☰

KPI'ya göre ikramiye metodolojisi. Çalışan KPI: etkili uygulama ve daha fazla uygulama için ipuçları

Bu notu  yazmak için:

  • Seyahat için 68338 kilometre.
  • Posta yazışmaları için 72 adam-saat.
  • 30 kişilik bir ekiple deneyler için 423 adam-saat.
  • Konferanslarda rapor ve sunumların hazırlanması için 88 saat.
  • After party'de bilge insanlarla sohbet etmek için 17 fincan kahve.
  • Bu metni yazmak ve içindeki hataları düzeltmek için yaklaşık 25 saat :).
  • Taslaklarımı, ses kayıtlarımı ve genel olarak onun sayesinde ayrıştırmak zorunda kalan işkence görmüş bir metin yazarı.

Çok para ve zaman. Belki de en maliyetlisi (sinirler, zaman ve para açısından) kendi ekibim üzerinde yaptığım ve hatırlamaktan son derece utandığım deneydi. Ama daha fazlası aşağıda.

Er ya da geç, muhtemelen, her yönetmen adil bir şekilde ödeme yapma arzusuna sahiptir. Yapılan iş için. Ve birçok insan artık KPI'ları (Anahtar Performans Göstergeleri) uygulamaya çalışıyor. Şu şekilde çalışır: işletme sahibi olarak siz Özel hedefler Personel için. Çalışma sürecinde hedeflerine ulaşırlar veya ulaşmazlar. Ulaşanlar - bir topuz (nakit bonusu) verilir.

Bu yaklaşımın amacı adil ödeme yapmaktır. Ne kadar kazandınız - ne kadar çok aldınız. Dürüsttür, mantıklıdır, harikadır!

Eh, şu mantıklı:

  • Satıcıların bir ciro yüzdesi ataması gerekir. Kurtlar aç olmalı. (Evet, böyle bir yaklaşımı uygulamanın “kendinize ek bir vergi koymak” anlamına geldiğine dair alternatif bir görüş var. Ama bana gelince, burada her şey mübah :-)).
  • Ofis planktonu - bir maaş belirleyin. Onlar için istikrar sooo önemli durum varoluş.

Ancak yaratıcı birimlerle (tasarımcılar, programcılar) - her şey çok daha karmaşık.

Yakın zamanda, ülkenin önde gelen dijital ajanslarının ve web stüdyolarının başkanları arasında “KPI'yı yaratıcı birimlerin çalışmalarıyla ilgili olarak nasıl kullanırsınız” konusunda bir anket yaptık ve sonuç olarak şu resmi elde ettik:

Bazı şirketler (%15), programcıların ve tasarımcıların performansını değerlendirmek için KPI'ları kullanır.

Şirketlerin yaklaşık %25'i KPI'ları şu ülkelerde uyguluyor: şu an/ şirket içindeki direnişle karşılaşın veya basitleştirilmiş bir şemaya göre çalışın.

Şirketlerin yaklaşık %30'u, çalışanlarına subjektif değerlendirmeler liderler. Daha doğrusu %30 kabul ediyor ;-)
Kalan %30 ise itiraf etmiyor.

En ilginç şey, birçoğunun KPI'ları uygulamaya çalışmış veya şu anda deniyor olmasıdır. Ve çok başarılı değil. Bu, “KPI kötü” anlamına gelmez. Kötü hazırlanmış yiyecekleri yemek imkansızdır. Belki de bu KPI'yı nasıl hazırlayacağımızı bilmiyoruz?

Ancak istatistikler, ezici çoğunluğun uygulamada zorluklar yaşadığını gösteriyor. Ve aynı sorunun herkes için ortak olduğuna dair bir şüphe var. Anlamaya çalışalım.

KPI'yı uygularken yüzleşmeniz gereken ilk şey ekibin direncidir.

Bir soru ortaya çıktı: KPI'ları uygularken geliştiricileri en çok ne etkiler?

Meslektaşlar arasında birkaç deney ve anket yaptıktan sonra 6 ana neden belirledik:

  1. Yenilik korkusu. Herkes yeniliklerden korkar, daha da kötüleşeceğini düşünür (daha az para, daha çok iş vb.).
  2. Opak şema. Birden fazla parametreye sahip bir tazminat planı kullanarak, çalışanların bunu anlamama riskini artırıyoruz. İnsanlar, başarıya nasıl ulaşacaklarını tam olarak anlamadıklarında çileden çıkar ve motivasyonu düşer. en iyi sonuçlar ya da neden birdenbire daha az para kazandıklarını.
  3. "Neden bu kadar çok?" Evet, bu da olur. Plan, bu ayın sonucu sadece iki veya üç olarak görünecek şekilde inşa edilmişse. “Bu ay daha kötü çalıştım ama daha fazlasını kazandım. Yani geçen sefer anlamadım. Yönetim aptal, işimden hiçbir şey anlamıyorlar!”
  4. Çalışanın kalp atış hızı. Bir kişinin benlik duygusuna girip ona "adil" bir ikramiye vermek neredeyse imkansızdır.
  5. Eksik bağımlılık işçiden başarı kriterleri. Örneğin, çizdiği tasarımın satılıp satılmayacağı veya 50 düzenlemenin yapılması gerekip gerekmeyeceği tamamen tasarımcıya bağlı değildir.
  6. Raporlar. Rapor yazmayı, harcanan zamanı not etmeyi, “kesin tarihler” vaat etmeyi seven birini tanımıyorum.

Bu listeye dikkatlice bakarsanız, iddiaların çoğunun seçim, değerlendirme, şeffaflık ve kriterlerin yeterliliği ile ilgili olduğunu göreceksiniz.

TAMAM. Yani, sadece İyi Kriterler bulmanız gerekiyor!

Eh, herkesi anlayacak, kimseyi uçurmayacak, bir röportajda bile açıklaması kolay olacaklar. Ve böylece her şey dürüsttü ve daha fazla çalışmak istedim.

Genel olarak, bulmaya çalışalım İyi Kriterler. (Bu arada, "İyi" - kimin için?). Etkilenen üç kilit paydaşımız var: stüdyo sahibi, müşteri ve geliştiriciler.

Müşterinin bakış açısından İyi Kriterler neler olabilir? Genellikle her şey paraya bağlıdır (peki ya da bazı gerçek sonuçlar):

  • yatırım getirisi - Kabaca söylemek gerekirse, bu bir "finansal enjeksiyonların getirisi". Ekonomistler tarafından elde edilen gösterge, geliştiriciler için tamamen geçerli değildir: sonuçta, çalışmalarının getirisini kontrol edemezler ve hareket halindeyken parayla ölçemezler. Yani göstergeyi doğrudan etkileyemezler.
  • Özelliğin düşük maliyeti. Düşük maliyetli bir özelliğe sahip olmak müşteri için faydalıdır. Ve geliştirici için bu bir kalıp sonudur ("Nasıl: Anladım daha fazla paraçünkü ucuza çalışıyorum?").
  • Memnuniyet derecesi. Nasıl hesaplayacağımı bilmiyorum ama insanların mutluluk ya da en azından daha az buhar (Dmitry Satin) istediği göz önüne alındığında, o zaman şu formülü bile sunabiliriz:

Ancak şimdi gerçek şu ki, örneğin bir tasarımcıya, maaşının müşterinin geçici “memnuniyetine” bağımlılığını teklif etmek ve teklif etmek, tasarımcısız kalmanın garantili bir yoludur. Bu konunun işlemeye başlaması için çok ciddi bir kriz gerekiyor. Ya da bir sürü iyi ekstra tasarımcı.

  • Yayın tarihi. Her şey mantıklı görünüyor: projeyi zamanında teslim ediyoruz - çok para alıyoruz, planlanandan önce teslim ediyoruz - daha da fazla para alıyoruz. Gösterge uygundur, ancak önceden tanımlanmış bir sorunu vardır: her şey geliştiriciye bağlı değildir. Son teslim tarihleri ​​genellikle müşteri yönetimi tarafından ortaya çıkar. (Bu nedenle fuar: “Bu yönetici müşteriden içerik çalmamasına rağmen neden maaşımı kaybedeyim?”).

