☰

Metodika odmien podľa KPI. KPI pre zamestnancov: tipy na efektívnu implementáciu a ďalšie uplatnenie

Napísanie tejto poznámky  trvalo:

  • 68338 kilometrov na cestu.
  • 72 človekohodín na poštovú korešpondenciu.
  • 423 človekohodín na experimenty s tímom 30 ľudí.
  • 88 hodín na prípravu správ a prezentácií na konferenciách.
  • 17 šálok kávy za rozhovor s múdrymi ľuďmi na afterparty.
  • Asi 25 hodín na napísanie tohto textu a opravu chýb v ňom :).
  • Na smrť umučený textár, ktorý bol nútený rozoberať moje koncepty, zvukové nahrávky a vôbec mu patrí vďaka.

Veľa peňazí a času. Snáď najnákladnejší (z hľadiska nervov, času a peňazí) bol experiment na mojom vlastnom tíme, na ktorý sa cítim mimoriadne trápne spomínať. Ale o tom viac nižšie.

Skôr či neskôr pravdepodobne každý režisér túži spravodlivo zaplatiť. Za vykonanú prácu. A veľa ľudí sa teraz snaží implementovať KPI (Key Performance Indicators). Funguje to takto: vy, ako majiteľ firmy, menujete konkrétne ciele pre personál. Svoje ciele dosahujú alebo nedosahujú v procese práce. Tí, ktorí dosiahli - sa vydáva žemľa (peňažný bonus).

Zmyslom tohto prístupu je platiť spravodlivo. Koľko ste zarobili - toľko ste dostali. Je to úprimné, je to logické, je to úžasné!

No dáva zmysel, že:

  • Predajcovia musia priradiť percento z obratu. Vlci musia byť hladní. (Áno, existuje alternatívny názor, že uplatnenie takéhoto prístupu znamená „uvaliť na seba dodatočnú daň.“ Ale podľa mňa je tu všetko fér :-)).
  • Kancelársky planktón – stanovte si plat. Stabilita pre nich je tááák dôležitá podmienka existencie.

Ale s kreatívnymi jednotkami (dizajnéri, programátori) - všetko je oveľa komplikovanejšie.

Nedávno sme uskutočnili prieskum medzi vedúcimi popredných digitálnych agentúr a webových štúdií v krajine na tému „ako používate KPI vo vzťahu k práci kreatívnych jednotiek“, výsledkom čoho je tento obrázok:

Niektoré spoločnosti (15 %) používajú KPI na hodnotenie výkonu programátorov a dizajnérov.

Približne 25 % spoločností implementuje KPI v tento moment/ stretávať sa s odporom v rámci firmy alebo pracovať podľa zjednodušenej schémy.

Približne 30 % firiem platí zamestnancom na základe subjektívne hodnotenia vodcov. Alebo skôr, 30% to priznáva ;-)
Zvyšných 30 % sa nepriznáva.

Najzaujímavejšie je, že mnohí sa pokúšali implementovať KPI alebo sa o to pokúšajú teraz. A nie veľmi úspešný. To neznamená, že „KPI je zlý“. Zle pripravené jedlo je nemožné jesť. Možno len nevieme, ako pripraviť tento KPI?

Štatistiky však ukazujú, že prevažná väčšina má problémy s implementáciou. A existuje podozrenie, že rovnaký problém je spoločný pre všetkých. Skúsme na to prísť.

Prvá vec, ktorej budete musieť pri implementácii KPI čeliť, je odpor tímu

Vynára sa otázka: Čo najviac vzrušuje vývojárov pri implementácii KPI?

Po vykonaní niekoľkých experimentov a prieskumov medzi kolegami sme identifikovali 6 hlavných dôvodov:

  1. Strach z novosti. Každý sa úplne bojí inovácií, mysliac si, že to bude horšie (menej peňazí, viac práce atď.).
  2. Nepriehľadná schéma. Používaním kompenzačnej schémy s viacerými parametrami zvyšujeme riziko, že jej pracovníci nerozumejú. Ľudia sú rozzúrení a demotivovaní, keď presne nechápu, ako to dosiahnuť najlepšie výsledky alebo prečo zrazu dostali menej peňazí.
  3. "Prečo toľko?"Áno, aj toto sa stáva. Ak je schéma postavená tak, že výsledok tohto mesiaca sa dostaví až za dva-tri. „Tento mesiac som pracoval horšie, ale dostal som viac. Tak minule som to nepochopil. Manažment sú idioti, ničomu nerozumejú o mojej práci!"
  4. Srdcová frekvencia zamestnanca. Je takmer nemožné dostať sa do seba samého a dať mu „férový“ bonus.
  5. Neúplná závislosť dosiahnuté kritériá od pracovníka. Napríklad nie je úplne na dizajnérovi, či návrh, ktorý nakreslí, predá, alebo bude treba urobiť 50 úprav.
  6. Správy. Nepoznám nikoho, kto by rád písal správy, zapisoval si strávený čas, sľuboval „presné dátumy“.

Ak si pozorne prezriete tento zoznam, zistíte, že väčšina tvrdení súvisí s výberom, zvážením, transparentnosťou a primeranosťou kritérií.

OK. Takže stačí prísť s dobrými kritériami!

No takých, ktorí budú každému rozumieť, ktorí nikoho nebudú týrať, ktorých bude ľahké vysvetliť aj na pohovore. A aby bolo všetko úprimné a chcel som pracovať stále viac.

Vo všeobecnosti sa pokúsme nájsť Dobré kritériá. (Mimochodom, "Dobré" - pre koho?). Máme tri kľúčové dotknuté strany: vlastníka štúdia, zákazníka a vývojárov.

Čo môže byť dobrým kritériom z pohľadu zákazníka? Zvyčajne to všetko závisí od peňazí (no, alebo niektorých skutočných výsledkov):

  • NI - Zhruba povedané, ide o „návratnosť finančných injekcií“. Ukazovateľ odvodený od ekonómov nie je úplne použiteľný pre vývojárov: napokon nemôžu kontrolovať návratnosť svojej práce a merať ju v peniazoch na cestách. To znamená, že nemôžu priamo ovplyvniť ukazovateľ.
  • Nízke náklady na funkciu. Pre zákazníka je výhodné mať funkciu s nízkymi nákladmi. A pre vývojára je to prerušenie vzoru („Ako to je: Chápem viac peňazí pretože pracujem lacno?").
  • Stupeň spokojnosti. Neviem, ako to vypočítať, ale vzhľadom na to, že ľudia chcú šťastie alebo aspoň menej pary (Dmitrij Satin), môžeme dokonca ponúknuť tento vzorec:

Realita je však teraz taká, že prísť ponúknuť napríklad dizajnérovi závislosť jeho platu od efemérnej „spokojnosti“ zákazníka je zaručený spôsob, ako zostať bez dizajnéra. Na to, aby táto téma začala fungovať, je potrebná veľmi vážna kríza. Alebo veľa dobrých dizajnérov navyše.

