خاتمه فوریت قرارداد استخدام
گسترش دامنه قراردادهای کار با مدت معین به دلایل عینی برای توسعه اقتصاد ایجاد می شود. قوانین تنظیم انعقاد، اصلاح و خاتمه قراردادهای کار با مدت معین در بخش ها و فصول مختلف قانون کار جاری آمده است. با این حال، در کاربرد عملیاغلب از دید کسانی که مخاطبشان هستند دور می شوند. نویسنده مقاله مطالعه ای در مورد نوآوری ها در قانون کار انجام داد و همچنین شکاف ها و تناقضات مربوط به تنظیم خاتمه قراردادهای کار با مدت معین را برجسته کرد.
طیفی از مسائل در دست بررسی
قانون کار هنوز یک اصطلاح واحد برای انعقاد، اصلاح، تعلیق و فسخ قرارداد کار به طور همزمان ایجاد نکرده است. بنابراین، لازم بود از اصطلاح "عملیات قرارداد کار" به عنوان یک اصطلاح کاری استفاده شود، اگرچه نمی توان قبول کرد که اصطلاحات بهتری قطعا امکان پذیر است.
مشکلات انعقاد قراردادهای کار معین در ادبیات حقوقی به طور مرتب مطرح می شود و تغییر و تعلیق قراردادهای کار با مدت معین به طور کلی تفاوتی با تغییر و تعلیق قراردادهای با مدت نامحدود ندارد، بنابراین منطقی است که تمرکز بر مشکلات مرتبط با انقضای قراردادهای کاری مدت معین. شایان ذکر است که تغییر چنین شرط قرارداد کار با مدت معین به عنوان مدت آن نیز در چارچوب موضوع ذکر شده قرار می گیرد.
اعتبار قرارداد کار با مدت معین، به عنوان یک قاعده، به دلیل انقضای مدت مشخص شده در انعقاد آن پایان می یابد.
در بخش 2 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قرارداد کاری منعقد شده برای مدت یک کار خاص پس از اتمام این کار فسخ می شود. بخش 3 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که قرارداد کاری منعقد شده برای مدت زمان انجام وظایف کارمند غایب موقت با بازگشت این کارمند به کار خاتمه می یابد. در بخش 4 هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که قرارداد کاری منعقد شده برای انجام کار فصلی در یک دوره خاص (فصل) در پایان این دوره (فصل) خاتمه می یابد.
با این حال، قانون کار مدرن گزینه های دیگری را ارائه می دهد. فسخ زودهنگام و فسخ زودهنگام چنین قراردادی امکان پذیر است. در مورد اول، این بدون توجه به اراده طرفین قرارداد کار، در مورد دوم، با اراده یکی از شرکت کنندگان یا با توافق آنها اتفاق می افتد. تبدیل (یا اگر بخواهید "تبدیل") قراردادهای کار با مدت معین به قراردادهایی با مدت اعتبار نامحدود امکان پذیر است.
قانون کار فدراسیون روسیه بدون ابهام مفهوم تمدید قرارداد کار با مدت معین را دقیقاً به عنوان تمدید مدت قرارداد کار معتبر تفسیر می کند (ماده 261 ، 332 قانون کار فدراسیون روسیه). در نهایت، بخش 1 هنر. 338 قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با کارمندانی که برای کار در دفاتر نمایندگی اعزام می شوند فدراسیون روسیهدر خارج از کشور، برنامه ریزی شده است که قرارداد کار برای یک دوره جدید دوباره مذاکره شود.
فسخ قرارداد کار به دلیل انقضا
انقضای مدت قرارداد کار دلیل خاصی برای فسخ آن است. در ادبیات علمی، استدلال هایی وجود دارد که انقضای مدت قرارداد کار را باید به دلایل اخراج نسبت داد که به اراده طرفین بستگی ندارد. برعکس، سایر نویسندگان ثابت می کنند که توافق طرفین آن مبنایی برای فسخ قرارداد کار با مدت معین است. با این حال، قانونگذار قاطعانه بر این موضع می‌نشیند که انقضای قرارداد کار را دلیل خاصی برای فسخ آن می‌داند. ضمناً در صورت فسخ قرارداد کار با مدت معین، طرفین برای حفظ حقوق و منافع مشروع خود ضمانت‌های ویژه‌ای دارند. چنین تضمین های ویژه شامل دوره های خاص است:
هشدار کتبی در مورد فسخ قرارداد کار؛
ویژگی های تحقق حق مرخصی استحقاقی سالانه؛
امکان جایگزینی قرارداد کار معین با قرارداد با مدت نامحدود و ....
روش فسخ قرارداد کار به دلیل انقضای مدت آن در هنر پیش بینی شده است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه که در رابطه با تصویب قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ دستخوش تغییراتی شده است. با کنار گذاشتن اختلاف نظر نظریه پردازان حقوق کار مبنی بر اینکه آیا قانونگذار با تغییر عنوان ماده از «فسخ قرارداد کار موقت» به «فسخ قرارداد کار با مدت معین» کار درستی انجام داده است. مهم ترین نوآوری برای ما
از رویه قضایی تصمیم هیئت قضایی تصمیم دادگاه شهر خوالمسکی را در مورد ادعای R. علیه LLC "A" لغو کرد. دادگاه با رد ادعای ر. به این موضوع اشاره کرد که روابط کارگریبا در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود و شرایط اجرای آن نمی توان برای مدت نامحدودی تأسیس کرد، زیرا LLC و شعبه آن فعالیت های خود را بر اساس یک فروشگاه کوچک کنسرو اجاره ای انجام دادند. قرارداد مورخ 11/01/1997 که مدت آن به پایان رسیده است. با انقضای مدت قرارداد، ر. پذیرفته شده توسط فیش پرداز اخراج شد. با این حال، دادگاه بدون بررسی دقیق شرایط واقعی پرونده چنین نتیجه گیری را انجام داد. دادگاه این واقعیت را در نظر نگرفت که نه در انعقاد قرارداد و نه در دستور استخدام ر.، مدت کار او با مدت اجاره کارخانه کنسروسازی مرتبط نبود. هیچ اطلاعاتی در مورد تایید انقضای این قرارداد در روز عزل شاکی وجود ندارد.
شرایط هشدار به کارمند در مورد اخراج آینده
اکنون تعهد کارفرما به اطلاع کارمند از خاتمه قرارداد کار معین (به صورت کتبی حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج) به شرح زیر تعدیل شده است: «به استثنای مواردی که مدت زمان کار معین باشد. قرارداد منعقد شده برای دوره انجام وظایف کارمند غایب منقضی می شود. در این موارد الزام اخطار کتبی به کارفرما حذف می شود. طبق منطق کارها باید اینطور باشد، اما عدم وجود این استثنا در چاپ قبلی باعث شد تفاسیر مختلفهنجار مشخص شده و می تواند منجر به اختلافات کاری شود. به منظور اجتناب از موقعیت های درگیریتوصیه می شود خدمات پرسنلی به وضوح با الزامات قسمت 1 هنر مطابقت داشته باشند. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.
ک با اشاره به اینکه در پایان مدت قرارداد به طور غیرقانونی برکنار شده است، علیه شرکت برای اعاده به کار شکایت کرد. دادگاه منطقه اوکتیابرسکی با حل و فصل اختلاف به این نتیجه رسید که کارفرما به دلایل زیر هیچ دلیل قانونی برای فسخ قرارداد کار با شاکی ندارد.
ک با توجه به اینکه کار انجام شده توسط سازمان نیاز به مجوز سالیانه داشت برای مدت معینی استخدام شد و کارکنانی که در زمینه حفاظت از اشیاء فعالیت داشتند برای مدت پروانه استخدام شدند. این اقدامات کارفرما مطابق با الزامات قانون بود. ضمناً در طول مدت قرارداد کار معین، شاکی با رضایت وی بدون محدودیت مدت انتقال به سمت دیگری منتقل شد و دادگاه این انتقال را مبنای طبقه بندی استخدام مدت معین دانست. قرارداد منعقد شده با K. به عنوان قراردادهای تمدید شده برای مدت نامحدود.
به نظر می رسد این موضع دادگاه اشتباه بوده و مستند به ادله ارائه شده و مقتضیات قانون ماهوی نیست، زیرا صرف نظر از سمتی که در آن تصدی شده، قرارداد کار فوری بوده ولی طرفین تغییری نکرده اند. به قرارداد کار در مورد مدت.
ضمناً در شرایط مشابه باید این نکته را نیز در نظر گرفت که قرارداد کار دقیقاً در زمان استخدام کارمند منعقد می شود و در این مرحله از روابط حقوقی طرفین است که شرایط آن مورد مذاکره قرار می گیرد. پس از آن، با توجه به هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، تنظیم روابط کار را می توان توسط طرفین از طریق تغییرات و اضافات کتبی به قرارداد کاری که قبلاً توسط آنها منعقد شده است انجام داد.
لازم به ذکر است که قبل از تصویب قانون کار فدراسیون روسیه در سال 2001، مکانیسم خاتمه قرارداد کار با مدت معین، از جمله قانون اخطار کتبی اخراج، در قانون کار روسیه پیش بینی نشده بود. این برخی از ناقص بودن فرمول های قانونی را توضیح می دهد. بدون تعریف مشخصی از عواقب قانونی عدم رعایت این قاعده، این قاعده معنای خود را از دست می دهد. این موضوع به درستی از سوی بسیاری از صاحب نظران حوزه قانون کار اشاره شده است. نویسندگان تک نگاری جمعی "دوره قانون کار روسیه. جلد 3. قرارداد کار" به ریشه ای ترین دیدگاه در مورد این موضوع پایبند هستند. موضع آنها به شرح زیر است: «بدیهی است در مواردی که اخطار اخراج کمتر از سه روز قبل از آن صادر شده باشد یا اصلاً انجام نشود، کارمند حق اعتراض به حکم اخراج را دارد و دادگاه در صورت عدم وجود دلیل. برای بازگرداندن کارمند در محل کار، باید بر این اساس تاریخ اخراج را تغییر دهید و مدت تمدید قرارداد کار به دلیل به تعویق افتادن تاریخ اخراج به میزان متوسط درآمد قابل پرداخت است. به نظر می رسد که متن هنر اینگونه است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.