TAMAM. Müşteri için iyi olan bu Kriterlerin geliştirici için iyi olmayacağı açıktır. (İlüzyonum yok, şimdi kolayca 200 parça daha bulabilirsin farklı kriterler iş için önemli. Yaz, yorumlarda tartış :))

Ancak PERFORMANSI ölçebilirsiniz! Çok basit!

Ya da değil? Nasıl ölçülür? Çiti boyadıysam, her şey açıktır. Ama bir yakalama var. Sektörümüzde birçok düşünen, yaratıcı, yetenekli insan var ve kimse çitleri boyamıyor. Programcılar örneğine bakalım. Peki aklınıza hangi İyi Performans Ölçütleri geliyor?

  • KSLOC. Bunun ne olduğunu biliyor musun? Ve Hindu kodu nedir - biliyor musunuz? Uygulayın - öğrenin. KSLOC, binlerce kod satırının sayısıdır. Bu göstergeyi maaşa bağlarsanız binlerce satır kopyala-yapıştır bekleyin. Bir arkadaşım Bangalore'de bir yerde tamamlanmış bir sipariş aldı - bir php betiği, sadece on dolara, ancak 20 MB'a kadar. Ve çalıştı!
  • Saatte bir miktar bok miktarı (WTF/h). Günde çizilen sayfa sayısı, saat başına uygulanan özellik sayısı vb. Normal bir ölçü gibi görünüyor - bir şey aslında hesaplanabilir ve hediyeleri dağıtmak için kullanılabilir. Ancak, önceki noktaya benzer bir sorun ortaya çıkıyor: nicelik pahasına nitelikte bir düşüş, teknolojik borçta bir artış. Motivasyon, ilgi, memnuniyet - her şey hızla düşüyor. Sonuç olarak, ciro ve düşük nitelik.
  • Hata sayısı. Ne kadar az hata, o kadar çok ödüyoruz. Her şey mantıklı, değil mi? Tam olarak değil. Stüdyonuzda uygulanan bir bugtracker var mı? Evet ise, unut gitsin. Test uzmanlarınız, her iki tarafın da zararına olmamak için, kaç tane hata yazılacağı ve kaç tanesinin yazmayacağı konusunda programcılarınızla çok yakında hemfikir olacaktır.
  • İşleme."İşe geç kalırsan, iyi çalışmıyorsun." Bu da mantıklı mı? Fazla çalışmakla mücadele ediyoruz mesela, 18:00'den sonra elektriği kapatıyoruz. Bununla birlikte, burada bir geliştiricinin psikolojisinin, ofis planktonunun psikolojisinden temel olarak farklı olduğu unutulmamalıdır: akşama kadar oturursa, ilgilenir (ve bu teşvik edilmelidir).

İnsanlar bizim alanımızda esas olarak ilgilendikleri için çalışıyorlar.

Aptal şirket kurallarına müdahale etmeyin.

  • odak faktörü. Bu metrik bize en sevdiğim Scrum'dan geldi. Görevin ideal olarak ne kadar alması gerektiğini ve sonunda ne kadar olduğunu gösterir. Ekibin projedeki "konsantrasyon"u. Bu kritere göre para ödemek mümkün mü? Oldukça, ancak yöneticileriniz “teknisyen” değilse, programcılar kendi risklerini en aza indirerek zaman tahminlerini kasıtlı olarak fazla tahmin edeceklerdir. Bu yaklaşımın sonucu, son teslim tarihlerinin uzaması, müşterinin kızması (veya sizden satın almamasıdır). Evet ve her toplantı 10 dakika içinde münakaşa ve tartışmalara dönüşecek.
  • Hız. Ayrıca Scrum'dan. Ünlü "performans". Burada oldukça açık değil, beşeri bilimler paragrafı atlayabilir.

Takımın bir önceki aşamada kaç tane görevi tamamladıklarına bağlı olarak, bir sonraki aşamada kaç tane görev atabileceğini tahmin etmenizi sağlar. Problemler odak faktörü ile aynıdır, artı bir tane daha eklenir. Takım performansının "ölçülebileceğini" hisseden bir yönetici (özellikle deneyimsiz biri) genellikle bu aracı "ters yönde" kullanmaya başlar. Ancak Hız kesin bir kriter olamaz, çünkü aynı ekip tarafından aynı koşullarda yapılan aynı görevin ne kadar sürebileceğini gösterir. Ancak, görevi tamamladıktan sonra ekip zaten değişti: bu belirli görevin nasıl çözüleceği konusunda deneyim kazandı. Ve metrik tekrar çalışmayacak.

  • devir süresi. Bir özelliği projede uygulamak için fikrin ortaya çıktığı andan, yapıldığı ana kadar zamanın ne kadar hızlı geçtiği.

Şahsen bu metriği gerçekten seviyorum. Ölçülmesi ve optimize edilmesi gereken anahtarlardan biri. Ancak geliştiriciler bu faktörü doğrudan etkilemez. Bu çok üst düzey bir ölçüdür. Takıma Döngü Süresine göre bir maaş ödemeye başlarsanız, bir lider olarak ekibin sorunlarını çözmeye ve süreçleri anlamaya çalışmadığınız, sadece her şeyi takıma aktardığınız anlamına gelir.

Bir geliştiricinin maaşını üst düzey bir metriğe bağımlı hale getirme girişimi, yönetsel iktidarsızlığın kanıtıdır.

Peki, bir ekibin etkinliğini ölçmek mümkün müdür? Evet, özellikle bunun için bir düzine gösterge yazdığımızdan beri yapabilirsiniz. Ve yorumlarda bir düzine veya iki tane daha düşünülebilir. Başka bir soru, geliştiricinin maaşını göstergelere bağımlı kılmaya değer mi? Şimdi bu riskli.

Çalışmaya başlıyorum ve işimi yapıyorum - bu iyi çünkü ben bir profesyonelim ve bu benim için ilginç. Ama aptal ölçümlerle üzerimde çürümeye başlarlarsa, bu aptal ölçümleri optimize edeceğim. Günde 1000 satır yazacağım veya 10 boktan tasarım çizeceğim. Ve işe olan ilgim çok, çok çabuk kuruyacak, aptalca hamur isteyeceğim. Buna dışsal motivasyonun yerine içsel motivasyonu koymak denir.

Bir çılgınlığın hikayesi

Bir zamanlar, stüdyo başkanı olan “iyi bir arkadaşım”, bir dizi parametrenin dikkate alınacağı çok adil bir ücret getirme fikri konusunda heyecanlandı. Doğal olarak, konuya büyük ölçekte yaklaşıldı. Bir sürü kriter yazdı, örneğin:

- çalışılan adam-saatler ve çalışılan fiili saatler için aylık plan;

- üç aylık satış planı;

- koğuşların sayısı ve maaşları;

- müşterilerden gelen olumlu iletişim miktarı (memnuniyet);

- müşteriden yeni projelerle tekrarlanan taleplerin sayısı;

- özel yarışmalarda ödüller;

- müşteri ile olumsuz iletişim;

- KG tarafından bulunan hataların sayısı;

- alacakların büyümesi;

- proje başladıktan sonra müşteri tarafından bulunan hataların sayısı;

kitap okumak, makale yazmak.

Ve 20 parça daha (Faydalı liste, al ;-)).

Bütün bunlar tek bir sisteme getirildi. Doğal olarak, sistemin dengelenmesi gerekiyordu. Bu nedenle, ilk birkaç ayda, sanal "sarmalayıcılar" üzerinde kalibre edilmesine karar verildi. Çalışan listesinin çizildiği büyük bir tahta icat edildi. Tahtaya çeşitli “sarmalayıcılar” asıldı - ödeme alınır alınmaz proje sona erdi veya gelecekte maaşı etkileyecek iyi (veya kötü) bir olay meydana geldi.

