従業員の別の組織への異動を処理する方法。従業員とマネージャーにとって、異動と解雇のどちらが良いでしょうか?

別の組織への異動による解雇は、合意があれば正式に行うことができます。

国民が働くよう招待されている会社の取締役。

招待された従業員。

前の職場の雇用主。

この場合、前の勤務先で雇用契約を解除することが可能です。解雇を伴わない他の組織への異動は認められません。

企業からの招待状はどのように発行されますか?

多くの企業の経営者が競合企業やそのビジネスパートナーの従業員を注意深く観察していることは周知の事実です。いずれにせよ、各企業の責任者は、自分の組織に知的で経験豊富な従業員がいることを喜んでいるでしょう。彼らは多くの場合、他の雇用主の下で働く国民に、より魅力的な地位とまともな給与を提供する用意ができています。他の組織への異動による解雇は、雇用主が他の企業から書面による要請を受け、従業員がそのような異動に何ら反対しない場合に可能です。これは、ディレクターが従業員と別れる準備ができている場合に実行されます。マネージャーが会社を辞めることに反対した場合、招待された従業員は自らの意思で会社を辞めることができます。

転勤による解雇通知書、サンプル

転勤による解雇は従業員の同意があった場合にのみ行うことができます。したがって、彼は移籍に対する肯定的な反応を書面で記録しなければなりません。他の雇用主からの招待状には「転勤に同意します」という文言が記載されています。文書を受け取ったディレクターは、契約の終了を命令します。

申請はどのように行われますか?

他組織への異動による解雇となる場合があります。良い選択肢会社を辞めることを決め、すでに自分自身を見つけている従業員のために新しい仕事。転勤による解雇は、退職日から1か月以内に新しい雇用主と契約を結ぶことが保証されています。また、（雇用主の合意による）2週間の強制労働がないことや、新しい職場での試用期間がないことも利点と考えられます。国民は、就職したい会社の社長に、現在の雇用主にリクエストを送信するよう依頼することができます。異動の際には辞表も書かなければなりません。

サンプルアプリケーション:

申請には、将来の雇用主からの、指定された従業員との雇用契約の解除要求を伴う招待状を添付する必要があります。

移転命令の発行

マネージャーは、それに基づいて作成された解雇命令を発行します。退職の根拠として以下の書類が示されています。

将来の雇用主への招待。

現在の雇用主の同意。

労働者の声明または同意。

出発する人は注文を紹介され、署名されます。出発の日に、支払いは彼に送金され、契約の終了についての記載が記載された帳簿が返却されます。

契約解除記録とはどのようなものですか?

情報は最終営業日に個人カードと勤務簿に入力されます。文言は次のようになります。「ロシア連邦労働法第 77 条第 5 項、（企業名）への従業員の要請による（または同意による）転勤のため解雇」。同一組織内での解雇による異動は認められません。

新しい雇用主は雇用を拒否することができますか?

ロシア連邦労働法第 64 条は国民の雇用を保証しています。招待状を送った雇用主は、国民が契約に署名することを撤回して拒否することはできません。新しい組織での雇用を保証する文書は、異動への招待状と国民の同意である。雇用主が招待された従業員の雇用を拒否することを決定した場合、雇用主は労働監督局に苦情を申し立てるか、裁判所に訴訟を起こすことができます。裁判所が原告に有利な判決を下した場合、新しい雇用主は前職を退職した日の翌日から原告と契約を結ぶことが義務付けられる。

この法律は、そのような違反に対する行政責任も規定しています。アートのパート3によると。行政法第 5.27 条により、1 万ルーブルから 2 万ルーブルの罰金が科せられる場合があります。役人1人当たり5万ルーブルから10万ルーブル。組織に。

この記事では、他の組織への異動に関連して解雇を正式に行う方法、異動の際に雇用主が支払わなければならない支払い、そして解雇された従業員の勤務簿への記入方法について説明します。別の組織に異動することになる。

