求職者が知っておくべきことは、仕事に応募する際の試用期間だけです。労働法上の雇用の最大試用期間

保護観察便利な事前評価ツールです。雇用主は、選択した従業員、彼の専門的および個人的な資質をチェックする機会を得ます。そして申請者は、条件、チーム、およびさらなる見込み客の利用可能性など、新しい場所を詳しく調べる時間があります。

試用期間が生産的で紛争を引き起こさないようにするために、当事者は合格と登録の問題の条件について話し合う必要があります。

ロシア連邦の労働法に基づく試用期間とは何ですか

テストに合格するための規制の枠組みは、労働法の 2 つの条項です。

№70 - 雇用のためのテスト。
№71 ・「就職の際の試験結果」

法的には、執行猶予は 雇用主が簡易スキームで従業員を解雇できる期間: 従業員を 2 週間拘留する必要はなく、解雇の決定について労働組合と調整する必要もありません。

保護観察中の市民も、協力関係の早期終了の開始者になる可能性があります。両当事者は、決定の 3 日前に通知する必要があります。他のすべての側面では、試用期間の経過は通常のワークフローと変わりません。新しいスタッフは、スタッフユニットのすべての権利と義務を持ちます。

デザインのニュアンス

求職者は、雇用主が口頭の合意のみによって導かれていると誤って信じていることがあります。実際、単純化された解雇の利点を得るために、組織は人員の雇用プロセスを複雑にする必要があります。

雇用契約には、テストの終了日を明確に示す特別条項が含まれている必要があります。
さらに、試用期間を通過するための条件と、候補者が評価される特定の基準を詳述する規則が作成されます。
ドキュメントの 2 番目のコピーが新入社員に発行されます。従業員の署名が必要であり、職務内容、基準、および内部規則に精通していることを確認します。

解雇手続き

会社は不当に従業員を拒否する権利を持っていません. すべての議論は規則に文書化され、事前に合意されています。

検証期間中は、特別なログを保持することが望ましいです。候補者のポジティブな指標とネガティブな指標の両方に注意してください。

計画の実施;
コンプライアンス仕事内容;
規律違反の事実 (たとえば、遅刻や喫煙が内部規則で禁止されている場合)。
対立（同僚の苦情）など

従業員は本の内容に興味を持ち、学芸員に明確な質問をする権利があります。

雇用主が被験者を解雇することを決定した場合、書面による通知を作成し、遅くとも次の期限までに送達する必要があります。 締め切りの3日前. 文書には、明確な拒否理由 (少なくとも 3 つ) を添付する必要があります。

ログエントリ;
直属の上司の報告;
著作物または商品の受領行為
お客様からのクレーム等

従業員が通知を知った瞬間から 3 日以内に、企業は解雇命令を発行し、「不満足な結果のため」というエントリでワークブックのブロックを閉じます。同時に、ロシア連邦労働法第 71 条への言及を示す必要があります。

最後の営業日に、従業員は労働と和解を与えられます。退職金は支払われない（第 71 条第 2 項）。

法的には、記載されているアクションは、企業からすべての請求を削除し、訴訟を防ぐのに十分です。

分娩への不快な侵入を避ける方法

組織にとっての試用期間の主な利点は次のとおりです。 怠慢な従業員を迅速に排除する能力苦しむなら製造プロセス. 結局のところ、長時間にわたる徹底的な面接の後であっても、その人が特定の役職に十分な資格があるかどうかを事前に理解できるとは限りません。

この点で、多くの応募者は試用期間に同意することを恐れており、これが彼らのワークブックを台無しにするだろうと考えています. 実際、候補者がテストに失敗したという記録は、極端な場合にのみ表示されます。

実践では、通常、すべての意見の相違は平和的に解決されることが示されています。これを行うために、当事者はニュアンスを事前に規定し、規則で修正します。

たとえば、候補者が自分の職務に対処できない場合、雇用主は彼を解雇する意図があることを警告します。これにより、従業員は 24 時間以内に暫定的な結果を知り、申請書を作成する機会が与えられます。自分の意志. この場合、労働局は通常の方法で閉鎖されます。

この状況は、追加の手続きから解放されるため、起業家自身にとって有益です。

期間と延長

テストの終了日は雇用契約に明確に記載されており、制限があります。

標準試用期間は、 二週間から三ヶ月.
雇用主は、より多くを確立する権利を有する長い時間(最大 6 か月) 主任会計士および上級職向け。
一時的または有期契約で雇用された従業員の場合、審査期間は 2 週間を超えることはできません。契約が2か月未満の期間で締結された場合、テストはまったく指定されません。
公務員、および責任ある政府の欠員に任命された人物は、年内にテストを受ける可能性があります。

雇用主と従業員の両方が、3 日前に警告した後、予定より早くテストに合格するプロセスを中断する権利を有します。そしてここ どちらの当事者も裁判を延長することはできません(被験者が病欠した場合を除く)。

企業が予定より早く従業員の価値を確信し、率先してテストをキャンセルする場合があります。候補者が反対しない場合、雇用契約への追加が作成されます。期限が過ぎても申請書や通知が届かない場合、その人は自動的にその州に恒久的に登録されていると見なされます。

検査を受ける資格がない人

試用期間の最も重要な条件は、申請者の同意です。さらに、優先カテゴリがあります。

女性、または 1.5 歳未満の子供を連れている。
未成年者;
卒業した若手専門家教育機関プロフィールと、卒業証書を受け取った後の最初の年に立候補を提案した人。
コンテストのテストに合格した応募者;
翻訳会社に入社した従業員。
2ヶ月以内の契約を結んだ季節労働者。

記載されている者には、試用期間は提供されません。例外は、公務員の雇用です。このような場合、特別なカテゴリには最大 3 か月の検証期間が割り当てられる場合があります。

病気休暇は取れますか？

ロシア連邦の労働法によると、従業員は常勤かどうかにかかわらず、すべての社会的権利を持っています。これは、一時的な障害に対する補償の支払いにも適用されます。

誰でも病気になる可能性があります。試用期間中にこのようなトラブルが発生した場合、 有給休暇はそのまま. 初日には、管理者に通知し（電話できます）、医師に相談して開く必要があります病気休暇.