Kelimenin tam anlamıyla 1 saat içinde çalışanların yüzleri çok ama çok asıktı. Birkaç gün sonra sorular başladı: "Neden daha az şeker paketim var?" veya “neden bana bir şeker paketi vermediler - Vasya'ya yardım ettim mi?”.

Ruh hali rahatsız edici olmaya başlamıştı. Bir hafta içinde proje değerlendirmeleri eskisine göre 4 kat daha uzun sürüyordu ve her değerlendirme geliştirici ile proje yöneticisi arasında bitmeyen bir tartışmaya dönüştü. Ayın sonunda, birkaç kişi yoldaşlarına yardım etmek istedi - "kendi çalışmalarının yeterli olduğunu" açıkladılar. Resmileştirilemeyen sonsuz sayıda durum ortaya çıktı. Sübjektif duyumlara göre birçok şeker ambalajı yayınlandı.

Çok az insan şeker sarmalayıcı olmadan çalışmak istedi, gerginlik arttı. Verimlilik ve motivasyon - düştü. Bir ay sonra program iptal edildi. Birkaç ay sonra kaygı ortadan kalktı.

Sonuç olarak:

Farklı metrikler ölçülmeli ve onları nasıl etkileyeceğini düşün-düşün-düşün. Ancak üst düzey ölçümleri doğrudan geliştiricilere ve tasarımcılara aktarmayın. Ve Ötesi.

“Bir geliştiricinin dört bileşeni vardır: beden, kalp, zihin ve ruh.

1. Bedenin paraya ve güvenliğe ihtiyacı vardır.
2. Kalp - sevgi ve tanıma.
3. Zihin - geliştirme ve kendini geliştirme.
4. Ruh - kendini gerçekleştirme.

S. Archipenkov

Diğer insanlara saygı gösterin ve onlara istediklerini yapma fırsatı verin))).

Ve en sonuncusu. Her liderin, kuruluşunun KPI'ya geçişe hazır olup olmadığını anlaması gerektiğine dair bir şüphe var. Umarım toplamayı başardığımız bu küçük makale seçimi doğru kararı vermede yardımcı olur.

Merhaba arkadaşlar! Hemen hemen her iş alanının satış olduğunu hiç düşündünüz mü? Herhangi bir şirket, varlığının her dakikasında kârını artırmaya çalışır. Bu, mal, hizmet, ürün, bilgi satışı yoluyla elde edilir - her şeyi satabilirsiniz! Satışların etkinliğini değerlendirmek için satış yöneticisi için KPI'yı kullanmanız gerekir. Şirketin ivmesini ne kadar başarılı ve hızlı bir şekilde artırdığına bağlı olan, yöneticilerin çalışmalarının etkinliğine bağlıdır.

Bugün anlatacağım:

  • neden yöneticiler için bir KPI sistemi uygulamalısınız;
  • ilk etapta hangi göstergelerin değerlendirilmesi gerektiği;
  • satış departmanının etkin çalışmasının nasıl organize edileceği;
  • sonuçların nasıl kontrol edileceği;
  • elde edilen sonuçların nasıl değerlendirileceği.

Satış departmanında KPI nedir?

KPI organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına hizmet etmek için tasarlanmış kilit performans göstergeleridir.

Bu sistem çok etkilidir ve Batı'da uzun süredir kullanılmaktadır. Diğer her şey gibi bize de nispeten yakın zamanda geldi, ancak kullanımından elde edilen etkileyici sonuçlar nedeniyle şimdiden büyük popülerlik kazanmayı başardı.

Bu mekanizma, organizasyonun İK, QA, Geliştirme vb. gibi farklı bölümlerine uygulanabilir. Satış görevlileri için KPI hakkında konuşacağız.

Her şeyden önce, en küresel göstergenin bir yöneticinin şirketine getirdiği para olduğunu belirtelim. Ancak, hepsi o kadar basit değil. Bu temel faktör, çeşitli temel göstergelerden oluşabilir. Aşağıda bunlardan en önemlilerini ele alacağız.

Bir satış yöneticisi için neden bir KPI sistemi uygulamalı?

Satış müdürleri, mesai saatleri dışında oturup ücret endişesi duymayacağınız bir pozisyon değildir. Bu meslek, bir kişiden büyük dinamikler, karar verme hızı gerektirir ve tembelliğe hiç tahammül etmez.

Sistemin uygulanması şunları sağlar:

  1. çalışanı belirlenen hedeflere ulaşmak için motive etmek;
  2. oluşturulan plan arasında bir ilişki kurmak ve gerçek durum herhangi bir zamanda davalar;
  3. çalışmanızın sonuçlarını görün.

Bir satış yöneticisi için en önemli KPI'lar

Uzmanın çeşitli temel göstergelere göre değerlendirilmesi gerekir. Aşağıda bunlardan en önemlilerini sıralayacağım.

1 No'lu Kar Şirkete Getirildi

Yukarıda belirtildiği gibi, kâr en önemli ve önemli faktör Bir yöneticinin çalışmalarını değerlendirirken.

Bu kavramı daha ayrıntılı olarak incelemeye değer.

Online pazarlamada KPI'lar hakkında bir makale okuduysanız, kârın gelire eşit olmadığını unutmamalısınız.

Kâr= Alınan gelir - (Ürün maliyeti + Herhangi bir ek maliyet)

Aynı zamanda, aynı gelirden elde edilen kâr tamamen farklı olabilir.

Örneğin: bir çalışan, diğeriyle aynı miktarda ürün satmayı başardı. Aynı zamanda, ilki ek maliyetlere %20 daha az para harcadı. Şirketin büyük bir kar elde etmesi mantıklı. Bu nedenle, ilk çalışanın KPI'sı da daha yüksektir.

#2 Ortalama anlaşma değeri

Aynı zamanda ortalama çek olarak da adlandırılır. Gösterge, şirketin zenginleşmesini doğrudan etkiler.

İki çalışan ayda aynı sayıda işlem yapabilir. Birinin ortalama kontrolü, diğerinden daha yüksek bir büyüklük sırası olacaktır. Bu nedenle, aynı verimlilikten bahsetmeye gerek yok - sonuçta, yöneticilerden birinin satışından elde edilen gelir daha büyük olacak.

Ortalama maliyet en iyi, yeterince fazla sayıda işlem gerçekleştiğinde ölçülür. O zaman resim daha doğru olacaktır.

#3 Çekilmiş potansiyel müşteri sayısı

Satış yöneticileri için KPI sistemi, müşteri tabanını genişletmek gibi bir göstergeyi de içerir. Potansiyel müşterileri çekmek ve onlarla çalışmak önemlidir önemli rolürünleri satma sürecinde.

Performans dikkate alınır. Yani: birincisi - temas gerçekleşmelidir, ikincisi - temasın bir sonucu olmalıdır.

Gösterge, etkili temasların sayısından ve potansiyel müşteri tabanının fiili ikmalinden oluşacaktır.

#4 Potansiyel Müşterileri Alıcılara Dönüştürme

Örnek: 1000 potansiyel müşteriyle görüştünüz ve onlara bir satış teklifi sundunuz. 54 müşteri satın almayı kabul etti ve fatura kesilmesini istedi. O zaman dönüşüm: 54/1000 * %100 = %5,4.

Yüzdesi daha yüksek olan bir uzmanın daha yüksek bir göstergesi vardır.

#5 Alacak hesapları

Satış, bir yöneticinin bilmesi gereken tek şey değildir. Müşteriden ödeme almak çok önemlidir.

Uygulamada, ödemeli işler her zaman istediğiniz kadar sorunsuz gitmez. Bu nedenle, çalışan müşteriyle diplomatik olarak, ancak ısrarla onu ödemeye zorlamak için yetkin ve zamanında iletişim kurmalıdır.

