Resmi istihdam ile işveren ve müstakbel çalışan, tarafların hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir sözleşme imzalar (müşteri ile ustabaşı arasında bir iş sözleşmesi yapılması ve feshedilmesi durumunda olduğu gibi). Belge, istihdamın gerçek kanıtıdır. İmzalandıktan sonra, iş sözleşmesi yasal güce sahiptir ve herhangi bir ihlal idari sorumluluk gerektirir.
Sözleşmenin temel amacı, işverenin sağlama yükümlülüğüdür. rahat koşullar zamanında çalışır ve maaşını öder. Buna karşılık, çalışan bağımsız olarak atanan herhangi bir işi uygun olarak yapmalıdır. iş tanımı ve dahili kod işletmeler.
Bir iş sözleşmesi şunlar olabilir:
- Belirsiz süre için;
- 5 yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).
TD, işin sona erdirilmesi için net bir tarih belirtmezse, böyle bir anlaşmanın açık uçlu olduğu kabul edilir. Başka bir durumda, taraflar sözleşmenin feshedilmesini talep etmedikçe, işveren ile işçi arasındaki ilişki sözleşmenin sona ermesinden sonra da devam edebilir.
Acil fesih nedenleri iş sözleşmesi olabilir:
- Temel olanlar, örneğin:
- tarafların karşılıklı rızası;
- üzerinde Kendi iradesiçalışan;
- kuruluşun sahibi değiştiyse, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
- işletmenin taşınması ve çalışanın başka bir şehirde yaşamayı reddetmesi;
- çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak TD koşullarındaki değişiklik;
2. Tarafların iradesinden bağımsız olarak:
- tıbbi nedenlerle başka bir işe geçiş;
- zorunlu askerlik;
- bir çalışanın seçmeli bir kamu görevine seçilmesi;
- emeklilik;
- çalışmanın imkansız hale geldiği bir engelli grubunun atanması;
3. İşverenin inisiyatifinde:
- çalışanın işinin yerine getirilmemesi;
- tekrarlanan disiplin ihlalleri;
- mazeretsiz bir nedenle 4 saatten fazla işe devamsızlık;
- işyerinde toksik, narkotik veya alkol zehirlenmesi durumunda olmak;
- belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi;
- TD şartlarının ihlali.
Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü
İşçi, kendi isteği ile belirli süreli iş sözleşmesini işverene iki hafta önceden bildirmek suretiyle feshetme hakkına sahiptir. İstifa mektubu herhangi bir biçimde yazılır. Kişisel nedenlere izin verilmez. Belgenin imzalanmasının ertesi gününden itibaren 14 günlük süre için geri sayım başlar. Çalışan, işverenin henüz bir yedek bulmamış olması koşuluyla, istediği zaman başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.
İşten çıkarılma gününde muhasebe departmanı, işletme çalışanına olan aşağıdakiler gibi tüm borçları ödemekle yükümlüdür:
- fiilen çalışılan saatler için ücretler;
- ödül;
- hafta sonları veya tatillerde çalışmak için fazla mesai;
- tatil ödeneği.
Personel departmanı başkanı işten çıkarma verilerini çalışma kitabına girer: "Kendi isteğiyle kovuldu", atıfta bulunularak
Beyan
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir kuruluşun çalışanı, herhangi bir çalışma döneminde hem belirli süreli bir iş sözleşmesini hem de belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. İşletme yöneticilerinin işten çıkarılma durumunu bir ay önceden bildirmeleri gerekmektedir. TD mevsimlik iş için veya 2 aya kadar bir süre için yapılmışsa, çalışan işten çıkarılmadan 2 gün önce işverene bildirimde bulunmalıdır.
Çalışan iki hafta içinde fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir ve bunu işverene de bildirir.
Örnek istifa mektubu
İşverenin talebi üzerine sözleşme nasıl feshedilir?
Bir iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine uygunluk anlamına gelir. İhlal halinde mahkemeye karşı kuruluş başkanı sorumludur. Bir çalışanın işten çıkarılma nedenleri haklı olmalıdır.
TD'nin feshi aşağıdaki gerekçelerle gerçekleşir:
Şirket tasfiyesi —şirketin iflası nedeniyle doğabilecek, şirket sahibinin fesih kararı emek faaliyeti veya karar yargı dairesi tarafından açıklanabilir. İşveren, işçileri yaklaşan işten çıkarma hakkında iki ay önceden bilgilendirmekle yükümlüdür. Uygun bir emir düzenlenir ve imza karşılığında dikkatlere sunulur. Çalışanların belirtilen süreden önce ayrılması durumunda, kuruluş aylık maaş tutarında tazminat öder.
Personel veya pozisyonun azaltılması — bu durumda işveren işten çıkarılmayı çalışana iki ay önceden bildirir, ancak tazminat öderken TD'yi daha erken feshetme hakkına sahiptir. Aşağıdaki gibi çalışanları işten çıkarmak yasaktır:
- ikinci eşin aciz olduğu geniş bir ailenin ebeveyni;
- engelli insanlar;
- işyerinde iş kazası geçiren çalışanlar;
- çalışan tek aile üyeleri.
Çalışanın pozisyonu ile tutarsızlığı- yetersiz nitelik tasdik komisyonu tarafından onaylanır. Bu durumda işveren başka bir pozisyon önermekle yükümlüdür. İşçinin bunu reddetmesi halinde, iş sözleşmesi kanuna göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi.
İş yapamamak - işveren, çalışma rejimini defalarca ihlal ederse ve verilen işi yapmazsa çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Aynı zamanda, imzaya karşı, talimatla çalışanın dikkatine sunulan disiplin cezaları uygulanmalıdır. Bu gerektirir:
- açıklayıcı çalışan;
- maaşın bir kısmının kesilmesi emri (disiplin cezası);
- prosedür üçüncü kez gerçekleştirilirse işten çıkarma emri.
Tek ağır disiplin ihlali- bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işte bulunmaması sözleşmenin feshi.
Bir çalışanın, işverenin güvenini kaybetmesine neden olan suçlu eylemlerde bulunma taahhüdü - bu madde, mal veya nakit akışı ile çalışan çalışanlar için geçerlidir. İhlaller ağırlıklı olarak hırsızlık ve rüşveti içerir.
Ahlaksız bir eylemde bulunmak- çalışan eğitimci, öğretmen veya okutman ise. Aynı zamanda işçi faaliyetinin devamı ile bağdaşmıyorsa suçun nerede işlendiği de önemli değildir. İşten çıkarma, gerçeği sakladıktan bir yıl sonra bile gelebilir.
Kuruluş için kayıplarla sonuçlanan makul olmayan bir karar vermek(eğer çalışan şirketin başkanı ise). Bu durumda, işveren ihlalin kanıtını sunmalıdır.
Bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler- Gerçek olmayan bir nüfus cüzdanı veya eğitim diploması ibraz etmek geçerli bir sebep olabilir. sonlandırma tek taraflı belirli süreli iş sözleşmesi çalışanı cezai sorumluluğa getirmenin yanı sıra.
Bağlantıdan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu indirin.
Bildirim
İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiğini işçisine önceden bildirmekle yükümlüdür. Bildirim, 3 takvim günü içinde yazılı olarak yapılmalıdır. TD'nin fesih tarihi, çalışanın son iş günüdür.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ihbarnamesi çalışana imza karşılığında verilir veya Tescilli posta ile.
Belirli süreli iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi
İstenirse işçi ve işveren anlaşarak fesih yapabilir. iş ilişkisi. Bunun için önerilen taraflar arasında iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir sözleşme düzenler. Mevzuat sağlamaz belli bir biçim belgeyi doldurmak. İşten çıkarmanın başlatıcısı, bu durumda, tüm detayları önceden tartışmış olan her iki taraftır.
Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, ana TD'ye ek olan ayrı bir belgedir. İmzalandıktan sonra, işveren bir emir verir. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, son ödeme yapılır ve elden bir çalışma kitabı düzenlenir.
Anlaşma
Acil bir TD'nin feshine ilişkin bir anlaşma, ana iş sözleşmesinin hükümlerine uygun olarak düzenlenir. Bir nüshası çalışana verilir. Sözleşme her zaman yazılıdır. İçerik aşağıdakileri içerir:
- Dokümanın başlığı;
- sözleşmenin icra tarihi ve yeri;
- Çalışanın tam adı, işverenin detayları;
- işten çıkarılma gerekçeleri (tarafların mutabakatı ile);
- iş sözleşmesinin imzalanma tarihi, seri numarası;
- çalışanın gerçek işten çıkarılma tarihi;
- tarafların yükümlülükleri (örneğin, çalışan bir cep telefonunun iadesi);
- parasal tazminat ödenmesi (gerekirse).