پس هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه شامل یک قاعده کلی در مورد دوره اطلاع از اخراج پس از انقضای قرارداد کار است. این مدت باید حداقل سه روز تقویم باشد. بنابراین، هر دوره هشدار منطقی در طول سه روز تقویمی توسط کارفرما تعیین می شود. اخطار در مورد اخراج کارمندی که در طول مدت وظایف کارمند غایب استخدام شده است (مثلاً تا زمانی که به سن سه سالگی در مرخصی والدین است) توسط قانون پیش بینی نشده است. با این حال، به طور خاص مشخص نشده است که چگونه به کارمند استخدام شده برای مدت یک کار شناخته شده هشدار داده شود، در صورتی که اتمام آن در یک تاریخ مشخص قابل تعیین نباشد. ظاهراً طبق نظر قانونگذار در این مورد باید قاعده کلی اخطار کتبی کارمند حداقل سه روز تقویمی قبل از اخراج اعمال شود. بعید است که چنین هنجاری برای کارفرما منصفانه به نظر برسد، اگرچه از نظر کارمند، این هنجار عمومی است که باید اعمال شود.
برخی از تردیدها در مورد تفسیر قسمت 2 هنر ایجاد می شود. 307 قانون کار فدراسیون روسیه، که روند خاتمه قرارداد کار با کارمندی را که برای یک کارفرما - یک فرد کار می کند، تنظیم می کند. در بند دوم این ماده مقرر می‌دارد: «شرایط اخطار اخراج و نیز موارد و مبالغ پاداش پایان کار و سایر غرامت‌های پرداختی پس از خاتمه قرارداد کار در قرارداد کار تعیین می‌شود».
به نظر می رسد که از این نتیجه می شود که قرارداد کار ممکن است شرایط دیگری را برای هشدار در مورد اخراج کارمند پس از انقضای قرارداد کار در نظر بگیرد. با این حال، دو چیز نگران کننده است.
اول، قسمت 1 هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون، یک قرارداد کار با کارمندی که برای کارفرما کار می کند - یک فرد ممکن است به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار فسخ شود. این نتیجه گیری می شود که شرایط اخطار اخراج ، موارد و میزان پرداختی از کار و سایر پرداخت های غرامت تعیین شده با توافق طرفین (قرارداد کار) فقط به دلایل اخراج مقرر در قرارداد کار مربوط می شود.
دوم، هنر. 347 قانون کار فدراسیون روسیه، که خاتمه قرارداد کار با کارمند یک سازمان مذهبی را تنظیم می کند، قوانین مشابهی دارد، اما متن این ماده به وضوح تفسیر دوگانه را حذف می کند. بخش 1 هنر. 347 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که "علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون، قرارداد کار با کارمند یک سازمان مذهبی ممکن است به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار فسخ شود." اما در اینجا قسمت 2 هنر است. ماده 347 شامل عبارت زیر است: "شرایط اطلاع کارمند یک سازمان مذهبی در مورد اخراج به دلایل پیش بینی شده در قرارداد کار و همچنین نحوه و شرایط ارائه تضمین و غرامت مربوط به این اخراج به این کارمندان است. توسط قرارداد کار تعیین می شود.
ظاهراً اراده قانونگذار در هر دو مورد - و در رابطه با کارکنان شاغل در سازمانهای کارفرمایی - اشخاص حقیقی، و در رابطه با کارکنان سازمان های مذهبی- با هدف دستیابی به همان هدف، یعنی گسترش مرزهای مقررات قراردادی پس از خاتمه قرارداد کار، با در نظر گرفتن ویژگی های این دسته از کارفرمایان، انجام شد. اگر چنین است، پس عبارت هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه باید با عبارت هنر مطابقت داشته باشد. ماده 347 قانون مزبور. اگر قانونگذار با این وجود با رویکردهای مختلف هدایت می شد ، در رابطه با هنر. 307 قانون کار فدراسیون روسیه، باید از عبارت دقیق تر استفاده شود.
فرم هشدار
همانطور که قبلا ذکر شد، هشدار کارمند به صورت کتبی انجام می شود. این الزام قسمت 1 هنر است. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، با این حال، شکل چنین سندی توسط قانون تعیین نشده است. از زمان به زمان، بحثی در میان وکلای کار مطرح می شود: آنچه در این مورد ترجیح داده می شود - یک اخطار کتبی در مورد اخراج آتی که نشان دهنده مدت زمان یا دستور رئیس برای فسخ قرارداد کار با ذکر تاریخ خاصی است. به نظر من هر دو قابل قبول هستند. همه اینها به ویژگی های کارمند، کارفرما یا سایر عوامل مؤثر بر تمایز بستگی دارد. مقررات قانونیکار آنها به عنوان مثال، زمانی که مدت قرارداد کاری یک معلم دانشگاه به پایان می رسد، معمولاً به او پیشنهاد می شود در مسابقه ای برای پر کردن همان سمتی که مطابق با قرارداد کاری در حال انقضا دارد، شرکت کند. ما مسئله قانونی بودن چنین اقدامی را بیشتر بررسی خواهیم کرد، در این مورد چیز دیگری مهم است: در متن حکم عزل، چنین پیشنهادی به سختی مناسب است. واضح است که در چنین شرایطی معمولاً کارمند اخطار اخراج دریافت می کند. اما اگر مثلاً اعتبار قرارداد کار معین کارمندی از طرف مراجع خدمات کاریابی به کارهای عمومی، صدور حکم عزل کافی است. بنابراین، انتخاب یک یا دیگر فرم کتبی اعلامیه اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار با مدت معین باید توسط خود کارفرما تعیین شود.
پیشنهاد کار دیگری به کارمند
کارفرما موظف است چنین پیشنهادی را فقط در رابطه با یک دسته از کارمندان - زنان باردار ارائه دهد که قرارداد کاری آنها برای مدت انجام وظایف کارمند غایب منعقد شده و در دوران بارداری آنها منقضی می شود. این تعهد کارفرما و روش اجرای آن در قسمت 3 هنر پیش بینی شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس مقتضیات قانون، «زن ممکن است در دوران بارداری به دلیل انقضای مدت قرارداد کار از کار اخراج شود، در صورتی که قرارداد کار در مدت وظایف مستخدم غایب منعقد شده باشد و با رضایت کتبی زن برای انتقال او قبل از پایان بارداری به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (به عنوان یک موقعیت خالی یا شغل متناسب با شرایط یک زن و یک شغل خالی موقعیت پایین تریا کار با دستمزد کمتر) که یک زن می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده را در منطقه مورد نظر دارد، به او پیشنهاد دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
بدیهی است در صورت موافقت زن با انتقال، قرارداد کار جدیدی منعقد نمی‌شود، اما با انعقاد قرارداد اضافی در قرارداد کار معین قدیمی، برخی از شرایط آن (در مورد کارکرد، محل کار، مدت قرارداد کار) تغییر می کند.
حق مرخصی پس از اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار
همانطور که تمرین نشان می دهد، معمولاً هم کارمندان و هم کارفرمایان در نظر نمی گیرند که حق مرخصی استحقاقی سالانه یا غرامت آن نیز برای کارمندانی است که قرارداد کاری آنها کمتر از شش ماه است. مطابق با هنر. 291 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندانی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده اند، از تعطیلات با حقوق برخوردار می شوند یا پس از اخراج به میزان دو روز کاری در هر ماه کار غرامت پرداخت می شود. با توجه به هنر. 295 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارکنانی که در کار فصلی مشغول به کار هستند، تعطیلات با حقوق به میزان دو روز کاری برای هر ماه کار ارائه می شود.
اگر مدت قرارداد کار بیش از دو ماه و کمتر از شش ماه باشد، اما کار فصلی نباشد، نحوه ارائه مرخصی استحقاقی یا جبران خسارت آن مشخص نیست. اگر مدت قرارداد کار شش ماه یا بیشتر باشد، مدت خدمت برای ارائه مرخصی استحقاقی سالانه کافی است. اگر مدت قرارداد کار کمتر از دو ماه باشد، هنجار هنر. 291 قانون کار فدراسیون روسیه. هنر قانون. 295 قانون کار فدراسیون روسیه فقط برای کار فصلی اعمال می شود. کار فصلی مطابق با قسمت 1 هنر. 293 قانون کار فدراسیون روسیه "کارهایی را به رسمیت می شناسد که به دلیل شرایط اقلیمی و غیره شرایط طبیعیدر یک دوره معین (فصل) که معمولاً از شش ماه تجاوز نمی کند، انجام می شود.» ظاهراً قانونگذار باید خلأ موجود در قانون را برطرف کند. قراردادها و قراردادهای دسته جمعی، محلی آئین نامهیا قراردادهای کاری
روش استفاده از حق مرخصی با حقوق پس از اخراج کارمند توسط هنر پیش بینی شده است. 127 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این ماده، پس از اخراج، غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده به کارمند پرداخت می شود. بنا به درخواست کتبی کارمند، تعطیلات استفاده نشده ممکن است با اخراج بعدی به او اعطا شود (به استثنای موارد اخراج برای اقدامات مجرمانه). در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی محسوب می شود. در صورت اخراج به دلیل انقضای مدت قرارداد کار، مرخصی با اخراج بعدی نیز زمانی اعطا می شود که زمان مرخصی به طور کامل یا جزئی از مدت این قرارداد فراتر رود. در این صورت روز اخراج آخرین روز مرخصی نیز محسوب می شود.
