張は、法律の直接の指示によって有期労働契約を締結することが可能であると結論付けるには不十分であると裁判所は判断した。 雇用主はそのような契約を締結する具体的な理由を明らかにしておらず、従業員と有期雇用関係を確立するための法律で定められた根拠もありませんでした。
雇用主は従業員に有期雇用契約の締結を強制した。 裁判所は無制限の雇用関係を合法化できるでしょうか?
に応答して この質問これは、2007 年 5 月 15 日の判決 No. 378-O-P に定められた、ロシア連邦憲法裁判所の法的見解となり、有期雇用契約はこれに基づいて締結されるというものです。 自発的な同意ただし、契約締結の同意が従業員の自発的でない場合、従業員は有期労働契約を締結することの合法性を争う権利を有します。 文書に署名した状況を示す場合、従業員は強制の証拠を提出しなければならず、逆に雇用主は自発性の証拠を提出しなければならないことに注意する必要があります。
論理的には、従業員は 1 人もいないということになります。 自分自身のイニシアチブ無期雇用関係を有期雇用関係に変更することはありません。 しかし、裁判所は証拠を重視しており、解雇された者のほとんどは証拠に問題を抱えている。
裁判所はこのような紛争を検討する際、通常、自主性の原則に基づいて判断します。従業員が有期雇用契約に署名した場合、それはその従業員がその条件に同意したことを意味します。 上記で当社が検討した、事件番号 33-4662/2015 におけるスヴェルドロフスク地方裁判所の控訴判決は、むしろこの規則の例外です。 しかし、典型的な例は、2014 年 12 月 1 日付けの事件番号 33-16227/2014 におけるタタールスタン共和国最高裁判所の上訴判決です。 児童館長との有期雇用契約は３回締結されており、臨時的な勤務ではないことが示された。 契約条件は同様であり、マネージャーの役割と責任は全期間を通して変わりませんでした。 裁判所は、有期雇用契約における従業員の署名は自発的な締結を示すものであると指摘した。
更なる解雇を伴う複数の連続した有期契約への署名の強制の証拠がない状況の例としては、事件番号 33-8619 における 2014 年 9 月 30 日付けのペルミ地方裁判所の判決が挙げられます。
1999年、劇場の副館長が地方行政から転任し、常勤として採用された。 しばらくして、彼と締結された雇用契約は有期契約に変更されました。 次の契約満了後も、労働関係は複数回更新された。 雇用主が新たな有期契約の署名を提示しなかったため、解雇された従業員は裁判所に訴え、雇用関係が無期限であると認められるよう求めた。 しかし、第一審裁判所とその後の控訴委員会は雇用主の側に立って、従業員が自発的に契約に署名したと指摘した。
アートのパート 2 に従ってください。 第 2 部に規定されている場合には、ロシア連邦労働法第 58 条に従う。 ロシア連邦労働法第 59 条によれば、当事者間に合意があった場合、つまり従業員の自発的な同意があった場合、有期雇用契約は合法と認められます。 裁判所は、そのような契約書への従業員の署名の存在を同意と認定しました。 訴訟資料では、無期雇用契約を終了して有期雇用契約に移行するという従業員の自主的な意思表示も確認された。
雇用主が文書への署名を強制したと従業員が主張した場合、この状況は検証の対象となり、その存在を証明する責任は従業員にあります。 言い換えれば、従業員は雇用主の行為と有期契約の強制締結との因果関係の証拠を提出し、雇用主が意図的に行動したことを裁判所に納得させなければならない。 例えば、従業員と雇用主との間に対立関係が存在すること自体は、従業員の意志に心理的圧力が加えられていることの無条件かつ十分な証拠とはなり得ない。 「直接証拠」が必要です。
そこで疑問が生じます。裁判所が、有期雇用契約が強要されて締結された（つまり、署名された）と認定するには、どのような証拠が必要なのでしょうか？ おそらく労働局に苦情を申し立てるのでしょうか？ しかし、基本的に雇用主との良好な関係に依存している徴兵全員が、望ましくない文書への署名を強制されたと苦情を規制当局に連絡する危険を冒すわけではない。 もう一つの選択肢は、証人の証言です。証人は、原則として同じ組織の従業員であり、上司に対して発言することを望んでいる可能性は低いです（ただし、これは証人の言葉であり、文書が上司からの圧力の下で署名されたことを証明しています）このことがヴォロネジ地方裁判所に影響を与え、不法解雇に関する2011年1月25日付の判決第33-340号を発行した）。
証拠は、契約書に署名する際に従業員に加えられた圧力の事実を記録するだけでなく、手続きの参加者の身元、行動の場所と時間を特定することを可能にする音声記録である可能性があります。 ご理解のとおり、そのような「切り札」を自慢できる従業員はほとんどいません。 司法慣行の研究によれば、従業員はほとんどの場合、請求権を失います。雇用主には、有期労働契約を締結するための正式な根拠があるのです。
有期雇用契約を締結する際、従業員に誤解を与えた。 裁判所を通じて雇用関係を永続的なものとして再分類することは可能ですか?