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin tarafların sözleşmesini indirin
Sözleşme süresi dolmuşsa
Belirli süreli iş sözleşmesi İstihdamı sürekli olarak uzatmanın mümkün olmadığı hallerde işçi ile işveren arasında akdedilir. Bu meslekler, rekabetçi bir temelde okul ve üniversite öğretmenleri, yüksek irtifa çalışanları, hemşireler, dadılar ve diğerlerini içerir.
Acil TD aşağıdaki iş türleri için sonuçlandırılır:
- iki aya kadar özel (geçici) çalışma;
- mevsimsel;
- yabancı;
- geçici bir organizasyon oluştururken;
- stajlar;
- emeklilerle;
- felaketlerin, kazaların veya doğal afetlerin önlenmesi;
- bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi;
- aynı zamanda.
Belirli süreli iş sözleşmesinin azami süresi 5 yıldır. Bu süreden veya belgede belirtilen başka bir süreden sonra, çalışan, uygun olarak işten çıkarılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi.İşveren işçiye 3 takvim günü önceden haber vermekle yükümlüdür. sözleşmenin feshi. İşçi, süresinde uyarılmadığı takdirde, işyerinde tazminat veya işe iade davası ile mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.
Belirli süreli bir sözleşme, kanunla öngörülmüşse, tarafların mutabakatı ile de uzatılabilir. Örneğin, hamilelik sırasında. Sürenin geçmesinden sonra işçi çalışmaya devam ederse ve işveren işten çıkarmada ısrar etmezse, sözleşme süresiz olarak devam eder.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi tarafların mutabakatı ile de mümkündür. Sözleşme süresi dolmuşsa, çalışanın ücret ödemesi ve elinde bir çalışma kitabı düzenlemesi gerekir.
Hamile bir kadınla sözleşme feshedilebilir mi?
Çalışma sırasında acil bir TD çıkarılmış olsa bile, işverenin hamile bir kadını işten çıkarma hakkı yoktur. Bu ağır bir hukuk ihlalidir ve sorumlu kişi idari para cezasına çarptırılır. Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesinin analık izninin sonuna kadar uzatılması gerekir.
İstisnalar şunlar olabilir:
- gönüllü işten çıkarma- aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılma nedenini önceden bildirmeme hakkı vardır. Bordro son iş gününde hesaplanır;
- Tarafların mutabakatı ile - tarafların menfaatlerinin karşılanması gerekirken, çalışan ve işveren tazminat ödenmesi konusunda anlaşabilir;
- Bir çalışan, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerine geçerse, işveren, kadının niteliklerine ve sağlık durumuna göre başka bir işe veya boş bir pozisyona nakledilmesini teklif etmekle yükümlüdür. Ancak çalışan bu kuruluşta çalışmaya devam etmeyi reddederse işten çıkarılabilir;
- şirket tasfiyesi- Kıdem tazminatı aylık ortalama maaş tutarında ödenir. Doğum iznine çıkmadan önce birkaç ay kalırsa, işveren bu süreyi de dahil ederek tazmin eder.
İşten çıkarılma üzerine, hamile bir çalışana ilgili tüm sertifikalar verilmelidir:
- 2 yıllık çalışma için gelir üzerine (kişisel gelir vergisi formu No. 2);
- beklenen doğum izni miktarının, BIR yardımlarının ve 1,5 yıla kadar çocuk bakımının hesaplanmasına ilişkin bir özet;
- iş sözleşmesinin bir kopyası ve işten çıkarılma emri;
- bordro, tatil ücreti, ikramiye ve diğer uygun ödemelerin alınması.
Hamile bir çalışanın durumunu işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İle belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması için başvuru ekli sertifika tıp kurumu, doğum izninden çıkış tarihinin belirtildiği yer.
Emir
İşten çıkarılma üzerine, işveren uygun bir emir vermeli ve imza karşılığında çalışanın dikkatine sunmalıdır. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- sipariş numarası ve veriliş tarihi;
- Sorumlu kişilerin adı;
- çalışanın işten çıkarılma nedeni;
- İş Kanunu'nun bir maddesine bağlantı;
- çalışana yönelik maddi iddiaların olmaması;
- tarih, resim, kuruluşun mührü.
Sipariş verileri çalışma kitabına kaydedilir.
Bağlantıdan bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması için örnek bir sipariş indirin.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmesi olasılığı, faaliyet yürütmenin ancak geçici olarak mümkün olduğu özel durumlar için kanunla öngörülmüştür.
Bununla birlikte, birçok kişi bu belgeyi kişisel amaçlar için de kullanır - örneğin, çalışana karşı daha az sorumluluğa sahip olmak ve ayrıca bir şeyden hoşlanmazsa, görev süresinin sonunda onu kolayca işten çıkarmak. Bu tür eylemler, denetimlerin nadir olması ve çalışanların haklarının farkında olmaması nedeniyle doğal hale gelmektedir.
Sözleşmenin dürüst bir şekilde yapılıp yapılmadığına veya patronun hile yapmaya karar vermesine bakılmaksızın, planlanandan önce feshedilmesi gereken bir zaman gelebilir. Bu bazen işverenin inisiyatifiyle olur, bazen tam tersi olur. Esas olan bunu yasal hale getirmek; Tabii ki taraflardan hiçbiri fesih işlemine karşı çıkmadığı sürece. Aksi halde haklarınızı savunmaya çalışabilirsiniz.
prosedür
Normal durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, işin son günü olarak girilen tarihe kadar geçerlilik süresini içerir.
Tek bir önemli nüans bu mu en az 3 gün önceden taraflardan biri diğerine sürenin dolduğunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Demek oluyor:
- veya patron, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalamalıdır;
- veya çalışanın da aynısını yapması gerekir, sadece onun için zaten bir istifa mektubu olacaktır.
Bu an kaçırılırsa, aslında sözleşme yürürlükte kalır, yalnızca ucu açık ve otomatik olarak akar.
Erken çözünme
Ancak son teslim tarihinin henüz gelmediği ve herhangi bir nedenle iş ilişkisini sonlandırmanın gerekli olduğu başka durumlar da vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi nasıl yapılır? İlginç bir şekilde, TC bu tür durumlar için özel gereklilikler getirmez.
İşten çıkarma, olağan şemaya göre gerçekleşir - belirli süreli sözleşmeleri feshederken uygulananla aynı.
Çalışan ayrıca amirlerine önceden haber vermek suretiyle işten ayrılabilir ve görev süresinin sonuna kadar görevde kalması zorunlu değildir. Sebepler herhangi bir şey olabilir. Patron ateş ederse, hizmetinde bir ihlal listesi vardır, hangi fesih nedeniyle belirli süreli sözleşme. Tarafların mutabakatı ile, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesini resmileştirmek en kolay yoldur.
İşbirliğinin sona ermesi için gerekçeler
Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme sebepleri, bir arada olmaları halinde aşağıdaki gibi olabilir:
- çalışanın talebi üzerine;
- işverenin inisiyatifinde;
- ideal olarak - tarafların mutabakatı ile; en zararsız durum budur;
Bu, fesih kurallarının normal bir sözleşme (acil) ile aynı olduğu anlamına gelir. Hem çalışan hem de işveren, biri iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırmak isterse bunu kolayca kullanabilir. Ayrıntılı olarak incelerseniz, neden işten çıkarabileceğinizi veya bırakabileceğinizi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddelerinde detaylandırılmıştır.
Özel talimatlar da vardır. Örneğin, sözleşme iki ayı geçmeyen bir süre için yapılmışsa veya mevsimlik işçi olarak görevlendirilmişse, işçinin işten ayrıldığını en az üç gün önceden işverene bildirmesi gerekir. Baş, süre ne olursa olsun, bir ay önceden uyarmak zorundadır.
Hamile bir kadınla sözleşmenin feshi
Hamile kadın ile belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, hem son kullanma tarihinde hem de öncesinde mümkün değildir. Belgenin geçerliliği gebeliğin sonuna kadar uzatılmalıdır. Burada işverenin taviz vermesi daha iyidir çünkü kendisine karşı bir şikayet olması durumunda birçok sorun çıkacaktır.
