Проблемы теории и практики управления.
2003.
№ 3.
Эффективное осуществление любого управленческого процесса невозможно без следования ряду основополагающих принципов, в частности без обеспечения четкой последовательной работы взаимосвязанной цепи, состоящей из четырех звеньев, сущность которых можно кратко обозначить следующим образом: «знают» – «могут» – «хотят» – «успевают». Первое звено – «знают» – предполагает, с одной стороны, правильную постановку самой проблемы и цели, которая должна быть достигнута при ее решении (в этой части оно родственно прогнозированию). С другой стороны, что представляется особенно важным, оно требует наличия либо теоретической базы, либо концепции, либо прецедентов, которые имели место при решении аналогичных задач и на практике показали свою эффективность. Если ни одного из вышеуказанных компонентов нет, то решение поставленной проблемы маловероятно. Отсюда можно сделать вывод, что если первое звено не работает, то говорить об эффективном функционировании всех последующих звеньев бессмысленно...
Иосиф Кац Проблемы теории и практики управления. 2003. № 2.Кризис на предприятии – это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений, выходом из которого может стать либо заново сформированная структура связей, отношений либо ликвидация предприятия. Чаще всего кризису предшествует появление определенных признаков, служащих предупреждением для специалистов, менеджеров организации: угроза целям и ценностям; сокращение времени на реакцию; необходимость неотложности, срочности действий; помехи в эффективном осуществлении производственного процесса, продвижении продукции к потребителю. Названные и другие признаки приближения кризиса находят обобщающее выражение в снижении рентабельности, превращении деятельности предприятия в убыточную.
Александр Александрович Дагаев Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 74-80.Одним из основных экономических инструментов, обеспечивающих на протяжении последних десятилетий инновационное развитие ведущих индустриальных стран Запада, является механизм венчурного (рискового) финансирования. Основные идеи, положенные в основу этого механизма в его современном понимании, впервые были успешно апробированы в США в конце 40-х – начале 50-х годов. В дальнейшем интерес к рисковому финансированию возрастал по трем причинам. Во-первых, в ряде случаев инвесторы получали реальный доход, многократно превосходящий возможный доход от традиционных кредитно-финансовых операций. Во-вторых, специфика объектов финансирования – высокорисковых предпринимательских проектов – дала толчок развитию особых методов управления, способствующих минимизации инвестиционных рисков. В-третьих (что, видимо, самое главное с экономической точки зрения), венчурный механизм обеспечил практическую возможность финансирования новых инновационных идей и разработок на начальных этапах их реализации.
Илона Владимировна Трегуб Проблемы теории и практики управления. 2007. № 11. С. 94-103.В статье приводится методика построения вероятностных моделей для прогнозирования экономических показателей на основе эмпирических данных. Построена модель объема продаж дополнительных услуг, оказываемых операторами сотовой связи на рынке телекоммуникаций.
Складывающиеся в странах Центральной и Восточной Европы взаимоотношения между западными и местными компаниями носят весьма противоречивый характер. Для западных менеджеров создаются условия для формирования в одностороннем порядке выгодных им управленческих структур и продвижения собственных идей и практики предпринимательства. При этом одни местные предприниматели стремятся сохранить свою самостоятельность, в то время как другие охотно идут не только на сотрудничество, но и на прямое использование западного опыта управления бизнесом. Между тем их стратегические цели, интересы и мотивация партнеров оказывают большое влияние на способность и готовность обучать и учиться. Пока преимущество на стороне западных менеджеров, но ошибочно игнорировать самостоятельные и национально ориентированные действия постсоциалистических менеджеров. С учетом сказанного охарактеризуем основные подходы к предпринимательству и управлению в странах Центральной и Восточной Европы.
Андрей Олегович Блинов Проблемы теории и практики управления. 2004. № 1.Использование зарубежного опыта управления в российской экономике сопряжено, как правило, с рядом объективных и субъективных трудностей. С одной стороны, сами по себе принципы и методы управления, доказавшие свою эффективность в ведущих странах мира, не в полной мере соответствуют нашим реалиям ведения бизнеса и потому не приносят достаточной отдачи. К тому же методология заимствования требует значительных усилий по адаптации к российским условиям (в частности, это касается дополнительных финансовых затрат и времени на проведение различных подготовительных мероприятий). С другой стороны, внедрение новых управленческих технологий лишь в редких случаях ведет к эволюционному развитию решившейся на это хозяйственной организации. В большинстве случаев всю ее систему управления приходится кардинально менять с помощью волевого (силового) воздействия руководства. Между тем и самые незначительные изменения в данной сфере неизбежно встречают определенное внутреннее сопротивление. В итоге целесообразность практического внедрения даже очень эффективных управленческих инноваций становится весьма сомнительной, и они оказываются невостребованными российскими компаниями.
С. Крекотнев , О. Иванов Проблемы теории и практики управления. 2006. № 9. С. 19-27.Для полноценной реализации национальных проектов, необходимо, с точки зрения авторов, учитывать комплекс определенных взаимосвязей и взаимоотношений между бизнесом и властью. Основным критерием отбора ресурсов и их источников для нацпроектов выступает максимально возможное получение синергетических эффектов (социальных, экономических, инвестиционных, инновационных). Государственно-частное партнерство основано на методологических принципах и направлено на оперативное решение не только текущих, но и стратегических задач развития национальной экономики и её регионов. Принцип стратегического целеполагания обусловлен поэтапностью и последовательностью развития России и её регионов.
Границы безграничных предприятий: перспективы сетевых организаций. Изжила ли себя организационная структура? [статья]
Michael Reiss Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1/97.Сетевой подход как эвристический
организационный принцип ориентации на цель. Сильные и слабые стороны сетевой организации.
Размывание фирменных границ дает шанс для
нового среднего сословия.
Рыночные и организационные неудачи, низкая
эффективность общепринятых форм кооперации при
решении сложных проблем хозяйственной стратегии
вызвали инновационную активность в области
сетевой организации. Созданию нетрадиционных
структур - так называемых безграничных
предприятий - способствовали
межорганизационные системы информации и
коммуникации, а также стремление к автономным
формам труда. Новый организационный принцип уже давно
проходит испытания в рамках крупномасштабного
эксперимента, выходящего за пределы отрасли или
функциональной сферы. Трудности, выявившиеся при
его внедрении, указывают на существование
определенных границ для безграничных
предприятий. Они обусловлены двумя причинами:
во-первых, сетевая организация нарушает ряд
сложившихся принципов управления; во-вторых,
управленческие принципы для новых
организационных структур еще не уточнены и не
опробованы в достаточной степени и потому не
могут служить прочным фундаментом для развития
данной организационной формы.
Рассматриваются различные аспекты идеологии в отдельной организации.Идеология как выражение (совокупность,
система) определенных идей в организации не
является для теории и практики управления
принципиально новым и непривычным понятием.
Идеология компании приобретает наибольшую
значимость в периоды резких и глубоких перемен
(потрясений), когда ей необходим рывок.
Дается общее поняте идеологии организации,
затем идеология рассматривается в качестве фактора
изменений (реструктуризации) в компании,
и в качестве
элемента организационной жизни.
В современной экономике существенную роль играют малые и средние предприятия (МСП), в частности в обеспечении занятости, расширении инновационности, ускорении роста и т.п. В последнее время растущий интерес вызывают процессы интернационализации таких фирм. Для некоторых из них ранняя интернационализация оказывается успешной стратегией. Подобные структуры часто называют «рожденные глобальными» (РГ). С самого создания они стремятся получить значительное конкурентное преимущество за счет приобретения ресурсов и сбыта продукции во многих странах. Какие уроки можно извлечь из опыта успешных международных фирм? Могут ли традиционные модели объяснить развитие подобных структур? Все эти вопросы рассматриваются в содержании статьи.
