Çoğu zaman, bir çalışanın işten çıkarılma sırasına göre bir şirketten diğerine geçişi hem işten çıkaran taraf hem de alan taraf için olduğu kadar çalışanın kendisi için de uygun olabilir. Daha sonra, bu tür işten çıkarmanın ana aşamaları ve transfer yoluyla işten çıkarmanın çalışan ve işveren için avantajları ele alınacaktır.
Transfer sırasına göre işten çıkarma ne zaman yapılabilir?
Mevcut iş mevzuatı, bu tür iki tür işten çıkarma-transfer sağlar:
- çalışanın talebi üzerine;
- çalışanın onayı ile.
İlk durumda, çalışanın kendisi, devir yoluyla işten çıkarmayı başlatan kişi olarak hareket eder. Uygun bir boş pozisyon bulabilir ve mevcut işvereninden kendisini tam olarak bu temelde kovmasını isteyebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi). Talep yazılı olarak kaydedilmelidir (mevcut yöneticiye hitaben bir başvuru şeklinde).
İkinci durumda, devri başlatan taraf hem serbest bırakan (mevcut işveren) hem de alan (gelecekteki işveren) taraflar olabilir. Bununla birlikte, transfer edilen çalışanın rızası olmadan işten çıkarılma imkansızdır - yazılı olarak (serbest biçimde) alınmalıdır.
Transfer nedeniyle işten çıkarılma: prosedür
Nakil yoluyla her türlü işten çıkarma için, üç tarafın rızası yazılı olarak kaydedilmelidir:
- mevcut işveren (işten çıkaran taraf);
- gelecekteki işveren (ev sahibi);
- çalışanın kendisi.
Aynı zamanda, iki kişiden bahsettiğimiz dikkate alınmalıdır. farklı işverenler, bu, bir kuruluşta işten çıkarma yoluyla transferin mümkün olmadığı anlamına gelir.
Uygulamada, rıza şu şekilde kaydedilir:
Bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma durumunda:
- çalışan, mevcut işverene hitaben, devir sırasına göre işten çıkarılma talebinde bulunan bir beyan yazar (İş Kanunu'ndaki maddeyi - devir sırasına göre işten çıkarılma, 77. maddenin 1. bölümünün 5. fıkrası) belirtmek gerekir);
- başvuruya yeni işverenin bir dilekçesi eşlik eder (böyle bir devir-işten çıkarmaya rıza gösterilmesi üzerine);
- işten çıkarmaya rıza gösterilmesi durumunda, mevcut işveren çalışanın başvurusuna yazılı olarak yanıt verir (serbest biçimde, örneğin bir mektup şeklinde).
Çalışanın rızası ile işten çıkarılması durumunda:
- gelecekteki işveren, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca mevcut çalışanı işten çıkarmak için bir talep mektubu olan bir "transfer mektubu" hazırlıyor. başka bir kuruluşta istihdamının inisiyatifiyle bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si;
- benzer şekilde, mevcut işveren, devir için bir mektupla muvafakat vermesi halinde, alınan teklife cevap verir;
- çalışan aynı zamanda işten çıkarmaya rıza gösterdiğini (bir başvuru şeklinde) ifade eder.
Transfer yoluyla işten çıkarılma: artılar ve eksiler
Nakil yoluyla işten çıkarmanın artıları ve eksileri, her bir özel davanın koşullarına bağlıdır.
Çalışan için bir artı, yeni işveren için olası bir eksi: Belirtilen nedenle işten çıkarılma durumunda, yeni işveren mevcut işverenden çıkarıldıktan sonra bir ay içinde bir işçiyi işe almakla yükümlüdür.
Ayrıca, böyle bir çalışan gözetim altına alınamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin 4. kısmı). Bu, ev sahibi için önemli bir dezavantaj olabilir.
Diğer şeylerin yanı sıra, hem serbest bırakan hem de alan taraflar için bir dezavantaj, ek belge yönetimine (talep mektupları ve muvafakat mektupları) duyulan ihtiyaçtır.
Başka bir kuruluşa transfer yoluyla işten çıkarılma: personel kaydı
Diğer tüm işten çıkarmalar gibi, transfer yoluyla işten çıkarma da bir işten çıkarma emriyle onaylanmalıdır. Düzenlenen tüm belgeler (başvurular, talep mektupları, cevap mektupları) böyle bir siparişin temeli olarak belirtilir. Çalışan, imza karşılığında siparişe aşina olmalıdır. Ek olarak, bir not hesaplaması yapmak ve çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapmak gerekir.
Nakil yöntemiyle işten çıkarma - olabildiğince rahat Bir çalışanın iş değiştirmesi için. Bu transfer yöntemi, olağan işten çıkarma ve başka bir kuruluşa kabul edilme ile karşılaştırıldığında, yeni bir yerde ek bonuslara hak kazanmanıza olanak tanır.
