Valutazione dell'attività professionale dell'esemplare certificato. Qualità aziendali dei dipendenti: qual è la loro lista

Quali possono essere le qualità aziendali di un dipendente, l'elenco da seguire? L'elenco è sicuramente lungo e variegato. Allo stato attuale, spetta al datore di lavoro valutare le azioni di qualsiasi dipendente, il suo livello di professionalità, punti di forza e qualità aziendali. Questo diventa un compito perfetto, contribuendo a formare una squadra praticabile e ad aumentare significativamente l'efficienza del lavoro. Ma da parte del dipendente stesso, il loro elenco aiuta non solo a creare un curriculum competente inviato durante la ricerca di un lavoro, ma aumenta anche le possibilità di altre potenziali persone in cerca di lavoro nel processo di assunzione.

Le qualità personali dei dipendenti possono essere suddivise in 2 grandi categorie: personali, che sono inizialmente innate e si sviluppano nelle fasi di formazione della persona stessa, e professionali, che si acquisiscono nel processo lavorativo e arrivano con l'esperienza. Una sapiente combinazione di entrambi e un lavoro costante su se stessi danno opportunità unica sviluppo della carriera e una buona posizione di leadership. Diamo un'occhiata a queste categorie in modo più dettagliato.

Qualità professionali di un dipendente

Naturalmente, nel suo senso standard, questo elenco può essere enorme e i criteri utilizzati da un manager per valutare un determinato dipendente possono differire in modo significativo a seconda delle posizioni ricoperte, della funzionalità assegnata ai dipendenti e dei compiti loro assegnati.

Ma proviamo a raccogliere le loro posizioni ricorrenti in un unico elenco.

Fiducia in se stessi. Questa è una qualità acquisita che dà una chiara consapevolezza dell'impeccabile svolgimento delle proprie funzioni e una sorta di base per ulteriori processi decisionali.
Ottima conoscenza delle caratteristiche e della tecnologia del lavoro, modi per migliorarlo. Si sviluppa con l'esperienza acquisita e grazie al proprio interesse per la rilevanza dei cambiamenti di produzione.
La capacità di scegliere i mezzi giusti ei metodi reali per ottenere i migliori risultati.
Creatività. Determinazione dell'approccio stabilito processo produttivo dal lato aggiornato e l'opportunità di guardarlo in un modo diverso, non standard.
Resistenza allo stress. Questa è la capacità di mostrare moderazione della propria reazione in relazione alla situazione o alle azioni dei dipendenti.
Pianificare il proprio flusso di lavoro in relazione all'efficienza e combinarlo con il lavoro dell'intero team.
Equilibrio emotivo. La mancanza di una vivida reazione a ciò che sta accadendo e il regolare mantenimento della calma nelle questioni di conflitto. Si sviluppa nel tempo nella stabilità delle situazioni emergenti.
Lottare per la vittoria. Desiderio regolare di raggiungere la prestazione migliore in relazione ad altri dipendenti che occupano la stessa posizione nell'organizzazione.
Distribuzione dei poteri e delle responsabilità. La capacità di dare priorità ai compiti assegnati e delegare parte dell'autorità al team con il loro successivo controllo.
Una soluzione chiara e dura ai problemi operativi. Nel processo di lavoro consolidato, sorgono situazioni non standard che richiedono un'identificazione e una risoluzione tempestive, e qui sono necessarie solo azioni effettive.
Severità e correttezza proprie azioni e azioni collaterali. Capacità di valutare le prestazioni.
Organizzazione del lavoro del personale. La capacità di organizzare professionalmente il processo delle attività in modo che ciascuno dei dipendenti comprenda chiaramente i propri compiti e si impegni per la loro efficace esecuzione.

Qualità personali dei dipendenti

Questi sono aspetti della vita umana che si formano individualmente, sviluppandosi ogni anno. Influiscono non solo sui rapporti familiari, sulla vita quotidiana e sui contatti amichevoli, ma anche sui processi lavorativi.

Capacità di lavorare in squadra. Naturalmente, questo è molto importante quando il team, nel suo insieme, è impostato per ottenere risultati, organizzare il proprio lavoro senza conflitti e in modo piacevole e positivo con gli altri dipendenti.
Correttezza e onestà. Questa è una garanzia dell'atteggiamento giusto e dell'opportunità di richiedere lo stesso atteggiamento nei confronti di te stesso.
Capacità di ascoltare le opinioni degli altri, accettare consigli e raccomandazioni. Devi capire che non sempre la decisione presa può essere l'unica vera e corretta, e uno sguardo dall'esterno a volte è in grado di valutare nel modo più efficace la situazione. È importante accettare semplicemente tale aiuto.
Adeguata percezione delle critiche dall'esterno. Non pensare che la persona che critica sia assolutamente negativa nei tuoi confronti. Forse questo è solo un metodo per mostrare i risultati reali dell'attività e aumentare il loro livello. La maggior parte di queste critiche porta risultati positivi.
Capacità di difendere le proprie decisioni e interessi. Nelle controversie sindacali basate su prove e fatti, è importante trasmettere correttamente gli indicatori di performance delle proprie attività.
Principio. Questa è una qualità che aiuta a difendere il proprio punto di vista.
La capacità di mantenere una data parola. Tale posizione convince della responsabilità e dell'opportunità di fare affidamento sulla tua candidatura, confermando ancora una volta che sei un buon lavoratore.
Mostrare tatto. Questa è l'abilità con cui è possibile costruire relazioni migliori nel team.
Decisività e perseveranza. Tali qualità innate ti consentono di difendere la tua posizione e convincere il management della correttezza delle tue decisioni.