Raporlama dönemi yaklaşırken bu faktör ciddi olarak dikkate alınmaktadır. Sonuçta, şirket ödenmemiş faturalardan yararlanmıyor.

#6 Tekrarlanan İşlem Sayısı

Mevcut müşterilerle tekrarlanan işleri hesaba katar.

Herkes, eski müşterilerin daha sadık, satmanın daha kolay ve büyük meblağlar harcamaya daha istekli olduğunu bilir.

Mevcut müşteri tabanıyla çalışmak, yeni müşteriler bulmaktan daha az öncelikli olmamalıdır. Bu nedenle, bu KPI da büyük önem taşımaktadır.

Etkili bir satış departmanının organizasyonu

Satış başkanının KPI'si yüksekse, büyük olasılıkla astlarının temel göstergelerini artırabilecektir.

Satıcıların enerjik, hırslı ve strese dayanıklı olarak seçilmesinin yanı sıra iş akışını da doğru organize etmelisiniz.

Bölüm içinde düzenlenmiş bir program ve belirli kurallara uyulmalıdır.

Yöneticiler satış senaryolarında akıcı olmalı ve bunları günlük olarak tekrar etmelidir. Departman çalışanı senaryoları bilmiyorsa, senaryolar öğrenilene kadar telefona izin vermeye değmez.

Bir kişinin ders çalışmak için harcadığı zamanın, kişisel gelirindeki azalma ile doğru orantılı olduğunu anlaması gerekir. Yönetici şirkete ne kadar fazla kar getirebilirse, cari ayda maaşı o kadar artacaktır.

Ayrıca, çalışanın eylemleri (veya eylemsizlikleri) kayıt altına alınmalı ve izlenmelidir. Yapılan aramaları sadece rapor etmek yeterli değildir. Her birinin sonucu görüntülenmelidir.

Kontrol sürecinde, işletmelerde giderek daha fazla kullanılan CRM sistemleri basitçe vazgeçilmezdir.

Her gün belirli bir saatte yönetici, yapılan iş hakkında bir rapor göndermelidir.

Satış yöneticisinin adaptasyon sistemi şirkette özel bir yere sahip olmalıdır. Yeni işe alınan çalışanlar iyi profesyoneller olabilir, ancak yeni bir iş yerinin her zaman alışmanız gereken kendi nüansları vardır. Şirket yeni bir uzmanı ne kadar hızlı adapte etmeyi başarırsa, kârını o kadar hızlı getirecektir.

Satış yöneticileri için KPI'lar da yöneticilerin göstergeleri ile birlikte hesaplanmalı ve değerlendirilmelidir.

Bir satış yöneticisi için KPI örnekleri, satış geliri, yeni kanal satışları, dış müşteri memnuniyeti ve daha fazlası olabilir.

Unutmayın, her yöneticinin kendi satış planı olabilir, ancak KPI gereksinimi herkes için aynı olmalıdır.

%10'dan daha düşük bir temel gösterge ayarlamayın.

Ve sonuç olarak bir tavsiye daha. Bir çalışanı daha verimli çalışmaya motive etmek için, maaşının hesaplandığı formülü ona tanıtın.

Bonus Formülü= Maaş (ana kısım) + ciro yüzdesi *(KPI1*KPI1 ağırlığı + KPI2*KPI2 ağırlığı + KPI2*KPI2 ağırlığı);

Her göstergenin kendi ağırlığı vardır.

Örnek: KPI1 – satış planının yerine getirilmesi %50'ye eşit bir ağırlığa sahiptir

%50'den az satışlar = 0

%51-89 arası = 0,5

Plan %60 oranında tamamlandı,

ardından KPI1*KPI1'in ağırlığı = %50 *0.5.

Her bir temel göstergenin ağırlığını ve tamamlanma yüzdesini bilerek, bonus miktarını kolayca hesaplayabilirsiniz.

Verimli çalışarak ne kadar kazanabileceğinizi açıkça gören çalışanın iyi bir teşviki olacaktır.

Bu iyimser notta, bugünkü yazımı bitireceğim.

Satış müdürü için KPI'yı uygulayın ve herkesin bundan faydalanmasına izin verin.

KPI'lar, şirketin çeşitli bölümlerindeki çalışanların çalışmalarının sonuçlarını değerlendirebileceğiniz temel performans göstergeleridir. Onlara dayanarak, çalışanlar kariyer basamaklarını yükseltir veya onlara ikramiye ödenir.

Nispeten yakın zamanda, şirket liderleri aktif olarak KPI gibi bir konsepti çalışmalarına dahil etmeye başladılar. Şimdi çalışanların çalıştığı en değerli şey buna bağlı - ücretler. Ayrıca, KPI göstergesi sadece yönetim, yöneticiler veya ofis çalışanları - bölüm yöneticileri için değil, aynı zamanda çalışma uzmanlıklarının temsilcileri için de önem kazanmaktadır.

KPI'nın (Anahtar Performans Göstergesi - genellikle "anahtar performans göstergesi" olarak tercüme edilir) ana fikri, herhangi bir çalışanın, bir grup insanın, departmanın, projenin ve şirketin çalışmasını ve performansını açık ve objektif bir şekilde değerlendirmek için kullanılabilmesidir. bir bütün. Gösterge, şirkette gerçekleşen süreçlerin tüm resmini sayılar kullanarak yansıtacaktır.

En önemli şey, her pozisyon için doğru KPI'yı geliştirmek ve gerçek göstergeleri girmektir. Bu kavramla karşılaşan, bir şirkette işe giren bir çalışanın, kişisel KPI'larına (işini değerlendirme kriterleri) tam olarak neyin dahil olduğunu hemen anlaması ve anlaması çok önemlidir. Göstergelerin listesi, yeni başlayanların işverenin tam olarak ne almak istediğini, çalışandan ne gibi sonuçlar beklediğini hızlı bir şekilde anlamasını sağlayacaktır. KPI aralığı, istenen seviyeye ulaşmak için ne kadar çaba sarf etmeniz gerektiğini hemen gösterecektir. ücretler bu çalışmanın başvuru sahibinin kapasitesi dahilinde olup olmayacağı veya tersine yetenekleri, gereksinimleri ve buna bağlı olarak ücretleri önemli ölçüde artıracaktır.

puan kartı

KPI sistemi, uzmanlara net çalışma hedefleri ve şeffaf ikramiyeler sağlar. Ancak göstergeler ulaşılmaz olabilir ve böyle bir sisteme geçiş sancılı olabilir.

Her şeyin maksimum düzeyde ayrıntılı olarak açıklandığı büyük yabancı şirketlerde, KPI sistemi üzerinde çalışmak bir çalışan için harika bir seçenektir. Maaştan fazla ne kadar, ne için ve ne zaman alacağını anlar. Bunların uygulanması için kişisel görevleri ve son tarihleri ​​vardır ve şirket, değerlendirme yardımıyla çalışmalarını düzenli olarak izleyebilir.

Birçok kuruluşta, aylık rapora ek olarak, şirket personelinin performansının yıllık değerlendirmesine temel teşkil eden tüm çalışanların KPI sonuçlarıdır. Yıllık değerlendirmeden sonra, İK Müdürlüğü, şirketin personel rezervine ve terfisine kaydolmak için en umut verici uzmanların listelerini hazırlar.

Ancak yabancı şirketlerde merkez ofis hedef ve göstergelerin geliştirilmesine yardımcı oluyorsa, Rus işverenler biraz farklı davranıyor. Bazıları danışmanları davet eder, diğerleri bunu kendi başlarına yapar: KPI, İK Direktörlüğü tarafından belirlenir. Ne biri ne de diğeri, her bir uzmanın çalışmasının özelliklerini tam olarak bilmediğinden, göstergelerin yanlış formüle edildiği görülür. KPI'nın geliştirilmesi için en gelişmiş, tırnak içinde, organizasyonların, değerlendirilen birimlerin yöneticilerini ve çalışanlarını içerdiği bile bizimle olur.