Erken kovulduğunuzu kabul etmiyorsanız, işverenin İş Kanunu mevzuatını ihlal etmesi durumunda - örneğin yasadışı bir sözleşme yapılması - bir avantajınız olacaktır. Gerçekten haklıysan ve sebat edersen davanı her zaman ispatlayabilirsin.
Rusya Federasyonu'nun cevher kodu, taraflara belirli durumlarda iş sözleşmesinin süresini sınırlama olanağı tanır. Ama her zaman sonu son anlamına gelmez iş ilişkileri. Bazen bir çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bile çalışmaya devam ederken, taraflardan hiçbiri feshedilmesini gerektirmez. Veya işveren, astın öncülük ettiği projeyi genişletir. Bunlar da belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme tarihinde feshedilmeyeceği hukuki sebeplerdir. Çoğu durumda hangi gereksinimlerin bu işçi kategorisiyle olan anlaşmazlıkların özelliği olduğunu bulalım. Ast, kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma olasılığına itiraz ederse, çatışmayı nasıl çözeceğinizi düşünün.
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer kanunlarla farklı bir süre düzenlenmedikçe, taraflarca hem belirsiz süreli hem de beş yılı aşmayan sabit süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Federal yasalar(Madde 1, 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesi). Belirli süreli bir iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak belirsiz bir süre için çalışma ilişkileri kurulamadığı zaman yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı). ). Yani:
- iş mevzuatı ve normlar içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca İş hukuku, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi iş yerini korur;
- geçici (iki aya kadar) işler süresince;
- nedeniyle mevsimlik iş yapmak için doğal şartlar işgücü işlevleri yalnızca belirli bir dönemde (mevsim) gerçekleştirilebilir;
- yurtdışında çalışmak üzere gönderilen kişilerle;
- kuruluşun normal faaliyetlerinin (yeniden inşa, kurulum, devreye alma ve diğer işler) ötesine geçen işleri ve ayrıca üretimin veya sağlanan hizmet hacminin kasıtlı olarak geçici (bir yıla kadar) genişletilmesiyle ilgili işleri yapmak;
- belirli bir süre için oluşturulmuş kuruluşlarda veya bilinen bir işi yapmak için işe giren kişilerle;
- belirli bir tarihte bitirilmesinin belirlenemediği durumlarda, bilinen bir işi yapmak üzere tutulan kişilerle;
- uygulama, mesleki eğitim veya ek ile doğrudan ilgili işleri yapmak mesleki Eğitim staj şeklinde;
- belirli bir süre için seçilmiş bir organa veya ücretli bir iş için seçmeli bir göreve seçilme durumlarında ve ayrıca seçilmiş organların üyelerinin veya organlardaki görevlilerin faaliyetlerinin doğrudan desteklenmesine ilişkin istihdam Devlet gücü ve bedenler yerel hükümet, siyasi partilerde ve diğer kamu derneklerinde;
- istihdam hizmeti organları tarafından geçici nitelikte çalışmaya gönderilen kişilerle ve Kamu işleri;
- alternatif sivil hizmet için gönderilen vatandaşlarla;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı).
Ayrıca tarafların mutabakatı ile belirli süreli iş sözleşmesi de akdedilebilir. yapılacak işin mahiyeti ve uygulama şartları dikkate alınmadan(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. kısmı):
- işverenler için çalışmaya gelen kişilerle - küçük işletmeler (dahil bireysel girişimciler), çalışan sayısı 35 kişiyi geçmeyen (alanında perakende ve tüketici hizmetleri - 20 kişi);
- yaşa göre işe giren emeklilerin yanı sıra, sağlık nedenleriyle, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen bir sağlık sertifikasına uygun olarak, yalnızca geçici olarak çalışmasına izin verilen kişiler ile doğa;
- Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşdeğer alanlarda bulunan kuruluşlarda işe giren kişilerle, eğer bu iş yerine taşınmakla ilişkiliyse;
- felaketleri, kazaları, salgın hastalıkları, epizootikleri önlemek ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil çalışmalar yapmak;
- iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde öngörülen şekilde düzenlenen ilgili pozisyonu doldurmak için rekabet yoluyla seçilen kişilerle;
- yaratıcı medya çalışanları ile kitle iletişim araçları, sinematografi organizasyonları, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) performansında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişiler, bu çalışanların eserleri, meslekleri, pozisyonları ve Hükümet tarafından onaylanan listelerine uygun olarak Rusya Federasyonu, sosyal ve çalışma ilişkileri düzenlemesi üçlü komisyonunun görüşünü dikkate alarak;
- örgütsel ve yasal biçimleri ve mülkiyet biçimleri ne olursa olsun kuruluşların başkanları, başkan yardımcıları ve baş muhasebecileri ile;
- tam zamanlı eğitim alan kişilerle;
- Rusya Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı açık deniz gemilerinin, iç seyrüsefer gemilerinin ve karışık (nehir-deniz) seyrüsefer gemilerinin mürettebatı ile;
- yarı zamanlı bir işe giren kişilerle;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı).
İle Genel kural, eğer iş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 3. kısmı). İşçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, taraflardan hiçbiri fesih talebinde bulunmadığı halde çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesinin aciliyet şartı geçersiz olur ve süresiz olarak akdedilmiş sayılır (Madde 4. fıkra). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).
Belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilen çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin verilmemesi için kanunun belirli süreli iş sözleşmesi akdini yasakladığını hatırlamak önemlidir (İş Kanunu'nun 58. maddesinin 6. kısmı). Rusya Federasyonu). Mahkeme, işçinin uzun süredir aynı iş işlevini yerine getirdiğini, işin sürekli nitelikte olduğunu ancak taraflar zaman zaman iş sözleşmelerini yeniden imzaladığını tespit ederse kısa dönem, bu tür ilişkiler uzun vadeli olarak kabul edilebilir ve iş sözleşmesi - belirsiz bir süre için yapılır.
Belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u:
- iş sözleşmesi, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesinden en az üç takvim günü önce yaklaşan işten çıkarmayı astına yazılı olarak bildirmelidir. Bir istisna, devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona erdiği durumdur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı);
- belirli bir işin süresi boyunca akdedilen bir iş sözleşmesi, bu işin tamamlanması üzerine feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 2. kısmı);
- devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışanın işe bırakılmasıyla sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı);
- belirli bir süre (sezon) boyunca mevsimlik iş yapılması için akdedilen bir iş sözleşmesi, bu sürenin / sezonun sonunda sona erer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 4. kısmı).
İlk bakışta, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden almalara itiraz etme argümanları gibi görünüyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si mevcut değil, ancak her şey o kadar basit değil. Adli uygulama, bir iş sözleşmesinin sona ermesi gibi bir temelin sıklıkla çatışmalara neden olduğunu doğrulamaktadır.
En tipik anlaşmazlıkları ve bunların işveren açısından sonuçlarını düşünün.
Belirsiz bir süre için akdedilen belirli süreli bir sözleşmeyi tanıma girişimi
Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarmaya itiraz ederken çalışanların en yaygın argümanları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, belirsiz bir süre için yapılan belirli süreli bir iş sözleşmesini tanıma girişimleridir. Ve çoğu zaman bu tür eylemlerin bir temeli yoktur, yalnızca bir çalışanın haklarının ihlal edildiğini beyan etmesinin bir yoludur.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarmayı tanımak için mahkemeye gitti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı. Kendisiyle imzalanan iş sözleşmesinin süresiz olarak yapılmış sayılması gerektiğine inanmaktadır. Mahkeme, çalışanın davalı ile istihdam ilişkisinin, kalıcı görevine dönen devamsız uzmanın görevleri süresince acil bir nitelikte olduğu güvenilir bir şekilde tespit edildiğinden, onu reddetti. iş yeri(33-15490/2016 sayılı davada Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 16 Kasım 2016 tarihli temyiz kararı).
Çalışan, proje süresince işe alındı, ardından Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, davacının belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmeye zorladığını kanıtlayan uygun ve yeterli kanıt sunmadığı için iş ilişkisinin feshedilmesini yasal olarak kabul etti. Kadın, akdedilme süresi de dahil olmak üzere herhangi bir yorum veya itirazda bulunmadan sözleşmeyi imzaladı. Aynı zamanda, işveren işten çıkarma prosedürüne ve prosedürüne uymuştur (Moskova Şehir Mahkemesinin 26 Ekim 2016 tarih ve 33-42001 / 2016 tarihli temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 2 Eylül 2016 tarihli 33-28273/2016 sayılı davadaki temyiz kararı, Moskova Şehir Mahkemesi'nin 22 Ağustos 2016 tarih ve 4g/8-7164 sayılı kararı.