病気の最終日には、適切に証明書を発行する必要があります。

特別な病院のフォーム;
医師及び医療機関の印鑑を有するもの。
企業名と役職を示すもの（試用期間の記載は不要）。

仕事に復帰すると、人事または経理部門に病欠が与えられます。

報酬は、最低賃金制度に従って、または過去 2 年間の前職の給与証明書に基づいて計算されます。

候補者が病気で休暇を取った場合、試用期間は逃した日数分自動的に延長されます。

給料は安くなる？

試験中、候補者は での地位に規定されているよりも低い賃金を設定することはできません人員配置 . 「インターンシップ」を理由とする減給は違法とみなされます。

従業員が職務を完全に遂行する場合、給与に加えて、企業が提供する手当とボーナスを受け取る権利もあります（たとえば、計画の実施のため）。

バリアントは、従業員と追加の契約が締結されたときに許可されます。これにより、従業員は料金のみを受け取りますが、職務の一部のみを実行します（新しい仕事に慣れている間）。作業量が増えると割増料金も上がります。

経験はカウントされますか？

ロシア連邦法典第 16 条によると、企業での勤務を許可された従業員との契約を締結する必要があります。最初の 5 日間は、予約命令が発行され、ワークブックにエントリが作成されます。

これは、契約に試用期間の経過に関する条項がある新入社員にも適用されます。第 70 条と第 71 条は、早期解雇の特別な条件のみを扱っていますが、人権の侵害には影響しません。

すべてのテスト日は、合計体験に含まれています。雇用主は、さかのぼって契約を作成する権利を有しません。

試用期間の最終結果がどうであれ、人が組織に残るかどうかにかかわらず、彼は正式な雇用を受ける権利と、ロシア連邦の労働法で規定されているすべての権利を使用する権利を持っています。

候補試験動画

ビデオ - 求職者の試用期間を適切に設定する方法の詳細:

新版アート。ロシア連邦労働法の70

雇用契約を締結する際、当事者の合意により、割り当てられた仕事の遵守を確認するために従業員をテストする条件を規定することができます。

雇用契約にテスト条項がないということは、従業員がテストなしで雇用されることを意味します。従業員が雇用契約を作成せずに実際に働くことを許可された場合 (この法典第 67 条の第 2 部)、試用期間は、当事者が次の形式で作成した場合にのみ、雇用契約に含めることができます。作業開始前に別途契約。

試用期間中、従業員は労働法の規定および規範を含むその他の規制法的行為の対象となります労働法、労働協約、協定、地方条例。

以下については、採用試験が設定されていません。

労働法および労働法の規範を含むその他の規制法によって確立された手続きに従って保持される関連する役職をめぐる競争に基づいて選出された人;

妊娠中の女性および1歳半未満の子供を持つ女性;

18歳未満の人;

中等職業教育を受けた者または高等教育州認定によると教育プログラムそして、受領日から1年以内に受領した専門分野に初めて就職する職業教育適切なレベル;

有給の仕事のために公職に選ばれた人。

雇用主間で合意された別の雇用主からの異動の順序で働くように招待された人。

2ヶ月以内の雇用契約を締結した者

このコード、その他の連邦法、労働協約で規定されている場合のその他の人物。

試用期間は 3 か月を超えてはならず、連邦法で別段の定めがない限り、組織の長とその代理人、主任会計士とその代理人、支部の長、駐在員事務所、または組織のその他の構造部門の場合は 6 か月です。

2 か月から 6 か月の期間の雇用契約を締結する場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません。

一時的な障害の期間および実際に仕事を休んでいたその他の期間は、試用期間には含まれません。

ロシア連邦労働法第70条の解説

個別の考慮は、雇用契約の締結時に作業、テストに参加する人のための施設に関連する制限に値します。このようなテストの目的は、雇用契約（労働機能）に従って従業員に割り当てられた仕事に対する従業員の専門的資質の遵守を検証することです。

テストの肯定的な結果により、従業員は企業で働き続けることが理解されています。試験に合格しなかったことが判明した場合は、原則として試用期間満了後に解雇の対象となります。

このような検査を実施するための一般的な手順は、ロシア連邦労働法第 70 条に規定されています。従業員の入社時にテストが設定されている場合は、これに関する適切な条件が雇用契約に含まれている必要があります。

ただし、特定のカテゴリーの人については採用試験を設定できないことに留意する必要があります。

これらすべての場合において、試用期間は 3 か月を超えることはできず、特定のカテゴリーの労働者については 2 週間に短縮することができます。企業の長、その代理、主任会計士およびその代理、ならびに支店、駐在員事務所、地域部門、および企業のその他の別個の構造部門の長については、連邦法で別段の定めがない限り、試用期間は 6 か月を超えることはできません。

従業員の一時的な障害の期間および実際に仕事を休んでいるその他の期間は、試用期間には含まれません。同時に、試用期間中は、ロシア連邦の労働法の条項、法律、その他の規制法的行為、および労働法の規範を含む企業の現地の行為（労働協約、協定など）が適用されることを強調します。 .) 従業員に適用されます。

テストの期間は、雇用契約の一部として雇用契約の締結時に固定されることに注意してください。追加の条件. テスト期間の変更は、当事者間の合意によってのみ許可されます労使関係上記の制限時間内に限ります。

アートに関する別の解説。ロシア連邦労働法の70

1. テスト条件は、雇用契約の任意条件であり、当事者の合意によりその内容に含まれます。雇用契約以外に使用者が一方的に定めることはできません。したがって、雇用契約に特定の条件が明記されていない場合、その従業員はテストなしで雇用されたとみなされます。雇用者の行為または当事者の追加の合意によって、契約の締結後にテストを確立することは不可能です。

この規則の例外は、球に対して提供されます。公共サービス第一に、テストが法律の直接の規定によって確立された場合、すなわち非契約条件です。第二に、サービス契約を締結するときだけでなく、その後、ある公務員の職から別の職に移るときにも可能です。

2. 雇用契約ではなく、採用行為により試験条件を定め、試験結果に基づいて雇用契約を締結する場合があります。

したがって、税関当局のサービスに関する法律に従って、税関当局のサービスへの入場申請書を提出した市民とすべて必要書類、テストを設定すると、彼はテスト期間のインターンとして適切な位置に任命されます。研修生としての勤務時間は、税関当局の勤続年数にカウントされます。

検査の条件と所要時間は、予約順に表示されます。

テスト期間中、税関でのサービス契約は市民と締結されません。

同様の規範は、他の種類の公共サービスに関する法律によって確立されています。

3. 法令により、最大許容試験期間が定められています。原則として、試用期間は 3 か月を超えることはできず、組織の長とその代理人、主任会計士とその代理人、支部の長、駐在員事務所、および組織のその他の別個の構造的下位区分については、連邦政府によって別段の定めがない限り、6 か月を超えることはできません。法。

試用期間の期限を決定する法律の規範は必須であり、雇用契約の当事者間の合意の対象とすることはできません。言い換えれば、契約を締結するとき、当事者は、それぞれ3か月または6か月の期間の制限内で、任意の期間の裁判を決定することができます. 両当事者は、最初の期間が満了しておらず、テストの合計期間が 3 (6) か月を超えないことを条件として、テスト期間を変更する権利を有します。したがって、1992 年 1 月 17 日のロシア連邦法に従って、N 2202-1「検察庁についてロシア連邦「勤務中の試用期間は、当事者の合意により6か月以内に短縮または延長することができる（第40.3条）。

2004 年 7 月 27 日の連邦法 N 79-FZ「ロシア連邦の国家公務員について」は、テストの最大期間だけでなく、最小期間も提供します - 3 か月から 1 年まで (第 27 条)、 2000 年 7 月 5 日のロシア連邦政府の政令 N 490「ロシア連邦政府による連邦公務員の公職への任命に関する試用期間について」は、関連する役職に就くための明確に固定された試用期間 - 3 か月を確立します。 .

