ارزیابی فعالیت حرفه ای نمونه گواهی شده. ویژگی های تجاری کارکنان: فهرست آنها چیست

ویژگی های تجاری یک کارمند ممکن است چه باشد، فهرستی که باید دنبال شود؟ لیست آنها البته بزرگ و متنوع است. در حال حاضر، ارزیابی اقدامات هر کارمند، سطح حرفه ای بودن، نقاط قوت و ویژگی های تجاری او به عهده کارفرما است. این به یک کار عالی تبدیل می شود و به تشکیل یک تیم کارآمد و افزایش قابل توجه کارایی نیروی کار کمک می کند. اما از طرف خود کارمند، لیست آنها نه تنها به ایجاد یک رزومه شایسته در هنگام جستجوی کار کمک می کند، بلکه شانس سایر متقاضیان بالقوه را در فرآیند استخدام افزایش می دهد.

ویژگی های شخصی کارکنان را می توان به 2 دسته بزرگ تقسیم کرد: شخصی که در ابتدا ذاتی است و در طی مراحل رشد خود شخص رشد می کند و حرفه ای که در فرآیند کار به دست می آید و با تجربه به دست می آید. ترکیبی ماهرانه از هر دو، و کار مداوم بر روی خود می دهد فرصت منحصر به فرد رشد شغلیو مدیریت خوب بیایید به این دسته بندی ها با جزئیات بیشتری نگاه کنیم.

ویژگی های حرفه ای کارمند

البته، در درک استاندارد آن، این فهرست می‌تواند بسیار بزرگ باشد و معیارهایی که یک مدیر هنگام ارزیابی یک کارمند خاص استفاده می‌کند، بسته به موقعیت‌هایی که در اختیار دارند، عملکردی که به کارمندان اختصاص داده می‌شود و وظایفی که به آنها محول می‌شود، می‌تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد.

اما بیایید سعی کنیم موقعیت های اغلب آنها را در یک لیست جمع آوری کنیم.

1. اعتماد به نفس. این یک کیفیت اکتسابی است که آگاهی روشنی از عملکرد بی عیب و نقص عملکردهای فرد و نوعی مبنایی برای تصمیم گیری بیشتر می دهد.
2. دانش عالی از ویژگی ها و فناوری کار، راه های بهبود آن. این با تجربه ورودی و به لطف علاقه شخص به ارتباط تغییرات تولید توسعه یافته است.
3. توانایی انتخاب ابزار مناسب و روش های واقعی برای دستیابی به بهترین نتایج.
4. خلاقیت. تعیین رویکرد به تاسیس فرایند تولیداز جنبه به روز شده و فرصتی برای نگاه کردن به آن با نگاهی متفاوت و غیر استاندارد.
5. مقاومت در برابر استرس. این توانایی نشان دادن خویشتن داری در واکنش خود در رابطه با موقعیت یا اقدامات کارکنان است.
6. برنامه ریزی فرآیند کاری خود در رابطه با کارایی و ترکیب آن با کار کل تیم.
7. تعادل عاطفی عدم واکنش شدید به آنچه اتفاق می افتد و حفظ آرامش منظم در مسائل درگیری. در طول زمان در ثبات موقعیت های نوظهور توسعه می یابد.
8. میل به پیروزی. تمایل منظم برای دستیابی بهترین عملکرددر رابطه با سایر کارکنانی که در همان سمت ها در سازمان مشغول به کار هستند.
9. توزیع اختیارات و مسئولیت ها. توانایی تعیین اولویت وظایف محوله و تفویض برخی اختیارات به تیم با کنترل بعدی آنها.
10. راه حل های روشن و سخت برای مسائل عملیاتی. در فرآیند کار تثبیت شده، موقعیت های غیر استانداردی ایجاد می شود که نیاز به شناسایی و حل به موقع دارد و در اینجا فقط اقدامات واقعی لازم است.
11. سختگیری و انصاف به اقدامات خودو اقدامات بیرونی توانایی هایی که به شما امکان می دهد نتایج کار را ارزیابی کنید.
12. سازماندهی کار پرسنل. توانایی سازماندهی حرفه ای فرآیند فعالیت به گونه ای که هر کارمند به وضوح وظایف خود را درک کند و برای اجرای مؤثر آنها تلاش کند.

ویژگی های شخصی کارکنان

اینها جنبه هایی از زندگی انسان است که به صورت فردی شکل می گیرد و هر سال در حال توسعه است. آنها نه تنها بر روابط در خانواده، زندگی روزمره و تماس های دوستانه، بلکه بر فرآیندهای کاری نیز تأثیر می گذارند.

1. مهارت کار تیمی. البته، این زمانی بسیار مهم است که تیم، به طور کلی، مصمم به دستیابی به نتایج، سازماندهی کار خود بدون درگیری و به شیوه ای مثبت و خوشایند با بقیه کارکنان است.
2. عدالت و صداقت. این کلید نگرش صحیح و فرصتی است که همان نگرش را نسبت به خودتان مطالبه کنید.
3. توانایی گوش دادن به نظرات دیگران، پذیرش توصیه ها و توصیه ها. شما باید درک کنید که تصمیم گرفته شده ممکن است همیشه تنها تصمیم درست و صحیح نباشد، و یک دیدگاه بیرونی گاهی اوقات قادر به ارزیابی موثرترین وضعیت است. این مهم است که به سادگی چنین کمکی را بپذیرید.
4. درک کافی از انتقاد از خارج. فکر نکنید که فرد انتقاد کننده نسبت به شما کاملا منفی است. شاید این به سادگی روشی برای نشان دادن نتایج واقعی عملکرد و بهبود سطح آنها باشد. چنین انتقادی بیشتر نتایج مثبتی به همراه دارد.
5. توانایی دفاع از تصمیمات و منافع خود. در اختلافات صنعتی، بر اساس شواهد و حقایق، انتقال صحیح شاخص های عملکرد مهم است
6. تمامیت. این کیفیتی است که به شما کمک می کند از دیدگاه خود دفاع کنید.
7. توانایی حفظ قول خود. این موقعیت مسئولیت و فرصت تکیه بر نامزدی خود را متقاعد می کند و یک بار دیگر تأیید می کند که شما کارمند خوبی هستید.
8. نشان دادن درایت این توانایی است که با آن می توان روابط بهتری در یک تیم ایجاد کرد.
9. عزم و پشتکار. چنین ویژگی های ذاتی به شما امکان می دهد از موقعیت خود دفاع کنید و مدیریت را در مورد صحت تصمیمات خود متقاعد کنید.

