وظایف شغلی. کارهایی را انجام می دهد تا مؤسسه، سازمان، مؤسسه را با پرسنل کارگران و کارمندان با تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز تأمین کند. مطالعه پرسنل یک مؤسسه، سازمان، مؤسسه و بخش های آنها، ایجاد سوابق پرسنلی مربوط به استخدام، انتقال، استخدام و اخراج کارکنان و همچنین استقرار و استفاده از متخصصان، ویژگی های تجاری آنها به منظور انتخاب پرسنل. پست های مدیریتی خالی را پر کنید در سازماندهی کار کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت، در تهیه مواد مطابق با تصمیمات آنها مشارکت می کند. تحرک پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، اقداماتی را برای حذف گردش مالی آنها ایجاد می کند. سازماندهی آموزش حرفه ای برای کارگران و آموزش پیشرفته برای مدیران و متخصصان. در کار در زمینه راهنمایی حرفه ای و همچنین توسعه اسناد آموزشی و روش شناختی ( برنامه های درسیو برنامه ها، راهنماها و توصیه ها، برنامه کلاس ها و گروه های مطالعه). سوابق کار در زمینه آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل را نگه می دارد، شاخص های کیفیت نتایج آموزش و اثربخشی آن را تجزیه و تحلیل می کند (تغییرات در صلاحیت های حرفه ای و ترکیب رسمی کارگران و کارمندان، پرداخت های آنها) و گزارش های تعیین شده را حفظ می کند. اقدامات انطباق را انجام می دهد انضباط کارو مقررات کار در یک موسسه، سازمان و بنگاه، نحوه ایجاد مزایا و تعیین مستمری، رسیدگی به مدارک مورد نیاز جهت ارائه به مراجع تامین اجتماعی.

باید بداند: مقررات، دستورالعمل ها، اسناد روش شناختی، نظارتی و سایر مواد راهنمایی مربوط به کار با پرسنل، و همچنین در مورد مسائل آموزش و آموزش پیشرفته کارگران، از جمله در تولید؛ چشم انداز توسعه یک موسسه، سازمان، شرکت؛ مقررات مربوط به کار کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه کارمندان و مسابقات برای پر کردن موقعیت های خالی، روش انتخاب به سمت ها. قوانین تهیه مواد بر اساس نتایج کار کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت؛ اشکال، انواع و روش های هدایت حرفه ای و آموزش حرفه ای؛ روش های برنامه ریزی آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل، توسعه برنامه های درسی، برنامه ها و سایر اسناد آموزشی و روش شناختی. شرایط حمایت مادی برای کسانی که برای آموزش فرستاده می شوند. روش نگهداری گزارشات پرسنل، آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان؛ مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار؛ قانون کار؛ مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار؛ قوانین و مقررات حمایت از کار.

شرایط لازم برای صلاحیت در ردیف پرداخت.

5 - 6 دسته (متخصص منابع انسانی): متوسط تحصیلات حرفه ایبدون نیاز به تجربه کاری و آموزش فردی برای حداقل 3 ماه؛

6 - 7 دسته (متخصص منابع انسانی رده II): آموزش عالی حرفه ای بدون نیاز به سابقه کار و آموزش فردی حداقل 3 ماه یا آموزش حرفه ای متوسطه و سابقه کار به عنوان متخصص پرسنل یا در سایر مشاغل که توسط متخصصان دارای آموزش حرفه ای متوسطه پر می شود. حداقل 3 سال؛

7 - 8 دسته (کارشناس منابع انسانی رده I): تحصیلات عالی حرفه ای و سابقه کار به عنوان کارشناس منابع انسانی رده II حداقل به مدت 3 سال.

فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان
(مصوب با قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37)

کارشناس منابع انسانی

وظایف شغلی.کارهایی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنلی با حرفه ها، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز پرسنل کند. در استخدام، انتخاب و جابجایی پرسنل شرکت می کند. مطالعه و تجزیه و تحلیل ساختار شغلی و صلاحیت حرفه ای پرسنل شرکت و بخش های آن، اسناد ایجاد شده برای سوابق پرسنل مربوط به استخدام، انتقال، فعالیت کاری و اخراج کارکنان، نتایج گواهینامه کارکنان و ارزیابی آنها. کیفیت های تجاریبه منظور تعیین نیازهای پرسنلی فعلی و آتی، پیشنهادهایی برای پر کردن موقعیت های خالی و ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء. شرکت در مطالعه بازار کار برای تعیین منابع برآورده کردن نیاز به پرسنل، ایجاد و حفظ ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی، تماس با شرکت های مشابه. کارمندان شرکت را از موقعیت های خالی موجود مطلع می کند. در توسعه امیدوار کننده شرکت می کند برنامه های جاریتوسط کار بر استقرار و استقرار متخصصان جوان و کارگران جوان مطابق با حرفه و تخصص دریافت شده در مؤسسه آموزشی نظارت می کند ، دوره های کارآموزی آنها را انجام می دهد ، دوباره در کار سازگاری شرکت می کند. کارگران استخدام شدهبه فعالیت های تولیدی در تهیه پیشنهادات برای توسعه پرسنل، برنامه ریزی شغلی تجاری، آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین در ارزیابی اثربخشی آموزش مشارکت می کند. در سازماندهی کار، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت و پردازش تصمیمات آنها شرکت می کند. وضعیت انضباط کار و انطباق کارکنان شرکت با مقررات داخلی کار، حرکت پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، در توسعه اقدامات برای کاهش گردش مالی و بهبود انضباط کار شرکت می کند. پردازش به موقع پذیرش، انتقال و اخراج کارکنان، صدور گواهی در مورد حال و گذشته آنها را کنترل می کند. فعالیت کارگری، رعایت قوانین ذخیره سازی و پر کردن سوابق کاری، تهیه اسناد برای ایجاد مزایا و غرامت، ثبت حقوق بازنشستگی برای کارکنان و سایر اسناد پرسنلی ایجاد شده و همچنین وارد کردن اطلاعات مربوطه به بانک اطلاعات پرسنل شرکت. گزارش های تجویز شده را تهیه می کند.