従業員が誤解されたことを証明できれば、有期雇用契約を無期限雇用契約に再分類することができる。 この状況の難しさは、証拠がありそうもないことです。 結局のところ、単に騙されたという従業員の主張に応じて、雇用主は参加者が自発的に署名した有期雇用契約を提供することができるのです。 アートによると。 ロシア連邦労働法第 59 条によれば、有期雇用契約を締結するための主な条件の 1 つは当事者の合意です。 司法実務は、誤解を招いた従業員との有期契約が改定された例を知っているのだろうか？ 彼は知っている。 しかし、これらの訴訟では、原則として、決定的な議論は、だまされた原告が裁判官の慈悲を望んでいたのではなく、有期労働契約を締結する理由のリストが網羅的であり、拡大解釈できないという事実であった。 このような協定を締結する根拠がリストにない場合、解雇された従業員が勝訴する可能性があります。 何らかの理由がある場合、勝つ可能性は大幅に低くなります。 徴兵たちが誤解されたと信じた2つの裁判所の判決を見てみましょう。 最初のケースでは、労働者の権利の保護を求める申請が管理者によって提出されました。 地方自治体の機関、2番目は民間企業の警備員です。 将来のこのポジションの雇用関係の延長について誤解されたという原告らの主張は、両当事者が有期契約を締結する合意に達していることを考慮すると、法的意義はなく、契約書に両当事者が署名していることからも明らかである。対応する条件。 ただし、団体の長との間では、当事者の合意により有期雇用契約を締結することができるが、警備員という職業はその対象には含まれていない。 したがって、裁判所の決定により、警備員は職場に復帰しましたが、マネージャーは復帰しませんでした。
結論として、有期労働契約を締結する際の「いつも一緒に」という使用者の約束は、有期労働契約の締結事由が合法化されれば、単なる言葉に過ぎず、法的強制力を持たないという事実に改めて注意を喚起します。 将来自分を守り、文書への署名が強制行為であることを確認するために、従業員は「雷が落ちる前に」労働監督局にアドバイスを求めることができます。 専門家が特定の状況で何をすべきかを教えてくれます。
たとえば、スポーツトレーニングを受けている人と第8条第8項に基づいて契約を締結する場合などです。 34.2 連邦法 2007 年 4 月 12 日付け No. 329-FZ 「オン」 身体鍛錬そしてスポーツ ロシア連邦».
パート 2 アート。 59 ロシア連邦の労働法。
承認されたクリエイティブワーカーの職業とポジションのリスト。 2007 年 4 月 28 日付ロシア連邦政府令第 252 号。
たとえば、アートのパラグラフ2。 2004 年 7 月 27 日の連邦法第 79-FZ「ロシア連邦の国家公務員について」第 25.1 条には、勤務中の公務員の年齢制限の達成に関する詳細が規定されています。
パート4のアート。 58 ロシア連邦の労働法。
2006 年 11 月 20 日付けの Rostrud の書簡 No. 1904-6-1。
2004 年 3 月 17 日付けの RF 国軍総会決議第 2 号「ロシア連邦の裁判所によるロシア連邦労働法への申請について」第 14 項の第 4 項（以下、「ロシア連邦労働法」という。） RF 軍決議第 2 号）。
状況によっては、雇用主が無期限契約に基づいて特定のポジションに応募者を雇用できない、または雇用する権利がない場合があります。 この場合、ロシア連邦労働法第59条に基づいて、従業員と有期雇用契約を結ぶことができます。 同様の条件で労働組合または従業員の権限のある代表者と契約を結ぶことも可能です。 これを労働協約といいます。
有期雇用契約とは何ですか？
一定期間の雇用契約は、ロシア連邦の労働法に従って従業員と雇用主の間の一時的な関係を規制する法的行為です。 主な特徴このような文書には、最長 5 年間の明確に定義された雇用関係の条件が含まれています。 このような契約には法律で定められた最低期間はありません。 同時に、将来の従業員は次の権利を保持します。 年次休暇、賃金を受け取り、病気休暇を取る。 雇用主は応募者に試用期間を割り当てることができます。
どのような場合に
臨時雇用契約は第 2 条に基づいて締結されます。 ロシア連邦労働法第 59 条に基づき、永久契約の締結が不可能な場合に適用されます。 この状況は、次の要因により発生する可能性があります。
- 臨時の仕事を行っています。
- 人材は競争によって補充されている。
- 地域事故の影響は排除されつつある 自然災害.