ارزیابی کیفیات تجاری کارکنان برای اولین بار هنگام استخدام اتفاق می افتد. اینجاست که در طی فرآیند مصاحبه، رئیس سازمان، کاندیداتوری شما را به صورت موضعی در نظر می‌گیرد و از نظر ذهنی این ویژگی‌ها را در رابطه با عملکرد آینده شغل به کار می‌گیرد. و کمی بعد، با انجام گواهینامه های منظم، به ارزیابی تناسب توانایی ها برای موقعیت در اختیار کمک می کند. در طول فرآیند ارزیابی، تعدادی از وظایف اصلی دیگر حل می شود:

• مرتبط ترین مکان در ساختار سازمانی، برای بیشتر کاربرد موثر نقاط قوتکارمند آینده؛
• در صورت لزوم، یک برنامه توسعه فردی برای کارکنان ایجاد می کند.
• راه های انگیزش ممکن مشخص می شود.
• رضایت پرسنل از وظایف محوله در نظر گرفته می شود.

از یک طرف، چنین فرآیندی به جمع آوری فعال همه چیز کمک می کند اطلاعات لازمسطح حرفه ای بودن کارمند و سازماندهی احتمالی آموزش وی را مطالعه کند و از سوی دیگر انگیزه او را افزایش داده و زمینه را برای انگیزه های مادی آینده ایجاد کند.

چندین مرحله ارزیابی تجاری پرسنل وجود دارد:

• جمع آوری اطلاعات اولیه در مورد فعالیت ها و نتایج کار یک کارمند در تولید.
• تهیه سوالات اساسی برای گفتگوی ارزیابی با یک کارمند؛
• انجام مصاحبه و ارزیابی پاسخ های دریافتی به سوالات ارزیابی شده؛
• تشکیل نظر در سطح کارشناسی و انتقال داده ها به کمیسیون ویژه.
• تصمیم گیری فردی در مورد پیشنهادات ارائه شده

من تایید کردم

معاون رئیس اداره

- معاون رئیس قوه قضائیه

دادستان منطقه وولوگدا

B.Yu. کوچین (معاون سرپرست)

_____________________

"_____" ________ 20__

مرور

در مورد سطح دانش، مهارت ها و توانایی ها (سطح حرفه ای) یک کارمند دولتی معرفی شده برای شرکت در آزمون صلاحیت و در مورد امکان اعطای رتبه کلاسی به وی

1. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی		ایوانووا داریا پترونا
2. سمتی که باید در زمان ارائه آزمون صلاحیت و تاریخ انتصاب در خدمات کشوری پر شود.
این موقعیت	کارشناس ارشد دسته 1 وزارت امور خارجه
خدمات و مدیریت پرسنل، 30/03/2011
3. مجموع سابقه کار		06 سال 15 روز
4. تجربه خدمات مدنی			03 ماه
		(ترم کامل به سال نشان داده شده است)
5. در FSSP روسیه
		(تاریخ دریافت)
6. دارای رتبه کلاسی، تاریخ تکلیف				ندارد
7. رتبه کلاسی با توجه به موقعیت شغلی					وکیل کلاس دوم
8. موضوع امکان تخصیص رتبه کلاسی در حال حل شدن است
وکیل درجه 3
9. فهرست موضوعات اصلی (اسناد) در حل (توسعه) که کارمند دولتی در آن شرکت داشته است:

پیش نویس دستورات پرسنل و دستورات عملیاتی را در تعطیلات ، سفرهای کاری ، ارائه کمک های مادی تهیه می کند ، آنها را ثبت می کند ، آنها را ثبت می کند و آنها را با آنها آشنا می کند.

در کارت های شخصی فرم T-2، T-2 GS، در مورد ارائه مرخصی ثبت نام می کند.

سالانه ، حداکثر تا 5 دسامبر ، برنامه تعطیلات را برای اداره تنظیم می کند و آن را برای تأیید رئیس اداره ارائه می کند ، کارمندان را با برنامه مصوب آشنا می کند ، سوابق ارائه تعطیلات را نگه می دارد و بر رعایت آنها نظارت می کند.

سوابق کارمندانی را که در سفرهای کاری از اداره خارج می شوند و به وزارت می رسند، گواهی سفر صادر می کند.

مشارکت در تهیه گزارش های آماری در حوزه فعالیت؛

به شهروندان و کارمندان این اداره در مورد مسائل حقوقی و سایر مسائل مربوط به خدمات ملکی ایالتی مشاوره می دهد.

10. ارزیابی انگیزشی حرفه ای، ویژگی های شخصیو نتایج حرفه ای فعالیت های رسمیکارمند دولتی و امکان اعطای رتبه طبقاتی به وی:

داریا پترونا ایوانووا در طول مدت کار در این بخش، خود را به عنوان یک کارگر کارآمد، منظم و وظیفه شناس، یک متخصص شایسته و با مهارت بالا ثابت کرده است.

دانش حرفه ای عمیق، قوی و جامع دارد. آنها را در سطح بالایی حفظ می کند. قادر به پیاده سازی و پشتیبانی از چیزهای جدید در زمینه حرفه ای. مهارت ها و توانایی های بسیار توسعه یافته، بهره وری بیشتر نیروی کار را تضمین می کند. قادر به برقراری سریع روابط تجاری و شخصی با مردم است. وظایف رسمی را مسئولانه، کارآمد انجام می دهد و دستورات مافوق ارشد را به موقع انجام می دهد.

توانایی اتخاذ تصمیمات مستقل آگاهانه بسیار توسعه یافته است. قادر به تجزیه و تحلیل و پیش بینی موقعیت های کاری، در شرایط بحرانی قادر به اقدامات متفکرانه و قاطع. به طور واقع بینانه اقدامات خود و نتایج آنها را ارزیابی می کند. به سرعت با شرایط جدید سازگار می شود.

