KPI に基づいたボーナスの方法論。従業員 KPI: 効果的な実装とさらなる活用のためのヒント

このメモを書くために費やした費用は次のとおりです。

走行距離は68,338キロ。
メール対応に72工数。
30人のチームで実験すると423工数。
レポートを作成し、カンファレンスで講演するのに 88 時間かかります。
二次会で賢人との会話にコーヒー17杯。
このテキストを入力してバグを修正するのに約 25 時間かかります:)。
死ぬまで拷問されたコピーライターは、私の草稿や音声録音を整理することを強いられ、そして全体的には彼のおかげでした。

お金も時間もたくさんある。おそらく（神経、時間、お金の点で）最もコストがかかったのは、自分のチームでの実験だったのですが、それを思い出すのは非常に恥ずかしいことです。ただし、それについては以下で詳しく説明します。

遅かれ早かれ、おそらくどの監督も公平に支払いたいという願望を持っているでしょう。終わった仕事のために。そして現在、多くの人がKPI（重要業績評価指標）を導入しようとしています。これは次のように機能します。ビジネスオーナーとして、あなたは次のように割り当てます。具体的な目標スタッフのために。彼らは仕事の過程で目標を達成したり、達成できなかったりします。達成者にはパン（現金ボーナス）が与えられます。

このアプローチのポイントは、公平に支払うことです。あなたが働いた分、それはあなたが受け取ったものです。誠実で論理的で素晴らしいですね！

まあ、論理的には次のとおりです。

営業担当者には売上高の割合を割り当てる必要があります。オオカミはお腹が空いているに違いありません。 (はい、そのようなアプローチを適用することは「自分自身に追加の税金を課す」ことを意味するという別の意見もあります。しかし、私にとって、ここではすべてが公平です:-))。
オフィスプランクトン - 給与を設定します。安定性は彼らにとって素晴らしい重要な条件存在。

しかし、クリエイティブ部門（デザイナー、プログラマー）の場合、すべてがはるかに複雑になります。

私たちは最近、国内の大手デジタルエージェンシーとウェブスタジオの責任者を対象に、「クリエイティブユニットの仕事に関連してKPIをどのように使用していますか」というテーマでアンケートを実施しました。その結果、次のような結果が得られました。

一部の企業 (15%) は、KPI を使用してプログラマーやデザイナーのパフォーマンスを評価しています。

約 25% の企業が KPI を導入しています。この瞬間/ 社内の抵抗に対抗するか、単純化されたスキームに従って作業する。

約 30% の企業が従業員に次の基準に基づいて給与を支払っています。主観的な評価管理者たち。というか、30% がそれを認めています ;-)
残りの30％は自白しません。

最も興味深いのは、多くの人が KPI の導入を試みているか、現在取り組んでいることです。そしてあまり成功しませんでした。これは KPI が悪いという意味ではありません。調理が不十分な食べ物は食べることができません。もしかしたら、この KPI を準備する方法がわからないだけなのでしょうか?

しかし、統計によると、大多数が実装に困難を抱えています。そして、誰もが共通の問題を抱えているのではないかという疑いがあります。それを理解してみましょう。

KPI を実装するときに最初に直面しなければならないのは、チームの抵抗です。

次のような疑問が生じます。 KPI を実装するときに開発者が最も心配することは何ですか?

同僚間でいくつかの実験とアンケートを実施した結果、6 つの主な理由が特定されました。

目新しさへの恐怖。誰もがイノベーションを完全に恐れており、事態はさらに悪化する（お金が減る、仕事が増えるなど）と考えています。
不透明なスキーム。多くのパラメーターを含む報酬制度を使用すると、従業員がそれを理解できないリスクが高まります。達成方法が正確に理解できないと、人は怒り、意欲を失います。最高の結果あるいはなぜ突然受け取るお金が減ったのか。
「なぜそんなに？」はい、これも起こります。今月の成果が２、３回しか出ないようなスキームの構築であれば。「今月は仕事量は減りましたが、成果は上がりました。それで前回は物足りなかった。経営陣はバカで、私の仕事のことを何も理解していません！」
従業員の緊急事態。人の自意識に入り込み、「公平な」ボーナスを与えることはほぼ不可能です。
不完全な依存従業員からの基準を達成していること。たとえば、自分が描いたデザインが販売されるかどうか、または 50 回の編集が必要かどうかは、デザイナーに完全に依存するわけではありません。
レポート。レポートを書いたり、費やした時間を記録したり、「正確な期限」を約束したりするのが好きな人を私は知りません。

このリストをよく見ると、苦情のほとんどが選択、包含、透明性、基準の適切性に関連していることがわかります。

わかりました。したがって、必要なのは適切な基準を考え出すことだけです。

まあ、何でもわかってくれる、いじめない、面接でも説明しやすいタイプ。そして、すべてが公平になるように、そして私はもっと働きたいと思います。

一般的に、探してみましょう良い基準。（ところで、「良い」は誰のためのものでしょうか？）影響を受ける主な関係者は、スタジオのオーナー、顧客、開発者の 3 人です。

顧客の観点から見た良い基準とは何でしょうか? 通常、すべてはお金 (または実際の結果) によって決まります。

投資収益率 -ざっくり言えば、これは「金融投資収益率」です。経済学者によって導き出された指標は、開発者に完全に適用できるわけではありません。結局のところ、開発者は自分の仕事の影響を制御したり、その場でそれを金額で測定したりすることはできません。つまり、指標に直接影響を与えることはできません。
機能の低コスト。顧客にとって、低コストの機能があることは有益です。しかし、開発者にとって、これはパターンの打破です (「これはどうでしょうか: わかりました)」もっとお金安く働けるから？」）。
満足度。計算方法はわかりませんが、人々は幸福を望んでいる、あるいは少なくとも心配を減らしたいと考えている（ドミトリー・サテン）ことを考慮すると、次の式を提案することもできます。

しかし、今の現実は、例えばデザイナーに「給料は顧客の一時的な「満足」に依存している」と申し出れば、デザイナーがいなくなることは確実です。このテーマが機能し始めるには、非常に深刻な危機が必要です。あるいは優秀な追加デザイナーがたくさんいる。