Ev sahibi işverenden bahsediyorsak, o zaman onun için böyle bir kararın sonuçları, yalnızca çalışanı davet ettiğinde reddedemeyeceği, geri kalanı kuruluşun yalnızca çalışanı belgeleme özelliğidir. iş.
Transfer görevden alma - iş sözleşmesinin feshi bir işverenle çalışan ve başka bir işverenle derhal imzalaması. Örneğin, kalıcı bir işyerinde çalışan bir çalışan daha fazla maaş alıyor. karlı teklif başka bir kuruluş için çalışmak hakkında.
Bu durumda yayınlayabilir bir kuruluştan diğerine geçiş. Genel olarak, bir işçi bir kuruluştan ayrılır ve diğerine yerleşir.
Yeni işverene geçiş yöntemiyle işten çıkarma harici Ve dahili.
İç transfer- işletme içi geçiş, işverenin aynı olduğu, sadece işçinin pozisyonu, çalıştığı işyerinin yeri vb. değişen bir durumdur.Bu devir süresiz ve geçici olmak üzere ikiye ayrılır.
Dış transfer- başka bir kuruluşa transfer, bir çalışanın bir kuruluştan diğerine geçmesi koşuluyla, istihdamının olması koşuluyla gerçekleşir. yeni organizasyon kalıcı olacak
Yukarıdaki tüm durumlarda, ana bir çalışanla anlaşma.
olur çeviri işçilerinin çeşitli işten çıkarma türleri türleri, başlatanın kim olduğuna bağlıdır.
Çalışanın kendisi çalışmak istediği bir işletme buldu.
Yeni kuruluşun yönetimi onu işe almayı kabul ederse, eski yerine (şirketin müdürüne hitaben) çalışanı kendilerine almaya hazır olduklarını teyit eden bir davet mektubu göndermelidir.
Bu bildirim, posta yoluyla veya şahsen şirketin mevcut yöneticisine gönderilir. Yönetici kabul ederse, çalışan devir sırasına göre bir işten çıkarma emrinin verildiği bir istifa mektubu yazar, çalışma kitabına, kişisel kartına bir giriş yapılır ve çalışan hesaplanır. Bir çalışan tarafından hazırlanır ve alınır (2 yıllık emek ve 2 kişilik gelir vergisi belgesi).
Bu belge paketi ile çalışan bir sonraki işyerine gönderilir.
Başlatıcı, kuruluşun yöneticisidir.
Bazen bir işletmenin ihtiyacı çalışan sayısını acilen azaltmak. O zaman işverenin çalışan için yeni bir yer bulma hakkı vardır. Kuruluşların yöneticileri tüm detayları tartışır ve çalışandan yazılı onay ister. Bundan sonra, pozisyonu, maaşı vb. Belirten üçlü bir anlaşma imzalanır.
Bundan sonra, olağan geçiş prosedürü gerçekleşir.
Yönetmelikler
Görevden alma-geçiş süreci, düzenleyici yasal düzenlemelerle düzenlenir: Sanatın 7. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İş sözleşmesinin bu şekilde feshi, kişinin kendi özgür iradesiyle mutad feshinden daha zordur ve daha fazla nüans. Bu nedenle, belgelerin kaydına dikkatlice yaklaşmak son derece önemlidir.
İç transfer, Sanatın 3. Bölümü ile düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i.
Prosedürün özellikleri ve eylemlerin algoritması
Transferin şartları, hangi tarafın başlatıcı olduğuna bağlıdır. Kayıt için bu tür belgeler:
- çalışanın beyanı;
- yeni bir işverenden davet mektubu;
- yeni ve eski işveren arasında yazılı bir anlaşma (eğer prosedür işveren tarafından başlatılmışsa).
Belgeler, yeni şirketin adını, pozisyonunu, iş sorumluluklarını, bölümünü, maaşını ve çalışma koşullarını gösterir.
Çalışan transfer etmeyi reddederse, işveren onu işten çıkarma hakkına sahiptir. Onay durumunda, bir başvuru hazırlamanız ve geçiş için yazılı onay vermeniz gerekir. Aşağıdakiler standart fesih sürecidir.
Aynı kuruluş bünyesinde
Örgüt içinde geçiş yapıldığında, çalışanın vermesi gereken Bu prosedür için onay.. Ardından, kuruluş bir transfer emri verir.
Önemli! Kesinlikle ekstraya ihtiyaç var. bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir anlaşma.
Aynı şirket içindeki geçiş göründüğü kadar basit değil. Gerçek şu ki, bu yasaldır, ancak kötü niyet durumunda, bu tür eylemler sonucunda çalışan işsiz kalabilir. Ve mahkemede bile buna itiraz etmek imkansız olacak.
başka bir şirkete
Bir çalışanın yeni bir işverene devredilerek işten çıkarılmasından önce, yöneticinin Bunun için gerekçeler. Yeni şirket yönetiminden davet gelirse, mevcut yönetim çeviri çalışanını işten çıkarabilir.