تمدید قرارداد کار با مدت معین
الزام کارفرما به تمدید اعتبار قرارداد کار با مدت معین فقط در موارد خاصی توسط قانون پیش بینی شده است.
در مورد اول، ما در مورد انقضای مدت قرارداد کار در دوران بارداری زن صحبت می کنیم، مگر اینکه قرارداد کار او برای مدت زمان انجام وظایف کارمند غایب موقت منعقد شده باشد. مطابق با قسمت 2 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه "در صورت انقضای قرارداد کار با مدت معین در دوران بارداری یک زن، کارفرما موظف است با درخواست کتبی وی و با ارائه گواهی پزشکی که وضعیت را تأیید می کند. بارداری، تمدید اعتبار قرارداد کار تا پایان بارداری زنی که قرارداد کار او تا پایان بارداری تمدید شده است، به درخواست کارفرما، اما حداکثر هر سه ماه یک بار، موظف است. ارائه گواهی پزشکی مبنی بر تایید وضعیت بارداری. اگر زن واقعاً پس از پایان بارداری به کار خود ادامه دهد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با وی به دلیل انقضای مدت اعتبار آن در عرض یک هفته از روزی که کارفرما از حقیقت پایان بارداری اطلاع داشت یا باید می دانست.
بنابراین تمدید قرارداد کار با مدت معین برای زن باردار تنها در صورت داشتن شرایط زیر امکان پذیر است:
برای مدت زمان انجام وظایف کارمند غایب، قرارداد کار با مدت معین منعقد نشده است.
درخواست کتبی از یک زن با درخواست تمدید مدت قرارداد کار لازم است.
یک گواهی پزشکی که وضعیت بارداری را تایید کند باید ارائه شود.
منظور از تمدید قرارداد کار با مدت معین عدم انعقاد قرارداد جدید کار موقت است و در متن اصلی قرارداد کار با مدت زمان معین مدت اعتبار آن با انعقاد قرارداد اضافی تغییر می کند. در این مورد، هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه: "تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط توافقنامه تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود."
مورد دوم توسط قسمت 8 هنر پیش بینی شده است. 332 قانون کار فدراسیون روسیه، که مشخصات انعقاد و خاتمه قرارداد کار با کارکنان موسسات آموزش عالی را تنظیم می کند. هنگامی که یک کارمند به صورت رقابتی برای پر کردن موقعیت کارگر علمی و آموزشی که قبلاً توسط وی تحت یک قرارداد کار مدت معین اشغال شده بود انتخاب می شود، ممکن است قرارداد کاری جدید منعقد نشود. در این مورد، اعتبار قرارداد کار با مدت معین با کارمند با توافق طرفین که به صورت کتبی منعقد می شود، برای مدت معینی که بیش از پنج سال نباشد یا برای مدت نامحدود تمدید می شود.
در مورد رؤسا، معاونان و رؤسای شعب (موسسات) مؤسسات آموزش عالی، همان ماده. 332 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایلی دارای ساختار متفاوتی است - "تمدید مدت مسئولیت". بخش 13 هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "به پیشنهاد شورای علمی ایالت یا شهرداری بالاتر موسسه تحصیلیبنیانگذار حق دارد دوره ریاست را در سمت خود تا رسیدن به سن هفتاد سال تمدید کند. " در قسمت 15 ماده 332 قانون کار فدراسیون روسیه گفته شده است که "به پیشنهاد دانشگاهیان شورای یک مؤسسه آموزش عالی دولتی یا شهری، رئیس حق دارد مدت تصدی معاون، رئیس شعبه (مؤسسه) را تا رسیدن به سن هفتاد سال تمدید کند».
ظاهرا تمدید مدت قرارداد کار و تمدید مدت تصدی یکی نیستند. "تمدید مدت تصدی" می تواند هم به عنوان تمدید مدت قرارداد کار منعقد شده قبلی و هم به عنوان تمدید آن عمل کند.
توجه داشته باشید. از بررسی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک
ک. به موجب هنر از سمت راننده دیگ بخار برکنار شد. 79 قانون کار فدراسیون روسیه در پایان فصل گرما. دادگاه منطقه مزنسکی که به درستی شاکی را در محل کار خود بازگرداند، موارد زیر را نشان داد. شاکی برای فصل گرما استخدام شد. طبق قسمت 1 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت زمان معین ممکن است برای مدت کار فصلی منعقد شود، با این حال، طبق هنر. 293 قانون کار فدراسیون روسیه، کار فصلی به عنوان کاری شناخته می شود که به دلیل شرایط آب و هوایی و سایر شرایط طبیعی، در یک دوره معین (فصل) بیش از 6 ماه انجام می شود. فصل گرما در شرایط شمال دور، همانطور که از شواهد ارائه شده به دادگاه پیداست، 9 ماه طول می کشد. در یک سال یا بیشتر در چنین شرایطی، کارفرما دارای دلایل کافی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین با شاکی و در نتیجه زمینه های قانونی برای فسخ آن طبق ماده. 79 قانون کار فدراسیون روسیه.
همانطور که در بررسی رویه قضایی تاکید شد، شرایط باید توسط این دلیلاخراج، نه تنها آن شرایطی که با انقضای قرارداد کار مرتبط است ثابت می شود، بلکه مواردی نیز که قانونی بودن و اعتبار انعقاد قرارداد کار با مدت معین را تایید می کند، از آنجایی که طبق ماده. هنر 58، 59 قانون کار فدراسیون روسیه، تنها در صورت وجود دلایل کافی برای این کار، می توان قرارداد کار برای مدت معین منعقد کرد، و اگر خود قرارداد کار مدت اعتبار آن را مشخص نکرده باشد، برای یک دوره منعقد شده در نظر گرفته می شود. دوره نامحدود
تمدید قرارداد کار با مدت معین
در این مورد، ما در مورد انعقاد یک قرارداد جدید کار با مدت زمان معین پس از انقضای قرارداد قبلی صحبت می کنیم.
قبل از تصویب قانون فدرال 06/30/2006 N 90-FZ، قانون کار فدراسیون روسیه واقعاً چنین طراحی را پیش بینی نکرده بود. بند 14 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" حاوی ماده زیر است: "زمانی که در حین محاکمه انعقاد مکرر قراردادهای کار با مدت معین برای مدت کوتاهی برای اجرای آن، دادگاه این حق را دارد که با در نظر گرفتن شرایط هر مورد، قرارداد کار را منعقد شده برای یک مورد تشخیص دهد. دوره نامحدود
در نسخه جدید فرمان مذکور پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2، این ماده بدون تغییر تکثیر شده است. با این حال، باید در نظر داشت که پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه تنها مواردی از انعقاد قراردادهای کار با مدت معین برای یک دوره کوتاه مدت برای انجام همان وظیفه کاری را در نظر دارد و یک قرارداد کار با مدت معین می تواند فقط توسط دادگاه به عنوان منعقد شده برای مدت نامحدود شناخته شود.
همانطور که در بالا ذکر شد، امکان تمدید قرارداد کار با مدت معین در قسمت 1 هنر پیش بینی شده است. 338 قانون کار فدراسیون روسیه: "با کارمندی که برای کار در نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور برای مدت حداکثر 3 سال فرستاده می شود، قرارداد کار منعقد می شود. در پایان دوره مشخص شده، استخدام قرارداد ممکن است برای یک دوره جدید مورد مذاکره مجدد قرار گیرد."
تبدیل قرارداد کار با مدت معین به قرارداد با مدت نامحدود
بخش 4 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که "در صورتی که هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای آن نداشته باشند و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، شرط در ماهیت فوری قرارداد کار قدرت خود را از دست می دهد و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. در قانون کار روسیه، این قانون برای مدت طولانی وجود داشته است، اما عملا کار نمی کند. حتی اگر کارفرما مرتکب اشتباهی شود و کارمند بخواهد از آن سوء استفاده کند، به احتمال زیاد کارمند باید از حق خود در دادگاه دفاع کند.
در واقع، چنین تبدیل قراردادهای کار با مدت معین به قراردادهایی با مدت نامحدود تحت قانون کار روسیه نه تنها پس از خاتمه قرارداد کار با مدت معین، بلکه در طول مدت اعتبار آن نیز امکان پذیر است. بخش 5 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که "قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود." همانطور که می دانید دلایل "کافی" برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین در هنر ذکر شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه.
یعنی به این دلایل ممکن است طرفین چنین نتیجه گیری کنند قرارداد مدت معینو همچنین قراردادی با مدت نامحدود.
اصولی که قانونگذار را هنگام تمایز این دو گروه از زمینه ها راهنمایی می کند در قسمت 2 هنر بیان شده است. 58 قانون کار فدراسیون روسیه. قرارداد کار با مدت معین در صورتی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن یا بهتر است بگوییم در موارد پیش بینی شده در قسمت، روابط کار برای مدت نامحدود برقرار نشود. 1 از هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه. در موارد پیش بینی شده توسط قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، توافق طرفین در هنگام تنظیم یک قرارداد کار با مدت معین بدون در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده و شرایط اجرای آن امکان پذیر است.