La valutazione delle qualità aziendali dei dipendenti per la prima volta avviene al momento dell'assunzione. È qui, durante il processo di colloquio, che il capo dell'organizzazione considera la tua candidatura posizionalmente, applicando mentalmente queste qualità riguardo alla futura funzionalità del lavoro. E poco dopo, effettuando valutazioni periodiche, aiuta a valutare la corrispondenza delle capacità con la posizione ricoperta. Il processo di valutazione affronta anche una serie di questioni chiave:

determina il luogo più rilevante in struttura organizzativa, per più applicazione efficace punti di forza futuro dipendente;
se necessario, sviluppa un programma di sviluppo individuale dei dipendenti;
vengono determinati i metodi di possibile motivazione;
viene considerata la soddisfazione del personale rispetto alle proprie mansioni.

Da un lato, un tale processo aiuta a raccogliere attivamente tutto informazione necessaria studiare il livello di professionalità di un dipendente e la possibile organizzazione della sua formazione e, dall'altro, aumenta la sua motivazione e sviluppa le basi per futuri incentivi materiali.

Esistono diverse fasi di valutazione aziendale del personale:

raccolta di informazioni preliminari sulle attività e sui risultati del lavoro del dipendente in produzione;
compilare le domande principali per il colloquio di valutazione con il dipendente;
condurre interviste e valutare le risposte alle domande di valutazione poste;
formazione di un parere a livello di esperti e trasferimento dei dati a un'apposita commissione;
adozione di singole soluzioni alle proposte avanzate.

APPROVARE

Vice Capo Dipartimento

- vice giudice capo

ufficiale giudiziario della regione di Vologda

B.Y. Cochin (vice supervisore)

_____________________

"_____" ________ 20__

Revisione

sul livello di conoscenze, competenze e capacità (livello professionale) di un dipendente pubblico sottoposto all'esame di abilitazione, e sulla possibilità di assegnargli una graduatoria di classe

1. Cognome, nome, patronimico		Ivanova Daria Petrovna
2. La posizione da ricoprire dal pubblico impiego statale al momento della presentazione all'esame di abilitazione e la data di nomina per
questa posizione	specialista senior della 1a categoria del dipartimento di stato
servizi e personale dell'Ufficio, 30.03.2011

3. Esperienza lavorativa generale		06 anni 15 giorni

4. Esperienza Servizio pubblico			03 mesi
		(durata intera in anni)
5. Nel FSSP della Russia
		(data della ricevuta)
6. Ha un grado di classe, data di assegnazione				non ha

7. Grado di classe in base alla posizione ricoperta					Avvocato di 2a classe
8. La questione della possibilità di assegnare un grado di classe è in via di risoluzione
Avvocato di 3a classe
9. L'elenco delle principali questioni (documenti) nella soluzione (sviluppo) a cui ha preso parte il funzionario:

prepara progetti di ordini del personale e ordini di natura operativa per vacanze, viaggi di lavoro, fornitura di assistenza materiale, li registra, li registra e li familiarizza;

effettua registrazioni sulla fornitura di ferie in carte personali del modulo T-2, T-2 GS;

annualmente, entro il 05 dicembre, redige un programma delle ferie dell'Ufficio e lo sottopone all'approvazione del capo dell'Ufficio, familiarizza i dipendenti con il programma approvato, tiene un registro delle ferie e ne controlla il rispetto;

tiene registri dei dipendenti in partenza per trasferte dall'Ufficio e in arrivo presso l'Ufficio, redige certificati di viaggio;

partecipa alla preparazione di rapporti statistici nell'area di attività;

fornisce consulenza ai cittadini e ai dipendenti del Dipartimento su questioni legali e di altro tipo relative al passaggio della funzione pubblica statale.

10. Valutazione motivata di professionalità, qualità personali e risultati professionali attività ufficiale funzionario pubblico e la possibilità di assegnargli un grado di classe:

Durante il periodo di lavoro presso il Dipartimento, Ivanova Darya Petrovna si è affermata come lavoratrice esecutiva, disciplinata e coscienziosa, una specialista competente e altamente qualificata.

Possiede conoscenze professionali profonde, solide e complete. Li tiene alti. Capace di implementare e supportare novità in ambito professionale. Competenze e abilità altamente sviluppate forniscono una maggiore produttività del lavoro. In grado di stabilire rapidamente rapporti commerciali e personali con le persone. Tratta i doveri ufficiali in modo responsabile, qualitativo e rispetta puntualmente gli ordini dei capi senior.

La capacità di prendere decisioni informate è altamente sviluppata. In grado di analizzare e prevedere situazioni lavorative, in condizioni critiche, capace di azioni ponderate e decisive. Valuta realisticamente le sue azioni e i loro risultati. Si adatta rapidamente alle nuove condizioni.

Possiede alto livello cultura del comportamento e della comunicazione con le persone. Ivanova DP flessibilità nell'uso di stili e comportamenti comunicativi.

È rispettato nella squadra. Violazioni disciplina del lavoro non permette.