دارد سطح بالافرهنگ رفتار و ارتباط با مردم ایوانووا دی.پی. انعطاف پذیری ذاتی در استفاده از سبک های ارتباطی و رفتار.

او مورد احترام تیم است. تخلفات انضباط کاراجازه نمی دهد.

نتیجه گیری: داریا پترونا ایوانووا شایسته دریافت جایزه اول است

در تعیین رتبه کلاسی)

"__" _____________ 20_ (یک ماه قبل از تاریخ آزمون صلاحیت)

من نقد را خوانده ام ______________ ________________________________

(امضا) (نام خانوادگی، حروف اول)

"__" _____________ 20__ (2 هفته قبل از تاریخ آزمون مقدماتی)

یک کارفرما به خصوصیات شخصی و تجاری یک کارمند اهمیت می دهد. کدام توانایی ها مهم ترند؟ نحوه درمان صفات منفی? هر حرفه ای ویژگی های خاص خود را دارد. در مورد نحوه انجام انتخاب درستو نحوه ارزیابی کارمند آینده را در مقاله خود به شما خواهیم گفت.

خصوصیات تجاری و شخصی

ویژگی های تجاری یک کارمند توانایی او در انجام برخی وظایف شغلی است. مهمترین آنها سطح تحصیلات و سابقه کار است. هنگام انتخاب یک کارمند، روی مزایایی که او می تواند برای شرکت شما به ارمغان بیاورد تمرکز کنید.

ویژگی های شخصی یک کارمند را به عنوان یک فرد مشخص می کند. آنها زمانی اهمیت پیدا می کنند که متقاضیان یک موقعیت دارای سطح یکسانی از کیفیت های تجاری باشند. ویژگی های شخصی نگرش کارمند نسبت به کار را مشخص می کند. روی استقلال تمرکز کنید: او نباید کار شما را انجام دهد، بلکه باید با کارهای خودش به بهترین شکل کنار بیاید.

کیفیت های تجاری	ویژگی های شخصی
سطح تحصیلات	دقت
تخصص، صلاحیت	فعالیت
سابقه کار، موقعیت های شغلی	هدف - آرزو
بهره وری نیروی کار	عدم تعارض
مهارت های تحلیلی	واکنش سریع
سازگاری سریع با سیستم های اطلاعاتی جدید	ادب
تیز هوش	توجه
توجه به جزئیات	انضباط
انعطاف پذیری تفکر	ابتکار عمل
تمایل به اضافه کاری	کارایی
سواد	مهارت های ارتباطی
تفکر ریاضی	ماکسیمالیسم
مهارت های تعامل با مشتری	استقامت
مهارت ها ارتباطات تجاری	مدبر بودن
مهارت های برنامه ریزی	افسون
مهارت های تهیه گزارش	سازمان
مهارت های سخنوری	رویکرد مسئولانه به کار
مهارت های سازمانی	نجابت
شرکت، پروژه	تعلق خاطر
صداقت حرفه ای	تمامیت
دقت نظر	وقت شناسی
توانایی انجام چندین پروژه به طور همزمان	عزم
توانایی تصمیم گیری سریع	خود کنترلی
توانایی کار با حجم زیاد اطلاعات	انتقاد از خود
تفکر استراتژیک	استقلال
تلاش برای خودسازی	فروتنی
تفکر خلاقانه	مقاومت در برابر استرس
توانایی مذاکره / مکاتبات تجاری	تدبیر
توانایی مذاکره	صبر
توانایی بیان افکار	مطالبه گری
قابلیت پیدا کردن زبان متقابل	کار سخت
توانایی تدریس	اعتماد به نفس
مهارت کار تیمی	تعادل
توانایی راحت کردن مردم	عزم
توانایی متقاعد کردن	صداقت
ظاهر خوب	انرژی
دیکشنری خوب	اشتیاق
فرم بدنی خوب	اخلاقی

انتخاب کیفیت ها

اگر بیش از 5 ویژگی در رزومه گنجانده شود، این سیگنالی است که متقاضی قادر به انتخاب هوشمندانه نیست. علاوه بر این، استاندارد "مسئولیت" و "وقت شناسی" پیش پا افتاده شده است، بنابراین اگر ممکن است بپرسید اینها به چه معنا هستند. مفاهیم کلی. یک مثال قابل توجه: عبارت "عملکرد بالا" ممکن است به معنای "توانایی کار با اطلاعات زیاد" باشد، زمانی که انتظار "تمایل به کار طولانی مدت" را داشتید.

مفاهیم کلی مانند "انگیزه برای کار"، "حرفه ای بودن"، "خودکنترلی" را متقاضی می تواند با عبارات دیگری به طور خاص و معنادار توضیح دهد. به کیفیت های ناسازگار توجه کنید. برای اطمینان از صداقت متقاضی، می توانید از او بخواهید ویژگی هایی را که مشخص کرده است را با مثال هایی توضیح دهد.

ویژگی های منفی یک کارمند

گاهی اوقات متقاضیان کار نیز آنها را در رزومه خود قرار می دهند. به ویژه مانند:

• بیش فعالی.
• احساساتی بودن بیش از حد
• طمع.
• انتقام جویی
• گستاخی
• ناتوانی در دروغ گفتن
• ناتوانی در کار تیمی.
• بی قراری.
• لمسی بودن
• نداشتن تجربه کاری/تحصیلات
• نداشتن حس شوخ طبعی.
• عادت های بد.
• اعتیاد به شایعات.
• صراحت.
• اعتماد به نفس.
• فروتنی.
• مهارت های ارتباطی ضعیف.
• میل به ایجاد تعارض.

متقاضی در رزومه درج شده است ویژگی های منفی، شاید صادقانه، یا شاید بی پروا. چنین عملی خود را توجیه نمی کند، اما اگر می خواهید بدانید مشکلات احتمالیبا این متقاضی، از او بخواهید ویژگی های منفی خود را فهرست کند. آماده باشید که به فرد این فرصت را بدهید تا خود را بازپروری کند و ویژگی های منفی را در یک نور مطلوب نشان دهد. به عنوان مثال، بی قراری نشان دهنده سازگاری آسان و جابجایی سریع از یک کار به کار دیگر است و صراحت بیانگر مزایایی است که هنگام انعقاد معامله می تواند به همراه داشته باشد.