Robert Martin Проблемы теории и практики управления. 2003. № 1.Сегодня высшее образование становится стандартным требованием для менеджеров. Программы школ управления обычно включают разнообразные курсы. Чаще всего это финансы, бухгалтерия, теория управления, стратегия, международный бизнес и экономика. Хотя данная система высшего образования позволяет теоретически овладеть основами выбранной профессии, менеджеры в большинстве случаев заинтересованы в получении и более «практичных» знаний. Прослушав стандартный набор дисциплин, они уже понимают, как планировать, организовывать, координировать и управлять. Но прежде чем менеджер сможет заняться этими проблемами, он должен иметь представление, как проводить обследование. Управление начинается с оценки внутренней и внешней среды компании, т.е. с эффективно и правильно организованной работы с соответствующей информацией. В частности, менеджеры должны знать, как исследовать социальные и экономические факторы, такие как мотивация и товарищество служащих, пожелания клиентов, эффективность собственных усилий и т.п.
Александра Александровна Московская Проблемы теории и практики управления. 2003. № 3. С. 111-117.Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и неформальные ограничения для осуществления производства, предприятия, как правило, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия, хотя значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются ими. О тенденциях формирования кадровой политики в период рыночных преобразований 90-х годов можно судить по результатам обследований промышленных предприятий, проводимых с 1994 г. под руководством Центра исследований рынка труда (ЦИРТ) Института экономики РАН с участием автора.
Joachim Hentze , Andreas Kammel Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3/97 .При проведении организационных изменений
необходимо учитывать реакцию персонала. Предпочтительный подход - привлечение
сотрудников к участию в проекте и их
стимулирование. Для оценки выполнения программы изменений
важное значение имеет убежденность в
правильности основополагающих предпосылок.
Глобальная конкуренция и, как следствие,
необходимость скорейшего улучшения
использования таких ключевых факторов успеха,
как издержки, качество продукции,
инновационность и сроки выполнения заказов,
требуют от предприятий повышения
организационной гибкости и адаптационной
способности. Организационные изменения на
крупных предприятиях, для которых часто
характерны жесткость, бюрократизм и высокая
сложность, обеспечивают решение главной
задачи - выживание на рынке.
Формирование конкурентоспособного ресурсного потенциала страны обусловлено качеством высшего образования, подготовкой современных специалистов. Конкурентность, которых, констатирует автор, в современных условиях определяется высокой адаптивностью к непредсказуемой социально-политической обстановке, креативностью и способностью к нестандартным решениям задач, наличием у личности знаний, умений и мотивов, позволяющих включаться в разнообразные виды профессиональной деятельности, достигать максимального эффекта, а также готовностью к постоянному самосовершенствованию. Выявление потенциала личности, управление конкурентноспособностью образовательных учреждений включает решение таких вопросов, как качество персонала и программ, уровень подготовки студентов, инфраструктуры и учебной среды.
Тенденции развития современного управления
Новая модель управления
Сущность и функции управления социально-экономическими процессами
Сущность и основные понятия, используемые в управлении и менеджменте
История развития управление насчитывает уже несколько тысячелетий. Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие управление - это в основном эволюционный процесс; он характеризуется непрерывностью, отражая всю совокупность изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе социально-экономических отношений.
Выделяют пять революционных этапов в истории развития теории и практики управления:
1. религиозно-коммерческий;
2. государственно-законодательный;
3. государственно-контрольный;
4. индустриальный;
5. бюрократический.
Первым этапом профессионального использования управленческих навыков многие специалисты считают зарождение письменности в Древнем Шумере. Именно это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями. За первой управленческой революцией, получившей название религиозно-коммерческой, последовали и другие.
Второй важнейший этап развития (государственно-законодательный) относится к 1760 ᴦ. до н. э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи. Он первым издал свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.
Третьим революционным шагом (назовем его государственно-контрольный) считаются достижения, произошедшие во время правления Навуходоносора II (605-562 гᴦ. до н. э.). Именно в данный период проводилась политика, направленная на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.
Четвертый этап (индустриальный) датируется XVII-XVIII вв. Он связан с зарождением капитализма и началом индустриального процесса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области управление было отделение управленческих функций от собственнических и возникновение профессионального управление и профессиональных менеджеров.
Пятая управленческая революция имела место в конце XIX - начале XX в. Ее часто называют бюрократической. Теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управление, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.
Предприятия-гиганты испытывали острую крайне важность в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Именно в связи с этим к концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управление. Это было ответом на потребности промышленного развития, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.
Современный менеджмент является результатом длительного эволюционного процесса, в ходе которого разнообразные по подходам и содержанию теории и школы обосновали принципы, цели и задачи, функции управления, механизмы и методы их реализации.
Каждое из теоретических направлений имело свое видение решения проблем, выдвигаемых практикой на определенных этапах развития общества и его экономики.
Наиболее общая связь между развитием методического инструментария, разрабатываемого разными школами, и теми проблемами, которые считались приоритетными в управлении предприятиями в течение последних ста лет, представлена на рис. 2.
Современное развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов, разрабатывающих разные аспекты управление, исходя из главных направлений его развития.
Рис. 2. Основные направления в развитии мирового управление
В литературе выделяют семь главных школ, заложивших основу современного понимания проблем науки управления :
1. школа научного управления;
2. классическая, или административная, школа;
3. школа человеческих отношений;
4. школа поведенческих наук;
5. школа количественного подхода;
6. школа системного подхода;
7. школа ситуационного подхода.
В табл.1 представлены ключевые положения концепций этих школ в связи с их вкладом в современную науку управления.
Таблица 1. Вклад в современную науку управления различных школ и подходов
| Научные направления и ключевые положения концепций | Основные идеи, используемые в современном менеджменте |
| Научное направление и классическая, или административная, школа | |
| Научные принципы. Рационализация выполнения работ. Разделение труда в управлении | Научный подход к менеджменту и принципам управления. Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования. Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающих |
| Школа человеческих отношений и поведенческих наук | |
| Коллектив как особая социальная группа. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего | Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства. Исследования поведения людей в организациях. Отношения к членам коллектива как к активным человеческим ресурсам |
| Количественный подход | |
| Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники | Использование количественных измерений при принятии решений. Использование информационных систем управления и вычислительной техники |
| Системный и ситуационный подход | |
| Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации. Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды | Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей. Значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации. Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов |
В менеджменте существуют несколько направлений, каждое из которых обладает своими характерными особенностями и связано с именами видных ученых:
Бюрократия (Макс Вебер);
Научный менеджмент (Фредерик Тейлор);
Классический менеджмент (Генри Форд);
Человеческие отношения (Элтон Мэйо);
Новые человеческие отношения (Дуглас Макгрегор);
Теория гуру (Том Питере, Розабет Мосс Кантер).
В случае если первые пять направлений более традиционны для исследований, то шестое - теория гуру - является достаточно новым. И объясняется тем, какую главенствующую роль играли в создании, распространении и применении управленческих знаний отдельные ученые.
Для объяснения влияния гуру управление на управление отдельной организацией крайне важно понять и природу управленческой деятельности, и потребности, которые она создает у тех, кто занимает руководящие позиции. Идеи, которые соответствуют их потребностям, с наибольшей вероятностью могут оказаться самыми популярными. Более того, сама природа управление предполагает склонность людей данной профессии к обращениям к гуру для получения руководящих указаний, так как эти гуру одновременно разрабатывают и представляют подобные идеи, а также способствуют их практической реализации в организациях.
А. Хажинский
Анализ исторического развития науки «управление», показанный в данном разделе, лишь частично раскрывает разнообразие концепций, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ легло в основу современного управление. Дальнейшее изучение этой науки построено на основе традиционных подходов к современному менеджменту ведущих отечественных и зарубежных научных школ.