2 か月から 6 か月の期間 (季節労働を含む) 雇用される労働者の場合、試用期間は 2 週間を超えることはできません (ロシア連邦労働法第 294 条およびその解説を参照)。

アートに従って。ロシア連邦労働法第 70 条、一時的な障害の期間、および従業員が実際に仕事を休んでいたその他の期間は、試用期間には含まれません。したがって、長期欠勤を含め、何らかの理由で（善悪を問わず）欠勤した場合、試用期間は自動的に欠勤日数分延長されます。

5. テスト条件は、報酬、労働および休憩制度、およびその他の労働者の権利に関して、従業員の労働者の権利を制限するための根拠として機能することはできません。試用期間中、労働法、地方条例、労働協約、協定の条項が適用されます（ロシア連邦労働法第71条の解説の第1項も参照）。

同時に、検査を受ける人の法的地位のいくつかの特徴は法律によって確立されています。

まず第一に、コードは、テストの結果に基づいて雇用契約を終了するための手順の詳細を確立します（ロシア連邦労働法第 71 条、77 条およびその解説を参照）。

権限の行使の制限は、原則として、国家の代表者としての公務員の活動に関連しています。たとえば、税関職員の地位にある研修生は、商品の通関や通関について独自に決定を下す権利はありません。車両、関税の支払いと手数料の発生と徴収、および彼の立場でのその他の行政的および横柄な行動の実行。

試用期間が終了するまでは、次の資格区分（等級、特別等級）は公務員に割り当てられません。

6. アートの内容から次のように。労働法第70条によると、テストは雇用契約を締結する際に当事者によって確立されます。これに基づいて、2 つのグループの状況を考慮する必要があります。

第一に、法律は、雇用契約の締結、その発効、および仕事の開始の瞬間を区別しています。これらの 3 つのポイントは時間的に一致しない可能性があります (ロシア連邦労働法第 61 条とその解説を参照)。したがって、テスト条件の 2 つの側面 - 確立日と確立日 - を区別する必要があります。そのコースの始まり。雇用契約の締結時にテスト条件が確立されている場合、つまり当事者によって形成された契約の内容の要素として機能する場合、この状態の開始は、作業が開始された瞬間に関連付けられている必要があります（いずれにせよ、試用期間中に人が仕事を休んでいる時間はそうではありません含まれています）。

ロシア連邦労働法の試用期間は、いくつかの制限付きで設定されています。全て重要な情報この記事から、雇用のためのテストを確立する機能について学びます。

アート。試用期間についてのコメントを含む労働法の70？

アートに定められた規則に基づいています。ロシア連邦労働法第 70 条によれば、雇用の試用期間は、従業員と雇用主の間で合意がある場合にのみ設定されます。テスト条件は、雇用契約または作業開始前に署名されたその他の書面による合意に明記されている必要があります。同時に、雇用契約は必須とは見なされないため、検証の条件が含まれていない場合があります（労働法第57条）。

資料の雇用契約の内容について詳しく読む 「セント。ロシア連邦労働法の57：質問と回答 " .

契約自体でテスト条件を宣言することに加えて、雇用主は、アートのパート1に従って、雇用命令書でこれを示す義務があります。命令に記載されている労働法第68条は、締結された雇用契約の条件を完全に遵守しなければなりません。

試用期間中、従業員と雇用主の間の合意におけるロシア連邦の労働法は、示す必要性を規定しています特別な条件. テストが契約に記載されていない場合、従業員は予約なしですぐに雇用されたと見なされます。

（労働法第 67 条の第 2 項に従って）従業員の実際の入場を伴う書面による契約が締結されなかった場合、試験条件は別の契約書に明記する必要があります。同時に、新入社員の勤務開始前にこの文書に署名することが重要です。

このようなチェックに合格するための条件により、次のことが可能になります。

従業員に割り当てられた職務の遂行の質を評価します。
コンプライアンスを確認するビジネスの資質雇用主の既存の要件に対する新しい従業員の（作業スキル）。
初心者の規律のレベルを決定します。

同時に、試用期間中の従業員は、賃金の引き下げ (労働法第 132 条の第 2 部) または労働条件の悪化という形で差別的な兆候を経験してはなりません。実際、2019 年のロシア連邦労働法に基づく試用期間中は、以前と同様に、労働法の条項、労働協約、および会社のその他の内部規則を遵守する必要があります。

アートのパート4によると、誰に。ロシア連邦労働法の70では、仕事に応募するときにテストを確立することは不可能ですか?

アートのパート4に従って。ロシア連邦労働法第 70 条により、特定のカテゴリーの被雇用者はテスト条件の対象とはなりません。だから、アートの労働法。 70は、雇用主が雇用契約において新人の資質をテストすることに条件を課す権利を持たないと判断します。

妊娠中の女性と幼い（1.5歳までの）子供を持つ母親向け。
ポジションを埋めるために競争に基づいて選ばれた従業員。
最近 (1 年以内に) 専門学校または大学の国家プログラムの下での研究を完了した若い専門家 (これが彼らの専門分野での最初の仕事である場合);
未成年者;
合意された給与で選挙職に選出された人。
他の会社からの転勤条件で招待された従業員;
雇用期間が2ヶ月未満の労働者。

試用期間の上限と延長は可能ですか？

ロシア連邦の労働法に基づく試用期間は、次の期間を超えてはなりません。

管理職、主任会計士およびその代理人の場合は 6 か月。
他のすべてのカテゴリーの従業員の場合は 3 か月。
契約が2〜6か月間締結されている場合は2週間（コメント付きのロシア連邦労働法第70条）。

2か月未満の雇用のためのテストの確立は禁止されています（ロシア連邦労働法第70条、第289条）。

従業員の試用期間も連邦法によって定められています。記事「雇用の試用期間（ニュアンス）」で、さまざまなカテゴリの従業員の試用期間の最大期間について読むことができます。

試用期間中の新入社員が別の正当な理由で病気または欠勤した場合（たとえば、彼は休暇中だった、または企業のダウンタイムのために働いていなかった）、ロシア連邦の労働法によれば、 2019年度は、この勤務日数により欠勤した分だけ試用期間が延長されます。

このような状況では、雇用主は、上記の理由のいずれかが発生したため、テストを（特定の日付まで）延長する命令を出さなければなりません。従業員は、受領に対するこの注文に精通している必要があります。

テストのタイミングについて詳しくは、記事をご覧ください。 「雇用の試用期間（ニュアンス）」 .