آماده باشید که به فرد این فرصت را بدهید تا خود را بازپروری کند و ویژگی های منفی را در یک نور مطلوب نشان دهد.

کیفیت برای مشاغل مختلف

تقریباً در همه انواع فعالیت ها به ویژگی های حرفه ای خاصی نیاز است. شما می توانید با درج اطلاعات در مورد ویژگی های مورد نیاز در آگهی استخدام، کار را برای متقاضیان آسان کرده و در عین حال دایره آنها را محدود کنید. برای یک کارمند در زمینه ارتقا یا سرگرمی، ویژگی های اصلی مهارت های ارتباطی، توانایی کار در یک تیم و جلب نظر افراد است. لیست ویژگی های برنده نیز شامل: جذابیت، اعتماد به نفس، انرژی است. در زمینه لیست تجارت بهترین کیفیت هابه این صورت خواهد بود: انعطاف پذیری تفکر، مهارت های تعامل با مشتریان، توانایی مذاکره، کار تیمی، و همچنین پاسخ سریع، ادب، پشتکار، فعالیت.

یک رهبر در هر زمینه ای باید دارای ویژگی های حرفه ای مانند مهارت های سازمانی، توانایی یافتن زبان مشترک و کار در یک تیم، تدبیر، عدم تضاد، جذابیت و توانایی تدریس باشد. توانایی تصمیم گیری سریع، اعتماد به نفس، توجه و تعادل به همان اندازه مهم است.

نقاط قوت کارمندی که با حجم زیادی از داده ها کار می کند (حسابدار یا مدیر سیستم): توجه به جزئیات، دقت، یادگیری سریع، توجه، سازماندهی و البته توانایی کار با حجم زیادی از اطلاعات.

ویژگی های یک منشی شامل انواع مختلفی است صفات مثبت: مهارت های تعامل با مشتریان، ارتباطات تجاری، سواد، توانایی مذاکره و مکاتبات تجاری، توانایی برخورد با چندین مورد به طور همزمان. همچنین به ویژگی های بیرونی خوب، توجه، درایت و تعادل و سخت کوشی توجه کنید. مسئولیت پذیری، توجه و مقاومت در برابر استرس در هر حرفه ای مفید است. اما متقاضی با افزودن چنین ویژگی هایی به رزومه خود، همیشه آنها را جدی نمی گیرد.

مسئولیت پذیری، توجه و مقاومت در برابر استرس در هر حرفه ای مفید است. اما متقاضی با افزودن چنین ویژگی هایی به رزومه خود، همیشه آنها را جدی نمی گیرد.

ارزیابی کیفیت های حرفه ای کارکنان

برای جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه برای آزمایش کارکنان جدید، شرکت ها گاهی اوقات آنها را قبل از استخدام ارزیابی می کنند. حتی مراکز ارزیابی پرسنل ویژه ای برای این منظور ایجاد شده است. لیستی از روش های ارزیابی برای کسانی که ترجیح می دهند خودشان این کار را انجام دهند:

• توصیهنامهها.
• تست ها اینها شامل تست های معمول استعداد و استعداد و همچنین تست های شخصیت و بیوگرافی می باشد.
• آزمون دانش و مهارت های یک کارمند.
• بازی نقش یا موارد.

ایفای نقش به شما کمک می کند تا در عمل متوجه شوید که آیا متقاضی برای شما مناسب است یا خیر. یک موقعیت روزمره را برای موقعیت او شبیه سازی کنید و ببینید که چگونه با آن کنار می آید. به عنوان مثال، مهارت های تعامل او با مشتری را ارزیابی کنید. اجازه دهید خریدار کارمند شایسته شما یا خودتان باشد و متقاضی نشان خواهد داد که چه توانایی هایی دارد. می توانید هدفی را برای او تعیین کنید که در طول بازی به آن برسد یا به سادگی سبک کاری او را مشاهده کنید. این روش خیلی بیشتر از ستون «ویژگی‌های شخصی» در رزومه به شما درباره متقاضی می‌گوید.

هنگام تصمیم گیری در مورد معیارهای ارزیابی، می توانید ارزیابی خود را بر اساس ویژگی های تجاری انجام دهید: وقت شناسی، کمیت و کیفیت کار انجام شده، تجربه و تحصیلات، مهارت ها و غیره. ارزیابی شده در حال اعمال است. برای اطمینان از یک کارمند، ویژگی های شخصی او را در نظر بگیرید. شما می توانید ارزیابی خود را در قالب رتبه بندی نامزدها، قرار دادن + و - بر اساس معیارهای خاص، توزیع آنها بر اساس سطح یا اعطای امتیاز انجام دهید. از تله‌های ارزیابی مانند تعصب یا کلیشه‌سازی یا قرار دادن وزن بیش از حد روی یک معیار اجتناب کنید.

انضباط، دقت، انجام تکالیف به موقع؛

تمایل به کار اضافی؛

توانایی غلبه بر مشکلات؛

ابتکار عمل؛

توانایی تصمیم گیری؛

از زمان خود منطقی استفاده کنید؛

نگرش به یادگیری و خودآموزی؛

اجتماعی بودن، مهارت های ارتباطی؛

پتانسیل رشد حرفه ای و شغلی؛

مهارت های سازمانی.

;3 حرفه گرایی (توانایی و تمایل فرد برای انجام مؤثر فعالیت های خاص):

سطح رشد فکری؛

توانایی تحلیل و تعمیم؛

منطق، وضوح تفکر؛

میل به جستجو؛

دارا بودن دانش، مهارت و توانایی نظری و ویژه.

4 ویژگی اخلاقی:

کار سخت؛

تمامیت؛

صداقت؛

مسئولیت، صداقت؛

تعهد؛

انتقاد از خود؛

انگیزه های کار

5 پتانسیل( امکانات انجام انواع خاصی از فعالیت ها را مشخص می کند ) توانایی ها و ویژگی های شخصی، لازم برای انجام وظایف رسمی :

استقلال، عزم و اراده؛

خویشتن داری، خویشتن داری؛

سرعت واکنش؛

ثبات عاطفی و عصب روانی.