- 仕事の性質は企業のプロフィールとは異なります。
有期労働契約の締結事由
短期契約は、申請者が雇用される仕事の一時的な性質に完全に基づいて法的根拠が構築される契約です。 また、法的には、そのような契約は特別なカテゴリーの国民と締結することができます。
- 代替サービスを受けている。
- フルタイムの学生。
- 強制を目的とした 公共事業;
- 年金受給者のステータスを持つ人々。
- グループ2と3の障害者。
長所と短所
短期契約によって暗示される雇用関係の一時的な性質は、従業員にとってメリットとデメリットの両方をもたらします。 このタイプの契約には次のような欠点があります。
- ポジションを習得するまでの時間が短い。
- 合意された期間後の雇用関係の終了。
ただし、有期契約には、定期労働の適切な代替手段として検討できる否定できない利点もあります。 その中には、雇用主からのすべての社会保障の完全な保持も含まれます。
- 正式 賃金;
- 休暇、病気休暇の支払い。
- 解雇時の補償。
有期雇用契約の形態
臨時労働の有期雇用契約書の例では、「開始日」と「終了日」の 2 つの条項があり、特定の日付が記入されている必要があります。 フォームの最後の段落では、解雇の正確な日付または解雇に関連する特定の出来事を指定する必要があります。 契約の緊急性は「仕事の性質」セルに記載する必要があります。 契約の最終版には、有期雇用契約の締結手順を規定する GOST 6.30 で定義されている以下の点を含める必要があります。
- 雇い主の名前;
- 文書の種類/日付/番号、署名場所。
- 見出し、テキスト自体。
- アプリケーション。
- 署名。
- 承認の証拠。
- シール;
- 従業員が 2 枚目を受け取ったことを示すマークを付けます。
有期雇用契約の条件
従業員を一定期間雇用するには、いくつかの困難と条件が伴います。 契約の締結についてワークブックに記入する場合、その条件についての注記は作成されません。 業務の性質上標準と異なる勤務日、休憩時間、休暇付与の手続き等を標準規格に記載する必要があります。 報酬の条件、危険な作業での労働に対する補償の有無、ロシア連邦労働法に基づく従業員の強制社会保険の条件。
追加合意
STD は、従業員の権利を侵害しない追加条件を規定する場合があります。 これらの条件は、従業員の雇用を規制する法律、その他の法律に抵触するものであってはなりません。 規則、雇用関係を結ぶ際の当事者の権利と義務を反映します。 追加契約には次の条項を含めることができます。
- 保護観察;
- 追加の従業員保険。
- 従業員の社会的および生活条件を改善する。
- 国家以外の年金規定。
- 法律で保護されている秘密の非開示。
- 休暇の期間。
有期労働契約は誰と締結するのですか？
ロシア連邦の労働法に規定されている有期契約の発行には、いくつかの重要な理由があります。 有期契約の締結が適法である対象者のグループも特定されます。 次のグループ国民は相互の同意により雇用主と雇用関係を結ぶことができます。
- 国の北部に住む申請者。
- 清算人;
- ポジションを埋めるために雇用された従業員（産休中の女性、正社員を含む）。
- 劇場およびメディアの従業員。
- マネージャー、副社長、会計士。
有期労働契約を結んではいけないのは誰ですか?