他の組織への異動による解雇: ロシア連邦労働法に基づく理由

別の雇用主への異動に関連して従業員を解雇する手順は、第 1 条第 1 部第 5 条によって規制されています。 77 ロシア連邦の労働法。労働法によれば、このような異動は解雇の一般的な根拠となります。労働関係そして当事者の相互合意が必要です。

事実上、関連会社間では他組織への異動による解雇が行われている一般的な活動、しかし同時に異なるものとして枠組みされています法人。特に、元の雇用主と新しい雇用主が異なる法人であり、同じ法人内の構造上の部門ではない場合、解雇は従業員を子会社から親会社に正式に異動させることになります。

別の組織への異動のために従業員を解雇する方法: 文書、計算、勤務表への記入

従業員をある組織から別の組織に異動させる場合、雇用主は書面による申請書に基づいて、また従業員のその後の別の組織での雇用についての保証がある場合には、その従業員との雇用関係を終了します。

別の組織への異動に伴う従業員の解雇手順は、以下の手順に記載されています。

ステップ1。譲渡保証書

原則として、準備段階で、現在および将来の雇用主は、従業員を別の組織の新しい役職に異動させる協定を承認します。契約は口頭でも書面でも可能です。後者の場合、従業員の今後の異動は、新しい雇用主が作成した保証書によって確認されます。

手紙は自由形式で作成され、次の情報が記載されます。

雇用契約の締結に関する保証。
新しい雇用契約に基づく仕事の性質および労働条件（地位、給与、勤務スケジュール）。
雇用契約締結希望日。

保証書は、従業員が現在雇用されている組織の長の名前で発行されます。手紙の本文には、異動に対する従業員の通知と同意についても記載されています（コラム 「私は、_____ から _____ LLC への異動で ____ の役職に就くという内容を読み、同意します。」従業員のフルネーム、日付、署名)、

ステップ2。退職届

雇用主間の合意に基づき、従業員が異動に同意した場合、従業員は退職届を作成します。

解雇による異動について話しているので、申請書は「異動をお願いします」ではなく「解雇をお願いします…」という文言で作成する必要があります。

申請書は法律で認められていません。文書は自由形式で作成できますが、同時に次の必須情報が含まれます。

申請書を提出する名前の組織の長の氏名、役職（現在の雇用主）。
申請を提出する従業員の氏名、役職、従業員番号
転勤による解雇の請求（ 「ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 条に基づき、LLC ____ への異動に関連して私を解雇するようお願いします...」);
解雇日は保証書に基づいて雇用主との口頭合意に従って決定されます。
書類作成日。

署名後、従業員は現在の雇用主に申請書を提出します。

ステップ 3。解雇命令

従業員から陳述を受け取った現在の雇用主は、別の会社への異動に関連して解雇命令を作成します。

注文は自由形式または次のいずれかで作成できます。 統一されたフォームを使用します。いずれの場合も、注文文には次の情報を含める必要があります。

組織の名前（現在の雇用主）。
解雇命令の番号、日付。
他の組織への異動により解雇される従業員の氏名。
終了の対象となる雇用契約の日付と番号。
申請に従って決定される解雇日。
雇用契約の終了事由（ロシア連邦労働法第 77 条第 1 部第 5 条）。
命令作成の文書ベース（___日付の従業員声明）。
注文を承認したマネージャーの氏名、役職 (現在の雇用主)。

マネージャーが署名した注文書は確認のために従業員に渡されます（「注文書を読みました」 フルネーム、署名»).