برای مدیران، عوامل ارزیابی علاوه بر این شامل توانایی های آنها می شود:

برنامه ریزی فعالیت ها؛

سازماندهی کار زیردستان؛

مدیریت در شرایط بحرانی؛

کار با اسناد (توسعه، هماهنگی پیش نویس تصمیمات، نظارت بر اجرای آنها).

تفویض اختیارات (ارائه دستورالعمل های روشن به زیردستان، توزیع منطقی مسئولیت ها، تعیین و کنترل مهلت ها، ارائه کمک های لازم)؛

زیردستان را توسعه دهید (کمک به سازگاری، تسلط شغل جدید، سازماندهی آموزش و آموزش پیشرفته)؛

تعامل با سایر بخش ها (هماهنگی فعالیت ها، مذاکره، ایجاد روابط خوب)؛

رعایت معیارهای اخلاقی؛

نوآوری ها را انجام دهید (به دنبال رویکردهای جدید برای حل مشکلات، نشان دادن نگرش خلاقانه به کار، غلبه بر مقاومت).

ارزیابی گواهینامه پرسنل رویدادی است که در آن خود کارمند، کار و نتیجه فعالیت های او ارزیابی می شود. ارزیابی گواهینامه پرسنل اساس بسیاری از اقدامات مدیریتی است: انتقال داخلی، اخراج، ثبت نام در ذخیره برای موقعیت بالاتر، انگیزه های مادی و معنوی، بازآموزی و آموزش پیشرفته، بهبود سازمان، تکنیک ها و روش های کار مدیریتی. آماده سازی برای صدور گواهینامه شامل فعالیت های زیر است:

تلفیقی مدارک لازمدر مورد کسانی که گواهینامه دارند؛

توسعه برنامه های صدور گواهینامه؛

تعیین ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه؛

سازماندهی کار توضیحی در مورد اهداف و روش صدور گواهینامه.

شرایط خاص و همچنین برنامه زمانبندی صدور گواهینامه و ترکیب کمیسیون های صدور گواهینامه توسط رئیس سازمان تأیید و به اطلاع کارکنان تأیید صلاحیت می رسد. گواهینامه بعدی شامل افرادی که کمتر از یک سال در سازمان کار کرده اند، متخصصان جوان، زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سال نمی شود.

مسائل مورد بحث

1 روشهای ارزیابی پرسنل را شرح دهید.

2 کار متقاضی با چه معیاری ارزیابی می شود؟

3 ابزارهای شخصی ارزیابی پرسنل را شرح دهید.

4 ماهیت ارزیابی تخصصی پرسنل چیست؟

5 وظایف اصلی که هنگام ارزیابی اثربخشی کار حل می شود چیست؟

6 چه شاخص هایی فعالیت های کارکنان را در رابطه با آموزش های پیشرفته مشخص می کند؟

7 ارزیابی پرسنل چگونه می تواند بر کارایی تولید تأثیر بگذارد؟

8 اهمیت ارزیابی دسته های مختلف کارگران چیست؟

توسعه کارکنان

پیشرفت علمی و فناوری که تمامی حوزه های تولید اجتماعی را در برگرفته است، مستلزم افزایش حرفه ای گرایی و تغییرات سیستماتیک در محتوا و فناوری کار است. تغییر اهداف توسعه اجتماعی و راه های دستیابی به آنها، عملکرد در شرایط بازار، نیاز به بازآموزی پرسنل را از نظر تسلط بر مکانیسم های بازار، انطباق با شرایط اجتماعی جدید، بازآموزی در ارتباط با تغییرات ساختاری در توسعه تولید و معرفی مدرن را دیکته می کند. فن آوری ها و تکنیک های کار کارکنان باید کاملاً حرفه ای باشند و در عین حال بتوانند به سرعت با تغییرات و نوسانات دائمی در ساختار داخلی سازمان و در محیط بیرونی سازگار شوند. با این حال، آموزش پرسنل جدید در مدت کوتاهی انجام نمی شود و اخراج یکباره کارگران با تجربه کاری گسترده می تواند به یک مشکل اجتماعی بزرگ تبدیل شود. بنابراین هر سازمانی وظیفه آموزش کارکنان خود را در کنار انتخاب کارکنان جدید و انطباق حرفه ای آنها بر عهده دارد. آموزش حرفه ای تحصیلات تکمیلی از طریق تحصیلات تکمیلی و دکترا انجام می شود که در مؤسسات آموزش عالی حرفه ای و مؤسسات علمی که حق انجام آن را دریافت کرده اند، سازماندهی می شود. افزایش مداوم استانداردهای آموزشی، پیچیدگی و مسئولیت پذیری کار پرسنل، تغییر در شرایط کاری و فناوری ها مستلزم آموزش مداوم اضافی است. این بر اساس مجوز برای برنامه های آموزشی اضافی توسط موسسات آموزش پیشرفته، دوره ها و مراکز راهنمایی حرفه ای انجام می شود.

توسعه کارکنان مجموعه ای از فعالیت های سازمانی و اقتصادی در زمینه آموزش، آموزش پیشرفته و مهارت های حرفه ای پرسنل و برانگیختن خلاقیت است. فرصت توسعه باید به همه ارائه شود، زیرا در نتیجه نه تنها خود فرد بهبود می یابد، بلکه رقابت پذیری سازمانی که در آن کار می کند نیز افزایش می یابد.

نیاز به توسعه حرفه ای ناشی از نیاز به سازگاری با تغییر است محیط خارجی، مدل های جدید تجهیزات و فناوری، استراتژی و ساختار سازمان.

آموزش روشی برای آموزش پرسنل با هدف افزایش کارایی یک سازمان است. آن اجازه می دهد:

افزایش کارایی و کیفیت کار؛

کاهش نیاز به کنترل؛

حل مشکل کمبود پرسنل سریعتر؛

کاهش گردش مالی و هزینه های ناشی از آن.

اهداف ویژه آموزش پرسنل:

افزایش سطح عمومی مدارک؛

کسب دانش و مهارت های جدید، اگر ماهیت کار تغییر کند یا پیچیده تر شود، زمینه های جدیدی از فعالیت باز می شود.