美術。ロシア連邦労働法第71条：試用期間中および試用期間終了時の解雇

アートに加えて。ロシア連邦労働法の70、この分野はアートによっても規制されています。このコードの 71。これには、被験者の活動の結果に対する雇用主の対応に関する規則が含まれています。

試用期間の終了は、通常、いかなる文書によっても正式なものではありません。試用期間が満了し、従業員が引き続き勤務する場合、その従業員はテストに合格したと見なされ、スキル、規律、および作業スキルが雇用主によって宣言された要件を満たす従業員として認められます。

主題が彼が申請している役職に対応していない場合、雇用主は簡略化された手続きの下で候補者を解雇する権利を有します。ロシア連邦の労働法によると、試用期間中の解雇は試用期間中に発生する可能性があります。

雇用主が試用期間を過ぎていないという事実のために予定より早く従業員を解雇することを決定した場合、アート。ロシア連邦労働法第71条は、解雇の3日前に、失敗した従業員に彼の決定を通知することを義務付けています。ただし、通知には解雇の理由を含める必要があります。試用解雇は、退職金を支払わず、労働組合との合意なしに行われる。

従業員が自分が不当に解雇されたと信じている場合、雇用主の決定に対して法廷で上訴することができます。

従業員自身がテスト中に辞職したい場合（たとえば、労働条件が彼の期待に合わないことが判明した場合）、ロシア連邦の労働法に従って、従業員はテストを中断することができます試用期間は自分で決めますが、3 日間は雇用主にその決定を通知する義務があります。そのような通知は、申請書の形で書面で行われ、雇用主の正式な代表者に手渡されなければなりません（郵便で送付されます）。

試用期間中の解雇について詳しくは、こちらの記事をご覧ください。 「保護観察処分の手続き（ニュアンス）」 .

結果

ロシア連邦労働法の第70条には、雇用中に雇用主が限られた時間で新入社員のチェックを確立できるという基準が含まれています。 2019 年の労働法に基づくこの試用期間は、3 か月を超えることはできません (指導的地位の場合は 6 か月)。仕事が短期間（2か月から6か月）の場合は、2週間以内です。また、雇用期間が2ヶ月を超えない場合は、試験条件を一切規定できません。

試用期間の終わりに、雇用主は従業員が彼に適しているかどうか、または解雇されるべきかどうかを決定しなければなりません。試用期間終了後も継続して勤務している場合は、雇用されたものとみなされます。

労働法によると、彼らは他のスタッフと違いはありません。これは、労働協約、現地の規制、およびその他の文書の同様の要件の対象となります。しかし法的地位重要なニュアンスがあります。

給料

報酬を設定する際には、それが正社員の地位と同等であることを考慮する必要があります。法律は、差別や低料金の提供を禁止しています。これはメインの1つです 試用期間中の従業員の権利。

試用期間中に締結された契約に1つの金額が含まれており、小切手の最後に従業員が別の金額を受け取った場合、そのような行為は違法と見なされます。同様の規則が、組織の内部文書によって提供されるボーナスの支払いにも適用されます。

例
会社 Sfera-Plus LLC は、Skvortsov をロジスティクスオペレーターとして 3 か月の試用期間で雇いました。同様の活動分野での主な労働者のここでの賃金は25,000ルーブルです。 30%のプレミアム付き。月末に、全従業員がボーナスを受け取りました。 Skvortsovに支払うべき金額はいくらですか?

解決：

給与は次のとおりです。25,000ルーブル。
プレミアムの支払いは次のとおりです。
25,000 x 30% = 7,500 ルーブル。
彼の手にSkvortsovに与えられた金額：
25,000+7500=32,500 ルーブル

中・後の補償

組織は、部下に権限を付与するだけでなく、追加の権限を付与することもできます。たとえば、任意健康保険 (VHI) です。一般的な規則によれば、テスト従業員はメインスタッフと同じ条件で働くため、所定の報酬、福利厚生、およびその他のボーナスを使用する権利があります。この要件が満たされない場合、雇用主は労働監督局から請求を受けるリスクがあります。

しかし、例外があります。会社の文書に、一定期間働いた後にのみ特権が付与されると記載されており、試用期間がこのセグメント以下である場合、違反 試用期間中の従業員の権利ならないだろう。新入社員状態への移行直後に利用できるようになります。

解任

法律は、従業員がいつでも自分の要求で契約を終了する権利を与えています。重要な条件– 退職予定日の 3 日前に書面で雇用主に通知する。申請は自由形式で行います。以下に例を示します。

不十分なテスト結果の場合、テナントは、確立された期間が終了する前に契約を終了する権利を有します。彼は書面による通知を作成し、解雇予定日の 3 日前に従業員に送付します。この文書には以下が含まれます。

会社に関する情報 - 名前、住所、電話番号、その他の詳細。
受取人のフルネーム、役職、および構造上の細分。
決定に関する情報。大まかな言い回しは次のとおりです。

さらに、次のものが必要です。

テストに合格できなかった理由を正当化する。
補足文書を添付する - 管理者からのメモ、標準以下の商品のリリースに関する行為、顧客またはビジネスパートナーからの書面による苦情など。
日付と当事者の署名を添付します。

公判前控訴

実際には、すべての雇用主が法律を遵守しているわけではありません。部下の利益は、以下に関連して侵害されることがあります。

試用期間の長さ;
不当解雇;
不十分なレベルの能力に関する決定の根拠のないこと。

疑問がある場合は、すべてを詳細に理解する必要があります。これを行うには、法廷外で問題を解決できる資格のある弁護士に連絡することをお勧めします。そのような専門家は、犯された犯罪と起こりうる結果を主張して、雇用主に請求を作成して提示します。

動きがない場合 試用期間中の従業員職場での決定または復職に上訴するために法廷に行く（ロシア連邦労働法第71条）。

雇用主の頻繁な違反

通常、以下の行為は違法と見なされます。

法律がそのようなテストに合格せずに雇用を許可する人（女性の地位、未成年者など）のための試用期間の確立。
不満足な結果またはその他の理由による解雇についての従業員への時期尚早の通知。
試用期間付きの新規参入者の受け入れ。ただし、この条件は契約に含まれていません。
法的文書による証拠がなければ、テスト結果が不十分であるとの認識。
契約書に職務内容が記載されていない。
解雇日が技能試験に設定された時間外です。