ВВЕДЕНИЕ Краткий курс лекций по дисциплине «Основы менеджмента. История менеджмента» предназначен для студентов, обучающихся на очно-заочной и заочной формах обучения по специальностям: 080507 Менеджмент организации. Организация учебного процесса предполагает... [читать подробенее]
[читать подробенее]
Исследование работ и декретов ВЦИК (Всероссийский Центральный Исполнительный Комитет) и СНК по управлению экономикой после революции дает вполне достаточно оснований говорить о возникновении советского или государственного менеджмента. Такой термин не использовался,... [читать подробенее]
Наиболее известным ученым XX века в области управления качеством является Уильям Эдвардс Деминг.Американец по происхождению он имел ученую степень в области физики и в течение 1920–1930-х годов работал в компании «Western Electric», где участвовал в разработке методов... [читать подробенее]
Тенденции развития современного управления Новая модель управления Сущность и функции управления социально-экономическими процессами Сущность и основные понятия, используемые в управлении и менеджменте История развития управление насчитывает... [читать подробенее] РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ Организация учебного процесса предполагает самостоятельное изучение студентами лекционного материала, а также решение ситуационных задач и тестов на практических и семинарских занятиях. Весь материал разделен на три блока: 1. Развитие теории и практики... [читать подробенее]
Виды инноваций и критерий их классификации. Основные причины возникновения и результаты внедрения инноваций. Основные понятия и определения. Развитие теории и практики управления инновациями. Тема 1. Инновации в рыночной экономикеРост...
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Курсовая работа
«Развитие теории и практики управления в России»
Введение
1. Дореволюционный период
2. Постреволюционный период
3. Тектология А. Богданова
4. «Индустриальная утопия» О. Ерманского
5. Концепция НОТ А. Журавского
6. Разработки Харьковской школы управления и психотехники
7. Ситуационный подход Ф. Дунаевского
8. Развитие психотехники
9. Практика А. Гастева
10. Конструктивизм Н. Витке
11. Практика внедрения: сравнение систем
12. Современные теории управления
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Теория управления - наука, изучающая процессы в социальных экономических системах.
Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».
Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что «стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества».
Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.
Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, - неотъемлемая составляющая построения нового общества.
Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.
Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.
В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 1990-е гг. в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.
Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Актуальность исследования развития теории и практики управления, осмысление прошлого способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей.
Целью курсовой является рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики управления в России.
В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:
1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента.
2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.
3.Рассмотреть методологии, термины, высказывания некоторых Российских ученых, повлиявшие на развитие менеджмента в России.
4.Определить этапы эволюции менеджмента в России.
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-- XX веков, но особенно стали заметньми в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.
1 . ДОРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ПЕРИОД
В начале XX века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.
Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организации труда оставались все еще кустарями-отходниками.
Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме, как удалось выяснить И.А.Голосенко, появились в 1908--1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф.Тейлора падает на 1912--1914 гг. В ряде петербургских и московских организаций, в частности, «Политехническом обществе», «Русском инженерном обществе», «Обществе технологов», «Клубе общественных деятелей Петербурга», проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф.Тейлора, Ф.Джилбретта, Г.Гантта, Ф.Пиркгорстаидр.
В столичной и провинциальной печати наблюдается настоящий бум вокруг идей тейлоризма, публикации о нем появляются в журналах «Русское богатство», «Вестник Европы», «Современник», «Юридический вестник», в газетах «Русские ведомости», «Русское слово», «Правда», «Биржевые ведомости». Только в газете «Утро России» за 1913г. опубликовано около десятка материалов о Тейлоре и вопросах НОТ.
Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913г., когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично-заводское дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента». Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества -- начиная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие известные русские ученые, публицисты, политики: В.И.Ленин, И.Озеров, П.Маслов, А.Богданов, В.Воронцов, Р.Поляков, В.Хвостов, А.Болтунов, И.Поплавский, А.Глушко, Г.Алексинский, Н.Сарровский, В.Железнов и др.
Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую окраску. Возможно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него на родине (известность идеи Тейлора получили здесь только после слушания дела о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Конта, на которое россияне обратили внимание раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже более значительным, чем на родине.
До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря -- ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря -- тейлористы и антитейлористы.
Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.
Рестрикционизм, по мнению русских ученых, представлял нормальный способ защиты организма от переобременения трудом, а не хитрость отдельных работников. Поэтому замена артельной работы индивидуально-сдельной лишь расширит возможности для злоупотребления здоровьем рабочих. Российские предприниматели, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора то, что выгодно им, а не рабочим -- «форсированный труд». Наиболее ярко выражает подобные устремления статья В.И.Ленина «Система Тейлора -- порабощение человека машиной», написанная до революции.
Отношение Ленина к Тейлору -- беспрецедентный в истории случай. До 1917 г. он оценивал систему Тейлора крайне негативно, о чем свидетельствует заголовок упомянутой статьи. Но вот произошла Октябрьская революция, большевики пришли к власти. Главная их цель -- доказать преимущества социализма над капитализмом во всех областях и прежде всего в производительности труда. Через четыре года после первой своей статьи, т. е. в 1918 г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин призывает молодежь изучать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного «русским Тейлором», поддержал его начинания и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда -- те миллионы, которые советники Ленина предлагали употребить на решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.
Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Железнов и И.Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора -- проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.
Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в России задолго до Тейлора в области НОТ проводились похожие эксперименты. Так, в Московском высшем техническом училище еще в 1860--1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику.
Проблемами организации труда и профессионализации Л.Крживицкий начал заниматься в начале XX века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». На рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека.
Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе. Их практическим осуществлением занялся в начале XX века Велавенцев, идеи которого, согласно оценкам Гастева, «по методической стройности оставляют позади работы Джилбретта».
2. ПОСТРЕВОЛЮЦИОННЫЙ ПЕРИОД
Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, --писал П.М.Керженцев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г., -- складывались под утлом зрения принятия или непринятия тейлоризма». Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Бывший народник Е.Максимов-Слобожанин считал, что этой системе при социализме нет места, поскольку исчезла объективная почва ее существования -- капиталистические противоречия. Меньшевик О.Ерманский (из партии он вышел в 1921 г.) в своих работах по НОТ «почти совсем отбрасывает или замалчивает все положительные стороны тейлоризма». Опасность такого подхода была очевидна, так как «по Ерманскому», по его учебникам велось преподавание НОТ во многих вузах.
Если антитейлористы умалчивали о достижениях западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров и технических специалистов, напротив, некритически превозносили американские и европейские методы НОТ.
К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные нотовцы Н.Лавров, П.Есьманский, А.Кан и О.Ерманский. Распространенным течением был и «файолизм», в котором технико-экономические, организационные и социальные стороны производства заслонялись личным началом руководителя. П.М.Есьманский, директор Таганрогского института НОТ, вел активную исследовательскую деятельность, опубликовал ряд ценных работ. Его институт успешно проводил теоретические и прикладные изыскания в области совершенствования методов работы администраторов, высшего руководства, психологии управляющего, структуры производственного процесса и выпускал журнал «Хозяйственный расчет».
Хотя уже в начале 20-х годов появились многочисленные центральные и местные журналы по НОТ, публиковались статьи, монографии и брошюры, вплоть до 1924 г. (до реорганизации ЦКК -- РКК) движение НОТ еще не было координировано в масштабе всей страны. Недолго (с 1923 по 1925 г.) просуществовало добровольное общество за рациональное использование времени -- Лига «Время».
До переломного 1923 г. научное знание и практика НОТ находились в зачаточном состоянии. На этой, по выражению Н.А.Витке, «идеологической» фазе НОТ не стал еще профессиональной функцией или деятельностью, но держался «непосредственным упорством и энтузиазмом его носителей». В данный период «академическая мысль только начинает осмысливать НОТ и недоуменно стоит перед вопросом о месте НОТ в сложной системе современного знания».
Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась также вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А.К.Гастев проявил себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда. В 1918 г. ЦК Союза металлистов поставил вопрос о борьбе за высокие нормы выработки, в связи с чем, пишет Гастев, началась пропаганда НОТ и прежде всего идей Тейлора. Против выступили профсоюзы ряда отраслей, а также некоторые ученые, в числе которых был и О.А.Ерманский. Однако «Ленин резко встал по вопросу о системе Тейлора на сторону ЦК металлистов».
Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классового врага следует перенимать лишь теоретические достижения; учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации и культуре не только бесполезно, но и якобы вредно. Ленин назвал подобные убеждения предрассудками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал текстологию Богданова за приверженность субъективному идеализму. Возможно, что в ее лице мы потеряли общесоциологическую теорию управления, причем совершенно оригинальную, самобытную.
Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутрипартийную и групповую борьбу по основным вопросам НОТ, -- это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода.
В 1924 г. в «Правде» с тезисами «НОТ в СССР» выступила и подвергла острой критике «литературное течение НОТ» группа ученых (П.Керженцев, В.Радусь-Зенкович, И.Бурдянский, Г.Торбек, М.Рудаков и др.), а в 1930 г. в Коммунистической Академии состоялись публичные прения по докладу И.М.Бурдянского «Против механицизма в рационализации (ошибочность и вредность «теории» рационализации О.А.Ерманского)».
Центральным моментом здесь был вопрос о соотношении концепции организации труда О.А.Ерманского и марксистской теории. Ерманского обвинили в искажении методологических формулировок К.Маркса. Так, теорию трудовой стоимости Маркса он переводил в термины расхода физической энергии человека. Обнаружилось, что принципы «положительного подбора», «организационной суммы» и «оптимума» он позаимствовал у Богданова, но умалчивал об этом.
Сам Бурдянский входил в так называемую группу «коммунистов-рационализаторов», занимавших марксистские позиции и ведших в течение нескольких лет теоретический спор с Ерманским. Рационализацию труда Бурдянский считал не энергетическим, а социально-политическим мероприятием. Несмотря на ряд правильных положений, у него встречались и неверные высказывания. В частности, он полагал, что при социализме все будут работать на производстве лишь по 2-- 3 часа, а остальное время заниматься общественной работой -- дискутировать, читать, увлекаться спортом.
Перед Всероссийской конференцией НОТ (1924 г.) четко выявились две теоретические группы -- «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.). Основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противников, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда.
П.Керженцев был глубоко убежден, что развитие НОТ должно происходить не путем указаний и предписаний из центра, а «лишь при энергичном и массовом почине самого пролетариата». Различия между двумя ведущими научными школами были достаточно относительными. Керженцев разделял, видимо, общее заблуждение о том, что Гастев и «цитовцы» до конца проповедуют методологию «узкой базы», подменяя широкую практическую работу лабораторными экспериментами. Не только «группа 17-ти», но и представители так называемой «группы литераторов НОТ» критиковали «узкую базу» ЦИТа. На конференции раздавались голоса о том, что ЦИТ готовит «придатков к машине», другие обвиняли цитовцев в том, что они чрезмерно интенсифицируют труд рабочих.
Иногда полемика выходила за научные рамки, становилась способом сведения политических счетов. Позже, в середине 30-х годов, многим нотовцам припомнили полемический задор, с каким они выступали десять лет назад. Но как бы ни спорили между собой сторонники и противники Тейлора, всех или большинство постигла печальная участь: в их биографии значится один и тот же роковой год смерти -- 1937--1938.
20-е годы -- это, пожалуй, самый интересный и плодотворный период развития менеджмента, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10-- 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.
В те годы существовало около 10 научно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ -- первичных ячеек массового рационализаторского движения; по проблемам управления и НОТ выходило около 20 журналов.
В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко - от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяйством, -- развивали такие крупные ученые, как А.Чаянов, Н.Кондратьев, С.Струмилин, А.Гастев, А.Богданов.
Каждый из них представлял собой неповторимую индивидуальность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории. Гастев, Чаянов и Богданов, кроме того, обладали несомненным литературным талантом, писали фантастические романы, повести, рассказы, стихи. Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев -- Ф. Дунаевский, Н.Витке, П.Керженцев, А.Журавский, О.Ерманский, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследования, публиковали книги и статьи, возглавляли институты и комитеты, выступали пропагандистами нового стиля управления. Сюда можно причислить плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессиональным отбором, изучением человеческого фактора. Это В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия. Практическими проблемами управления вплотную занимались видные политические деятели--В.Куйбышев, Н.Бухарин, Ф.Дзержинский.
Таким образом, можно говорить о том, что зарождение науки управления приобрело в 20-е годы широкий общественно-политический резонанс.
3 . ТЕКТОЛОГИЯ А. БОГДАНОВА
Среди теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура А.А.Богданова (1873--1928) (его настоящая фамилия Малиновский). Закончив в 1899 г. медицинский факультет Харьковского университета,
Богданов рано увлекся политической борьбой: возглавлял группу боевиков, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, сотрудничал в большевистской печати, избирался в руководящие органы партии. Он известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе «Красная звезда» (1908) предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный двигатель на основе расщепления атома. Его описанием космического корабля («этеронеф»), которым заинтересовался К.Циолковский. Богданов организовали возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни -- первый в мире Институт переливания крови. Богданов олицетворял собой русский тип подвижника (пассионария, по выражению Л.Н.Гумилева). Умер в результате неудачно проведенного эксперимента: он перелил себе кровь зараженного больного.
Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе.
Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: «таттейн» -- строить, «тектон» -- строитель, «таксис» -- боевой строй, «технэ» -- ремесло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена «общая идея организационного процесса». Отсюда и название книги. До Богданова термин «тектология» применял к законам организации живых существ только Геккель.
Все проявления человеческой жизни, говорит Богданов, буквально пронизаны организационными принципами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социальное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной системе, у них есть своя логика и последовательность. Иными словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм
Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я существую». Тектология -- учение о строительстве -- приобретает поистине универсальный смысл. Богданов тщательно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганической природе, в человеческой истории, наконец, в социальной структуре общества и трудовой деятельности.
Богданов сформулировал «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем. Если командир эскадры намерен повысить боеспособность своего подразделения, он должен увеличить скорость отстающих судов. Если правительство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев народного хозяйства. Идея «закона наименьших» легла в основу метода сетевого планирования и управления.
Неизвестно, повлияла ли идея «наиболее слабого звена» Богданова на В.Ленина, но известно, что и он высказывал сходные мысли. Ленин использовал эту идею в политических целях, когда привел Россию -- слабое звено в цепи мирового капитализма -- к победе социалистической революции.
Язык науки -- язык эпохи
Тектологический язык Богданова очень запутан и философски перегружен. Так, средние доходы населения он называет «мерой социально-кристаллизованных активностей сопротивления». Богданов любил выражения типа «суммарный коэффициент структурной устойчивости», «энергия получаемых впечатлений» или «формирующий и регулирующий тектологический механизм».
Язык, с помощью которого выражала себя управленческая теория в 20-е годы, ярок, афористичен, неординарен и совершенно необычен для нашего уха. «Интегрессия», «дезинтегрессия» и «конъюгационныи процесс» А.Богданова мало чем уступают таким образам-понятиям А. Гастева, как «культурное ратничество», «принцип подвижной портативности» или «азбука культуртрегерства». На фоне подобной экспрессивности просто блекнут языковые формулы других советских нотовцев, допустим, того же А.Блонского, который в книге «Азбука труда» (1923) делил виды работ на: 1) требующие быстроты; 2) требующие силы; 3) ножные; 4) головные; 5) работы, использующие весь вес тела; 6) смешанные. Не менее ярко у него описаны и типы работников, например «мускульный», «пищеварительный», «нервный» и «дыхательный». Если Гастев призывал изучать человеческие эмоции с помощью коэффициентов напряжения, углов наклона, математических формул и геометрических символов, то Блонский видел в человеке прежде всего машину, состоящую из рычагов (костей) и двигателей (мускулов).
