فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان
تایید شده توسط قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه در 21 اوت 1998 N 37
(به عنوان اصلاح:
تصمیمات وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 ژانویه 2000 N 7، مورخ 4 اوت 2000 N 57، مورخ 20 آوریل 2001 N 35، مورخ 31 مه 2002 N 38، مورخ 20 ژوئن 2002 N 4، مورخ 28 ژوئیه 2003 N 59، مورخ 12 نوامبر 2003 N 75،
دستورات وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 25 ژوئیه 2005 N 461، مورخ 7 نوامبر 2006 N 749، مورخ 17 سپتامبر 2007 N 605، مورخ 29 آوریل 2008 N 200)
| قبلی |
بخش I. ویژگی های صلاحیت در سطح صنعت موقعیت های کارگران شاغل در شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها
2. سمت های تخصصی
کارشناس منابع انسانی
وظایف شغلی. کارهایی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنلی با حرفه ها، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز پرسنل کند. در استخدام، انتخاب و جابجایی پرسنل شرکت می کند. مطالعه و تجزیه و تحلیل ساختار شغلی و صلاحیت حرفه ای پرسنل شرکت و بخش های آن، اسناد ایجاد شده برای سوابق پرسنل مربوط به پذیرش، انتقال، فعالیت کار و اخراج کارگران، نتایج گواهینامه کارکنان و ارزیابی آنها کیفیت های تجاریبه منظور تعیین نیازهای پرسنلی فعلی و آتی، پیشنهادهایی برای پر کردن موقعیت های خالی و ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء. شرکت در مطالعه بازار کار برای تعیین منابع برآورده کردن نیاز به پرسنل، ایجاد و حفظ ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی، تماس با شرکت های مشابه. کارمندان شرکت را از موقعیت های خالی موجود مطلع می کند. در توسعه امیدوار کننده شرکت می کند برنامه های جاریتوسط کار نظارت بر استقرار و آرایش متخصصان جوان و کارگران جوان مطابق با دریافتی موسسه تحصیلیحرفه و تخصص، با انجام دوره های کارآموزی، دوباره در کار اقتباس شرکت می کند کارگران اجیر شدهبه فعالیت های تولیدی در تهیه پیشنهادات برای توسعه پرسنل، برنامه ریزی شغلی تجاری، آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین در ارزیابی اثربخشی آموزش مشارکت می کند. در سازماندهی کار، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت و پردازش تصمیمات آنها شرکت می کند. وضعیت انضباط کار و انطباق کارکنان شرکت با مقررات داخلی کار، حرکت پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، در توسعه اقدامات برای کاهش گردش مالی و بهبود انضباط کار شرکت می کند. پردازش به موقع پذیرش، انتقال و اخراج کارکنان، صدور گواهی در مورد حال و گذشته آنها را کنترل می کند. فعالیت کارگری، رعایت قوانین ذخیره سازی و پر کردن سوابق کاری، تهیه اسناد برای ایجاد مزایا و غرامت، ثبت حقوق بازنشستگی برای کارکنان و سایر اسناد پرسنلی ایجاد شده و همچنین وارد کردن اطلاعات مربوطه به بانک اطلاعات پرسنل شرکت. گزارش های تجویز شده را تهیه می کند.
باید بدانید: اقدامات قانونی قانونی و نظارتی، مواد روش شناختی در مورد مدیریت پرسنل؛ قانون کار؛ ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن؛ روش تعیین نیازهای آتی و فعلی پرسنل؛ منابع تامین پرسنل شرکت؛ روش های تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل؛ مقررات مربوط به صدور گواهینامه و آزمون های صلاحیت؛ روش انتخاب (انتصاب) به یک موقعیت؛ مراحل ثبت نامنگهداری و نگهداری اسناد مربوط به پرسنل و جابجایی آنها. روش ایجاد و نگهداری بانک داده در مورد پرسنل شرکت؛ روش تهیه گزارش در مورد پرسنل؛ مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار؛ مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار؛ قانون کار؛ ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات؛ قوانین و مقررات حمایت از کار.