  • Dátum vydania. Všetko sa zdá byť logické: projekt odovzdáme včas – dostaneme veľa peňazí, odovzdáme ich v predstihu – dostaneme ešte viac peňazí. Indikátor je vhodný, ale má už identifikovaný problém: nie všetko závisí od vývojára. Termíny najčastejšie vznikajú zo strany klient-manažment. (Odtiaľ spravodlivé: „Prečo by som mal stratiť plat, hoci tento manažér nevytlačil zo zákazníka spokojnosť?“).

OK. Tieto kritériá, ktoré sú dobré pre zákazníka, samozrejme nebudú dobré pre vývojára. (Nerobím si ilúzie, teraz môžete ľahko prísť s ďalšími 200 kusmi rôzne kritériá významné pre podnikanie. Píšte, diskutujte v komentároch :)

Ale môžete merať VÝKON! Je to také jednoduché!

Alebo nie? Ako to zmerať? Ak som namaľoval plot, všetko je zrejmé. Má to však háčik. V našom odvetví je veľa premýšľajúcich, kreatívnych, talentovaných ľudí a nikto nenatiera ploty. Pozrime sa na príklad programátorov. Aké opatrenia dobrej výkonnosti vám teda prichádzajú na myseľ?

  • KSLOC. vies co to je? A čo je hinduistický kód - viete? Implementovať – zistiť. KSLOC je počet tisícov riadkov kódu. Ak prepojíte tento ukazovateľ s platom, počkajte na tisíce riadkov copy-paste. Kamarát dostal hotovú objednávku niekde v Bangalore – php skript, len za desať dolárov, ale za celých 20 MB. A on pracoval!
  • Množstvo nejakých sračiek za hodinu (WTF/h). Počet nakreslených stránok za deň, počet funkcií implementovaných za hodinu atď. Zdá sa, že je to normálna metrika - niečo sa dá skutočne vypočítať a použiť na distribúciu dobrôt. Vzniká však problém podobný predchádzajúcemu bodu: pokles kvality na úkor kvantity, nárast technologického dlhu. Motivácia, záujem, spokojnosť - všetko rýchlo padá. V dôsledku toho fluktuácia a nízka kvalifikácia.
  • Počet chýb.Čím menej chýb, tým viac platíme. Všetko je logické, nie? Nie naozaj. Je vo vašom štúdiu implementovaný bugtracker? Ak áno, zabudnite. Vaši testeri sa veľmi skoro dohodnú s vašimi programátormi, koľko chýb napísať a koľko nie, aby to nebolo na úkor oboch strán.
  • Spracovanie."Ak zostávate neskoro v práci, nepracujete dobre." Je to tiež logické? Bojujeme s prepracovanosťou, napríklad vypínať elektrinu po 18:00. Tu je však potrebné pripomenúť, že psychológia vývojára sa zásadne líši od psychológie kancelárskeho planktónu: ak sedí až do večera, potom má záujem (a to by sa malo podporovať).

Ľudia pracujú v našom odbore najmä preto, že ich to zaujíma.

Nezasahujte do hlúpych firemných pravidiel.

  • faktor zaostrenia. Táto metrika k nám prišla z môjho obľúbeného Scrumu. Ukazuje, koľko mala úloha v ideálnom prípade zabrať a koľko nakoniec zabrala. „Koncentrácia“ tímu na projekt. Je možné vyplatiť peniaze na základe tohto kritéria? Celkom, ale ak vaši manažéri nie sú „technológovia“, potom programátori zámerne nadhodnocujú odhady času, čím minimalizujú svoje vlastné riziká. Dôsledkom tohto prístupu je naťahovanie termínov, zákazník je rozhorčený (alebo u vás nenakúpi). Áno, a každé stretnutie sa za 10 minút zmení na hádky a hádky.
  • Rýchlosť. Tiež od Scrumu. Notoricky známy „výkon“. Tu to nie je samozrejmé, humanitné vedy môžu odsek preskočiť.

Umožňuje vám predpovedať, koľko úloh bude tím schopný skórovať v ďalšej fáze, podľa toho, koľko úloh splnil v predchádzajúcej. Problémy sú rovnaké ako faktor zaostrenia, navyše sa pridáva ešte jeden. Často manažér (najmä neskúsený), ktorý vycíti, že tímový výkon sa dá „merať“, začne tento nástroj používať „v opačnom smere“. Rýchlosť však nemôže byť presným kritériom, pretože ukazuje, ako dlho môže trvať rovnaká úloha, vykonaná tým istým tímom za rovnakých podmienok. Po dokončení úlohy sa však tím už zmenil: získal skúsenosti, ako vyriešiť túto konkrétnu úlohu. A metrika znova nebude fungovať.

  • čas cyklu. Ako rýchlo plynie čas od okamihu, keď vznikla myšlienka implementovať funkciu do projektu, až po moment, keď bola hotová.

Mne osobne sa táto metrika veľmi páči. Jeden z kľúčových, ktorý by sa mal merať a optimalizovať. Vývojári však tento faktor priamo neovplyvňujú. Toto je metrika na veľmi vysokej úrovni. Ak začnete platiť tímu mzdu na základe doby cyklu, znamená to, že ako vodca sa nesnažíte vyriešiť problémy tímu a pochopiť procesy, ale jednoducho všetko preniesť na tím.

Pokus o to, aby bol plat vývojára závislý od metriky vysokej úrovne, je dôkazom manažérskej impotencie

Je teda možné zmerať efektivitu tímu? Áno, môžete, najmä preto, že sme napísali asi tucet ukazovateľov. A ďalší tucet či dva sa dajú vymyslieť v komentároch. Ďalšou otázkou je, či stojí za to, aby bol plat vývojára závislý od ukazovateľov? Teraz je to riskantné.

Začínam pracovať a robím si svoju prácu – je to dobré, pretože som profesionál a je to pre mňa zaujímavé. Ale ak na mňa začnú šíriť hnilobu hlúpymi metrikami, zoptimalizujem tieto hlúpe metriky. Denne napíšem 1000 riadkov alebo nakreslím 10 sračiek. A môj záujem o prácu veľmi, veľmi rýchlo vyschne, budem hlúpo chcieť cesto. Toto sa nazýva nahradenie vnútornej motivácie vonkajšou motiváciou.