新しい従業員を雇うとき、マネージャーが彼らを知ることが重要です 試用期間中の権利義務. その後、違反することなくすべての手続きを完了したり、訴訟を起こすことなく間違いを修正したりできます。そして、紛争が発生した場合、申請者は自分の利益を守ることができます。

ほとんどすべての健康なロシア人は、一日のうちに仕事を見つけなければなりません。新しい仕事. 新たに雇用された労働者のほとんどは、雇用契約に試用期間の強制経過に関する条項を見つけます。労働法はいくつかの例外を規定しています。採用企業は、原則として、特定のカテゴリーの市民に対して試験期間を設定する権利を剥奪されています。残念ながら、すべての働く市民が仕事の分野での権利に精通しているわけではなく、それらを使用および防御する方法を知っています。このような状況は、悪意のある雇用主による虐待につながります。

試用期間とは

試用期間の概念は、ロシア連邦労働法第 70 条および第 71 条によって規制されています。試用期間は、雇用主が専門的なスキルを評価するために割り当てられた期間です。個人的な資質新たに採用された候補者。試用期間の期間はさまざまで、従業員が雇用された役職のレベル、および実行された仕事の性質によって異なります。仕事に応募する際の試用期間の存在の条件は、雇用される市民との雇用契約に規定されていることが必須です。次に、従業員は、労働条件、作業チームの気分、同僚や直属の上司の特徴など、自分にとって重要な要素を評価するために、このテスト作業期間を使用する権利もあります。当事者のいずれかが彼女に何かが合わないと判断した場合、雇用契約は終了する可能性があります。契約の終了の開始者は、従業員と雇用主の両方である可能性があります。

動画：試用期間

試用期間は勤続年数に含まれますか？

試用期間は勤続年数に含まれ、試用期間中に勤務したという記録は勤務台帳に記載されません。雇用契約に署名した後、企業は適切な命令を発行します。これに基づいて、特定のポジションでの雇用に関するワークブックに標準的なエントリが作成されます。

新しく雇用された従業員が、試用期間がそれぞれの特定のケースの勤続期間に含まれるかどうかについての不必要な心配を避けることができるように、最初の数日間に署名された雇用契約を受け取るために必要なあらゆる努力をすることをお勧めします。新しいところ。

試用期間はインターンシップとどう違うのですか？

インターンシップと試用期間の違いは、雇用契約を締結する期間です。試用期間の場合は、直接雇用開始前に雇用契約を締結労働活動、およびインターンシップは、インターンシップの結果に基づいて、雇用契約が当事者によって署名されるかどうかを意味します。試用期間が、取締役やトップマネージャーまで、あらゆるレベルの専門家によって合格できる場合、インターンシップは、原則として、初めて採用された最近の卒業生を含みます。また、活動分野を大幅に変更し、新しいタイプの活動に十分な資格をまだ持っていない従業員のためのインターンシップもあります。

ロシア連邦の労働法は、雇用主がインターンと有期雇用契約を締結することになっていることを通知しています。それ以外の場合、インターンシップに合格するための手順、およびその内容とインターンシップが正常に完了したと見なされる条件は、各組織で個別に決定されます。関連する規則は、企業のローカル文書で修正されています。

ビデオ：インターンシップとは

試験採用期間

採用試験の期間は、保持されている役職、仕事の性質、および従業員が雇用されている企業のその他の内部条件によって異なる場合があります。

試用期間の上限と下限

ほとんどの場合、通常のポジションの場合、試用期間は 3 か月を超えることはできません。雇用された従業員指導的地位 6 か月間にわたって経営陣による精査の対象となります。試用期間条件が含まれている場合有期契約試用期間は 2 か月から 6 か月の間で、2 週間を超えることはできません。何らかの理由で一時的に仕事ができない期間、および従業員が職場を欠勤した日は、試用期間には考慮されません。

試用期間は延長できますか？

場合によっては、雇用主が率先して試用期間を延長することもあります。雇用主の観点からは、合意された勤務期間が経過した後、雇用主が候補者の資格レベルが要件を満たしていることを確認できなかった場合、または雇用主が新しい従業員のテスト期間を延長する必要が生じる可能性があります。チーム内の新入社員の適応が成功したかどうか確信が持てません。 試用期間の延長の合法性については、2 つの反対意見があります。

審査中の期間延長禁止の支持者には、特に、連邦労働雇用局が含まれます。すでに締結された契約へのそのような追加は、以前に合意された条件と比較して従業員の地位が悪化することを意味するため、無効と見なされます（2011年2月3日付けのRostrudの手紙N 520-6-1およびを参照）。ただし、連邦法では、この規則にいくつかの例外が認められています。したがって、1992 年 1 月 17 日の連邦法 N 2202-1「検察庁について」の規定に従って、検察庁のサービスに入った市民は、6 か月以内に試用期間の延長を受けることができます。当事者の合意。同時に、追加で指定された試用期間も文書化され、取引の両当事者の同意が必要です。ほとんどの場合、これには主契約への追加契約が使用されます。

試用期間の延長を正当と考える労働法の専門家は、次のように主張している。原則ロシア連邦労働法第 72 条に規定されている . 同時に、労働者のカテゴリーごとに、最大期間が法的に確立されています。労働テスト. したがって、雇用主が従業員から試用期間を延長する同意を得た場合、彼らは主な追加契約を締結することができます。労働契約. この契約の主な条件は、延長された試用期間が、このカテゴリーの労働者の法律で指定された条件を超えないことです。

試用期間の早期終了

雇用主が奨励したい場合、試用期間の早期終了が可能採用された従業員後ろ特別な成功テスト実行中。試用期間の延長と同様に、早期終了には適切な要件が必要です。ドキュメンテーションそして双方の同意。雇用主と従業員は、試用期間の早期終了に関する合意を締結します（説明を参照）。連邦サービス 2011 年 5 月 17 日付けの労働と雇用に関する N 1329-6-1)。

さらに、トライアルの早期終了には、他にも多くの理由があります。これらの理由は、職場での従業員の活動の直接的な結果とは関係ありません。

従業員が高等教育機関で勉強することを認められた。
従業員は、常にケアが必要な親戚を見つけました。
新しく雇用された従業員は、妊娠または1歳半未満の子供の存在を確認する書類を提供しました。

特定のカテゴリーの労働者に対する試用期間の設置と経過の特徴

試用期間を通過するための手続きを決定する際の市民のいくつかのカテゴリには、いくつかの特徴があります。これらのカテゴリには、特に、公務員、季節労働者、パートタイムで働く人が含まれます。