آماده شدن برای گرفتن یک موقعیت جدید؛

تسریع در روند سازگاری؛

بهبود فضای اخلاقی و روانی.

اولین گامدر سازمان آموزش تجزیه و تحلیل شغل (فهرستی از دانش و مهارت های خاص مورد نیاز برای انجام آن) است.

مرحله دوم.مقایسه مشخصات شغلی با سطح آموزش کارمند، که به ما امکان می دهد مشکلات او را شناسایی کنیم

(عدم مهارت، تجربه، ناآگاهی از روش ها و ...) و تدوین اهداف یادگیری.

مرحله سوم- تعیین اینکه فرآیند یادگیری چقدر می تواند این مشکلات را حل کند، در کجا و به چه شکل باید انجام شود - در محل کار، در محل کار، در سازمان. با جدایی از تولید (انواع مراکز، مدارس، سایر سازمان ها).

قانون کار فعلی اشکال زیر را برای کارمندان شرکت فراهم می کند: آموزش حرفه ای، بازآموزی، آموزش پیشرفته، آموزش در حرفه های دوم.

آموزش کارکنان جدید – آموزش حرفه ای و اقتصادی اولیه افرادی که توسط شرکت استخدام شده اند و قبلاً حرفه ای نداشته اند، کسب دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای اشغال یک موقعیت.

بازآموزی (بازآموزی) برای توسعه حرفه های جدید توسط کارگران اخراج شده که نمی توانند در تخصص های موجود خود استفاده شوند و همچنین توسط افرادی که تمایل به تغییر حرفه را با در نظر گرفتن نیازهای تولید ابراز می کنند ، سازماندهی شده است.

آموزش - آموزش پس از دریافت آموزش های پایه با هدف حفظ و ارتقای مستمر دانش، مهارت های حرفه ای و اقتصادی و افزایش مهارت در حرفه موجود.

خلاصه سازی توضیح و نمایش تکنیک های کار به طور مستقیم در محل کار است و می تواند توسط کارمندی که برای مدت طولانی این وظایف را انجام می دهد یا توسط یک مربی آموزش دیده خاص انجام شود.

کار کنید - استفاده از توانایی های ذهنی و جسمی، مهارت ها و تجربیات افراد در قالب کالاها و خدمات لازم برای تولید منافع اقتصادی و اجتماعی است. مشوق های کار حلقه مرکزی سیستم مدیریت است. یکی از مهمترین زمینه های آن، تنظیم دستمزد است. حق الزحمه- این پرداخت برای نیروی کار یا بهای کار است. باید حجم، کیفیت، هزینه های فیزیکی، اخلاقی، روانی، فکری، پیچیدگی فرآیند، درجه خطر و غیره را منعکس کند. دستمزدها در هر نظام اجتماعی - سیاسی و اجتماعی - اقتصادی توسط دولت تنظیم می شود. اشکال پاداش - تکه تکه و بر اساس زمان. برای بهینه‌سازی مدیریت پرسنل، در صورت اجازه شرایط، انواع پاداش‌های تشویقی انتخاب می‌شوند. مشوق های مادی برای پرسنل باید الزامات خاصی را برآورده کند. این شامل:

سادگی و وضوح سیستم تشویقی برای هر کارمند؛

ارتقای سریع نتایج مثبت؛

شکل گیری احساس در بین کارکنان یک سیستم تشویقی عادلانه؛

افزایش علاقه به نتایج کلی فعالیت های واحد یا سازمان؛

تمایل به بهبود نتایج عملکرد فردی.

مسائل مورد بحث

1 گواهینامه پرسنل

2 مرحله فرآیند صدور گواهینامه

3 منظور از توسعه نیروی کار را توضیح دهید.

4 زمینه های اصلی آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته را فهرست کنید.

رئیس سیستم منابع انسانی

شیوه مدیریت تولید اجتماعی - مجموعه ای از روش ها و تکنیک هایی که تأثیر هدفمند بر فعالیت های کاری افراد را ممکن می سازد.

برای تعیین سبک معمولاً از پارامترهای زیر برای تعامل بین مدیر و زیردستان استفاده می شود: تکنیک های تصمیم گیری، روش انتقال تصمیمات به مجریان، توزیع مسئولیت، نگرش نسبت به ابتکار، انتخاب پرسنل، دانش خود، سبک ارتباطی، ماهیت روابط با زیردستان، نگرش نسبت به نظم، تأثیر اخلاقی بر زیردستان.

سبکی که یک رهبر استفاده می کند توسط دو عامل تعیین می شود: تکنیک که به وسیله آن کارکنان را به انجام وظایف محوله تشویق می کند و مواد و روش ها , که با آن عملکرد زیردستان خود را کنترل می کند.

سبک استبدادی رهبری مبتنی بر اراده مطلق رهبر درون نهاد، اندیشه عصمت او و در نظر گرفتن تیم به عنوان مجری دستورات است. مدیری که به سبک اقتدارگرایانه پایبند است به تنهایی تصمیم می گیرد، دستور می دهد، دستور اجرا می دهد، مسئولیت اصلی را بر عهده می گیرد، ابتکار عمل را سرکوب می کند، کارگرانی را انتخاب می کند که نمی توانند رقیب او شوند، از زیردستان فاصله می گیرد و به عنوان فردی قدرتمند به مجازات متوسل می شود. روش تحریک کار

سبک دموکراتیک (از یونانی demos - مردم و کراتوس - قدرت) مبتنی بر مشارکت فعال کل تیم در حل مشکلات مدیریت، احترام به حقوق و آزادی های شرکت کنندگان در فرآیند کار، توسعه پتانسیل خلاق و ابتکار آنها، با نقش رهبری مدیر در تصمیم گیری و اطمینان از اجرای آنها است. رهبر سبک دموکراتیک در فعالیت های خود همواره بر آن تکیه می کند سازمان های عمومیو مدیران میانی، ابتکار عمل را از پایین ترغیب می کند، بر احترام خود به زیردستان تأکید می کند و دستورالعمل ها را نه در قالب دستورالعمل، بلکه در قالب پیشنهاد، توصیه یا حتی درخواست ارائه می دهد. به نظرات زیردستان گوش می دهد و آنها را در نظر می گیرد. کنترل بر فعالیت های کارکنانش نه تنها توسط او، بلکه با مشارکت سایر اعضای تیم انجام می شود. رهبر سبک دموکراتیک افراد را بدون فشار شدید مدیریت می کند، فعالیت خلاقانه زیردستان را تشویق می کند و به ایجاد فضای احترام متقابل و همکاری در تیم کمک می کند.