Gösterge türleri

KPI değerlendirme sisteminde bazı temel performans göstergeleri vardır: finansal, müşteri, süreç ve geliştirme kriterleri.

İle finansal göstergelerörneğin, piyasa değeri, yatırım getirisi - ROI, ciro, nakit akışı, iç norm getiriler - IRR, hisse fiyatı, toplam varlıklar ve diğerleri. Bu göstergeler, bir bütün olarak şirketin dış ekonomik durumunu yansıtır.

Müşteri göstergeleri, müşterilerle ilgilenen ve şirketin pazardaki dış imajını oluşturan bireysel çalışanları karakterize eder. Bu kriterler pazar payı, yeni pazar sayısı, müşteri memnuniyeti, kalite, imaj göstergeleri ve daha fazlasını içerir.

Süreç göstergeleri, şirketteki çeşitli süreçlerin hızıyla birlikte büyüyen göstergeleri içerir: bir müşterinin talebini işleme alarak yeni ürünler geliştirme ve piyasaya sürme zamanı; lojistik ve mal teslimatı vb. için harcanan zaman.

Geliştirme kriterleri - Şirketin kendisinin gelişim derecesini ve seviyesini karakterize eden KPI göstergeleri (şirketin pazardaki gelişiminin dış süreçleri ve insan kaynaklarının gelişimi için iç süreçler): personel verimliliği, çalışan başına kar veya idari maliyetler, personel memnuniyeti seviyesi ve "akışkanlığı".

Çalışan, satış departmanında danışman olarak çalışıyor ve potansiyel alıcılardan gelen soruları telefonla yanıtlıyor. Onun için aşağıdaki temel performans göstergeleri (KPI'lar) tanımlanmıştır: müşteri memnuniyeti ve insanların bir çalışana telefonla danıştıktan sonra yaptığı satın alma sayısı.

Lehte ve aleyhte olanlar

KPI sistemi, iş sonuçları işletmenin finansal ve ekonomik performansını etkileyen çalışanlar için iyidir. Ticaret firmalarında bunlar, her şeyden önce, işe alım şirketlerinde - işe alım danışmanlarında üst düzey yöneticiler ve satış yöneticileridir.

Bazı şirketlerde, bir çalışanın KPI'sinin performansı, yıllık maaş incelemesinin bireysel boyutunu da etkiler: puan ne kadar yüksekse, maaş artış yüzdesi de o kadar yüksek olur. Örneğin, yöneticiler için yıllık ikramiye, bireysel hedeflere ulaşma sonuçlarına ve şirketin performansına bağlı olan iki değişkenden oluşabilir. Bu yaklaşım, işlevsel görevlerin daha iyi yerine getirilmesini teşvik eder.

Farklı departmanlardan çalışanlar için, KPI'dan etkilenen ikramiyenin boyutu maaşın yüzde 20 ila 100'ü arasında değişebilir. Aynı zamanda, bonusun tahakkuk etme formülü oldukça karmaşıktır: KPI sayısını, her birinin tamamlanma katsayısını ve etki katsayısı olarak adlandırılan “ağırlığını” hesaba katar.

KPI ölçeği yanlış derlenirse, bundan çok az faydası olacaktır. Çok fazla KPI varsa, her birinin toplam bonus miktarı üzerindeki etkisi küçük olacaktır. Örneğin, başlangıçta KPI'ların yaklaşık yüzde 20'si vardı, ancak bir yıl sonra bunlar beşe düşürüldü. Göstergelerin çoğu, ikramiyenin küçük bir payını oluşturuyor ve yüzde 5'lik kayıp özellikle önemli değil. %20'lik bir KPI ağırlığı çok daha etkili bir şekilde motive eder.

KPI sisteminin ana dezavantajlarından biri, bireysel bir çalışanın çalışma kalitesine ve tüm departmanın performansına bağlı olmasıdır. Birim, genel planı yerine getirmeden işi kötü veya niteliksel olarak yapmadıysa, bölümün tüm çalışanları bir kerede maaşlarını kaybedebilir. Sonuçta, kişisel KPI'lar tüm departmanın temel göstergeleri ile ilişkilidir. Planlanan göstergelerin sistematik olarak yerine getirilmemesi durumunda, bir çalışan indirilebilir veya işten çıkarılabilir. Bu nedenle, KPI sizi her zaman "şekli ve tonda" olmaya zorlar. Bu ritme dayanamayan kendini bırakır.

Diğer bir dezavantaj, tüm çalışanların şirketin stratejik KPI'larını doğrudan etkileyememesidir. Bonus net gelire ve satışlara bağlı olduğunda, sekreter veya ekonomist onu etkileyemez.

Deneyimden, Rus şirketlerinde KPI motivasyon sisteminin çok sık tek taraflı olduğunu söyleyebiliriz: bir çalışanın aşırı yerine getirdiği her şey, sadece iyi yapılmış bir iştir, bunun için maaş alır ve eksik yerine getirme için yoksun bırakılır. maaşın bir kısmı.

Uluslararası şirketlerin birçok yöneticisi, teknik uzmanların (muhasebeciler, mühendisler, programcılar) çalışmalarının tanımlanmasının daha kolay olduğuna inanmaktadır. iş tanımı onlar için KPI'lar reçete etmektense. Bu sistemin planlanması ve hesaplanmasının zaman aldığını unutmamalıyız. Her ayın sonunda alan veya departman başkanları, tüm astları için KPI'ları belirlemek ve hesaplamak için zaman harcar. Göstergelerin İK departmanı ile koordine edilmesi gerekiyor ve yöneticilerin ana işi yoldan geçiyor ve sonuçta patronların kendi KPI'ları var.

Kural olarak, bir KPI sistemine geçişe genellikle ekipte huzursuzluk eşlik eder: bazıları sessizce sabote eder, diğerleri tamamen kabul etmez ve şirketten ayrılır. Alışkanlıklarınızı, işlevlerin gerçekleştirilme sırasını hemen değiştirmek ve yeni ücretlendirme koşullarına alışmak zordur. İK yöneticisi onlara şirketin ne için ikramiye ödediğini erişilebilir bir şekilde açıklarsa, yeni çalışanlar için daha kolaydır ve yeni gelenler büyük olasılıkla işi bu tür kurallara göre algılayacaktır.

Görüş 1:

Ludmila Shusterova, Yardımcısı CEO BDO dış kaynak kullanımı bölümü

Orijinal KPI'lar

KPI'lar genellikle ya şirketin karlılığında ve cirosunda bir artışla ya da sermaye varlıklarının kullanımında verimlilik ve verimlilikte bir artışla ilişkilendirilir. Bu koşullara dayanarak, bazı temelde yeni ve orijinal KPI'lar hazırlamak mümkün olmayacaktır. Tabii ki, iş çok standart dışı bir şeyle bağlantılı değilse. Örneğin, bir biyolojik istasyonun başkanı için KPI'da koala sayısında yüzde n'lik bir artış koyabilirsiniz. Ancak tipik bir yönetici için geliri, marjları artırmak, müşteri memnuniyetini artırmak veya personel devrini azaltmaktan daha iyi bir şey icat etmek pek mümkün değildir. Birkaç KPI'nın olması arzu edilir, ancak çok fazla değildir. Gerçekten de, iş ve kâr artışı peşinde, hem müşterilerin hem de personelin acı çekmemesi önemlidir - ve bu hiç de önemsiz bir iş değildir.

Ancak göstergelerin asıl görevi orijinal olmak değil, etkili olmaktır.