موضع دادگاه عالی فدراسیون روسیه در مورد این موضوع به وضوح در بند 13 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 بیان شده است: "هنگام تصمیم گیری در مورد اعتبار نتیجه گیری یک قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند، باید در نظر گرفت که چنین توافقی زمانی منعقد می شود که برای مدت نامحدودی با در نظر گرفتن ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن، به ویژه در موارد مقرر در قسمت 1 ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین در سایر موارد تعیین شده توسط این قانون یا موارد دیگر قوانین فدرال.
مطابق با قسمت 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه در موارد مقرر در قسمت 2 هنر. 59 قانون کار فدراسیون روسیه، یک قرارداد کار با مدت معین ممکن است بدون در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده و شرایط اجرای آن منعقد شود. در عین حال، باید در نظر داشت که چنین توافقی در صورت وجود توافق بین طرفین، یعنی اگر بر اساس آن منعقد شده باشد، می تواند قانونی شناخته شود. رضایت داوطلبانهکارمند و کارفرما
اگر دادگاه هنگام حل و فصل اختلاف در مورد مشروعیت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، تشخیص دهد که کارمند غیرارادی آن را منعقد کرده است، دادگاه قوانین قرارداد منعقد شده را برای مدت نامحدود اعمال می کند.
از آنجایی که قانون هیچ محدودیتی در نظر نمی گیرد، ظاهراً کارمند می تواند از دادگاه درخواست کند تا قرارداد کار معین را هم در طول مدت قرارداد کار معین و هم پس از اخراج به دلیل انقضا بدون دلیل کافی منعقد شود. از قرارداد کار در حالت دوم، به احتمال زیاد، درخواست اعاده به کار خواهد شد.
فسخ زودهنگام قرارداد کار
در علم حقوق کار روسیه، اصطلاح "فسخ قرارداد کار" هم شامل فسخ قرارداد کار بدون مشارکت طرفین آن (یعنی کارمند و کارفرما) و هم فسخ قرارداد کار می شود. قرارداد کار به خواست طرفین (مشترک یا جداگانه).
خاتمه زودهنگام یک قرارداد کار با مدت معین در حال حاضر ممکن است، شاید، بر اساس تمام دلایل کلی برای فسخ قرارداد کار، پیش بینی شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
در قانون کار فدراسیون روسیه، قانونگذار از یک مفهوم واحد از "قرارداد کار" استفاده می کند، بدون اینکه به ویژه قراردادهای کاری با مدت معین و قراردادهای کاری منعقد شده برای مدت نامحدود را برجسته کند. در این مورد، ما در مورد مقالات زیر صحبت می کنیم:
هنر 78 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار با توافق طرفین"؛
هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (در اراده خود)";
هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما".
این بدان معناست که مقررات این مواد به طور یکسان در مورد قراردادهای منعقد شده برای مدت نامحدود و قراردادهای کار با مدت معین قابل اجرا است.
بند 20 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 (در 28 دسامبر 2006 N 63 اصلاح شده) بیان می کند که "هنگام بررسی اختلافات مربوط به خاتمه قرارداد کار با توافق از طرفین (بند 1 قسمت 1 ماده 77 ، ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه) ، دادگاه ها باید در نظر بگیرند که مطابق با ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه ، هنگام توافق بین کارمند و کارفرما منعقد می شود، قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود یا قرارداد کار با مدت معین می تواند در هر زمانی در مدت معین طرفین فسخ شود.
و با این حال، درست در متن هنر درست تر به نظر می رسد. هنر 78، 80 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه به این واقعیت اشاره می کند که این دلایل برای خاتمه قرارداد کار، شرایط اخطار اخراج، ضمانت ها و غرامت نیز در مورد قراردادهای کار با مدت معین اعمال می شود.
به عنوان یک قاعده، در صورت فسخ قرارداد کار با مدت معین، قوانین کلی اعمال می شود، یعنی مانند فسخ قرارداد کاری که برای مدت نامحدود منعقد می شود. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه همچنین شامل قوانین خاصی است که برخی از موارد خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین را برای دسته خاصی از کارگران حاکم می کند. معرفی چنین قوانین خاصی همراه است شخصیت خاصکار برخی از کارکنان و لزوم حفظ منافع طرفین قرارداد کار.
فسخ زودهنگام قرارداد به ابتکار کارمند
معمولاً در صورت خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارمند (به درخواست خود) قاعده کلی هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد نیاز به اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل. با این حال، قانون کار فدراسیون روسیه شرایط دیگری را برای دسته های خاصی از کارگران پیش بینی می کند.
ماده 280 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که رئیس سازمان حق دارد قرارداد کار را زودتر از موعد مقرر با اعلام کتبی به کارفرما (صاحب اموال سازمان ، نماینده وی) حداکثر ظرف مدت یک ماه فسخ کند. .
بخش 1 هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه کارمندی را که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است موظف می کند که سه روز تقویمی قبل از خاتمه زودهنگام قرارداد کار را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد.
بخش 1 هنر. 296 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که کارمندی که در کار فصلی کار می کند باید سه روز قبل از خاتمه زودهنگام قرارداد کار را به کارفرما اطلاع دهد.
مطابق با هنر. 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه، یک ورزشکار، یک مربی حق دارد به ابتکار خود (به درخواست خود) قرارداد کار را فسخ کند، با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر ظرف مدت یک ماه، به استثنای زمانی که قرارداد کار منعقد شده باشد. برای مدت کمتر از چهار ماه منعقد می شود. بدیهی است در صورتی که مدت قرارداد کاری یک ورزشکار یا مربی از دو ماه تا چهار ماه باشد، قاعده کلی اخطار حداقل دو هفته ای باید اعمال شود، زیرا دلیلی وجود ندارد که چنین قراردادی به عنوان قرارداد کار فصلی تلقی شود.
این سوال پیش می آید که آیا این کارمندان در بازه زمانی قبل از انقضای مهلت اعلامی حق پس گرفتن نامه استعفای خود را دارند؟ از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه در مورد این موضوع ساکت است، می توان فرض کرد که حق پس گرفتن درخواست از این کارمندان باید حفظ شود.
عبارت دستور اخراج این گونه کارمندان و ورود به کتاب کارباید حاوی ارجاعاتی به مواد فوق قانون کار فدراسیون روسیه باشد و نه به بند 3 قسمت 1 هنر. 77. E.A نظر خود را در این مورد بیان کرد. ارشوف که لازم است عبارت فعلی بند 3 قسمت 1 هنر را تغییر دهید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه به شرح زیر است: "فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند (مواد 80، 71، 280، 292، 296 ...)".
همچنین جالب است بدانید که در نتیجه تصویب قانون فدرال 28 فوریه 2008 N 13-FZ "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه"، برای اولین بار در قانون کار ما، یک قانون در صورت خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند (داوطلبانه) بدون دلیل موجه در پرداخت پولی به نفع کارفرما ظاهر شد. این قانون در هنر پیش بینی شده است. 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه و برای ورزشکارانی اعمال می شود که شرایط مشابهی در قرارداد کاری خود دارند. اما ممکن است چنین شرطی در قرارداد کاری ورزشکار لحاظ نشود. از آنجا که، مطابق با هنر. 348.2 قانون کار فدراسیون روسیه، ورزشکاران می توانند هر دو قرارداد برای مدت نامحدود و قرارداد کار با مدت معین منعقد کنند، این هنجار همچنین در مورد خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین ورزشکار اعمال می شود.
فسخ زودهنگام قرارداد به ابتکار کارفرما
برای کارمندانی که قرارداد کار با مدت معین منعقد کرده اند، معمولاً قوانین کلی برای فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما اعمال می شود. برای کارمندانی که تا دو ماه قرارداد کاری منعقد کرده اند و کارمندانی که به کار فصلی اشتغال دارند استثناء در نظر گرفته شده است. برای آنها شرایط خاصی برای هشدار اخراج در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان و همچنین روش متفاوتی برای پرداخت حقوق پایان کار در نظر گرفته شده است.
توجه داشته باشید. برای کارمندانی که تا دو ماه قرارداد کار منعقد کرده اند و افرادی که در کار فصلی مشغول به کار هستند، ویژگی هایی در رابطه با شرایط اخطار اخراج و نحوه پرداخت حقوق پایان کار وجود دارد.
بخش 2 هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند که به کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است در مورد اخراج آتی به دلیل انحلال سازمان ، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان مطلع شود. کتبی در برابر امضا حداقل سه روز تقویم قبل.
بخش 3 هنر. 292 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که به کارمندی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد کرده است، پس از اخراج، حقوق پایان کار پرداخت نمی شود، مگر اینکه در قوانین فدرال، قرارداد جمعی یا قرارداد کار به نحو دیگری مقرر شده باشد. بدیهی است که ما در مورد همه مواردی صحبت می کنیم که مطابق با هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، یک کارمند مستحق دریافت حقوق پایان کار و سایر پرداخت های غرامت است.
همانطور که برای کارگران شاغل در کار فصلی، مطابق با قسمت 2 هنر. 296 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است به چنین کارمندی در مورد اخراج آتی در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان به صورت کتبی در برابر حداقل هفت امضا هشدار دهد. روزهای تقویم قبل طبق قسمت 3 هنر. 296 قانون کار فدراسیون روسیه "در صورت خاتمه قرارداد کار با کارمندی که در رابطه با انحلال سازمان مشغول به کار فصلی است، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، دستمزد اخراج در سازمان پرداخت می شود. مبلغ دو هفته از درآمد متوسط."