Príbeh o šialenstve

Raz sa „môj dobrý priateľ“, vedúci štúdia, nadchol myšlienkou zaviesť veľmi spravodlivú mzdu, kde by sa zohľadňovalo množstvo parametrov. Prirodzene, k tejto záležitosti sa pristupovalo vo veľkom meradle. Napísal celý rad kritérií, ako napríklad:

- mesačný plán odpracovaných človekohodín a skutočne odpracovaných hodín;

- štvrťročný plán predaja;

- počet zverencov a ich platy;

- množstvo pozitívnej komunikácie zo strany zákazníkov (spokojnosť);

- počet opakovaných požiadaviek klienta na nové projekty;

- ocenenia na špecializovaných súťažiach;

— negatívna komunikácia s klientom;

- počet chýb zistených QA;

- rast pohľadávok;

- počet chýb nájdených klientom po spustení projektu;

čítanie kníh, písanie článkov.

A ešte 20 kusov.(Užitočný zoznam, ber ;-)).

To všetko sa prenieslo do jedného systému. Prirodzene, systém musel byť vyvážený. Preto sa v prvých mesiacoch rozhodlo o jeho kalibrácii na virtuálnych „obaloch“. Bola vynájdená veľká tabuľa, na ktorú bol nakreslený zoznam zamestnancov. Na nástenke boli vyvesené rôzne „obaly“ – akonáhle bola platba prijatá, projekt sa skončil alebo nastala nejaká dobrá (alebo zlá) udalosť, ktorá by v budúcnosti ovplyvnila plat.

Doslova do 1 hodiny sa tváre zamestnancov stali veľmi, veľmi pochmúrne. O pár dní neskôr začali otázky: „Prečo mám menej obalov na cukríky? alebo "prečo mi nedali obal na cukríky - pomohol som Vasyovi?".

Nálada začínala byť znepokojujúca. V priebehu týždňa trvalo hodnotenia projektov 4-krát dlhšie ako kedysi a každé hodnotenie sa zmenilo na nekonečnú hádku medzi developerom a projektovým manažérom. Ku koncu mesiaca už len málokto chcel svojmu súdruhovi pomôcť – vysvetlili, že „vlastnej práce je dosť“. Odhalilo sa nekonečné množstvo situácií, ktoré nebolo možné formalizovať. Mnohé obaly od cukríkov boli vydané podľa subjektívnych pocitov.

Málokomu sa chcelo pracovať bez obalov od cukríkov, napätie rástlo. Produktivita a motivácia – klesla. O mesiac neskôr bol program zrušený. Po pár mesiacoch úzkosť zmizla.

Ako záver:

Mali by sa merať rôzne metriky a rozmýšľať-premýšľať-premýšľať, ako ich ovplyvniť. Neprenášajte však metriky na vysokej úrovni priamo na vývojárov a dizajnérov. A ďalej.

„Developer má štyri zložky: telo, srdce, myseľ a dušu.

1. Telo potrebuje peniaze a istotu.
2. Srdce – láska a uznanie.
3. Myseľ – rozvoj a sebazdokonaľovanie.
4. Duša – sebarealizácia.

S. Archipenkov

Rešpektujte iných ľudí a dajte im príležitosť robiť to, čo sa im páči)).

A úplne posledný. Existuje podozrenie, že každý vodca musí sám pochopiť, či je jeho organizácia pripravená na prechod na KPI. Dúfam, že tento malý výber článkov, ktoré sa nám podarilo zhromaždiť, pomôže urobiť správne rozhodnutie.

Dobrý deň, priatelia! Mysleli ste si niekedy, že takmer každá oblasť podnikania je predaj. Každou minútou svojej existencie sa každá spoločnosť snaží zvyšovať zisky. Dosahuje sa to predajom tovaru, služieb, produktov, informácií – všetko sa dá predať! Na vyhodnotenie efektívnosti predaja musíte použiť KPI pre manažéra predaja. Práve od efektivity práce manažérov závisí, ako úspešne a rýchlo firma zvyšuje svoju dynamiku.

Dnes poviem:

  • prečo implementovať systém KPI pre manažérov;
  • aké ukazovatele by sa mali hodnotiť v prvom rade;
  • ako organizovať efektívnu prácu obchodného oddelenia;
  • ako kontrolovať výsledky;
  • ako vyhodnotiť získané výsledky.

Čo je KPI v obchodnom oddelení

KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré sú navrhnuté tak, aby slúžili na dosiahnutie strategických cieľov organizácie.

Tento systém je veľmi efektívny a na Západe sa používa už dlho. Prišiel k nám, rovnako ako všetko ostatné, relatívne nedávno, ale už sa mu podarilo získať veľkú popularitu vďaka pôsobivým výsledkom dosiahnutým pri jeho používaní.

Tento mechanizmus možno aplikovať na rôzne časti organizácie, ako je HR, QA, rozvoj atď. Budeme hovoriť o KPI pre predajcov.

V prvom rade si všimneme, že najglobálnejším ukazovateľom sú peniaze, ktoré manažér prináša do svojej firmy. Nie všetko je však také jednoduché. Tento základný faktor môže byť tvorený rôznymi kľúčovými ukazovateľmi. Nižšie zvážime najdôležitejšie z nich.

Prečo implementovať systém KPI pre obchodného manažéra

Obchodní manažéri nie sú pozícia, kde môžete len tak presedieť pracovný čas a nestarať sa o mzdy. Toto povolanie vyžaduje od človeka veľkú dynamiku, rýchlosť rozhodovania a vôbec neznáša lenivosť.

Implementácia systému umožňuje:

  1. motivovať zamestnanca k dosiahnutiu stanovených cieľov;
  2. vytvoriť vzťah medzi vytvoreným plánom a reálna situácia prípady v akomkoľvek danom čase;
  3. vidieť výsledky svojej práce.

Najdôležitejšie KPI pre manažéra predaja

Špecialistu je potrebné hodnotiť podľa rôznych kľúčových ukazovateľov. Nižšie uvediem najvýznamnejšie z nich.

č. 1 Zisk prinesený spoločnosti

Ako je uvedené vyššie, zisk je najdôležitejší a dôležitým faktorom pri hodnotení práce manažéra.

Stojí za to podrobnejšie preskúmať tento koncept.

Ak ste čítali článok o KPI v online marketingu, mali by ste si uvedomiť, že zisk sa nerovná výnosom.