Conclusione: Daria Petrovna Ivanova è degna della prima

nel conferire un rango di classe)

"__" _____________ 20_ (un mese prima della data dell'esame di abilitazione)

Ho letto la recensione ______________ ____________________________

(firma) (cognome, iniziali)

"__" _____________ 20__ (2 settimane prima della data dell'esame di abilitazione)

Il datore di lavoro è importante sia per le qualità personali che aziendali del dipendente. Quali abilità sono più importanti? Come affrontare tratti negativi? Ogni professione ha le sue caratteristiche. Su come fare giusta scelta e come valutare un futuro dipendente, lo diremo nel nostro articolo.

Qualità aziendali e personali

Le qualità imprenditoriali di un dipendente sono la sua capacità di svolgere determinate mansioni lavorative. I più importanti sono il livello di istruzione e l'esperienza lavorativa. Quando scegli un dipendente, lasciati guidare dai vantaggi che può portare alla tua azienda.

Le qualità personali caratterizzano il dipendente come persona. Diventano importanti quando i candidati per una posizione hanno qualità imprenditoriali allo stesso livello. Le qualità personali caratterizzano l'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro. Concentrati sull'indipendenza: non deve fare il tuo lavoro, ma deve far fronte al proprio al meglio.

Qualità aziendali	Qualità personali
Il livello di istruzione	Precisione
Specialità, qualifica	Attività
Esperienze lavorative, posizioni ricoperte	ambizione
Produttività del lavoro	Senza conflitti
Abilità analitiche	Reazione rapida
Rapido adattamento ai nuovi sistemi informativi	Cortesia
Studente veloce	Attenzione
Attenzione ai dettagli	Disciplina
Flessibilità di pensiero	Iniziativa
Disponibilità a fare straordinari	diligenza
Alfabetizzazione	Socievolezza
Pensiero matematico	Massimalismo
Capacità di interazione con il cliente	persistenza
Competenze comunicazione d'affari	Intraprendenza
Capacità di pianificazione	Fascino
Capacità di preparazione dei rapporti	organizzazione
Abilità oratorie	Approccio responsabile al lavoro
Capacità organizzative	Decenza
Impresa	Devozione
Integrità professionale	integrità
scrupolosità	Puntualità
Capacità di gestire più progetti contemporaneamente	Determinazione
Capacità di prendere decisioni rapide	autocontrollo
Capacità di lavorare con grandi quantità di informazioni	Autocritica
pensiero strategico	Indipendenza
Impegno per l'auto-miglioramento	Modestia
Pensiero creativo	Resistenza allo stress
Negoziazione / Corrispondenza commerciale	Tatto
Capacità di negoziare	Pazienza
Capacità di esprimere pensieri	esattezza
La capacità di trovare linguaggio reciproco	operosità
Capacità di insegnare	Fiducia in se stessi
Capacità di lavorare in squadra	Equilibrio
La capacità di conquistare le persone	intenzionalità
La capacità di convincere	Onestà
Buoni dati esterni	Energia
Buona dizione	Entusiasmo
Buona forma fisica	etica

La scelta delle qualità

Se nel curriculum sono inserite più di 5 caratteristiche, questo è un segnale che il richiedente non è in grado di fare una scelta competente. Inoltre, la "responsabilità" e la "puntualità" standard sono diventate all'ordine del giorno, quindi, se possibile, chiedi cosa significano. concetti generali. Un esempio lampante: La frase "prestazioni elevate" può significare "la capacità di lavorare con una grande quantità di informazioni", mentre contavi sulla "disponibilità a fare gli straordinari".

Concetti generali come "motivazione al lavoro", "professionalità", "autocontrollo", il richiedente può rivelare in altre espressioni, in modo più specifico e significativo. Presta attenzione alle qualità incompatibili. Per verificare l'onestà del richiedente, puoi chiedere di illustrare con esempi le caratteristiche da lui indicate.

Qualità negative di un dipendente

A volte sono anche inclusi nel curriculum dalla persona in cerca di lavoro. In particolare, come:

Iperattività.
Emotività eccessiva.
Avidità.
Vendicatività.
Impudenza.
Incapacità di mentire.
Incapacità di lavorare in gruppo.
Irrequietezza.
Permalosità.
Mancanza di esperienza lavorativa/istruzione.
Mancanza di senso dell'umorismo.
Cattive abitudini.
Passione per il gossip.
rettilineità.
fiducia in se stessi.
Modestia.
Comunicazione debole.
Il desiderio di creare conflitto.

Candidato inserito nel curriculum qualità negative può essere onesto o può essere sconsiderato. Un tale atto non si giustifica, ma se vuoi saperlo possibili problemi con questo candidato, chiedigli di elencare le sue qualità negative. Sii pronto a dare alla persona l'opportunità di riabilitarsi e presentare le qualità negative in una luce favorevole. Ad esempio, l'irrequietezza indica un facile adattamento e un rapido passaggio da un'attività all'altra, e la franchezza indica i vantaggi che può portare quando fa un accordo.

Sii pronto a dare alla persona l'opportunità di riabilitarsi e presentare le qualità negative in una luce favorevole.