متخصص منابع انسانی، بازرس منابع انسانی، مدیر منابع انسانی، متخصص منابع انسانی - نام ها متفاوت است، اما ماهیت یکسان است. بسیاری از مردم تصور بسیار مبهمی از این حرفه دارند، که باعث قضاوت های نادرست مانند این می شود: "او تمام روز می نشیند، هیچ کاری نمی کند، فقط کاغذها را از جایی به مکان دیگر منتقل می کند."
متخصص منابع انسانی دقیقاً چه کاری انجام می دهد؟
پاسخ واضح است: او اسناد پرسنلی را در برخی نگهداری می کند شرکت خاص. اسناد پرسنلی کلیه سفارشات، قراردادها، اطلاعیه ها، موافقت نامه های اضافی، مقررات و غیره برای کارکنان شرکت می باشد. همچنین، وظایف یک متخصص منابع انسانی شامل موارد زیر است: اسناد تشکیل دهنده، ثبت نام نظامی، سفارشات برای پرسنل اصلی و موارد دیگر. و این فقط نوک کوه یخ است. بسیاری از متقاضیان (به ویژه نیمه زن، اگرچه تعداد مردان زیادی وجود دارد) این حرفه را مناسب و جذاب می دانند. بیایید از درون به آن نگاه کنیم.
مزایا و معایب حرفه "متخصص منابع انسانی"
طرفداران:
- ساعات کاری.اساساً، این حرفه شامل یک هفته کاری پنج روزه با دو روز تعطیل استاندارد است: شنبه و یکشنبه. ساعت کاری تقریباً: از 9:00 الی 18:00 با استراحت ناهار. همه تعطیلات عمومی(از جمله تعطیلات طولانی سال نو) در خانه با خانواده خود سپری خواهید کرد.
- بسته اجتماعیدر کنار یک رژیم کاری جذاب، یک بسته اجتماعی پایدار نیز وجود دارد، با تمام پرداخت های رسمی (البته، اگر این یک شرکت جدی باشد)، که همچنین یک شرط کاری مهم است.
- خود کار در اصل کاغذ است.، کم تحرکی که برای برخی نیز مزیت محسوب می شود.
- احترام به کارکنان، حتی با کمی غرض ورزی، زیرا متخصص منابع انسانی فردی نزدیک به مدیر است.
- کار کاملا پویا. مطمئنا حوصله آن را نخواهید داشت. هیچ کار غیرممکنی وجود ندارد - این شعار مدیر منابع انسانی است.
- اگر خودتان را خوب ثابت کنید، می توانید کاملاً روی آن حساب کنید دستمزدهای بالا.
- دفتر گرم، روشن و دنج. برای خیلی ها این اتفاق افتاده است پراهمیت. بیا به این محل کاربسیار عالی.
و البته معایب این حرفه:
- "بین دو آتش" - کارمندان و مدیریت."یولیا نیکولاونا، از الکسی میخایلوویچ بخواهید تا درخواست مرخصی من را در ماه ژوئیه به مدت یک ماه امضا کند. خوب، لطفاً، هزینه شما چقدر است!»، «چطور من امضا نکردم؟ پس بدجور پرسیدند.» این یک وضعیت نسبتاً کلی است، اما هنوز هم رخ می دهد. و علاوه بر کارمند ناراضی، شما همچنین به صدای خشمگین رئیس در همان تعطیلات گوش دادید.
- علاوه بر مسئولیت های اصلی، به یک متخصص منابع انسانی تعدادی دیگر نیز اختصاص داده شده است:ثبت نام نظامی، حفاظت از کار، حسابداری اولیه و غیره. و اگر وقت نداشته باشید یا چیزی را فراموش کنید، قسمتی از عصبانیت مدیر را دریافت می کنید یا حتی جریمه می کنید.
- بی تحرک، کاغذبازی در کامپیوتر. برای برخی این یک مزیت است، اما برای سلامتی قطعاً یک منفی است. بیماری های همزمانبه علاوه.
- «درگیری با دفتر حسابداری».متخصص منابع انسانی و حسابدار مشاغلی هستند که تعامل نزدیکی با یکدیگر دارند. این به معنای نارضایتی از یکدیگر در مورد مسائل مختلف کاری، واگذاری مسئولیت ها به یکدیگر و حتی تهمت زدن است.
- یکنواختی کار.همان اعمال هر روز، همان مانیتور در مقابل چشمان خسته - همه اینها در یک نقطه خاص خسته کننده می شود.