無期契約の場合と同様に、従業員との有期契約にも、契約締結が違法となる者のリストに関連する多くの制限があります。 これらは執行猶予付きの判決を受けている人や自宅軟禁中の人である可能性があります。 さまざまな病気契約時に断られる可能性もあります。 したがって、第3号障害者、つまり認定を受けた者を有期労働で受け入れることは違法である。 精神障害または危険な感染症。
有期雇用契約はどのくらいの期間で締結されますか？
アートによると。 58、芸術。 ロシア連邦労働法第 59 条により、雇用主は従業員との協定に明示する義務があります。 特定の期限労働関係の行動。 この契約の実際の完了日は雇用主のニーズに基づいて設定され、当事者の相互合意によって延長することができます。 契約期間を決定する仕事の性質は、第 2 条に規定されています。 58 ロシア連邦の労働法。
最低期間
ロシア連邦の法律は、労働協約の締結の結果として生じる従業員と雇用主との間の労働関係の有効期間の最低期間を定めていません。 それぞれの個別のケースにおいて、最低契約期間は雇用主のニーズに基づいてのみ決定されます。 申請者は契約書に署名することに同意するか、作業期間に満足できない場合のみ拒否できます。
最長期間
最低期間の場合と同様に、最長期間は雇用主のニーズによって決定されますが、最初のケースとは異なり、法律で定められた制限がすでにあります。 STDは、5年を超えて誰かと結論付けることはできません。 これは、この期間の終了時に雇用関係が完全に終了しなければならないという意味ではありません。 STDは当事者間の合意により延長することができます。 契約後は契約を更新する必要があります。
有期労働契約が無期になったとき
雇用主が従業員を欺き権利を侵害する目的で有期契約を繰り返し延長したという事実を認定した裁判所の判決に基づいて、有期契約を無期契約に変えることができる。 STDは、当事者の合意により（雇用関係の終了時に）無期限の形式に移行できます。 これは、応募者が代理として採用されたポジションに空席が生じた場合に発生します。 裁判中、続けた従業員は、 労働活動 STD期間が満了すると、彼は無期限に雇用される権利を受け取ります。
有期労働契約の終了
STDは、標準契約と同じ方法で早期に終了することができます（ロシア連邦労働法第77条、第79条）。 従業員は2か月前に通知し、適切な補償を支払うことで解雇できます。 有期契約を締結した従業員は、以下の期限までに契約を解除する権利を有します。 意のままに申請書を提出することで 希望の形指定日の2週間前まで。 雇用主側としては、契約満了後の従業員の解雇も問題になりません。 性病終息の3日前に従業員に解雇命令が出されます。 それは異論の余地がありません。
当事者の合意による
いかなる契約も、第 2 条に基づいて当事者の合意によって簡単に終了できます。 78 ロシア連邦労働法。 相互の同意による性感染症の終了は、法的関係の終了日に関係なく、いつでも行うことができます。 従業員が合意による退職を希望する場合は、その旨を退職届に別途記載する必要があります。 雇用主もこの種の解雇を開始することができますが、従業員の書面による同意がなければそれを実行することはできません。
従業員の主導で
美術。 労働法第 80 条は、従業員の請求に応じて労働関係を切断する手順を規定しています。 法律により、従業員は2週間前までに自主退職の決定を雇用主に通知することが義務付けられています。 解雇当日、従業員には全額が支払われます（ロシア連邦労働法第127条）。 例外は次の場合です。
- 保護観察。 この期間中、従業員は3暦日前までに対応する申請書を書かなければなりません（ロシア連邦労働法第71条）。
- 季節労働、性感染症は最長2か月。 これらのカテゴリーは2週間の義務労働が免除され、3日前までに雇用主に通知することで退職することができる（ロシア連邦労働法第292条、第296条）。
雇用主の主導で
雇用主の主導による短期契約の終了は第 2 条で規制されています。 81 ロシア連邦労働法。 いくつかのケースでは、臨時従業員と正社員の両方を解雇することが可能であり、雇用関係終了の理由となります。
- 企業の清算、破産、雇用主の活動の終了 - 個人起業家。
- 人員削減。
- 規範で定められた事情により従業員が保持されている地位と矛盾する場合 労働法、 美術。 81.
妊婦さんと
他の従業員と同様に、妊娠中の女性も、自らの希望により、または当事者の合意により退職する権利を有します。 雇用主は、ロシア連邦労働法の条項に基づいて、労働紛争を起こすことなく、妊娠が終了する前に彼女との契約を終了する権利を有します。
- 欠勤した従業員の退職。 これは、STD（ロシア連邦労働法第261条）に基づいて登録された妊婦の解雇の法的根拠です。
- 第 2 条に規定されている状況により従業員が保持されている役職に矛盾がある場合。 81歳で妊娠の事実とは関係ありません。
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人材を必要としている雇用主は、必ずしも正社員を雇用したいとは限りません。 法律では、特定の状況において従業員と有期雇用契約を結ぶことが認められており、その契約は厳密に定義された期間のみ有効となります。 このタイプの関係は、重要な法律上の微妙な違いを考慮して形式化されます。
この契約の名前にある「緊急」という形容詞は、通常、速いスピードを連想させますが、これは「期間」、つまり一定の期間を意味する言葉に由来しています。
この定義は、そのような関係と、無期限の協力に基づいて構築される標準的な関係との違いを表しています。
無期雇用または定期雇用を締結する場合、従業員の職務遂行の開始日は指定されますが、解雇の時期とその理由は決定されていません。 有期雇用契約は、離職条件と離職時期が事前に定められている場合、「従業員と雇用主」の関係を正式に締結する文書的な形式です。
アートで。 ロシア連邦労働法第 56 条は、雇用中に有効期間を必須条件として示した雇用契約を作成する義務を宣言しています。 臨時雇用を登録する手順は第 2 条に規定されています。 労働法第59条。