Bir çalışanın başka bir kuruluşa transfer olarak ayrılma arzusu varsa ve mevcut yönetici bunu kabul etmezse, o zaman ancak Kendi iradesi.
Önemli! Nakil nedeniyle işten çıkarılma meydana geldiğinde, yeni kuruluş çalışanı çalıştırmayı kabul etmelidir, aksi takdirde mahkemeye gitme hakkı olacaktır.
Eski yönetici işçiyi çalışmaya mecbur edebilir 2 hafta.
Bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde transfer edilir? Cevabı bu videoda bulun.
mektup nasıl yazılır
Genellikle bu mektup nedeniyle gönderilir önceden sözlü anlaşma kuruluşların liderliği arasında Bu içerir:
- başka bir şirketin adı;
- çalışanın bir sonraki pozisyonu (kayıtlı maaş, çalışma saatleri vb.);
- Çalışanın tam adı;
- çalışanın işe alındığı tarih.
Herhangi bir benzer belge gibi, transfer yoluyla istifa mektubunun da bir fesih tarihi olmalıdır. iş ilişkileri.
- transfer yoluyla iş sözleşmelerini feshetme talebi;
- işverenin adı;
- davet mektubunun detayları.
Sipariş, çalışma kitabı, kişisel kart
Başka bir işverene daha fazla transfer ile bir iş ilişkisini sona erdirme emri, zorunlu neden belirtilmesi (başka bir işverene transfer) ve 1. kısmın 5. paragrafına atıfta bulunularak T-8 veya T-8a formunda düzenlenir. sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.
İşten çıkarılma gününde, çalışan imza altındaki emri öğrenmelidir.
Başka bir transferle işten çıkarıldıktan sonra, bir çalışana kaydolmanız gerekir. not hesaplama, kendisine yapılması gereken tüm ödemeler hakkında bilgi içerecektir.
İÇİNDE çalışma kitabıöğe, siparişe benzetilerek yazılır. İşten çıkarma kararının numarası, yeni işverenin adı, tarih belirtilir.
İşten çıkarma yapılırken, bunun bir kaydını yapmak gerekir. bölümXI çalışanın kişisel kartı. Çalışanın kişisel bir kart imzalaması da gereklidir.
Ödemeler ve tazminat
Geçiş sırasında, çalışanın hakkı düzenli ödeme seti, bileşimi duruma göre değişir:
- Kullanılmayan tatil için tazminat, çalışan varsa ödenmelidir.
- İşten çıkarılma başka bir kuruluşa transfer edildiğinde gerçekleştiği için kıdem tazminatına izin verilmez.
Dava ve olası anlaşmazlıklar
İhlallerin çoğu, işverenin niyeti ile gerçeğin farklılığından veya işçinin devir rızasının ihlalinden kaynaklanmaktadır.
Örneğin işveren, çalışanlarını başka bir işletmeye devrederek istifa mektubu yazmaya mecbur etmiş, bunu şirketin indirimi olduğunu ve tek seçeneğin devretmek olduğunu gerekçe göstererek açıklamıştır. Gerçekte, yeni işveren herkesi işe almaz.
Sonuç olarak, mahkeme, işten çıkarmanın yasadışı olduğunu kabul ederek, çalışanları yasadışı bir şekilde işten çıkardığını tespit etti.
Hukuka aykırı işten çıkarmanın hukuki sonuçları
Mevzuat, belgelerin verilmesinde gecikme süresi (kendi hatası nedeniyle) için işverenin sorumluluğunu sağlar. Mahkeme, bir çalışanın yasadışı işten çıkarılmasından veya devredilmesinden suçlu olan bir kişiyi, devamsızlık ödemesi veya çalışanın ücretsiz çalışmasıyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından verilen cezaları atar.
Çalışanlara sağlanan faydalar:
- Yeni işyerinde deneme süresi yoktur.
- Bir aylık süre içinde istihdam.
İşçi için dezavantaj:
- İzin kaydedilmedi.
Yönetim Faydaları:
- İndirim ile çalışanları işten çıkarmak değil, transfer etmek gerekir.
Yönetim için dezavantajlar:
- Çalışanları kaybetmek.
- Yeni çalışanlar bulma ihtiyacı.
Bazı işçi kategorileri için nüanslar
BiR veya çocuk bakımı için izinli olan bir kadın işten çıkarılırsa, bu onun rızası veya inisiyatifiyle yapılabilir. Ayrıca iş hukuku yasak genç işçileri uzmanlıkları ile ilgili olmayan pozisyonlar için başka işletmelere transfer etmek.
Yeni bir işverene geçişle birlikte işten çıkarma avantajlar ve dezavantajlar hem işçi hem de işveren için. Sürecin kendisi basittir, ancak tasarımında pek çok incelik vardır, çünkü çok önemli Bunu dikkatlice düşünün.
Bir vatandaşın bir işverenden diğerine geçişi veya bir şirket içindeki işyeri değişikliği, Sanat tarafından düzenlenen belirli bürokratik kuralların uygulanmasına ilişkin işlemlerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC) 72.1'i. İşten çıkarma prosedürü ile transferin nasıl gerçekleştirildiğini ayrıntılı olarak ele alalım.