- کارشناس منابع انسانی همچنین مدیر منابع انسانی است(نامزدهای پست های خالی را انتخاب می کند). انجام مصاحبه هایی که در آن هر فرد با روحیه و شخصیت خود می آید. و اگر کاندیدای منتخب نادرست باشد، آنگاه فرد مقصر برای همه روشن خواهد شد.
اینها از معدود نکات برجسته این حرفه است. به طور طبیعی، هر شرکتی قوانین و رویه های خاص خود را دارد و به سادگی هیچ نقطه ضعفی برای آنها وجود ندارد. موفق باشید و در این حرفه دشوار، اما هنوز هم جالب - متخصص منابع انسانی.
فعالیت های کارگران در بسیاری از تخصص های مورد تقاضا در شرکت های روسی توسط استانداردهای حرفه ای تنظیم می شود - منابع هنجارهای تایید شده در سطح سازمان های دولتی. اسناد مربوطه می تواند متعاقباً توسط شرکت های استخدام کننده به منظور پیاده سازی و بهبود سیاست های مدیریتی خود در زمینه های خاص مورد استفاده قرار گیرد. مثلا از نظر مدیریت پرسنل. استاندارد حرفه ای برای متخصص منابع انسانی چه ویژگی هایی دارد؟ یک افسر پرسنل باید مطابق با استانداردهای تعیین شده توسط این سند چه وظایف کاری را انجام دهد؟
کدام منابع حقوقی استاندارد حرفه ای متخصص منابع انسانی را تایید می کنند؟
متخصص منابع انسانی، مانند بسیاری از منابع دیگر قرار ملاقات های مشابه، در سطح ایالت تایید شده است. قانون اصلی که استانداردهای مربوطه را تعیین می کند، دستور شماره 691n وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه است که در 6 اکتبر 2015 به تصویب رسید. این منبع قانون با مقررات شماره 23 دولت فدراسیون روسیه، مصوب 22 نوامبر 2013 مطابقت دارد.
استاندارد حرفه ای یک متخصص مدیریت پرسنل، که توسط دولت به اجرا درآمد، اول از همه، ویژگی های عملکردهای کاری را که برای یک افسر پرسنل معمولی است، تنظیم می کند. کدومشون؟ ما در مورد موارد زیر صحبت می کنیم:
- پشتیبانی مستند از فعالیت ها؛
- تامین پرسنل شرکت؛
- ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان؛
- توسعه منابع انسانیشرکت ها؛
- کمک در تامین کارکنان شرکت شرایط راحتکار یدی؛
- اجرای سیاست اجتماعی سازمان؛
- مشارکت در مدیریت استراتژیک پرسنل
لازم به ذکر است که استاندارد حرفه ای توسعه یافته برای متخصصان منابع انسانی برای کارکنانی که وظایف کاری مربوطه را انجام می دهند نیز اعمال می شود. تنها در صورتی که فردی دارای سطح معینی از دانش و مهارت باشد، توصیه می شود که کارفرما به او اجازه دهد تا به عنوان بخشی از اجرای خط مشی پرسنلی، یک یا آن گروه از وظایف را حل کند. اجازه دهید ویژگی های عملکردهای ارائه شده در لیست بالا را در نظر بگیریم. با جزئیات بیشتر.
کارکردهای کار متخصص منابع انسانی: پشتیبانی مستند از فعالیت ها
بنابراین، استاندارد حرفه ای برای یک افسر پرسنل مستقر در فدراسیون روسیه نیاز به یک متخصص برای انجام کارهای مربوط به پشتیبانی مستند از فرآیند مدیریت پرسنل دارد.
این حوزه فعالیت شامل:
- تهیه اسناد داخلی شرکت لازم برای مشروعیت روابط کارگریبا کارکنان استخدام شده (پیش نویس قرارداد برای موقعیت های خاص، شرح شغل، قراردادهای جمعی)؛
- دریافت اسناد شخصی (دفتر کار، دیپلم، کارت) از کارکنانی که قراردادها را امضا می کنند.
- تهیه گزارش به سازمان های دولتی که روابط کار در شرکت ها را در جنبه های مختلف نظارت می کنند - از جمله مالیات، مالی (ما در مورد بخش هایی مانند بازرسی کار، خدمات مالیاتی فدرال، وجوه خارج از بودجه صحبت می کنیم).