Таков язык зарождающейся науки управления, которая стремилась стать ближе к реальной жизни. А жизнь говорила языком площади, митинговых призывов, плакатного стиха. Наука только отражала взбудораженную революцией «низовую культуру», хотя и примешивала к ней элементы собственного формотворчества. Литературно одаренные Богданов и Гастев -- идеологи и вдохновители Пролеткульта -- не просто шли вслед за массами. Скорее они вели массы за собой, предлагая новые образцы мышления, открывая новую перспективу культурного обновления. Несомненно, экспрессивный стиль Богданова и Гастева, резко отличающийся от спокойно-академических рассуждений Тейлора и Гантта, выражал не только новую эпоху, но и новую миссию управления -- активно преобразующую мир, буквально перетряхивающую все организационные и культурные устои прежнего порядка.
Другая черта научной мысли той эпохи -- ее политизация. Стоило специалисту заговорить о технических подробностях, как рано или поздно дело доходило до вопросов исторической судьбы России. Создавалось впечатление, что организационные подробности управления для многих служили не основным предметом изучения, а лишь поводом, чтобы выступить с очередным заявлением о переустройстве мира. Так, О.Ерманский, автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора и методов Гастева, вечно колеблющийся между меньшевизмом и революционным экстремизмом, предложил глобальный проект переустройства управления обществом.
4 . «ИНДУСТРИАЛЬНАЯ УТОПИЯ» О. ЕРМАНСКОГО
Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О.Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Подкреплял теоретические положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед Первой мировой войной -- 1:12, в 20-е годы -- 1:7, на крупный же предприятиях, применяющих НОТ, -- 1:5, идеал Тейлора -- 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0. «Остается неясным, -- пишут А.Омаров и Э.Корицкий, приведшие в своей статье расчеты Ерманского, -- кем же будут управлять руководители, если число исполнителей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об управлении производством…, а об управлении вещами... Вольно или невольно из этого напрашивается вывод, что с повышением технического уровня производства отпадает надобность в управлении людьми, так как они вытесняются из непосредственного производства. Но это очевидное заблуждение».
Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства О.Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность руководителя -- тоже элемент живого труда.
Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает -- страшно подумать! -- к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту общества. Не к этому ли привели сталинские реформы управления?
«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки.
Причем на словах Ерманский -- материалист. Кроме «эксплуататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борется также с «субъективно-идеалистическим» подходом Н.Витке, несомненно, талантливого и здравомыслящего специалиста по НОТу.
Материализм автора «физиологического оптимума» (основной принцип О.Ерманского) -- особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физики. В основу своей теории Ерманский положил три принципа -- положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым.
Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему?
Оказывается, и физический, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методологии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.
Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических проектах.
К сожалению, они были общим местом науки управления 20-х годов, выражали типичное в ней -- наивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием старой российской культуры, ориентацию на классовый принцип и пролеткультовскую идеологию.
На стыке разных методологий: Другая особенность социологических поисков -- чрезмерное увлечение механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже крупные теоретики типа А.Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье и т. п.
Однако те, кто смог подняться на массовыми стереотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Н.Кондратьева базируются многие современные западные концепции экономики. А.Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации.
Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую спустя 30 лет высказывал французский математик и философ Р.Том в теории катастроф.
Сейчас в зарубежном менеджменте успешно развивается особое направление -- «организационное изменение». Наиболее яркими его представителями являются Т.Питерс и Р.Уотермен, авторы широко известного бестселлера «В поисках эффективного управления» (русский перевод -- 1986 г.).
Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами с «меняющейся геометрией», внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников -- все это, пусть в самой зачаточной форме, но уже содержалось и в теории организационной динамики А. Богданова.
Мировая кибернетика в лице Л. фон Берталанфи, Н.Винера и Р.Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только А.Богданова, но и А.Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи, изоморфизма и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразительных совпадений.
Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.
5 . КОНЦЕПЦИЯ НОТ А. ЖУРАВСКОГО
В Москве в эти годы плодотворно трудился преподаватель Горной академии А.Ф.Журавский -- известный специалист в области организации труда. Его можно отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры труда.
Организация труда -- это рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех. Подробно рассматривая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение работать правильно. В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных моментов (например, предварительная подготовка производства).
Другой элемент -- умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулировать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были гарантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к добросовестному выполнению своих обязанностей.
Оптимальный выход -- разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установлении расценок должна платить дирекция, а не рабочие.
Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда.
Напряженная работа здесь возможна лишь при условии постоянного надзора кого-то со стороны, например мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего». Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда.
Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности -- эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам.
Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.
6 . РАЗРАБОТКИ ХАРЬКОВСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОТЕХНИКИ
Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Одной из самобытных научных школ того времени являлась харьковская школа управления.
Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887--1960). Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс социальный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия берется эффективность, то есть наиболее продуктивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации» . Речь идет о продвижении способных работников, организации правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически.
Важнейшее условие рационализации производства -- учет его социальных масштабов. Так, например, с точки зрения отдельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод заказами на 100 % его производственных мощностей, хотя в интересах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуацию, прежде чем принять окончательное управленческое решение.
Одним из принципиальных вопросов, активно обсуждавшихся в мировой литературе тех лет, была классификация функций управления. Как мы помним, у Файоля она включала предвидение, организацию, распорядительство, координацию и контроль. С несколько иной программой выступил П. Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы руководства, материальные средства, время и контроль. Дунаевский не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, будто обе схемы, несмотря на их различия, суть нагромождения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного процесса:
1) инициацию, то есть воплощение проекта административной структуры в первых реальных действиях;
2) ординацию, то есть период налаживания деятельности управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования;
3) администрацию, то есть оперативную работу по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства.
В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций:
1) починные (инициация),
2) устроительные (ординация) и
3) распорядительные (администрация).
«Теория распоряжений»: Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий -- стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности руководителя -- не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распоряжение, -- писал Ф.Дунаевский, -- которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это -- пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение». Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип «система вместо личности»).
Для этого в Харьковском институте применялись конкретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабатывался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, использовался и хронометраж. Сотрудник харьковской лаборатории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить предмет особой «теории распоряжения». Одним из ее разделов является исследование «типичных приемов бюрократической софистики»: словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.
Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не личными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превращается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является перекладывание своих обязанностей на «творческую активность масс». Мелочный контроль, как и слишком детализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядовой работник из-за боязни ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки работы. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление.
Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами стимулирования работы. Опасность здесь в том, что «постоянный страх наказания действует депремирующе на психику исполнителей». Применение негативных санкций имеет «эффект обратного действия», то есть влияет также на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения проблем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен.
Вопросы дисциплины: К середине 20-х годов в промышленности наблюдалось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои оборудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений.
Ф.Р.Дунаевский полагал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал «дисциплину ободряющую», которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и «дисциплину устрашающую» -- признак беспорядка и бессилия руководства. Собственно, и в современной социологии считается, что в плохом производстве обязательно приживается руководитель-автократ. Применение «устрашающей дисциплины», полагал Дунаевский, являлось симптомом, внушающим подозрение относительно налаженности работы или личной пригодности руководителя. Она выступает скорее суррогатом силы, маскирующим ее фактическое отсутствие.
На практике советские ученые изобрели множество способов для того, чтобы скрыть свою слабость в администрировании: прежде всего -- злоупотребление коллегиальностью в принятии решений. Оно позволяет заменить персональную ответственность руководителя коллективной, то есть обезличенной. Советский бюрократ (и в этом его отличительная черта) склонен то и дело привлекать руководителей других инстанций «для согласования». Еще один способ -- выполнение руководителем той работы, которую должен делать не он, а исполнитель.
Неэффективное управление, полагаллидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Согласно концепции «трех категорий качеств функционеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора. Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность (уровень организованности) работы и характер труда.
7 . СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД Ф. ДУНАЕВСКОГО
Первая ситуация. Там, где работа подлостью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.
Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя требуется умение сообразовываться с конкретными обстоятельствами, делать выбор из нескольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководитель с аналитическим, нестандартным мышлением, способный действовать вопреки установившимся канонам. Главное качество -- умение полностью просчитывать возможные варианты и обстоятельства.