リリース日。すべてが論理的であるように思えます。プロジェクトを予定通りに納品し、多額の資金を獲得し、予定より早く納品し、さらに多くの資金を獲得します。このインジケーターは適切ですが、すでに特定されている問題があります。すべてが開発者に依存するわけではありません。タイミングに関するボトルネックは、ほとんどの場合、クライアント管理側から発生します。 (したがって、「顧客からコンテンツを抽出しなかったのはマネージャーであるにもかかわらず、なぜ給料を減らさなければならないのか?」という正当な質問が生まれます)。

わかりました。これらの基準は、顧客にとっては良いものですが、開発者にとっては明らかに良くありません。 (幻想はありません、もう 200 個は簡単に思いつくでしょう異なる基準、ビジネスにとって重要です。書いて、コメントで議論しましょう:))

しかし、生産性を測定することはできます。とても簡単です！

か否か？どのように測定すればよいでしょうか? フェンスにペンキを塗っていたら、すべてが明らかになるでしょう。しかし、落とし穴があります。私たちの業界には、思慮深く、創造的で、才能のある人がたくさんいますが、フェンスにペンキを塗る人はいません。プログラマーの例を見てみましょう。それでは、優れたパフォーマンスの評価基準としてどのようなものが思い浮かぶでしょうか?

KSLOC。これが何なのか知っていますか？ヒンドゥー教の暗号が何なのか知っていますか？実装してみればわかります。 KSLOC はコードの数千行の数です。この指標を給与に結び付けると、何千行ものコピー＆ペーストが必要になることが予想されます。私の友人の一人は、バンガロールのどこかで完成した注文を受け取りました。PHP スクリプトで、価格はわずか 10 ドルですが、最大 20 MB でした。そしてそれはうまくいきました！
1 時間あたりのゴミの量 (WTF/h)。 1 日あたりに描画されるページ数、1 時間あたりに実装される機能の数など。これは通常の指標のように思えます。実際にカウントして、グッズを配布するために使用できるものです。しかし、量を犠牲にして質が低下し、技術的負債が増加するという、前項と同様の問題が発生します。モチベーション、興味、満足度、すべてが急速に低下しています。その結果、離職率が低下し、資格が低下します。
バグの数。バグが少なければ少ないほど、料金は高くなります。すべてが論理的ですね。あまり。あなたのスタジオにはバグトラッカーが実装されていますか? 「はい」の場合は、忘れてください。テスターはすぐにプログラマと、書き込むべきバグの数と書かないバグの数について合意するでしょう。そうすれば、これは双方にとって不利益にならないでしょう。
処理。「仕事に遅れたら、良い仕事をしているとは言えません。」それも論理的ではないでしょうか？ 18時以降は電気を消すなど、時間外戦を繰り広げています。ただし、ここで覚えておく必要があるのは、開発者の心理はオフィスのプランクトンの心理とは根本的に異なるということです。彼が夕方まで座っている場合、それは彼が興味を持っていることを意味します（そして、これは奨励されるべきです）。

私たちの分野では、人々は主にその分野に興味があるために働いています。

くだらない社内ルールで彼らに干渉する必要はない。

フォーカス係数。この指標は、私のお気に入りのスクラムから提供されました。タスクに理想的にかかる時間と、最終的にかかった時間を示します。プロジェクトに対するチームの「集中力」。この基準に基づいてお金を支払うことは可能ですか？当然のことですが、マネージャーが「技術者」ではない場合、プログラマーは自分自身のリスクを最小限に抑えるために、時間の見積もりを意図的に膨らませます。このアプローチの結果は、期限が延長され、顧客が憤慨する（またはあなたから買わなくなる）ことです。そう、どんな企画会議も10分もすれば口論や言い争いに変わってしまいます。
速度。こちらもスクラムから。悪名高き「生産性」。ここではかなり分かりにくいですが、人文主義者はこの段落を飛ばしても構いません。

前のステージで完了したタスクの数に応じて、チームが次のステージで完了できるタスクの数を予測できます。問題はフォーカスファクターと同じですが、さらにもう 1 つ追加されます。多くの場合、チームのパフォーマンスを「測定」できると感じているマネージャー (特に経験の浅いマネージャー) は、このツールを「別の方向に」使い始めます。しかし、速度は正確な基準とはなりません。なぜなら... は、同じ条件下で同じチームが同じタスクを実行する場合にかかる時間を示します。しかし、タスクを完了した後、チームはすでに変化しており、この特定の問題を正確に解決する方法について経験を積んでいます。そして、その指標は再び機能しなくなります。

サイクルタイム。プロジェクトに機能を実装するというアイデアが浮かんだ瞬間から、それが完了するまでにどれくらいの時間がかかりますか?

私は個人的にこの指標がとても気に入っています。測定して最適化する価値のある重要なものの 1 つです。ただし、開発者はこの要素に直接影響を与えません。これは高レベルの指標すぎます。サイクルタイムに基づいてチームに支払いを開始する場合、それはマネージャーとしてあなたがチームの問題を解決しようとしているのではなく、プロセスを理解しようとしているのではなく、単にすべてをチームに移しているだけであることを意味します。

開発者の給与を高レベルの指標に依存させようとする試みは、管理職の無能の証拠である

では、チームの有効性を測定することは可能でしょうか? はい、特にこれについて約 12 の指標を作成しているので、それは可能です。コメントにはさらに約 24 件のコメントが考えられます。もう 1 つの問題は、開発者の給与を業績指標に依存させるべきかどうかです。しかし、これはすでに危険です。

私は仕事を始めて自分の仕事をします。私はプロであり、それに興味があるので、それは良いことです。しかし、彼らが愚かな指標で私をいじめ始めたら、私はこれらの愚かな指標を最適化します。 1日に1000行書くか、クソみたいなデザインを10枚描きます。そして仕事への興味はすぐに枯れてしまい、愚かにもお金が欲しくなるでしょう。これを内的動機を外的動機に置き換えると言います。

一つの狂気の物語

ある日、スタジオの責任者である「私の良き友人」が、さまざまな条件を考慮した非常に公正な賃金を導入するというアイデアを思いつきました。当然のことながら、この問題は大規模に取り組まれました。次のような大量の基準を書きました。