Zisk= Prijatý výnos – (cena produktu + akékoľvek dodatočné náklady)

Zároveň z rovnakého výnosu môže byť zisk úplne iný.

Napríklad: jeden zamestnanec dokázal predať produkty za rovnakú sumu ako druhý. Zároveň prvý minul o 20 % menej peňazí na dodatočné náklady. Je logické, že spoločnosť získala veľký zisk. Preto je aj KPI prvého zamestnanca vyššie.

#2 Priemerná hodnota ponuky

Nazýva sa aj priemerná kontrola. Ukazovateľ priamo ovplyvňuje obohatenie podniku.

Dvaja zamestnanci môžu vykonať rovnaký počet transakcií za mesiac. Priemerná kontrola pre jednu bude rádovo vyššia ako pre druhú. Netreba sa teda baviť o rovnakej efektivite – veď príjem z predaja jedného z konateľov bude väčší.

Priemerné náklady sa najlepšie merajú, keď sa uskutočnilo dostatočne veľké množstvo obchodov. Potom bude obraz presnejší.

#3 Počet prilákaných potenciálnych zákazníkov

Systém KPI pre manažérov predaja obsahuje aj taký ukazovateľ, akým je rozšírenie zákazníckej základne. Prilákanie potenciálnych zákazníkov a práca s nimi je hračka dôležitá úloha v procese predaja produktov.

Zohľadňuje sa výkon. To znamená: prvý - kontakt musí prebehnúť, druhý - kontakt musí mať výsledok.

Ukazovateľ bude pozostávať z počtu efektívnych kontaktov a skutočného doplnenia základne potenciálnych zákazníkov.

# 4 Premena potenciálnych zákazníkov na kupujúcich

Príklad: Oslovili ste 1 000 potenciálnych zákazníkov a predložili ste im návrh predaja. 54 zákazníkov súhlasilo s nákupom a požiadalo o fakturáciu. Potom je prevod: 54/1000 * 100 % = 5,4 %.

Špecialista s vyšším percentom má vyšší ukazovateľ.

#5 Pohľadávky

Predaj nie je všetko, čo manažér potrebuje vedieť. Je veľmi dôležité prijať platbu od klienta.

V praxi veci s platbou nie vždy idú tak hladko, ako by ste chceli. Preto musí pracovník kompetentne a včas kontaktovať klienta, diplomaticky, ale vytrvalo ho nútiť zaplatiť.

Keď sa blíži vykazované obdobie, tento faktor sa vážne berie do úvahy. Z nezaplatených účtov totiž firma neťaží.

#6 Počet opakovaných obchodov

Zohľadňuje opakované obchody s existujúcimi zákazníkmi.

Každý vie, že starí zákazníci sú lojálnejší, ľahšie sa predávajú a sú ochotnejší míňať veľké sumy.

Práca s existujúcou zákazníckou základňou by nemala byť menšou prioritou ako hľadanie nových zákazníkov. Preto je tento KPI tiež veľmi dôležitý.

Organizácia efektívneho obchodného oddelenia

Ak je KPI vedúceho predaja vysoký, s najväčšou pravdepodobnosťou bude môcť zvýšiť kľúčové ukazovatele svojich podriadených.

Okrem toho, že predajcovia by mali byť vybraní energickí, ambiciózni a odolní voči stresu, mali by ste si správne zorganizovať pracovný postup.

V rámci oddelenia treba dodržiavať regulovaný harmonogram a určité pravidlá.

Manažéri musia ovládať predajné skripty a opakovať ich denne. Ak zamestnanec oddelenia nepozná skripty, potom sa neoplatí pustiť ho k telefónu, kým sa skripty nenaučia.

Človek musí pochopiť, že čas strávený štúdiom je priamo úmerný poklesu jeho osobného príjmu. Čím väčší zisk dokázal manažér priniesť firme, tým viac sa mu v aktuálnom mesiaci zvýši plat.

Okrem toho treba evidovať a monitorovať činy (alebo nečinnosť) zamestnanca. Nestačí len nahlásiť uskutočnené hovory. Mal by sa zobraziť výsledok každého z nich.

V procese kontroly sú jednoducho nenahraditeľné CRM systémy, ktoré sa v podnikoch čoraz viac využívajú.

Každý deň v určitom čase musí vedúci poslať správu o vykonanej práci.

Systém adaptácie obchodného manažéra by mal v spoločnosti zaujať osobitné miesto. Novoprijatí zamestnanci môžu byť dobrí profesionáli, no nové pôsobisko má vždy svoje nuansy, na ktoré by ste si mali zvyknúť. Čím rýchlejšie sa firme podarí adaptovať nového špecialistu, tým rýchlejšie jej prinesie zisk.

KPI pre manažérov predaja by sa tiež mali vypočítať a vyhodnotiť spolu s ukazovateľmi manažérov.

Príkladmi KPI pre manažéra predaja môžu byť výnosy z predaja, predaj nových kanálov, spokojnosť externých zákazníkov a ďalšie.

Pamätajte, že každý manažér môže mať svoj vlastný plán predaja, ale požiadavka na KPI by mala byť pre všetkých rovnaká.

Nenastavujte kľúčový indikátor na menej ako 10 %.

A ešte jedna rada na záver. Aby ste motivovali zamestnanca k produktívnejšej práci, zoznámte ho so vzorcom, podľa ktorého sa mu vypočíta mzda.

Bonusový vzorec= Mzda (hlavná časť) + % z obratu *(váha KPI1*KPI1 + hmotnosť KPI2*KPI2 + hmotnosť KPI2*KPI2);

Každý ukazovateľ má svoju váhu.

Príklad: KPI1 – plnenie plánu predaja má váhu 50%

Predaj menej ako 50 % = 0

od 51 do 89 % = 0,5

Plán bol dokončený na 60 %,

potom hmotnosť KPI1*KPI1 = 50 % *0,5.

Keď poznáte váhu každého kľúčového ukazovateľa a percento dokončenia, môžete ľahko vypočítať množstvo bonusov.

Keď zamestnanec jasne uvidí, koľko môžete získať efektívnou prácou, bude mať dobrú motiváciu.

V tejto optimistickej nôte ukončím dnešný príspevok.

Implementujte KPI pre obchodného manažéra a nechajte z toho mať úžitok všetci.

KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na základe nich sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

Relatívne nedávno začali lídri spoločností aktívne zavádzať do svojej práce taký koncept ako KPI. Teraz sa na to viaže to najcennejšie, pre čo zamestnanci pracujú – mzdy. Okrem toho sa ukazovateľ KPI stáva dôležitým nielen pre administratívu, manažérov alebo zamestnancov kancelárie - líniových manažérov, ale aj pre zástupcov pracovných špecialít.