Görüş 2:

Dmitry Pelah, Finansal Danışmanlık Ajansı Direktörü

KPI Yönetmeliği

KPI sistemini şirketinizde uygulamaya başlamak için dahili belgelerde düzeltmeniz gerekir. Şirket başkanı tarafından onaylanacak bir KPI düzenlemesi geliştirilmelidir. Bu pozisyonda, göstergeler sisteminin oluşturulduğu formüller ve hesaplamalar sağlanması arzu edilir. Şirket uluslararası standartları kullanıyorsa, göstergeleri muhasebe verilerine veya UFRS göstergelerine bağlamak da önemlidir.

KPI sistemine ilişkin düzenleme, göstergelerin şirketin ana hedefleri ile nedensel bir ilişkisini kurmalı ve bu sistemin uygulanacağı çalışanların göstergelerinin değerleri için sorumluluk düzeyini belirlemelidir.

Bir KPI beyanı için standart bir form yoktur, bu nedenle bir şirket bunu kendi başına geliştirebilir veya uzman danışmanlık firmalarından yardım isteyebilir.

Görüş 3:

Ivan Shklovets, Başkan Yardımcısı Federal Hizmet iş ve istihdam için

Düşük performans nedeniyle işten çıkarma

İş mevzuatı, düşük bir verimlilik göstergesi olarak işten çıkarılma gerekçelerini içermemektedir. Bu nedenle, işverenin böyle bir ifadeyle bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.

Bir çalışanı, yalnızca yerel bir düzenleyici yasa şeklinde işveren tarafından belirlenen şekilde gerçekleştirilmesi gereken çalışanın tasdik sonuçlarına dayanarak tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle işten çıkarmak mümkündür. Bu durumda, bir protokol olmalı tasdik komisyonu. Ancak bu durumda bile, işten çıkarılmadan önce işveren, çalışana sağlık durumunu göz önünde bulundurarak yapabileceği diğer boş pozisyonları veya yapabileceği işleri sunmakla yükümlü olacaktır.

Bir çalışanın belirlenmiş çalışma standartlarına veya nicel (nitel) göstergelere uymaması, ücret miktarını etkileyebilir. Örneğin, teşvik ödemeleri azaltılabilir veya iptal edilebilir. Bununla birlikte, belirlenmiş çalışma saatleri normunu uygularken, her durumda çalışan, kendisi için belirlenen maaşı (tarife oranı) alma konusunda garantili bir hakka sahip olacaktır. İşveren yine de çalışanı yukarıdaki gerekçelerle işten çıkardıysa, mahkemede bu tür işten çıkarmalara itiraz etme hakkı vardır.

Çalışan performansını değerlendirmek için KPI kullanmanın artıları ve eksileri

profesyoneller

eksiler

Bir çalışanın ikramiyesinin miktarı doğrudan kişisel KPI'sinin yerine getirilmesine bağlıdır.

Vadesi de var Büyük bir sayı Toplam bonustaki KPI, her birinin payı küçüktür

Her çalışana belirli bir çalışma alanı için sorumluluk verilir.

Çok fazla büyük ağırlık göstergelerden biri işte bozulmalara yol açar (çalışan işlevselliğe yeterince dikkat etmez) en küçük ağırlık KPI sisteminde)

Çalışan, şirketin genel hedefine ulaşılmasına katkısını görür

Gerçekten ulaşılamaz KPI'lar çalışanların motivasyonunu düşürür

Bu bölümdeki makaleler

  • Çalışanlar için uygun teşvikler

    Çalışanların çalışmalarını motive etme ve teşvik etme konusu, herhangi bir organizasyonda personel yönetiminin temel konularından biridir. Çalışanların çalışmalarını teşvik etmek için bir sistem kurarken, yerel kanunlarda gerekli tüm hükümlerin belirtilmesi önemlidir. Aksi takdirde müfettişlerin iddiaları mümkündür.

  • motivasyonlar

    Şirketinizde çalışanları ödüllendirme ve tanıma uygulamaları nelerdir? Çalışanların inisiyatifi için birleşik bir yaklaşım/genel şükran ve destek kültürü var mı, yoksa hepsi yöneticilerin bireysel tarzına mı bağlı?

  • Personel motivasyonu. Verimlilik için savaşın. Harekete geçme zamanı!

    İç veya dış bir kriz, insanları öğrenmeye ve şirketleri değişmeye zorlar. Şirket kârlı olduğu ve herhangi bir sorun belirtisi olmadığı sürece, şirket sahibi ve yöneticinin büyük değişikliklere hazır olması pek olası değildir. İş dünyasında düşük performans (örneğin…

  • Çalışanların bireysel tanıtımı. Nasıl?

    Bireysel sistemÇalışanları cesaretlendirmek, bir İK yöneticisinin işinin ayrılmaz bir parçasıdır. Ne de olsa üretken bir çalışan, her şeyden önce memnun bir çalışandır!

  • Muhasebecileri motive ediyoruz

    Tüm kilit performans gösterge sistemleri, muhasebecilerin görevlerini daha verimli ve verimli bir şekilde yerine getirmelerini sağlama yeteneğine sahip değildir. Ancak, oyunu motivasyona bağlarsanız her şey değişebilir.

  • Maddi olmayan teşvikler sisteminin oluşumu

    Şu anda, işletmelerde olası tüm maddi teşvik sistemleri oldukça iyi gelişiyor. Bunun nedeni, işverenlerin, çalışana ne için, hangi özel iş için ödediğini açıkça tanımlamaya ve daha sonra bilmeye çalışmasıdır ...

  • Çalışan Motivasyonu: Eşitlik Modeli

    Çalışanlar, ücreti adil olarak algılarlarsa, emek katkıları yaklaşık olarak aynı seviyede kalır. Yönetimin taraflı tutumu, adaletsizliğin derecesini azaltmaya yönelik gerilim ve motivasyonun ortaya çıkmasını başlatır. Çalışanlar, ücretleri çok yüksek olarak algılarsa, eşitlik teorisi, işverenle ilişkilerinde bir dengesizlik hissedeceklerini ve dengeyi yeniden sağlamaya çalışacaklarını belirtir.

  • Motivasyonel Faktörler Nasıl Çalışır?

    Motivasyon teorisine dayalı olarak şirketinizde personel yönetimi uygulaması nasıl oluşturulur, makaleyi okuyun.

  • İş piyasasında bir karşı teklif, bir uzmanı bir şirkette tutmanın bir yolu mu?

    İşverenler için işe alımcılar, işverenlerin giderek artan bir şekilde bir karşı teklife (yani, daha iyi koşullar yeni bir işverenden daha fazla) yeni bir işe karar vermiş ve işten ayrılan iyi bir çalışanı elde tutmak için. Karşı öneri bugün ne kadar alakalı? Birçok şirket sadece çalışanları elde tutmakla kalmıyor, tam tersine personel azaltıyor. Bununla birlikte, karşı teklif konusu bugün için geçerliliğini koruyor, çünkü iyi uzmanlara veya liderlere her zaman ve her yerde ihtiyaç vardır. Buna göre, bir karşı teklifi kabul etmek veya etmemek, bir kişinin kariyerindeki belirleyici seçeneklerden biridir. Sonuçta, bir uzman veya lider olarak gelecekteki kaderiniz, hangi teklifi seçtiğinize bağlı olacaktır. Makaleden şimdi işgücü piyasasında neler olduğunu öğreneceksiniz.

  • Adayın motivasyon profili

    • Makale, çalışanların iş değiştirmesine en sık neden olan motivasyon faktörlerini tartışıyor. verilen pratik tavsiye ve nasıl ortadan kaldırılacağına ve/veya azaltılacağına dair tavsiyeler olumsuz etki Bu faktörler veya oluşma riskini azaltır.

  • Zaten her şeye sahip olan TOP'lar ne istiyor?