有期雇用契約と無期雇用契約の主な違いは、前者は後者が客観的に不可能な場合にのみ締結でき、その理由は契約文で正当化され、法律で規定されなければならないことです。
ブクプロフィ
重要！有期か無期かといった雇用契約の形態を選択する際には、従業員の同意や雇用主の希望は関係ありません。 雇用契約の締結は、ロシア連邦の労働法に厳密に定義された法的根拠に従って実行されなければなりません。 そうでない場合、違法に締結された有期雇用契約は無期雇用契約に再分類されます。
有期雇用契約はどのくらいの期間で締結されますか？
この契約のテストでは、雇用関係の開始日を示すだけでなく、その終了日も決定する必要があります。 有期契約の有効期間は最長5年です。 それ以上の期間を指定すると、無期限契約となります。
期限を有効にするために、契約にはその範囲が反映されている必要があります。
- 関係を終了するための特定の日付を指定します（5 年の制限内）。
- 雇用契約の終了を許可する出来事の発生を引用します。
注意！これらの条件のいずれかが存在しない場合、契約は法的には無期限の通常の契約に変わります。 法律では、雇用契約を締結するための最低期間は規定されていません。
最終日
前者の場合、契約で指定された日であっても、自動的に解雇されるわけではありません。雇用主は法律により、次回の離職について従業員に 3 日前に書面で通知することが義務付けられています。 そうしないと、契約満了は解雇事由にはなりませんし、解雇事由が発生した場合でも従業員は異議を申し立てることができます。
雇用主は従業員に警告することなく、有期契約を無期限に延長すること、つまり無期限契約に再分類することに同意しているようです。これが労働法がこの状況をどのように解釈しているのかです。
ボーダーイベント
契約で指定された事象の発生を予測することは不可能であるため、事前に当事者に警告することはできません。 したがって、ここには一時的な「反発」はありません。予期された出来事は明らかに有期雇用契約を破棄します。 通常、このようなイベントには、臨時従業員が勤務していた主たる従業員が職場に復帰することが含まれます。
誰と有期契約を結ぶことができますか？
このタイプの雇用契約は、次の条件の下で雇用される従業員のカテゴリの 1 つと締結されます。
- 仕事の性質上、必要な雇用期間を予測することはできません。
- 労働関係の期間と結果は明らかです。
このような従業員には次のような従業員が含まれます。
- 季節スタッフ。
- 特定の任務のために雇われた従業員 正確な時に;
- 会社の主な活動ではない一時的な職務を遂行するために雇用された従業員。
- コンテスト期間中のみその職に就く権利を持つ教師。
- 主な従業員が長期的に仕事ができなくなったとき（病気、産休など）の代わりに働きます。
有期契約ができないのはどのような場合ですか？
この質問に対する答えは、排除法によって与えられます。つまり、無期契約を締結できる場合には、有期契約を締結することはできません。 雇用主は従業員よりも有期雇用関係からより多くの利益を得ているため、法律はより多くの利益を保護します。 弱い面.
国際労働条約 (ILO) とロシアの法律は、より多くの保証を提供する常用雇用を優先して、臨時労働者の数を最小限に抑えることを目指しています。
美術。 ロシア連邦労働法第 59 条では、雇用契約の「緊急性」を確保するための 2 つの法的理由を規定しています。
- 仕事の性質と関係が正式に形成される状況によって、その期間は厳密に制限されます。
- 契約期間は、法律に抵触しない限り、従業員と雇用主の間の合意によって制限されます。
業務内容に応じた有期契約
その結論に至る手順は、第 1 章第 1 部で正当化されています。 59 ロシア連邦の労働法。
無期雇用契約ではなく有期雇用契約を締結するために不可欠な状況は、次のような場合です。
- 正社員は一時的に職務を遂行できなくなり、法律により解雇することも不可能になります。
- 計画された作業は 60 日を超えては続かない。
- 季節雇用。
- 企業自体にとって典型的ではないアクションの必要性 (修理、解体など)。
- 短期（最長 1 年）の作業期間が想定されています（たとえば、生産量の増加、製品範囲の拡大など）。
- 企業自体は、特定のタスクまたは種類の作業を実行するために短期間に設立されました。
- インターンシップへの登録。 高度なトレーニング、追加の専門トレーニングなど。
- 選挙による一定期間の勤務。
- 公共事業。
注意！連邦法はこのリストを閉鎖せず、他の規定を設けています 考えられるケース、他のバージョンの法律で採用された場合、これは雇用契約における緊急性の根拠となる可能性があります。
合意による有期雇用契約
従業員と雇用主は、法律で指定された特別な場合に限り、契約関係の限られた期間について共同で決定を下すことができます。
- 雇用主が中小企業に属している。
- 雇用された従業員が老齢年金受給者である。
- 従業員に発行された診断書により、一時的にのみ雇用が許可されます。
- 私たちは極北または同様の気候条件での仕事の契約を締結することについて話しています。
- ポジション争いの勝者に。
- 結果に対処する人材を雇用する 緊急事態;
- 契約は経営陣、副管理者、または主任会計士と締結されます。
- クリエイティブな従業員が雇用されます (そのような職の立法リストの 1 つ)。
- ロシア国際登録簿に登録されている船舶に従事する船員との協定。
- 連邦法に基づいて関連する可能性のある追加条件。
ご参考までに！同じ職務を遂行するために同じ従業員と繰り返し有期契約を結ぶことは法的に禁止されており、これは従業員の権利の侵害である（3月17日のロシア連邦軍総会決議第14条） 2004 No. 2「ロシア連邦の労働法に関するロシア連邦の裁判所による申請について」）。
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従業員との契約書には何を含めるべきですか?