Qualità per diverse professioni

Certe qualità professionali sono necessarie in quasi tutte le attività. Puoi rendere più facile per i candidati e allo stesso tempo restringere la loro cerchia inserendo informazioni sulle caratteristiche desiderate nell'annuncio di lavoro. Per un dipendente nel campo della promozione o dell'intrattenimento, le qualità principali sono le capacità comunicative, la capacità di lavorare in gruppo e di conquistare le persone. L'elenco delle qualità vincenti includerà anche: fascino, fiducia in se stessi, energia. Nella lista commerciale migliori qualità avrà questo aspetto: flessibilità di pensiero, capacità di interazione con il cliente, capacità di negoziare, lavorare in gruppo, nonché risposta rapida, cortesia, perseveranza, attività.

Un leader in qualsiasi campo dovrebbe essere caratterizzato da qualità professionali come capacità organizzative, capacità di trovare un linguaggio comune e lavorare in gruppo, intraprendenza, assenza di conflitti, fascino e capacità di insegnare. Altrettanto importanti sono la capacità di prendere decisioni rapide, la fiducia in se stessi, l'attenzione e l'equilibrio.

I punti di forza di un dipendente che lavora con una grande quantità di dati (contabile o amministratore di sistema): attenzione ai dettagli, precisione, apprendimento rapido, attenzione, organizzazione e, naturalmente, capacità di lavorare con una grande quantità di informazioni.

La caratteristica del segretario include una varietà di tratti positivi: capacità di interazione con i clienti, comunicazione aziendale, alfabetizzazione, capacità di negoziazione e corrispondenza commerciale, capacità di affrontare più cose contemporaneamente. Prestare attenzione anche a buoni dati esterni, attenzione, tatto ed equilibrio, diligenza. In qualsiasi professione, la responsabilità, l'attenzione e la resistenza allo stress sono utili. Ma il richiedente, iscrivendo tali qualità nel curriculum, non sempre le prende sul serio.

In qualsiasi professione, la responsabilità, l'attenzione e la resistenza allo stress sono utili. Ma il richiedente, iscrivendo tali qualità nel curriculum, non sempre le prende sul serio.

Valutazione delle qualità professionali di un dipendente

Per evitare di sprecare tempo e denaro testando nuovi dipendenti, a volte le aziende li valutano prima di assumerli. Per questo sono stati creati anche speciali centri di valutazione del personale. Un elenco di metodi di classificazione per coloro che preferiscono farlo da soli:

Lettere di raccomandazione.
Test. Ciò include test attitudinali e attitudinali convenzionali, nonché test della personalità e del background.
Esame delle conoscenze e delle competenze del dipendente.
Giochi di ruolo o studi di casi.

Il gioco di ruolo ti aiuterà a scoprire in pratica se il candidato è giusto per te. Recita una situazione quotidiana per la sua posizione e guarda come se la cava. Ad esempio, valuta le sue capacità di interazione con il cliente. Lascia che l'acquirente sia il tuo dipendente competente o te stesso e il richiedente mostrerà di cosa è capace. Puoi fissare un obiettivo da raggiungere durante il gioco o semplicemente osservare lo stile di lavoro. Questo metodo dirà molto di più sul candidato rispetto alla colonna "Qualità personali" nel curriculum.

Nel determinare i criteri di valutazione, è possibile basarsi sulle qualità aziendali: puntualità, potenziale quantità e qualità del lavoro svolto, esperienza e istruzione, competenze, ecc. Per una maggiore efficienza, concentrarsi sulle qualità necessarie per la posizione per la quale il candidato viene valutato sta applicando. Per avere fiducia in un dipendente, considera le sue qualità personali. Puoi condurre autonomamente una valutazione sotto forma di valutazione dei candidati, posizionando + e - secondo determinati criteri, distribuendoli per livello o assegnando punti. Evita errori di punteggio come pregiudizi o stereotipi o la sovraponderazione di un criterio.

Disciplina, accuratezza, completamento tempestivo dei compiti;

Prontezza per lavoro aggiuntivo;

Capacità di superare le difficoltà;

Iniziativa;

Capacità di prendere decisioni;

Usa il tuo tempo in modo razionale;

Attitudine all'apprendimento e all'autoapprendimento;

socialità, socialità;

Potenziale di crescita professionale e di carriera;

Capacità organizzative.

;3 Professionalità (la capacità e l'inclinazione di una persona a svolgere efficacemente una determinata attività):

Livello di sviluppo intellettuale;

Capacità di analisi e generalizzazione;

Logica, chiarezza di pensiero;

Il desiderio di cercare;

Possesso di conoscenze, abilità e abilità teoriche e speciali.

4 qualità morali:

operosità;

integrità;

Onestà;

Responsabilità, integrità;

Obbligatorio;

Autocritica;

Motivi per lavorare.

5 Potenziale( caratterizza la possibilità di svolgere determinati tipi di attività ), capacità e qualità personali, necessario per lo svolgimento delle funzioni ufficiali :

Indipendenza, determinazione;

Autocontrollo, autocontrollo;

Velocità di reazione;

Stabilità emotiva e neuropsichica.

Per i manager, ulteriori fattori di valutazione sono la capacità di:

Pianificare le attività;

Organizzare il lavoro dei subordinati;

Gestire in situazioni critiche;

Lavorare con i documenti (sviluppare, coordinare progetti di decisione, monitorarne l'attuazione);

Delegare l'autorità (fornire ai subordinati istruzioni chiare, distribuire razionalmente le responsabilità, determinare e controllare le scadenze, fornire l'assistenza necessaria);

Sviluppare i subordinati (aiutare ad adattarsi, padroneggiare nuovo lavoro organizzare la formazione e la formazione avanzata);

Interagire con altri dipartimenti (coordinare le attività, negoziare, costruire buoni rapporti);

Mantenere i principi morali;

Innovare (cercare nuovi approcci alla risoluzione dei problemi, essere creativi al lavoro, superare le resistenze).