Genel konseptler
Bir çalışanın yeni bir çalışana devri iş yeri dış ve iç olabilir. Transfer seçeneği, işçi personelinin rotasyonunun nerede gerçekleştiğine bağlıdır: bir organizasyon içinde veya bir çalışanın başka bir organizasyona transferi.
Bir çalışanın dahili transferi, bir vatandaşın işyerini işvereniyle birlikte bir şirkette değiştirmesi, yani başka bir şirkete taşınması anlamına gelir. yapısal alt bölüm veya görevleri değişir. Şirket içinde böyle bir transfer geçici veya kalıcı olabilir (bir çalışanın başka bir pozisyona geçici olarak transferi hakkında daha fazla bilgi edinin). Mücbir sebepler (doğal ve insan kaynaklı afetler, bunların sonuçlarının ortadan kaldırılması vb.) halleri dışında, ancak çalışanın rızası ile kurum içi devir yapılabilir. Bu koşullar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. maddesinde belirtilmiştir.
Not: bir çalışanın başka bir şehirde çalışmak için taşınması gerektiğinde, ancak aynı zamanda işvereni değiştirmediğinde (örneğin, bir çalışan bağlı girişim), o zaman böyle bir çeviri harici olarak kabul edilemez. İşten çıkarılma ile resmiyet kazanmaz. Harici bir transfer, işverende bir değişiklik anlamına gelir.
Dış transfer, çalışanın bir işverenle iş sözleşmesini feshettiğini ve 1 ay içinde başka bir işverenle akdettiğini varsayar. Bu prosedür ancak vatandaşın rızası ile yapılabilir.
Başka bir işverene transfer yoluyla işten çıkarma
İşten çıkarma prosedürü yoluyla başka bir kuruluşa geçiş, çalışanın kendisi veya işvereni (mevcut veya gelecekteki) tarafından başlatılabilir. Art'a göre benzer bir geçiş şekli. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 169'u aşağıdaki faydaları sağlar:
- yeni bir işverenle bir iş sözleşmesinin garantili olarak yerine getirilmesi;
- çalışan ve aile üyeleri için başka bir alana taşınmayla ilgili masrafların ödenmesi.
Bir çalışanın talebi üzerine transfer yoluyla işten çıkarıldığında, gelecekteki işvereninden kendi kuruluşunda çalışmak için özel bir davet mektubu istemesi gerekir (çalışanın inisiyatifiyle şirket içinde başka bir işe geçişin nasıl gerçekleştiğini okuyun).
Bu mektup belirli bilgileri içermelidir:
- çalışmaya davet edilen çalışanın soyadı, adı, soyadı;
- çalışanın transfer edildiği pozisyon;
- önerilen transferin tarihi;
- işverenin imzası ve şirket bilgileri.
Vatandaşın bu mektubu sağlamasına ek olarak, işten çıkarmanın başka bir kuruluşa nakil amacıyla olduğunu belirten zorunlu ifadeler içeren bir istifa mektubu yazması gerekir. Ayrıca tam adını da belirtmelisiniz.
bunlara ek olarak
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işveren ona son iki yıldaki maaşını teyit eden bir sertifika vermekle yükümlüdür. Bunun nedeni, faydaların ödenmesine ilişkin kurallardaki bir değişikliktir. hastalık izni 2011'den beri (Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 17 Ocak 2011 tarihli 4n sayılı emriyle).
Transfer prosedürünün işveren tarafından başlatıldığı seçenek, tasarımında biraz farklıdır. Böyle bir devir, tarafların mevcut ve gelecekteki işverenler ile doğrudan çalışan olduğu resmi bir üçlü anlaşma temelinde gerçekleştirilir.
Anlaşma düzeltmeleri:
- tarafların görevleri;
- devir şartları;
- çalışanın transfer olduğu işyerinin konumu, ücreti, çalışma koşulları.
Çeviri prosedürünün algoritması
Yukarıdaki belgeleri personel departmanına teslim ettikten sonra, bu birimin çalışanlarının bir takım protokol işlemlerini gerçekleştirmesi gerekir. Daha fazla netlik için, bir tablo kullanarak görevden alma yoluyla harici transfer prosedürünün algoritmasını sunuyoruz.