Çalışanların masumiyetlerini herhangi bir yolla savunmaya çalıştıkları örnekler vardır. baskı, ayrımcılık belirli süreli bir iş sözleşmesinin bitiminde. Ancak bu pozisyonu savunmak için herhangi bir kanıtın yokluğunda işe yaramayacaktır. Böyle bir durumu ele alalım.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Kadının yaşlılık emeklisi olması nedeniyle işveren ile işçi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Görev süresinin sona ermesi üzerine, iş ilişkisi, Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası temelinde feshedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Davacı, görevden alınmayı kabul etmemiş ve mahkemeye başvurmuştur. Başvuran, iradesi dışında belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya zorlandığını belirtmiştir. Ayrıca, Sanatın gerekliliklerine aykırı olarak belirli bir süre için bir iş sözleşmesi düzenlerken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'ünde davacı, davalı tarafından çalışma alanında yaşına göre ayrımcılığa maruz kalmış ve bu da onunla süresiz bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmesine yol açmıştır. Mahkeme işçi ile aynı fikirde değildi ve onu reddetti. Argümantasyon - itiraz edilen iş sözleşmesi, geçerlilik süresini belirtir ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasına temel teşkil eden koşulları (nedenleri) belirtir. Sözleşmede belirtilen şartlara ilişkin iş sözleşmesi davacı tarafından imzalanmış, imzalama zorunluluğuna dair kanıt sunmamıştır. Ek olarak, çalışan, istihdam ilişkisinin acil doğasını da gösteren bir istihdam emrinin onayını imzaladı (33-10559 / 2016 sayılı davada 27 Ekim 2016 tarihli Novosibirsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı).
Bazen astlar kullanmaya çalışır işverenin herhangi bir belgenin hazırlanmasında yaptığı hatalar belirsiz süreli iş ilişkisi kurmak. Ancak bu tür eksiklikler iş sözleşmesini feshetme prosedürünü ihlal etmiyorsa, mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarmayı iptal etmeyecektir.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, hastalık izninde olan asıl çalışanın yokluğunda işe alınmıştır. İkincisinin serbest bırakılmasından sonra kadın, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca kovuldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, belirli bir süre için akdedildiği iş sözleşmesinden açıkça anlaşıldığı için iş ilişkisini sona erdirme emrini yasal olarak kabul etti. Mahkeme, davacının, belgeler metnindeki teknik bir yazım hatası gerçeği çürütmediği için, istihdam emri ve işten çıkarma emrinin yanı sıra iş göremezlik sertifikalarının ana çalışanın çeşitli soyadını gösterdiği yönündeki iddiasını reddetti. yokluğunda davacının işe alındığı bir uzmanın işe gittiği (33-38246/2016 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Ekim 2016 tarihli temyiz kararı).
Şirketlerin tarafını tutan adli makamlar, belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesinin, gerçekleşmesi işverenin iradesine bağlı olmayan nesnel bir olay olduğunu ve dolayısıyla bir çalışanın bu temelde işten çıkarılmasını not eder. iş sözleşmesinin genel fesih nedenlerine atfedilir. Belirli bir süre için kanunla öngörülen hallerde bir iş sözleşmesinin yapılmasına rıza gösteren çalışan, önceden belirlenmiş bir sürenin bitiminden sonra veya feshi ile ilgili belirli bir olayın başlamasıyla bağlantılı olarak feshedildiğini bilir.
İlginç bir durum, bir çalışanın işverene uzun bir tatil için başvurduğu ve ayrıca iş sözleşmesini yıllık ücretli izin süresi boyunca uzatmasının ve tatilden işe ayrıldıktan sonra işten çıkarılma tarihini saymasının istendiği durumdur. Aynı zamanda, kanunen uzun bir tatile hak kazandı. Ancak işveren, talebini reddetti ve Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca onu kovdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bakalım mahkeme bu durumu nasıl çözmüş.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davanın değerlendirilmesi sırasında davacının işverene havale yapmadığı ortaya çıktı. Gerekli belgeler iş sözleşmesinin sona ermesine kadar izin vermek. Mahkeme ayrıca, işten çıkarıldıktan sonra çalışana, kullanılmayan tatil için tazminat da dahil olmak üzere nihayet ödeme yapıldığını, davacının işten çıkarılma ile ilgili haklarının ihlaline dair hiçbir kanıt sunulmadığını ve kullanılmayan izin için tazminat ödendiğini tespit etti. Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasaldır (33-37880/2016 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 10 Ekim 2016 tarihli temyiz kararı).
Ve çalışan tatil için gerekli tüm belgeleri işverene sunarsa, sözleşmeyi yenilemeli mi? Doğru, ama gerekli değil. Sanatın 3. bölümüne göre. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, müteakip işten çıkarılma ile izin belki tatil süresi tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresi dışında olsa bile sağlanacaktır. Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin de son günü sayılır.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi tarafından belirtildiği gibi, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine müteakip işten çıkarma ile izin verilmesi, işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır ve bu nedenle, müteakip işten çıkarma ile izin almak için, astın iradesinin tek taraflı ifadesi yeterli değildir; GKPI09-82).
Böylece, yönetici çalışanı yarı yolda karşılamaya ve ona izin vermeye karar verirse, iş sözleşmesinin süresi otomatik olarak uzar, ancak yalnızca tatil süresince. Bu durumda sözleşme süresiz olarak akdedilmiş olmaz. Ayrıca, Sanatın gereklilikleri de unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 ve 127'si: son iş gününde, astınızla bir anlaşma yapın ve tatilin son gününün işten çıkarılma günü olarak belirtileceği bir çalışma kitabı yayınlayın.
Ancak çalışanlar, iş sözleşmesinin süresiz olarak akdedilmiş sayılabilmesi için tatil süresince uzatılmış olmasından yararlanamayacaklardır. Gerçek şu ki, sözleşme yasa temelinde uzatılmıştır ve çalışanın süresinin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi ve taraflardan hiçbirinin fesih talebinde bulunmaması nedeniyle değildir.
Ayrıca, çalışanların, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş akdinin feshinin tanınması konusunda haklı olarak ısrar ettikleri durumlar da vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si yasadışı. Örneğin, eğer başlangıçta belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için hiçbir gerekçe yoktu.
Daha önce belirtildiği gibi, bir iş sözleşmesi yalnızca belirli koşullar altında belirli süreli olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı). Yapılacak işin niteliği ve uygulama şartları dikkate alınmaksızın belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilir. Aynı zamanda, taraflar arasında bir anlaşma olması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. kısmı), yani böyle bir anlaşmanın yasal olarak kabul edilebileceği akılda tutulmalıdır. esas alınarak sonuçlandırılmıştır. gönüllü rızaçalışan ve işveren. Mahkeme, belirli süreli bir iş sözleşmesi akdetmenin yasallığına ilişkin bir anlaşmazlığı çözerken, bunun çalışan tarafından istem dışı imzalandığını tespit ederse, mahkeme belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmenin kurallarını uygulayacaktır (Kararın 13. maddesi). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 2 No'lu “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu”, bundan böyle 2 Nolu Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır).
Bu nedenle, iş sözleşmesinin imzalanmasında, her iki tarafın da anlaşması olmadığı için, süreyi sınırlamak için bir neden yoksa, mahkeme çalışanın tarafını tutacaktır.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Buna katılmadı ve mahkemeye gitti ve burada işverenin kendisiyle 11/01/2013 - 31/12/2014 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamak için hiçbir nedeni olmadığını belirtti. Sanık mahkemede, personel ihtiyacının belirgin bir şekilde mevsimsel olduğunu ve Kasım ortasından Mayıs başına kadar şirketin hizmetlerine olan talebin azaldığını belirtti. Mahkeme, belirtilen sürenin mevsimselliğe veya 6 ayı aşan bir süre boyunca çalışmanın mümkün olduğu diğer koşullara karşılık gelmemesi nedeniyle işten çıkarmayı yasadışı ilan etti; yapılan işin mevsimsel doğası. Ek olarak, iş sözleşmesi metninden, davacı ile belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığı koşulları (nedenleri) gösterdiği sonucu çıkmaz. Bu, çalışanın Sanat kapsamındaki temel haklarının ihlalidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si (33-239/2016 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Şubat 2016 tarihli temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Bölge Mahkemesi'nin 33-21146/2016 sayılı dava için 24 Ağustos 2016 tarihli, Krasnoyarsk Bölge Mahkemesi'nin 33-9097 sayılı dava için 11 Temmuz 2016 tarihli temyiz kararları.