有期雇用契約の最も重要な要件は、この特定のタイプの契約が無期契約ではなく締結される理由の表示と正当化です。 記載された理由は、労働法上の上記のリストに含める必要があります。
有期労働契約の必須条件
期間限定の雇用を含むあらゆる契約関係の締結には、そのような文書に必須の条件が含まれていなければなりません（ロシア連邦労働法第 57 条の第 2 部）。
- 作成日と文書番号。
- 作業が行われた場所の名前（正式な詳細）。
- 雇用者の個人データ;
- 労働機能の指定（によると） 人員配置表);
- 従業員が勤務を開始した日。
- 労働報酬。
- 休暇を含む仕事と休憩のスケジュール。
- 補償金の支払い手続きと金額。
- 仕事の性質。
- 保険、年金条件。
- 該当する場合、試用期間に関する情報 (従業員の雇用期間が 2 か月未満の場合は試用期間は割り当てられません。また、契約期間が 6 か月を超えない場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません)。
通常の雇用契約とは異なり、緊急契約では、雇用関係の終了、つまり臨時従業員の解雇に至る日付または状況のいずれかを示す必要があります。
有期契約を作成する際に、すべての必須条件が含まれていない場合、これは第 2 条に基づく違反となります。 ロシア連邦行政犯罪法第 5.27 条に基づき、罰金が規定されています。
雇用契約の追加条件
これらは、雇用主の主導で雇用契約に含めることができます（ロシア連邦労働法第57条の第4部）。 重要なことは、ロシア連邦の労働法の要件と比較して従業員の立場を悪化させないことです;たとえば、遅刻に対して罰金を課すことはできません。 追加条件、原則として、従業員の権利と責任、および解雇の状況を明確にします。
ブクプロフィ
重要！業務に法律で保護された秘密の保持が含まれる場合、これも追加条件で指定する必要があります。
有期契約締結の手続き
契約は自由形式で作成されます。 この文書は当事者ごとに 2 部必要です。 「雇用主」契約では、従業員は契約書のコピーを 2 部渡されたことに署名する必要があります。これは、従業員がコピーを紛失した場合の保険、および労働監督局の利益に反するものです。 当事者の署名にはパスポートのデータが示されている必要があります。
有期雇用契約の延長は可能ですか？
法律はこの質問に前向きに答えています。有期契約の延長の微妙な違いを考えてみましょう。
- 強制延長が可能なのは、有期契約を締結した従業員が妊娠している場合のみです。 パート2アート。 ロシア連邦労働法第 261 条は、雇用主に対し、従業員の申請と妊娠の医学的確認に基づいて、出産まで契約期間を延長することを義務付けています。
- 有期契約は解除されなかった。 雇用主が3日前に警告し、契約満了後に従業員を解雇しない場合、契約のステータスは無期限に変更されます。 これは自動的に行われ、法的には労働者は恒久的に雇用されているとみなされます。 人事担当者は依然として文書を再発行するよう勧められている。つまり、有期契約ではなく追加の契約書や定期雇用契約書を作成することだ。
注意！たとえ書類が更新されなかったとしても、有期契約が満了しても働き続けている従業員には、正社員としてのすべての権利が適用されます。
有期雇用契約の解除手続き
解雇手続きの微妙な違いは、雇用契約が締結された期間によって異なります。
次のオプションが可能です。
- 協力完了の具体的な日付が示されています。 従業員は、有期雇用契約の終了の 3 日前に書面による通知を受け取り、周知のために署名する必要があります。
- 契約を終了する事態が発生しました。 この場合、事前の警告は必要なく、従業員はこの状況が発生した日に解雇されます（正社員は一時的に勤務していた場所に復帰します）。
- 記載されている作業は完了しました。 特定の業務を遂行するために有期雇用契約が締結された場合、その終了は契約期間の終了に相当します。 これは、両当事者が署名した、実行された作業の受領証明書によって確認されます。
- 早期解雇は雇用主と従業員の両方が開始できます。 この場合、適用される通常のルールは、 無期限契約。 唯一の違いは、最長2か月の契約が締結されている従業員を自らの希望で解雇する場合、解雇通知は通常の2週間前ではなく、3日前に行う必要があります。