Hlavnou myšlienkou KPI (Key Performance Indicator – zvyčajne sa prekladá ako „kľúčový ukazovateľ výkonu“) je, že sa s ním dá jednoznačne a objektívne zhodnotiť práca a výkon akéhokoľvek zamestnanca, skupiny ľudí, oddelenia, projektu a spoločnosti ako napr. celý. Ukazovateľ bude pomocou čísel odrážať celkový obraz procesov prebiehajúcich v podniku.

Najdôležitejšie je vyvinúť správne KPI pre každú pozíciu a zadať reálne ukazovatele. Je veľmi dôležité, aby zamestnanec, ktorý sa stretne s týmto konceptom, po prijatí zamestnania v spoločnosti okamžite pochopil a pochopil, čo presne je zahrnuté v jeho osobnom súbore KPI (kritériá na hodnotenie jeho práce). Zoznam ukazovateľov umožní začiatočníkovi rýchlo pochopiť, čo presne chce zamestnávateľ dostať, aké výsledky očakáva od zamestnanca. Rozsah KPI okamžite ukáže, koľko úsilia musíte vynaložiť, aby ste dosiahli požadovanú úroveň mzdyči táto práca bude v kapacitách uchádzača, alebo naopak jeho schopnosti výrazne zvýšia nároky a tým aj mzdu.

Scorecard

Systém KPI dáva špecialistom jasné pracovné ciele a transparentné bonusy. Ukazovatele sa však môžu ukázať ako nedosiahnuteľné a prechod na takýto systém môže byť bolestivý.

Vo veľkých zahraničných firmách, kde je všetko maximálne rozpísané a rozpísané, je práca na systéme KPI pre zamestnanca skvelou možnosťou. Chápe, koľko, za čo a kedy dostane nad rámec mzdy. Má osobné úlohy a termíny na ich realizáciu a firma môže jeho prácu pravidelne sledovať pomocou hodnotenia.

V mnohých organizáciách okrem mesačného výkazu slúžia ako podklad pre ročné hodnotenie výkonnosti zamestnancov spoločnosti práve výsledky KPI všetkých zamestnancov. Po ročnom hodnotení personálne riaditeľstvo zostavuje zoznamy najperspektívnejších odborníkov na zaradenie do personálnej zálohy a postupu spoločnosti.

Ak však v zahraničných spoločnostiach ústredie pomáha pri vytváraní cieľov a ukazovateľov, ruskí zamestnávatelia konajú trochu iným spôsobom. Niektorí pozývajú konzultantov, iní to robia sami: KPI predpisuje riaditeľstvo ľudských zdrojov. Keďže ani jeden, ani druhý dôkladne nepozná špecifiká práce každého konkrétneho špecialistu, stáva sa, že ukazovatele sú formulované nepresne. U nás sa dokonca stáva, že najpokročilejšie, v úvodzovkách, organizácie pre rozvoj KPI zapájajú manažérov a zamestnancov hodnotených jednotiek.

Typy ukazovateľov

V systéme hodnotenia KPI je niekoľko kľúčových ukazovateľov výkonnosti: finančné, klientske, procesné a rozvojové kritériá.

Komu finančné ukazovatele patrí napríklad trhová hodnota, návratnosť investícií – ROI, obrat, cash flow, interná norma výnosy – IRR, cena akcií, celkové aktíva a mnohé iné. Tieto ukazovatele odrážajú vonkajšiu ekonomickú kondíciu spoločnosti ako celku.

Zákaznícke ukazovatele charakterizujú jednotlivých zamestnancov, ktorí jednajú so zákazníkmi a vytvárajú vonkajší obraz firmy na trhu. Medzi tieto kritériá patrí podiel na trhu, počet nových trhov, spokojnosť zákazníkov, kvalita, ukazovatele imidžu a ďalšie.

Procesné ukazovatele zahŕňajú ukazovatele, ktoré rastú spolu s rýchlosťou rôznych procesov v spoločnosti: čas vývoja a uvedenia nových produktov na trh, spracovanie požiadavky klienta; čas strávený logistikou a doručením tovaru a pod.

Kritériá rozvoja - ukazovatele KPI, ktoré charakterizujú stupeň a úroveň rozvoja samotnej spoločnosti (externé procesy rozvoja spoločnosti na trhu a interné procesy rozvoja ľudských zdrojov): produktivita zamestnancov, zisk alebo administratívne náklady na zamestnanca, spokojnosť zamestnancov úroveň a jej „tekutosť“.

Zamestnanec pracuje ako konzultant na obchodnom oddelení, telefonicky odpovedá na otázky potenciálnych kupujúcich. Pre neho sú definované tieto kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI): spokojnosť zákazníkov a počet nákupov, ktoré ľudia uskutočnili po telefonickej konzultácii so zamestnancom.

Klady a zápory

Systém KPI je vhodný pre zamestnancov, ktorých pracovné výsledky ovplyvňujú finančnú a ekonomickú výkonnosť podniku. V obchodných firmách sú to predovšetkým vrcholoví manažéri a obchodní manažéri, v personálnych spoločnostiach - náboroví poradcovia.

V niektorých spoločnostiach ovplyvňuje výkonnosť KPI zamestnanca aj individuálnu veľkosť ročného prehľadu platov: čím vyššie skóre, tým vyššie percento rastu platu. Napríklad ročný bonus pre manažérov môže pozostávať z dvoch premenných, ktoré závisia od výsledkov plnenia jednotlivých cieľov a od výkonnosti firmy. Tento prístup podporuje lepšie plnenie funkčných povinností.

Pre zamestnancov z rôznych oddelení sa výška bonusu, ktorý je ovplyvnený KPI, môže pohybovať od 20 do 100 percent platu. Zároveň je vzorec na získanie samotného bonusu dosť komplikovaný: zohľadňuje počet KPI, koeficient dokončenia každého z nich, ako aj jeho „váhu“, nazývanú koeficient vplyvu.

Ak je škála KPI zostavená nesprávne, bude to mať malý úžitok. Ak je KPI príliš veľa, vplyv každého z nich na výšku celkového bonusu bude malý. Napríklad pôvodne bolo okolo 20 percent KPI, no o rok neskôr sa ich počet znížil na päť. Väčšina ukazovateľov mala na bonuse malý podiel a strata 5 percent v ňom nie je nijako zvlášť výrazná. Váha 20 % KPI motivuje oveľa efektívnejšie.