ステップ4。計算と支払い

従業員の異動について話しているにもかかわらず、実際には雇用主は従業員との雇用関係を終了するため、一般的な方法で解雇に関連して規定されている未払い金と支払いの義務を負います。

転勤に関連して雇用関係が終了した日に、雇用主は従業員に以下の支払いを支払う義務があります。

当月に実際に働いた時間に対する給与。
未使用の休暇に対する補償は、休息日ごとの平均日収に基づいて決定されます。

賃金および報酬を支払う際、雇用主は 13% (居住従業員) または 30% (非居住従業員) の税率で個人所得税を源泉徴収し、その後、税が予算に移されます。予算に対する個人所得税の支払い期限は、解雇と従業員との和解の日の翌日までです。

ステップ5。ワークブックへのエントリ

他の組織への異動により従業員を解雇する場合、使用者は勤務簿に記載し、その文書を従業員に引き渡します。

労働簿には、雇用主はロシア連邦労働法第77条第1部第5項に基づいて従業員との雇用関係の終了を記録する。解雇記録は、責任者（管理者、人事部長、委任状に基づいて署名権限を与えられた他の従業員）の署名により証明され、組織の印鑑が押印されます。

従業員が他の組織への異動により解雇される場合、雇用主は解雇当日に勤務簿に記入します。また、雇用契約が終了した日には、雇用主は従業員に労働手帳を発行する義務があります。放送仕事の本新しい雇用主は直接は許可されません。

例を見てみましょう 。 10.30.2018 ウリヤノバ E.D. LLC「Magnat」への移籍に関連して、LLC「Chance」から辞任届を提出しました。申請による雇用関係終了日は2018年11月5日。 Magnat LLC が Chance LLC の経営陣に送った保証書によると、新しい雇用主は 2018 年 11 月 6 日に従業員を雇用することを約束しています。

保証書とウリヤノバ氏の申請に基づいて、Chance LLCの人事部門の従業員は、2018年11月5日に他の組織への異動に関連して従業員の解雇命令を作成しました（第77条第1部第5項）。ロシア連邦の労働法）。

2018年11月5日の解雇当日、ウリヤノワ氏には11月に実際に働いた日数（11月1日から11月5日まで）の給与と、平均収入に基づいて計算された未使用休暇の補償金が支払われた。

また、2018 年 11 月 5 日、人事部門の従業員がウリヤノワ氏の勤務簿に次のような記載をしました。

エントリーNo.	日付
エントリーNo.	番号	月

3	08	04	2015	2018年4月8日付け雇用契約第15号に基づき、営業部に営業マネージャーとして採用されました。
4	05	11	*2018*
				人事部長ステパノワ /ステパノバSD/

2018年11月5日、作品集はウリヤノワに「直接」渡された。

2018 年 11 月 6 日、ウリヤノワさんは新しい職場に雇用され、勤務簿には次の記載が反映されました。

エントリーNo.	日付			雇用、別の正規の仕事への異動、資格、解雇に関する情報（理由の明示と法律の条文、条項への参照）	記入の基礎となった文書の名前、日付、番号
エントリーNo.	番号	月		雇用、別の正規の仕事への異動、資格、解雇に関する情報（理由の明示と法律の条文、条項への参照）	記入の基礎となった文書の名前、日付、番号
				ある社会有限責任"チャンス"
3	08	04	2015	2015年4月8日付けの雇用契約第15号に基づき、営業部門に営業マネージャーとして採用されました。	注文番号 15/T 日付 2015/08/14
	05	11	2018	労働法第 77 条第 1 部第 5 項に基づく他の雇用主への転勤による解雇ロシア連邦	2018 年 11 月 5 日付けの注文番号 18/у
				人事部長ステパノワ /ステパノバSD/
	06	11	2018	2018年11月6日付雇用契約書第88-4号に基づき輸出営業部に部長として採用	2018 年 11 月 6 日付け注文番号 15/3-4/T
				人事部長スルコフ /スルコフ V.L./

転勤による解雇- これは、従業員を別の組織に異動させることによる雇用契約の終了です。この根拠従業員と雇用主との間の労働関係の終了は、第 5 条第 5 項に規定されています。ロシア連邦労働法第 77 条。

解雇手続き

このタイプの解雇の手続きは、雇用契約の解除と同様です。違いは、雇用記録への記載と、異動の場合に退職届の撤回が不可能であることです。

従業員の主導による異動による解雇は、新しい雇用主からの招待と従業員からの個人的な陳述に基づいて行われます。雇用主が同意した場合は公開されます。雇用主が同意しない場合、従業員は以下の規定に従って雇用関係を終了しなければなりません。意のままに.