بنابراین، قانونگذار با وضع قوانین ویژه برای فسخ زودهنگام قرارداد کار، سعی در ایجاد توازن بین منافع کارمند و کارفرما داشته است.
در جمع بندی موارد زیر باید مورد توجه قرار گیرد. ورود به روابط بازار به طور عینی باعث گسترش دامنه قراردادهای کاری مدت معین شد. قانونگذار نمی تواند به خواسته های بازار کار پاسخ ندهد، بنابراین، مسائل مربوط به تنظیم انعقاد، اصلاح و خاتمه قراردادهای کار با مدت معین در قانون کار فدراسیون روسیه، در مقایسه با قانون کار قبلی (کار) کد)، بسیار گسترده تر و عمیق تر در نظر گرفته می شوند.
ادبیات
1. دوره قانون کار روسیه. T. 3. قرارداد کار / Nauch. ویرایش جلدهای d. y. ن.، پروفسور E.B. خوخلوف. - سنت پترزبورگ: R. Aslanov Publishing House "Legal Center Press"، 2007، ص. 532.
2. همان، ص. 531.
3. Vanyukhin V. شرایط انعقاد قرارداد کار با مدت معین. - "Ezh-YURIST"، 2005، N 14.
4. Ershova E.A. قانون کاردر روسیه / Ros. آکادمی عدالت - م.: اساسنامه، 1386، ص. 361.
هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام کارمند برای یک شرکت برای مدت معین، باید در نظر گرفت که خاتمه قرارداد کار با مدت معین برای چنین کارمندی، بسته به شرایط و دلایل اخراج، ممکن است با قوانین کلی متفاوت باشد. .
قانونی بودن انعقاد قرارداد کار با مدت معین
هنگام تصمیم گیری در مورد اخراج یک کارمند موقت، اولین چیزی که باید بررسی شود قانونی بودن فوریت قرارداد کار او است. مدت قرارداد باید در آن مشخص شود، در غیر این صورت، قانونی، قرارداد نامحدود در نظر گرفته می شود (بخش 3 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، فسخ آن فقط بر اساس مبانی کلی قانون کار فدراسیون روسیه برای قراردادهای مدت معین امکان پذیر خواهد بود (فصل 13 قانون کار فدراسیون روسیه).
فسخ قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت بر اساس دلیل خاصی که در بند 2 قسمت 1 هنر تعیین شده است امکان پذیر است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه و هنر. 79 قانون کار فدراسیون روسیه، طبق یک رویه خاص.
اما این امکان اخراج کارمند موقت به دلایل دیگر را از بین نمی برد. بیایید ابتدا به دلایل کلی نگاه کنیم.
خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارمند
چنین موردی فقط در صورتی امکان پذیر است که کارگر موقت بخواهد که در یک درخواست کتبی خطاب به رئیس بیان شده است (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج هم پس از کار دو هفته ای تعیین شده در قانون کار فدراسیون روسیه و هم با توافق کارمند و کارفرما در هر روز امکان پذیر است. اگر کارمندی نظر خود را در مورد استعفا تغییر دهد و درخواست خود را پس بگیرد، اخراج او امکان پذیر نخواهد بود (فقط در صورتی که کارمند دیگری در حکم انتقال به محل او دعوت نشود - قسمت 4 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه ، قسمت 4 ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه).
خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارفرما
اخراج یک کارمند موقت با تصمیم مدیریت شرکت بر اساس همان قوانین و مبانی (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) به عنوان کارمند با قرارداد بی پایان. این نوع اخراج اغلب در دادگاه ها مورد اعتراض قرار می گیرد. علاوه بر این، کارگران اخراج شده به بازرسی کار، دادستانی مراجعه می کنند. شرکت باید برای اثبات مشروعیت اخراج آماده باشد.
به عنوان مثال، اگر کارمندی وظایف خود را انجام ندهد، دیر به سر کار آمده یا در محل کار حاضر شود مست، ثبت صحیح این تخلفات مهم است (به فصل 30 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).
فسخ قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفین
با توافق طرفین، قرارداد موقت را می توان در هر زمان قبل از روز عزل فسخ کرد، کافی است یک سند کتبی تنظیم کنید.
خاتمه قرارداد کار با مدت معین در پایان دوره
با نزدیک شدن به موعد مقرر توافق موقتلازم است اطلاعیه خاتمه آن به موقع و صحیح تهیه شود. در غیر این صورت ریسک شناسایی قرارداد منعقده برای مدت نامحدود به عهده شرکت است. این امر در صورتی اتفاق می افتد که هیچ یک از طرفین قرارداد موقت با فرارسیدن مدت پایان رابطه کار، فسخ آن را الزامی نکنند. کافی است کارمند به کار معمول خود ادامه دهد - قرارداد دائمی تلقی می شود (قسمت 4 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).
تعیین مدت اخطار برای فسخ قرارداد کار با مدت معین ساده است. در اکثریت قریب به اتفاق موارد، لازم است 3 روز قبل (کتابی) به کارمند اطلاع داده شود، مگر در مواردی که قرارداد برای مدت انجام وظایف کارمند غایب منعقد شده باشد (قسمت 1 ماده 79 قانون اساسی). قانون کار فدراسیون روسیه)، زمانی که کارمند دائم به سر کار می رود، چنین توافقی فسخ می شود (بخش 3 ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه).
قرارداد موقت منعقد شده برای انجام کارهای از پیش ثابت در صورت تکمیل چنین کاری خاتمه می یابد (قسمت 2 ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، یک قانون مشابه برای کار فصلی اعمال می شود (قسمت 4 ماده 79 قانون کار). قانون کار فدراسیون روسیه).
امضاء کننده اخطار خاتمه قرارداد کار با مدت معین یا رئیس سازمان یا کارمند مجاز از طرف وی (معمولاً کارمند بخش پرسنل) است. در صورت ارائه امضای نادرست، دادگاه می تواند اخطاریه را باطل کرده و کارمند موقت را اعاده کند.
به قیاس با قرارداد کار ، اخطار در دو نسخه تنظیم و امضا می شود: یکی برای کارفرما و دیگری برای کارمند. برای به حداقل رساندن خطرات دعوی قضایی بیشتر، توصیه می کنیم امضای کارمند را روی کپی کارفرما در مورد دریافت نسخه دوم در دست داشته باشید.
واقعیت فسخ قرارداد موقت با دستوری مستند شده است که کارمند در مقابل امضا با آن آشنا می شود.
ویژگی های فسخ قرارداد کار با مدت معین با زن باردار
فسخ قرارداد کار با مدت معین با یک زن باردار دارای تفاوت های ظریف است. قانون کلیبه شرح زیر است: قرارداد کار موقت باید تا پایان بارداری تمدید شود و اگر کارمند مرخصی زایمان را بگیرد - تا پایان آن (قسمت 2 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
شرایط زیر اعمال می شود:
- یک زن باید بارداری خود را با گواهی پزشکی تایید کند.
- یک زن باید درخواست کتبی برای تمدید قرارداد ارائه دهد.
- اگر مدت قرارداد تا پایان بارداری تمدید شد، زن باید بنا به درخواست کارفرما (توصیه می کنیم کتبی باشد)، واقعیت بارداری را هر سه ماه یکبار تایید کند.
- کارفرما فقط یک هفته از روزی که متوجه شد (باید می دانست) از واقعیت پایان بارداری فرصت دارد تا کارمند را اخراج کند (اگر او واقعاً پس از پایان بارداری به کار خود ادامه دهد).
- اگر زن پس از زایمان به مرخصی زایمان برود، در روز پایان مرخصی امکان اخراج وجود دارد.
اگر یک زن باردار با نرخ زایمان (میزان کارمند غایب موقت) استخدام شده باشد، در صورت ورود کارمند جایگزین تحت یک شرط (بخش 3 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه) می توان او را اخراج کرد: کارمند موقت باردار موافقت نمی کند که به موقعیت های خالی پیشنهادی تبدیل شود. در عین حال ، سازمان موظف است کلیه مشاغل خالی را که با صلاحیت کارمند و وضعیت سلامت وی مطابقت دارد (کار با دستمزد بالاتر یا کمتر) ارائه دهد.
محاسبه پس از خاتمه قرارداد کار با مدت معین
و آخرین - یک کارگر موقت در آخرین روز کاری خود (قسمت 1 ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه) پس از خاتمه قرارداد کار با مدت معین (حقوق، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و غیره) باید کلیه پرداخت های استاندارد را دریافت کند. .).
فسخ قرارداد کار با مدت معین بر اساس ماده 77 قانون کار به طور کلی اتفاق می افتد.
در واقع، مهم نیست که چه قراردادی (قرارداد) توسط کارفرما و کارمندش امضا شده است - فوری، با دوره کاری محدود، یا بدون پایان، با مدت اعتبار نامحدود. در هر دو مورد، کارمند حق فسخ قرارداد را دارد.
روش خاتمه قراردادهای مدت معین، که توسط خود کارمند آغاز شده است، به وضوح در ماده دیگری از قانون کار در شماره 80 بیان شده است.
مهم نیست که کارمند دلایل معتبری برای این اقدام داشته باشد.
دلایل زیادی برای فسخ قرارداد وجود دارد، زیرا همه چیز در اینجا با میل خود کارمند تعیین می شود. رایج ترین آنها عبارتند از: 
- تغییر مکان سازمان یا شرکت و مشکلات حمل و نقل ناشی از آن برای کارمند.