حوزه فعالیت افسر پرسنل مورد نظر از مهمترین آنهاست. گروه بعدی نه چندان مهم از وظایفی که یک متخصص منابع انسانی حل می کند (استاندارد حرفه ای این را تجویز می کند) مربوط به تأمین پرسنل شرکت است.
بیایید به آنها نگاه کنیم.
وظایف یک افسر پرسنل: تامین پرسنل شرکت
یک متخصص مدیریت منابع انسانی (استاندارد حرفه ای حوزه مربوطه کار او را نیز تنظیم می کند) باید به شرکت کمک کند تا کارمندان واجد شرایطی را ارائه دهد. در واقع این یکی از وظایف اصلی فردی است که این سمت را دارد.
حوزه فعالیت مورد نظر که استانداردهای حرفه ای را برای یک مدیر منابع انسانی تعیین می کند، شامل موارد زیر است:
- تشکیل جای خالی در شرکت، الزامات نامزدها برای پر کردن آنها.
- انتشار اطلاعات پست های مربوطه در رسانه ها و پورتال های تخصصی.
- تعامل با مشاوران منابع انسانی و ساختارهای تخصصی؛
- دعوت از نامزدها برای پر کردن پست های خالی و انجام مصاحبه با آنها.
- ثبت نام متخصصانی که آزمایشات را برای کار گذرانده اند.
- به ویژگی های فرآیند تولید در شرکت.
مهمترین حوزه فعالیت بعدی برای یک مدیر منابع انسانی سازمانی، ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان شاغل در شرکت است.
وظایف یک افسر پرسنل: ارزیابی و صدور گواهینامه متخصصان
یک متخصص منابع انسانی (یک استاندارد حرفه ای تایید شده توسط دولت تعهد مربوطه را ایجاد می کند) مشکلات مربوط به نه تنها جذب و اطمینان از مشارکت موثر کارکنان جدید در شرکت، بلکه همچنین برای کمک به حفظ سطح صلاحیت ها، دانش آنها را حل می کند. و شایستگی های لازم
اغلب، این حوزه از فعالیت افسر منابع انسانی شامل ارزیابی منظم سطح دانش و مهارت کارکنان شرکت و همچنین صدور گواهینامه پرسنل است. متخصص مسئول در این مورد می تواند مصاحبه ها، آزمایش ها، دعوت از کارشناسان خارجی را انجام دهد - به منظور تعیین سطح آموزش حرفه ای کارمندان در موقعیت های خاص. اگر کارمند آزمون را قبول نکند، افسر پرسنل عوامل ایجاد چنین وضعیتی را شناسایی می کند. در صورت لزوم، به کارمندی که در محل کار با مشکلاتی مواجه است کمک می کند تا دانش و مهارت های لازم را کسب کند.
حوزه فعالیت در نظر گرفته شده یک متخصص مدیریت منابع انسانی ممکن است بخشی از عملکرد شغلی بعدی او در ارتباط با توسعه پتانسیل منابع انسانی سازمان باشد.
توسعه منابع انسانی هم برای پرسنل
یک متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای نیز این تعهد را ایجاد می کند) می تواند مشکلات مربوط به بهبود دانش حرفه ای، مهارت ها و شایستگی های کارکنان شرکت را حل کند. حوزه فعالیت مربوطه یک افسر پرسنل اغلب شامل موارد زیر است:
- سازماندهی آموزش درون سازمانی برای کارکنان؛
- اعزام کارمندان به دوره های آموزشی در موسسات آموزشی تخصصی؛
- سازماندهی دوره های کارآموزی برای کارکنان در شرکت های شریک؛
- آموزش خود در دوره های توسعه شایستگی در مورد مسائل توسعه پرسنل.
کارمندی که از صلاحیت های کافی برخوردار است و می تواند به طور موثر در فرآیند کار مشارکت داشته باشد، باید حقوق خوبی دریافت کند و همچنین فرصت انجام فعالیت های خود را در شرایط راحت داشته باشد. یک متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای به این معنی است) ممکن است مسئول تشکیل به موقع شرایط کاری ذکر شده برای کارکنان شرکت باشد.