Mevcut iş mevzuatının normlarına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 4. paragrafı, 2. paragrafı) ve adli uygulamadan verilen örneklere dayanarak, işverenin acil durum gerekçesini belirtmesi gerekir. iş sözleşmesi metnindeki ilişki. İşte olası formülasyonların bazı örnekleri (Örnek 1).
örnek 1
Gösteriyi Daralt
Özel duruma bağlı olarak işveren, iş sözleşmesi metninde aşağıdaki ifadeleri kullanabilir:
- “Bu iş sözleşmesi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u belirli bir süre için - üç yaşına gelene kadar bir çocuğa bakmak için izinli olduğu için devam etmeyen Ivanova Svetlana Petrovna'nın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca sonuçlandırıldı. yıllar”;
- “Bu iş sözleşmesi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u belirli bir süre için - yıllık raporların sunulması için hazırlık dönemi için" sonuçlandırılır;
- “Bu iş sözleşmesi, Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, işin mevsimsel doğası - orman dikimi nedeniyle belirli bir süre için sonuçlandırılmıştır”;
- “Bu iş sözleşmesi Sanatın 2. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, tarafların mutabakatı ile belirli bir süre için - bir elektrik santralindeki bir kazanın sonuçlarının tasfiyesi dönemi için - sonuçlandırılmıştır.
Aynı zamanda, bazı mahkeme kararları, belirli bir süre için bir iş sözleşmesinin yapılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler) gerçekten gerçekleşmişse, ancak sözleşmede bunlara dair bir gösterge yoksa, o zaman bunun olamayacağına işaret etmektedir. belirli süreli bir iş sözleşmesinin tanınması için temel Belirsiz bir süre için akdedilen sözleşmeler.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Yaşlılık emeklisi olan bir çalışanla, belirli bir süre için imzalanma nedenlerinin belirtilmediği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmıştır. Daha sonra davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, iş sözleşmesinin feshinin hukuka uygun olduğuna karar verdi. Argümantasyon - taraflar, bir iş sözleşmesi imzalarken ilişkinin doğasının aciliyeti konusunda bir anlaşmaya vardıkları için, belirli bir süre için sonuçlanmasına neden olan koşulların belirtilmemesi, işe iade için koşulsuz bir temel değildir (temyiz Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 33-3390/2015 sayılı davaya ilişkin 09/01/2015 tarihli kararı).
Bu adli işlemin varlığına rağmen, işverenler kanunun gerekliliklerine uymalı ve tüm gerekli bilgi belirli bir süre için imzalanmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler) dahil olmak üzere iş sözleşmesi metninde. Aslında, bir iş sözleşmesinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için bir şirket idari olarak sorumlu tutulabilir (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 4. kısmı). Bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan şartların bulunmaması, bir iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak ifa edilmemesi anlamına gelir.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma prosedürünün ihlali
Tipik bir durum Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. İşverenin bunun için bir gerekçesi yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu, bir çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesini beklemeden işten çıkarılmasını içerebilir. Veya eksik uzman henüz işe dönmedi ve onun yerini alan çalışan çoktan kovuldu. Şirketin bu tür eylemleri, astın pozisyonuna geri getirilmesine yol açacaktır. Bunun nedeni, kanunla belirlenen normların herhangi bir ihlalinin, iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı olarak tanınmasını gerektirmesidir.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, görevden alınmasının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca yasadışı ilan edilmesini talep ederek mahkemeye başvurdu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Onunla iş sözleşmesi, doğum izninde olan asıl çalışanın işe başlamasından önce imzalandı. Mahkeme, devamsız işçinin işe başlamış sayılma talebinde bulunmadığını, aslında işe gitmediğini ve iş göreve başlamadığını tespit ettiğinden davacının yanında yer aldı. Devamsız çalışanın doğum izninden ayrılması için herhangi bir talimat verilmemiştir. Bu koşullar altında, davalı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca davacı ile iş ilişkisini feshetme hakkına sahip değildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkemeye sunulan zaman çizelgesi, işverenin asıl işçinin fiilen işe gittiği iddiasını doğrulamamaktadır, bu belge dava dosyasındaki deliller ve yerleşik şartlarla çeliştiğinden, resmi olarak kanuna uygunluk görüntüsü oluşturmak için düzenlenmiştir. davacının görevden alınması (33-8531/2016 sayılı davada Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 25 Ağustos 2016 tarihli temyiz kararı).
Ve benzer bir ihtilaf konusu olan başka bir davada, mahkeme, aksine, asıl çalışanın uzaktan çalışacak olmasına rağmen işe gittiği kanıtlandığı için işten çıkarmayı yasal olarak kabul etti.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İş akdinin feshi anında davacının işveren yanında çalıştığı asıl işçinin fiilen işe gitmediğini ileri sürerek işe iade amacıyla mahkemeye başvurmuştur. Ancak davalı, çalışanın doğum izninden çekilmek için bir başvuru yazdığına ve onunla kadın için uzaktan çalışma sağlayan ek bir anlaşma yapıldığına dair kanıt sağladı. Asıl çalışanın işten ayrıldığı zaman çizelgesi ve maaş bordrosu ile teyit edilir. Mahkeme, davacı ile akdedilen belirli süreli iş sözleşmesinin, yasal gerekçeler varsa, yani çalışanın işte bulunmaması ile bağlantılı olarak feshedildiğine dikkat çekti (Volgograd Bölge Mahkemesinin 25 Ağustos 2016 tarihli temyiz kararı) 33-11582/16).
Bu nedenle, anlaşmazlığın çözümü, davanın özel koşullarına bağlı olacaktır. İşveren, işten çıkarma prosedürünü takip etmeyi ve iş ilişkisini sona erdirmek için sebeplerin olup olmadığını kontrol etmeyi unutmamalıdır.
Ama yasal olur mu Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması. Ebeveyn izninde kaldığı süre boyunca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si? Bu durumda işveren, kadının kararnameyi terk etmesini beklemeden belirli süreli iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu, Sanat tarafından belirlenen garantilerin açıklanmasıyla açıklanmaktadır. Bu işçi kategorisi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma durumlarında geçerlidir. Bir iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi, bir iş ilişkisinin sona erdirilmesi için bağımsız bir temeldir. Sanatın 1. Bölümünün hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, belirli bir olayın meydana gelmesi üzerine ortaya çıkan ilişkileri düzenler - iş sözleşmesinin belirlenmiş süresinin sona ermesi. Bu durum işverenin inisiyatifiyle bağlantılı olmayıp iradesi dışında gerçekleşir. Bu bağlamda kuruluş, Sanat tarafından belirlenen ek garantileri dikkate almak zorunda değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Mahkeme, davacının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alınmasını yasal olarak kabul etti. Ebeveyn izninde olmasına rağmen, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, işverenin, üç yaşından küçük çocukları olan kişilerle, çocuk belirtilen yaşa gelene kadar belirli süreli bir iş sözleşmesini yenileme yükümlülüğünü sağlamadığını kaydetti (Yüksek Mahkemenin temyiz kararı Başkurdistan Cumhuriyeti'nin 27 Temmuz 2016 tarih ve 33-14381 / 2016 sayılı davası) . Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-26390/2016 sayılı dava için 8 Ağustos 2016 tarihli ve Moskova Bölge Mahkemesi'nin 33-10869/2015 sayılı dava için 13 Mayıs 2015 tarihli temyiz kararları.
Hamile bir çalışanın, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı temelinde işten çıkarılmasına gelince. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu, çalışanın haklarının ve iş sözleşmesini feshetme prosedürünün doğrudan ihlali olarak kabul edilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin kadının hamileliği sırasında sona ermesi halinde, işveren, kadının yazılı başvurusu ve hamilelik durumunu teyit eden sağlık raporunun ibrazı üzerine, iş sözleşmesinin geçerliliğini doğum tarihine kadar uzatmakla yükümlüdür. hamileliğin sonu Ayrıca, iş sözleşmesi, hamileliğin sona ermesinin nedeni ne olursa olsun - bir çocuğun doğumu, kendiliğinden düşük, kürtaj - uzatılmalıdır. tıbbi endikasyonlar ve diğerleri (28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 3. paragrafı, 27. paragrafı “Kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve küçüklerin emeğini düzenleyen mevzuatın uygulanması hakkında”, bundan böyle anılacaktır) 1 No'lu Genel Kurul Kararı olarak).