    "Zaten her şeye sahip olan biri nasıl motive edilir?" sorusu benim açımdan bir destandır. Gerçek bir hikaye ile bir destan arasındaki fark nedir? Gerçek bir hikaye, bir kez yaşanmış bir hikayedir ve bir destan, bu hikayenin efsanelerde ve mitlerde çarpıtmalarla birçok kez tekrarıdır. Zaten her şeye sahip olan o üst düzey yönetici hayatımda hiç tanışmadı, bu bir destan.

  • Personel motivasyonunun en etkili yöntemleri

    Çalışanlar, büyük başarılar elde etmek zor ve nispeten nadir olduğundan, tüm çalışmaların tamamlanmasını beklemeden ara başarılar konusunda teşvik edilmelidir. Bu nedenle, çok geniş olmayan zaman aralıklarıyla olumlu motivasyonu güçlendirmek arzu edilir. Çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak önemlidir, çünkü bu, kendini ifade etmeye yönelik içsel ihtiyaç tarafından gereklidir. Başarı başarıyı getirir. Genel olarak çalışanların etkin motivasyonu için bir takım kurallar formüle etmek mümkündür.

  • Motivasyon teşhisi

    Makale, yöneticilerin ve uzmanların işgücü faaliyetinin motivasyonunu yönetmek için sistemin stratejik gelişiminin yanı sıra Penza bölgesindeki inşaat kompleksi işletmelerindeki ücretlerinin incelenmesi ve değerlendirilmesine ayrılmıştır. Stratejik işgücü motivasyonu sisteminde kullanılmayan yönetim rezervlerinin varlığı olasılığı doğrulanmıştır.

  • tokluk eşiği.

    Yöneticiler, bölgesel hareketlilik, işgücü piyasasındaki değişikliklere karşı yüksek hassasiyet ile karakterize edilir ve belirli bir coğrafi alanla sınırlı değildir. Uzay boyunca yaşıyor ve çalışıyorlar Rusya Federasyonu. Aynı zamanda, önemli ölçüde ayırt eden belirgin yerel özellikler vardır, örneğin bir bilgi Teknolojisi Yekaterinburg şehrinde aynı uzmandan Voronezh şehri. Farklılıklar üç ana parametreye iner: "doyma eşiğinin" boyutu, boş zaman etkinliklerinin formatı ve benlik saygısı.

  • Etkili Örgütsel Davranışın Bir Bileşeni Olarak İş Tatmini

    Modern Rus iş dünyasının karşılaştığı en önemli görev, bir çalışanın örgütsel davranışını yönetmek için mekanizmaların geliştirilmesidir. Örgütsel davranış, örgütün stratejik hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunuyorsa, yani. tüm çalışanların ana davranış vektörü, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşma hareketiyle örtüşür. Ancak bu hedeflere ulaşmak ancak bu hareketin sürdürülebilir olması durumunda mümkün olacaktır. İş tatmini (iş tatmini), çalışanların davranışlarına böyle bir istikrar kazandırabilir.

  • Kurum kültürünün motivasyon mekanizması

    Belki de kurumsal yönetimin iç bölümünün verimliliğini arttırmanın kilit koşulu, hiyerarşinin tüm seviyelerindeki personeli harekete geçirmek için yeterli yöntemlerin seçimi olmaya devam ediyor: sıradan bir icracıdan bir üst yöneticiye.

    Neden, bütçe kesintileri ve personel kesintileri atmosferinde, bazı çalışanlar yüksek sesle öfkelenirken, diğerleri sessiz kalıyor? Bu, eskinin daha kötü çalışmaya başladığı anlamına mı geliyor? Tamamen kendi içine kapanan “sessizler” ne kadar demode? Bu makale, W. Marston'un çok az bilinen ancak iş dünyası için çok etkili olan DISC kişilik farklılıkları modelini kısaca açıklamakta, farklı insanların bir krizde neden farklı tepkiler verdiğini ve farklı davrandığını açıklamakta ve temsilcilerin bireysel motivasyonları hakkında önerilerde bulunmaktadır. çeşitli tipler kişilik.

  • Tam olarak aynısına sahip değil misin, sadece kanatsız mı?

    İş ilanlarında genellikle şunları okuyabilirsiniz: "Sosyallik, inisiyatif, disiplin ve yaratıcı düşünme - gerekli koşullar". Elbette hepimiz, bazı gereksinimlerin uyumsuz olabileceğini varsaymadan "her şeyi ve çok şeyi" istiyoruz.

    Çalışan teşvik programları geliştirirken şirketin stratejik hedeflerine odaklanmak neden gereklidir?
    Motivasyon sistemi nasıl mümkün olduğunca şeffaf hale getirilir?

  • Bir krizde personel nasıl motive edilir?

    Kriz durumu, şirketi sadece finansal sorunlar ve piyasadaki pozisyon kaybıyla değil, aynı zamanda krizden çıkmanın imkansız olduğu kalifiye personel kaybıyla da tehdit ediyor. Kilit çalışanları elde tutmak, kriz aşamasında yönetimin temel görevlerinden biridir ve bu amaca, personelin zamanında bilgilendirilmesi ve yeterli motivasyon sisteminin uygulanması ile ulaşılabilir. Bunun hakkında daha ayrıntılı konuşalım.

Kipiai veya temel performans göstergeleri, son zamanlarda Rus işine gelen benzersiz bir sistemdir. Bugüne kadar, işletmenin verimliliğini değerlendirmek için daha güvenilir bir yöntem yoktur, bu nedenle bu sistemin kullanımı sadece Rusya'da değil, tüm dünyada uygulanmaktadır.

KPI kavramı

Başlamak için, ne olduğu sorusunu tam olarak ortaya koyalım - KPI veya temel performans göstergeleri.

Ki Pi Eye, organizasyonun her bir çalışanının performansını hesaplayabileceğiniz benzersiz bir sistemdir. Böyle bir sistem sayesinde sadece çalışanların faaliyetlerinin ne kadar etkili olduğu anlaşılmakla kalmaz, aynı zamanda onları çalışma becerilerini geliştirmeye motive eder. Her bir çalışan için en uygun performans göstergeleri, rakam 5'i geçmemelidir.

Bu sistemin nasıl doğru bir şekilde çalıştırılacağını anlamak için, performans göstergesi türlerini daha dikkatli ve derinlemesine incelemek ve ayrıca dikkate almak gerekir. KPI örnekleri.

KPI çeşitleri ve grupları

Kipiai göstergeleri, belirli bir faaliyet alanının sonuçlarının hesaplanmasında elde edilen sonuçlara dayanarak genellikle birkaç alt gruba ayrılır.

  1. Finansal giderler.
  2. Şirketin performansı, kpi'nin yüzde olarak hesaplanmasını ima eder. Bu yüzde, bir işletmenin kapasite kullanımının ne kadar yüksek olduğunu gösterir.
  3. Firmanın üretkenliği. KPI performans göstergelerinin bu alt grubu, belirli verilerin (örneğin, belirli bir süre için maliyet kalemleri ve gelir) karşılaştırılmasına dayanır.
  4. Şirket çalışanlarının faaliyetleriyle ilgili sonuçların nicel ifadesine dayanan nihai hesaplamalar.

Temel bir performans göstergesi, birkaç ilke üzerine inşa edilmiştir. Bunları dikkate almazsanız, elde edilen veriler güvenilmez olacaktır. Bu ilkeler:

  1. Tüm göstergeler nicel olarak ölçülmelidir.
  2. Elde edilen veriler doğrudan şirketin faaliyetleri ile ilgili olmalıdır.
  3. Sonuçlar hem zaman hem de kaynaklar açısından maliyetli olmamalıdır.

Daha önce, KPI nedir sorusunu 3 küçük alt gruba ayırarak düşündük. Ancak, derecelendirme burada bitmiyor, çünkü bu sistem kendi çeşitleri de vardır. Toplamda iki tane var. Bunlar operasyonel ve stratejik KPI'lardır. Öncelikle nasıl bir operasyonel KPI sistemi olduğunu anlayalım.