| Aşamalar | Yapılacak işlem | Gerekli belgeler | Düzenleyici belge |
| 1 | T8 formuna "çalışanın talebi üzerine devirle bağlantılı olarak" veya "çalışanın rızasıyla devirle bağlantılı olarak" ifadesiyle işten çıkarılma emrinin kaydedilmesi | – Bir vatandaşın beyanı (veya rızası), – davet mektubu (veya üçlü anlaşma) |
sayfa 5, bölüm 1, madde. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu |
| 2 | Çalışanın kişisel imza altındaki siparişe aşina olması | Nakil için görevden alma kararı f. T8 | |
| 3 | T2 kartı formunun doldurulması: - sayfa 4 - işten çıkarılma gerekçeleri, - 2 sayfa - çalışanın imzası |
Görevden alma kararı f. T8 | |
| 4 | İşten çıkarma emrinin sayısını ve tarihini ve ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun düzenleyici maddesini gösteren çalışma kitabında işten çıkarılma kaydının yapılması. | Görevden alma kararı f. T8 | - 10.10.2003 tarih ve 69 sayılı çalışma kitaplarını doldurma talimatı, - sayfa 5, bölüm 1, sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu |
| 5 | İşten çıkarılan bir çalışanla nakit ödeme yapmak: kullanılmayan tatil süresi (varsa) için ödenmemiş ücretler ve tazminat verilmesi. Hesaplama işin son gününde yapılır ve f'ye göre bir not hesaplaması ile yapılır. T61 | Görevden alma kararı f. T8 | |
| 6 | Çalışana çalışma sertifikası ve işten çıkarılmadan önce 2 yıllık bir maaş sertifikası verilmesi |
Olası problemler
Doğum izninde bir kadın nasıl kovulur
Doğum izninde olan bir kadının başka bir kuruluşta çalışmak üzere nakledilmesi gereken durumlar (örneğin, bir şirketin tasfiyesi) vardır. İnisiyatif çalışanın kendisinden gelirse veya işveren tarafından önerilen işten çıkarmayı kabul ederse, yasanın öngördüğü şekilde gerçekleşir.
Bazen potansiyel bir işveren, şirketinde bir çalışanı çalıştırma konusundaki fikrini değiştirir. Bu durumdan çıkmanın tek bir yolu var - mahkemelere başvurmak. Çalışan, iddia beyanına ek olarak, bu işveren tarafından imzalanmış bir davet mektubunu mahkemeye sunmalıdır. Bu belge, çalışanın çıkarlarını savunmak için ana delil niteliğindeki argümandır.
Sonraki bir transfer ile işten çıkarılma sırasındaki bir diğer sorun, mevcut işverenin bu operasyon için anlaşmazlığı olabilir. Bu durumda tek bir çıkış yolu var - "Kendi istekleri üzerine" ifadesiyle standart seçeneğe göre işten çıkarılma. Açıkçası, bu durumda, çalışan işten çıkarılma yoluyla transferin faydalarını kaybeder.
Transferle ayrılmanın faydaları
Yeni bir işe bu geçiş şekli ile çalışanın bir takım avantajları vardır:
- önceki istihdam yerinden çıkarılma tarihinden itibaren 1 ay içinde yeni bir kuruluşta garantili istihdam;
- yokluk Deneme süresi yeni bir işyerinde.
Bir sonraki videoda transfer sırasına göre işten çıkarılma hakkında daha fazla bilgi
Bir kuruluşta işten çıkarılma yoluyla transfer
Aynı kuruluşta başka bir işyerine geçiş yapılırken çalışanın bu işleme ilişkin yazılı muvafakatini vermesi gerekir. Bundan sonra, kuruluşun transferi tamamlaması için bir emir verilir. Mevcut sözleşmeye ek bir sözleşme düzenlenmesi zorunludur. iş sözleşmesi işveren ve çalışan arasında.
İşten çıkarılma yoluyla bir kuruluşta başka bir işe geçme seçeneği kesin değildir. Bu seçenek yasaldır, uygulanabilir ancak işverenin art niyeti varsa çalışan işini kaybedebilir. O halde bu ihraç kararına mahkemeye başvururken bile itiraz etmek mümkün değildir, çünkü gerekli tüm formaliteler yerine getirilerek icra edilmektedir.
Makaleye yapılan yorumlarda sorular sorun ve bir uzman yanıtı alın
Yeni bir işverene transfer yoluyla işten çıkarma, bir çalışan için en “acısız” iş değiştirme şeklidir. Böyle bir çeviri ona bazı garantiler ve avantajlar sağlar. yeni iş. İşverenler hakkında konuşursak, bir çalışanın devri yalnızca çalışanı davet eden kişi için önemli yasal sonuçlar doğurur - beyan edilen niyetlerden artık vazgeçilemez. İşverenin işten çıkarılan vatandaşı için, transfer yoluyla işten çıkarmanın özelliği yalnızca belgelerin hazırlanmasındadır.
Başka bir kuruluşa transfer sırasına göre işten çıkarılma: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temelleri
İş mevzuatı, bir çalışan için iş değiştirme garantileri açısından faydalı olan bir yol sağlar - transfer sırasına göre işten çıkarılma
Yeni bir işverene transfer yoluyla işten çıkarılma, iş sözleşmesinin Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafında öngörülen esasa göre feshidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir vatandaş, mevcut işvereni ve yeni bir işveren arasında, ikincisi ile garantili istihdam konusunda üçlü bir anlaşma nedeniyle.