تضمین شرایط کاری راحت به عنوان کارکرد متخصص منابع انسانی
این حوزه از فعالیت HR شامل:
- تعامل با مدیریت، خدمات مالی و سایر ادارات ذی صلاح در مورد پرداخت حقوق به موقع، به اندازه کافی ارائه شده و نمایه شده به پرسنل.
- ارتباط با کارمندان بخش های خاص برای شناسایی الزامات و خواسته های مربوط به بهینه سازی شرایط کار و محاسبه غرامت.
- ارائه جوایز و امتیازات مختلف، تعامل با خدمات حفاظت از کار در مورد مسائل مربوط به اطمینان از شرایط راحت برای کارمندان شرکت برای انجام فعالیت های حرفه ای خود.
تقریباً نزدیک به عملکرد کار در نظر گرفته شده یک متخصص منابع انسانی، حوزه کاری افسر منابع انسانی مرتبط با اجرای سیاست اجتماعی شرکت است. بیایید ویژگی های آن را مطالعه کنیم.
اجرای سیاست اجتماعی شرکت به عنوان تابعی از منابع انسانی
یک متخصص مدیریت منابع انسانی (استاندارد حرفه ای تنظیم کننده کار یک افسر پرسنل مستلزم وجود چنین مسئولیتی است) می تواند مشکلات مربوط به اجرای سیاست اجتماعی شرکت را حل کند. این حوزه فعالیت شامل:
- تعامل افسر پرسنل با مدیران مسئول اجرای سیاست اجتماعی در مورد مسائل سازمانی؛
- مشارکت یک متخصص مدیریت منابع انسانی در بهبود اجرای سیاست های مربوطه شرکت؛
- تعامل افسر منابع انسانی با کارکنان شرکت در مورد موضوع و خواسته ها در زمینه دریافت ترجیحات و فرصت ها به عنوان بخشی از اجرای سیاست اجتماعی شرکت.
حوزه فعالیت در نظر گرفته شده افسر پرسنل به درستی می تواند به عنوان استراتژیک طبقه بندی شود. بنابراین، تا حد زیادی با عملکرد شغلی زیر همپوشانی دارد، که استاندارد حرفه ای یک مدیر منابع انسانی مستلزم انجام آن است: مدیریت استراتژیکپرسنل بیایید آن را با جزئیات بیشتر مطالعه کنیم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان تابعی از متخصصان منابع انسانی
این حوزه از فعالیت HR ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- اندازه گیری بهره وری نیروی کار در سایت های مختلف تولید؛
- شناسایی نقاط ضعف در سیستم مدیریت پرسنل؛
- تدوین پیشنهادات برای بهبود سیستم مربوطه در چارچوب اهداف استراتژیک شرکت.
اینها عملکردهای کلیدی هستند که استانداردهای حرفه ای را برای یک متخصص منابع انسانی تعیین می کنند. یک کارمند مشخصات مربوطه معمولاً در یک ساختار تخصصی داخلی شرکت کار می کند. به عنوان یک قاعده، شرکت ها. اجازه دهید ویژگی های عملکرد آن را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.
مشخصات بخش منابع انسانی شرکت کارفرما
کارشناسان لیست زیر را از توابع مشخص می کنند که خدمات پرسنلی شرکت های مدرن را مشخص می کند:
- برنامه ریزی نیازهای شرکت به پرسنل و آموزش آنها؛
- تضمین بهره وری کار موثر؛
- تحقیق در مورد ویژگی های حرفه ای کارگران در موقعیت های مختلف؛
- حسابداری پرسنلی؛
- تشکیل خط مشی پرسنلی شرکت؛
- جستجو، جذب کارکنان جدید به شرکت، انطباق آنها در سازمان؛
- مدیریت روابط حقوقی داخلی شرکت در زمینه کار؛
- اطمینان از جریان اسناد در حوزه پرسنل؛
- تولید و ارائه گزارش - داخلی و همچنین برای ارسال به سازمان های دولتی.
بنابراین، وظایف ذکر شده خدمات پرسنلی شرکت به طور کلی با ویژگی های چنین موقعیتی به عنوان متخصص پرسنل مطابقت دارد. استاندارد حرفه ای، به احتمال زیاد، توسط سازمان های دولتی ذیصلاح با در نظر گرفتن عملکرد مدیریت پرسنل که در شرکت های روسی ایجاد شده است، تدوین شده است. به ویژه در زمینه ایجاد و اطمینان از عملکرد خدمات پرسنلی در شرکت ها مشاهده شده است.