注意！従業員が妊娠している場合、幼い子供がいる場合、または未成年者との雇用契約について話している場合、労働監督局の許可があった場合にのみ契約を終了することができます。
・一定期間を定めて締結される雇用契約です。
有期労働契約の締結には使用者側の重大な事由が必要です。 その準備と実行に関する規則に違反すると、臨時従業員を恒久的に雇用しなければならないという事実につながる可能性があります。
規範ベース
契約の種類はロシア連邦労働法第 58 条に記載されています。 登録理由 仮契約ロシア連邦労働法第 59 条に規定されています。
一時契約の終了は、ロシア連邦労働法第 77 条第 2 項で規定されています。
有期契約で雇用された従業員に対する試用期間の除外は、ロシア連邦労働法第 289 条に規定されている。
有期労働契約が締結される季節労働の期間は、ロシア連邦労働法第 293 条に記載されており、これらの労働のリスト、勤続年数の経過、およびこのプロセスの手順は次のとおりです。 2002 年 7 月 4 日のロシア連邦政府の法令 N 498。
雇用契約締結の必須事由
ロシア連邦労働法第 59 条には、有期雇用契約を締結するための考えられる根拠に特化した 2 つの主要なセクションが含まれています。 したがって、この記事のパート 1 には、有期雇用契約の締結が必須となる状況のリストが含まれています。 これには次の状況が含まれます。
確立された理由により、主要な従業員の職務を遂行する必要性 現在の法律、職務を遂行することができないが、職務を保持する権利を有する。
季節労働または臨時労働を行う必要があり、有期雇用契約を締結する目的での労働期間は 2 か月を超えてはなりません。
従業員に海外で働くよう誘致する。
組織が実行する作業または提供するサービスの量または範囲を一時的に拡大する必要がある。
従業員を、一定期間のために設立された組織で働いたり、一時的な仕事に従事させたりすること。 この種の活動には、とりわけ、公共事業、雇用当局によって指示された仕事、および代替公務員サービスが含まれます。
特定の職業または専門分野におけるスキルと知識を習得するための、インターンシップ、インターンシップ、またはその他の教育活動の形式での従業員のトレーニング。
政治、地方自治体、自治体の任務を遂行するために選出された役職または職員のチームで働くこと 公務員一定期間;
現在の法律で規定されているその他の状況。
したがって、リストされた理由のいずれかによって従業員を雇用する必要がある場合、雇用主はそのような従業員と有期雇用契約を締結する義務があります。
現在の法律では、このような状況において労働関係を正式に形成するための他の選択肢は認められていません。
有期労働契約の有効期間
雇用契約の期間は、その文面に明確に示されなければなりません。 有期雇用契約の許容期間は第 2 条によって決定されます。 58 ロシア連邦の労働法。 労働法のこの条項によれば、 最長期間そのような文書の効果は 5年。 また、使用者と労働者の合意により、定められた期間内で任意の期間で有期労働契約を締結することができます。
なお、有期労働契約を締結するための最低期間は法律で定められていません。
有期契約と無期契約の違いは何ですか?
比較しやすいように、データを表の形式で示します。
有期雇用契約の締結のニュアンス
雇用契約は、特定の法的要件を考慮して締結する必要があります。 一般的な有期雇用契約には、次の情報を含める必要があります。
- 有期雇用契約の延長を申請するにはどうすればよいですか？
仕事の本？ 有期労働契約の「転換」の際に当事者に勧告する有期労働契約の期間延長（雇用契約の変更による可能性もあり…有期労働契約の延長）が必要…有期労働契約を締結する旨の契約が正しく締結された場合（有期労働契約を締結した旨を表示せずに）、その後…有期労働契約を変更する追加協定を締結する場合。 。
- 有期雇用契約締結時の異動のニュアンス
これについては裁判官。 有期雇用契約を締結する慣行は非常に一般的です。 そしてそれは、ロシア連邦の公務員にとっては何でもないことのように思えます。」 有期雇用契約では、その有効期間を明示する必要があります。 最も一般的なものを見てみましょう。 状況 1. 従業員は有期雇用契約に基づいて雇用されており、その期間は 2 番目のポジションの新しい有期雇用契約です。 状況2. 有期雇用契約で働いている従業員が転勤する…
- 従業員を正社員から有期雇用契約に切り替えるにはどうすればよいですか?
