منهجية المكافآت حسب KPI. الموظف KPI: نصائح للتنفيذ الفعال والمزيد من التطبيق

لكتابة هذه الملاحظة & nbsp ، استغرق الأمر:

• 68338 كيلومترا للسفر.
• 72 ساعة عمل للمراسلات البريدية.
• 423 ساعة عمل لإجراء تجارب مع فريق من 30 شخصًا.
• 88 ساعة لإعداد التقارير والعروض التقديمية في المؤتمرات.
• 17 فنجانًا من القهوة لإجراء محادثة مع حكماء في حفلة ما بعد.
• حوالي 25 ساعة لكتابة هذا النص وإصلاح الأخطاء فيه :).
• مؤلف الإعلانات المعذب حتى الموت الذي أُجبر على تحليل مسوداتي وتسجيلاتي الصوتية وشكره بشكل عام.

الكثير من المال والوقت. ربما كانت التجربة التي أجراها فريقي هي الأكثر تكلفة (من حيث الأعصاب والوقت والمال) ، والتي أشعر بالحرج الشديد لتذكرها. ولكن المزيد عن ذلك أدناه.

عاجلاً أم آجلاً ، على الأرجح ، لدى كل مخرج رغبة في الدفع بشكل عادل. للعمل المنجز. ويحاول الكثير من الأشخاص الآن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية). إنه يعمل على النحو التالي: أنت ، بصفتك صاحب عمل ، تقوم بتعيين أهداف محددةللموظفين. إنهم يحققون أو لا يحققون أهدافهم في عملية العمل. أولئك الذين وصلوا - يتم إصدار كعكة (مكافأة نقدية).

الهدف من هذا النهج هو الدفع بإنصاف. كم كسبت - الكثير الذي تلقيته. إنه صريح ، إنه منطقي ، إنه رائع!

حسنًا ، من المنطقي أن:

• يحتاج البائعون إلى تعيين نسبة مئوية من حجم الأعمال. يجب أن تكون الذئاب جائعة. (نعم ، هناك رأي بديل مفاده أن تطبيق مثل هذا النهج يعني "فرض ضريبة إضافية على نفسك". ولكن بالنسبة لي ، كل شيء عادل هنا :-)).
• مكتب العوالق - تحديد الراتب. الاستقرار بالنسبة لهم هو سوو حالة مهمةوجود.

ولكن مع الوحدات الإبداعية (المصممين والمبرمجين) - كل شيء أكثر تعقيدًا.

أجرينا مؤخرًا دراسة استقصائية لرؤساء الوكالات الرقمية واستوديوهات الويب الرائدة في الدولة حول موضوع "كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بعمل الوحدات الإبداعية" ، ونتيجة لذلك ، حصلنا على هذه الصورة:

تستخدم بعض الشركات (15٪) مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم أداء المبرمجين والمصممين.

تطبق حوالي 25٪ من الشركات مؤشرات الأداء الرئيسية بتنسيق هذه اللحظة/ مواجهة المقاومة داخل الشركة أو العمل وفق مخطط مبسط.

ما يقرب من 30 ٪ من الشركات تدفع للموظفين على أساس التقييمات الذاتيةالقادة. أو بالأحرى ، 30٪ يعترفون بذلك ؛-)
30٪ الباقون لا يعترفون.

الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن الكثيرين حاولوا تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية أو يحاولون الآن. وليست ناجحة جدا. هذا لا يعني أن "KPI سيئة". من المستحيل تناول الطعام المحضر بشكل سيئ. ربما لا نعرف كيفية تحضير مؤشر الأداء الرئيسي هذا؟

لكن الإحصاءات تظهر أن الغالبية العظمى لديها صعوبات في التنفيذ. وهناك شك في أن نفس المشكلة مشتركة بين الجميع. دعنا نحاول معرفة ذلك.

أول شيء عليك مواجهته عند تنفيذ KPI هو مقاومة الفريق

استخراج أو تكوين السؤال: ما أكثر ما يحوم للمطورين عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية؟

بعد إجراء العديد من التجارب والاستطلاعات بين الزملاء ، حددنا 6 أسباب رئيسية:

1. الخوف من التجديد.يخاف الجميع تمامًا من الابتكارات ، معتقدين أنها ستزداد سوءًا (أموال أقل ، عمل أكثر ، إلخ).
2. مخطط معتم.باستخدام نظام التعويض مع معايير متعددة ، فإننا نزيد من خطر عدم فهم العمال لها. يشعر الناس بالغضب والإحباط عندما لا يفهمون بالضبط كيفية تحقيق ذلك أفضل النتائجأو لماذا حصلوا فجأة على أموال أقل.
3. "لماذا هذا العدد الكبير؟"نعم ، هذا يحدث أيضًا. إذا تم بناء المخطط بطريقة ستظهر نتيجة هذا الشهر فقط في اثنين أو ثلاثة. "عملت هذا الشهر بشكل أسوأ ، لكنني حصلت على المزيد. لذا ، آخر مرة لم أحصل عليها. الإدارة أغبياء ، فهم لا يفهمون أي شيء عن عملي! "
4. معدل ضربات قلب الموظف.يكاد يكون من المستحيل الوصول إلى إحساس الشخص بذاته ومنحه مكافأة "عادلة".
5. التبعية غير الكاملةمعايير الإنجاز من العامل. على سبيل المثال ، لا يعود الأمر بالكامل للمصمم فيما إذا كان التصميم الذي يرسمه سيباع أو ما إذا كان سيتعين إجراء 50 تعديلًا.
6. التقارير.لا أعرف أي شخص يحب كتابة التقارير ، أو تحديد الوقت الذي يقضيه ، أو التعهد "بمواعيد محددة".

إذا نظرت إلى هذه القائمة بعناية ، ستجد أن معظم المطالبات تتعلق بالاختيار والنظر والشفافية وكفاية المعايير.

نعم. لذلك ، ما عليك سوى الخروج بمعايير جيدة!

حسنًا ، أولئك الذين سيفهمون الجميع ، والذين لن يرتقيوا بأي شخص ، سيكون من السهل شرحهم حتى في المقابلة. وهكذا كان كل شيء صادقًا ، وأردت العمل أكثر وأكثر.

بشكل عام ، دعونا نحاول أن نجد معايير جيدة. (بالمناسبة ، "جيد" - لمن؟). لدينا ثلاثة مساهمين رئيسيين متأثرين: مالك الاستوديو والعميل والمطورين.

ما المعايير التي يمكن أن تكون جيدة من وجهة نظر العميل؟ عادةً ما يعود الأمر كله إلى المال (حسنًا ، أو بعض النتائج الفعلية):

• عائد الاستثمار -بشكل تقريبي ، هذا هو "عائد على الحقن المالي". لا ينطبق المؤشر الذي استخلصه الاقتصاديون تمامًا على المطورين: بعد كل شيء ، لا يمكنهم التحكم في عائد عملهم وقياسه بالمال أثناء التنقل. أي أنها لا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على المؤشر.
• التكلفة المنخفضة للميزة.من المفيد أن يكون لدى العميل ميزة منخفضة التكلفة. وبالنسبة للمطور ، يعد هذا كسرًا للنمط ("كيف يتم ذلك: أحصل عليه المزيد من الماللأنني أعمل بثمن بخس؟ ").
• درجة الرضا.لا أعرف كيف أحسبها ، لكن بالنظر إلى أن الناس يريدون السعادة أو على الأقل بخار أقل (ديمتري ساتين) ، فيمكننا حتى تقديم هذه الصيغة:

ومع ذلك ، فإن الواقع الآن هو أن المجيء وتقديم ، على سبيل المثال ، للمصمم اعتماد راتبه على "الرضا" المؤقت للعميل هو وسيلة مضمونة لتترك بدون مصمم. هناك حاجة إلى أزمة خطيرة للغاية لهذا الموضوع لبدء العمل. أو الكثير من المصممين الإضافيين الجيدين.

• تاريخ الإفراج.يبدو أن كل شيء منطقي: نسلم المشروع في الوقت المحدد - نحصل على الكثير من المال ، ونسلمه في وقت مبكر - نحصل على المزيد من المال. المؤشر مناسب ، لكن به مشكلة محددة بالفعل: لا يعتمد كل شيء على المطور. غالبًا ما تنشأ المواعيد النهائية من جانب إدارة العميل. (ومن هنا جاء المعرض: "لماذا يجب أن أخسر راتبي ، على الرغم من أن هذا المدير لم يطرد المحتوى من العميل؟").