مشخصات سمت ها در حوزه مدیریت پرسنل
بنابراین، ما به ویژگی های هنجارهایی که استاندارد حرفه ای یک متخصص منابع انسانی شامل می شود نگاه کرده ایم. اما لازم به ذکر است که به همراه کارمند شرکتی که موقعیت مربوطه را دارد، شرکت ممکن است سمت های دیگری مرتبط با اجرای سیاست پرسنلی داشته باشد.
به عنوان مثال، این می تواند یک متخصص برجسته منابع انسانی باشد. استاندارد حرفه ای آن را به عنوان یک موقعیت جداگانه شناسایی نمی کند، اما در بسیاری از شرکت ها این موقعیت برقرار است. یک کارمند باتجربه که با موفقیت وظایف ارائه شده توسط آن دسته از عملکردهای کاری را که مطابق با موارد تنظیم شده در سطح استانداردهای حرفه ای است و مواردی که بر اساس ویژگی های محلی تولید و خط مشی پرسنل ایجاد شده اند را حل می کند می تواند به عنوان متخصص پیشرو HR منصوب شود. در سازمان های متوسط و بزرگ، کار افسران منابع انسانی توسط رئیس بخش منابع انسانی شرکت مدیریت می شود.
هر یک از موقعیت هایی که در حل مشکلات شرکت در چارچوب سیاست پرسنلی دخیل هستند با عملکردهای جداگانه کار مشخص می شوند. بنابراین، بخش پرسنل ممکن است اختیارات بیشتری داشته باشد و در ارتباط با این، کار آن کمتر با حل اساسی مشکلات و بیشتر با رویه های تصویب پروژه های خاص، نظارت بر کار زیردستان و تشکیل جلسات در مورد جاری مرتبط باشد. مسائل
استاندارد حرفه ای متخصص منابع انسانی در سطح رسمی ثابت شده است عمل هنجاری. اگر از مقررات سطح محلی صحبت کنیم که در چارچوب روابط حقوقی داخلی شرکت ها اجرا می شود، می توان به توسعه و معرفی شرح وظایف افسران پرسنل توسط مدیریت شرکت ها توجه کرد. بیایید این جنبه را با جزئیات بیشتری مطالعه کنیم.
مشخصات شرح وظایف افسران پرسنل
چرا فردی که مسئول توسعه پرسنل یک سازمان است نیاز به شرح شغل دارد؟ یک متخصص منابع انسانی (استاندارد حرفه ای این جنبه از روابط کار را تنظیم نمی کند - ارزش توجه ویژه به این امر را دارد) ممکن است لازم باشد این سند را بخواند و اگر منبع مربوطه قرارداد کاری وی را تکمیل کند، آن را امضا کند.
شرح وظایف یک افسر پرسنل یا مثلاً مدیر او ممکن است بر اساس مفاد یک استاندارد حرفه ای یا بر اساس اولویت های داخلی شرکت باشد. اما از آنجایی که استاندارد مربوطه در سطح یک قانون رسمی تصویب شده است، مفاد منابع نظارتی محلی نباید با آن مغایرت داشته باشد. اگر هر یک از مفاد آن شامل تشکیل وظایف کاری باشد که توسط استاندارد حرفه ای پیش بینی نشده است، مهم است که ماهیت آنها برای سطح مورد نیاز از صلاحیت ها و صلاحیت کارمند خدمات پرسنلی کافی باشد.
اگر مدیری که مسئول تنظیم سندی مانند شرح شغل برای یک متخصص منابع انسانی است از استاندارد حرفه ای به عنوان مبنایی برای ایجاد منبع مناسب استفاده کند، در این صورت دسترسی به به اندازه کافییک استاندارد متعادل که ویژگی های صلاحیت ها، شایستگی ها و همچنین وظایف محول شده به افسر پرسنل را در نظر می گیرد. این سودمندی یک استاندارد رسمی است. علاوه بر این، تهیه شرح شغل بر اساس آن - شرط مهمحصول اطمینان از قانونی بودن مفاد سند مربوط.