法律により、有期労働契約を締結しなければなりません。 無期雇用から従業員を異動させるには…法律行為により有期雇用契約の締結が義務付けられています。 従業員を無期雇用から異動させる方法...ロシア連邦労働法第58条、有期雇用契約はその場合にのみ締結されます...。 したがって、従業員を解雇によってのみ有期雇用契約に移行することは合法です...
- 有期労働契約の締結及び解除の適法性
徴用工か？ 有期労働契約の締結事由は法律でどのように定められているのでしょうか？ 有期労働契約は適法といえるのか? 有期労働契約の締結がどの程度適法であるか（つまり法律に準拠しているか）に応じて... 複数の有期雇用契約の締結の事実に関する裁判手続き- 短期間の有期雇用契約は、有期雇用契約が合法的に締結されたことを示す主な兆候です。 有期労働契約は、次の場合に合法的に締結されます。 ...
- 従業員を有期契約から無期契約に、またはその逆に異動します
転勤希望者は有期雇用契約を結んでいるが、有期雇用契約から転勤する…ということで、欠勤者の職務期間中は有期雇用契約で受け入れられる... ロシア連邦の労働法は、欠勤者の職務遂行期間中、有期雇用契約を締結することを規定している... 組織の長が有期雇用契約を締結する場合、その有効期間は決められています...結論としては、有期雇用契約を作成する際に、従業員は有期雇用契約の性質に同意したということになります...
- 雇用契約に関する Rostrud
契約の一部。 有期雇用契約の要件 有期雇用契約に関して、報告書は以下の点に注意を喚起しています... 有期雇用契約の要件についてロストラッドは次のように指摘しています。 1. 特定の状況下では、有期雇用契約は有期雇用契約の締結理由を反映する場合があります。 質問：有期雇用契約書に（一定期間）記載する必要はありますか？
- パート・アルバイト：採用・解雇・転勤
無期雇用契約と有期雇用契約の両方を締結します。 さらに、結論の根拠は……。 大さじ2杯。 59 当事者の合意により、有期労働契約を締結することができます。有期労働契約に基づいて勤務するパートタイム労働者を雇用に関連して解雇することができます。
- 育休中の従業員の解雇は困難な状況
新人の有期雇用契約に基づいて、一時的に欠員のポジションが受け入れられます。 しかし、有期雇用契約を結んでいる女性従業員を欠勤中に解雇することもできる…？ 二人とも主力社員の欠勤期間に有期雇用契約で雇用されているので…必要ありません。 有期雇用契約を無期契約に転換した記録…のうち。 * * * このように、従業員の欠勤期間中、有期雇用契約を締結すると…
- ロシア連邦最高裁判所、雇用主と零細企業による労働関係の発生とその登録手続きの根拠について
小規模企業の従業員の場合 有期労働契約の締結を正当化するにはどうすればよいですか？ 決議第 15 号の第 25 項では、小規模企業の使用者は、従業員と有期労働契約を締結する場合、... 有期労働契約の締結が認められる場合には、次のように規定されています。行われる仕事の性質に応じて...特に以下が含まれます: 入社する従業員と有期雇用契約を締結する...当事者の合意により、有期雇用契約を締結する場合（ロシア連邦労働法第304条）。 ...
- インターンシップを正しく手配するにはどうすればよいですか?
いいえ、その場合、雇用主は有期雇用契約を締結する際に重大なリスクを負います。訓練中に、従業員と有期雇用契約を締結することが認められています。 契約は一定の期間に締結されます... - 雇用契約の満了。 また、有期雇用契約は利便性が高く、例えば…有期労働契約を締結する際に試用期間を設けない場合もあります（…ただし、新たに有期雇用契約を締結することは不可能です）。正当な理由がないので有期雇用契約です...
質問: 欠勤者の勤務期間中、有期労働契約を締結している従業員です。 立場: 当面の間、当該従業員との有期雇用契約を延長する必要があります。 研究休暇, ただし…有期雇用契約の有効期間内に限ります。 修学休暇の支払い。 そこで…有期雇用契約で働いている人が、期間満了により解雇される場合には…
- 従業員の雇用: 会計士向けのステップバイステップの指示
勤務の開始日、有期労働契約を締結する場合は、その有効期間と終了日（有期労働契約の場合）を示します。 すべてのコピーを受け取ったら...
- 雇用主が雇用契約を締結する際に犯した間違い
指定した場合 この状態有期雇用契約に関するものです。 雇用主は契約期間を明示します...
それに入力した当事者に関する情報。
契約の主題。
契約の有効期間。
有期雇用契約：会計士の詳細