— 作業工数と実際の作業時間の月次計画。

— 四半期ごとの販売計画。

— 病棟の数とその給与;

- クライアントからの肯定的なコミュニケーションの量（満足度）。

— 新しいプロジェクトに対するクライアントからの繰り返しのリクエストの数。

— 専門的な競技会での受賞。

- クライアントとの否定的なコミュニケーション。

— QA によって発見されたバグの数。

— 売掛金の増加。

— プロジェクト開始後にクライアントが発見したバグの数。

- 本を読んだり、記事を書いたりすること。

さらに約 20 件あります (便利なリストですので、ぜひご利用ください ;-))。

これらすべてが 1 つのシステムに統合されました。当然のことながら、システムのバランスをとる必要がありました。したがって、最初の数か月で、仮想の「キャンディーの包み紙」で調整することが決定されました。従業員のリストが描かれた大きなボードが発明されました。さまざまな「キャンディーの包み紙」がボードに掛けられました。支払いが到着するとすぐに、プロジェクトは終了するか、将来の給与に影響を与える何らかの良い（または悪い）出来事が発生しました。

文字通り、1時間以内に従業員の顔は非常に暗くなりました。数日後、「なぜキャンディーの包み紙が少なくて済むのか?」という疑問が生まれました。「ヴァシャを助けたのに、どうしてキャンディーの包み紙をくれなかったの？」

気分は憂鬱になった。 1 週間後、プロジェクトの評価には以前の 4 倍の時間がかかり始め、各評価は開発者とプロジェクトマネージャーの間で終わりのない議論になりました。月末までに、仲間を助けようとする人はほとんどいませんでした。彼らは、「自分の仕事は十分にある」と説明しました。形式化することが不可能な状況が無数に明らかになりました。キャンディの包み紙は主観に基づいて発行されたものが多かった。

キャンディーの包み紙なしで仕事をしたいと思う人はほとんどいなかったため、緊張が高まりました。生産性とモチベーションが低下しました。 1か月後、プログラムはキャンセルされました。さらに数か月後、不安は消えました。

結論として：

さまざまな指標を測定し、それらに影響を与える方法について考え、考え、考える価値があります。ただし、高レベルのメトリクスを開発者や設計者に直接転送しないでください。そしてさらに。

「開発者は、身体、心、心、魂という 4 つの要素で構成されています。
1. 体にはお金と安全が必要です。
2. 心 - 愛と認識。
3. 心へ - 開発と自己改善。
4. 魂の自己実現。」
S.アルキペンコフ

他の人を尊重し、彼らが好きなことをする機会を与えてください））。

そして最後のこと。各マネージャーは、自分の組織が KPI への移行の準備ができているかどうかを自分で理解する必要があるという疑念があります。私たちがなんとか集めたこの少数の記事が、正しい決断を下す一助になれば幸いです。

皆さん、こんにちは！ほぼすべてのビジネス分野には販売が含まれると考えたことはありますか? どのような企業も、その存続の瞬間から利益を増やそうと努力しています。これは、商品、サービス、製造製品、情報の販売を通じて実現されます。すべてを販売できます。営業効果を評価するには、営業マネージャー向けの KPI を使用する必要があります。会社がどれだけ早く勢いを増していくかは、マネージャーのパフォーマンスによって決まります。

今日は次のことをお話します。

なぜ管理者向けに KPI システムを導入するのか。
最初に評価する必要がある指標は何か。
営業部門の効果的な仕事をどのように組織するか。
結果を監視する方法。
取得した指標をどのように評価するか。

営業部門におけるKPIとは何ですか?

KPIは、組織の戦略的目標の達成に役立つように設計された主要業績評価指標です。

このシステムは非常に効果的であり、西洋では長い間使用されてきました。他のものと同様、これは比較的最近になって登場しましたが、その使用によって達成された素晴らしい結果により、すでに大きな人気を得ています。

この仕組みは、人事部門、品質管理部門、開発部門など、組織のさまざまな部門に適用できます。営業マン向けのKPIについてお話します。

まず第一に、最も世界的な指標はマネージャーが会社にもたらすお金であることに注意してください。ただし、すべてがそれほど単純ではありません。この基本的な要因は、さまざまな主要な指標で構成されます。以下では、それらの中で最も重要なものを見ていきます。

営業マネージャー向けに KPI システムを導入する理由

営業マネージャーは、給与の心配をせずにただ座って仕事をできるポジションではありません。この職業は、人の大きな力学、意思決定のスピードを必要とし、怠惰を絶対に許容しません。

システムを実装すると、次のことが可能になります。

従業員に目標を達成するよう動機づける。
形成された計画との間の関係を確立する現実の状況あらゆる瞬間の事件。
作業の結果を見てください。

営業マネージャーにとって最も重要な KPI

スペシャリストはさまざまな主要な指標に従って評価される必要があります。以下にその中で最も重要なものを列挙します。

会社にもたらす利益No.1

上でも述べたように、利益が最も重要であり、重要な要素マネージャーのパフォーマンスを評価する際に。

この概念をさらに詳しく検討する価値があります。

インターネットマーケティングの KPI に関する記事を読んだ場合は、利益が収益と同じではないことを覚えておく必要があります。

利益= 受け取った収益 – (製品原価 + 考えられるすべての追加費用)

同時に、同じ収益から得られる利益がまったく異なる場合もあります。

たとえば、ある従業員は別の従業員と同じ金額で製品を販売することができました。同時に、最初のものでは追加コストが 20% 削減されました。その会社が多額の利益を上げたのは論理的です。したがって、最初の従業員の KPI も高くなります。

#2 平均取引額

平均チェックとも呼ばれます。指標は会社の豊かさに直接影響します。

2 人の従業員が月に同じ数の取引を行うことができます。一方の平均請求額は、他方の平均請求額よりも桁違いに高くなります。したがって、同等の効率について話す必要はありません。結局のところ、マネージャーの 1 人の売上からの収入が大きくなります。

平均コストは、十分な数のトランザクションが実行されたときに最もよく測定されます。そうすれば、画像はより正確になります。

No.3 潜在顧客の集客数

営業担当者向けのKPI制度には、顧客基盤の拡大などの指標も含まれています。潜在的な顧客を引き付け、彼らと協力することは重要な役割を果たします重要な役割製品を販売する過程にあります。