- توصیه های پزشک معالج برای تغییر محل کار در رابطه با (مثلاً ممکن است رژیم کاری مناسب نباشد یا شرایطی در محل کار وجود داشته باشد که تأثیر نامطلوبی داشته باشد. حالت عمومیارگانیسم)؛
- تنظیم قرارداد کار با ارائه اصلاحات فنی یا سازمانی که مناسب کارمند نیست.
- سازماندهی مجدد شرکت، تغییر مدیریت یا مالک آن؛
در واقع، دلایل می تواند متفاوت باشد، حتی عجیب ترین آنها، و کارمند ملزم نیست که به طور مفصل به کارفرما گزارش دهد که چرا می خواهد قرارداد کار را فسخ کند.
کافی است در اخطار کتبی صادر شده به کارفرما، نوعی دلیل خنثی را ذکر کنید. این سند مبنای قانونی پایان کار برای شرکت خاص.
روش فسخ
هنگام اخراج این نوع، قوانین کلی تعیین شده توسط قانون برای خاتمه هر گونه قرارداد کاری رعایت می شود.
مسئولیت اصلی کارمند به موقع است اخطار کتبی به کارفرمادر مورد تمایل شما به ترک محل کار علاوه بر این، این زمان به شدت توسط مفاد قانون کار تنظیم می شود و مدت زمان اطلاع رسانی برای دسته های مختلف تا حدودی متفاوت است (و توسط مواد مختلف تنظیم می شود). 
مطابق با هنجارهای عمومیمنعکس در ماده 80 قانون کار، چهارده روز قبل از اخراج باید کتباً به کارفرما تذکر داده شود. این روش در بیشتر موارد اعمال می شود.
با این حال، استثناهایی برای این قاعده وجود دارد. در صورتی که با کارمندی برای مدت کوتاه تا دو ماه قرارداد منعقد شده باشد، وی موظف است حداقل سه روز قبل از خروج خود اخطاریه ارسال کند (ماده 292 قانون کار). اگر در مورد کار فصلی صحبت می کنیم، ابلاغیه نیز ظرف سه روز ارسال می شود (ماده 296 قانون کار).
برای روسای سازمان ها، شرکت ها یا دفاتر نمایندگی آنها توصیه می شود یک ماه قبل از اخراج اطلاعیه ارسال کنند (ماده 280 قانون کار). در این صورت، صاحبان زمان خواهند داشت تا ظرف یک ماه یک جایگزین شایسته برای رهبر سابق بیابند.
همچنین مهلت یک ماهه برای ارسال اطلاعیه برای ورزشکاران و مربیان به شرط انعقاد قرارداد حداقل به مدت یک ماه در نظر گرفته شده است. چهار ماه(ماده 348.12 قانون کار).
یکی دیگر از حقوق مسلم کارمند که توسط قانون فدراسیون روسیه به او داده شده است، پس گرفتن نامه استعفا را در طول دوره اطلاع رسانی (دوره از سه روز تا یک ماه برای دسته های مختلف) پیش بینی می کند.
مراحل و ثبت نام مدارک مورد نیازبه شرح زیر است: 
- کارمند با دست یا تایپ می نویسد که اخطاریه هم هست و به کارفرما تحویل می دهد. چنین هشداری نه تنها در حین کار، بلکه در هنگام مرخصی استعلاجی یا مرخصی با حقوق نیز داده می شود. این سند حاوی درخواست اخراج است و تاریخ اخراج را نشان می دهد. در پایین، امضا قرار می گیرد و تاریخ ارائه سند ثابت می شود (باید مطابقت داشته باشد هنجارهای قانونی، یعنی در 14 روز، 3 روز یا یک ماه مشخص شود).
- کارفرما فرم T-8 مناسب را صادر می کند که مبنا (درخواست کارمند، شماره ثبت نام و تاریخ تشکیل پرونده) را نشان می دهد. تاریخ اخراج نیز مشخص شده است.
- دستور توسط کارمندی که درخواست را ارسال کرده است امضا می شود.
- پس از آن، ثبت مربوطه در دفتر کار انجام می شود (ماده 77 قانون کار). اساس ترتیب است (تعداد و تاریخ انتشار آن ذکر شده است).
- کارمندان بخش حسابداری وجوه مربوط به کارمند را محاسبه می کنند. در روز اخراج انجام شد. همچنین در این روز دفترچه کار و سایر اسنادی که هنگام تنظیم قرارداد کار مورد نیاز بود در مقابل رسید صادر می شود.
لازم به ذکر است که کارمند حق فسخ را دارد فعالیت کارگریدر روزی که در اخطاریه او قید شده است، حتی اگر دستور صادر نشده باشد!
و در صورت دعوت به پست خالی کارمند دیگری مربوط به دسته ترجیحی, اخراج حتی در صورت تغییر نظر و تصمیم کارمند انجام می شود . چنین ذینفعانی شامل زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر سه سال و همچنین مراقبت از کودکان دارای معلولیت است. همچنین برای افرادی که یک ماه پیش در ارتباط با دعوت نامه کتبی به شغل دیگری (که به ترتیب انتقال ترک کرده اند) از همان شرکت انصراف داده اند، استخدام ترجیحی در نظر گرفته شده است.
چه غرامتی تعلق می گیرد؟
پرداخت غرامت طبق ماده 127 قانون کار توسط قانون پیش بینی شده است. مقررات هنجاری این قانون اولاً (در صورت عدم استفاده از آن در سال جاری) و همچنین مرخصی اضافی توسط زنان با فرزندان خود (مرخصی مراقبتی) در صورت وجود، مربوط می شود. 
پرداخت ها طبق مواد 278 و 279 قانون کار انجام می شود. کارمند کل غرامت دریافت می کند که شامل دستمزد پرداخت نشده و پرداخت های جبرانی برای مرخصی است که هنوز در سال جاری نگرفته است.
مزد اخراج حق الزحمهبه طور متوسط به مدت دو هفته) طبق قانون فقط به دسته های خاصی از کارمندان پرداخت می شود (مگر اینکه در قرارداد کار فردی یا جمعی غیر از این پیش بینی شده باشد). به عنوان مثال، اگر کارمندی با تغییرات در مفاد قرارداد کار موافق نباشد، مایل نباشد برای کار در محل دیگری نقل مکان کند، برای خدمت سربازی فراخوانده شود، به دلیل ناتوانی کامل مجبور به توقف کار شود.
لازم به ذکر است که اگر درخواست توسط کارمند پس گرفته شده باشد، وی نمی تواند مطالبه پرداخت کند.
حق انصراف از این سند همیشه تا پایان مهلت اعلان تعیین شده در درخواست وجود دارد.
قانون کار فدراسیون روسیه امکان انعقاد قراردادهای کار با مدت معین بین کارفرمایان و کارمندان را فراهم می کند. ويژگي اين گونه اسناد حاكي از تفاوتهايي با اسنادي است كه براي مدت نامحدود منعقد مي شوند. به ویژه، این مربوط به روش های فسخ نوع مربوطه از قرارداد است. قابل توجه ترین تفاوت های ظریف در رابطه با جنبه روابط کار مورد نظر ما چیست؟ چگونه می توان قرارداد مدت معین را به صحیح ترین روش فسخ کرد؟
ویژگی های انعقاد قرارداد مدت معین
یک قرارداد با مدت معین، مطابق با مفاد ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه، ممکن است برای مدت حداکثر 5 سال منعقد شود. کارفرما باید شرایط توافق نامه را که مدت زمان رابطه کاری را مشخص می کند و همچنین دلایلی را که مبنای امضای چنین قراردادی شده است توضیح دهد (انعقاد قرارداد با مدت معین باید به دلیل عوامل پیش بینی شده توسط قانون). مهم است که دستور استخدام حاوی مفاد منطبق با موارد مشخص شده در قرارداد باشد، از جمله جنبه هایی که منعکس کننده شرایط رابطه استخدامی بین شرکت کارفرما و کارمند است.
قانون کار فدراسیون روسیه قوانین حاکم بر رویه تمدید قراردادهای مورد نظر را مشخص نکرده است (استثنا مقررات قانون در مورد حقوق زنان باردار و کار در زمینه علمی و آموزشی است، اما ما در مورد آن صحبت خواهیم کرد. این کمی بعد). بنابراین به محض اینکه فردی برای مدتی که در سند مشخص شده کار کرده باشد، قرارداد کار با مدت معین به دلیل احراز شرایط آن از نظر قانونی فسخ می شود. اما اگر پس از انقضای قرارداد، شخص به انجام وظایف کاری خود ادامه دهد و کارفرما مخالفت نکند، می توان این را دلیلی برای تبدیل قرارداد مدت معین به قرارداد عادی تفسیر کرد.
در مورد روابط کاری مربوط به زنان باردار، کارفرما، مطابق با مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، با درخواست کتبی کارمند و ارائه گواهی پزشکی که حاملگی را تأیید می کند، متعهد می شود که مدت زمان بارداری را تمدید کند. قراردادی که با زن تا زمان تولد فرزندش امضا شده است.
مقررات ویژه در مورد تمدید قراردادهای مدت معین برای کارکنان حوزه علمی و آموزشی نیز وضع شده است. اگر کارمند با رقابت در سمت مربوطه انتخاب شود، نیازی به انعقاد قرارداد جدید نیست. در این صورت قرارداد مدت معین طبق توافق کتبی متقابل شرکت کارفرما و کارمند قابل تمدید است.
در مورد جنبه ای مانند خاتمه قرارداد کار با مدت معین، قانون فدراسیون روسیه این موضوع را با جزئیات کافی تنظیم می کند.