سبک لیبرال (از لاتین Liberalis - رایگان) مبتنی بر ارائه حداکثر آزادی فعالیت برای تیم است که فقط با هدف نهایی تنظیم می شود و بدون دخالت فعال در روش های دستیابی به آن. مدیری که به این سبک پایبند است به دستور کارمندان برتر یا بر اساس تصمیم تیم تصمیم می گیرد. او مسئولیت پیشرفت کار را از خود سلب می کند و ابتکار عمل را به زیردستان منتقل می کند. در روابط با زیردستان، یک رهبر لیبرال مودب و دوستانه است، با آنها با احترام رفتار می کند و سعی می کند به حل درخواست های آنها کمک کند. اما ناتوانی چنین رهبری در هدایت اعمال کارکنان می تواند منجر به این واقعیت شود که آنها آزادی را با سهل انگاری اشتباه می گیرند.

در زندگی واقعی، هیچ سبک رهبری به شکل خالص آن یافت نمی شود. رفتار تقریباً هر رهبر ویژگی‌های ذاتی سبک‌های مختلف با نقش غالب یکی از آنها را نشان می‌دهد. موفقیت در انتخاب یک سبک مدیریت به طور قاطع با توجه به میزانی که مدیر توانایی های زیردستان و آمادگی آنها برای انجام تصمیمات خود، سنت های تیم و همچنین توانایی های خود را در نظر می گیرد تعیین می کند. تحصیلات، تجربه کاری و ویژگی های روانی. سبک کاری که یک مدیر انتخاب می کند نه تنها به خودش، بلکه تا حد زیادی به آموزش و رفتار زیردستانش بستگی دارد.

در تیمی که در دموکراتیک سبک، سازماندهی و شاخص های عملکرد بدون توجه به اینکه مدیر در مقام است یا در سفر کاری، تعطیلات و غیره ثابت هستند. اقتدارگرا در همین سبک کار، غیبت مدیر منجر به وخامت قابل توجهی در فعالیت می شود که با بازگشت دوباره او تشدید می شود. در حضور یک مدیر لیبرال، کارمندان معمولاً نسبت به زمانی که او خارج از تیم است کمتر فعال هستند. همچنین باید توجه داشت که سبک رهبری یکبار برای همیشه تنظیم نمی شود بلکه بسته به شرایط می تواند و باید تغییر کند. لازم است ترکیب تیم، سطح دانش و مهارت اعضای آن، چارچوب زمانی کار، فوریت کارها، میزان مسئولیت فرد بسته به نیازهایی که توسط غالب دیکته می شود، در نظر گرفته شود. شرایط شرط مهم تعیین اثربخشی مدیریت است اقتدار شخصیت رهبر . اگر بالا باشد، هر دو روش دموکراتیک و استبدادی مدیریت قابل قبول است. اما اقتدار بزرگ می تواند نه تنها سود، بلکه ضرر نیز به همراه داشته باشد. رهبر از یک سو رسیدن به اجرای دستورات خود را آسان می کند و افراد را تحت سلطه خود در می آورد و از سوی دیگر به سرکوب استقلال، ابتکار و تفکر خلاق زیردستان کمک می کند. یک رهبر مدرن باید از خواسته های زمان آگاه باشد و انعطاف پذیری نشان دهد و در صورت تغییر شرایط خارجیو ظهور نیازهای جدید - تغییر سبک ها و روش های رهبری قدیمی.

در مواقعی که نیاز به نشان دادن کاستی های کار افراد مسن تر که زمانی مناصب و جایگاه بالایی داشتند، باید درایت خاصی نشان داد.

هر مدیری ساعات ملاقاتی برای کارمندان در مورد مسائل شخصی دارد که در حل آنها مشارکت فعال دارد. یک کارمند باید مطمئن باشد که سازمان در شرایط سخت از او حمایت خواهد کرد و این کار نه در قالب یک برگه، بلکه به عنوان قدردانی از شایستگی و احترام به شخصیت او انجام می شود.

مسائل مورد بحث

1 ماهیت و محتوای کار مدیریتی.

2 مشکلات روانی رهبری.

3 محدودیت هایی که تیم را از کار موثر باز می دارد.

4 مشخصات بیوگرافی مدیر.

5 توانایی ها

6 ویژگی های شخصیتی

7 عامل برای موفقیت یک مدیر

8 سبک های رهبری را شرح دهید.

انگیزه کاری

نگرش به کار - میزان استفاده از قابلیت های یک فرد، نحوه استفاده فرد از قابلیت های خود برای فعالیت های بسیار موثر.

بدین ترتیب، انگیزه - مجموعه ای از نیروهای محرک درونی و بیرونی است که فرد را به فعالیت برمی انگیزد.

نیاز - منبع اولیه - نیاز به آنچه برای زندگی عادی ضروری است: غذا، سرپناه، تولید مثل.

نیازها: معنوی، فکری، فرهنگی و اجتماعی.

علاقه - نیاز آگاهانه به کالاها، اشیاء، فعالیت ها. این علاقه است که فرد را به اعمال اجتماعی خاصی برمی انگیزد.

انگیزه - نگرش آگاهانه نسبت به فعالیت های خود

جهت گیری های ارزشی - این یک مفهوم دقیق تر است که نگرش پایدار نسبت به ایده آل ها (بالاترین هدف) را مشخص می کند.

مشوق ها - اعمال نفوذ بیرونی بر شخص به منظور ترغیب وی به انجام برخی اقدامات کاری (رفتار کاری خاص).

انگیزه ها تحت تأثیر گروه بزرگی از عوامل عینی و ذهنی هستند که نگرش فرد را نسبت به کار شکل می دهند.

عوامل عینی - وضعیت اجتماعی - سیاسی، انطباق اقتصادی مناطق، شرایط کار در شرکت، سطح سازمان و فرهنگ در شرکت، ساختار جمعیتی تیم، جو اخلاقی و روانی.