パフォーマンスが考慮されます。つまり、第 1 に、接触が発生する必要があり、第 2 に、発生した接触には結果がなければなりません。

この指標は、有効なコンタクトの数と潜在的な顧客ベースの実際の補充で構成されます。

#4 潜在的な顧客を購入者に変える

例：あなたは 1,000 人の潜在顧客と話し合い、販売提案を提示しました。 54 人の顧客が購入に同意し、請求書を要求しました。この場合、変換は 54/1000 * 100% = 5.4% となります。

パーセンテージが高いスペシャリストほど、指標も高くなります。

第5位売掛金

マネージャーが知っておくべきことは、販売能力だけではありません。クライアントから料金を受け取ることは非常に重要です。

実際には、支払いが伴う物事は必ずしも希望どおりにスムーズに進むとは限りません。したがって、従業員は適切かつタイムリーに顧客に連絡し、外交的かつ執拗に支払いを強制する必要があります。

レポート期間が近づくと、この要素が真剣に考慮されます。結局のところ、未払いの請求書は会社に利益をもたらしません。

#6 リピート数

これには、既存顧客とのリピート取引が考慮されています。

年配の顧客は忠誠心が高く、販売しやすく、多額の費用を費やす意欲が高いことは誰もが知っています。

既存の顧客ベースと連携することは、新規顧客を見つけることと同じくらい優先すべきです。したがって、このKPIも非常に重要です。

効果的な営業部門の組織化

営業部門の責任者の KPI が高ければ、部下の主要指標の改善に貢献できる可能性が高くなります。

精力的で野心的でストレスに強い売り手を選択する必要があることに加えて、作業プロセスが適切に組織化されている必要があります。

部門内では、規定されたスケジュールと特定のルールに従わなければなりません。

マネージャーは販売スクリプトに精通し、それを毎日繰り返す必要があります。部門の従業員がスクリプトを知らない場合は、スクリプトを学習するまで電話をかけることを許可されるべきではありません。

勉強に費やす時間は個人収入の減少に直接比例することを理解する必要があります。マネージャーが会社にもたらすことができた利益が多ければ多いほど、その月の給与も増加します。

さらに、従業員の行動（または不作為）を記録し、監視する必要があります。発信された通話を報告するだけでは十分ではありません。それぞれの結果が反映されるはずです。

管理プロセスにおいて、CRM システムはまさにかけがえのないものであり、企業内での使用が増加しています。

マネージャーは毎日特定の時間に、行われた作業に関するレポートを送信する必要があります。

営業マネージャー適応システムは社内で特別な位置を占めるべきです。新しく到着した従業員は非常に優れたプロフェッショナルになる可能性がありますが、新しい職場には常に慣れる必要がある独自のニュアンスがあります。会社が新しい専門家をより早く適応させることができれば、それだけ早く利益をもたらすことができます。

営業マネージャーの KPI もマネージャーの KPI とともに計算および評価される必要があります。

営業マネージャーの KPI の例には、売上収益、新しいチャネルによる販売量、外部顧客の満足度などの指標が含まれます。

各マネージャーは独自の販売計画を持つことができますが、KPI 要件は全員で同じである必要があることに注意してください。

キーインジケーターを 10% 未満に設定しないでください。

そして最後にもう一つアドバイスを。従業員の生産性を高めるためには、給与の計算式を従業員に理解してもらう必要があります。

ボーナス計算式= 給与 (主要部分) + 売上高の % *(重み KPI1*KPI1 + 重み KPI2*KPI2 + 重み KPI2*KPI2);

各インジケーターには独自の重みがあります。

例: KPI1 – 販売計画の達成の重みは 50%

売上が 50% 未満 = 0

51 ～ 89% = 0.5

計画は60％完了しており、

この場合、KPI1*KPI1 の重み = 50% *0.5 となります。

各主要指標の重みと達成率がわかれば、ボーナス額を簡単に計算できます。

効率的に働けばどれだけ稼げるかが明確に分かるので、従業員は良い動機を得るでしょう。

この楽観的な意見で今日の投稿を終了します。

営業マネージャー向けに KPI を実装し、全員がその恩恵を受けられるようにします。

KPI は、会社のさまざまな部門の従業員のパフォーマンスを評価するために使用できる重要な業績評価指標です。それに基づいて、従業員はキャリアのはしごを昇進したり、ボーナスが支払われたりします。

比較的最近になって、企業の経営者がKPIなどの概念を仕事に積極的に導入し始めました。現在、従業員が働くために最も価値のあるものは、賃金に結びついています。さらに、KPI 指標は、管理者、マネージャー、またはオフィスの従業員、つまりラインマネージャーだけでなく、ブルーカラーの専門職の代表者にとっても重要になります。

KPI (Key Performance Indicator - 通常「主要業績評価指標」と訳される) の主な考え方は、その助けを借りて、あらゆる従業員、人々のグループ、部門、プロジェクト、会社の仕事と有効性を明確かつ客観的に評価できるということです。全体。この指標は、企業内で発生するプロセスの全体像を数値で反映します。

最も重要なことは、各ポジションに適切な KPI を開発し、実際の指標を導入することです。企業に就職した後にこの概念に遭遇した従業員にとって、自分の個人的な KPI (自分の仕事を具体的に評価するための基準) に正確に何が含まれているかを即座に理解し、把握することが非常に重要です。指標のリストにより、新人は雇用主が正確に何を求めているのか、従業員にどのような結果を期待しているのかをすぐに理解することができます。 KPI 範囲は、望ましいレベルを達成するためにどれだけの努力を費やす必要があるかを即座に示します。賃金、この仕事が応募者次第であるか、あるいは逆に、彼の能力によって要件が大幅に引き上げられ、それに応じて賃金が引き上げられるかどうか。

スコアカード

KPI システムは、スペシャリストに明確な仕事目標と透明性のあるボーナスを与えます。しかし、指標は達成できない可能性があり、そのようなシステムへの移行には痛みを伴う可能性があります。