雇用主側の主導による場合、雇用契約の終了は雇用主間の書面による合意、解雇された従業員の同意および本人の陳述によって行われます。

転勤による解雇には以下のようなメリットがあります。

解雇後1か月以内に転勤による労働への書面による招待状を従業員に送った雇用主との雇用の保証。
新しい雇用主との試用期間がない。
退職前に2週間の任意労働（雇用主との合意による）。

解雇当日に命令が検討され、従業員との最終和解が行われ、未消化の休暇に対する補償金が支払われ、勤務簿が発行されます。

転勤により雇用関係が終了する場合、従業員の新しい職場で退職する権利は直ちに発生するのではなく、通常の方法で、つまり新しい雇用主で 6 か月継続して勤務した後に発生することに注意してください。この期間は雇用主との合意により短縮することができます。

ワークブックへのエントリ

転勤により雇用契約が終了する場合、雇用記録には以下の記載が行われます。

「ロシア連邦労働法第77条第5項、（組織名 - 新しい雇用主）への要請による異動により解雇」（従業員主導の場合）。
「ロシア連邦労働法第77条第5項に基づき、従業員の同意を得て（組織名 - 新しい雇用主）への異動により解雇」（雇用主間の合意による）。

他のポジションへの異動も解雇手続きの一種です。ただし、すぐに実行されるという点で他のメカニズムとは大きく異なります。ただし、ここには多くの特徴があります。

これら 2 つのタイプの違い

イニシエーター

開始者は従業員または雇用者のいずれかになります。

最初のケースでは従業員は将来の雇用主から雇用を保証するための招待状を得ることが推奨されます。その後、従業員が声明を書き、マネージャーが同意すれば解雇手続きが開始されます。
2番目のケースでは雇用者は、社内または社外への異動について署名済みの従業員契約書を取得する必要があります。

雇用主の主導による妊婦、産休中の女性、シングルマザー、大家族の転勤は禁止されています。

装飾

三者全員の合意に達した場合には、雇用契約の解除事由、出向先の会社名、書類の内容、手続きの内容などを記載する必要があります。従業員の同意を得て実施される場合、または。

作業記録にはその記事が記載されています - 第 5 条、第 1 部、第 5 条に記載されています。 77、つまり転勤による解雇であり、その理由は説明されています - または彼の独自の決定。新しい職場でスタッフとして入社する際、転勤として採用されたことが帳簿に記載されています。従業員には給与が支払われ、発行されなければなりません。

この方法で従業員が解雇された場合、新しい雇用主にはその従業員の雇用を拒否する権利はありません。ただし、この契約の有効期限は1か月のみです。この間に従業員が病気などで転勤する時間がない場合、雇用主はその従業員の雇用を拒否する可能性があります。

メソッド

- 労働者にとって最も一般的で最も不利益な方法。雇用や報酬の保証は含まれません。さらに、彼は 3 か月後にのみ失業状態となり、支払われるべきものを受け取ることができます。
- より良い選択肢。同時に、就労経験は1か月間保持され、国民は登録後9日目に失業者のステータスを受け取り、給付金の支払いが長くなります。雇用関係終了の主導権が経営者側にあった場合には、補償金を受け取ることも可能です。
- 意味するものではありませんが、この期間中に労働者が新しい雇用先を見つけられなかった場合、少なくとも 2 か月間、場合によっては 3 か月の補償を保証します。
– 雇用主によって開始され、何の利益も提供せず、従業員に不名誉な評判を生み出します。
– 有期契約終了日が指定されています。従業員も雇用主も延長を望まない場合は、この期間内に解雇が行われます。補償額は明記されていないが、登録後9日目からは当事者の合意により退職した場合と同様に失業者となる。