در حال حاضر، ارزیابی پرسنل یا توسط یک آژانس استخدام یا یک سرویس مدیریت پرسنل انجام می شود. علاوه بر این، برای هر یک از آنها معیارهای انگیزشی متفاوت است.

عوامل ذهنی - ویژگی های شخصی خود کارمند (جنسیت، سن، تحصیلات، تربیت، حرفه، مدت خدمت، تجربه شخصی، فرهنگ حرفه ای، جهت گیری شغلی).

از طریق عوامل عینی، سطح مدیریت کار بر اساس موقعیت، انضباط کاری، درجه ابتکار، جستجوی خلاقانه و راه های بهبود فعالیت ها مشخص می شود.

از طریق عوامل ذهنی، میزان رضایت از کار کارمند، توانایی فردی برای کار و خلق و خوی کارمند مشخص می شود.

همیشه گروه های اجتماعی مختلفی در یک تیم وجود دارد.

گروه اجتماعی - کارمندانی که ویژگی های مشترکی دارند که آنها را متحد می کند (حرفه، سطح تحصیلات، تجربه کاری). گروه های اجتماعی ساختار اجتماعی تیم را تشکیل می دهند که مهمترین مؤلفه تأثیرگذار بر کار مؤثر بخش (سازمان) است.

مدیریت پرسنل باید بر انگیزه افراد تأثیر بگذارد تا کارمند میل به کار داشته باشد، میل به اثبات خود بهترین طرف. مدل های کارگر بسیار مهم هستند. یک مدیر باید در کار خود یکپارچگی ایجاد کند، باید بداند که نتیجه نهایی کار چه می شود. در عین حال، زیردستان او باید اهمیت کار را ببینند (انگیزه های مادی داشته باشند)، فرصت مشارکت در تصمیم گیری را داشته باشند و البته باید بین مدیر و کارمند ارتباط برقرار شود. ارزیابی عملکرد یک کارمند فقط به مدیر بستگی دارد. بنابراین باید عینی و منصفانه باشد. کار طراحی شده بر اساس این اصول رضایت ذاتی را برای هر شرکت کننده تضمین می کند. بر اساس این داده ها بود که مدلی از ویژگی های شغلی از نظر انگیزش ایجاد شد.

مسائل مورد بحث

1 انگیزه چیست؟

2 چه چیزی در ساختار یک انگیزه گنجانده شده است؟

3 در مورد مکانیسم انگیزه کاری برای ما بگویید.

4 طبق نظریه A. Maslow نیازها را در چه گروه هایی می توان ترکیب کرد؟

5 کارکردهای اصلی مشوق های کارکنان چیست؟

6 نظریات A. Maslow و F. Herzberg چگونه به هم مرتبط هستند؟

7 چه چیزی بیشتر است نکته مهمنظریه V. Vroom؟

بررسی انگیزشی (ارزیابی) ویژگی های حرفه ای، شخصی و نتایج عملکرد حرفه ای فرد گواهی شده
_______________________________________________________________________

(نام موسسه)

1. نام کامل متخصص -

2. تقسیم -

3. سمتی که باید پر شود -

5. ویژگی های حرفه ای:

5.1. دانش، توانایی ها، مهارت های حرفه ای -

الف) دانش قوی دارد. مهارت ها و توانایی های حرفه ای سطح لازم از شایستگی را در حل مسائل فراهم می کند ماهیت حرفه ای;

ب) دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای برای حل مشکلات ماهیت حرفه ای در سطح کافی با کمک خارجی دارد.

ج) دانش سطحی دارد و حل مسائل حرفه ای به طور مستقل برایش مشکل است. در عمل، نظارت مستمر مورد نیاز است.

^ 5.2. آگاهی از اسناد لازم تنظیم کننده فعالیت های حرفه ای -

الف) محتوای قوانین و مقررات حاکم بر فعالیت های حرفه ای را به خوبی می داند و در فعالیت های عملی از آنها راهنمایی می کند.

ج) آگاهی از اسناد سطحی است و موارد نقض فاحش الزامات اسناد حاکم را امکان پذیر می کند.

^ 5.3. توانایی جمع آوری و به روز رسانی تجربه حرفه ای -

الف) به طور موثر برای بهبود و به روز رسانی تجربه حرفه ای کار می کند، به طور موثر در آموزش خود شرکت می کند.

ب) تجربه حرفه ای در صورت لزوم به روز می شود.

ج) تجربه حرفه ای به آرامی جمع می شود، نتیجه می شود فعالیت حرفه ایضعیف.

^ 5.4. درجه اجرای تجربه حرفه ای –

الف) تجربه الزامات موقعیت را برآورده می کند، با مسئولیت های شغلی با کیفیت خوب مقابله می کند.

ب) الزامات موقعیت را برآورده می کند، اما همیشه از عهده مسئولیت های شغلی با کیفیت لازم برنمی آید.

ج) تجربه حرفه ای کافی نیست، کیفیت عملکرد مورد نیاز است وظایف شغلیهنوز به دست نیامده است.

^ 6. ویژگی های شخصی:

6.1. اخلاق کار، سبک ارتباطی -

الف) رفتار فرهنگی بالایی دارد، دموکراتیک است، به زیردستان اهمیت می دهد، پاسخگو است و با همکاران و شهروندان محترمانه رفتار می کند.

ب) توانایی نشان دادن احترام؛

ج) عناصری از بی احترامی به شهروندان را نشان می دهد که با سفتی و سنگدلی مشخص می شود.

6.2. انضباط.

الف) سازماندهی و متانت در فعالیتهای عملی - (توانایی برنامه ریزی).

ب) مسئولیت پذیری و کوشش.

ج) استقلال تصمیمات و اقدامات.

6.3. مهارت های سازمانی.

7. نتایج عملکرد حرفه ای:

7.1. شماره و فهرست (به عنوان ضمیمه) اسناد اصلی توسعه یافته؛

7.2. کیفیت نتیجه نهایی: اثربخشی اجرای اسناد تدوین شده، از جمله تأثیر بر حوزه های تحت نظارت صنعت.

رونوشت امضای رئیس بخش، تاریخ