Jednou z hlavných nevýhod systému KPI je závislosť kvality práce jednotlivého zamestnanca a výkonu celého oddelenia. Ak jednotka vykonala prácu zle alebo nie celkom kvalitatívne, bez splnenia všeobecného plánu, všetci zamestnanci oddelenia môžu prísť o plat naraz. Osobné KPI sú totiž spojené s kľúčovými ukazovateľmi celého oddelenia. V prípade systematického neplnenia plánovaných ukazovateľov môže byť zamestnanec preradený alebo prepustený. Preto vás KPI núti byť vždy „vo forme a tóne“. Kto nevydrží tento rytmus, odchádza sám od seba.

Ďalšou nevýhodou je, že nie všetci zamestnanci môžu priamo ovplyvňovať strategické KPI spoločnosti. Keď bonus závisí od čistého príjmu a tržieb, sekretárka ani ekonóm to neovplyvnia.

Zo skúseností môžeme povedať, že v ruských firmách je motivačný systém KPI veľmi často jednostranný: všetko, čo zamestnanec nadmieru splní, je len dobre vykonaná práca, za ktorú dostáva mzdu a za neplnenie je ukrátený. nejakej časti mzdy.

Mnohí manažéri medzinárodných spoločností sa domnievajú, že prácu technických špecialistov (účtovníkov, inžinierov, programátorov) možno ľahšie opísať. popis práce ako im predpisovať KPI. Nesmieme zabúdať, že plánovanie a výpočty tohto systému si vyžadujú čas. Vedúci oblastí alebo oddelení na konci každého mesiaca trávia čas nastavovaním a výpočtom KPI pre všetkých svojich podriadených. Ukazovatele musia byť koordinované s HR oddelením a hlavná práca manažérov ide bokom a šéfovia majú predsa svoje KPI.

Prechod na KPI systém spravidla sprevádza nepokoj v tíme: niektorí ho potichu sabotujú, iní ho úplne neakceptujú a odchádzajú z firmy. Je ťažké okamžite zmeniť svoje návyky, poradie vykonávania funkcií a zvyknúť si na nové podmienky odmeňovania. Pre nových zamestnancov je jednoduchšie, ak im HR manažér prístupným spôsobom vysvetlí, za čo firma vypláca odmeny a noví budú s najväčšou pravdepodobnosťou prácu podľa takýchto pravidiel bežne vnímať.

1. názor:

Ľudmila Šusterová, zástupkyňa CEO divízia outsourcingu BDO

Pôvodné KPI

KPI sú zvyčajne spojené buď so zvýšením ziskovosti podniku a jeho obratu, alebo so zvýšením produktivity a efektívnosti využívania kapitálových aktív. Na základe týchto podmienok je nepravdepodobné, že bude možné zostaviť nejaké zásadne nové a pôvodné KPI. Ak, samozrejme, nie je práca spojená s niečím veľmi neštandardným. Napríklad do KPI pre vedúceho biologickej stanice môžete vložiť zvýšenie počtu koál o n percent. Ale pre typického manažéra je nepravdepodobné, že sa mu podarí vymyslieť niečo lepšie, než je zvýšenie tržieb, marží, zvýšenie spokojnosti zákazníkov alebo zníženie fluktuácie zamestnancov. Je žiaduce, aby existovalo niekoľko KPI, ale nie príliš veľa. V snahe o rast obchodu a zisku je skutočne dôležité, aby netrpeli zákazníci ani zamestnanci – a to vôbec nie je triviálna úloha.

Hlavnou úlohou ukazovateľov však nie je byť originálny, ale efektívny.

2. názor:

Dmitrij Pelah, riaditeľ Agentúry finančného poradenstva

Nariadenie o KPI

Aby ste mohli začať aplikovať systém KPI vo vašej spoločnosti, musíte ho opraviť v interných dokumentoch. Mal by byť vypracovaný predpis o KPI, ktorý bude schvaľovať šéf spoločnosti. V tejto pozícii je žiaduce poskytnúť vzorce a výpočty, na základe ktorých sa zostavuje systém ukazovateľov. Dôležité je tiež prepojenie ukazovateľov s účtovnými údajmi alebo s ukazovateľmi IFRS, ak spoločnosť používa medzinárodné štandardy.

Nariadenie o systéme KPI by malo stanoviť príčinnú súvislosť ukazovateľov s hlavnými cieľmi spoločnosti a určiť mieru zodpovednosti za hodnoty ukazovateľov zamestnancov, na ktorých sa bude tento systém aplikovať.

Neexistuje štandardný formulár pre vyhlásenie KPI, takže si ho môže spoločnosť vypracovať sama alebo požiadať o pomoc špecializované poradenské firmy.

3. názor:

Ivan Shklovets, zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie

Prepustenie pre nízky výkon

Pracovná legislatíva takéto dôvody na prepustenie ako nízky ukazovateľ efektívnosti neobsahuje. Zamestnávateľ teda nemá právo dať zamestnancovi výpoveď s takýmto znením.

Prepustiť zamestnanca z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou je možné len na základe výsledkov atestácie zamestnanca, ktorá musí byť vykonaná spôsobom stanoveným samotným zamestnávateľom vo forme miestneho regulačného aktu. V tomto prípade musí existovať protokol atestačná komisia. Zamestnávateľ však aj v tomto prípade bude povinný zamestnancovi pred prepustením ponúknuť iné voľné pracovné miesta alebo prácu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Nedodržiavanie stanovených pracovných noriem alebo kvantitatívnych (kvalitatívnych) ukazovateľov zo strany zamestnanca môže ovplyvniť výšku odmeny. Napríklad stimulačné platby môžu byť znížené alebo zrušené. Pri vypracovaní stanovenej normy pracovného času však bude mať zamestnanec v každom prípade zaručené právo na mzdu (tarifnú sadzbu), ktorá mu bola stanovená. Ak zamestnávateľ napriek tomu dal zamestnancovi výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, má právo sa proti takémuto prepusteniu odvolať na súde.

Výhody a nevýhody používania KPI na hodnotenie výkonnosti zamestnancov

klady

Mínusy

Výška zamestnaneckej prémie priamo závisí od plnenia jeho osobného KPI

Tiež kvôli Vysoké číslo KPI na celkovom bonuse, podiel každého z nich je malý

Každý zamestnanec má pridelenú zodpovednosť za určitú oblasť práce.