ممکن است ذکر شود که شرح شغل یک افسر پرسنل ممکن است توسط منابع داخلی شرکتی دیگر تکمیل شود که عملکرد کار و رویه های حل مشکلات را تنظیم می کند. فرآیندهای تولیددر شرکت. اینها شامل دستورالعمل های ایمنی کار و قراردادهای داخلی شرکت می باشد. ما در بالا اشاره کردیم که یک متخصص پرسنل (استاندارد حرفه ای وجود عملکرد مربوطه را از قبل تعیین می کند) می تواند این اسناد را تهیه کند.
خلاصه
بنابراین، ما ویژگی های چنین موقعیتی را به عنوان یک متخصص پرسنل بررسی کردیم. یک کارمند پروفایل مربوطه نیز ممکن است مدیر یا متخصص منابع انسانی نامیده شود. یک استاندارد حرفه ای دولتی برای موقعیت مورد نظر ایجاد شده است. این اول از همه فهرستی از وظایف کاری شخصی را تعیین می کند که مشکلات را در زمینه مدیریت پرسنل حل می کند و همچنین ایجاد می کند. الزامات صلاحیتبه کارمندی که به موجب توافق با کارفرما موظف به انجام آنها است.
بنابراین توسعه استانداردهای حرفه ای در زمینه مدیریت پرسنل در صلاحیت سازمان های دولتی است. اما شرکت کارفرما حق دارد مفاد آیین نامه مربوطه را با منابع محلی تکمیل کند. که در عین حال نباید با هنجارهای تعیین شده در سطح رسمی مغایرت داشته باشد.
از جمله منابع تنظیم کننده کار افسران پرسنل و پذیرفته شده در محل عبارتند از: شرح شغل، قراردادهای داخلی شرکت. یک متخصص منابع انسانی می تواند در توسعه آنها شرکت کند (استاندارد حرفه ای شکل گیری عملکرد مناسب کار فردی را که این موقعیت را اشغال می کند پیش فرض می گیرد).
فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان
(مصوب با قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37)
کارشناس منابع انسانی
وظایف شغلی.کارهایی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنلی با حرفه ها، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز پرسنل کند. در استخدام، انتخاب و جابجایی پرسنل شرکت می کند. مطالعه و تجزیه و تحلیل ساختار رسمی و صلاحیت حرفه ای پرسنل شرکت و بخش های آن، اسناد ایجاد شده برای سوابق پرسنل مربوط به استخدام، انتقال، استخدام و اخراج کارکنان، نتایج گواهینامه کارکنان و ارزیابی آنها. کیفیت های تجاری به منظور تعیین نیازهای فعلی و آینده برای پرسنل، تهیه پیشنهادات برای پر کردن موقعیت های خالی و ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء. شرکت در مطالعه بازار کار برای تعیین منابع برآورده کردن نیاز به پرسنل، ایجاد و حفظ ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی، تماس با شرکت های مشابه. کارمندان شرکت را از موقعیت های خالی موجود مطلع می کند. در تدوین برنامه های کار درازمدت و جاری شرکت می کند. بر استقرار و استقرار متخصصان جوان و کارگران جوان مطابق با حرفه و تخصص به دست آمده در مؤسسه آموزشی نظارت می کند، دوره های کارآموزی آنها را انجام می دهد و در انطباق کارگران تازه استخدام شده با فعالیت های تولیدی شرکت می کند. در تهیه پیشنهادات برای توسعه پرسنل، برنامه ریزی شغلی تجاری، آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین در ارزیابی اثربخشی آموزش مشارکت می کند. در سازماندهی کار، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت و پردازش تصمیمات آنها شرکت می کند. وضعیت انضباط کار و انطباق کارکنان شرکت با مقررات داخلی کار، حرکت پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، در توسعه اقدامات برای کاهش گردش مالی و بهبود انضباط کار شرکت می کند. کنترل به موقع ثبت نام پذیرش، انتقال و اخراج کارکنان، صدور گواهی فعالیت های کاری فعلی و گذشته آنها، رعایت قوانین نگهداری و پرکردن دفترچه های کار، تهیه اسناد برای ایجاد مزایا و غرامت، صدور حقوق بازنشستگی. به کارمندان و سایر اسناد پرسنلی تاسیس شده و همچنین وارد کردن اطلاعات مربوطه در بانک داده در مورد پرسنل شرکت. گزارش های تجویز شده را تهیه می کند.