すべてが最大限に詳細に規定されている大規模な外資系企業では、KPI システムに従って働くことは従業員にとって優れた選択肢です。彼は、いつ、何のために、いくらの追加給与を受け取るのかを理解しています。彼には個人的なタスクとその完了期限があり、会社は評価を通じて彼の仕事を定期的に監視できます。

多くの組織では、月次レポートに加えて、全従業員の KPI 結果が会社の従業員のパフォーマンスの年次評価の基礎として機能します。年次評価の後、人事部門は最も有望なスペシャリストのリストを作成し、それらの人材を会社の人材予備に加え、役職に昇進させます。

しかし、外資系企業では本社が目標や指標の策定に協力するのであれば、ロシアの雇用主は多少異なる行動をとる。コンサルタントを招くところもあれば、自分で管理するところもあります。KPI は人事部門によって規定されています。どちらも各専門家の仕事の詳細を完全に知っているわけではないため、指標が不正確に作成されることが起こります。私たちの国でも、引用符で囲んだように、最も先進的な組織では、評価対象部門のマネージャーや従業員が KPI の開発に関与していることが起こります。

インジケーターの種類

KPI 評価システムでは、財務、クライアント、プロセス、開発基準などの主要なパフォーマンス指標を強調表示できます。

に財務指標たとえば、市場価値、投資収益率 - ROI、売上高、キャッシュフロー、社内規範収益性 - IRR、株価、合計金額資産やその他多くの。これらの指標は、会社全体の海外経済状況を反映しています。

顧客指標は、顧客に対応する個々の従業員を特徴づけ、市場における企業の外部イメージを作成します。このような基準には、市場シェア、新規市場の数、顧客満足度、品質、イメージ指標などが含まれます。

プロセス指標には、社内のさまざまなプロセスの実行速度に応じて増加する指標が含まれます。新製品を開発して市場に投入する時間、顧客の要求を処理する時間、時間などです。物流や商品の配送に費やす時間など。

開発基準とは、企業自体の発展の度合いとレベル（市場における企業の外部開発プロセスと人材開発の内部プロセス）を特徴付けるKPI指標です：人材生産性、従業員1人当たりの利益または管理コスト、従業員の満足度そして「売上高」。

この従業員は営業部門のコンサルタントとして働いており、購入希望者からの質問に電話で答えています。次の主要業績評価指標 (KPI) が定義されています。それは、顧客満足度と従業員に電話で相談した後の購入数です。

長所と短所

KPI システムは、仕事の結果が企業の財務的および経済的パフォーマンスに影響を与える従業員にとって適しています。商社の場合はまずトップマネージャーや営業マネージャー、人材紹介会社の場合は採用コンサルタントが該当します。

一部の企業では、従業員の KPI の達成度が年間給与の見直しの個人規模にも影響します。スコアが高いほど、給与の増加率も高くなります。たとえば、マネージャーの年間ボーナスは、個人の業績目標と会社の業績に依存する 2 つの変数で構成される場合があります。このアプローチは、機能上の職務のパフォーマンスの向上を促進します。

さまざまな部門の従業員の場合、ボーナスの額は KPI の影響を受け、給与の 20 ～ 100% の範囲になります。同時に、ボーナス自体の計算式は非常に複雑です。KPI の数、それぞれの完了率、および影響係数と呼ばれるその「重み」が考慮されます。

KPI スケールが正しくコンパイルされていない場合、ほとんど役に立ちません。 KPI 指標が多すぎる場合、全体的なボーナスのサイズに対するそれぞれの影響は小さくなります。たとえば、当初は約 20% の KPI がありましたが、1 年後には 5 つに減りました。ほとんどの指標はボーナスのごく一部を占めており、ボーナスの 5% の損失は特に重大ではありません。 KPI の重みを 20% にすると、モチベーションがより効果的に高まります。

KPI システムの主な欠点の 1 つは、個々の従業員の仕事の質と部門全体のパフォーマンスに依存することです。部門の仕事が不十分または十分に遂行されず、満足が得られなかった場合全体計画、その場合、その部門のすべての従業員が一度に給与を失う可能性があります。結局のところ、個人の KPI は部門全体の主要な指標にリンクされています。計画的に目標が達成されない場合、従業員は降格または解雇される可能性があります。したがって、KPI では、常に「体調と調子を整える」ことが求められます。このリズムに耐えられない人は自ら去っていきます。

もう 1 つの欠点は、すべての従業員が会社の戦略 KPI 指標に直接影響を与えることができるわけではないことです。ボーナスが純利益と売上に依存する場合、秘書やエコノミストはボーナスに影響を与えることができません。

経験から言えることは、ロシアの企業では KPI のモチベーションシステムが一方的なことが非常に多いということだ。従業員が上回ったことはすべて、単によくやった仕事であり、その対価として給与を受け取るが、達成度が低い場合は一部の給与を剥奪される。給料の一部。

国際企業のマネージャーの多くは、技術専門家 (会計士、エンジニア、プログラマー) の仕事の方が説明しやすいと考えています。仕事内容 KPI を規定するよりも、このシステムの計画と計算には時間がかかることを忘れてはなりません。毎月の終わりに、エリアまたは部門の責任者は、すべての部下の KPI の設定と計算に時間を費やします。指標は人事部門と調整する必要があり、マネージャーの主な仕事は背景に消えてしまいますが、マネージャーにも独自の KPI があります。

一般に、KPI システムへの移行にはチーム内の動揺が伴います。静かに妨害活動をする人もいれば、KPI システムを完全に受け入れずに会社を辞めてしまう人もいます。自分の習慣や職務遂行の手順をすぐに変え、新しい報酬条件に慣れることは困難です。人事担当者が会社のボーナス支給額を明確に説明してくれると新入社員も安心ですし、新入社員もそのようなルールに従って働くことを普通に受け入れるでしょう。