Príliš veľa veľká váha jeden z ukazovateľov vedie k deformáciám v práci (zamestnanec nevenuje dostatočnú pozornosť funkčnosti, ktorá najmenšia hmotnosť v systéme KPI)

Zamestnanec vidí svoj prínos k dosiahnutiu celkového cieľa firmy

Naozaj nedosiahnuteľné KPI zamestnancov demotivujú

Články v tejto sekcii

  • Správne stimuly pre zamestnancov

    Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

  • Motivácie

    Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

  • Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

    Kríza, či už vnútorná alebo vonkajšia, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

  • Individuálne povyšovanie zamestnancov. Ako?

    Individuálny systém Povzbudzovanie zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

  • Motivujeme účtovníkov

    Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti sú schopné prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

  • Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

    V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

  • Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

    Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že budú pociťovať nerovnováhu vo vzťahu so zamestnávateľom a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

  • Ako fungujú motivačné faktory

    Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

  • Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

    Náboroví pracovníci pre náborových pracovníkov tvrdia, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Nakoľko je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, váš budúci osud ako špecialistu alebo ako vodcu bude závisieť od toho, ktorú ponuku si vyberiete. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

  • Motivačný profil kandidáta

    • Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické rady a rady, ako odstrániť a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

  • Čo chcú TOP, ktorí už majú všetko?

    Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

  • Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

    Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel pre efektívnu motiváciu zamestnancov.

  • Diagnostika motivácie

    Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategickom systéme pracovnej motivácie je opodstatnená.

  • prah sýtosti.

    Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celom priestore Ruská federácia. Zároveň sú výrazné lokálne znaky, ktoré výrazne odlišujú napr informačné technológie mesto Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely sa týkajú troch hlavných parametrov: veľkosti „prahu nasýtenia“, formátu voľnočasových aktivít a sebaúcty.

  • Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

    Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

  • Motivačný mechanizmus firemnej kultúry

    Azda kľúčovou podmienkou zvyšovania efektivity interného segmentu podnikového manažmentu zostáva výber adekvátnych metód aktivizácie personálu na všetkých úrovniach hierarchie: od bežného výkonného pracovníka až po vrcholového manažéra.

    Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje DISC model osobnostných rozdielov W. Marstona, ktorý je málo známy, ale pre biznis veľmi účinný, vysvetľuje, prečo rôzni ľudia reagujú a správajú sa v kríze odlišne, a dáva odporúčania na individuálnu motiváciu reprezentantov rôzne druhy osobnosť.

  • Nemáš presne to isté, len bez krídel?

    V pracovných inzerátoch sa často dočítate nasledovné: „Sociabilita, iniciatíva, disciplína a kreatívne myslenie – potrebné podmienky Samozrejme, všetci chceme „všetko a veľa“ a nepredpokladáme, že niektoré požiadavky môžu byť nezlučiteľné.

    Prečo je potrebné zamerať sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov na strategické ciele spoločnosti?
    Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

  • Ako motivovať zamestnancov v kríze

    Krízová situácia ohrozuje spoločnosti nielen finančné problémy a stratu pozícií na trhu, ale aj stratu kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.

Kipiai, alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti, je unikátny systém, ktorý nedávno prišiel do ruského biznisu. K dnešnému dňu neexistuje spoľahlivejšia metóda na hodnotenie efektívnosti podniku, takže používanie tohto systému sa praktizuje nielen v Rusku, ale na celom svete.

Koncept KPI

Na začiatok si naplno odhalíme otázku, čo to je – KPI, čiže kľúčové ukazovatele výkonnosti.

Ki Pi Eye je unikátny systém, pomocou ktorého môžete vypočítať výkon každého jednotlivého zamestnanca organizácie. Vďaka takémuto systému možno nielen pochopiť, aké efektívne sú činnosti zamestnancov, ale ich aj motivovať k zlepšovaniu pracovných zručností. Najoptimálnejšie ukazovatele výkonnosti pre každého jednotlivého zamestnanca by nemali presiahnuť číslo 5.

Aby sme pochopili, ako správne prevádzkovať tento systém, je potrebné dôkladnejšie a hlbšie študovať typy ukazovateľov výkonnosti, ako aj zvážiť príklady KPI.

Odrody a skupiny KPI

Ukazovatele Kipiai sú zvyčajne rozdelené do niekoľkých podskupín na základe výsledkov získaných pri výpočte výsledkov určitej oblasti činnosti.

  1. Finančné výdavky.
  2. Výkonnosť spoločnosti, z čoho vyplýva výpočet kpi v percentách. Toto percento ukazuje, aké vysoké je využitie kapacity podniku.
  3. Produktivita firmy. Táto podskupina ukazovateľov výkonnosti KPI je založená na porovnaní určitých údajov (napríklad nákladových položiek a výnosov za určité časové obdobie).
  4. Záverečné kalkulácie, ktoré sú založené na kvantitatívnom vyjadrení výsledkov súvisiacich s činnosťou zamestnancov spoločnosti.

Kľúčový ukazovateľ výkonnosti je postavený na niekoľkých princípoch. Ak ich nezohľadníte, získané údaje budú nespoľahlivé. Ide o tieto zásady:

  1. Všetky ukazovatele sa musia merať kvantitatívne.
  2. Získané údaje by mali priamo súvisieť s činnosťou spoločnosti.
  3. Výsledky by nemali byť nákladné z hľadiska času a zdrojov.

Predtým sme sa zaoberali otázkou, čo je KPI, pričom sme ho rozdelili do 3 malých podskupín. Tým sa však gradácia nekončí, pretože tento systém má tiež svoje vlastné odrody. Celkovo sú dve. Ide o operačné a strategické KPI. Poďme najprv pochopiť, o aký druh operačného systému KPI ide.

Prevádzkové KPI sú ukazovatele, pomocou ktorých môžete zhodnotiť efektívnosť aktivít spoločnosti v danom momente. Zjednodušene povedané, údaje získané pri výpočte kpi odrážajú, ako dobre pracujú zamestnanci spoločnosti v aktuálnom časovom období.

Operačné systémy kipiai navyše pomáhajú porovnávať úlohy vykonávané zamestnancami s podmienkami, ktoré boli na to vytvorené. Na základe získaných výsledkov môže vedenie podniku vyhodnotiť kvalitu vyrobeného produktu, podmienky jeho dodávky a ďalšej distribúcie.

Čo je strategický KPI? Takéto ukazovatele odrážajú výkonnosť spoločnosti za určité časové obdobie. S ich pomocou môžete nájsť nedostatky v práci personalistu a upraviť jeho činnosť na ďalšie časové obdobie (napríklad na ďalší mesiac, štvrťrok, šesť mesiacov atď.).