上記の方法はいずれも雇用を意味するものではありませんが、これは翻訳によって保証されます。

転勤と解雇はどちらが良いのでしょうか？

転勤による解雇は三者合意によるものです。これは、契約のすべての当事者に利益をもたらす、まれな状況の 1 つです。ただし、ここに落とし穴があります。

従業員向け

従業員が提案されたポジションと給与に満足している場合、この解雇方法は文字通りメリットだけで構成されます。

契約書には明確な出発日が定められています。
同時に従業員が新しい居住地に移動する必要がある場合、従業員は移動に対する補償を要求する権利を有します。
賃金は維持されるか、さらには増加します。
未使用の有給休暇に対する補償は前の雇用主によって支払われます。
転勤により雇用された従業員が試用期間を終了していない場合。
雇用が保証されているため、取引所に登録したり、自分で就職先を探す必要はありません。

このソリューションの唯一の欠点は、雇用保証が 1 か月間続くことです。この期間中に従業員が新しい場所に行かない場合、雇用主は彼を拒否する権利があるため、新しい仕事の成果を達成するまで休むことはできません。

上司のために

雇用主が従業員を失う可能性に満足している場合、転勤による解雇は雇用主にとっても有益です。利点は次のとおりです。

転勤による解雇は雇用主自身が開始することもできます。スタッフを削減する場合、またはこれは、報酬や追加の支払いを排除するため、マネージャーにとってはるかに有益な方法です。
関係の終了が従業員によって開始された場合、雇用主は合意により、自己の利益に合わせて解雇日を定めることができます。たとえば、退職した従業員が公務を別の従業員に引き継ぐ時間を確保できるようにするためです。

デメリットとしては、貴重な従業員を失う可能性があることです。

役立つ情報

転勤による解雇には次のような特徴があります。

手続きが従業員の主導で開始された場合。彼は、組織の名前と雇用される予定の役職を示す適切なフォームに申請書を記入します。将来の雇用者からの招待状も必要です。
上司が異動による解雇を提案した場合、社外および社内の両方で従業員から異動に対する書面による同意が必要となります。
解雇命令は統一形式 T-8 でのみ発行されます。
転勤により退職し、契約終了前に現れた従業員の雇用を新しい雇用主が拒否することは法律違反です。裁判所は1万〜2万ルーブルの罰金を課した。公務員の場合は10万まで、法人の場合は10万まで。
従業員にとっては、三者合意を達成する方が利益が得られます。このような注文の実行には、関連文書が添付されます。後者は、将来の雇用者がその場所を拒否し、労働者が裁判を起こした場合にオファーの証拠として機能します。
労働法は、若い専門家をその資格や専門分野に対応しないポジションに配置することを禁止しています。
試用期間中の労働者には異動が提案される場合があります。また、新しい職場では新たな試用期間は設けられません。

転勤による解雇 – 若干増加複雑な手続き自分自身の要求または当事者の合意による退会よりも。ただし、このオプションは起業家と従業員の両方にとって有益です。

以下のビデオでは、従業員の異動を適切に処理する方法を説明しています。

別の雇用主への異動はめったに起こらないため、優秀な従業員を自発的に手放したいと思う人はほとんどいないでしょう。ほとんどの場合、異動中の解雇は同じ創業者を持つ企業間で発生します。たとえば、3 年後に 1 つの会社を閉鎖し、同じ種類の活動を行う新しい会社を設立し、作業チーム全体を残しました。

転勤解雇の特徴

転勤による解雇は従業員の判断により行うことができます。書面による招待に応じて、従業員自身が別の職場への異動を決定します。当局が譲渡を拒否する場合があります。合意に達しない場合は、自らの意思で辞任する必要があります。