Третья ситуация. Там, где дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует (своего рода «нулевой цикл»), там необходимы волевые качества, умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять налюдей, настойчивость, чувство юмора. Так Ф.Дунаевский писал в конце 20-х годов.
В индустриальной психологии на Западе еще только зарождались основы современной теории лидерства. Основной акцент тогда ставился на личные качества руководителя («профессионального лидера») -- врожденные и приобретенные. Называлось это «теорией черт». « Ситуационная» теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал вовсе не Дунаевский, но у него мы найдем немало сходных идей.
Методология Ф. Дунаевского: В обследовании административного аппарата ряда предприятий Всеукраинский институт труда (г.Харьков) применил так называемую оперограмму -- чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначались последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Оперограмма представляла собой модель, построенную по типу инженерного расчета. Ее смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить.
Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в управлении, снижало себестоимость продукции. А самое главное -- повышало заинтересованность людей в труде.
Если построить административный аппарат так же, как инженеры строят машину, т. е. по заранее созданному проекту, с четким расчетом и необходимыми измерениями всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский, мы наверняка освободимся от таких зловещих пороков, как дублирование распоряжений и функций, растянутость сроков исполнения, чрезмерный формализм в работе.
Действительно, писал Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной математизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой».
Практическая перестройка управления -- завершающий штрих всей организационной работы. Но начинается она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии и определении узловых проблем, подлежащих решению. Затем на основе предварительных расчетов, пересматривается старая профессионально-квалификационная структура персонала. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. Требования технологии и природные способности людей -- это основа для создания «кодекса квалифицированных норм».
...Подобные документы
Характеристика раннего периода развития теории управления, основные концепции классической школы. Исследование Г. Минцбергом деятельности руководителей, содержание положений бюрократической теории организации. Современные разработки в области менеджмента.
реферат , добавлен 25.12.2011
Понятия, модели и функции менеджмента. Факторы, влияющие на его формирование. Эволюция мировой управленческой мысли. Особенности развития теории и практики управления в России. Проблемы и направления развития российского менеджмента в рыночных условиях.
курсовая работа , добавлен 02.02.2015
Развитие менеджмента в России. Петровские реформы по совершенствованию экономики. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Особенности управления экономикой России в XIX в. Научные школы менеджмента. Управленческие концепции современного менеджмента.
курсовая работа , добавлен 18.12.2011
Основные стадии развития науки управления и классификация школ менеджмента. Возникновение и содержание различных школ управления. Разнообразие моделей менеджмента и этапы его эволюции в России. Исследование системы менеджмента на конкретном предприятии.
дипломная работа , добавлен 16.10.2010
Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.
курсовая работа , добавлен 13.12.2003
Предпосылки возникновения и причины зарождения науки управления в России как общей системы менеджмента хозяйственных организаций. Эволюционное развитие управленческой мысли в России: теоретические разработки и эффективное функционирование организаций.
реферат , добавлен 19.06.2014
Методологические основы менеджмента и эволюционные преобразования в его развитии. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления. Предпосылки и концепции развития менеджмента как науки в США, Англии, Германии, вклад советских ученых.
курсовая работа , добавлен 21.04.2013
Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.
курсовая работа , добавлен 31.01.2015
Этапы развития теории и практики менеджмента. Принципы современного управления. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. Наука управления или количественный подход.
методичка , добавлен 04.05.2009
Теоретические подходы к менеджменту как к науке и практике. Феномен управления в условиях первобытно-общинного строя. История эволюции человеческих знаний в сфере теории и практики управления. Практическое применение знаний научных школ менеджмента.
2.6. Развитие теории и практики управления в России
Первые ростки научного менеджмента в России появились на рубеже XIX-XX веков. Развитие в это время крупного промышленного производства способствовало появлению отечественных исследований в области организации труда, профессиональной ориентации и социальной организации. В 1901г. известный русский физиолог И.М. Сеченов опубликовал «Очерк рабочих движений человека». Его исследования положили начало развитию в России нового научного направления.
Наряду с отечественными исследованиями в области рационализации труда идет процесс проникновения в практику российского менеджмента западных идей тейлоризма. Внедрение первых программ улучшения труда и быта рабочих в дореволюционный период связано с такими именами, как С.И. Четвериков, Ф.А. Гучков, П.И. Третьяков, П.М. Рябушинский и др. Однако зарождающиеся отечественные исследования в области управления были прерваны Первой мировой и Гражданской войнами.
Наиболее интенсивно отечественная теория и практика управления начала развиваться в 1920-е годы, на фоне острой дискуссии по поводу принятия или непринятия системы Ф. Тейлора и вопросов научной организации труда (НОТ), которая приобрела государственный размах и политическую окраску. В это время четко обозначились два основных направления НОТ.
Первое направление связано с именем А. К Гастева (1882-1941гг.), возглавившим в 1920 году Центральный институт труда (ЦИТ), в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.
Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем.
Им разработана «концепция трудовых установок», включавшая три взаимосвязанных направления :
1. Теория трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
2. Методика рационального производственного обучения;
3. Теория управленских процессов
Основной целью концепции трудовых установок являлась перестройка производства таким образом, чтобы труд рабочего носил творческий характер и сам рабочий стал бы активным рационализатором производственного процесса. Для достижения этой цели Гастев предлагал соблюдать следующие разработанные им принципы: принцип инструктирования; принцип организационной постановки работы; принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.
Гастев считал, что всю работу в области НОТ и управления, нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем.
Практические положения и выводы его концепции позволяли задавать определенные стандарты и рекомендации для организации трудового процесса и рабочего места.
Гастев предлагал ввести для руководителя полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения, и на основании этого составлялся «психологический паспорт». Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.
Одним из направлений научной деятельности Гастева была разработка «концепции узкой базы», суть которой состояла в следующем: «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Закономерности управления станком А. К. Гастев считал возможным распространить не только на предприятие, но и на государство в целом.
В отличие от западных специалистов, Гастев полагал, что внедрение НОТ возможно и необходимо не только на передовых предприятиях, но и в «любом сарае», в самом «неустроенном медвежьем углу России». В условиях того времени для нашей экономически слабо развитой страны это было крайне важно.
А. К. Гастев трагически погиб в годы сталинских репрессий.
Второе направление тесно связано с А. А. Богдановым (1873-1928гг.), которого считают родоначальником «организационной науки». Его настоящая фамилия Малиновский. В своей работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» он пытался отыскать универсальные принципы, присущие живой и неживой природе. Правда, Богданову так и не удалось завершить эту работу до конца, так как он умер в 1928г. в результате неудачно поставленного на себе медицинского эксперимента.
Тектология – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем; наука, объединяющая организационный опыт человечества.
Основная идея Богданова состоит в тождественности, с организационной точки зрения, природных и общественных явлений. Каждый элемент природы и общества, по мнению Богданова, необходимо рассматривать как систему, для которой важны как отношения между частями, так и целого со средой. Законы, закономерности и принципы едины для любых объектов, и даже самые разнородные явления объединяются между собой общими структурными связями на основе общих правил. Он считал, что от способов сочетания элементов зависят результаты функционирования системы. Если целое больше частей, то система организована, если меньше – дезорганизована.
В рамках науки тектологии Богдановым были сформулированы универсальные законы, в частности, закон наименьших , согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым её звеном. Идея этого закона легла в основу метода сетевого планирования и управления. Кроме того, им выведены законы композиции-пропорциональности, динамического равновесия и др.
Богдановым сформулированы также принципы организации коллективной работы. К ним относятся следующие основные принципы [Семёнов]:
не должно быть субъективизма, ни личного, ни группового;
не должно быть абсолютных норм;
не должно быть инертности;
не должна нарушаться «чистота» целей;
«всеовладение» как главная цель и «самопознание» как главный стимул мысли и воли работающего.
По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в достижении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной управленческой деятельности.