اخراج در پایان قرارداد
رایج ترین سناریو توسط ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است. مقررات مندرج در آن خاتمه رابطه استخدامی شرکت و کارمند را به دلیل انقضای مدت قرارداد پیش بینی کرده است. فسخ قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت، فرض بر این است که کارفرما در این سناریو متعهد می شود که 3 روز قبل از لغو قانونی قرارداد به فرد تذکر دهد. با این حال، این عمل به عنوان شروع اخراج طبقه بندی نمی شود.
اگر نوع مناسب خاتمه قرارداد کار با مدت معین در طول مرخصی استعلاجی مورد انتظار باشد، تاریخ واقعی خاتمه رابطه کار تغییر نمی کند. در عین حال، کارفرما باید در تمام مدتی که فرد تحت درمان است، مزایای ناتوانی مقرر در قانون فدراسیون روسیه را بپردازد. این واقعیت که کارمند دیگر در کارکنان شرکت نیست مهم نیست.
سناریویی امکان پذیر است که در آن قراردادی با مدت معین برای انجام یک مقدار مشخص کار منعقد می شود و لحظه تکمیل آن را نمی توان از قبل به طور واضح تعیین کرد. در این مورد، فسخ قرارداد به محض انجام این کار اتفاق می افتد - اینها هنجارهای مندرج در ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه است.
این امکان وجود دارد که قراردادی با مدت معین بین متخصصان و سازمان های موقتی منعقد شود. به عنوان یک قاعده، ماهیت حقوقی آنها به این واقعیت مربوط می شود که مانند مورد قبلی، مقدار مشخصی از کار فرض می شود که تعیین تاریخ های تکمیل آن از قبل دشوار است. در این صورت به محض انحلال سازمان به دلیل دستیابی به اهداف ایجاد آن، رابطه استخدامی قطع می شود.
یک نوع ممکن است که در آن قرارداد کار شامل جایگزینی موقت یک کارمند غایب دیگر توسط شخص است. در این صورت قرارداد نیز جزو قراردادهای مدت معین طبقه بندی می شود. فسخ این نوع قرارداد به محض بازگشت کارمند غایب موقت به کار انجام می شود.
یکی دیگر از دلایل معتبر برای عقد قرارداد با مدت معین، کار در یک فصل خاص است. فسخ این گونه قراردادها با انقضای مدت مربوطه انجام می شود. اما در این صورت کارفرما مجبور نیست کتباً پایان قرارداد را اعلام کند.
خاتمه روابط کاری بین کارمند و شرکت کارفرما به معنای هیچ تعهدی نیست که ممکن است از جانب کارمند تحمیل شود - به قیاس با این واقعیت که کارفرما موظف است 3 روز قبل از اخراج به فرد اطلاع دهد که قرارداد پایان می یابد. . کارمند حق دارد پس از انقضای سند به هیچ وجه سر کار نرود.
خاتمه قرارداد کار با مدت معین به دلیل انقضای مدت، تنها مبنای قابل قبولی برای فسخ روابط کار در قالب مناسب نیست. بیایید سناریوهای دیگر را در نظر بگیریم.
فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما
نحوه خاتمه قرارداد کار با مدت معین که توسط شرکت کارفرما آغاز شده است را مطالعه خواهیم کرد. دلایل خاتمه روابط کار در مفاد ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. لیست آنها به شرح زیر است:
- شرکت کارفرما در معرض انحلال است (اگر کارفرما یک کارآفرین فردی باشد، سناریویی با خاتمه فعالیت وی فرض می شود).
- کاهش در کارکنان سازمان (یا شرکتی که به یک کارآفرین فردی تعلق دارد) وجود خواهد داشت.
- شخص به دلیل صلاحیت های ناکافی بالا، مطابقت با موقعیت یا ماهیت وظایف کاری انجام شده را متوقف می کند و این با روش های گواهی تایید می شود.
- سازمان مالکیت خود را تغییر داده است.
- شخص مکرراً وظایف کاری خود را نقض کرد، مجازات انضباطی دریافت کرد.
- کارمند در محل کار حاضر نشد، اقدامات مخرب علیه شرکت انجام داد، از ایمنی اسرار تجاری اطمینان حاصل نکرد.
- شخصی در هنگام کار با کالا یا ارزش های مادی مرتکب اقدامات بی دقتی شده است که در نتیجه کارفرما اعتماد خود را به او از دست داده است.
- کارمند مرتکب جرایم غیر اخلاقی شده است که با اجرای بیشتر وظایف کاری او ناسازگار است (این امر به ویژه در رابطه با معلمان، مربیان و غیره صادق است).
- کارمند، گرفتن موقعیت رهبری، تصمیماتی گرفت که به شرکت آسیب رساند یا در غیر این صورت وظایف کاری خود را به شدت نقض کرد.
- کارمند در زمان امضای قرارداد کار اطلاعات نادرست ارائه کرده یا اسناد جعلی ارائه کرده است.
نحوه فسخ قرارداد کار با مدت معین به دلایل خاصی را می توان در قراردادهای استخدام برای سمت سرپرست شرکت یا جای خالی در ساختار دستگاه اجرایی آن پیش بینی کرد.
زمینه های قانونی
سناریوی اخراج یک کارمند ممکن است که شامل اعمال هنجارهای سایر مواد قانون کار فدراسیون روسیه و قوانین فدرال باشد. بنابراین، به عنوان مثال، ماده 278 قانون کار فدراسیون روسیه شامل مقرراتی است که طبق آن در صورت ورشکستگی سازمان، رئیس یک شرکت می تواند از سمت خود برکنار شود. همچنین این ماده حاوی هنجارهایی است که بر اساس آن صاحب دارایی شرکت یا سایر افراد مجاز می توانند رابطه کاری خود را با رئیس شرکت خاتمه دهند. در ماده 336 قانون کار آمده است معلمی که در طول سال مکرراً از اساسنامه مؤسسه ای که در آن مشغول به کار است تخلف کرده باشد نیز می تواند از سمت خود عزل شود.
علاوه بر این، مقرراتی وجود دارد که شامل زمینه های فسخ قرارداد کار با مدت معین برای انواع مختلفسازمان ها - ساختارهای قدرت دولتی، مقامات، انواع مختلف شرکت های سهامی, خدمات شهریو غیره.
خاتمه زودهنگام قرارداد به ابتکار کارفرما: تفاوت های ظریف
در بالا، ما تعدادی از دلایلی را فهرست کرده ایم که بر اساس آن کارفرما می تواند رابطه کاری با یک کارمند را خاتمه دهد. تفاوت های ظریف مربوطه را که مشخص کننده خاتمه زودهنگام قرارداد کار با مدت معین است در نظر بگیرید.
ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که کارفرما می تواند در صورت عدم انجام وظایف خود بدون دلیل موجه، در صورت وجود مجازات انضباطی، کارفرما را اخراج کند. این ممکن است یک تذکر یا توبیخ باشد (موضوع ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). در عین حال، در صورتی که شخص اقداماتی را که یک بار منجر به او شده است در مدت یک سال انجام ندهد، مجازات انضباطی لغو شده تلقی شود - اینها هنجارهای ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه است.
خاتمه قرارداد کار با مدت معین به ابتکار کارفرما فرض می کند که شرایط مرتبط با اخراج باید مستند باشد. به عنوان مثال، اگر ما در مورد آزادی شخصی از سمت خود به دلیل عدم انجام وظایف کارگری بدون دلیل موجه صحبت می کنیم، باید دلیل همراه برای اخراج یک کارمند - یک تخلف انضباطی - در اسناد منعکس شود.
قانون کار فدراسیون روسیه حاوی مقرراتی نیست که به طور واضح الزامات را تعریف کند. منابع مشابه. بنابراین ممکن است سندی به تشخیص کارفرما باشد. متناوبا، یک یادداشت. همچنین ممکن است نیاز به توضیح کتبی کارمند داشته باشد، اقدام کارفرما مبنی بر اینکه تصمیمی برای اعمال مجازات مناسب گرفته شده است.
با بررسی این سوال که فسخ قرارداد کار با مدت معین پس از انقضای مدت چگونه اجرا می شود، به این نکته اشاره کردیم که حتی اگر در مرخصی استعلاجی باشد، امکان اخراج فرد وجود دارد. طبیعتاً باید مبنای مناسبی برای این کار وجود داشته باشد. اگر خاتمه رابطه کاری توسط کارفرما آغاز شود، تنها پس از بهبودی کارمند می توان آن را انجام داد.
فسخ قرارداد با زنان باردار و زنان دارای فرزند
فسخ قرارداد کار با مدت معین با یک زن باردار به ابتکار کارفرما، به موجب مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، غیرممکن است. استثنا در صورتی است که سازمان در معرض انحلال باشد یا کارآفرین فردی که به عنوان کارفرما عمل می کرد فعالیت خود را متوقف کند. فسخ زودهنگام قرارداد کار با مدت معین با زنانی که فرزندان زیر 3 سال را بزرگ می کنند و همچنین با مادران مجرد کودکان زیر سن قانونی یا کودکان خردسال که هنوز به سن 14 سال نرسیده اند امکان پذیر نیست.
فسخ قرارداد با کارگران زیر سن قانونی
هنجارهای جداگانه قانون کار مربوط به روابط کار با مشارکت کارکنانی است که به سن بلوغ نرسیده اند. خاتمه قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضا به ابتکار کارفرما، در صورتی که کارمند صغیر باشد، فقط با موافقت بازرسی کار دولتی و همچنین مراجعی که صلاحیت آنها حل و فصل روابط کار است امکان پذیر است. مسائل مربوط به خردسالان اینها الزامات ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه است. یک استثنا در صورتی است که سازمان باید منحل شود یا کارآفرین فردی فعالیت خود را متوقف کند.