باید دانست:اقدامات قانونی قانونی و نظارتی، مواد روش شناختی در مورد مدیریت پرسنل؛ قانون کار؛ ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن؛ روش تعیین نیازهای آتی و فعلی پرسنل؛ منابع تامین پرسنل شرکت؛ روش های تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل؛ مقررات مربوط به صدور گواهینامه و آزمون های صلاحیت؛ روش انتخاب (انتصاب) به یک موقعیت؛ روش ثبت، نگهداری و ذخیره اسناد مربوط به پرسنل و حرکت آنها؛ روش ایجاد و نگهداری بانک داده در مورد پرسنل شرکت؛ روش تهیه گزارش در مورد پرسنل؛ مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار؛ مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار؛ قانون کار؛ ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات؛ قوانین و مقررات حمایت از کار.
الزامات صلاحیتبالاتر تحصیلات حرفه ایبدون نیاز به سابقه کار
کارهایی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنلی با حرفه ها، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز پرسنل کند. در استخدام، انتخاب و جابجایی پرسنل شرکت می کند. مطالعه و تجزیه و تحلیل ساختار رسمی و صلاحیت حرفه ای پرسنل شرکت و بخش های آن، اسناد ایجاد شده برای سوابق پرسنل مربوط به استخدام، انتقال، استخدام و اخراج کارکنان، نتایج گواهینامه کارکنان و ارزیابی آنها. کیفیت های تجاری به منظور تعیین نیازهای فعلی و آینده برای پرسنل، تهیه پیشنهادات برای پر کردن موقعیت های خالی و ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء. شرکت در مطالعه بازار کار برای تعیین منابع برآورده کردن نیاز به پرسنل، ایجاد و حفظ ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی، تماس با شرکت های مشابه. کارمندان شرکت را از موقعیت های خالی موجود مطلع می کند. در تدوین برنامه های کار درازمدت و جاری شرکت می کند. بر استقرار و استقرار متخصصان جوان و کارگران جوان مطابق با حرفه و تخصص به دست آمده در مؤسسه آموزشی نظارت می کند، دوره های کارآموزی آنها را انجام می دهد و در انطباق کارگران تازه استخدام شده با فعالیت های تولیدی شرکت می کند. در تهیه پیشنهادات برای توسعه پرسنل، برنامه ریزی شغلی تجاری، آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین در ارزیابی اثربخشی آموزش مشارکت می کند. در سازماندهی کار، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت و پردازش تصمیمات آنها شرکت می کند. وضعیت انضباط کار و انطباق کارکنان شرکت با مقررات داخلی کار، حرکت پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، در توسعه اقدامات برای کاهش گردش مالی و بهبود انضباط کار شرکت می کند.
کنترل به موقع ثبت نام پذیرش، انتقال و اخراج کارکنان، صدور گواهی فعالیت های کاری فعلی و گذشته آنها، رعایت قوانین نگهداری و پرکردن دفترچه های کار، تهیه اسناد برای ایجاد مزایا و غرامت، صدور حقوق بازنشستگی. به کارمندان و سایر اسناد پرسنلی تاسیس شده و همچنین وارد کردن اطلاعات مربوطه در بانک داده در مورد پرسنل شرکت. گزارش های تجویز شده را تهیه می کند.
باید دانست
متخصص منابع انسانی باید بداند:
- قوانین قانونی و نظارتی، مواد آموزشیدر مورد مدیریت پرسنل
- قانون کار
- ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن
- روشی برای تعیین نیازهای کارکنان آتی و فعلی
- منابع تامین نیروی انسانی شرکت
- روش هایی برای تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل
- مقررات مربوط به گواهینامه و آزمون های صلاحیت
- روند انتخاب (انتصاب) به یک سمت
- روش ثبت، نگهداری و ذخیره اسناد مربوط به پرسنل و جابجایی آنها
- رویه ایجاد و نگهداری بانک داده در مورد پرسنل شرکت
- روش برای گزارش پرسنل
- مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار
- مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار
- قانون کار
- ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات
- قوانین و مقررات ایمنی کار
شرایط صلاحیت
آموزش عالی حرفه ای بدون نیاز به سابقه کار.