たとえば、一時解雇が迫っており、その従業員の仕事を見つけようとしている場合など、現在の雇用主から転勤による退職の申し出が来ることもあります。あるいは、組織の所有者が会社を閉鎖し、同じチームを維持したまま新しい会社を設立する場合もあります。このような「減額」のニュアンスは、法律で定められた追加の支払いにお金を費やす必要がなくなるようなものです。このような状況では従業員の書面による同意が義務付けられており、同意がなければ違法に異動が行われることになる。

転勤による解雇はロシア連邦労働法第 77 条に規定されています。機能に加えてドキュメンテーション、他のすべての計算と文書発行の手順は、従業員の主導による解雇の場合と同じです。従業員はワークブックを受け取った後、1か月以内に招待者と雇用契約を締結する必要があります。

雇用主は、招待された従業員がすでに辞めているにもかかわらず、その従業員の登録について考えを変える可能性があります。この場合、雇用主を法的に訴えることができます。請求には招待状を添付する必要があります。

申し出に同意する必要はありませんが、従業員が拒否することも十分可能です。この場合、上司からの圧力は違法となります。

雇用主は従業員を別の組織に異動させることを拒否するあらゆる権利を有します

異動順による解雇時のアクションのアルゴリズム

したがって、転勤による解雇を正式に行う際の最初のステップは、新しい雇用主からの招待状を準備することです。

通常、求人案内状は従業員と新しい雇用主の間で口頭で合意した後に送信されます。手紙には次の内容を含める必要があります。

組織の名前、正式な住所、その他の詳細。
招待状を受け取った従業員のフルネーム。
できれば契約の要点およびその他の簡潔に述べられた条件を伴う立場の表明。
雇用主が新しい従業員を雇用する準備が整う日。

従業員への招待状のサンプル

これに応じて、経営陣は同意を得て譲渡に対する応答レターを送信しますが、これは必須ではありません。レターヘッド自体に同意を書くことができます。

招待に応じて従業員を別の組織に異動させるための同意書への応答

次のステップは退職届を書くことです。申請書には、退職する組織と雇用契約の終了日を記載する必要があります。本文には、送信された招待状についても言及し、文書のコピーを添付する必要があります。

転勤による退職届のサンプル

2週間働く必要があるのかという疑問が生じます。法律には「仕事を休む」という用語はありませんが、従業員は解雇の 14 日前に雇用主に通知する義務があります。これは、空いたポジションへの応募者を見つける時間を確保するために必要です。さらに、当事者間の合意があれば、より早期に退職することもできます。

マネージャーが異動による解雇を提案した場合、招待状を含む通知が作成され、従業員はこれに同意または拒否で応答します。異動に対する回答は通知書に直接記入することも可能です。通知には招待状と同じ情報が含まれている必要があります。

別の組織で働くよう招待する通知のサンプル

従業員が拒否した場合、雇用主には自らの意思で解雇したり、従業員に自由意志で声明を書くよう強制したりする権利はありません。これは違法なので、労働監督局に苦情を申し立てることができます。

3番目のステップは、異動に伴う解雇命令の発令と従業員への周知です。

従業員の解雇は、標準化されたフォーム No. T-8、No. T-8a の命令によって正式に行われます。命令書には、組織の詳細、従業員の名前と就いている役職が示され、根拠には解雇の理由、つまり別の雇用主への異動、および従業員の申請書と招待状または通知書へのリンクが示されています。注文書にはマネージャーが署名し、印鑑を押して証明されます。

転勤による従業員の解雇命令の例

従業員は命令書を読んだことを示す署名をしなければなりません。解雇された人に通知することが不可能な場合、または解雇された人が署名を拒否した場合、命令自体に対応する記載が行われます。