İş sözleşmesi hamileliğin sonuna kadar uzatılan anne adayı, işverenin talebi üzerine üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere hamilelik durumunu gösteren sağlık raporu sunmakla yükümlüdür. Bir çocuğun doğumu durumunda, kadının belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ile bağlantılı olarak işten çıkarılması, doğum izninin sona erdiği gün yapılır. Diğer durumlarda, bir kadın, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren bir hafta içinde kovulabilir (paragraf 4, Plenum Kararının 27. paragrafı, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi).
Böylece hamile çalışanlar, iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işten çıkarılmaya karşı da dahil olmak üzere kanunla korunmaktadır.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca davacı ile iş sözleşmesini feshetmeyi yasadışı buldu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, çünkü diğer şeylerin yanı sıra, işten çıkarıldığı sırada hamileydi (Saratov Bölge Mahkemesinin 10 Kasım 2016 tarihli 33-8569 sayılı davadaki temyiz kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 24 Mart 2016 tarihli 33-8742 sayılı davadaki temyiz kararı.
Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca hamile bir kadının işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iki koşulun aynı anda karşılanması durumunda yasal olacaktır:
- devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı;
- bir çalışanı ilginç pozisyonunun bitiminden önce şirkette mevcut olan ve sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir işe transfer etmek imkansızdır.
Aynı zamanda, işveren, kendisine verilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm açık pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı) tarafından sağlanıyorsa, diğer alanlarda boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Kuruluşların, boş pozisyon tekliflerinin yönünü yazılı olarak kaydetmeleri önerilir (ya imza karşılığında çalışana verin ya da eklerin bir listesini içeren bir mektup gönderin). Açılan kontenjanları reddederse, bunu yazılı olarak yapması gerekir. Transfer onayı da kaydedilmelidir. Daha sonra, bir dava durumunda, işveren kendisine verilen görevleri yerine getirdiğine dair kanıta sahip olacaktır.
Bir örgütün davasını mahkemede savunmayı başardığı bir örnek verelim.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, işveren tarafından iş sözleşmesinin sona ermesi ve boş kadro olmaması nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmiştir. Çalışan hamileydi. Mahkeme, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca onunla iş sözleşmesinin feshedilmesini yasal olarak kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, ana çalışanın işe girmesiyle bağlantılı olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi, anne adayının işten çıkarılmasına temel oluşturdu. İşverenin sağlık ve eğitim durumu nedeniyle davacının doldurabileceği başka boş pozisyonları olmaması dikkate alındığında, davalının işten çıkarma kararı vermek için yasal dayanakları vardı (Volgograd Bölge Mahkemesinin 23 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı 33-12302 / 2016) . Ayrıca bkz. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 33-14589/2016 sayılı dava için 09/01/2016 tarihli ve Dağıstan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 33-3120/2016 sayılı davadaki 08/03/2016 tarihli temyiz kararları.
Aynı zamanda, işveren tarafından Sanatın 3. Bölümündeki kuralların ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, sağlık durumunu dikkate alarak yerine getirebileceği mevcut boş pozisyonların bir çalışanına teklif edilmesi, anne adayının pozisyonunda restorasyonuna yol açacaktır.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Ana uzmanın doğum izni süresince işe alınan hamile bir çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmıştır. Mahkeme, davacının işten çıkarıldığı sırada işverenin doldurabileceği boş pozisyonlar bulunduğunu tespit ederek iş ilişkisinin sona ermesinin hukuka aykırı olduğuna karar verdi. Ancak, davalı hamile kadına bu boş kadroları teklif etmemiştir (Pskov Bölge Mahkemesinin 14 Haziran 2016 tarih ve 33-965/2016 sayılı temyiz kararı).
Bir çalışana belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirme prosedürüne uyulmaması
Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasa dışı ilan edilmesinin gerekçelerinden biri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, işverenin bir çalışanı yaklaşan bir işten çıkarma konusunda bilgilendirme prosedürüne uymamasıdır. Ast, ilişkinin sona erme tarihinden en az üç takvim günü önce sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi hakkında yazılı olarak uyarılmalıdır. İstisna, eksik bir uzmanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince akdedilen iş sözleşmesinin süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı). Şirket yasanın bu gerekliliklerini ihlal ederse, çalışan eski durumuna getirilebilir.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, iş ilişkisinin sona ermesini yasa dışı ilan etti. Davada, sanık tarafında kanun normlarından birçok sapma vardı. Bunlardan biri, işverenin, fesih tarihinden üç takvim günü önce iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yaklaşan işten çıkarmayı çalışana bildirmediği için iş ilişkisini feshetme prosedürünü ihlal etmesiydi (Saratov Bölgesi'nin temyiz kararı). 10 Kasım 2016 tarihli 33-8569 sayılı dava).
Bununla birlikte, işverenin Sanatın gerekliliklerine uymamasına göre mahkemelerin zıt bir konumu da vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, çalışana iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesinden en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmesi gereğine ilişkin 79'u, işten çıkarmanın yasadışı olarak tanınması için bağımsız bir temel olamaz.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aynı zamanda, işveren, Sanatın 1. Bölümüne aykırı olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, çalışanı, sürenin sona erdiği gün belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunda uyardı. Mahkeme, sanığın Sanatın gerekliliklerine uymaması nedeniyle iş ilişkilerinin feshedilmesini yasal olarak kabul etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, çalışanın geçerliliğinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinden en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmesi gereğine ilişkin 79'u, işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etmek için bağımsız bir temel olamaz. . Ayrıca, belirli bir süre için bir iş sözleşmesi yapmayı kabul eden davacı, belirtilen sürenin bitiminden sonra feshedildiğini biliyordu (Moskova Şehir Mahkemesinin 2 Şubat 2016 tarihli 33-3252/2016 sayılı davadaki temyiz kararı ).
Yargı uygulamasındaki çelişki göz önüne alındığında, işverenlerin yasanın gerekliliklerine uymalarını ve iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yaklaşmakta olan işten çıkarmaları astlarına derhal bildirmelerini tavsiye ediyoruz. Bu durumda çalışan şirketi bildirim usulüne uymamakla suçlayamayacak ve işverenin anlaşmazlığı kazanma şansı daha yüksek olacaktır. Bildirim formu kanunen sağlanmamıştır, bu nedenle şirket herhangi bir biçimde düzenleyebilir (Örnek 2).
Örnek 2
Gösteriyi Daralt
Başka bir tipik durum, işveren zamanında bir bildirim gönderdi, ancak çalışan işten çıkarılma tarihinden önce almadı. Bu durumda, mahkeme büyük olasılıkla kuruluşun tarafını tutacaktır, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın iş sözleşmesinin zamanında feshedildiğine dair bir bildirim almamasının yasal sonuçlarını belirlememektedir. tavır. İşverenin işçiye işten çıkarmayı nasıl bildireceği de düzenlenmemiştir.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına dayanarak görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Aynı zamanda, işveren, belirli süreli iş sözleşmesinin yakında feshedileceğini bildiren çalışana önceden bir telgraf gönderdi. Davacı, bildirimi iş ilişkisinin sona ermesinden birkaç gün sonra almıştır. Mahkeme, iş sözleşmesinin sona ermesi feshi gerektirdiğinden, işten çıkarmayı yasal olarak kabul etti. Bu, işverenin inisiyatifiyle bağlantılı değildir ve onun iradesine bağlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir iş sözleşmesinin yaklaşan feshinin zamansız bildiriminin sonuçları konusunu düzenlemez, ancak yalnızca astın en az üç takvim günü önceden uyarılması gerektiğini belirtir (bölüm 1). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-6154/2015 sayılı davada 18.09.2015 tarihli temyiz kararı).