意見１：

リュドミラ・シュステロワ副首相総監督 BDOのアウトソーシング部門

独自のKPI

KPI は通常、企業の収益性と売上高の増加、または資本財の使用における生産性と効率の向上に関連付けられています。このような状況では、根本的に新しい独自の KPI を作成することは可能ではありません。もちろん、その仕事が非常に非標準的なものに関連している場合は別ですが。たとえば、生物ステーションの責任者の場合、コアラの個体数を n パーセント増加するように KPI を設定できます。しかし、普通の経営者にとって、収益、利益の増加、顧客満足度の向上、離職率の削減よりも優れたものを思いつくことは不可能でしょう。複数の KPI を設定することをお勧めしますが、多すぎないように注意してください。結局のところ、ビジネスの成長と利益を追求するには、クライアントとスタッフの両方が苦しまないことが重要ですが、これはまったく簡単な仕事ではありません。

しかし、インジケーターの主な役割は、独創的であることではなく、効果的であることです。

意見２：

ドミトリー・ペラフ氏、金融コンサルティング会社ディレクター

KPI規定

企業で KPI システムの使用を開始するには、それを社内文書に文書化する必要があります。 KPI 規則を作成し、会社のトップによって承認される必要があります。この状況では、指標システムの構築に基づいて式や計算を提供することをお勧めします。指標を会計データ、または企業が国際基準を使用している場合は IFRS 指標とリンクすることも重要です。

KPI システムに関する規制では、指標と会社の主な目標との因果関係を確立し、このシステムが適用される従業員の指標の値に対する責任のレベルを決定する必要があります。

KPI 規制には標準的な形式がないため、企業は独自に策定するか、専門のコンサルティング会社の支援を求めることができます。

意見３：

イワン・シュクロヴェッツ、副校長連邦政府サービス労働と雇用について

業績不振による解雇

労働法には、パフォーマンス指標の低さなどによる解雇事由は含まれていません。したがって、雇用主にはそのような文言で従業員を解雇する権利はありません。

従業員の認定結果のみに基づいて、その職位が不適切であることを理由に従業員を解雇することができますが、これは雇用主自身が現地の規制法の形で定めた方法で行われなければなりません。この場合、プロトコルが必要です認証委員会。ただし、この場合であっても、使用者は解雇前に、従業員の健康状態を考慮して、他の空いているポジションや従事できる仕事を従業員に提供する義務があります。

従業員が確立された労働基準または定量的（定性的）指標を遵守しない場合、報酬額に影響を及ぼす可能性があります。たとえば、インセンティブの支払いが減額または中止される場合があります。ただし、定められた労働時間内で働く場合、従業員はいかなる場合でも定められた給与（関税率）を受け取る権利が保証されます。それにも関わらず雇用主が上記の理由で従業員を解雇した場合、雇用主は裁判所に解雇に対して異議を申し立てる権利を有します。

従業員のパフォーマンスを評価するために KPI を使用することの長所と短所

長所	マイナス
従業員のボーナスの額は、個人の KPI の達成度に直接依存します。	だって大量ボーナス総額におけるKPI、それぞれの割合は小さい
各従業員には、特定の業務分野の責任が割り当てられます	過度に重い指標の 1 つは、仕事の歪みにつながります (従業員が、必要な機能に十分な注意を払っていない)。最軽量 KPIシステム内）
従業員は、会社の全体目標の達成に対する自分の貢献を認識します。	本当に達成不可能なKPIは従業員のやる気を失わせる

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適切な従業員インセンティブ
従業員の仕事にやる気を与え、刺激するというテーマは、あらゆる組織の人事管理における重要な問題の 1 つです。労働者の仕事を促進するためのシステムを確立する場合、必要な規定をすべて地方自治体の規制に明記することが重要です。そうしないと、検査官からのクレームが発生する可能性があります。
動機
あなたの会社ではどのような従業員の評価と表彰慣行が行われていますか? 従業員の自発性に対して感謝と支援を行う統一されたアプローチや一般的な文化はあるのでしょうか、それともすべて管理者の個々のスタイルに依存するのでしょうか?
スタッフのモチベーション。効率性を求める闘い。行動する時が来ました！
内部的であれ外部的であれ、危機は人々に学び、企業には変化を強います。会社は利益を上げており、問題の兆候はないが、オーナーと取締役は深刻な変化に備えるつもりはなさそうだ。ビジネスの効率が低い (...
従業員一人ひとりの励まし。どうやって？
個別システム従業員のインセンティブは、人事マネージャーの仕事の不可欠な部分です。結局のところ、生産的な従業員とは、まず第一に、満足している従業員です。
経理社員のモチベーションを高めます
すべての重要業績評価指標システムが、経理担当者に職務をより効率的かつ効率的に実行させることができるわけではありません。ただし、ゲームプレイをモチベーションに結びつけることができれば、すべてが変わる可能性があります。
非物質的インセンティブ制度の形成
現在、企業ではあらゆる物質的インセンティブのシステムがかなり順調に開発されています。これは、雇用主が従業員に何を、どのような具体的な仕事に対して支払うのかを明確に定義し、将来的には把握しようと努めているという事実によるものです。
従業員のモチベーション: 公平性モデル
従業員が報酬が公正であると認識している場合、従業員の仕事への貢献はほぼ同じレベルに留まります。経営者の偏った態度は、不公平の程度を減らすことを目的とした緊張と動機の出現を引き起こします。従業員が報酬が高すぎると認識すると、従業員は雇用主との関係に不均衡があると認識し、バランスを回復しようと努めると資本理論は述べています。
モチベーション要因の仕組み
モチベーション理論に基づいて自社で人事管理の実践を構築する方法については、記事をお読みください。
労働市場における逆オファー - 専門家を社内に留めておく方法?
人材派遣会社の採用担当者らは、雇用主がますます逆オファー（つまり、提供）に頼るようになっていると主張している。より良い条件新しい雇用主より）を維持しようとする良い労働者, 既に転職先が決まっていて退職することになりました。この対案は今日どの程度関連性がありますか? 多くの企業は従業員を維持しないだけでなく、逆に人員を削減しています。それにもかかわらず、対案のテーマは今日でも関連性を持っています。優れた専門家やマネージャーはいつでもどこでも必要とされています。したがって、反対提案を受け入れるか受け入れないかは、すべての人のキャリアにおける決定的な選択の 1 つです。結局のところ、スペシャリストまたはマネージャーとしての将来の運命は、どのオファーを選択するかによって決まります。労働市場で今何が起こっているのかを記事から学びましょう
候補者のモチベーションプロフィール