4 番目のステップは、作業簿に記入し、従業員に発行することです。

最終勤務日に、作業簿が記入されます。 3 列目には、「ロシア連邦労働法第 77 条第 5 項、従業員の要請による（従業員が退職した組織を示す）転勤のため解雇」と記入されます。

雇用主からのイニシアチブである場合は、「要請に応じて」ではなく「同意に基づいて」と表示されます。ワークブックは一般的な手順に従って発行されます。

最後のステップは、労働日数と未使用の休暇に対する従業員への支払いです。

会計部門での最終計算は、従業員の主導による解雇の場合と同じ方法で行われます。つまり:

働いた期間は支払われます。
取得されなかった休暇は補償されます。

別途記載のない限り、退職金などの追加支払いはありません。雇用契約書。解雇時に従業員が病気休暇中だった場合、雇用主は病気休暇の費用も支払います。

雇用主が資金の支払いを遅らせた場合、遅延日ごとに罰金が科せられます。

転勤による解雇のメリットとデメリット

利点としては、雇用が保証され、3 か月の試用期間がないことが挙げられます。従業員が解雇された場合、雇用主は退職金を節約します。

デメリットの中には、申請を取り消すことができないことが挙げられます。従業員が退職について考えを変えた場合、この問題はマネージャーと個人的な会話で解決する必要があります。雇用主が拒否した場合は辞めなければなりません。

新しい場所では、年間に働いた月は休暇にカウントされないことに注意することが重要です。従業員は少なくとも6か月間勤務しなければなりません。産休中の方、未成年者、生後3か月未満の赤ちゃんを養子に迎えた従業員は例外となります。

転勤による解雇は自己都合解雇に比べて多くのメリットがあります

特定のカテゴリーの労働者の異動の微妙な違い: 産休中の女性、若い専門家、試用期間中の労働者

転勤による解雇の基本的な手順は、在職中の従業員を含むすべての従業員の場合と同じです。試験採用期間。しかし、若い専門家や産休中または小さな子供の世話をしている女性にとっては、否定的なニュアンスもいくつかあります。

産休中の女性の場合、このような解雇は組織の清算中に発生することがよくあります。彼女は保留されています職場、ただし、新しい「勤務先」では未払いがなかったため、給付額は最小限に相当します。賃金。雇用主は金銭の損失を補償しません。一方、給付金が減額された場合は、当局を通じて直接国に給付金を申請する必要があります。社会的保護、支払い額は同じになります。女性が同意すれば、一般社員と同様に転勤による解雇が正式に決定される。

若い専門家の場合、同じポジション、または少し異なるポジション、ただし受けてきた専門分野に完全に対応するポジションが約束されていれば、異動は可能です。同時に、若手スペシャリストの地位を失う可能性があり、それは州からの付随ボーナスの喪失につながります。ステータスは、転送が行われた場合にのみ保存されます。医学的適応症健康に関すること、または現在の雇用主がその義務を無視していること。

ビデオ：転勤による解雇

転送には常に同意する必要がありますか? 解雇提案の理由を理解することが重要です。従業員がスペシャリストとして求められており、より多くの仕事をするよう招待を受けた場合有利な条件、それならこれが貢献するかもしれませんキャリアの成長そして幸福。同じ創設者を持つチーム全体が別の組織への移行を提案した場合、実際には既存の条件に変更はありません。開ける新しい組織 3 年ごと - これは一般的な方法であり、これにより税制上の優遇措置が受けられます。人員削減や組織の清算による別の雇用主への異動は、必ずしも良い提案であるとは限りません。一方で、職場は救われます。一方で、これは、新しいチーム、関係がうまくいかない可能性がある、別の組織が遠いなど、場所が不便であるなど、さまざまな理由が考えられます。場合によっては、解雇によって退職金を受け取り、必ずしも同じポジションに就く必要はなく、自分で新しい仕事を探す方が有益な場合があります。

従業員の別の組織への異動を処理する方法。 従業員とマネージャーにとって、異動と解雇のどちらが良いでしょうか?