Valutazione dell'attestazione del personale - attività in cui vengono valutati il \u200b\u200bdipendente stesso, il suo lavoro e il risultato della sua attività. La valutazione dell'attestazione del personale è alla base di molte azioni gestionali: traslochi interni, licenziamenti, iscrizione alla riserva per una posizione superiore, incentivi materiali e morali, riqualificazione e formazione avanzata, miglioramento dell'organizzazione, tecniche e metodi di lavoro manageriale. La preparazione alla certificazione comprende le seguenti attività:

Redazione documenti richiesti su certificato;

Sviluppo di programmi di certificazione;

Determinazione della composizione delle commissioni di attestazione;

Organizzazione del lavoro esplicativo sugli obiettivi e sulla procedura per la certificazione.

Le date specifiche, nonché il programma per la certificazione e la composizione delle commissioni di certificazione sono approvati dal capo dell'organizzazione e portati all'attenzione dei dipendenti certificati. La prossima certificazione non include le persone che hanno lavorato nelle organizzazioni per meno di un anno, i giovani professionisti, le donne incinte e le donne con bambini di età inferiore ai

Questioni da discutere

1 Descrivere i metodi di valutazione del personale.

2 In base a quali criteri viene valutato il lavoro del richiedente?

3 Descrivere i mezzi personali di valutazione del personale.

4 Qual è l'essenza della valutazione esperta del personale?

5 Quali sono i compiti principali da risolvere quando si valuta l'efficacia dell'attività lavorativa?

6 Quali indicatori caratterizzano le attività dei dipendenti in relazione alla formazione avanzata?

7 In che modo la valutazione del personale può influire sull'efficienza produttiva?

8 Qual è l'importanza di valutare diverse categorie di lavoratori?

Crescita professionale del personale

Il progresso scientifico e tecnologico, che ha coperto tutte le sfere della produzione sociale, richiede costantemente un aumento della professionalità e un cambiamento sistematico nel contenuto e nella tecnologia del lavoro. I cambiamenti negli obiettivi dello sviluppo sociale e nei modi per raggiungerli, il funzionamento in condizioni di mercato impongono la necessità di riqualificazione del personale in termini di padronanza dei meccanismi di mercato, adattamento alle nuove condizioni sociali, riqualificazione in relazione ai cambiamenti strutturali nello sviluppo della produzione e del introduzione di moderne tecnologie e metodi di lavoro. Il personale richiedeva un'elevata professionalità e allo stesso tempo la capacità di adattarsi rapidamente ai continui cambiamenti e fluttuazioni nella struttura interna dell'organizzazione e nell'ambiente esterno. Tuttavia, la formazione di nuovo personale non viene effettuata in un breve periodo e il rilascio una tantum di lavoratori con una lunga esperienza lavorativa può trasformarsi in un grave problema sociale. Pertanto, ogni organizzazione affronta il compito di formare il proprio personale insieme alla selezione di nuovi dipendenti e al loro adattamento professionale. L'istruzione professionale post-laurea viene svolta attraverso studi post-laurea, studi di dottorato organizzati presso istituti di istruzione professionale superiore e istituzioni scientifiche che hanno ricevuto il diritto a farlo. Il costante miglioramento del livello educativo, la complessità e la responsabilità del lavoro del personale, le mutevoli condizioni di lavoro e le tecnologie richiedono un'istruzione aggiuntiva continua. Viene svolto sulla base di una licenza per ulteriori programmi educativi da parte di istituti di formazione avanzata, corsi, centri di orientamento professionale.

Lo sviluppo del personale è un insieme di attività organizzative ed economiche nel campo della formazione, della formazione avanzata e delle competenze professionali del personale e della stimolazione della creatività. La possibilità di sviluppo dovrebbe essere presentata a tutti, perché di conseguenza non solo la persona stessa migliora, ma aumenta anche la competitività dell'organizzazione in cui lavora.

La necessità di sviluppo professionale è guidata dalla necessità di adattarsi al cambiamento ambiente esterno, nuovi modelli di attrezzature e tecnologia, strategia e struttura dell'organizzazione.

La formazione è un metodo di formazione del personale volto a migliorare l'efficienza dell'organizzazione. Permette:

Aumentare l'efficienza e la qualità del lavoro;

Ridurre la necessità di controllo;

Risolvi il problema della carenza più velocemente;

Ridurre il fatturato e i costi ad esso associati.

Obiettivi specifici della formazione del personale:

Innalzamento del livello generale di qualificazione;

Ottenere nuove conoscenze e abilità, se la natura del lavoro cambia o diventa più complicata, vengono aperte nuove aree di attività;

Preparazione per una nuova posizione;

Accelerazione del processo di adattamento;

Migliorare il clima morale e psicologico.

primo passo nell'organizzazione della formazione c'è l'analisi del lavoro (un elenco di conoscenze e abilità speciali richieste per la sua attuazione).