Bir çalışanı, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasından en az üç takvim günü önce bilgilendirme koşulunun olduğunu hatırlayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, devam etmeyen çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince akdedilen iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi durumunda geçerli değildir (Rusya İş Kanunu'nun 79. maddesinin 1. kısmı). Federasyon). Ast, böyle bir durumda iş sözleşmesinin sona erdiğini önceden bildirme hakkının ihlal edildiğini iddia ederse, mahkeme örgütün tarafını tutacaktır. Sonuç, devamsız bir çalışanın herhangi bir zamanda işe dönme hakkına sahip olduğu gerçeğine dayanmaktadır, bu nedenle, belirli süreli bir iş sözleşmesinin onun yerine bir uzmanla kesin olarak feshedilme tarihi önceden belirlenemez. Ayrıca, bu gerçek, sözleşmenin belirsiz süreli olarak akdedilmiş olarak kabul edilmesi için bir sebep değildir.
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Davacı, asıl uzmanın bulunmadığı süre boyunca belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınmıştır. Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca işten çıkarılmadan önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshi konusunda bilgilendirilmedi. Mahkeme, görevden alınmayı yasal olarak kabul etti, çünkü devamsız bir uzmanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince imzalanan iş sözleşmesi, işe dönmesiyle sona eriyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin 3. kısmı). İşveren, yalnızca fesih tarihinin bu sözleşmenin akdedilmesinde belirlendiği durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedildiğini astına en az üç takvim günü önceden bildirmekle yükümlüdür (Chelyabinsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararı 17 Temmuz 2014 tarihli ve 11-6967/2014 sayılı dava).
Bir çalışanın gerekliliklerini adli olarak reddetmesi için ek gerekçeler
Çoğu zaman astlar, haklarının korunması için son başvuru tarihini dikkate almadan mahkemeye giderler. Çalışan, bireysel bir iş uyuşmazlığının, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde ve işten çıkarmaya ilişkin uyuşmazlıklar için - işe başladığı günden itibaren bir ay içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. istihdamı sona erdirme emrinin bir kopyası veya veriliş tarihinden itibaren tebliğ edildi çalışma kitabı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 1. kısmı). Belirtilen son tarihler geçerli nedenlerle kaçırılırsa, mahkeme tarafından iade edilebilirler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinin 4. kısmı). Bu çalışanın bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye zamanında dava açmasını engelleyen koşullar iyi nedenler olarak kabul edilebilir. Örneğin, davacının hastalığı, iş gezisinde olması, mücbir sebepler nedeniyle mahkemeye gidememesi, ağır hasta aile üyelerine bakma ihtiyacı (2 Nolu Genel Kurul Kararının 5. fıkrası, 5. maddesi) ). Ayrıca, her dava mahkeme tarafından ayrı ayrı değerlendirilir.
Hakim, mahkemeye gitme süresinin geçerli bir sebep olmaksızın kaçırıldığını tespit ettikten sonra, davadaki diğer olgusal koşulları incelemeden iddiayı tam olarak bu temelde reddetmeye karar verir (paragraf 2, bölüm 6, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 152. maddesi). Rusya Federasyonu, 2 No'lu Karar Genel Kurulu'nun 3. paragrafı, 5. paragrafı).
Sanat tarafından sağlanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bireysel bir iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye başvurma süresi, medeni kanunla belirlenen genel sınırlama süresinden daha kısadır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin defalarca belirttiği gibi, tarafların çalışma ilişkilerindeki çıkarlarının optimal koordinasyonunu sağlamak için gerekli yasal koşullardan biri olarak hareket eden böyle bir süre, mantıksız ve orantısız olarak kabul edilemez.
Yerleşik Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, mahkemeye gitmek için azaltılmış süre ve bunun hesaplanmasına ilişkin kurallar, zamanında ücret alma hakkı da dahil olmak üzere çalışanın ihlal edilen haklarının hızlı ve etkili bir şekilde restorasyonunu amaçlamaktadır. süresi bu süre mahkemeye gitmek için yeterlidir (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 05/21/1999 tarih ve 73-O, 12 Temmuz 2005 tarih ve 312-O, Kasım tarih ve 728-O-O kararları) 15, 2007, No. 73-O-O, 21 Şubat 2008).
arbitraj uygulaması
Gösteriyi Daralt
Mahkeme, davacının Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca görevden alınmasının ardından işe iade taleplerini reddetti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, yerleşik Sanatın eksik olduğu gerekçesiyle. Uyuşmazlık çözümü başvurusu için bir aylık Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si (30 Kasım 2016 tarihli ve 4g / 1-13757 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi'nin kararı). Ayrıca bkz. Moskova Şehir Mahkemesinin 6 Ekim 2016 tarihli ve 4g/3-11640/2016 sayılı, 14 Haziran 2016 tarihli ve 4g/3-4407/16 sayılı kararları, Başkurdistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 2016 tarihli temyiz kararları 5 Ekim 2016 Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-12684/2016 sayılı 04.07.2016 tarihli ve 33-19651/2016 sayılı davasında, 04.04 tarih ve 33-20967/16 sayılı Moskova Şehir Mahkemesi'nin 05.30.2016 tarihli davasında. 2016, 33-11558/2016 sayılı davada, Moskova Bölge Mahkemesinin 01.06.2016 tarih ve 33-11514/2016 sayılı davasında.
Bu nedenle işveren, işçinin mahkemeye başvurma süresini kaçırdığını anlarsa, bunu toplantıda beyan etmesi gerekir. Bir iddia beyanına, bir çalışanın haklarının korunması için başvurması için son başvuru tarihini kaçırmanın sonuçlarının uygulanmasına ilişkin bir dilekçeye veya başka bir belgeye yanıt olarak konumunuzu yazılı olarak belirlemeniz önerilir.
Yukarıdakileri özetlemek gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene şunları tavsiye ederiz:
- belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için yasal dayanakların olup olmadığını ve çalışanın aksini gösteren kanıtları olup olmadığını kontrol edin;
- ast, Sanatın 1. Bölümünde belirtilen kategorilerden herhangi birine ait değilse, her iki tarafın da belirli bir süre için bir iş sözleşmesi imzalama konusunda bir anlaşması olup olmadığını öğrenin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u;
- işten çıkarılan çalışanın hamile olup olmadığını öğrenin;
- eğer müstakbel anne asıl çalışanın yokluğunda, işten çıkarılan kadına kendisi için mevcut ve uygun boş pozisyonların teklif edilip edilmediğini kontrol etmek için işe alındı;
- iş ilişkisini sona erdirmek için gerekçelerin olup olmadığını netleştirin (örneğin, sözleşme ana uzmanın yokluğunda yapıldıysa, önce onun işe dönüşünü resmileştirmeniz ve ancak o zaman yedek çalışanı işten çıkarmanız gerekir);
- çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam edip etmediğini ve aynı zamanda taraflardan hiçbirinin sürenin sona ermesi nedeniyle feshedilmesini talep etmediğini öğrenmek, bu da iş sözleşmesinin aciliyetini kaybetmesine neden oldu;
- çalışana yaklaşan işten çıkarılmanın üç gün önceden bildirilip bildirilmediğini kontrol edin (devamsız çalışanın görev süresi boyunca akdedilen iş sözleşmesi sona ererse bildirim gerekli değildir).
İşveren ayrıca, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i: önceden bir işten çıkarma emri verin ve çalışanı kişisel imza altında buna alıştırın; iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışana bir çalışma kitabı düzenleyin ve onunla Sanat uyarınca anlaşmalar yapın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı; astın yazılı talebi üzerine, ona işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını verin.
Tüm iş sözleşmeleri, akdedildikleri döneme göre sınıflandırılabilir. Buna göre, diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, iş sözleşmeleri belirsiz süreli ve beş yılı geçmemek üzere sabit süreli (belirli süreli iş sözleşmesi) akdedilebilir.
Kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmeleri akdedilmesi olasılığını sağlayarak, aynı zamanda bunların uygulanmasını da sınırlar. Genel bir kural olarak, bu tür sözleşmeler, ancak yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları dikkate alınarak iş ilişkilerinin belirsiz süreli olarak kurulamayacağı hallerde ve diğer bazı durumlarda akdedilebilir. tarafından sağlanan veya diğer federal yasalar.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin genel kurallara ve belirli bir süre için iş ilişkisi kurma kriterlerine ek olarak, Art. 59 ve tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verildiği özel durumların bir listesi.
İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmezse, sözleşme belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. Mahkemece yeterli sebep bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır.
Duruşma sırasında, aynı iş işlevini yerine getirmek için kısa bir süre için belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar tekrar akdedildiği gerçeğini tespit ederken, mahkeme, davanın koşullarını dikkate alarak, iş sözleşmesini akdedildiği gibi tanıma hakkına sahiptir. Belirsiz bir süre için.
İşverenin iş sözleşmesinin feshine ilişkin emri (talimat) ile çalışan imzaya aşina olmalıdır. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine söz konusu emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini feshetme emrinin (talimatının) çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imzaya karşı bunu tanımayı reddetmesi durumunda, sipariş (talimat) () üzerine uygun bir giriş yapılır.
Bu durumda işverenin emri (talimat) vermesinin temeli, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin sona ermesi olacaktır.
Bölüm 1 uyarınca, işten çıkarıldıktan sonra, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir. Kullanılmayan izinler için çalışana parasal tazminat ödenmesi, işverenin koşulsuz bir yükümlülüğüdür, ancak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile kullanılmayan izinlerin sağlanması ve ardından işten çıkarılma ile değiştirilebilir.
Bu norm tüm işten çıkarma sebeplerinde ortak olup, çalışanın parasal tazminat alması karşılığında izin kullanma hakkının kullanılması amaçlanmaktadır.
İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, izin süresi tamamen veya kısmen bu sözleşme süresini aştığında, müteakip işten çıkarma ile izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin de son günü sayılır.
Bu nedenle, genel bir kural olarak, işten çıkarılmadan önce izni gerçekten kullanma niyetini teyit etmek ve bunun için parasal tazminat almamak için çalışandan yazılı bir açıklama istenmektedir. Kendi başına, işten çıkarmadan önce izin hükmü, böyle bir beyan bulunmamakla birlikte, ancak çalışanın işten çıkarmadan önce izin kullanma hakkını kullanma iradesi ve işverenin buna rızası varsa, ihlal olarak kabul edilemez. işçinin haklarının ihlali ve iş sözleşmesi süresi dışında işe iadesi için yeterli bir dayanak olarak.
Kuruluş bazen belirli ihtiyaçlar için geçici bir çalışanı kabul eder. Sözleşmenin hala geçerli olduğu ve bir çalışana olan ihtiyacın ortadan kalktığı durumlar vardır ve ardından belirli süreli iş sözleşmesini planlanandan önce feshetmenin mümkün olup olmadığı sorusu ortaya çıkar.
Geçici bir sözleşmeyi feshetme gerekçeleri
Geçici bir iş sözleşmesini feshetmenin genel temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde yer almaktadır - bu, belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesidir. Bu durumda işveren iş sözleşmesinin sona ermesinden üç gün önce işçiye bildirimde bulunmak zorundadır. Aksi halde sözleşme süresiz hale gelir.
Ama sonucun temeline bağlı olarak geçici anlaşma sözleşmenin sonu farklı olacaktır, yani:
- daimi bir çalışanın çıkışıyla bağlantılı olarak;
- çalışanın işe alındığı işin kabulü;
- sezon sonu;
- bir çalışanın yurtdışından ülkeye dönüşü;
- yaratıldığı işin organizasyonu tarafından performans;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinden kaynaklanan diğer gerekçeler.
Ama her şeyde olduğu gibi açık uçlu sözleşme, belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi mümkündür. Bunun birçok nedeni olabilir. Bir iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. bölümünde açıklanmaktadır.
Bir iş sözleşmesini feshetme nedenlerini hatırlayalım:
- tarafların mutabakatı ile;
- belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi;
- çalışanın talebi üzerine (kişisel beyan);
- belirli koşullar altında, sözleşmenin feshi başlatıcısı işveren olduğunda;
- iş sözleşmesinin taraflarına bağlı olmayanlar da dahil olmak üzere diğer gerekçeler.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshine gelince, birkaç seçenek vardır:
- örgütün tasfiyesi;
- çalışan sayısında azalma veya küçülme;
- çalışanın sertifikayı geçememesi;
- şirket sahibinin değişmesi;
- zaten cezalar varsa, çalışan tarafından iş disiplininin ihlali;
- bir çalışan tarafından görevlerinin tek bir ağır ihlali;
- istihdam sırasında aday tarafından belgelerde sahtecilik;
- diğer durumlar.
Ancak, belirli süreli bir iş sözleşmesi için tipik olmayan birkaç noktayı analiz etmeye değer. Şirketin tasfiyesi ile ilgili her şey açıksa (bu durumda, geçici bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, genel şema), o zaman iş sözleşmesinin erken feshi ile personelde bir azalma bir takım inceliklere sahiptir.
Daimi çalışanlar gibi geçici işçi de listelenmelidir. personel, 01/05/2004 tarihli ve 1 sayılı Rusya Goskomstat Kararnamesi ile onaylanan T-3 formunda doldurulmuştur. Personelin azalmasıyla, kovulamayacak çok sayıda çalışan var. Geçici bir çalışan, işini elinde tutan kalıcı bir çalışanın yerini alırsa, sözleşmenin erken feshi mümkün değildir.
İşveren, düzenli aralıklarla tutulan pozisyona uygunluk için çalışanların tasdikini yapma hakkına sahiptir. Bunun için emirler, yönetmelikler ve diğer belgeler çıkarılır. Geçici bir çalışan, çalışanların belgelendirildiği tarihte çalışacaksa, sözleşmenin aciliyeti nedeniyle belgelendirmeden muaf tutulabilir veya belgelendirmeye tabi tutulabilir. Geçici bir işçinin sertifikasyonu geçememesi durumunda, belirli süreli iş sözleşmesini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin üçüncü bölümüne göre planlanandan önce feshetmek mümkündür.
Ancak, çalışanın her zaman mahkemeye gidebileceğini ve işverenin kararına itiraz edebileceğini hatırlamakta fayda var.
Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshinin tescili
Belirli süreli iş sözleşmesini feshetme sebeplerinin ortaya çıkmasından sonra vaktinden önce Sözleşmede belirtilmişse, işverene bunu geçici işçi ile görüşmesi tavsiye edilir. Bu, daha fazla çatışma ve davadan kaçınmak için yapılır.
Herhangi bir çalışanın işten çıkarılmasının kaydı, Sanat uyarınca yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. Başkan, çalışanın imzaya karşı tanıtıldığı bir emir hazırlar. Son iş gününde, çalışana ücretinin tamamı ödenir. ücretler ve diğer ödemeler.
Birçok işveren, çalışandan gelen sorular veya anlaşmazlıklar durumunda önceden çözülebilmesi için her şeyi önceden yapmaya çalışır. İş mevzuatı, işverenin bu tür eylemlerini yasaklamaz. Ancak, yukarıda bahsedildiği gibi, bir çalışanla yapılan herhangi bir anlaşma, çalışanın mahkemeye gitme veya kontrol etme olasılığını ortadan kaldırmaz. hükümet organları.
Daha sonra, işveren çalışma kitabına işten çıkarma kaydını yapar. Giriş, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararnamesi N 69 tarafından onaylanan çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlara uygun olarak yapılır.
İşten çıkarılan kişi son gün işte bulunamazsa, çalışma kitabı kendisine önceden verilir veya işveren, çalışana çalışma kitabı için hazır bulunma bildirimi gönderir. Bir çalışanın bir çalışma kitabını almayı veya hatta bir çatışma nedeniyle son gün işe gelmeyi reddettiği durumlar vardır, ancak yönetici bir bildirim gönderdiyse çalışma kitabının alınmamasından sorumlu değildir. Bildirimin her zaman Rus Postası veya başka bir yolla gönderilmesi önerilir. kurye servisi içeriğin bir açıklaması ve mektubun teslim kanıtının makbuzu ile taahhütlü posta ile.
İşten çıkarılma durumunda olası tazminat
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesine göre, çalışan sayısındaki azalma veya şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışana iki ortalama kazanç ödenir. İş borsasına katılan bir çalışan iki ay içinde iş bulamazsa, kendisine ortalama bir maaş daha ödenir. Aynı zamanda, işten çıkarılma durumunda işverenin yerel kanunlarında veya toplu sözleşmede ek ödemeler belirlenebilir.
Çalışanın, sözleşmenin erken feshi için ek tazminat ödenmesi gerekip gerekmediği sorusu olabilir. İş mevzuatı ek ödeme sağlamaz, ancak bir iş sözleşmesi ile kurulabilir. Ne de olsa, bir iş sözleşmesinin zorunlu maddelerinin bir listesini içeren, bu listenin kapsamlı olmadığını söylüyor.
Sonuç olarak, işverenin, bir çalışanı belirli bir süre için işe almış olsa bile, işten çıkarılmasının gerekçelerini ve nüanslarını açıkça bilmesi gerektiğini söyleyebiliriz.