Operasyonel KPI'lar, şu anda şirket faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirebileceğiniz göstergelerdir. Basitçe söylemek gerekirse, kpi hesaplanırken elde edilen veriler, şirket çalışanlarının mevcut zaman diliminde ne kadar iyi çalıştığını yansıtır.

Ayrıca kipiai operasyonel sistemleri, çalışanlar tarafından gerçekleştirilen görevlerin bunun için oluşturulan koşullarla karşılaştırılmasına yardımcı olur. Elde edilen sonuçlara dayanarak, işletmenin yönetimi, üretilen ürünün kalitesini, teslimat koşullarını ve daha fazla dağıtımını değerlendirebilir.

Stratejik KPI nedir? Bu tür göstergeler, şirketin belirli bir süre için performansını yansıtır. Onların yardımıyla, personelin çalışmalarındaki eksiklikleri bulabilir ve faaliyetlerini bir sonraki dönem için ayarlayabilirsiniz (örneğin, gelecek ay, çeyrek, altı ay vb.).

Çalışanların iş kalitesinin yanı sıra finansal veriler de işlenebilmektedir. Hesaplama sonuçlarına dayanarak, KPI'lar karakterize edilir nakit akışları Bu, kuruluşun kendisinin ne kadar karlı olduğunu ve ürettiği ürünlerin ne kadar talep edildiğini anlamaya yardımcı olur.

KPI'nın kapsamı ve hesaplanması

KPI'nın ne olduğunu veya basit bir ifadeyle temel performans göstergelerini anladığımıza göre, daha az önemli olmayan bir sonraki soruya geçmemiz gerekiyor: nerede ve neden kullanılıyorlar? Ayrıca hesaplandıkları formülü de göz önünde bulundurun.

Performans göstergesi, bir işletmenin başarılı bir şekilde tanıtılmasında önemli bir rol oynayan belirlenmiş (ve ulaşılan) amaç ve hedeflerin sayısal bir ölçümüdür. Gerekli tüm göstergelerin temel alındığı (yukarıda tartışılan) hazırlanan rapor sayesinde, kuruluş yönetimi, geliştirilen planın nasıl yürütüldüğünü ve bir yıl boyunca neler başarıldığını tam olarak değerlendirme fırsatına sahiptir. belirli bir süre.

KPI'da kullanılır çeşitli alanlar işletme. Her birinin, işlenmekte olan ve temelinde işletmenin verimliliğini yansıtan bir göstergenin hesaplandığı kendi gösterge listesi vardır.

Satış alanı

Servetinizi çoğaltmak için, satışta KPI'ların ne olduğunu ve ne kadar önemli bir rol oynadıklarını anlamanız gerekir. Bu göstergeler aşağıdakilere göre hesaplanabilir:

  • belirli bir mali kâr dönemi için alınan;
  • firma tarafından gerçekleştirilen satışlardan elde edilen gelirler;
  • üretilen malların maliyeti;
  • düşük kaliteli malların yüzdesi;
  • dönen varlıkların tutarları;
  • şirketin tüm envanterinin toplam değeri.

Perakende KPI'ları 5 temel ilkeye dayanmaktadır:

  • çıkışın 1 saati veya günü için satış yüzdesi;
  • alıcı tarafından mallar için ödenen ortalama para miktarı (bu miktar, zımbalı çekler pahasına hesaplanır);
  • 1 kez satılan ürün sayısı;
  • çalışanların maaşlarının mal satışından elde edilen gelire oranı;
  • satış dönüşümleri.

Böylece, gerekli tüm hesaplamaları aldıktan sonra, personelin çalışmasını hızlı bir şekilde ayarlayabilir, işlem sayısını önemli ölçüde artırabilir ve bu da mağazanın gelirini artırmaya yardımcı olur.

Üretim endüstrisi

Üretimde kilit gösterge nedir ve neye göre hesaplanır? Her şeyden önce, verimlilik katsayısı hesaplanırken temel alınır:

  • ürünlerin yapıldığı günlük ortalama hammadde tüketiminin göstergeleri;
  • kullanılan ve stokta kalan hammadde miktarları;
  • devam eden iş hacimleri;
  • çalışanların iş verimliliği;
  • çeşitli üretim maliyetleri;
  • ekipman onarım maliyeti;
  • bitmiş ürünlerin depolama koşulları, şartları ve maliyeti.

Doğru verileri elde etmek için KPI'ları nasıl hesaplayacağınızı bilmeniz gerekir. Bunun için özel bir formül var:

(qf/ qpl)×100%

Şimdi göstergeleri deşifre edelim:

  • qf - şirket tarafından gerçekleştirilen tüm satışların gerçek hacmi;
  • qpl - sadece yapılması planlanan satış hacmi.

Bu form aracılığıyla elde edilen veriler sözde performans kriteridir.

KPI örnekleri

Kipiai'nin ne olduğunu tam olarak anlamak için bazı temel performans göstergelerine bakalım. Özün daha iyi anlaşılması için hesaplamada dikkate alınan mesleklerin her biri ayrı ayrı ele alınacaktır. Aşağıdaki tablo yalnızca faaliyet türünü değil, aynı zamanda verimlilik kriterinin hesaplandığı göstergeyi de göstermektedir.

Sayı İş ismi Hesaplama için gösterge hesaplama formülü
1 Pazarlama Departmanı Başkanı Önceden geliştirilmiş planın toplam yüzdesi. Yukarıda açıklanan genel hesaplama formülü.
2 pazarlamacı Piyasadaki tüm markaların genel yüzdesi Tüm üçüncü taraf pazarlama şirketlerinden alınan verilere dayalı olarak hesaplanmıştır.
3 baş Muhasebeci İşletmenin gelirine ilişkin beyannamenin vergi hizmetine sunulma zamanı. Vergi dairesinden alınan veriler.
4 Muhasebeci Tamamlanan finansal işlemlerin toplam yüzdesi Bu mesleğin kipiai'yi hesaplamak için kendi formülü vardır: (qpsr/qtot) × %100, burada parantez içindeki ilk gösterge, zamanında tamamlanan finansal işlemlerin sayısı ve ikincisi - tüm ödeme işlemleriyle ilgili genel sonuçlardır.
5 Hukuk Departmanı Başkanı Temel alınan toplam sayısı davalar kazandı. Kazanılan dava sayısının toplam dava sayısına oranı. Sonuç %100 ile çarpılır.
6 Avukat Kişinin çalıştığı kuruluş lehine diğer işletmelerden toplanan para miktarı. Şirketin tasarruf ettiği para miktarı da dikkate alınır. Hukuk departmanı tarafından hazırlanan raporlardan elde edilen tüm veriler dikkate alınır.

Yine bir satış yöneticisinin kpi örneğini temel alırsak, hesaplamadan sonra elde edilen veriler yardımıyla, yönetim departmanı başkanı faaliyetlerinde sadece olumlu değil, aynı zamanda olumsuz yönleri de belirleyebilecektir. onun astları. Böylece satış müdürünün kaç görüşme ve görüşme yaptığını, bunların etkili olup olmadığını, kaç kişinin düzenli müşteri haline geldiğini vb. tam olarak bilecektir.

Elde edilen veriler geliştirilen plana uymuyorsa, bu, bu tür faaliyetlerde bulunan kişinin ya bilgi ve beceriden ya da azim ve çalışma arzusundan yoksun olduğu anlamına gelir.

Yukarıdaki tüm KPI örnekleri veya temel performans göstergeleri, bu kavramın özünü tam olarak yansıtmaktadır. Tabii ki, tüm bu incelikleri hemen anlamak zordur (özellikle acemi bir işadamı için). Ancak, bir işletmenin gelişimine ve başarılı tanıtımına ciddi şekilde zarar verebilecek mali kayıplara uğramaktansa, bu önemli konuyu derinlemesine incelemek için biraz zaman harcamak daha iyidir.