Secondo passo. Confronto delle specifiche del lavoro con il livello di formazione del dipendente, che consente di identificare i problemi che ha

(mancanza di competenze, esperienza, ignoranza dei metodi, ecc.) e formulare obiettivi di apprendimento.

Terzo passo- determinazione di come il processo di apprendimento può risolvere questi problemi, dove e in quale forma dovrebbe essere svolto - sul posto di lavoro sul posto di lavoro, nell'organizzazione; con una pausa dalla produzione (tutti i tipi di centri, scuole, altre organizzazioni).

L'attuale legislazione del lavoro prevede le seguenti forme di formazione per i dipendenti delle imprese: formazione professionale, riqualificazione, formazione avanzata, formazione nelle seconde professioni.

Formazione dei nuovi dipendenti – la formazione professionale ed economica iniziale delle persone assunte dall'impresa e che in precedenza non esercitavano alcuna professione, la loro acquisizione delle conoscenze, delle competenze e delle capacità necessarie per occupare una posizione.

Riqualificazione (riqualificazione) è organizzato per lo sviluppo di nuove professioni da parte dei lavoratori liberati che non possono essere utilizzati nelle loro specialità esistenti, nonché da persone che esprimono il desiderio di cambiare professione, tenendo conto delle esigenze della produzione.

Formazione - formazione dopo aver ricevuto l'istruzione di base, volta a mantenere e migliorare costantemente le conoscenze, le competenze professionali ed economiche e aumentare la padronanza della professione esistente.

riunione È una spiegazione e dimostrazione dei metodi di lavoro direttamente sul posto di lavoro e può essere svolta sia da un dipendente che svolge queste funzioni da molto tempo, sia da un istruttore appositamente formato.

Lavoro - è l'uso delle capacità mentali e fisiche delle persone, delle loro capacità ed esperienze sotto forma di beni e servizi necessari per la produzione di benefici economici e sociali. La stimolazione del lavoro è l'anello centrale del sistema di gestione. Una delle sue aree più importanti è la regolamentazione dei salari. Salarioè il prezzo del lavoro, o il prezzo del lavoro. Dovrebbe riflettere il suo volume, la qualità, i costi fisici e morali-psicologici, intellettuali, la complessità del processo, il grado di rischio, ecc. I salari in qualsiasi sistema socio-politico e socio-economico sono regolati dallo stato. Forme di remunerazione - lavoro a cottimo e tempo. Per ottimizzare la gestione del personale, se le condizioni lo consentono, vengono selezionate forme retributive incentivanti. Gli incentivi materiali per il personale devono soddisfare determinati requisiti. Questi includono:

Semplicità e chiarezza del sistema incentivante per ciascun dipendente;

Efficienza per incoraggiare risultati positivi;

Formazione tra i dipendenti del senso di un equo sistema di incentivi;

Crescente interesse per i risultati complessivi delle attività dell'unità, organizzazione;

Cercare di migliorare le prestazioni individuali.

Questioni da discutere

1 Certificazione del personale.

2 Fasi del processo di certificazione.

3 Spiegare cosa si intende per sviluppo del personale.

4Elencare le principali aree di formazione professionale e di alta formazione del personale.

Responsabile del sistema di gestione del personale

Stile di gestione produzione sociale - un insieme di metodi e tecniche che consentono di esercitare un impatto mirato sull'attività lavorativa delle persone.

Per determinare lo stile, vengono solitamente utilizzati i seguenti parametri di interazione tra leader e subordinati: tecniche decisionali, metodo per portare decisioni agli esecutori, distribuzione della responsabilità, attitudine all'iniziativa, reclutamento, conoscenza propria, stile di comunicazione, natura delle relazioni con i subordinati, attitudine alla disciplina, influenza morale sui subordinati.

Lo stile utilizzato da un leader è determinato da due fattori: trucchi con cui incoraggia i dipendenti a svolgere le proprie mansioni, e metodi , che controlla i risultati delle attività dei loro subordinati.

Stile autoritario la leadership si basa sulla volontà assoluta del leader all'interno dell'istituzione, sull'idea della sua infallibilità e sulla considerazione della squadra come esecutore degli ordini. Il leader di stile autoritario prende decisioni da solo, comanda, ordina che vengano eseguite, assume la responsabilità primaria, sopprime l'iniziativa, seleziona lavoratori che non possono diventare suoi rivali, tiene le distanze dai subordinati, ricorre alle punizioni come potente metodo per stimolare il lavoro.

Stile democratico (dal greco demos - popolo e kratos - potere) si basa sulla partecipazione attiva dell'intero team alla risoluzione dei problemi manageriali, rispettando i diritti e le libertà dei partecipanti al processo lavorativo, sviluppando il loro potenziale creativo e l'iniziativa, con il leader che svolge il ruolo di primo piano nel prendere decisioni e assicurarne l'attuazione. Il capo dello stile democratico nelle sue attività fa sempre affidamento organizzazioni pubbliche e quadri, incoraggia l'iniziativa dal basso, sottolinea il suo rispetto per i subordinati e dà istruzioni non sotto forma di prescrizioni, ma sotto forma di suggerimenti, consigli o anche richieste. Ascolta l'opinione dei subordinati e ne tiene conto. Il controllo sulle attività dei suoi dipendenti viene svolto da lui non da solo, ma con il coinvolgimento di altri membri del team. Il capo dello stile democratico gestisce le persone senza brutte pressioni, incoraggia l'attività creativa dei subordinati e contribuisce alla creazione di un'atmosfera di rispetto reciproco e cooperazione nella squadra.

stile liberale (dal lat. Liberalis - gratuito) si basa sul fornire alla squadra la massima libertà di attività, regolata solo dall'obiettivo finale, senza interferenze attive nei metodi per raggiungerlo. Un leader che aderisce a questo stile prende decisioni sotto la direzione di dipendenti superiori o in base alla decisione del team. Si solleva dalla responsabilità dell'andamento dei lavori e trasferisce l'iniziativa nelle mani dei subordinati. Nei rapporti con i subordinati, il leader liberale è educato e amichevole, li tratta con rispetto, cerca di aiutarli a risolvere le loro richieste. Ma l'incapacità di un tale leader di dirigere le azioni dei dipendenti può portare al fatto che la libertà verrà scambiata per permissività.

Nella vita reale, nessuno stile di leadership si trova nella sua forma più pura. Nel comportamento di quasi tutti i leader ci sono caratteristiche inerenti a diversi stili con il ruolo dominante di ognuno di essi. Il successo della scelta di uno stile di gestione è determinato in misura decisiva dalla misura in cui il manager tiene conto delle capacità dei subordinati e della loro prontezza ad attuare le sue decisioni, le tradizioni della squadra, nonché le proprie capacità, a causa di il livello di istruzione, esperienza lavorativa e qualità psicologiche. Lo stile di lavoro scelto dal leader dipende non solo da se stesso, ma anche in larga misura dalla preparazione e dal comportamento dei suoi subordinati.

In una squadra gestita da democratico gli indicatori di stile, organizzazione e prestazione sono stabili indipendentemente dal fatto che il capo sia nella posizione o in viaggio d'affari, vacanza, ecc. autoritario Nello stesso stile di lavoro, l'assenza di un leader porta a un significativo deterioramento dell'attività, che si riattiva al suo ritorno. In presenza di un leader liberale, i lavoratori tendono ad essere meno attivi rispetto a quando è al di fuori della squadra. Va anche notato che lo stile di leadership non è stabilito una volta per tutte, può e deve cambiare a seconda delle condizioni. È necessario tenere conto della composizione del team, del livello di conoscenza e abilità dei suoi membri, del tempo di lavoro, dell'urgenza dei compiti, del grado di responsabilità a seconda delle esigenze dettate dalle condizioni prevalenti . Una condizione importante che determina l'efficacia della gestione è l'autorità della personalità del leader . Se è alto, allora sono accettabili sia metodi di governo democratici che autoritari. Ma una grande autorità può portare non solo benefici, ma anche danni. Da un lato, il leader rende facile raggiungere l'adempimento delle sue istruzioni e soggiogare le persone, e dall'altro aiuta a sopprimere l'indipendenza e l'iniziativa, il pensiero creativo dei subordinati. Un leader moderno deve essere consapevole delle esigenze del tempo ed essere flessibile e in caso di cambiamento condizioni esterne e l'emergere di nuovi bisogni: cambiare stili e metodi di leadership obsoleti.

Deve essere mostrato un tatto speciale quando è necessario mostrare le carenze del lavoro di persone più anziane, che occupano posizioni nel loro tempo e hanno uno status elevato.

Qualsiasi dirigente ha orari di accoglienza dei dipendenti su questioni personali, nella cui soluzione partecipa attivamente. Un dipendente deve essere sicuro che l'organizzazione lo sosterrà in una situazione difficile, e ciò non avverrà sotto forma di elemosina, ma come riconoscimento del merito e rispetto della sua personalità.

Questioni da discutere

1 La natura e il contenuto del lavoro manageriale.

2 Problemi psicologici della leadership.

3 Restrizioni che impediscono l'effettivo lavoro della squadra.

4 Caratteristiche biografiche del leader.

5 abilità.

6 tratti della personalità.

7 fattori di attività di successo della testa.

8 Descrivere gli stili di leadership.

Motivazione dell'attività lavorativa

Atteggiamento verso il lavoro - il grado di utilizzo delle capacità umane, come una persona usa le sue capacità per attività altamente efficaci.

Così, motivazione è un insieme di forze motrici interne ed esterne che motivano una persona all'attività.

Bisogno - la fonte primaria - il bisogno di ciò che è necessario per un'esistenza normale: cibo, alloggio, procreazione.

Bisogni: spirituali, intellettuali, culturali e sociali.

Interesse - un bisogno consapevole di beni, oggetti, attività. L'interesse induce una persona a determinate azioni sociali.

motivo - atteggiamento consapevole nei confronti delle loro attività.

Orientamenti di valore - questo è un concetto più rigoroso che caratterizza un atteggiamento stabile nei confronti degli ideali (l'obiettivo più alto).

Incentivi - la fornitura di influenza esterna su una persona per indurla a determinate azioni lavorative (determinato comportamento lavorativo).

Gli incentivi sono influenzati da un ampio gruppo di fattori oggettivi e soggettivi che modellano l'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro.

Fattori oggettivi - situazione socio-politica, conformità economica delle regioni, condizioni di lavoro nell'impresa, livello di organizzazione e cultura nell'impresa, struttura demografica della squadra, clima morale e psicologico.