А. А. Богдановым высказаны идеи о структурной устойчивости систем, её условиях и основных организационных механизмах. В частности, он первым предложил идею бирегулятора, родственного понятию обратной связи. Он также сформулировал принципы автономного поведения и близко подошёл к идеям синергетики, показав, что организационное целое превосходит сумму частей. Исследование Богдановым проблемы эффективного соотношения централизации и децентрализации опередило на полвека своё время. С его именем связана целенаправленная разработка организационных структур на основе прогнозирования будущих направлений их развития, включая развитие в кризисных ситуациях.
Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, что не соответствует действительности и противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо носят весьма ограниченный характер.
В 20-е годы ХХ века теоретические основы отечественной науки управления развивал и такой крупный ученый, как П. М. Керженцев (1881-1940гг.), основными работами которого являются монографии: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам».
Под научной организацией управления Керженцев понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учёт, подбор кадров, поддержание дисциплины и т.д.
В научной организации труда он, выделив три объекта - труд, производство и управление, - сформулировал «теорию организационной деятельности».
По мнению Керженцева, процесс научной организации труда и управления не возможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся. Они должны не только точно исполнять директивы, полученные сверху, но и проявлять инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы.
Керженцев остро критиковал неудовлетворительную работу управленческого персонала. При этом важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени. Кроме того, он положительно высказывался по вопросу о возможности применения «штабной организации» в управлении и достоинствах линейной и функциональной организации.
Следует отметить и особый вклад в теорию и практику отечественного управления О. А. Ерманского (1866-1941гг.), по учебникам которого училось не одно поколение студентов и практических работников. В своих работах он сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав её необходимость с появлением, прежде всего, крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать с максимальной степенью рациональности.
Одним из основных законов организации Ерманский считал «закон организационной суммы», которая превышает «арифметическую составляющую её сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга.
В его работе «Теория и практика рационализации» изложены три принципа рационализации:
принцип положительного подбора, означающий гармоничное сочетание всех элементов производства (вещественных и личных), при котором элементы взаимоподкрепляются и усиливаются;
принцип организационной суммы, свидетельствующий о синергическом эффекте при совместной деятельности организованной группы;
принцип оптимума, который должен являться критерием (в отличие от принципа максимуму) рациональной организации любой работы.
Некоторые идеи Ерманского были достаточно наивными, например, правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, он приходит к неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Но в этом случае, по мнению А. Омарова и Э. Корицкого, речь должна идти не об управлении производством, а об управлении вещами, так как количество исполнителей сократится до нуля.
В двадцатые годы определенный вклад в развитие теории и практики управления внесли и такие учёные, как Н. Амосов, А. Чаянов, Н. Кондратьев, С. Струмилин, Н. Витке, Ф. Дунаевский, А. Журавский, В. Бехтерев и др.
Многие учёные того времени считали возможным достижение высокой производительности труда, без его интенсификации, относя её к буржуазным предрассудкам. Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перераставшие во внутригрупповую и внутрипартийную борьбу по основам НОТ, свидетельствовало о высокой идеологизированности деятельности достаточно большого количества учёных.
Развернувшаяся в 1924 году острая дискуссия по вопросам НОТ, выявила два ведущих направления: «группы семнадцати» (Керженцев, Витке, Дунаевский, Бурдянский, Радусь-Зенкович, Рудаков, Торбек и др.) и «цитовцев» (Гастев, Богданов, Размирович и др.). Это противодействие к середине 30-х годов было использовано как элемент внутрипартийной борьбы, в результате которой многие учёные стали жертвами сталинских репрессий 1937-1938 годов. В последующие 40-50 лет отечественная теория управления пребывала в некотором забвении, её достижения не только не развивались, но и фактически были полностью утрачены в условиях авторитарного управления страной. В противовес, так называемой, вредной буржуазной психологии формируется «марксистская» психология, обслуживающая идеологические интересы партийной номенклатуры. Мнение партийного руководства становится критерием научности.
Внимание к вопросам научного управления возрождается только в 1960-х годах, когда в ограниченном количестве появляются первые публикации и зарубежные переводы по отдельным аспектам управленческой деятельности. Однако, в зависимости от политической конъюнктуры, контроль в сфере издательства зарубежной научной литературы или ужесточался, или ослабевал.
Начиная с 1965 года, в стране проводится ряд реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:
реформа системы управления экономикой 1965г.;
реформа системы управления 1979г.;
радикальная реформа управления 1989г.
Многочисленные отраслевые и региональные научно-технические конференции и совещания по проблемам научной организации труда, производства и управления, проводимые в 1965-1966 годах, выявили существенное отставание теории и практики управления производством, что потребовало принятия самых решительных мер для развёртывания в стране широких исследований в области теории управления. В результате этого в 1,5 раза увеличилась производительность общественного труда, в 2 раза – темпы роста сельского хозяйства, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Однако в начале 1970-х годов произошёл экономический спад, выразившийся в снижении реальных доходов на душу населения. Причинами, не позволившими добиться ожидаемых результатов проводимой управленческой реформы 1965г., являются: снижение самостоятельности хозяйственной деятельности предприятий; планирование методом «от достигнутого уровня», без учёта реального спроса населения, частая корректировка планов предприятий в сторону уменьшения экономических показателей; использование затратного принципа ценообразования, «уравниловка» в оценке труда и т.п.
Реформа системы управления 1979г. по своему замыслу должна была способствовать интенсификации экономики страны, но по уровню реализации оказалась весьма слабой и не привела к желаемым результатам. Застойные явления в советской экономике стали нормой.
Реформа управления 1989г. имела цель переориентировать советскую экономику на достижение конечных результатов и удовлетворение возрастающих общественных потребностей. Её суть заключалась в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех уровнях управления, к широкой демократизации управления и всемерной активизации управленческого фактора. Вскоре эти перемены вышли за пределы экономики и затронули все сферы жизни советского общества, что вызвало конституционно-государственные и социальные изменения в стране.
В начале 1990-х годов, с распадом СССР и созданием в стране рыночных механизмов управления, интерес к менеджменту резко возрос. Предприятия стали переходить в частную собственность, требовались руководители, способные эффективно управлять самостоятельными хозяйствующими субъектами в условиях рынка.
Пробуждение интереса руководителей-практиков к внедрению современных систем управления на своих предприятиях открыло новые перспективы развития научного менеджмента в нашей стране. Постепенное понимание роли менеджмента в обеспечении эффективности работы предприятия и его конкурентоспособности приходит по мере укрепления механизма рыночных отношений. Но попытки механического переноса зарубежного опыта управления на отечественную почву в определенной степени дискредитируют идею научного менеджмента в глазах руководителей-практиков. Искусство научного менеджмента – это, прежде всего, эволюция и отбор оптимальных форм и методов управления, отражающего важнейшие специфические особенности национального менталитета.
К факторам, оказывающим непосредственное положительное влияние на становление и развитие российского менеджмента, относятся:
умение российских менеджеров и специалистов творчески подходить к решению возникающих проблем;
стремление людей к предпринимательству, новациям и поиску новых путей для достижения поставленных целей;
ориентация россиян на коллективный характер жизни и совместной деятельности;
способность многих граждан своевременно адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;
стремление хозяйственных субъектов различных форм собственности к улучшению своих показателей за счет перестройки организационной системы и процессов управления;
понимание роли менеджмента в хозяйственной деятельности и возрастающее стремление менеджеров к обучению и повышению своей профессиональной квалификации и др.
Наряду с этим существует и ряд проблем, сдерживающих развитие менеджмента в России. Среди них:
недостаточная развитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка и информационной среды;
низкая экономическая эффективность деятельности многих деловых организаций и российской экономики в целом;
несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования хозяйствующих субъектов;
высокий уровень неопределённости, рисков на рынке товаров и услуг;
низкое качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;
игнорирование этики управления, неприятие или пренебрежение менеджерами существующих правил делового этикета, низкая культура поведения;
слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией;
правовой нигилизм и т.п.