نعم. من الواضح أن هذه المعايير ، التي تعتبر جيدة للعميل ، لن تكون جيدة للمطور. (ليس لدي أوهام ، الآن يمكنك بسهولة ابتكار 200 قطعة أخرى معايير مختلفةمهم للأعمال. اكتب ، ناقش في التعليقات :))

ولكن يمكنك قياس الأداء! في غاية البساطة!

أم لا؟ كيف تقيسه؟ إذا رسمت السياج ، فكل شيء واضح. لكن هناك قبض. هناك العديد من الأشخاص المفكرين والمبدعين والموهوبين في صناعتنا ، ولا أحد يرسم الأسوار. لنلق نظرة على مثال المبرمجين. إذن ما هي مقاييس الأداء الجيد التي تتبادر إلى الذهن؟

• KSLOC.هل تعلم ما هو؟ وما هو الكود الهندوسي - هل تعلم؟ تنفيذ - اكتشف. KSLOC هو عدد آلاف أسطر الكود. إذا قمت بربط هذا المؤشر بالراتب ، فانتظر آلاف الأسطر من النسخ واللصق. تلقى صديق لي طلبًا مكتملًا في مكان ما في بنغالور - نص php ، مقابل عشرة دولارات فقط ، ولكن بمبلغ يصل إلى 20 ميغابايت. وعمل!
• كمية بعض القرف في الساعة (WTF / h).عدد الصفحات المرسومة في اليوم ، عدد الميزات المنفذة في الساعة ، إلخ. يبدو أنه مقياس عادي - يمكن بالفعل حساب شيء ما واستخدامه لتوزيع الأشياء الجيدة. ومع ذلك ، تظهر مشكلة مماثلة للنقطة السابقة: انخفاض في الجودة على حساب الكمية ، وزيادة في الدين التكنولوجي. الدافع والاهتمام والرضا - كل شيء ينهار بسرعة. نتيجة لذلك ، معدل دوران وتأهيل منخفض.
• عدد الخلل.كلما قل عدد الأخطاء ، دفعنا أكثر. كل شيء منطقي ، أليس كذلك؟ ليس حقيقيًا. هل تم تطبيق أداة تعقب الأخطاء في الاستوديو الخاص بك؟ إذا كانت الإجابة بنعم ، انس الأمر. سيتفق المختبرين قريبًا جدًا مع المبرمجين على عدد الأخطاء التي يجب كتابتها وعدد الأخطاء التي لا تكتبها ، بحيث لا يكون ذلك على حساب الطرفين.
• يعالج."إذا بقيت لوقت متأخر في العمل ، فأنت لا تعمل بشكل جيد." هل هذا منطقي أيضا؟ نحارب العمل الزائد ، على سبيل المثال ، نطفئ الكهرباء بعد الساعة 18:00. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر هنا أن نفسية المطور تختلف اختلافًا جوهريًا عن سيكولوجية العوالق المكتبية: إذا كان يجلس حتى المساء ، فهو مهتم (ويجب تشجيع ذلك).

يعمل الناس في مجالنا بشكل أساسي لأنهم مهتمون به.

لا تتدخل في قواعد الشركة الغبية.

• عامل التركيز.جاء هذا المقياس إلينا من سكرم المفضل لدي. يوضح مقدار المهمة التي كان يجب أن يتم إجراؤها بشكل مثالي ، ومقدار ما انتهى به الأمر. "تركيز" الفريق على المشروع. هل يمكن دفع المال بناء على هذا المعيار؟ حسنًا ، ولكن إذا لم يكن مديرك "تقنيًا" ، فإن المبرمجين سيبالغون عمدًا في تقدير الوقت ، مما يقلل من مخاطرهم. نتيجة هذا النهج هي أن المواعيد النهائية ممتدة ، وأن العميل ساخط (أو لا يشتري منك). نعم ، وكل اجتماع سيتحول إلى مشاحنات وحجج في 10 دقائق.
• سرعة.أيضا من سكرم. "الأداء" سيئ السمعة. إنه أمر غير واضح هنا ، يمكن للعلوم الإنسانية تخطي الفقرة.

يسمح لك بالتنبؤ بعدد المهام التي سيتمكن الفريق من تسجيلها في المرحلة التالية ، اعتمادًا على عدد المهام التي أكملوها في المرحلة السابقة. المشاكل هي نفسها مثل عامل التركيز ، بالإضافة إلى إضافة واحدة أخرى. غالبًا ما يبدأ المدير (خاصةً عديم الخبرة) الذي يشعر بأنه يمكن "قياس" أداء الفريق في استخدام هذه الأداة "في الاتجاه الآخر". لكن السرعة لا يمكن أن تكون معيارًا دقيقًا ، لأن يوضح المدة التي يمكن أن تستغرقها نفس المهمة ، والتي يؤديها نفس الفريق في ظل نفس الظروف. ومع ذلك ، بعد الانتهاء من المهمة ، تغير الفريق بالفعل: فقد اكتسب خبرة في كيفية حل هذه المهمة بالذات. ولن يعمل المقياس مرة أخرى.

• دورة الزمن.مدى السرعة التي يمر بها الوقت من لحظة ظهور الفكرة لتنفيذ ميزة في المشروع ، حتى لحظة تنفيذها.

أنا شخصياً أحب هذا المقياس حقًا. أحد العوامل الرئيسية التي يجب قياسها وتحسينها. لكن المطورين لا يؤثرون بشكل مباشر على هذا العامل. هذا مقياس عالي المستوى. إذا بدأت في دفع رواتب للفريق بناءً على وقت الدورة ، فهذا يعني أنك ، كقائد ، لا تسعى إلى حل مشاكل الفريق وفهم العمليات ، ولكن ببساطة نقل كل شيء إلى الفريق.

إن محاولة جعل راتب المطور يعتمد على مقياس عالي المستوى هو دليل على العجز الإداري

إذن ، هل من الممكن قياس فعالية الفريق؟ نعم ، يمكنك ذلك ، خاصة وأننا كتبنا حوالي اثني عشر مؤشرًا لهذا الغرض. ويمكن التفكير في اثني عشر أو اثنتين في التعليقات. سؤال آخر هو ما إذا كان الأمر يستحق جعل راتب المطور يعتمد على المؤشرات؟ الآن هذا محفوف بالمخاطر.

أبدأ العمل ، وأقوم بعملي - إنه جيد ، لأنني محترف ومثير للاهتمام بالنسبة لي. ولكن إذا بدأوا في نشر التعفن علي بمقاييس غبية ، فسوف أقوم بتحسين هذه المقاييس الغبية. سأكتب 1000 سطر أو أرسم 10 تصميمات قذرة في اليوم. وسيختفي اهتمامي بالعمل بسرعة كبيرة جدًا ، وسأريد العجين بغباء. وهذا ما يسمى استبدال الدافع الجوهري بالدافع الخارجي.

قصة الجنون

ذات مرة ، تحمس "صديق جيد لي" ، رئيس الاستوديو ، لفكرة تقديم أجر عادل للغاية ، حيث سيتم أخذ مجموعة من المعايير في الاعتبار. بطبيعة الحال ، تم التعامل مع الأمر على نطاق واسع. كتب مجموعة كاملة من المعايير ، مثل:

- خطة شهرية لساعات العمل وساعات العمل الفعلية ؛

- خطة مبيعات ربع سنوية.

- عدد الأجنحة ورواتبهم ؛

- مقدار التواصل الإيجابي من العملاء (الرضا) ؛

- عدد الطلبات المتكررة من العميل مع المشاريع الجديدة ؛

- جوائز في المسابقات المتخصصة ؛

- التواصل السلبي مع العميل ؛

- عدد الأخطاء التي تم العثور عليها بواسطة ضمان الجودة ؛

- نمو الذمم المدينة.

- عدد الأخطاء التي اكتشفها العميل بعد بدء المشروع ؛

قراءة الكتب وكتابة المقالات.

و 20 قطعة أخرى (قائمة مفيدة ، خذها ؛-)).

تم إدخال كل هذا في نظام واحد. بطبيعة الحال ، يجب أن يكون النظام متوازنًا. لذلك ، في الأشهر القليلة الأولى ، تقرر معايرتها على "أغلفة" افتراضية. تم اختراع لوحة كبيرة تم وضع قائمة بالموظفين عليها. تم نشر "أغلفة" مختلفة على السبورة - بمجرد استلام الدفعة ، انتهى المشروع أو حدث بعض الأحداث الجيدة (أو السيئة) التي من شأنها أن تؤثر على الراتب في المستقبل.

حرفيا في غضون ساعة واحدة ، أصبحت وجوه الموظفين قاتمة للغاية. بعد يومين ، بدأت الأسئلة: "لماذا لدي عدد أقل من أغلفة الحلوى؟" أو "لماذا لم يعطوني غلاف الحلوى - هل ساعدت فاسيا؟".

كان المزاج مزعجًا. في غضون أسبوع ، استغرقت تقييمات المشروع 4 أضعاف المدة التي اعتادت عليها ، وتحول كل تقييم إلى جدال لا نهاية له بين المطور ومدير المشروع. بحلول نهاية الشهر ، أراد عدد قليل من الناس مساعدة رفيقهم - أوضحوا أن "هناك ما يكفي من عملهم". تم الكشف عن عدد لا حصر له من المواقف التي لا يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليها. تم إنتاج العديد من أغلفة الحلوى وفقًا لأحاسيس ذاتية.

قلة من الناس أرادوا العمل بدون أغلفة الحلوى ، ازداد التوتر. الإنتاجية والتحفيز - انخفض. بعد شهر ، تم إلغاء البرنامج. بعد شهرين ، اختفى القلق.

كاستنتاج:

يجب قياس المقاييس المختلفة والتفكير في كيفية التأثير عليها. لكن لا تنقل المقاييس عالية المستوى مباشرة إلى المطورين والمصممين. و أبعد من ذلك.

"يتكون المطور من أربعة مكونات: الجسد والقلب والعقل والروح.

1. يحتاج الجسد إلى المال والأمن.
2. القلب - الحب والتقدير.
3. العقل - التطوير وتحسين الذات.
4. الروح - تحقيق الذات.

س. أرشيبينكوف

احترم الآخرين وامنحهم الفرصة لفعل ما يحلو لهم)).

والأخير. هناك شك في أن كل قائد يجب أن يفهم بنفسه ما إذا كانت منظمته جاهزة للانتقال إلى KPI. آمل أن تساعد هذه المجموعة الصغيرة من المقالات التي تمكنا من جمعها في اتخاذ القرار الصحيح.

مرحبا يا اصدقاء! هل فكرت يومًا أن المبيعات هي أي مجال من مجالات الأعمال تقريبًا. في كل دقيقة من وجودها ، تسعى أي شركة جاهدة لزيادة أرباحها. يتم تحقيق ذلك من خلال بيع السلع والخدمات والمنتجات والمعلومات - يمكنك بيع كل شيء! لتقييم فعالية المبيعات ، يجب عليك استخدام KPI لمدير المبيعات. يعتمد الأمر على فعالية عمل المديرين على مدى نجاح الشركة وسرعتها في زيادة زخمها.

اليوم سأقول:

• لماذا تطبيق نظام KPI للمديرين ؛
• ما هي المؤشرات التي يجب تقييمها في المقام الأول ؛
• كيفية تنظيم العمل الفعال لقسم المبيعات ؛
• كيف تتحكم في النتائج؟
• كيفية تقييم النتائج التي تم الحصول عليها.

ما هو KPI في قسم المبيعات

KPIهي مؤشرات الأداء الرئيسية التي تم تصميمها لخدمة تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.

هذا النظام فعال للغاية وقد تم استخدامه في الغرب لفترة طويلة. لقد جاء إلينا ، مثل أي شيء آخر ، مؤخرًا نسبيًا ، ولكنه نجح بالفعل في اكتساب شعبية كبيرة بسبب النتائج الرائعة التي تحققت من استخدامه.

يمكن تطبيق هذه الآلية على أجزاء مختلفة من المنظمة مثل الموارد البشرية ، وضمان الجودة ، والتنمية ، وما إلى ذلك. سنتحدث عن KPI لمندوبي المبيعات.

بادئ ذي بدء ، نلاحظ أن المؤشر الأكثر عالمية هو الأموال التي يجلبها المدير لشركته. ومع ذلك ، ليس كل شيء بهذه البساطة. يمكن أن يتكون هذا العامل الأساسي من مؤشرات رئيسية مختلفة. أدناه سننظر في أهمها.

لماذا تطبيق نظام KPI لمدير المبيعات

مديرو المبيعات ليسوا منصبًا يمكنك من خلاله فقط الجلوس لساعات العمل وعدم القلق بشأن الأجور. تتطلب هذه المهنة ديناميات كبيرة من الشخص وسرعة اتخاذ القرار ولا تتسامح مع الكسل على الإطلاق.

يسمح تطبيق النظام بما يلي:

1. تحفيز الموظف لتحقيق الأهداف المحددة ؛
2. إقامة علاقة بين الخطة المشكلة و الوضع الحقيقيالحالات في أي وقت ؛
3. انظر نتائج عملك.

أهم مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات

يحتاج الأخصائي إلى التقييم وفقًا لمؤشرات رئيسية مختلفة. أدناه سأدرج أهمها.

رقم 1 جلب الربح للشركة

كما هو مذكور أعلاه ، فإن الربح هو الأكثر أهمية و عامل مهمفي تقييم عمل المدير.

يجدر فحص هذا المفهوم بمزيد من التفصيل.

إذا كنت قد قرأت مقالًا حول مؤشرات الأداء الرئيسية في التسويق عبر الإنترنت ، فيجب أن تتذكر أن الربح لا يساوي الإيرادات.

ربح= الإيرادات المستلمة - (تكلفة المنتج + أي تكاليف إضافية)

في الوقت نفسه ، من نفس الإيرادات ، يمكن أن يكون الربح مختلفًا تمامًا.

على سبيل المثال: تمكن أحد الموظفين من بيع منتجات بنفس المبلغ مثل آخر. في الوقت نفسه ، أنفق الشخص الأول أموالًا أقل بنسبة 20٪ على التكاليف الإضافية. من المنطقي أن الشركة حصلت على ربح كبير. لذلك ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي للموظف الأول أعلى أيضًا.

# 2 متوسط ​​قيمة الصفقة

ويسمى أيضًا متوسط ​​الشيك. يؤثر المؤشر بشكل مباشر على إثراء الشركة.

يمكن أن يقوم موظفان بنفس عدد المعاملات شهريًا. سيكون متوسط ​​الشيك لأحدهما أعلى من الآخر. وبالتالي ، ليست هناك حاجة للحديث عن نفس الكفاءة - فبعد كل شيء ، سيكون الدخل من بيع أحد المديرين أكبر.

من الأفضل قياس متوسط ​​التكلفة عند إجراء عدد كبير من الصفقات. ثم ستكون الصورة أكثر دقة.

# 3 عدد العملاء المحتملين الذين تم جذبهم

يتضمن نظام KPI لمديري المبيعات أيضًا مؤشرًا مثل توسيع قاعدة العملاء. يلعب جذب العملاء المحتملين والعمل معهم دور مهمفي عملية بيع المنتجات.

يؤخذ الأداء في الاعتبار. هذا هو: الأول - يجب أن يتم الاتصال ، والثاني - يجب أن يكون لجهة الاتصال نتيجة.

سيتألف المؤشر من عدد جهات الاتصال الفعالة والتجديد الفعلي لقاعدة العملاء المحتملين.

# 4 تحويل العملاء المحتملين إلى مشترين

مثال:لقد أجريت مقابلات مع 1000 عميل محتمل وقدمت لهم عرض مبيعات. وافق 54 عميلاً على الشراء وطلبوا إصدار فواتير لهم. ثم التحويل هو: 54/1000 * 100٪ = 5.4٪.

المتخصص ذو النسبة المئوية الأعلى لديه مؤشر أعلى.

# 5 حسابات القبض

البيع ليس كل ما يحتاج المدير لمعرفته. من المهم جدًا تلقي الدفع من العميل.

من الناحية العملية ، لا تسير الأمور مع الدفع دائمًا بالسلاسة التي تريدها. لذلك ، يجب على الموظف الاتصال بالعميل بكفاءة وفي الوقت المناسب ، دبلوماسياً ، ولكن بإصرار على إجباره على الدفع.

وعندما تقترب الفترة المشمولة بالتقرير ، يؤخذ هذا العامل بجدية في الاعتبار. بعد كل شيء ، لا تستفيد الشركة من الفواتير غير المدفوعة.

# 6 عدد الصفقات المتكررة

يأخذ في الاعتبار تكرار الأعمال مع العملاء الحاليين.

يعلم الجميع أن العملاء القدامى أكثر ولاءً ، وأسهل في البيع وأكثر استعدادًا لإنفاق مبالغ كبيرة.

يجب ألا يقل العمل مع قاعدة العملاء الحالية عن أولوية البحث عن عملاء جدد. لذلك ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي هذا له أهمية كبيرة أيضًا.

تنظيم قسم مبيعات فعال

إذا كان مؤشر الأداء الرئيسي لرئيس المبيعات مرتفعًا ، فعلى الأرجح أنه سيكون قادرًا على زيادة المؤشرات الرئيسية لمرؤوسيه.

بالإضافة إلى حقيقة أنه يجب اختيار البائعين نشيطين وطموحين ومقاومين للإجهاد ، يجب عليك تنظيم سير العمل بشكل صحيح.

داخل القسم ، يجب مراعاة جدول منظم وقواعد معينة.

يجب أن يتقن المدراء نصوص المبيعات ويكررونها يوميًا. إذا كان موظف القسم لا يعرف النصوص ، فلا يستحق السماح له بالاتصال بالهاتف حتى يتم تعلم النصوص.

يحتاج الشخص إلى فهم أن الوقت الذي يقضيه في الدراسة يتناسب طرديا مع انخفاض دخله الشخصي. كلما زاد الربح الذي تمكن المدير من تحقيقه للشركة ، زاد راتبه في الشهر الحالي.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب تسجيل ومراقبة تصرفات (أو امتناع) الموظف. لا يكفي مجرد الإبلاغ عن المكالمات التي تم إجراؤها. يجب عرض نتيجة كل منهم.

في عملية التحكم ، لا غنى عن أنظمة CRM ببساطة ، والتي تستخدم بشكل متزايد في المؤسسات.

كل يوم في وقت معين ، يجب على المدير إرسال تقرير عن العمل المنجز.

يجب أن يحتل نظام تكييف مدير المبيعات مكانًا خاصًا في الشركة. يمكن أن يكون الموظفون المعينون حديثًا محترفين جيدين ، لكن مكان العمل الجديد له دائمًا فروق دقيقة يجب أن تعتاد عليها. كلما تمكنت الشركة من تكييف أخصائي جديد بشكل أسرع ، زادت سرعة تحقيقه لأرباحها.

يجب أيضًا حساب مؤشرات الأداء الرئيسية لمديري المبيعات وتقييمها جنبًا إلى جنب مع مؤشرات المديرين.

من أمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات إيرادات المبيعات ومبيعات القنوات الجديدة ورضا العملاء الخارجيين والمزيد.

تذكر ، قد يكون لكل مدير خطة مبيعات خاصة به ، ولكن يجب أن تكون متطلبات KPI هي نفسها للجميع.

لا تقم بتعيين مؤشر رئيسي أقل من 10٪.

ونصيحة أخرى في الختام. لتحفيز الموظف على العمل بشكل أكثر إنتاجية ، قم بتعريفه على الصيغة التي يتم بموجبها حساب راتبه.

صيغة المكافأة= الراتب (الجزء الرئيسي) +٪ من حجم الأعمال * (KPI1 * وزن KPI1 + وزن KPI2 * وزن KPI2 + وزن KPI2 * KPI2) ؛

كل مؤشر له وزنه الخاص.

مثال: KPI1 - وزن تنفيذ خطة المبيعات يساوي 50٪

المبيعات أقل من 50٪ = 0

من 51-89٪ = 0.5

اكتملت الخطة بنسبة 60٪ ،

ثم وزن KPI1 * KPI1 = 50٪ * 0.5.

من خلال معرفة وزن كل مؤشر رئيسي ونسبة الإنجاز ، يمكنك بسهولة حساب مقدار المكافآت.

بالنظر بوضوح إلى مقدار ما يمكنك الحصول عليه من خلال العمل بكفاءة ، سيكون لدى الموظف حافزًا جيدًا.

في هذه الملاحظة المتفائلة ، سأختتم ما بعد اليوم.

تطبيق KPI لمدير المبيعات والسماح للجميع بالاستفادة منها.

مؤشرات الأداء الرئيسية هي مؤشرات أداء رئيسية يمكنك من خلالها تقييم نتائج عمل موظفي مختلف أقسام الشركة. بناءً عليها ، يتم ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي أو يتم دفع مكافآت لهم.

في الآونة الأخيرة نسبيًا ، بدأ قادة الشركة في تقديم مفهوم مثل KPI بنشاط في عملهم. الآن ، فإن الشيء الأكثر قيمة الذي يعمل من أجله الموظف مرتبط به - الأجور. علاوة على ذلك ، يصبح مؤشر KPI مهمًا ليس فقط للإدارة أو المديرين أو موظفي المكاتب - المديرين التنفيذيين ، ولكن أيضًا لممثلي تخصصات العمل.

تتمثل الفكرة الرئيسية لـ KPI (مؤشر الأداء الرئيسي - عادةً ما يُترجم على أنه "مؤشر الأداء الرئيسي") في أنه يمكن استخدامه لتقييم عمل وأداء أي موظف أو مجموعة من الأشخاص أو قسم أو مشروع أو شركة بشكل لا لبس فيه وموضوعية. ككل. سيعكس المؤشر الصورة الكاملة للعمليات التي تجري في الشركة باستخدام الأرقام.

أهم شيء هو تطوير KPI المناسب لكل مركز وإدخال مؤشرات حقيقية. من المهم جدًا للموظف الذي يواجه هذا المفهوم ، بعد حصوله على وظيفة في شركة ، أن يفهم ويفهم على الفور ما هو مدرج بالضبط في مجموعته الشخصية من مؤشرات الأداء الرئيسية (معايير تقييم عمله). ستتيح قائمة المؤشرات للمبتدئين أن يفهموا بسرعة ما يريد صاحب العمل الحصول عليه بالضبط ، والنتائج التي يتوقعها من الموظف. سيُظهر نطاق KPI على الفور مقدار الجهد الذي تحتاج إلى بذله لتحقيق المستوى المطلوب أجورما إذا كان هذا العمل سيكون في حدود قدرة مقدم الطلب ، أو على العكس من ذلك ، فإن قدراته ستزيد بشكل كبير من المتطلبات ، وبالتالي الأجور.

بطاقة الأداء

يمنح نظام KPI المتخصصين أهداف عمل واضحة ومكافآت شفافة. لكن المؤشرات قد تكون غير قابلة للتحقيق ، والانتقال إلى مثل هذا النظام يمكن أن يكون مؤلمًا.

في الشركات الأجنبية الكبيرة ، حيث يتم توضيح كل شيء وتفصيله إلى أقصى حد ، يعد العمل على نظام KPI خيارًا رائعًا للموظف. إنه يفهم كم ولماذا ومتى سيتقاضى زيادة على الراتب. لديه مهام شخصية ومواعيد نهائية لتنفيذها ، ويمكن للشركة مراقبة عمله بانتظام بمساعدة التقييم.

في العديد من المؤسسات ، بالإضافة إلى التقرير الشهري ، تعتبر نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع الموظفين بمثابة أساس للتقييم السنوي لأداء موظفي الشركة. بعد التقييم السنوي ، تُعد إدارة الموارد البشرية قوائم بالمتخصصين الواعدين للتسجيل في احتياطي موظفي الشركة والترقية.

ولكن إذا كان المكتب الرئيسي في الشركات الأجنبية يساعد في تطوير الأهداف والمؤشرات ، فإن أرباب العمل الروس يتصرفون بطريقة مختلفة قليلاً. يقوم البعض بدعوة الاستشاريين ، والبعض الآخر يقوم بذلك بمفرده: يتم تحديد مؤشر الأداء الرئيسي من قبل إدارة الموارد البشرية. نظرًا لأنه لا أحد ولا الآخر يعرف تمامًا تفاصيل عمل كل متخصص معين ، يحدث أن المؤشرات قد صيغت بشكل غير دقيق. حتى أنه يحدث لنا أن المنظمات الأكثر تقدمًا ، في علامات الاقتباس ، لتطوير مؤشرات الأداء الرئيسية تشمل مديري وموظفي الوحدات التي يتم تقييمها.

أنواع المؤشرات

هناك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية في نظام تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية: المعايير المالية والعميل والعملية والتطوير.

ل المؤشرات الماليةتشمل ، على سبيل المثال ، القيمة السوقية ، والعائد على الاستثمار - العائد على الاستثمار ، والدوران ، والتدفقات النقدية ، القاعدة الداخليةالعوائد - معدل العائد الداخلي ، سعر السهم ، إجمالي الأصول وغيرها الكثير. تعكس هذه المؤشرات الوضع الاقتصادي الخارجي للشركة ككل.

مؤشرات العملاء تميز الموظفين الأفراد الذين يتعاملون مع العملاء وتخلق الصورة الخارجية للشركة في السوق. تشمل هذه المعايير الحصة السوقية وعدد الأسواق الجديدة ورضا العملاء والجودة ومؤشرات الصورة والمزيد.

تشمل مؤشرات العملية مؤشرات تنمو جنبًا إلى جنب مع سرعة العمليات المختلفة في الشركة: حان الوقت لتطوير وإطلاق منتجات جديدة في السوق ، ومعالجة طلب العميل ؛ الوقت المستغرق في اللوجستيات وتسليم البضائع ، إلخ.

معايير التطوير - مؤشرات KPI التي تميز درجة ومستوى تطور الشركة نفسها (العمليات الخارجية لتطور الشركة في السوق والعمليات الداخلية لتنمية الموارد البشرية): إنتاجية الموظفين ، الربح أو التكاليف الإدارية لكل موظف ، رضا الموظفين المستوى و "السيولة".

يعمل الموظف كمستشار في قسم المبيعات ، ويجيب على أسئلة المشترين المحتملين عبر الهاتف. بالنسبة له ، يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التالية (KPIs): رضا العملاء وعدد المشتريات التي قام بها الأشخاص بعد استشارة أحد الموظفين عبر الهاتف.

المميزات والعيوب

يعد نظام KPI جيدًا للموظفين الذين تؤثر نتائج عملهم على الأداء المالي والاقتصادي للمؤسسة. في الشركات التجارية ، هؤلاء هم ، أولاً وقبل كل شيء ، كبار المديرين ومديري المبيعات ، في شركات التوظيف - مستشارو التوظيف.

في بعض الشركات ، يؤثر أداء KPI للموظف أيضًا على الحجم الفردي لمراجعة الراتب السنوي: فكلما ارتفعت الدرجة ، زادت نسبة نمو الراتب. على سبيل المثال ، قد تتكون المكافأة السنوية للمديرين من متغيرين يعتمدان على نتائج تحقيق الأهداف الفردية وعلى أداء الشركة. هذا النهج يشجع على أداء أفضل للواجبات الوظيفية.

بالنسبة للموظفين من الأقسام المختلفة ، يمكن أن يتراوح حجم المكافأة ، التي تتأثر بمؤشر الأداء الرئيسي ، من 20 إلى 100 بالمائة من الراتب. في الوقت نفسه ، فإن صيغة الحصول على المكافأة معقدة للغاية: فهي تأخذ في الاعتبار عدد مؤشرات الأداء الرئيسية ، ومعامل إكمال كل منها ، بالإضافة إلى "وزنها" ، الذي يسمى معامل التأثير.

إذا تم تجميع مقياس KPI بشكل غير صحيح ، فلن يكون هناك فائدة تذكر منه. إذا كان هناك عدد كبير جدًا من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فسيكون تأثير كل منها على مبلغ المكافأة الإجمالية صغيرًا. على سبيل المثال ، في البداية كان هناك حوالي 20 بالمائة من مؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن بعد عام تم تخفيضها إلى خمسة. شكلت معظم المؤشرات حصة صغيرة من المكافأة ، وخسارة 5 في المائة فيها ليست كبيرة بشكل خاص. يحفز وزن مؤشر الأداء الرئيسي بنسبة 20٪ بشكل أكثر فاعلية.

أحد العيوب الرئيسية لنظام KPI هو الاعتماد على جودة عمل الموظف الفردي وأداء القسم بأكمله. إذا قامت الوحدة بالعمل بشكل سيئ أو ليس نوعيا تماما ، دون استيفاء الخطة العامة ، فيمكن لجميع موظفي القسم أن يفقدوا رواتبهم دفعة واحدة. بعد كل شيء ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية الشخصية بالمؤشرات الرئيسية للقسم بأكمله. في حالة عدم استيفاء المؤشرات المخطط لها بشكل منهجي ، قد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله. لذلك ، يجبرك KPI على أن تكون دائمًا "في الشكل والنبرة". من لا يستطيع تحمل هذا الإيقاع يترك نفسه.

عيب آخر هو أنه لا يمكن لجميع الموظفين التأثير بشكل مباشر على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية للشركة. عندما تعتمد المكافأة على صافي الدخل والمبيعات ، فلن يتمكن السكرتير أو الاقتصادي من التأثير عليها.

من التجربة ، يمكننا أن نقول أنه في كثير من الأحيان في الشركات الروسية يكون نظام تحفيز مؤشرات الأداء الرئيسية أحادي الجانب: كل ما ينجزه الموظف بشكل مفرط هو مجرد عمل جيد ، يتقاضى راتبه من أجله ، وبسبب عدم الوفاء به يكون محرومًا من جزء من الراتب.

يعتقد العديد من مديري الشركات الدولية أن عمل المتخصصين التقنيين (محاسبين ومهندسين ومبرمجين) أسهل في الوصف المسمى الوظيفيمن وصف مؤشرات الأداء الرئيسية لهم. يجب ألا ننسى أن تخطيط هذا النظام وحساباته تستغرق وقتًا. يقضي رؤساء المناطق أو الأقسام في نهاية كل شهر وقتًا في تحديد وحساب مؤشرات الأداء الرئيسية لجميع مرؤوسيهم. يجب تنسيق المؤشرات مع قسم الموارد البشرية ، والعمل الرئيسي للمديرين يذهب بعيدًا ، وبعد كل شيء ، الرؤساء لديهم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم.

كقاعدة عامة ، عادةً ما يكون الانتقال إلى نظام KPI مصحوبًا باضطراب في الفريق: البعض يخربه بهدوء ، والبعض الآخر لا يقبله تمامًا ويترك الشركة. من الصعب تغيير عاداتك على الفور ، وترتيب أداء الوظائف ، والتعود على شروط المكافآت الجديدة. من الأسهل على الموظفين الجدد أن يشرح لهم مدير الموارد البشرية بطريقة يسهل الوصول إليها ما تدفعه الشركة من المكافآت ، وعلى الأرجح سيرى القادمون الجدد العمل وفقًا لهذه القواعد.

رأي 1:

لودميلا شوستروفا ، نائبة المدير التنفيذيقسم الاستعانة بمصادر خارجية BDO

KPIs الأصلية

عادة ما ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية إما بزيادة ربحية الشركة ودورانها ، أو بزيادة في الإنتاجية والكفاءة في استخدام الأصول الرأسمالية. بناءً على هذه الشروط ، من غير المحتمل أن يكون من الممكن وضع بعض مؤشرات الأداء الرئيسية الجديدة والأصلية بشكل أساسي. ما لم يكن العمل ، بالطبع ، مرتبطًا بشيء غير قياسي للغاية. على سبيل المثال ، يمكنك وضع زيادة في عدد الكوالا بنسبة n بالمائة في مؤشر الأداء الرئيسي لرأس محطة بيولوجية. لكن بالنسبة لمدير نموذجي ، من غير المحتمل أن يكون من الممكن ابتكار شيء أفضل من زيادة الإيرادات ، أو الهوامش ، أو زيادة رضا العملاء ، أو تقليل معدل دوران الموظفين. من المستحسن أن يكون هناك العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية ، ولكن ليس كثيرًا. في الواقع ، في السعي لتحقيق نمو الأعمال والأرباح ، من المهم ألا يعاني كل من العملاء والموظفين - وهذه ليست مهمة تافهة على الإطلاق.

لكن المهمة الرئيسية للمؤشرات ليست أن تكون أصلية ، بل فعالة.

رأي 2:

ديمتري بيلا ، مدير وكالة الاستشارات المالية

اللائحة على KPI

لبدء تطبيق نظام KPI في شركتك ، تحتاج إلى إصلاحه في المستندات الداخلية. يجب وضع لائحة بشأن مؤشرات الأداء الرئيسية ، والتي سيتم اعتمادها من قبل رئيس الشركة. في هذا الموقف ، من المستحسن توفير الصيغ والحسابات التي تم على أساسها بناء نظام المؤشرات. من المهم أيضًا ربط المؤشرات بالبيانات المحاسبية أو بمؤشرات IFRS إذا كانت الشركة تستخدم المعايير الدولية.

يجب أن تنشئ اللوائح الخاصة بنظام KPI علاقة سببية للمؤشرات مع الأهداف الرئيسية للشركة وتحديد مستوى المسؤولية عن قيم مؤشرات الموظفين الذين سيتم تطبيق هذا النظام عليهم.

لا يوجد نموذج قياسي لبيان KPI ، لذلك يمكن للشركة تطويره بمفردها أو طلب المساعدة من الشركات الاستشارية المتخصصة.

رأي 3:

إيفان شكلوفيتس ، نائب الرئيس الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف

الفصل بسبب الأداء المنخفض

لا يحتوي قانون العمل على مثل هذه الأسباب للفصل كمؤشر منخفض للكفاءة. لذلك ، لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف بهذه الصياغة.

من الممكن فصل الموظف بسبب عدم الاتساق مع الوظيفة التي يشغلها فقط على أساس نتائج شهادة الموظف ، والتي يجب أن تتم بالطريقة التي حددها صاحب العمل نفسه في شكل قانون تنظيمي محلي. في هذه الحالة ، يجب أن يكون هناك بروتوكول عمولة التصديق. ومع ذلك ، حتى في هذه الحالة ، قبل الفصل ، سيُلزم صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة أو العمل الذي يمكنه القيام به مع مراعاة حالته الصحية.

قد يؤثر عدم امتثال الموظف لمعايير العمل المعمول بها أو المؤشرات الكمية (النوعية) على مقدار المكافأة. على سبيل المثال ، قد يتم تخفيض مدفوعات الحوافز أو إلغاؤها. ومع ذلك ، عند وضع المعيار المعمول به لساعات العمل ، سيكون للموظف على أي حال حق مضمون في الحصول على الراتب (معدل التعريفة) المحدد له. إذا قام صاحب العمل مع ذلك بفصل الموظف للأسباب المذكورة أعلاه ، فيحق له استئناف هذا الفصل في المحكمة.

إيجابيات وسلبيات استخدام KPI لتقييم أداء الموظف

الايجابيات	سلبيات
يعتمد مبلغ مكافأة الموظف بشكل مباشر على تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به	بسبب ذلك عدد كبير KPI في إجمالي المكافأة ، حصة كل منهم صغيرة
يتم تعيين المسؤولية لكل موظف عن منطقة عمل محددة.	أكثر مما ينبغي وزن كبيريؤدي أحد المؤشرات إلى حدوث تشوهات في العمل (لا يولي الموظف اهتمامًا كافيًا للوظيفة التي أصغر وزنفي نظام KPI)
يرى الموظف مساهمته في تحقيق الهدف العام للشركة	مؤشرات الأداء الرئيسية التي لا يمكن الوصول إليها حقًا تثبط عزيمة الموظفين

مقالات في هذا القسم

• حوافز مناسبة للموظفين

  يعد موضوع تحفيز وتحفيز عمل الموظفين أحد القضايا الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في أي مؤسسة. عند إنشاء نظام لتحفيز عمل الموظفين ، من المهم تحديد جميع الأحكام اللازمة في القوانين المحلية. خلاف ذلك ، مطالبات المفتشين ممكنة.

• الدوافع

  ما هي ممارسات مكافأة الموظفين وتقديرهم في شركتك؟ هل هناك نهج موحد / ثقافة عامة للامتنان والدعم لمبادرة الموظفين ، أم أن كل ذلك يعتمد على الأسلوب الفردي للمديرين؟

• تحفيز الموظفين. الكفاح من أجل الكفاءة. حان وقت العمل!

  الأزمة ، سواء كانت داخلية أو خارجية ، تجبر الناس على التعلم والشركات على التغيير. طالما أن الشركة مربحة ، ولا يوجد أي مؤشر على وجود مشاكل ، فمن غير المرجح أن يكون المالك والمدير مستعدين لإجراء تغييرات كبيرة. أداء ضعيف في العمل (مثل ...

• الترقية الفردية للموظفين. كيف؟

  نظام فردييعد تشجيع الموظفين جزءًا لا يتجزأ من عمل مدير الموارد البشرية. بعد كل شيء ، الموظف المنتج هو أولاً وقبل كل شيء موظف راضٍ!

• نحن نحفز المحاسبين

  ليست كل أنظمة مؤشرات الأداء الرئيسية قادرة على جعل المحاسبين يؤدون واجباتهم بشكل أكثر كفاءة وكفاءة. ومع ذلك ، يمكن أن يتغير كل شيء إذا قمت بربط طريقة اللعب بالدافع.

• تشكيل نظام الحوافز غير المادية

  في الوقت الحاضر ، تتطور جميع أنظمة الحوافز المادية الممكنة بشكل جيد في المؤسسات. هذا يرجع إلى حقيقة أن أصحاب العمل يسعون إلى تحديد واضح ومعرفة لاحقًا لما هو العمل المحدد الذي يدفعه للموظف ...

• تحفيز الموظف: نموذج الإنصاف

  إذا رأى الموظفون أن المكافأة عادلة ، فإن مساهمتهم في العمل تظل على نفس المستوى تقريبًا. يبدأ الموقف المتحيز للإدارة في ظهور التوتر والدافع الهادف إلى تقليل درجة الظلم. إذا رأى الموظفون أن الأجر مرتفع للغاية ، فإن نظرية الإنصاف تنص على أنهم سيشعرون بعدم التوازن في علاقتهم مع صاحب العمل ويسعون إلى استعادة التوازن.

• كيف تعمل العوامل التحفيزية

  كيف تبني ممارسة إدارة شؤون الموظفين في شركتك بناءً على نظرية التحفيز ، اقرأ المقال.

• هل العرض المضاد في سوق العمل هو وسيلة للحفاظ على متخصص في الشركة؟

  يقول مسؤولو التوظيف أن أصحاب العمل يلجأون بشكل متزايد إلى عرض مضاد (أي توفير ظروف أفضلمن صاحب عمل جديد) في محاولة للاحتفاظ بموظف جيد قرر بالفعل الحصول على وظيفة جديدة ويغادر. ما مدى صلة الاقتراح المضاد اليوم؟ لا تقوم العديد من الشركات فقط بالاحتفاظ بالموظفين ، بل على العكس من ذلك ، فهي تقلل عدد الموظفين. ومع ذلك ، لا يزال موضوع الاقتراح المضاد وثيق الصلة بهذا اليوم ، لأنه هناك حاجة إلى متخصصين أو قادة جيدين دائمًا وفي كل مكان. وفقًا لذلك ، يعد قبول أو عدم قبول عرض مضاد أحد الخيارات المحددة في مهنة الشخص. بعد كل شيء ، سيعتمد مصيرك المستقبلي كمتخصص أو كقائد على العرض الذي تختاره. سوف تتعرف على ما يحدث في سوق العمل الآن من المقالة

• الملف التحفيزي للمرشح

تناقش المقالة عوامل التحفيز التي غالبًا ما تجعل الموظفين يغيرون وظائفهم. منح نصيحة عمليةونصائح حول كيفية التخلص و / أو تقليل التأثير السلبيهذه العوامل أو تقلل من خطر حدوثها.

• ماذا يريد كبار الشخصيات الذين لديهم بالفعل كل شيء؟

  السؤال "كيف تحفز شخصًا لديه كل شيء بالفعل؟" من وجهة نظري هو ملحمة. ما الفرق بين القصة الحقيقية والملحمة؟ القصة الحقيقية هي قصة حدثت مرة واحدة ، والملحمة هي تكرار لهذه القصة مرات عديدة مع تشويهات في الأساطير والخرافات. هذا المدير الأعلى الذي لديه بالفعل كل شيء لم يلتقِ به مطلقًا في حياتي ، هذه ملحمة.

• أكثر الأساليب فعالية لتحفيز الموظفين

  يجب تحفيز الموظفين على الإنجازات المتوسطة ، دون انتظار الانتهاء من جميع الأعمال ، حيث يصعب تحقيق النجاحات الكبيرة ونادرة نسبيًا. لذلك ، من المستحسن تعزيز الدافع الإيجابي من خلال فترات زمنية ليست كبيرة جدًا. من المهم أن تجعل الموظفين يشعرون بالثقة ، لأن هذا مطلوب بسبب الحاجة الداخلية لتأكيد الذات. النجاح يجلب النجاح. بشكل عام ، من الممكن صياغة عدد من القواعد للتحفيز الفعال للموظفين.

• تشخيص الدافع

  المقال مخصص لدراسة وتقييم التطوير الاستراتيجي لنظام إدارة تحفيز النشاط العمالي للمديرين والمتخصصين ، بالإضافة إلى أجورهم في مؤسسات مجمع البناء في منطقة بينزا. تم إثبات إمكانية وجود احتياطيات إدارية غير مستخدمة في النظام الاستراتيجي لتحفيز العمل.

• عتبة الشبع.

  يتسم المديرون بالتنقل الإقليمي ، والحساسية العالية للتغيرات في سوق العمل ولا يقتصرون على منطقة جغرافية معينة. إنهم يعيشون ويعملون في جميع أنحاء الفضاء الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، هناك سمات محلية واضحة تميز بشكل كبير ، على سبيل المثال ، أ تكنولوجيا المعلوماتمدينة فورونيج من نفس الاختصاصي في مدينة ايكاترينبرج. تنقسم الاختلافات إلى ثلاثة معايير رئيسية: حجم "عتبة الشبع" ، وشكل الأنشطة الترفيهية ، واحترام الذات.

• الرضا الوظيفي كعنصر من عناصر السلوك التنظيمي الفعال

  إن أهم مهمة تواجه مجتمع الأعمال الروسي الحديث هي تطوير آليات لإدارة السلوك التنظيمي للموظف. سيكون السلوك التنظيمي فعالاً إذا كان يساهم في تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ، أي يتزامن الموجه الرئيسي لسلوك جميع الموظفين مع حركة المنظمة لتحقيق أهدافها الإستراتيجية. ومع ذلك ، لن يكون تحقيق هذه الأهداف ممكنًا إلا إذا كانت هذه الحركة مستدامة. الرضا الوظيفي (الرضا الوظيفي) يمكن أن يعطي هذا الاستقرار لسلوك الموظفين.

• آلية تحفيزية لثقافة الشركات

  ربما يظل الشرط الأساسي لزيادة كفاءة القطاع الداخلي لإدارة الشركة هو اختيار الأساليب المناسبة لتنشيط الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي: من المؤدي العادي إلى المدير الأعلى.

  لماذا ، في جو من التخفيضات في الميزانية وخفض عدد الموظفين ، يشعر بعض الموظفين بالسخط بصوت عالٍ ، بينما يلتزم الآخرون بالهدوء؟ هل هذا يعني أن السابق بدأ يعمل بشكل أسوأ؟ ما مدى إحباط "الهدوء" الذين ينغلقون على أنفسهم تمامًا؟ تصف هذه المقالة بإيجاز نموذج دبليو مارستون DISC للاختلافات الشخصية ، وهو غير معروف كثيرًا ولكنه فعال جدًا في الأعمال التجارية ، ويشرح سبب تفاعل الأشخاص المختلفين وتصرفهم بشكل مختلف في الأزمات ، ويقدم توصيات بشأن الدافع الفردي للممثلين. أنواع مختلفةشخصية.

• أليس لديك نفس الشيء ، فقط بدون أجنحة؟

  في إعلانات الوظائف ، يمكنك غالبًا قراءة ما يلي: "المؤانسة والمبادرة والانضباط والتفكير الإبداعي - الشروط اللازمةبالطبع ، نحن جميعًا نريد "كل شيء والكثير" ، دون افتراض أن بعض المتطلبات قد تكون غير متوافقة.

  لماذا من الضروري التركيز على الأهداف الإستراتيجية للشركة عند تطوير برامج تحفيز الموظفين؟
  كيف تجعل نظام التحفيز شفافًا قدر الإمكان؟

• كيفية تحفيز الموظفين في الأزمات

  إن حالة الأزمة لا تهدد الشركة فقط بالمشاكل المالية وفقدان مراكزها في السوق ، ولكن أيضًا بفقدان الكوادر المؤهلة ، والتي بدونها من المستحيل التغلب على الأزمة. يعد الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين إحدى المهام الرئيسية للإدارة في مرحلة الأزمة ، ويمكن تحقيق هذا الهدف إذا تم إبلاغ الموظفين في الوقت المناسب وتم تنفيذ نظام تحفيز مناسب. دعنا نتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل.

Kipiai ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، هو نظام فريد من نوعه ظهر مؤخرًا في الأعمال التجارية الروسية. حتى الآن ، لا توجد طريقة أكثر موثوقية لتقييم كفاءة المؤسسة ، لذا فإن استخدام هذا النظام لا يُمارس فقط في روسيا ، ولكن في جميع أنحاء العالم.

مفهوم KPI

بادئ ذي بدء ، دعنا نكشف بشكل كامل السؤال عن ماهية ذلك - KPI ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية.

Ki Pi Eye هو نظام فريد يمكنك من خلاله حساب أداء كل موظف على حدة في المؤسسة. بفضل هذا النظام ، لا يمكن للمرء فقط فهم مدى فعالية أنشطة الموظفين ، ولكن أيضًا تحفيزهم على تحسين مهارات العمل لديهم. يجب ألا تتجاوز مؤشرات الأداء المثلى لكل موظف الشكل 5.

لفهم كيفية تشغيل هذا النظام بشكل صحيح ، من الضروري دراسة أنواع مؤشرات الأداء بعناية أكبر ، وكذلك النظر في أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية.

أصناف ومجموعات KPI

تنقسم مؤشرات Kipiai عادة إلى عدة مجموعات فرعية ، بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها في حساب نتائج مجال معين من النشاط.

1. نفقات مالية.
2. أداء الشركة ، مما يعني حساب Kpi كنسبة مئوية. توضح هذه النسبة المئوية مدى ارتفاع استخدام السعة للمؤسسة.
3. إنتاجية الشركة. تستند هذه المجموعة الفرعية من مؤشرات أداء KPI إلى مقارنة بيانات معينة (على سبيل المثال ، عناصر التكلفة والإيرادات لفترة زمنية معينة).
4. الحسابات النهائية ، والتي تعتمد على التعبير الكمي للنتائج المتعلقة بأنشطة موظفي الشركة.

مؤشر الأداء الرئيسي مبني على عدة مبادئ. إذا لم تأخذها في الاعتبار ، فلن تكون البيانات التي تم الحصول عليها موثوقة. هذه هي المبادئ:

1. يجب قياس جميع المؤشرات من الناحية الكمية.
2. يجب أن تكون البيانات التي تم الحصول عليها مرتبطة بشكل مباشر بأنشطة الشركة.
3. لا ينبغي أن تكون النتائج مكلفة ، سواء من حيث الوقت والموارد.

في وقت سابق ، درسنا مسألة ما هو مؤشر الأداء الرئيسي ، وقسمناه إلى 3 مجموعات فرعية صغيرة. ومع ذلك ، فإن التدرج لا ينتهي عند هذا الحد ، لأن هذا النظامكما أن لها أصنافها الخاصة. هناك اثنان منهم في المجموع. هذه هي مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية والاستراتيجية. دعونا نفهم أولاً ما هو نوع نظام KPI التشغيلي.

مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية هي مؤشرات يمكنك من خلالها تقييم فعالية أنشطة الشركة في الوقت الحالي. ببساطة ، تعكس البيانات التي تم الحصول عليها عند حساب Kpi مدى جودة عمل موظفي الشركة في الفترة الزمنية الحالية.

بالإضافة إلى ذلك ، تساعد أنظمة التشغيل kipiai على مقارنة المهام التي يؤديها الموظفون بالظروف التي تم إنشاؤها لهذا الغرض. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يمكن لإدارة المؤسسة تقييم جودة المنتج المصنّع وشروط تسليمه وتوزيعه الإضافي.

ما هو مؤشر الأداء الاستراتيجي؟ تعكس هذه المؤشرات أداء الشركة لفترة زمنية معينة. بمساعدتهم ، يمكنك العثور على أوجه قصور في عمل الموظفين وتعديل أنشطتها للفترة الزمنية التالية (على سبيل المثال ، للشهر التالي ، أو ربع السنة ، أو ستة أشهر ، وما إلى ذلك).

بالإضافة إلى جودة عمل الموظفين ، يمكن أيضًا معالجة البيانات المالية. بناءً على نتائج الحساب ، يتم تمييز مؤشرات الأداء الرئيسية تدفقات نقدية، مما يساعد على فهم مدى ربحية المنظمة نفسها ، ومقدار الطلب على المنتجات التي تنتجها.

نطاقات KPI وحسابها

نظرًا لأننا اكتشفنا ماهية مؤشر الأداء الرئيسي ، أو بعبارات بسيطة ، مؤشرات الأداء الرئيسية ، نحتاج إلى الانتقال إلى السؤال التالي ، الذي لا يقل أهمية ، وهو: أين ولماذا يتم استخدامها؟ وكذلك ضع في اعتبارك الصيغة التي يتم حسابها من خلالها.

مؤشر الأداء هو قياس رقمي لمجموعة الأهداف والغايات (والتي تم تحقيقها) والتي تلعب دورًا مهمًا في الترويج الناجح للأعمال التجارية. بفضل التقرير المُعد ، حيث يتم أخذ جميع المؤشرات اللازمة كأساس (تمت مناقشتها أعلاه) ، فإن إدارة المنظمة لديها الفرصة لتقييم كيفية تنفيذ الخطة المطورة بشكل كامل ، وكذلك ما تم تحقيقه على مدى فترة زمنية محددة. فترة معينة.

يستخدم KPI في مجالات متنوعةعمل. كل منهم لديه قائمته الخاصة من المؤشرات التي تتم معالجتها ، والتي على أساسها يتم حساب مؤشر يعكس كفاءة المؤسسة.

منطقة البيع

لمضاعفة ثروتك ، عليك أن تفهم ماهية مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات وما هو الدور المهم الذي تلعبه. يمكن حساب هذه المؤشرات على أساس:

• المستلمة لفترة معينة من الربح المالي ؛
• عائدات المبيعات التي قامت بها الشركة ؛
• تكلفة البضائع المصنعة.
• النسبة المئوية للسلع منخفضة الجودة ؛
• مبالغ الأصول المتداولة ؛
• القيمة الإجمالية لجميع مخزون الشركة.

تستند مؤشرات الأداء الرئيسية للبيع بالتجزئة إلى 5 مبادئ رئيسية:

• النسبة المئوية للمبيعات لمدة ساعة أو يوم من المنفذ ؛
• متوسط ​​مبلغ المال الذي يدفعه المشتري مقابل البضائع (يتم حساب هذا المبلغ على حساب الشيكات المثقوبة) ؛
• عدد المنتجات المباعة لمرة واحدة ؛
• نسبة رواتب الموظفين إلى عائدات بيع البضائع ؛
• تحويلات المبيعات.

وبالتالي ، بعد تلقي جميع الحسابات اللازمة ، يمكنك ضبط عمل الموظفين بسرعة ، مما يزيد بشكل كبير من عدد المعاملات ، مما يساعد بدوره على زيادة دخل المتجر.

الصناعة التحويلية

ما هو المؤشر الرئيسي في الإنتاج وعلى أي أساس يتم حسابه؟ بادئ ذي بدء ، عند حساب معامل الكفاءة ، فإنها تتخذ كأساس:

• مؤشرات متوسط ​​الاستهلاك اليومي للمواد الخام التي تصنع منها المنتجات ؛
• كميات المواد الخام المستخدمة والمتبقية في المخزون ؛
• حجم العمل الجاري ؛
• كفاءة عمل الموظفين ؛
• تكاليف الإنتاج المختلفة
• تكاليف إصلاح المعدات ؛
• شروط وأحكام وتكلفة تخزين المنتجات النهائية.

للحصول على البيانات الصحيحة ، تحتاج إلى معرفة كيفية حساب مؤشرات الأداء الرئيسية. هناك صيغة خاصة لهذا:

(qf/ qpl)× 100٪

الآن دعنا نفك تشفير المؤشرات:

• qf - الحجم الفعلي لجميع المبيعات التي تقوم بها الشركة ؛
• qpl - حجم المبيعات الذي من المخطط تنفيذه فقط.

البيانات التي يتم الحصول عليها من خلال هذا النموذج هي ما يسمى بمعيار الأداء.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

لفهم ماهية kipiai تمامًا ، دعنا نلقي نظرة على بعض الأمثلة لمؤشرات الأداء الرئيسية. لفهم الجوهر بشكل أفضل ، سيتم النظر في كل من المهن التي يتم أخذها في الاعتبار في الحساب بشكل منفصل. لا يوضح الجدول أدناه نوع النشاط فحسب ، بل يوضح أيضًا المؤشر الذي يتم على أساسه حساب معيار الكفاءة.

رقم	مسمى وظيفي	مؤشر للحساب	صيغة الحساب
1	رئيس قسم التسويق	النسبة المئوية الإجمالية للخطة المطورة مسبقًا.	صيغة الحساب العامة الموصوفة أعلاه.
2	المسوق	النسبة الإجمالية لجميع العلامات التجارية في السوق	محسوبة على أساس البيانات من جميع شركات التسويق التابعة لجهات خارجية.
3	رئيس الحسابات	الالتزام بمواعيد تقديم التصريح الخاص بدخل المؤسسة إلى مصلحة الضرائب.	البيانات التي تم الحصول عليها من مصلحة الضرائب.
4	محاسب	النسبة المئوية الإجمالية للمعاملات المالية المنجزة	هذه المهنة لها صيغتها الخاصة لحساب kipiai: (qpsr / qtot) × 100٪ ، حيث يشير المؤشر الأول بين قوسين إلى عدد المعاملات المالية التي تمت في الوقت المحدد ، والثاني - النتائج الإجمالية المتعلقة بجميع معاملات الدفع.
5	رئيس القسم القانوني	تؤخذ كأساس الرقم الإجماليفاز في الدعاوى القضائية.	نسبة عدد القضايا التي تم الفوز بها إلى إجمالي عدد المحاكمات. يتم ضرب النتيجة بنسبة 100٪.
6	محامي	المبلغ المالي الذي تم تحصيله من مؤسسات أخرى لصالح المنظمة التي يعمل فيها الشخص. يتم أيضًا أخذ مبلغ المال الذي تم توفيره من قبل الشركة في الاعتبار.	تؤخذ في الاعتبار جميع البيانات الواردة من التقارير التي أعدتها الإدارة القانونية.

إذا أخذنا مرة أخرى مثال kpi الخاص بمدير المبيعات كأساس ، فبمساعدة البيانات التي تم الحصول عليها بعد الحساب ، سيكون رئيس قسم الإدارة قادرًا على تحديد ليس فقط الجوانب الإيجابية ، ولكن أيضًا الجوانب السلبية في أنشطة مرؤوسوه. لذلك ، سيعرف بالضبط عدد المكالمات والاجتماعات التي أجراها مدير المبيعات ، وما إذا كانت فعالة ، وعدد الأشخاص الذين أصبحوا عملاء منتظمين ، وما إلى ذلك.

إذا كانت البيانات التي تم الحصول عليها لا تتوافق مع الخطة المطورة ، فهذا يعني أن الشخص المشارك في هذا النوع من النشاط يفتقر إلى المعرفة والمهارات ، أو المثابرة والرغبة في العمل.

تعكس جميع الأمثلة المذكورة أعلاه لمؤشرات الأداء الرئيسية ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية ، جوهر هذا المفهوم تمامًا. بالطبع ، من الصعب فهم كل هذه التفاصيل الدقيقة (خاصة بالنسبة لرجل أعمال مبتدئ). ومع ذلك ، فمن الأفضل قضاء بعض الوقت في دراسة هذا الموضوع المهم بعمق بدلاً من تكبد خسائر مالية يمكن أن تضر بشكل خطير بالتنمية والترويج الناجح للأعمال التجارية.