Attualmente, un'agenzia di reclutamento o un servizio di gestione del personale è impegnato nella valutazione del personale. E per ciascuno di essi i criteri motivazionali sono diversi.

Fattori soggettivi - caratteristiche personali del dipendente stesso (sesso, età, istruzione, educazione, professione, anzianità di servizio, esperienza personale, cultura professionale, orientamenti lavorativi).

Attraverso fattori oggettivi, vengono determinati il livello di gestione delle attività per posizioni, la disciplina dell'attività lavorativa, il grado di iniziativa, la ricerca creativa e i modi per migliorare le prestazioni.

Attraverso fattori soggettivi, vengono determinati il grado di soddisfazione per il lavoro di un dipendente, la capacità lavorativa individuale e l'umore di un dipendente.

Ci sono sempre diversi gruppi sociali nella squadra.

gruppo sociale - dipendenti con caratteristiche comuni che li accomunano (professione, livello di istruzione, esperienza lavorativa). I gruppi sociali formano la struttura sociale del team, che è la componente più importante che influisce sul lavoro efficace del dipartimento (organizzazione).

La gestione del personale dovrebbe influenzare la motivazione delle persone in modo che il dipendente abbia il desiderio di lavorare, il desiderio di mettersi alla prova lato migliore. I modelli dei lavoratori sono estremamente importanti. Nel suo lavoro il manager deve creare integrità, deve essere consapevole di quale risultato del lavoro sarà quello finale. Allo stesso tempo, i suoi subordinati devono vedere l'importanza del lavoro (avere incentivi materiali), essere in grado di partecipare al processo decisionale e, naturalmente, deve esserci una connessione tra il manager e il dipendente. La valutazione dell'efficacia del lavoro del dipendente dipende solo dal manager. Pertanto, deve essere obiettivo ed equo. Progettato sulla base di questi principi, il lavoro garantisce la soddisfazione interna di ogni partecipante. Sulla base di questi dati è stato sviluppato un modello delle caratteristiche del lavoro in termini di motivazione.

Questioni da discutere

1 Cos'è la motivazione?

2 Cosa è incluso nella struttura del movente?

3 Parlaci del meccanismo della motivazione del lavoro.

4 In quali gruppi si possono combinare i bisogni secondo la teoria di A. Maslow?

5Quali sono le principali funzioni degli incentivi al personale?

6 Come si confrontano le teorie di A. Maslow e F. Herzberg?

7 Qual è il più punto importante V. La teoria di Vroom?

Revisione motivata (valutazione) delle qualità professionali, personali e dei risultati delle prestazioni professionali della persona oggetto di certificazione
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(Nome dell'istituto)

1. Nome completo dello specialista -

2.Suddivisione -

3. Posizione da sostituire -

5. Qualità professionali:

5.1. Conoscenze, competenze, abilità professionali

A) ha solide conoscenze. Le competenze e le abilità professionali forniscono il livello richiesto di competenza nella risoluzione dei problemi natura professionale;

B) ha conoscenze, abilità e capacità professionali per risolvere problemi di natura professionale a un livello sufficiente con un aiuto esterno;

C) ha conoscenze superficiali, è difficile risolvere i problemi professionali in modo indipendente. In pratica, è richiesto un monitoraggio costante.

^ 5.2.Conoscenza dei documenti necessari che regolano l'attività professionale -

A) conosce bene il contenuto delle leggi e dei regolamenti che disciplinano le attività professionali, ne è guidato nella pratica;

C) la conoscenza dei documenti è superficiale, consente casi di grave violazione dei requisiti dei documenti di governo.

^ 5.3. Capacità di accumulare e aggiornare l'esperienza professionale -

A) lavora efficacemente per migliorare e aggiornare l'esperienza professionale, si impegna efficacemente nell'autoeducazione;

B) aggiornamenti dell'esperienza professionale secondo necessità;

C) l'esperienza professionale si accumula lentamente, i risultati attività professionale Debole.

^ 5.4. Il grado di attuazione dell'esperienza professionale -

A) l'esperienza soddisfa i requisiti della posizione, affronta le funzioni ufficiali con buona qualità;

B) soddisfa i requisiti della posizione, ma non sempre fa fronte alla qualità richiesta con le funzioni ufficiali;

C) l'esperienza professionale è insufficiente, la qualità richiesta delle prestazioni doveri ufficiali non ancora raggiunto.

^ 6. Qualità personali:

6.1. Etica produttiva, stile comunicativo -

A) ha un alto livello di cultura del comportamento, è democratico, mostra preoccupazione per i subordinati, è reattivo, rispettoso dei colleghi e dei cittadini;

B) è capace di mostrare rispetto;

C) mostra elementi di un atteggiamento irrispettoso nei confronti dei cittadini, rigidità, insensibilità sono inerenti.

6.2. Disciplina.

A) organizzazione e compostezza nelle attività pratiche - (capacità di pianificare);

B) responsabilità e diligenza;

C) indipendenza di decisioni e azioni.

6.3. Capacità organizzative.

7. Risultati delle prestazioni professionali:

7.1. Numero ed elenco (in allegato) dei principali documenti sviluppati;

7.2. La qualità del risultato finale: l'efficacia dell'attuazione dei documenti sviluppati, compreso l'impatto sulle aree supervisionate del settore.

Trascrizione della firma del capo dipartimento, data