İş sözleşmesini müteakip yeni bir işverene devir ile feshetme olasılığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. maddesinin 2. bölümünde sağlanmıştır. Bu kural, iş değiştirme kararının şu şekilde alınabileceği iki olası durumu açıklar:
- Çalışanın inisiyatifiyle işverenler arasında transfer. Kural olarak, kendisi için yeni ve daha çekici bir iş seçeneği bulan bir çalışan, transferi her iki işverenle de koordine eder. Tüm taraflar anlaşırsa, konu sadece belgelemeye kalır.
- Her iki işverenin isteğine göre transfer. Bu işten çıkarma-transfer seçeneğinin olduğu durumlar değişebilir: işverenlerden biri, ekonomik nedenlerle (kıdem tazminatı ödemeniz gerekmeyecek) de dahil olmak üzere çalışanlarını istihdam etmek istiyor ve şirket sahibi mevcut şirketi tasfiye etmek ve çalışanları vb. kaybetmeden yeni bir şirket açmak.
Aynı kuruluş içindeki pozisyon değişikliğinin aksine, yeni bir işverene transferin her durumda yalnızca işçinin rızasıyla gerçekleştirildiği belirtilmelidir.
Bir işverenden transfer yaparken (işten çıkarılmadan), bu eylemin bir vatandaş tarafından onaylanması, Sanatın 2-3. İş Kanunu'nun 72.2'si (örneğin, insan yapımı bir felaket veya teknik nedenlerle kesinti).
Tablo: Her iki taraf için de transfer yoluyla işten çıkarılmanın avantajları ve dezavantajları
| Feshedilebilir Taraf iş sözleşmesi | profesyoneller | eksiler |
| Yeni bir işverene devredilerek işten çıkarılacak bir çalışan |
| İstifa mektubunuzu geri alamama. |
| İşveren işçiyi işten çıkarıyor | Bir çalışanın işten çıkarılması işyerini küçültme ihtiyacından kaynaklanıyorsa, sorunun bu şekilde çözülmesi işvereni kıdem tazminatının ödenmesi için gereksiz finansal maliyetlerden kurtaracaktır. | Nakil yoluyla işten çıkarma kaydının bazı özelliklerinden haberdar olunması gerekir. |
Prosedürün özellikleri ve işveren için eylemlerin algoritması
İşten çıkarmanın transfer yoluyla kimin inisiyatifine bağlı olarak, aşağıdaki belgeler ilgili prosedürün başlatılmasının nedeni olabilir:
- yeni bir işverenden davet mektubu almasına dayanarak yazılan bir çalışanın beyanı;
- yeni işverenden bir teklif mektubunun alınmasına dayalı olarak, bir çalışanı başka bir işverene devretme niyet bildirimi.
Unutulmamalıdır ki, her halükarda, işten çıkarma-başka bir işverene devretme konusunda iş ilişkisinin her iki tarafının rızası yazılı olarak ifade edilmelidir:
- İşveren uygun kararı başvuruya ekler. Onun onayı olmadan, transfer yoluyla işten çıkarılma gerçekleşemez, çalışan bir vatandaşın, bu durumda gerekli olan formaliteleri gözlemlerken (örneğin, kendi isteği üzerine) farklı bir işten çıkarma nedenini belirterek başvuruyu yeniden yazması gerekecektir (örneğin, , gerekli iki haftayı hesaplayın). Elbette bu durumda, yeni bir iş sözleşmesi imzalarken artık kanunla garanti edilen menfaatlere güvenmeniz gerekmeyecek.
- Devir bildiriminde, görevden alınan vatandaş anlaşmasını veya anlaşmazlığını not eder.İkinci durumda, işveren, incelenen gerekçelerle onu işten çıkarma hakkına sahip değildir.
Nakil yoluyla işten çıkarmanın temeli belgelendikten sonra (bir başvuru veya bildirim hazırlayarak), son iş günü tarihi kararlaştırılır, işveren için prosedür normal işten çıkarmadan farklı değildir. Tüm prosedür, aşağıdaki adım dizisi olarak temsil edilebilir:
- İş ilişkilerinin feshi için uygun gerekçeleri gösteren işten çıkarılma (emir) ile ilgili idari bir belgenin verilmesi - başka bir işverene transfer (Madde 5, bölüm 1, İş Kanunu'nun 77. maddesi).
- Görevden alınan kişinin emri tanıması.
- Çalışanlara ödeme yapmak.
- Fesih kaydı emek faaliyetişirkette çalışma defterinde, kişisel kartta ve çalışanın dosyasında.
- iade çalışma kitabı imzalayacak vatandaş
- Gerekirse ilgili hizmet ve organların - askeri komiserlik ve icra memuru - bildirimi.