公務員の試用期間の組織の特徴は、「ロシア連邦の国家公務員について」連邦法第27条によって規制されています。市民が最初に公務員に受け入れられた場合、彼の試用期間は1か月から12か月までさまざまです。経験のある専門家向け状態構造別の職からの異動の順序で新しい職に任命される国家機関試用期間は1ヶ月から6ヶ月です。 1 ヶ月から 12 ヶ月の間、そのような公職に任命された従業員もテストされる可能性があり、それを受け入れるか解任するかの決定は、ロシア連邦の大統領または政府のみが行うことができます。雇用主がテスト結果に満足できないと判断した場合、従業員とのサービス契約は終了することがあります。従業員は、契約終了日の 3 日前までに、終了理由を示す適切な書面による通知を受け取らなければなりません。

シーズン中の従業員の雇用契約は、ほとんどの場合、短期間で異なります。 2 か月から 6 か月の契約の場合、従業員の能力をチェックする期間は 2 週間を超えることはできません。 2ヶ月以内の契約の場合、原則として試用期間は設けられません。

アルバイトの方は可能ですさまざまな状況試用期間の設定が一般的な規則によって管理されている場合、および試用期間の設定が原則として違法である場合。特に、従業員が主たる雇用主ではない会社でパートタイムで雇用されている場合、一般的にこの会社で試用期間が割り当てられる場合があります。従業員が 1 つの企業で 2 つの同様の活動を組み合わせることを計画している場合、従業員はすでに自分の能力を証明しているため、試用期間の指定は違法になります。

ビデオ：妊婦の労働権

保護観察規定

立法は作成を要求しない別途規定ただし、試用期間については、多くの企業がそのようなローカルの証明書を発行することを実践しています。規範行為. この文書は、新入社員の試用期間を設定する手順を可能な限り詳細に説明しています。特に、試用期間中のタスクを作成する義務があるのは誰か、試用期間中の候補者の成功を評価するのはいつ、どのような原則によって、誰が行うのかなどを知ることができます。以下は、試用期間のステートメントのサンプルです。

保護観察に関する規則。サンプル。
1. 一般条項。
1.1。試用期間は、欠員に対する候補者の専門的適性を評価する最後の段階です。
1.2. 試用期間の目的は、スペシャリストが作業環境で直接割り当てられた活動に準拠しているかどうかを確認することです。
1.3。試用期間は3ヶ月を超えないものとする。
1.4。試用期間の期間は、雇用契約および雇用命令書に示されています (ロシア連邦労働法第 68 条、第 70 条)。
1.5。試用期間には、一時的な障害の期間や、従業員が正当な理由で仕事を休んだその他の期間は含まれません (ロシア連邦労働法第 70 条)。
1.6。試用期間は、少なくとも 1 か月の期間に短縮される場合があります。試用期間を短縮する根拠は、大学の学長（または第一副学長）の決定であり、満足のいくテスト結果によって確認されます。
1.7。テストの結果が不十分な場合、従業員の解雇は、労働組合機関の同意なしに、また退職金の支払いなしに、「彼が合格しなかったかのように」という文言で、大学管理者の主導で行われます。テスト」（ロシア連邦労働法第71条）。
1.8。試用期間満了後も継続して勤務する場合は、試用期間を過ぎたものとみなします。その後の雇用契約の終了は、一般的な基準でのみ行われます (ロシア連邦労働法第 71 条)。
2. 試用期間の経過の順序。
2.1. 新入社員が入社した翌日、直属の上司は次のことを行います。
2.1.1. 条件について有益な議論を行う職業活動(付録 3);
2.1.2. 新入社員に職務内容を紹介します。従業員は、職務内容に精通していることを署名で証明し、それに記載されているタスクを実行することに同意します機能的責任. 職務記述書は従業員に発行されます。従業員が署名したコピーは、直属の上司の手元に残ります。
2.1.3. 部門の規則および部門の活動と従業員の活動を規制するその他の地域の法律を従業員に紹介します。
2.1.4. 学芸員を任命します - 少なくとも6か月間このポジションで働いたユニットの従業員、またはユニットの最も資格のある従業員であり、そのような人がいない場合、監督は直属の監督者またはユニットの責任者に割り当てられます。
2.1.5. 主任採用者に試用期間を設けた場合構造単位または副学長、次にこのユニットの最も資格のある従業員または別のより高い長、直属の監督者およびユニットの長 - 学部長、所属による副学長、または大学の学長を学芸員として任命することができます.
2.2. 保護観察の組織。
2.2.1. 試用期間の経過は、1 段階 (試用期間の最初の月に成果があり、試用期間が 1 か月に短縮された場合) または 2 段階 (試用期間が短縮されなかった場合) で行われます。
2.2.2. 新入社員の直属の上司は、勤務開始後最初の 3 日間に、試用期間の最初の月の職務内容に従って作業計画を作成します (付録 1)。新しい従業員の作業計画は、ユニットの長によって承認され、従業員によって署名され、所属する副学長（学長または主任会計士）と合意されます。計画は、従業員と直属の上司と共にある必要があります。
2.2.3. 試用期間の最初の月が終了する 3 日前に、直属の上司、学芸員、および従業員が、設定された目標 (作業計画) で達成された具体的な結果の遵守について話し合います。
2.2.4. 試用期間の最初の月が終了する 1 日前までに、直属の上司は、試用期間の最初の月に従業員が達成した結果 (付録 2) に関する情報と分析のメモを作成し、結論を出します。「試験に合格し、試用期間を 1 か月に短縮できます」または「試験に不合格で、試用期間はそのままです」。試用期間が 1 か月を超えない場合は、「テスト合格」または「テスト不合格」という結論が与えられます。結論は、所属部門（学長または主任会計士）によってユニットの長および副学長と合意され、さらなる作業のために人事部に転送されます。
2.2.5. 試用期間が1か月に短縮されていない場合、次の段階の開始時に、残りの期間の従業員の勤務計画も条項2.2.2に従って作成されます。この条項の。試用期間が終了する 7 日前までに、直属の上司、学芸員、および従業員が、作業計画で達成された特定の結果の遵守について話し合います。直属の上司は、テストに合格する次の段階で従業員が達成した結果に関する情報と分析的なメモを作成し、「テストに合格した」または「テストに失敗した」という結論を出します。結論は部門の長および所属の副学長と合意され、試用期間が終了する5日前までにさらなる作業のために人事部門に転送されます。
2.2.6. 試用期間を通過するための元の計画と情報および分析メモは人事部門に転送され、従業員の個人ファイルに保存されます。
アプリケーション:
1. 附属書 1. 「試用期間中の従業員の勤務計画」。
2. 付録 2.「試用期間の結果に関する情報と分析ノート」。
3. 附属書 3.「職務のレベルを決定するためのマトリックス」。
4. 付録 4. 「出勤時の従業員との面談のスキーム」。
同意:
第一副学長 __________________________
人事部長______________________
法律家 _____________________________________
従業員の労働組合委員会の委員長________________
附属書 1。
「同意」「同意」
副学長部長
_______________________ ________________________
"____" ________________ 200__ "___" ______________ 200__

執行猶予をつけてはいけない人

ロシア連邦労働法によると、労働者の一部のカテゴリーについては、原則として試用期間を設定することはできません（ロシア連邦労働法第 70 条の第 4 部を参照）。その中でも優遇カテゴリー特に以下を含む：

企業の法律または現地の行為の要件に従って開催される競争を通じて空席を埋めるために選ばれた人。このような状況での試用期間の設定は、労働争議の発生を引き起こす可能性があります。
妊娠中または 1 歳半未満の子供を 1 人以上育てている女性で、その子供が血族および養子縁組の両方である場合。
18歳未満の従業員。
職業教育機関を卒業後、卒業の日から1年以内に初めて就職する公民。
有給の仕事のために公職に選ばれた市民。
企業のトップ間で合意された、別の雇用主からの転勤の順序で新しい仕事に移動する市民。
2ヶ月以内の雇用契約が締結されている市民。

この法律は、受益者のカテゴリの他のケースについても規定しています。

訓練を無事に修了し、訓練を受けた雇用主と雇用契約を結んだ市民。
代替公務員に雇用されている市民;
旧使用者団体の清算または再編に伴う異動により、新たな役職に任命された公務員。

雇用主が知らずに、特権カテゴリの1つに属する従業員、つまり試用期間を原則として設定できない従業員に対して試用期間を設定した場合は、受益者に属しているという事実が判明次第、すぐに試用期間を設定する必要があります。試用期間を無効にする条件を規定する雇用契約の追加契約を作成することが明らかになった。これは、たとえば、新しく雇用された従業員で妊娠が検出されたときに実行できます。雇用主は、ロシア連邦労働法の規定に違反した場合、行政責任、場合によっては刑事責任を問われることを覚えておく必要があります。

試用期間中の従業員の作成

試用期間の強制的な経過を条件として従業員を受け入れる場合、雇用主は必要なすべての文書を正しく準備し、雇用契約に含める必要があります。これには、新しく雇用された従業員の予備試験の利用可能性に関する条項が含まれます。そうしないと、労働争議や訴訟が発生する可能性があります。

試用期間付き雇用契約書の書き方

雇用契約には、従業員が資格を確認するために試用期間を経なければならないことを示す条項が含まれている必要があります。試用期間のための個別の契約はありません。一部の雇用主は、最初にインターンシップ契約に署名することを申し出ます。そのような行動は、雇用主の不誠実さの表れです。法律によると、雇用契約は入社日から 3 日以内に作成する必要があります。 3ヶ月の試用期間付き雇用契約書のサンプルは、リンクから簡単にダウンロードできます。

ビデオ:保護観察に関する一般的な質問

試用期間中の責任契約

試用期間中は、ロシア連邦の労働法の規定および労働法の規範を決定するその他の規制上の法律行為が従業員に適用されます。したがって、そのような必要性があり、そのポジションがそのような契約の締結が義務付けられているポジションのリストに該当する場合、試用期間中にすでに従業員と責任に関する契約を締結することができます。

試用期間

試用期間の割り当てには、いくつかの目的があります。まず第一に、特別に策定されたタスクは、新しい従業員が新しい場所で自分のタスクをよりよく理解し、スピードを上げるのに役立ちます。一方、同社はこのタスクを使用して、新しく採用されたスペシャリストのプロ意識のレベルを評価します。事実は、明確な証拠ベースと彼の能力不足の証拠書類がなければ、テスト期間に対処しなかった従業員を解雇することは不可能であるため、雇用主の会社での試用期間中の従業員のパフォーマンスの評価は、非常に真剣に受け止められます。

コンテンツテストタスク作品の性質により異なる場合があります。このようなタスクには、要件として、最も詳細な指示に従うことが含まれる場合があります。レジクリエイティビティの余地を残します。一般に、この役職と会社全体にとって最も重要なポイントをタスクに含めることをお勧めします。試用期間中の課題の例を下の図に示します。

試用期間のタスクには、これらの項目が含まれる場合があり、その実装は管理にとって最も重要です。

異動時の試用期間設定の特徴

異動の際、その職に就く従業員の職務が以前の会社内での活動と根本的に異なる場合、試用期間が設定されることがあります。残念なことに、従業員がより高い地位に移動する際に試用期間を経るように提案された場合、状況は一般的です。雇用主のそのような行為は違法であることを知っておくことは重要です。ロシア連邦の労働法によると、試用期間は必須ではなく、新入社員にのみ割り当てることができます。昇進した従業員は、新しい役職との矛盾が明らかになった場合、以前の役職に戻るか、または解雇される可能性があります。

試用期間の結果とその人員配置

当事者が雇用契約に署名した後、従業員は試用期間を条件として受け入れられると述べた後、企業の人事部門は適切な命令を出します。試用期間の終了時に、会社は新入社員がテスト期間に合格するかどうかを確認する特別な文書を発行します。

試用期間の報告

今日、多くの企業は、テストに合格した従業員による試用期間の経過に関する最終レポートを作成する慣行を採用しています。そのようなレポートでは、従業員は次の質問を開示します。

従業員が仕事中に遭遇した困難や問題、それらを解決しようとした方法。
割り当てられたタスクのうち、従業員が完了できたもの。
従業員が仕事中に対処できなかったタスクとその理由。
従業員は仕事中に何を学びましたか?

詳細なレポートは、従業員と直属の上司の両方が仕事をよりよく分析するのに役立ちます。 試用期間の最終日ではなく、事前にレポートを作成することをお勧めします。この場合、作業の弱点を見つけて、決定を下す前にそれらを排除する時間を持つことができます。下の図は、テスト期間の作業レポートの例です。

レポートは、さまざまな方法でフォーマットできます。

検証期間後の社員の特徴

従業員の特徴は、試用期間中に新入社員と一緒に働いた直属の上司またはメンターです。この文書は、スペシャリストが就任時に知っていて能力があったこと、試用期間中に彼に割り当てられたタスク、作業タスクの実行中にどのように自分自身を示したか、どのような強みと能力を持っていたかを示しています。弱い面個性を発揮した。この特性は、一般的な結論、予測、および推奨事項で終わります。

試用期間終了の結論

一部の企業は、試用期間の経過に関して合議制の意思決定の慣行を採用しています。従業員の資格と業績の評価は、テスト中に対応したすべての専門家と管理者から要求されます。最終決定は直属の上司が行いますが、こうすることでさまざまな意見を取り入れ、新入社員の全体像をつかむことができます。文書化された決定は、試用期間の経過に関する結論と呼ばれます。

結論は、特定の企業で受け入れられている形式で作成できます。

試用期間が終了し、正常に完了した時点で注文

試用期間が正常に完了した場合の試用期間の終了命令の発行は、必須ではありません。従業員は、企業でさらに働き続けるだけです。

従業員が試用期間を過ぎなかった場合の使用者の措置

試用期間に合格しない理由はさまざまです。従業員は、雇用主の観点から、自分の資格レベルを確認できない可能性があり、見つけられない可能性があります共通語は、労働規律に違反したり、ビジネスにとって不快な状況の発生を引き起こしたりする可能性があります。いずれにせよ、雇用主は、従業員が何らかの形で気に入らないという理由だけで従業員を解雇することはできません。試用期間中の解雇は、客観的な事実と、従業員が自分に委ねられた活動に実際に対処できないことを確認する証拠書類によって裏付けられなければなりません。このような文書による証拠には、試用期間のタスクプラン、試用期間の経過に関するレポート、直属の上司からの覚書、同僚やクライアントからのフィードバックが含まれる場合があります。試用期間の経過が認められなかった理由を従業員に説明するだけでなく、これらの説明に同意してもらうことが非常に重要です。それ以外の場合、解雇された従業員は裁判所に申請を提出することができます。会社が解雇の決定を正しく正当化できなかった場合、従業員は解雇されなければならず、従業員が解雇されたと見なされた期間の失われた賃金を含め、従業員が被ったすべての費用が補償されます。

陰性の検査結果による解雇の場合、従業員は解雇の 3 日前に対応する通知を受け取ります。場合によっては、雇用主との合意により、同じ日に、つまりワークオフなしで解雇することができます。

動画：試用期間不履行による解雇

試用期間中、従業員にはどのような権利と義務がありますか?

試用期間の経過を条件として受け入れられた従業員の権利と義務は、ロシア連邦の労働法によって規制されており、他の労働者の権利と義務と何ら変わりはありません。試用期間中の労働者には、次の優先権があります。

賃金、賞与、残業手当、およびその他のインセンティブの支払い (契約条件で規定されている場合) のタイムリーな支払い。
一時的な障害の期間中の病気休暇へのアクセスと保険金の支払い。
自費での無給休暇の使用、または将来の休暇のための日数の使用。ただし、雇用主は法律に従って休暇の付与を拒否する権利を有します（決定が労働法第 128 条に反しない場合）。ロシア連邦コード);
出産時の無給休暇は5日まで。
試用期間が終了する前であればいつでも自発的に解雇することができます。

新しい従業員の責任には以下が含まれます。

雇用契約の条件の履行;
職務記述書に従った職務義務の履行。
コンプライアンス労働規律および雇用会社の内部規則、および火災安全要件。

試用期間中に病気休暇や休暇を取ることはできますか？

試用期間中の従業員は、一時的な障害の期間中に病気休暇を取る権利があります。所長の許可を得て、試用期間中は自己負担の休暇や、将来の有給休暇に伴う休暇を取得することができます。この時間は試用期間には含まれず、職場テスト期間のカウントダウンが再開されます。

病気休暇の支払い額は、従業員の勤続年数とこの平均日収に基づいて決定されます。経理部は勤続年数を帳簿から知ることができ、収入は現職の給与と同じ場所での支払いの両方に影響されますが、2個人所得税証明書を使用すると簡単に評価できます。

病気休暇中の従業員が試用期間を終了したい場合は、最初に病気休暇を終了する必要があります。病気休暇中の従業員を解雇することは違法です。さらに、従業員がこの期間中に新しい仕事を見つけていない場合、雇用主は解雇日からさらに30日間病院の従業員に支払う義務があります。

試用期間中の妊娠中の従業員を解雇することは可能ですか?

試用期間中に子供を期待していることが判明した従業員の解雇は、雇用主の主導によるものであれば違法です。 妊娠中の女性は、彼女自身の要求でのみ解雇することができます。さらに、妊娠中の従業員に試用期間を設定すること自体が違法です。妊娠の事実が確認された場合、試用期間は、締結された雇用契約に追加の合意によって取り消されなければなりません。

試用期間中の給与

試用期間中の従業員は給与を受け取る権利があり、そこから雇用主は所得税を含むすべての必須の税金を予算に支払う義務があります。多くのロシア企業は、給与支払いの一部のみを公式登録の「ホワイト」マネーで提供することにより、税金の支払いを回避しようとしています。残念なことに、従業員はしばしばそのような不利な条件に同意します。また、多くの雇用主は、試用期間中は給与を減額し、試用期間が正常に終了すると昇給することを約束しています。ロシア連邦の労働法の観点からは、そのような申し出も合法ではありませんが、従業員がこの理由で雇用主と対立することはめったにありません。

ビデオ: 試用給与

従業員と雇用主にとっての試用期間の長所と短所

試用期間は法律で定められているため、雇用契約の締結に関与する両当事者はお互いを評価し、必要に応じて損失を最小限に抑えることができます。この機会は、従業員と雇用主の両方にとって絶対的なプラスと見なすことができます。試用期間から解雇されると、従業員は2週間働く必要はなく、雇用主は面接での言葉だけでなく、実際にも候補者の資質を評価する機会があります。

従業員にとっての不利な点の中には、多くの雇用主が試用期間中の給与を減額するという事実があります。その一方で、雇用主は、新しい従業員をポジションに紹介し、スキルと能力をテストするために追加のリソースを割り当てる必要があるため、負担が増えます。

テストモードで作業している場合、従業員は心理的な不快感を感じることがあります。これは、従業員の行動の結果がこの仕事での将来を決定するためです。新しい従業員との契約を締結する雇用会社は、ロシア連邦労働法第 71 条に基づく解雇の際に常に訴訟を受けるリスクを冒しています。

一般に、プラスとマイナスのバランスは負の側面試用期間を適用することで、両当事者は試用期間を最大限に活用することができます。

ロシアの企業で雇用するための試用期間に合格するという要件は必須ではありません。ロシア連邦労働法の観点から。ただし、多くの雇用主は、この機会を利用して新入社員を適切に勉強し、お金を節約することを喜んでいます。賃金少なくとも彼の仕事の最初の数ヶ月で。従業員はこの要件を当然のことと考えており、雇用主に自分の条件を指示しようとはしません。このように、試用期間の概念そのものが仕事の実践にしっかりと浸透しており、ロシア全土で積極的に使用されています。

求職者が知っておくべきことは、仕事に応募する際の試用期間だけです。 労働法上の雇用の最大試用期間