Несмотря на имеющиеся проблемы, российский менеджмент находится на стадии завершения своего формирования, при этом существуют объективные предпосылки его дальнейшего развития.
Отечественная модель менеджмента в перспективе обладает, возможно, большим потенциалом, чем западная. Но для раскрытия этого потенциала необходим существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учет менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления.
1. школа научного управления,
5. количественный подход.
1. системный,
3. ситуационный подход.
Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие:
I. Концепция научного управления.
Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.об. он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.
Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:
- наличие ясной цели,
- здравый смысл в организации,
- квалифицированный совет,
- дисциплина,
- честное поведение,
- быстрая и систематическая проверка результатов,
- порядок работы,
- наличие и существование норм и образцов,
- соответствующие условия работы,
- разработанные и обоснованные методы деятельности,
- точный и конкретный инструктаж работы,
- система поощрения.
Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:
1. Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу это современное понимание условий минимизации издержек производства.
2. Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).
3. Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.
4. Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называется "Закон гармонизации труда".
II. Концепция административного управления (классическая школа управления).
Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Они считали, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.
Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:
1. Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
2. Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.
3. Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.
4. Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
5. Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.
Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципа управления:
1. принцип разделения труда,
2. принцип полномочия и ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.
3. дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,
4. единоначалие - означает, что работник долен получать приказы только от одного начальника,
5. подчиненность личных интересов общим,
6. единство направления - означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя,
7. вознаграждения персонала,
8. централизация,
9. скалярная цель - означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,
10. порядок,
11. справедливость,
12. стабильность рабочего места для профессионала,
13. инициатива,
14. корпоративный дух.
Процессный подход.
Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций:
1. предсказывать и планировать,
2. организовывать,
3. распоряжаться,
4. координировать,
5. контролировать.
Другие авторы и сторонники этой концепции выделяют другие функции: распорядительство, мотивация и руководство, коммуникацию, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.
В современных зарубежных учебниках по менеджменту выделяются 4 функции:
1. планирование,
2. организация,
3. контроль,
4. мотивация.
Они считают, что эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Ситуационный подход.
Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку у менеджера ситуационного подхода.
Системный подход.
Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту. Хронологическая последовательность этого развития предложено Меснером.
Рис. 1.. Взаимодействие функций управления
Планирование представляет собой начальную и особо важную, общую (универсальную) функцию в работе менеджеров организации независимо от иерархического уровня и специфики работы.
Кузнецов Ю.В. утверждает, что план организации должен быть достаточно детальным, чтобы можно было вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а также координировать усилия различных подразделений.
В зависимости от конкретного критерия специалисты различают различные виды планирования. Рассмотрим некоторые из них.
1. В зависимости от длительности планового периода:
Текущее – охватывает отрезок времени от 1 месяца до 1 года;
Среднесрочное – на срок до 5 лет;
Перспективное – на срок более 5 лет.
2. По степени охвата сфер деятельности:
Общефирменное, т.е. планирование всех сфер деятельности;
Специализированное, т.е. планирование определенных сфер деятельности.
3. По объектам функционирования:
Планирование производства;
Планирование сбыта;
Материально-техническое снабжение;
Планирование финансов;
Планирование кадров.
4. В зависимости от регулярности планирования:
Эпизодическое (от случая к случаю);
Периодическое (регулярное).
5. С точки зрения организационной структуры:
Общее планирование деятельности фирмы;
Планирование деятельности дочерних предприятий;
Планирование деятельности отдельных подразделений.
Стратегическое - призвано определить общие, стратегические цели и направления развития фирмы, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач;
Тактическое – ориентированы на достижение намеченных целей;
Оперативное.
Организация относится к числу общих, универсальных функций менеджмента. Она непосредственно связана с планированием и является первым шагом на пути реализации стратегических, тактических и оперативных планов. Цели и задачи, определенные в планах, становятся ориентирами организационного процесса в фирме.
В наиболее общем виде организация как функция управления представляет собой определение элементов управляющей и управляемой систем, пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними, а также согласованность их действий.
По мнению Самсонова Ю., в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т.д.
Королева В.И. считает, что организация в сфере управления включает подбор и расстановку персонала, определение видов работ, прав и обязанностей должностных лиц, ответственности, полномочий, а также формирование организационной структуры управления фирмой.
Таким образом, организация – это процесс создания структуры управления предприятием, который дает возможность персоналу эффективно работать для достижения целей.
Для определения сущности мотивации как функции управления следует уяснить понятия «потребность», «стимул», «мотив».
Потребность – это осознание необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия. Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности. Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.
По мнению Янга С., контроль представляет собой форму целенаправленного воздействия субъекта управления на объекты управления, предусматривающего наблюдение за их деятельностью, установления соответствия действительного хода выполнения данной работы запланированному.
Вереженников Н. считает, что контроль, как функция управления, включает следующие процедуры:
Сбор информации о фактической деятельности организации;
Оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов, плановых заданий и нормативов;
Анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на деятельность организации.
Прежде всего выделяют два вида контроля:
1. стратегический – направлен на решение стратегических задач;
2. тактический – призван систематически отслеживать обеспечение выполнения текущих задач, программ и планов.
Наиболее известными формами контроля являются:
Финансовый: осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения отчетности по важным экономическим показателям деятельности по стандартным нормам;
Административный контроль: соответствие хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете.
По времени осуществления контроль можно разделить на три вида.
1. Предварительный – осуществляется до фактического начала работ.
2. Текущий – осуществляется непосредственно в ходе выполнения работы.
3. Заключительный – осуществляется после окончания выполнения работы.
Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.
Рис. 1. Структура системы управления
Система, формирующая управляющее воздействие, называется управляющей подсистемой. Система, «испытывающая» на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности, с учетом их взаимодействия, образуют новую систему – систему управления, как совокупность двух подсистем.
В настоящее время существует множество моделей системы управления, но можно выделить ряд элементов системы управления, которые называют почти все теоретики менеджмента.
1. Цель - идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании. Цели объекта управления могут быть разнообразными. Однако собственная цель управляющей системы не должна противоречить цели объекта управления.
2. функция управления – это свойство системы, которое посредством связи воздействует на объект управления для достижения какой-либо цели.
В современной науке об управлении выделяют четыре основные функции:
Планирование – процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды этот процесс всегда непрерывный.
Организация – направлена на структурирование всех работ, распределите их по вертикали и горизонтали для достижения целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств.
Мотивация – обеспечивает активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с распределенными функциями, планами и требованиями.
Контроль – отслеживание того, что запланировано, определение того, что сделано в этой области в определенный период времени; сравнение запланированного с достигнутым.
3. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Можно выделить следующие методы управления:
Организационно-административные, основанные на прямых и директивных указаниях;
Экономические, обусловленные экономическими стимулами;
Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
4. Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчинённостей.
5. Персонал организации – это личный состав организации, работающий по найму для обеспечения основных целей фирмы.
6. Технология управления представляет собой совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов.
7. принципы управления:
Единства цели, согласно которому система является эффективной, если она способствует сотрудничеству индивидов при достижении целей организации;
Эффективности, согласно которому система является эффективной, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках;
Необходимого разнообразия, согласно которому сложность управляющей системой должна быть не меньше, чем сложность управляемого объекта.
Системный подход.
Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту.
Эволюция теории и практики управления
В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.
В результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.
В результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.
Третья управленческая революция - эту революцию отличает применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции.
Четвертая управленческая революция -XVIII - XIX веков.Управление отделяется от собственности и превращается в самостоятельный вид деятельности. Пятая управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.
1. школа научного управления,
2. школа административного управления,
3. школа с позиции человеческих отношений и психологии человека,
4. школа с позиции поведения человека в производстве,
5. количественный подход.
Кроме того за последнее время сложились 3 научных подхода к исследованию науки и практики управления:
1. системный,
2. подход к управлению как к процессу,
3. ситуационный подход.
Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие.