☰

Bir çalışanı başka bir kuruluşa nasıl transfer edebilirim? Çalışan ve yönetici için daha iyi olan - transfer veya işten çıkarma

Başka bir kuruluşa transfer sırasına göre işten çıkarılma, izin verildiğinde verilebilir:

    vatandaşın çalışmaya davet edildiği şirketin müdürü;

    davetli çalışan;

    önceki iş yerinden işveren.

Bu durumda iş akdinin önceki işyerinde feshedilmesi mümkündür. İşten çıkarılmadan başka bir kuruluşa transfer yapılmasına izin verilmez.

Bir şirket tarafından davetiye nasıl düzenlenir?

Pek çok şirketin liderinin, rakip firmaların çalışanlarına veya onların iş ortaklarına baktığı bir sır değil. Her durumda, her işletmenin müdürü, organizasyonunda zeki ve deneyimli bir çalışan görmekten memnun olacaktır. Genellikle diğer işverenler için çalışan vatandaşlara daha çekici bir pozisyon ve makul bir maaş sunmaya hazırdırlar. İşveren başka bir şirketten yazılı bir talep almışsa ve çalışanın böyle bir devire karşı hiçbir şeyi yoksa, başka bir kuruluşa devir yoluyla işten çıkarılma mümkündür. Yönetici çalışandan ayrılmaya hazırsa gerçekleştirilir. Yönetici şirketinden ayrılmaya karşı çıkarsa, davet edilen çalışan kendi inisiyatifiyle şirketten ayrılabilir.

Tercüme sırasına göre istifa dilekçesi, örnek

Devir sırasına göre işten çıkarılma ancak çalışanın rızası ile olabilir. Bu nedenle, geçişe olumlu tepkisini yazılı olarak belgelemelidir. Başka bir işverenden gelen davetiyede “Transferi kabul ediyorum” ibaresi yer alır. Belgeyi aldıktan sonra, müdür sözleşmeyi feshetme emri verir.

Başvuru nasıl yapılır?

Başka bir kuruluşa transfer edilerek işten çıkarılma, iyi seçenekşirketten ayrılmaya karar veren ve halihazırda bulmuş olan bir çalışan için yeni iş. Transferle bağlantılı olarak işten çıkarılma, ayrılış tarihinden itibaren bir ay içinde yeni işverenin kendisiyle bir sözleşme imzalayacağının garantisidir. Ayrıca, iki haftalık zorunlu çalışma izninin olmaması (işverenlerin mutabakatı ile) ve yeni bir iş yerinde deneme süresinin olmaması da bir avantaj olarak kabul edilebilir. Bir vatandaş, iş bulmak istediği şirketin başkanından mevcut işverenine bir talep göndermesini isteyebilir. Ayrıca nakil sırasına göre istifa dilekçesi yazması gerekir.

Örnek uygulama:

Başvuruya, şirketinde istihdam için belirtilen çalışanla sözleşmeyi feshetme talebiyle gelecekteki işverenden bir davet eşlik etmelidir.

Transfer emri verilmesi

Başkan, tarafından hazırlanan bir işten çıkarma emri verir. Ayrılmak için temel olarak aşağıdaki belgeler belirtilir:

    gelecekteki bir işverenin daveti;

    mevcut işverenin onayı;

    çalışanın beyanı veya onayı.

Görevden alınan kişi, imza altında siparişe tanıtılır. Ayrıldığı gün ödeme kendisine aktarılır ve defter, içinde yapılan sözleşmenin feshine ilişkin bir kayıtla birlikte iade edilir.

Bir sözleşme fesih kaydı kulağa nasıl geliyor?

Bilgiler, son iş gününde kişisel bir karta ve çalışma kitabına sığar. İfade şu şekilde olabilir: " Çalışanın talebi üzerine (veya rızasıyla) (işletmenin adı), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 5. paragrafı ile ilgili olarak görevden alındı". Bir kuruluşta işten çıkarılma yoluyla transfer yapılmasına izin verilmez.

Yeni bir işveren işe almayı reddedebilir mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi, bir vatandaşa istihdamı garanti eder. Davetiyeyi gönderen işveren geri adım atamaz ve vatandaşın sözleşmeyi imzalamasını reddedemez. Yeni bir kuruluşta istihdamı garanti eden belgeler, bir vatandaşın devir daveti ve rızasıdır. İşveren, davet edilen işçiyi çalıştırmayı reddetmeye karar verirse, iş müfettişliğine şikayette bulunabilir veya dava açabilir. Mahkeme davacı lehine karar verirse, eski işyerinden ayrıldığı günün ertesi gününden itibaren yeni işvereni kendisiyle sözleşme imzalamaya mecbur edecektir.

Mevzuat ayrıca böyle bir ihlal için idari sorumluluk sağlar. Sanatın 3. bölümüne göre. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, 10 ila 20 bin ruble arasında para cezası verilebilir. memur başına 50 ila 100 bin ruble. organizasyona.

Makalede, başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak işten çıkarmanın nasıl yapılacağını, transfer sırasında işverenin hangi ödemeleri yapması gerektiğini ve ayrıca çalışanın çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağını öğreneceğiz. başka bir kuruluşta çalışmak üzere transfer edildi.

Başka bir kuruluşa transfer nedeniyle işten çıkarılma: Rusya Federasyonu İş Kanunu gerekçeleri

Bir çalışanın başka bir işverene devri ile bağlantılı olarak işten çıkarılması prosedürü, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı ile düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İş kanununa göre böyle bir devir, iş akdinin feshi için ortak bir sebeptir ve tarafların karşılıklı mutabakatını gerektirir.

Uygulamada, ilgili şirketlerde başka bir kuruluşa devredilerek işten çıkarma kullanılmaktadır. ortak faaliyetler, ancak aynı zamanda farklı olarak tasarlanmışlardır. tüzel kişiler. Özellikle işten çıkarma, eski ve yeni işverenlerin farklı tüzel kişilikler olması ve aynı tüzel kişilik içindeki yapısal bölünmeler olmaması koşuluyla, bir çalışanın bağlı şirketten ana şirkete devri olarak belgelenir.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak nasıl işten çıkarabilirim: belgeler, hesaplamalar, çalışma kitabına giriş

Bir çalışan bir kuruluştan diğerine transfer edildiğinde, işveren, çalışanın yazılı başvurusuna dayanarak ve ayrıca çalışanın başka bir kuruluşta daha sonra istihdam edilmesinin garantileri varsa, çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırır.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa transfer edilmek üzere işten çıkarma prosedürü aşağıdaki talimatlardadır.

Aşama 1. Teminat mektubu tercümesi

Kural olarak, ön aşamada, mevcut ve gelecekteki işveren, bir çalışanın başka bir kuruluşta yeni bir pozisyona devredilmesine ilişkin bir anlaşmayı onaylar. Anlaşma sözlü veya yazılı olabilir. İkinci durumda, çalışanın yaklaşan transferi, yeni işveren tarafından düzenlenen bir teminat mektubu ile teyit edilir.

Mektup, aşağıdaki bilgilerle serbest biçimde hazırlanır:

  • bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin garantiler;
  • işin niteliği ve yeni iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma koşulları (pozisyon, maaş, çalışma programı);
  • iş sözleşmesinin istenen akdedilme tarihi.

Çalışanın halihazırda çalışmakta olduğu kuruluşun başkanı adına bir teminat mektubu düzenlenir. Mektubun metni ayrıca çalışanın devir için bildirimini ve onayını sağlar (sütun “LLC _____'a _____ konumundan ____ pozisyonuna transfer olmayı okudum ve kabul ediyorum”,Çalışanın tam adı, tarihi, imzası),

Adım 2. istifa mektupları

Çalışanın devir için rızası ile ve işverenler arasındaki bir anlaşma temelinde, çalışan bir istifa mektubu hazırlar.

İşten çıkarma yoluyla transferden bahsettiğimiz için, başvuru "Lütfen devredin" değil, "Lütfen görevden alın ..." ifadesiyle hazırlanmalıdır.

Başvuru formu kanunen onaylanmamıştır. Belge serbest biçimde verilebilir, ancak aynı zamanda aşağıdaki zorunlu bilgileri içerir:

  • Adına başvuru yapılan kuruluşun başkanının tam adı, konumu (mevcut işveren);
  • Başvuruyu yapan çalışanın tam adı, pozisyonu, personel numarası;
  • nakil nedeniyle işten çıkarma talebi ( “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi temelinde, LLC ____'ye devirle bağlantılı olarak beni görevden almanızı rica ediyorum ____ ...”);
  • bir teminat mektubu temelinde ve işverenle yapılan sözlü bir anlaşma uyarınca belirlenen işten çıkarılma tarihi;
  • belgenin tarihi.

Çalışan, imzaladıktan sonra başvuruyu mevcut işverene gönderir.

Aşama 3 Görevden alma emri

Çalışandan bir açıklama alan mevcut işveren, başka bir şirkete devirle bağlantılı olarak işten çıkarılma emri düzenler.

Sipariş hem serbest biçimde hem de standartlaştırılmış bir form kullanarak. Her durumda, sipariş metni aşağıdaki bilgileri içermelidir:

  • kuruluşun adı (mevcut işveren);
  • işten çıkarma emrinin numarası, tarihi;
  • Başka bir kuruluşa transfer ile bağlantılı olarak işten çıkarılan çalışanın tam adı;
  • feshedilecek iş sözleşmesinin tarihi ve numarası;
  • başvuruya göre belirlenen işten çıkarılma tarihi;
  • iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);
  • sipariş hazırlamak için belgesel temel (____ tarihli bir çalışanın beyanı);
  • Tam adı, emri onaylayan başkanın konumu (mevcut işveren).

Yönetici tarafından imzalanan sipariş, incelenmesi için çalışana aktarılır (“Siparişi okudum Tam ad, imza»).

Adım #4 Ödemeler ve ödemeler

Bir çalışanın transferinden bahsediyor olmamıza rağmen, aslında işveren, çalışanla iş ilişkisini sonlandırır, bu da genel olarak işten çıkarılma ile bağlantılı olarak öngörülen tahakkuk ve ödemeler için yükümlülükler aldığı anlamına gelir. .

Transferle bağlantılı olarak iş akdinin feshedildiği gün, işveren çalışana aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:

  • mevcut ayda fiilen çalışılan süre için maaş;
  • kullanılmayan tatil için, tatilin her günü için ortalama günlük kazanç oranında tazminat.

İşveren, maaşları ve tazminatları öderken, NDF'yi %13 (yerleşik çalışan) veya %30 (yerleşik olmayan çalışan) oranında keser ve ardından vergiyi bütçeye aktarır. Kişisel gelir vergisinin bütçeye ödenmesi için son tarih, işten çıkarılma ve çalışanla uzlaşma gününü takip eden günden geç değildir.

Adım 5 Çalışma kitabına giriş

Bir çalışanı başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak işten çıkarırken, işveren çalışma kitabına bir giriş yapar ve belgeyi çalışana "elinde" verir.

Çalışma kitabında, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi temelinde bir çalışanla iş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin bir girişi yansıtır. İşten çıkarma kaydı, sorumlu kişinin (personel departmanı başkanı, vekaletname temelinde bu tür belgeleri imzalamaya yetkili başka bir çalışan) imzası ile onaylanır ve kuruluş tarafından mühürlenir.

Bir çalışan başka bir kuruluşa nakledilmek üzere işten çıkarıldığında, işveren işten çıkarıldığı gün çalışma kitabına giriş yapar. Ayrıca iş sözleşmesinin feshedildiği gün işveren işçiye bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. Yayın çalışma kitabı yeni bir işverene doğrudan izin verilmez.

Bir örnek düşünün . 30.10.2018 Ulyanova E.D. LLC Magnat'a geçişle bağlantılı olarak LLC Shans'tan istifa dilekçesi verdi. Başvuruya göre iş ilişkisinin sona erme tarihi 11/05/2018'dir. Magnat LLC tarafından Shans LLC yönetimine gönderilen teminat mektubuna göre, yeni işveren işçiyi 11/06/2018 tarihinde işe almayı taahhüt etmektedir.

Teminat mektubuna ve Ulyanova'nın beyanına dayanarak, Shans LLC'nin personel departmanının bir çalışanı, 11/05/2018 tarihinde başka bir kuruluşa devirle bağlantılı olarak çalışanı işten çıkarma emri hazırladı (madde 5, bölüm 1, madde 77). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşten çıkarıldığı gün olan 05 Kasım 2018'de Ulyanova'ya Kasım ayında (1 Kasım - 5 Kasım dahil) fiilen çalıştığı günler için bir maaş ve kullanılmayan tatil için ortalama kazanç üzerinden hesaplanan tazminat ödendi.

Ayrıca 11/05/2018 tarihinde personel departmanının bir çalışanı Ulyanova'nın çalışma kitabına şu girişi yaptı:

kayıt numarası

tarih

Sayı

Ay
3 08 04 2015 04/08/2018 tarih ve 15 sayılı iş sözleşmesi ile satış müdürü olarak satış departmanına kabul edilmiştir.

4

05 11 2018
İnsan Kaynakları Başkanı Stepanova / Stepanova SD/

11/05/2018 tarihinde çalışma kitabı Ulyanova'ya "elde" verildi.

6 Kasım 2018'de Ulyanova, çalışma kitabına aşağıdaki girişle yeni bir iş yerinde işe alındı:

kayıt numarası

tarih İşe alma, başka bir sürekli işe nakil, nitelikler, işten çıkarılma (nedenleri belirtilerek ve kanunun madde, fıkrasına atıfta bulunularak) hakkında bilgiler

Girişin yapıldığı belgenin adı, tarihi ve numarası

Sayı

Ay
ile toplum sınırlı sorumluluk"Şans"
3 08 04 2015 04/08/2015 tarih ve 15 sayılı iş sözleşmesi ile satış müdürü olarak satış departmanına kabul edilmiştir.

08.14.2015 No. 15/T tarihli sipariş
05 11 2018 77. maddenin 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca başka bir işverenle çalışmaya geçişle bağlantılı olarak işten çıkarıldı İş Kanunu Rusya Federasyonu 05 Kasım 2018 tarihli talimat No. 18/y
İnsan Kaynakları Başkanı Stepanova / Stepanova SD/
06 11 2018 06 Kasım 2018 tarih ve 88-4 sayılı iş sözleşmesi ile ihracat satış departmanına bölüm başkanı olarak kabul edilmiştir.6 Kasım 2018 tarih ve 15/3-4/T sayılı talimat
İnsan Kaynakları Başkanı Surkov / Surkov V.L./

Nakil yoluyla işten çıkarma- bu, bir çalışanı başka bir kuruluşa devrederek iş sözleşmesinin feshidir. Bu temel işçi ile işveren arasındaki istihdam ilişkisinin sona ermesi, Sanatın 5. paragrafında sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Görevden alma prosedürü

Bu tür işten çıkarma prosedürü, bir iş sözleşmesinin feshine benzer. Aradaki fark işe alım sicilinde ve nakil durumunda istifa dilekçesinin geri alınamamasındadır.

Çalışanın inisiyatifiyle transfer yoluyla işten çıkarma, yeni bir işverenin daveti ve çalışanın kişisel beyanı temelinde gerçekleştirilir. İşveren kabul ederse yayımlanır. İşverenin buna karşı çıkması halinde, işçi iş ilişkisini feshetmek zorunda kalacaktır. Kendi iradesi.

İşverenin inisiyatifinde ise, iş sözleşmesinin feshi, işverenler arasında yazılı bir anlaşma, işten çıkarılan işçinin rızası ve kişisel beyanı ile gerçekleşir.

Transfer sırasına göre işten çıkarılmanın avantajları şunları içerir:

  • işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde işçiye transfer yoluyla çalışmaya yazılı davet gönderen işverenle çalışma garantisi;
  • yeni işveren için deneme süresi olmaması;
  • ayrılmadan 2 hafta önce isteğe bağlı çalışma izni (işverenle kararlaştırıldığı gibi).

İşten çıkarılma gününde sipariş gözden geçirilir, çalışanla nihai anlaşma yapılır, kullanılmayan tatiller için tazminat ödenir ve bir çalışma kitabı düzenlenir.

Bir transferle bağlantılı olarak istihdam ilişkilerinin sona ermesi durumunda, çalışanın yeni bir işyerinde ayrılma hakkını hemen elde etmediği, ancak olağan şekilde: yeni bir işverenle altı aylık sürekli çalışmanın ardından . Bu süre işverenle anlaşarak azaltılabilir.

Çalışma kitabına giriş

Bir iş sözleşmesinin devir yoluyla feshi üzerine, iş sözleşmesinde aşağıdaki kayıtlar yapılır:
  • "Talebi üzerine (kuruluşun adı - yeni işveren), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 5. paragrafı" (çalışanın inisiyatifi durumunda) ile ilgili olarak görevden alındı;
  • “çalışanın rızasıyla (kuruluşun adı - yeni işveren) devir yoluyla işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 5. paragrafı” (işverenler arasındaki anlaşma ile).

Başka bir göreve nakil de bir tür işten çıkarma prosedürüdür. Bununla birlikte, diğer mekanizmalardan önemli ölçüde farklıdır, bu hemen . Ancak, burada birçok özellik var.

Bu iki tür arasındaki farklar

sınıflandırma

Nakil yoluyla işten çıkarılmaya İş Kanunu'nun 72.1 maddesince izin verilmektedir. Diğer bakım türlerinden temel farkı istihdam garantisidir. İç ve dış olabilir.

  • - kuruluş içinde, bir çalışan aynı kiralayana bağlı kaldığında, ancak görevleri veya yapısal alt bölüm değişiklikler. Bu kategori, işletme veya şirket yerini değiştirmişse, bir çalışanın başka bir bölgeye taşınmasını da içerir.
  • - çalışan, hem eski hem de gelecekteki işverenlerin rızasıyla işverenini değiştirir. Bu durumda, çalışan sadece kalıcı bir işe gider.

Devir, çalışanın zorunlu rızasını ifade eder. İstisnalar yalnızca dahili yeniden düzenleme sırasında meydana gelir ve genellikle mücbir sebeplerle ilişkilendirilir: kazalar, yangınlar, felaket kurtarma vb. Ayrıca, bir işçi aynı pozisyona nakledilirse ve bu raporla birlikte, onun rızası her zaman gerekli değildir.

başlatıcılar

Başlatıcı, bir çalışan veya bir çalışan olabilir.

  • İlk durumdaçalışana, kendisinin istihdamını garanti altına almak için gelecekteki bir işverenden davet alması tavsiye edilir. Daha sonra çalışan bir açıklama yazar ve yönetici kabul ederse işten çıkarma prosedürü başlatılabilir.
  • ikinci durumda kiralayan, dahili veya harici bir transfer için imzalı bir çalışan sözleşmesi almalıdır.

Hamile kadınların, doğum yapanların, bekar annelerin veya kalabalık ailelerin işverenin inisiyatifiyle transferi yasaktır.

Dekor

Üç tarafın da muvafakatine varılırsa iş akdinin fesih sebebi, işçinin transfer olduğu şirketin adı, evrakların detayları ve ayrıca işlemin yapılacağı mutlaka belirtilir. çalışanın onayı ile veya.

Makalenin belirtildiği iş sicilinde bir giriş yapılır - Sanatın 1. bölümünün 5. maddesi. 77, yani transfer sırasında işten çıkarılma ve nedeni açıklanır - veya bağımsız kararı. Yeni bir iş yerinde bir devlete kaydolurken, defterde çalışanın nakil sırasına göre kabul edildiği belirtilir. Çalışana ödeme yapılmalı ve çıkarılmalıdır.

Bir çalışan bu şekilde işten çıkarılırsa, yeni işverenin onu işe almama hakkı yoktur. Ancak bu anlaşma sadece 1 ay sürüyor. Bu süre zarfında çalışanın transfer için zamanı yoksa - örneğin hastalık nedeniyle, kiralayan onu işe almayı reddedebilir.

Yöntemler

  • - işçi için en yaygın ve en kârsız yol. Herhangi bir istihdam veya tazminat garantisi anlamına gelmez. Ayrıca işsiz statüsünü ve vadesi gelen ödemeleri ancak 3 ay sonra alabilir.
  • - daha iyi bir seçenek. Aynı zamanda hizmet süresi 1 ay korunur, vatandaş kayıttan sonraki 9. günde işsiz statüsü alır, ödenek daha uzun süre ödenir. İş ilişkisini sona erdirme inisiyatifinin yöneticiden gelmesi durumunda tazminat almak da mümkündür.
  • - bu süre zarfında işçi yeni bir iş bulamazsa en az 2 ay ve bazı durumlarda 3 ay tazminat anlamına gelmez, ancak garanti eder.
  • - işveren tarafından başlatılan, herhangi bir menfaat içermeyen ve çalışan için kötüleyici bir itibar oluşturan.
  • – belirli süreli sözleşme belirli bir bitiş tarihi vardır. Ne işçi ne de işveren süreyi uzatmak istemezse bu süre içinde işten çıkarma yapılır. Tazminat öngörülmez, ancak işsiz bir çalışanın durumu, kayıttan sonraki 9. günden itibaren tarafların mutabakatı ile ayrılan kişiyle aynı şekilde alınır.

Yukarıdaki yöntemlerin tümü istihdam anlamına gelmez, ancak bu transfer sırasında garanti edilir.

Hangisi daha iyi - transfer veya işten çıkarma

Transferin reddi, üçlü bir anlaşmanın sonucudur. Bu, sözleşmenin tüm tarafları için faydalı olan ender durumlardan biridir. Ancak, burada bazı tuzaklar var.

bir çalışan için

Çalışan önerilen pozisyondan ve maaştan memnunsa, bu işten çıkarma yöntemi kelimenin tam anlamıyla bazı avantajlardan oluşur:

  • sözleşme net bir hareket tarihi öngörüyor;
  • aynı zamanda çalışanın yeni bir ikamet yerine taşınması gerekiyorsa, taşınma için tazminat talep etme hakkına sahiptir;
  • ücretler korunur ve hatta artırılır;
  • kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı önceki işveren tarafından ödenir;
  • transfer yoluyla işe alınan çalışan, deneme süresini geçmez;
  • istihdam garantilidir, bu nedenle Borsa'ya kaydolmanıza veya kendi başınıza iş aramanıza gerek yoktur.

Bu çözümün tek dezavantajı istihdam garantisinin 1 ay sürmesidir. Bu süre zarfında çalışan yeni bir yere gitmezse, kiralayanın onu reddetme hakkı vardır, böylece yeni iş başarılarından önce dinlenemez.

patron için

Bir çalışanı kaybetme olasılığından memnunsa, transfer yoluyla işten çıkarma, işveren için de faydalıdır. Faydaları:

  • transfer üzerine işten çıkarma, işverenin kendisi tarafından başlatılabilir. Personelde bir azalma ile veya bu, tazminat ve ek ödemeleri hariç tuttuğu için yönetici için çok daha karlı bir yoldur;
  • ilişkinin feshi çalışan tarafından başlatıldıysa, o zaman anlaşma ile kiracı işten çıkarılma tarihini kendi çıkarları doğrultusunda belirleyebilir: örneğin, istifa eden kişinin resmi görevlerini başka bir çalışana devretmek için zamanı olsun.

Dezavantajı, değerli bir çalışanı kaybetme olasılığıdır.

Kullanışlı bilgi

Nakil yoluyla işten çıkarmanın bazı özellikleri vardır:

  • prosedür çalışanın inisiyatifiyle başlatılırsa. Kuruluşun adını ve kabul edileceği pozisyonu belirten uygun formun başvurusunu hazırlar. Muhtemel bir kiracıdan bir davet mektubu da gereklidir;
  • patron tarafından transfer yoluyla işten çıkarılma teklif edilirse, çalışanın hem harici hem de dahili olarak transfer için yazılı bir sözleşmesi gereklidir;
  • işten çıkarma emri yalnızca birleştirilmiş T-8 formunda verilir;
  • yeni bir işverenin, transfer nedeniyle ayrılan ve sözleşmenin bitiminden önce gelen bir çalışanı kabul etmeyi reddetmesi yasa ihlalidir. Mahkeme aynı zamanda para cezası veriyor - 10-20 bin ruble. bir memur için ve bir tüzel kişilik için 100 bine kadar;
  • çalışanın üçlü bir anlaşmaya varması daha karlı. Böyle bir emrin yerine getirilmesine ilgili belgeler eşlik eder. Gelecekteki kiracı yeri reddederse ve işçi mahkemeye giderse, ikincisi teklifin kanıtı olarak işlev görür;
  • iş kanunu, genç uzmanların niteliklerine ve uzmanlık alanlarına uymayan pozisyonlara transferini yasaklamaktadır;
  • denetimli serbestlikteki bir işçiye transfer teklif edilebilir. Ayrıca, yeni iş yerinde yeni bir deneme süresi atanmamıştır.

Transferle işten çıkarılma - biraz daha karmaşık prosedür kişinin kendi özgür iradesine veya tarafların mutabakatına göre. Ancak, bu seçenek hem girişimci hem de çalışan için faydalıdır.

Bir çalışanın transferi nasıl düzenlenir, aşağıdaki video şunları söyleyecektir:

Başka bir işverene transfer oldukça nadirdir, çok az kişi gönüllü olarak iyi bir çalışanı bırakmak ister. Çoğu zaman, devir sırasında işten çıkarılma aynı kuruculara sahip şirketler arasında gerçekleşir. Örneğin, üç yıl sonra bir şirketi kapattılar ve aynı faaliyetlerle yeni bir şirket açtılar ve çalışan ekibi tamamen bıraktılar.

Transfer sırasına göre işten çıkarılmanın özellikleri

Transfer sırasına göre işten çıkarma, çalışanın kararı ile yapılabilir. Yazılı davet üzerine çalışanın kendisi başka bir iş yerine geçiş kararı alır. Yetkililer aktarmayı reddedebilir. Bir anlaşmaya varılamazsa, kendi özgür iradenizle ayrılmak zorunda kalacaksınız.

Mevcut işverenden de transfer olarak ayrılma teklifi gelebilir, örneğin işten çıkarma geliyor ve bu şekilde işçi bağlamaya çalışıyorlar. Veya organizasyonun sahibi şirketi kapatır ve eski ekibi elinde tutarak yenisini açar. Böyle bir "azalmanın" nüansı, yasanın öngördüğü ek ödemeler için para harcamanıza gerek kalmayacak şekildedir. Böyle bir durumda, çalışanın zorunlu yazılı onayı gerekir, onsuz devir yasa dışıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda transfer yoluyla işten çıkarılma, Madde 77'de belirtilmiştir.Özelliklerin ötesinde belgeler, diğer tüm hesaplamalar ve belge verme prosedürü, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma ile aynıdır. Çalışma kitabını aldıktan sonra çalışan, davet eden tarafla bir ay içinde bir iş sözleşmesi yapmalıdır.

İşveren, davet edilen çalışanı zaten işten ayrılmışken kaydetme konusundaki fikrini değiştirmiş olabilir. Bu durumda yasal olarak işverene mahkemede dava açabilirsiniz. Talebe bir davet mektubu eklenmelidir.

Teklifi kabul etmek gerekli değildir, çalışan reddedebilir. Bu durumda yetkililerin baskısı hukuka aykırı olacaktır.

İşveren, çalışanı başka bir kuruluşa devretmeyi reddetme hakkına sahiptir.

Transfer sırasına göre işten çıkarılma üzerine eylemlerin algoritması

Bu nedenle, işten çıkarılmayı transfer sırasına göre resmileştirmenin ilk adımı, yeni bir işverenden bir davet mektubu hazırlamaktır.

Genellikle, çalışan ile yeni işveren arasında sözlü bir anlaşma yapıldıktan sonra bir iş davet mektubu gönderilir. Mektup şunları içermelidir:

  • kuruluşun adı, yasal adresi ve diğer ayrıntılar;
  • Daveti alan çalışanın tam adı;
  • tercihen sözleşmenin ana maddeleri ve kısaca belirtilen diğer koşullarla birlikte pozisyon göstergesi;
  • işverenin yeni bir çalışanı kaydettirmeye hazır olduğu tarih.

Bir çalışana örnek davet mektubu

Buna cevaben yetkililer, onayları ile çeviri için bir cevap mektubu gönderir, ancak bu zorunlu değildir. Onayınızı antetli kağıda yazabilirsiniz.

Bir çalışanın davetle başka bir kuruluşa nakline ilişkin muvafakat mektubu

Bir sonraki adım, bir istifa mektubu yazmaktır. Başvuruda kişinin hangi kurumdan ayrıldığını ve iş sözleşmesinin fesih tarihini belirtmesi gerekmektedir. Metin ayrıca gönderilen davete atıfta bulunmalı ve belgenin bir kopyasını eklemelidir.

Tercüme sırasına göre istifa dilekçesi örneği

Soru ortaya çıkıyor, 2 hafta çalışmak gerekli mi? Mevzuatın kendisi “gelişme” terimini içermemektedir, ancak çalışan işten çıkarılmadan 14 gün önce işverene bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Boş bir pozisyon için başvuranı bulmak için zamana sahip olmak için bu gereklidir. Aynı zamanda tarafların mutabakatı ile çok daha erken çıkabilirsiniz.

Yönetici tarafından transfer yoluyla işten çıkarılma teklif edildiğinde, çalışanın kabul ettiği veya reddettiği bir davetiye ile bir bildirim düzenlenir. Transferin cevabı doğrudan bildirim sayfasında verilebilir. Bildirim, davet mektubu ile aynı bilgileri içermelidir.

Başka bir kuruluşta çalışmak için örnek davet mektubu

Çalışan reddederse, işverenin kendi inisiyatifiyle işten çıkarma veya onu kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorlama hakkı yoktur. Bu yasa dışıdır ve iş müfettişliğine şikayette bulunabilirsiniz.

Üçüncü adım, çalışanın devir ve aşinalık sırasına göre işten çıkarılma emrinin verilmesidir.

Bir çalışanın işten çıkarılması, standartlaştırılmış bir form No. T-8, No. T-8a'nın emriyle resmileştirilir. Sipariş, kuruluşun verilerini, çalışanın adını ve tutulan pozisyonu, temel, işten çıkarma nedenini, yani başka bir işverene devri ve çalışanın başvurusuna ve bir davet mektubu veya bildirimine bir bağlantı gösterir. Sipariş, başkan tarafından imzalanır ve bir mühür ile onaylanır.

Bir çalışanın transfer sırasına göre işten çıkarılması için örnek sipariş

Çalışanın aşina olduğu emri imzalaması gerekir. Görevden alınan kişinin dikkatini çekmek mümkün değilse veya imzalamayı reddederse, siparişin kendisinde buna uygun bir giriş yapılır.

Dördüncü adım, çalışma kitabına bir giriş yapmak ve onu çalışana vermektir.

Son iş gününde bir çalışma kitabı doldurulur. Üçüncü sütunda bir giriş yapılır: “Çalışanın talebi üzerine (çalışanın ayrıldığı kuruluşun belirtilmesi), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 5. paragrafı ile ilgili olarak görevden alındı.”

Girişim işverenden geldiyse, "talep üzerine" yerine "rıza ile" belirtilir. Bir çalışma kitabının verilmesi genel bir şekilde gerçekleştirilir.

Son adım, çalışılan günler ve kullanılmayan izinler için çalışanla anlaşma yapmaktır.

Muhasebe departmanındaki son ödeme, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma ile aynıdır. Yani:

  • çalışılan süre ödenir;
  • Kullanılmayan izin telafi edilir.

Aksi belirtilmedikçe kıdem tazminatı gibi ek ödemeler yapılmaz. iş sözleşmesi. Çalışan işten çıkarıldığı sırada hastalık iznindeyse, işveren de hastalık izni öder.

İşveren fon ödemesini geciktirirse, gecikmenin her günü için cezalar verilir.

Transfer sırasına göre işten çıkarılmanın avantajları ve dezavantajları

Avantajları arasında garantili istihdam ve üç aylık bir deneme süresinin olmaması sayılabilir. İşveren, çalışanın işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatından da tasarruf sağlar.

Eksikliklerden - başvurunuzu geri çekememe. Çalışan ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse, bu sorunun yönetici ile özel bir görüşmede çözülmesi gerekecektir. İşveren reddederse, istifa etmeniz gerekir.

Yeni bir yerde, yılda çalışılan ayların tatil için sayılmadığına dikkat etmek önemlidir. Çalışan en az altı ay çalışmış olmalıdır. Doğum iznine ayrılanlar, reşit olmayanlar ve üç aylıktan küçük bir bebeği evlat edinen çalışanlara bir istisna verilir.

Nakil yoluyla işten çıkarmanın, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına göre birçok avantajı vardır.

Belirli işçi kategorilerinin transferinin nüansları: doğum izni, genç profesyoneller, denetimli serbestlikteki işçiler

Transfer sırasına göre işten çıkarılmanın temel prosedürü, çalışanlar da dahil olmak üzere tüm çalışan kategorileri için aynıdır. Deneme süresi. Ancak genç profesyoneller ve doğum izninde olan veya küçük bir çocuğa bakan kadınlar için bazı olumsuz nüanslar var.

"Doğum izni" için, bu tür bir işten çıkarma genellikle kuruluşun tasfiyesi sırasında gerçekleşir. Onun arkasında korunmuş iş yeri, ancak yeni "iş" yerinde herhangi bir tahakkuk olmadığından, yardımın miktarı asgari tutara karşılık gelecektir. ücretler. Para kaybı işverenler tarafından tazmin edilmez. Öte yandan, bir indirim ile ödeneğin doğrudan yetkililer aracılığıyla devletten verilmesi gerekecektir. sosyal koruma ve ödeme aynı olacaktır. Kadın kabul ederse, transfer yoluyla işten çıkarma, sıradan bir çalışanla aynı şekilde işlenir.

Genç uzmanlar için, aynı pozisyon veya biraz farklı bir pozisyon vaat edilirse, ancak alınan uzmanlığa tamamen karşılık gelirse geçiş mümkündür. Aynı zamanda, genç bir uzmanın statüsü kaybedilebilir, bu da devletten ekli ikramiyelerin kaybedilmesine yol açar. Durum, yalnızca aktarım tarafından yapılırsa kaydedilir. tıbbi endikasyonlar sağlıkla ilgili veya mevcut işveren tarafından üstlenilen yükümlülüklerin göz ardı edilmesi.

Video: transfer sırasına göre işten çıkarılma

Bir çeviriyi kabul etmeye her zaman değer mi? Burada önerilen işten çıkarmanın nedenini anlamak önemlidir. Çalışan aranan bir uzmansa ve daha fazla çalışmak için davet alırsa uygun koşullar, o zaman bu yardımcı olabilir kariyer gelişimi ve refah. Aynı kuruculara sahip tüm ekip tarafından başka bir organizasyona taşınmak teklif edilirse, o zaman aslında mevcut koşullarda herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Açık yeni organizasyon her 3 yılda bir vergi avantajlarından yararlanmayı mümkün kılan yaygın bir uygulamadır. Kuruluşun küçülmesi veya tasfiyesi nedeniyle başka bir işverene geçiş her zaman iyi bir öneri değildir. Bir yandan iş yeri kurtarılır. Öte yandan, bu yeni takım, ilişkinin yürümeyebileceği başka bir kuruluş, örneğin uzaklara seyahat etmek ve diğer birçok nedenden dolayı uygunsuz bir konuma sahip olabilir. Bazen işten çıkarma nedeniyle kıdem tazminatı almak ve aynı pozisyonda olması gerekmeksizin kendi başınıza yeni bir iş aramak daha karlı olabilir.