この記事では、従業員の転職の原因となる最も多い動機要因について説明します。与えられた実践的な推奨事項および/または削減する方法についてのアドバイスマイナスの影響これらの要因を軽減するか、その発生リスクを軽減します。

すでに全てを手に入れたTOPたちは何を望んでいるのか？
「すでにすべてを持っている人をどうやってやる気にさせるか？」という質問は、私の観点からすると壮大です。実話と叙事詩の違いは何ですか? 実話とは一度だけ起こった物語であり、叙事詩とは伝説や神話を歪曲してこの物語を何度も繰り返したものです。私の人生ですでにすべてを持っているトップマネージャーに会ったことがありません、これは壮大なことです。
スタッフのモチベーションを高める最も効果的な方法
大きな成功を達成するのは難しく、比較的まれであるため、従業員はすべての作業の完了を待たずに、中間的な成果を達成できるように刺激される必要があります。したがって、ポジティブな動機をあまり長い間隔で強化しないことをお勧めします。従業員に自信を持たせることは重要です。これは自己肯定感に対する内なる欲求によって必要とされるからです。成功は成功を生みます。一般に、従業員のモチベーションを効果的に高めるための多くのルールを策定できます。
モチベーション診断
この記事は、建設複合施設の企業における管理者と専門家の労働活動の動機付けのための管理システムの戦略的開発とその報酬の研究と評価に専念しています。ペンザ地方。労働意欲の戦略的システムにおいて未使用の管理留保金が存在する可能性が実証されている。
満腹感の閾値。
管理者は、地域を移動し、労働市場の変化に敏感に反応し、特定の地理的エリアに限定されないという特徴があります。彼らは空間全体に住み、働いていますロシア連邦。同時に、たとえばマネージャーなどを大きく区別する顕著な局所的特徴もあります。情報技術エカテリンブルク市の同じ専門家からヴォロネジ市へ。違いは、「満腹の閾値」の大きさ、余暇の形式、自尊心という 3 つの主なパラメータに帰着します。
効果的な組織行動の要素としての仕事の満足度
現代ロシアのビジネス界が直面している最も重要な課題は、従業員の組織行動を管理するメカニズムの開発である。組織の行動は、組織の戦略的目標の達成に貢献する場合に効果的になります。すべての従業員の行動の主なベクトルは、戦略的目標の達成に向けた組織の動きと一致します。しかし、これらの目標の達成は、この運動の持続可能性が確保されて初めて可能となります。仕事の満足度（仕事の満足度）は、従業員の行動にこのような安定性を与えることができます。
企業文化の動機付けメカニズム
おそらく、企業経営の内部部門の効率を高めるための重要な条件は、依然として、一般の実行者からトップマネージャーに至るまで、階層のすべてのレベルで人材を活性化するための適切な方法を選択することです。

予算削減と人員削減の雰囲気の中で、一部の従業員が声高に憤慨する一方で、他の従業員が沈黙するのはなぜでしょうか? これは、前者の働きが悪くなり始めたことを意味しますか? 完全に自分の中に引きこもってしまう「物静かな人」は、どれほどやる気を失っているのでしょうか。この記事では、W. マーストンのあまり知られていないが非常に効果的な性格の違いに関するビジネスモデル DISC について簡単に説明し、その理由を説明します。いろいろな人現在の危機において、これまでと異なる反応や行動をするよう、代表者の個人的な動機に基づいた推奨事項が提示されるさまざまな種類人格。
翼がないだけで全く同じものを持っていませんか？
求人広告には次のようなことがよく書かれています。「社交性、自発性、規律、創造的思考 - 必要な条件「もちろん、一部の要件が両立しない可能性があるとは想定せずに、私たちは皆、「あらゆるものをたくさん」望んでいます。

人事インセンティブプログラムを開発する際に、会社の戦略目標に焦点を当てる必要があるのはなぜですか?
モチベーションシステムをできるだけ透明にするにはどうすればよいでしょうか?
危機時にスタッフのモチベーションを高める方法
危機的状況は、財務上の問題や市場での地位の喪失によって会社を脅かすだけでなく、有能な人材の喪失によっても脅かされ、その人材なしでは危機を克服することは不可能です。危機に際して主要な従業員を維持することは経営陣の主要な任務の 1 つであり、スタッフにタイムリーな情報が提供され、適切なモチベーションシステムが導入されていれば、この目標は達成できます。これについてさらに詳しく話しましょう。

Kipiai (重要業績評価指標) は、ロシアのビジネスに最近導入されたユニークなシステムです。現在、企業の効率を評価するこれ以上に信頼できる方法はないため、このシステムの使用はロシアだけでなく世界中で実践されています。

KPIの考え方

まず、KPI または主要業績評価指標とは何なのかという問題に十分に取り組んでみましょう。

KPI は、組織の各従業員のパフォーマンスを計算できる独自のシステムです。このようなシステムにより、従業員の活動効果を把握できるだけでなく、従業員の業務スキル向上へのモチベーションを高めることができます。個々の従業員にとって最も最適なパフォーマンス指標は、5 という数字を超えてはなりません。

このシステムを正しく運用するためには、業績指標の種類や KPI の例をより注意深く深く検討する必要があります。

KPI の種類とグループ

Kipiai 指標は通常、特定の活動領域を計算するときに得られた結果に基づいて、いくつかのサブグループに分類されます。

財政経費。
会社のパフォーマンス。kpi をパーセンテージとして計算します。このパーセンテージは、特定の企業の容量使用率がどの程度高いかを示します。
会社の生産性。 KPI パフォーマンス指標のこのサブグループは、特定のデータ (たとえば、一定期間の費用項目と収益) の比較に基づいています。
企業従業員の活動に関する結果を定量的に表現した最終的な計算。

重要業績評価指標は、いくつかの原則に基づいて構築されています。これらを考慮しない場合、取得されるデータは信頼性が低くなります。原則は次のとおりです。

すべての指標は定量的な数値で測定される必要があります。
取得されるデータは、企業の活動に直接関連するものでなければなりません。
結果には、時間とリソースの両方の点でコストがかかるものであってはなりません。

前回は、KPI とは何かという問題を 3 つの小さなサブグループに分けて検討しました。ただし、グラデーションはそれだけではありません。このシステム独自の品種もあります。全部で2つあります。これらは運用上および戦略的な KPI です。まず、これがどのような運用 KPI システムであるかを理解しましょう。

経営指標とは、現時点での企業活動の有効性を評価するために使用できる指標です。簡単に言うと、kpi の計算時に取得されるデータは、現在の期間における企業の従業員の働きぶりを反映しています。

さらに、運用システムは、作業者が実行するタスクと、そのために作成された条件を比較するのに役立ちます。得られた結果に基づいて、企業の経営者は、製造された製品の品質、納品およびさらなる流通の条件を評価できます。

戦略的KPI指標とは何ですか? このような指標は、一定期間にわたる企業の業績を反映します。彼らの助けを借りて、担当者の仕事の欠点を見つけて、次の期間 (たとえば、次の月、四半期、半年など) に向けて活動を調整することができます。

従業員の仕事の質に加えて、財務データも処理できます。計算結果に基づいてKPIを特徴づけますキャッシュフローこれは、組織自体の収益性と、組織が生産する製品の需要の程度を理解するのに役立ちます。

KPIの適用分野とその計算

なぜなら、kpiとは何か、つまり、簡単な言葉で言うと、主要業績評価指標についてはわかりました。次の、同様に重要な質問に進む必要があります。それは、どこで、なぜ使用されるのでしょうか? また、それらを計算する式も考慮してください。

パフォーマンス指標は、ビジネスの推進を成功させる上で重要な役割を果たす、設定された (および完了した) 目標と目的を数値的に測定したものです。必要なすべての指標（上で説明しました）を基礎として取りまとめられたレポートのおかげで、組織の経営陣は、策定された計画がどのように実行されたか、また一定期間に何が達成されたかを完全に評価する機会を得ることができます。

KPIは以下で使用されますさまざまな分野仕事。それぞれに処理される指標のリストがあり、それに基づいて企業の効率を反映する指標が計算されます。

販売エリア

資産を増やすには、売上における KPI とは何か、そしてそれが果たす重要な役割を理解する必要があります。これらの指標は以下に基づいて計算できます。

一定期間に受け取った金銭的利益。
会社が行った販売による収益。
生産された製品のコスト。
低品質商品の割合。
流動資産の額。
企業のすべての在庫の合計コスト。

KPI指標小売業は 5 つの基本原則に基づいています。

小売店の 1 時間または 1 日の営業における売上の割合。
買い手が商品に対して支払った平均金額（この金額はパンチされた小切手に基づいて計算されます）。
一度に販売される製品の数量。
商品の販売による収益に対する従業員の給与の比率。
販売コンバージョン。

したがって、必要な計算をすべて受け取った後、スタッフの作業を迅速に調整することができ、実行されるトランザクションの数が大幅に増加し、結果として店舗の収入の増加に役立ちます。

製造業

生産における生産指標とは何ですか?また、それはどのような基準で計算されますか? まず、効率係数を計算する際には、以下を基礎とします。

製品の原料となる原材料の 1 日あたりの平均消費量を示す指標。
消費された原材料および在庫に残っている原材料の量。
進行中の作業の量。
従業員のパフォーマンス。
さまざまな制作費。
機器の修理費用。
完成品の保管条件、期間、費用。

適切なデータを取得するには、KPI の計算方法を知る必要があります。これには特別な公式があります。

(クフ/ qpl)×100%

それでは、インジケーターを解読してみましょう。

qf – 企業が行った全売上高の実際の量。
qpl – 実現が計画されている販売量。

このフォームを通じて取得されたデータは、いわゆるパフォーマンス基準となります。

KPIの例

kipiai とは何かを完全に理解するために、主要業績評価指標の例をいくつか見てみましょう。本質をよりよく理解するために、計算で考慮される各職業を個別に検討します。以下の表は、活動の種類だけでなく、効率基準の計算に基づいて指標も示しています。

番号	役職	計算用指標	計算式
1	マーケティング部長	以前に作成された計画の合計パーセンテージ。	以上が一般的な計算式です。
2	マーケター	市場の全ブランドに占める割合の合計	すべてのサードパーティマーケティング会社からのデータに基づいて計算されます。
3	会計主任	企業の損益計算書を税務署にタイムリーに提出する。	税務当局から受け取ったデータ。
4	会計士	完了した金融取引の合計割合	この職業には、kipiai を計算するための独自の公式があります: (qpsr/qptot) × 100%。ここで、括弧内の最初の指標は期限内に完了した金融取引の数を示し、2 番目の指標はすべての支払い取引に関連する全体的な結果を示します。
5	法務部長	基礎として取る総数訴訟に勝った。	総裁判数に対する勝訴件数の割合。得られた結果に 100% を掛けます。
6	弁護士	その人が働いている組織のために他の事業から集めた金額。会社が節約した金額も考慮されます。	法務部門によって編集されたレポートのすべてのデータが考慮されます。

もう一度、営業マネージャーの KPI の例をベースにすると、計算後に得られたデータを利用して、管理部門の責任者は、KPI のプラス面だけでなくマイナス面も特定できるようになります。部下たちの活躍。そのため、営業マネージャーが必要な電話や会議を何回行ったか、それらが効果的だったかどうか、何人の人が常連客になったかなどを正確に知ることができます。

得られたデータが策定された計画と一致しない場合、これは、この種の活動に従事している人に知識とスキル、または忍耐力と作業意欲が欠けていることを意味します。

上で説明した KPI または主要業績評価指標のすべての例は、この概念の本質を完全に反映しています。もちろん、これらすべての微妙な点をすぐに理解するのは困難です (特に初心者のビジネスマンにとって)。ただし、ビジネスの発展と成功した推進に重大な損害を与える可能性のある経済的損失を被るよりも、この重要なテーマについての詳細な調査に少し時間を費やす方が良いでしょう。

KPI に基づいたボーナスの方法論。 従業員 KPI: 効果的な実装とさらなる活用のためのヒント

このアプローチのポイントは、公平に支払うことです。 あなたが働いた分、それはあなたが受け取ったものです。 誠実で論理的で素晴らしいですね！