Okrem kvality práce zamestnancov je možné spracovávať aj finančné údaje. Na základe výsledkov výpočtov sú charakterizované KPI peňažných tokov, ktoré pomáhajú pochopiť, aká zisková je samotná organizácia a aký je dopyt po výrobkoch, ktoré vyrába.

Rozsahy KPI a ich výpočet

Keďže sme prišli na to, čo sú kpi, alebo, zjednodušene povedané, kľúčové ukazovatele výkonnosti, musíme prejsť k ďalšej, nemenej dôležitej, otázke: kde a prečo sa používajú? A tiež zvážte vzorec, podľa ktorého sa vypočítavajú.

Ukazovateľ výkonnosti je číselné meranie stanovených (a dosiahnutých) cieľov a cieľov, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu pri úspešnej propagácii podniku. Vďaka pripravenej správe, kde sa za základ berú všetky potrebné ukazovatele (bolo o nich diskutované vyššie), má vedenie organizácie možnosť plne posúdiť, ako bol vypracovaný plán realizovaný, ako aj to, čo sa za jeden rok dosiahlo. určité obdobie.

KPI sa používa v rôznych odboroch podnikania. Každý z nich má svoj zoznam ukazovateľov, ktoré sa spracúvajú a na základe ktorých sa vypočíta ukazovateľ, ktorý odráža efektivitu podniku.

Predajná plocha

Ak chcete znásobiť svoje bohatstvo, musíte pochopiť, aké sú KPI v predaji a akú dôležitú úlohu zohrávajú. Tieto ukazovatele možno vypočítať na základe:

  • dostal za určité obdobie finančný zisk;
  • výnosy z predaja realizovaného firmou;
  • náklady na vyrobený tovar;
  • percento tovaru nízkej kvality;
  • sumy obežných aktív;
  • celková hodnota všetkých zásob spoločnosti.

Maloobchodné KPI sú založené na 5 kľúčových princípoch:

  • percento predaja za 1 hodinu alebo deň predajne;
  • priemerná suma peňazí zaplatená kupujúcim za tovar (táto suma sa počíta na úkor dierovaných šekov);
  • počet produktov predaných 1 krát;
  • pomer miezd zamestnancov k tržbám z predaja tovaru;
  • predajné konverzie.

Po obdržaní všetkých potrebných výpočtov môžete rýchlo upraviť prácu personálu, čím sa výrazne zvýši počet transakcií, čo zase pomôže zvýšiť príjem obchodu.

Výrobný priemysel

Čo je kľúčovým ukazovateľom vo výrobe a na akom základe sa počíta? Po prvé, pri výpočte koeficientu účinnosti berú za základ:

  • ukazovatele priemernej dennej spotreby surovín, z ktorých sa vyrábajú výrobky;
  • objemy použitých surovín a zostávajúce na sklade;
  • objemy prebiehajúcej práce;
  • efektívnosť práce zamestnancov;
  • rôzne výrobné náklady;
  • náklady na opravu zariadenia;
  • podmienky, podmienky a náklady na skladovanie hotových výrobkov.

Ak chcete získať správne údaje, musíte vedieť, ako vypočítať KPI. Na to existuje špeciálny vzorec:

(qf/ qpl)× 100 %

Teraz poďme dešifrovať ukazovatele:

  • qf - skutočný objem všetkých predajov uskutočnených spoločnosťou;
  • qpl - objem predaja, ktorý sa má len uskutočniť.

Údaje získané prostredníctvom tohto formulára sú takzvaným výkonnostným kritériom.

Príklady KPI

Aby sme úplne pochopili, čo je kipiai, pozrime sa na niekoľko príkladov kľúčových ukazovateľov výkonnosti. Pre lepšie pochopenie podstaty bude každá z profesií, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte, posudzovaná samostatne. V tabuľke nižšie je uvedený nielen typ činnosti, ale aj ukazovateľ, na základe ktorého sa vypočítava kritérium efektívnosti.

číslo Názov práce Ukazovateľ pre výpočet Vzorec na výpočet
1 Vedúci marketingového oddelenia Celkové percento predtým vypracovaného plánu. Všeobecný vzorec výpočtu opísaný vyššie.
2 Marketér Celkové percento všetkých značiek na trhu Vypočítané na základe údajov od všetkých marketingových spoločností tretích strán.
3 hlavný účtovník Včasnosť predloženia vyhlásenia o príjmoch podniku daňovej službe. Údaje získané od daňového úradu.
4 účtovník Celkové percento dokončených finančných transakcií Táto profesia má svoj vlastný vzorec na výpočet kipiai: (qpsr/qtot) × 100%, kde prvý ukazovateľ v zátvorkách znamená počet finančných transakcií, ktoré boli dokončené načas, a druhý - celkové výsledky týkajúce sa všetkých platobných transakcií.
5 Vedúci právneho oddelenia Vzaté ako základ celkový počet vyhral súdne spory. Pomer počtu vyhraných prípadov k celkovému počtu súdnych konaní. Výsledok sa vynásobí 100 %.
6 Právnik Suma peňazí, ktorá sa vybrala od iných podnikov v prospech organizácie, v ktorej osoba pracuje. Do úvahy sa berie aj množstvo peňazí, ktoré firma ušetrila. Zohľadňujú sa všetky údaje zo správ vypracovaných právnym oddelením.

Ak si opäť zoberieme za základ príklad kpi obchodného manažéra, tak pomocou údajov získaných po výpočte bude vedúci riadiaceho oddelenia schopný identifikovať nielen pozitívne, ale aj negatívne aspekty v činnosti spoločnosti. jeho podriadených. Bude teda presne vedieť, koľko hovorov a stretnutí obchodný manažér uskutočnil, či boli efektívne, koľko ľudí sa stalo pravidelnými zákazníkmi atď.

Ak získané údaje nezodpovedajú vypracovanému plánu, znamená to, že osobe zapojenej do tohto typu činnosti chýbajú buď vedomosti a zručnosti, alebo vytrvalosť a chuť pracovať.

Všetky vyššie uvedené príklady KPI, čiže kľúčových ukazovateľov výkonnosti, plne odrážajú podstatu tohto konceptu. Samozrejme, je ťažké okamžite pochopiť všetky tieto jemnosti (najmä pre začínajúceho podnikateľa). Je však lepšie venovať trochu času hlbšiemu štúdiu tejto dôležitej témy, než utrpieť finančné straty, ktoré môžu vážne poškodiť rozvoj a úspešnú propagáciu podniku.