فسخ قرارداد با اعضای اتحادیه
شرایط خاتمه قرارداد کار با مدت معین با کارمندان عضو اتحادیه های کارگری توسط ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. طبق مقررات قانون، این گونه کارمندان با در نظر گرفتن موقعیت انگیزه ای نهاد صنفی می توانند اخراج شوند. در عین حال، فسخ قرارداد تنها یک ماه پس از موافقت اتحادیه کارگری با اخراج کارمند قابل انجام است.
در برخی موارد، با پیشنهاد کاهش کارکنان شرکت، مربوطه سازمان عمومیباید 2 ماه قبل از اینکه کارفرما اقدامات واقعی را برای رهایی کارکنان خود از سمت خود انجام دهد، مطلع شود. در صورت اخراج دسته جمعی، باید 3 ماه قبل به اتحادیه تذکر داده شود.
جبران خسارت
رویه خاتمه قرارداد کار با مدت معین ممکن است شامل پرداخت برخی غرامت به کارمندان یا ارائه ترجیحات برای کارکنان اخراج شده باشد. اقدامات مناسب توسط هنجارهای مندرج در فصل 27 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. اگر قرار باشد کارکنان سازمان کاهش یابد، کارفرما موظف است به کارمند اخراج شده یک جای خالی جایگزین متناسب با شرایط او پیشنهاد دهد، حتی اگر مستلزم حقوق کمتر باشد.
اگر گزینه های شغلی جایگزین وجود نداشته باشد، کارفرما باید حقوق پایان کار را به میزان یک حقوق متوسط به فرد بپردازد و همچنین غرامت مشابهی را در دو ماه آینده (یا سه ماه اگر شخص درخواست خود را در سرویس کار ترک کرده است) ارائه کند. 2 هفته پس از فسخ قرارداد و موفق به یافتن شغل نشده است). اینها مفاد ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه است. قرارداد کار ممکن است برای سایر غرامت ها و ترجیحات ایجاد شده در جریان تعامل خصوصی بین کارفرما و کارمند فراهم شود.
فسخ قرارداد به ابتکار کارمند
امکان فسخ قرارداد کار با مدت معین به درخواست کارمند وجود دارد. این رویه نیازی به هیچ توضیحی از طرف دومی ندارد، اما متضمن انجام برخی تعهدات از طرف وی است. اگر شخصی قراردادی با اعتبار کمتر از دو ماه منعقد کرده باشد، برای ترک کار باید 3 روز قبل از خاتمه کار، قصد خود را به کارفرما اعلام کند. اگر مدت قرارداد بیش از دو ماه باشد، خاتمه قرارداد کار با مدت معین توسط کارمند فرض بر این است که او 2 هفته قبل از خروج مورد انتظار، بیانیه ای مبنی بر ترک خدمت خواهد نوشت.
در عمل حقوقی، سناریوی دوم اغلب به عنوان "اخراج داوطلبانه" شناخته می شود. در این مورد، قوانین روسیه بر اساس اولویت ها، خواسته ها و ترجیحات شخصی، هیچ مانع قابل توجهی را برای کارمندان در استفاده از این حق به دلخواه بیان نمی کند.
در عین حال، در عرض دو هفته پس از انجام تمرین، فرد می تواند در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. و برای ماندن در سمت خود، اگر متخصص دیگری به جای او دعوت نشد (توافقات شفاهی حساب نمی شود، توافق نامه باید به صورت کتبی تنظیم شود). اگر پس از گذشت 2 هفته، کارمند و شرکت کارفرما هنوز رابطه کاری خود را فسخ نکرده باشند، قرارداد دوباره معتبر می شود.
این واقعیت که یک فرد باید 2 هفته قبل از تصمیم خود برای ترک کار به کارفرما اطلاع دهد، نشان می دهد که در طول دوره مناسب باید وظایف خود را به طور کامل انجام دهد. یعنی از نظر مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، یک فرد به عنوان کارمند تمام عیار سازمان در نظر گرفته می شود. اما یک سناریوی مرتبط نیز امکان پذیر است که در آن فسخ قرارداد کار با مدت معین با توافق طرفین انجام می شود. در این مورد، لازم نیست که فرد 2 هفته تعیین شده را انجام دهد، اما فقط به شرطی که مدیریت شرکت با این امر موافقت کند.
پس از اخراج - در تعطیلات
اگر شخص امضا کننده فوریت قرارداد کار، به هر دلیلی استعفا می دهد ، سپس کارفرما می تواند برای او مرخصی صادر کند - اما فقط با اخراج بعدی. اگر کارمندی به دلیل انقضای قرارداد، وظایف استخدامی خود را خاتمه دهد، در مواردی که مدت آن فراتر از بازه زمانی منعکس کننده مدت قرارداد باشد، می تواند به مرخصی برود. مطابق ماده 127 قانون کار، روز اخراج در پایان مرخصی تعیین می شود.
فسخ قرارداد کار با مدت معین
1. هم کارفرما و هم کارمند حق دارند فسخ قرارداد کار را به دلیل انقضای مدت آن اعلام کنند.
با این حال، در رابطه با کارفرما، قانون الزامات خاصی را با هدف حفظ منافع کارمند پیش بینی می کند. به ویژه، کارفرمایی که تصمیم به فسخ قرارداد کار با کارمند به دلیل انقضای مدت آن دارد، باید حداقل سه روز قبل از آن به طور کتبی به کارمند اطلاع دهد. در صورتی که کارفرما به دلیل انقضای مدت قرارداد کار تصمیم به فسخ آن داشته باشد، کارمند حق مطالبه ادامه روابط کار را ندارد.
اما در مواردی که مدت قرارداد کار منقضی شده باشد ولی هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند و کارمند حتی پس از انقضای مدت مقرر به کار خود ادامه دهد، شرط فوری بودن قرارداد کار می شود. باطل است و قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. فسخ بعدی آن فقط به صورت کلی امکان پذیر است (به تبصره ماده 58 مراجعه کنید).
لازم به ذکر است که هنجار قسمت 1 هنر. 79، که مستلزم هشدار به کارمند در مورد خاتمه قرارداد کار با او به دلیل انقضای مدت حداقل سه روز قبل است، در عمل همیشه بدون ابهام درک نمی شود. بنابراین، در صورتی که کارفرما در کمتر از سه روز تقویمی قبل از انقضای مدت قرارداد به کارمند در مورد خاتمه قرارداد کار با وی تذکر دهد، آیا اخراج کارمند به دلیل انقضای مدت قرارداد کار قانونی است یا خیر، قابل بحث است یا خیر. مثلا یک روز). موقعیت های مختلفی برای وجود دارد این مسالهبه ویژه، این نظر بیان شد که تخلف کارفرما در مدت مشخص شده، فسخ قرارداد کار را بر اساس ماده اظهار نظر غیرممکن می کند.
به نوبه خود، ما معتقدیم که هنگام پاسخ به این سوال، لازم است از مفاد قسمت 4 هنر پیش برویم. طبق ماده 58 قانون کار، در صورتی که هیچ یک از طرفین به دلیل انقضای مدت قرارداد کار با مدت معین تقاضای فسخ قرارداد کار با مدت معین را نداشته باشند، قرارداد کار با مدت معین منعقد شده برای مدت نامحدود تلقی می شود و کارمند همچنان کار پس از پایان قرارداد کار. همانطور که از محتوای هنجار فوق بر می آید، کارفرما حق فسخ قرارداد کار با مدت معین با کارمند را به دلیل انقضای آن تنها در صورتی از دست می دهد که تمایل خود را برای خاتمه دادن به رابطه کاری با کارمند قبل از تاریخ اعلام نکرده باشد. انقضای قرارداد کار، و کارمند پس از پایان مدت قرارداد به کار خود ادامه می دهد.
اگر چنین تمایلی در قالب یک اخطار کتبی توسط کارفرما بیان شده باشد، هرچند کمتر از سه روز تقویمی قبل از انقضای قرارداد کار، و حکم اخراج حداکثر تا روز گذشتهکار مطابق با قرارداد کار، اخراج را می توان قانونی تلقی کرد. این نتیجه گیری همچنین به این دلیل است که معمولاً در مواردی که بر اساس ماهیت کار و شرایط اجرای آن، امکان انعقاد قرارداد کار برای مدت نامحدود غیرممکن باشد، قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود. 2 ماده 58 قانون کار).
پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در بند 60 قطعنامه 17 مارس 2004 N 2 به طور خاص توجه دادگاه ها را به مفاد هنر جلب کرد. ماده 394 قانون کار مقرر می دارد که اگر کارمندی که قبل از انقضای مدت قرارداد با او قرارداد کار موقت به طور غیرقانونی از کار اخراج شده باشد، دادگاه کارمند را به شغل قبلی خود باز می گرداند و در صورت پایان مدت قرارداد کار. قبلاً در زمان رسیدگی به اختلاف توسط دادگاه منقضی شده است ، اخراج را غیرقانونی می شناسد ، تاریخ اخراج و عبارت دلایل اخراج برای اخراج را پس از انقضای قرارداد کار تغییر می دهد. بنابراین، حتی در صورت اخراج غیرقانونی، انقضای مدت قرارداد کار زمینه ای برای اعاده کارمند به محل کار فراهم نمی کند.
2. روز خاتمه (فسخ) قرارداد کار منعقد شده برای دوره انجام وظایف کارمند غایب، روز بازگشت کارمند غایب به کار است (نگاه کنید به.