Yeni işveren daveti
Davet mektubu, her durumda işten çıkarma prosedürünün başlatılmasının birincil nedenidir - inisiyatif işverenden veya çalışandan gelir. Kural olarak, böyle bir mektup, bir ön sözlü anlaşmanın sonucu haline gelir. Belge herhangi bir biçimde düzenlenir ve aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- yeni işverenin adı;
- çalışana teklif edilen pozisyon (eğer genel anlamda mektup, önerilen iş sözleşmesinin koşullarını açıklayacaktır: maaş, çalışma saatleri, vb.);
- Transferin teklif edildiği çalışanın tam adı;
- yeni işverenin yeni bir çalışanı işe almayı planladığı tarih.
devir için muvafakatname
Yeni bir işverene davete cevaben, eski işveren ve çalışanın devir için muvafakatini bildiren bir yazı gönderilebilir, ancak bu belge prosedürde zorunlu değildir.
Nakil yoluyla çalışanın istifa dilekçesi
Transfer yoluyla istifa mektubu şunları içermelidir:
- transfer yoluyla işten çıkarılma talebi;
- işten çıkarılma tarihi;
- devredilmesi planlanan işverenin adı;
- davet mektubu bağlantısı (isteğe bağlı).
Çalışan Bildirimi
Bir çalışanın başka bir işverene devredilerek işten çıkarılma bildirimi, inisiyatifin işverenden geldiği durumlarda kullanılır. Bildirim için yasal bir süre sınırlaması yoktur. Belge şunları içermelidir:
- yeni işverenin adı ve önerilen pozisyon (mümkünse, önerilen iş sözleşmesinin ana koşullarının bir açıklaması ile birlikte);
- davet mektubu bağlantısı;
- çalışanın transfer ile anlaşma veya anlaşmazlığının bir işareti.
ile toplum sınırlı sorumluluk"Yük taşımacılığı"
Yük Taşımacılığı LLCKanareikina Tatyana Anatolyevna
muhasebeci ücretler
Muhasebe DepartmanıBİLDİRİ
11/18/2016 tarihli 25 sayılı
Başka bir kuruluşta çalışma daveti hakkında
LLC'de çalışmaya davet edildiğinizi size bildiriyoruz " yolcu taşımacılığı» işletmenin başkan yardımcısı pozisyonuna.
Freight Transportation LLC'den Passenger Transportation LLC'ye transfer sırasına göre işten çıkarılmaya ilişkin onayınızı (anlaşmazlığınızı) not etmenizi rica ediyoruz.
CEO, imza, transkript
Passenger Transportation LLC'ye transfer bildirimini biliyorum.
Çeviriye katılıyorum.
T.A. Kanareikin
İşten çıkarılma bildiriminin verilmesi
Daha sonra yeni bir işverene transfer ile sözleşmeyi feshetme emri, işten çıkarılma gerekçelerini (yeni bir işverene transfer) ve 5. maddeye atıfta bulunan birleşik bir T-8 veya T-8a formunda düzenlenir. 1, İş Kanunu'nun 77. maddesi.
Çalışma kitabına örnek giriş
Çalışana hangi ödemeler yapılır?
Transfer yoluyla işten çıkarıldıktan sonra, bir çalışana, bileşimi belirli duruma bağlı olan standart bir ödeme seti verilir. Sadece birkaç nüansa dikkat edilmelidir:
- yeni bir işyerinde izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasında kullanılan çalışma süresinin, yaygın bir yanılgının aksine aktarılmadığı, yani varsa kullanılmayan izin için tazminat ödenmesi gerektiği;
- nakil yoluyla işten çıkarılma işçiye kıdem tazminatı alma hakkı vermez.
Tablo: ödemelerin hesaplanmasına ilişkin kompozisyon ve örnekler
| ödeme adı | Hesaplama formülü | Hesaplama örneği |
| Zaman ikramiyeleri ve ikramiyeleri ile maaş | Maaş \u003d resmi maaş / hesaplama ayındaki iş günü sayısı × aynı ay içinde çalışılan gün sayısı. Ödenek (yaklaşık formül) = resmi maaş × ödeneğin sabit yüzdesi / bir aydaki çalışma günü sayısı × bir ayda çalışılan gün sayısı. | Muhasebeci T.A. Kanareikina, başka bir işverene geçiş sırasına göre 21.11.2016 tarihinde işten çıkarılacaktır. Sözleşmeye göre resmi maaşı 24.000 ruble. İşletmede ücretlendirme yönetmeliği, işletmede 5 yıldan fazla çalışan tüm çalışanlar için hizmet süresi için aylık maaşın% 2'si oranında bir ödenek belirler (Kanareykina işletmede daha fazla süredir çalışıyor) 8 yıldan fazla). Hükmün şartları, bu durumda geçerli olan esasa göre işten çıkarılma üzerine bir ödeneğin tahakkuk ettirilmesiyle çelişmez. Kasım 2016'da muhasebeci Kanareikin, 11/07/2016'dan 11/11/2016'ya kadar 4 iş günü hastalık iznindeydi. Kasım 2016'da Kanareikina'nın çalıştığı toplam 21 iş günü vardı - 9. Bordro hesaplama: 24.000 ruble/21 gün × 9 gün = 10.286 ruble Ek ücret hesaplaması: 24 000 ovmak. × %2 / 21 gün × 9 gün = 206 ruble. |
| Tatil ücreti (işten çıkarılmadan önce izin verilmesi durumunda) veya kalan kullanılmayan tatil günleri için tazminat | Tatil ücreti (tazminat) = ortalama günlük kazanç × kalan dinlenme günlerinin sayısı. Ortalama günlük kazanç (tamamen çalışılan aylarla birlikte) \u003d işten çıkarılma ayından önceki yılın geliri (yalnızca ücret sisteminin bir parçası olan ödemeler dahildir) / 12 ay / 29,3 gün. Ortalama günlük kazanç (kısmen çalışılan aylar varsa) \u003d işten çıkarılma ayından önceki yılın geliri / ((29,3 gün × tam ay sayısı) + (29,3 gün / bir aydaki tam olarak çalışılmayan gün sayısı × aynı ayda çalışılan gün sayısı )). Kalan tatil günlerinin sayısı = (yıl için tatil günlerinin sayısı / 12 ay × bireysel çalışma yılı için tam (15 gün dahil) ayların sayısı) - aynı gün için kullanılan dinlenme günlerinin sayısı dönem. | Kasım 2015'ten Ekim 2016'ya kadar olan dönemde Kanareikina 320.000 ruble kazandı. 1 kez hastalık iznindeydi - 11 - 15 Nisan 2016 - 5 çalışma veya 5 takvim günü, tatilde 1 kez - 4 - 7 Temmuz 2016 - 4 çalışma, 4 takvim günü. Tatil günlerinin ödenmesinin hesaplanması için ortalama günlük maaşın hesaplanması: 320.000 ruble / ((10 ay × 29,3 gün) + (29,3 gün / 30 gün Nisan × (30–5) gün Nisan'da çalıştı) + (29,3 gün / 31 gün Temmuz × (31–4) gün Temmuz'da çalıştı) )) \u003d 320.000 / (293 + 24.42 + 25.5) \u003d 340.000 / 342.92 \u003d 991 ruble. Kanareikina'nın çalışma süresi 1 Ocak 2016'dan 31 Aralık 2016'ya kadardır. Çalıştığı süre için tam ay - 11. İş sözleşmesine göre her yıl 28 gün izin hakkı vardır. Kalan tatil günlerinin hesaplanması: (28 gün / 12 ay × 11 ay) - 4 gün = 21,6 gün. Kanareikina için tatil tazminatının hesaplanması: 21,6 gün × 991 ruble = 21 406 ruble. |
| hastalık parası | Çalışanın hizmet süresine bağlı olarak, hastalık günleri için aşağıdaki tutarlarda ödeme yapılır:
Hesaplama formülü: | Kanareikina, işletmede 8 yılı aşkın bir süredir çalışıyor, bu da onun %100 hastalık parası alma hakkına sahip olduğu anlamına geliyor. Hasta gün sayısı 4'tür. 2014–2015'te çalışan 640.000 ruble aldı. Kanareykina için hastalık parasının hesaplanması: (640.000 ruble / 730 gün) × %100 × 4 = 3.507 ruble. |
Dava ve olası anlaşmazlıklar
İş uyuşmazlıklarına ilişkin içtihat, çalışanların işten çıkarıldıktan sonra başka bir işverene devredilme sırasına göre işe iade edilmesine ilişkin örneklerle dolu değildir.
Kural olarak, ihlallerin çoğu ya işverenlerin (hem eski hem de çalışanı çalışmaya davet eden) gerçek niyetleri ile gerçeklik arasındaki tutarsızlıktan ya da vatandaşın devir rızasını onaylama prosedürüne uyulmamasından kaynaklanmaktadır.
İşveren, çalışanlardan bir istifa mektubu yazmalarını istedi ve bunun tek çıkış yolu olduğunu söyledi - başka bir işverene transfer olmak ve o da onları işe alacak. Sonuç olarak, yeni işveren herkesi işe almıyor. Eski işveren, çalışanların çalışma mevzuatı konusundaki cehaletini kullanarak, alınan kararın sonuçları konusunda onları yanılttı. Mahkeme işçileri işe iade etti ve işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu ilan etti. (Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesinin 14 Temmuz 2009 N 33-5168 tarihli Pavlovsk Şehir Mahkemesinin çalışanın gereksinimlerini karşılama kararına karşı temyiz başvurusu üzerine kararı).
http://labor-contracts.rf/article/341
Çalışanı işten çıkaran işveren için devir sırasına göre işten çıkarmanın resmileştirilmesinin önemli bir özelliği, çalışanın ve onu niyetlerini davet eden işverenin yazılı onayı prosedürünü takip etme ihtiyacıdır. Bu, aynı anda birkaç ek belge gerektirecektir: bir davet mektubu, bir çalışanın beyanı veya çalışanın rızasına ilişkin bir notla devir sırasına göre işverenden işten çıkarılma bildirimi. Aksi takdirde, iş ilişkisini sona erdirme prosedürü genel prosedürden farklı değildir.