باید دانست:اقدامات قانونی قانونی و نظارتی، مواد روش شناختی در مورد مدیریت پرسنل؛ قانون کار؛ ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن؛ روش تعیین نیازهای آتی و فعلی پرسنل؛ منابع تامین پرسنل شرکت؛ روش های تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل؛ مقررات مربوط به صدور گواهینامه و آزمون های صلاحیت؛ روش انتخاب (انتصاب) به یک موقعیت؛ مراحل ثبت نامنگهداری و نگهداری اسناد مربوط به پرسنل و جابجایی آنها. روش ایجاد و نگهداری بانک داده در مورد پرسنل شرکت؛ روش تهیه گزارش در مورد پرسنل؛ مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار؛ مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار؛ قانون کار؛ ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات؛ قوانین و مقررات حمایت از کار.

شرایط صلاحیتآموزش عالی حرفه ای بدون نیاز به سابقه کار.

آغاز اجرای فعال استانداردهای حرفه ای به سال 2012 باز می گردد، زمانی که وزارت کار اسناد مربوطه را برای بسیاری از مشاغل تهیه کرد. بدین ترتیب، ورود آنها به گردش تجاری برای پنجمین سال است که ادامه دارد. در این مدت، تجربه خاصی انباشته شده است که در سازماندهی کار خدمات پرسنلی شرکت مطابق با مقررات جدید مفید است. اسناد نظارتی.

اقدام در مورد متخصصان منابع انسانی

استانداردهای حرفه ای مربوط به فعالیت های کارکنان خدمات پرسنل داخلی در تاریخ 6 اکتبر 2015 به دستور وزارت کار شماره 691n تصویب شد. این احتمال وجود دارد که در آینده نزدیک قوانین حرفه ای دیگری از جمله برای افسران پرسنل تصویب شود.

• ثبت روابط کارگری;
• توسعه سازمانی؛
• آموزش و توسعه کارکنان؛
• ارزیابی پرسنل

دستور شماره 691n وزارت کار، گروه‌هایی از حرفه‌ها را فهرست می‌کند که استانداردها برای آنها اعمال می‌شود. در میان آنها کارگرانی هستند که تخصص آنها با کدهای زیر مطابقت دارد:

• OKZ 3423 - متخصصان خدمات پرسنلی و بخش ها؛
• OKZ 1232 - مدیران تقسیمات ساختاریاز جمله وظایف آنها مدیریت پرسنل شرکت است.
• OKZ 2412 - سایر متخصصان منابع انسانی.

بسیاری از مردم علاقه مند هستند که آیا استانداردهای حرفه ای بر استخدام کنندگان فعلی تأثیر می گذارد؟ علیرغم این واقعیت که دستور شماره 717n وزارت کار حاوی استانداردهای حرفه ای برای استخدام کننده است، اما رابطه نسبتاً دوری با افسران پرسنل دارد، زیرا وظایف یک کارمند درگیر در استخدام برای شرکت ها معمولاً شامل سوابق مستقیم پرسنل نمی شود. مدیریت.

الزامات اساسی برای افسران پرسنل

وظیفه اصلی هر استاندارد حرفه ای اعلام مجموعه ای از معیارها برای نمایندگان مشاغل خاص است. مستثنی نیست استاندارد حرفه ای برای افسر پرسنل برای سال 2016سال: از جمله ویژگی های اصلی این متخصصان، مجموع دانش لازم، وجود تجربه کاری مناسب و مهارت های تجاری است.

بر اساس ضوابط فوق، لیستی از پست های خالی مشخص می شود که متقاضیان بدون تجربه می توانند پر شوند کار عملی. به عنوان مثال، مدیران مسئول حوزه های زیر فعالیت هستند:

• انتخاب پرسنل حیاتی برای شرکت؛
• مدیریت سوابق پرسنل؛
• توسعه و آموزش حرفه ای کارکنان؛
• رشد شغلی پرسنل استخدام شده؛
• دستمزد و استانداردهای کار؛
• اجرای برنامه های اجتماعی در شرکت، نظارت بر اجرای آنها؛
• مهاجرت و جابجایی کارکنان

مانند هر واحد ساختاری، بخش منابع انسانی شرکت باید توسط یک مدیر اداره شود. بر اساس منطق استانداردهای جدید حرفه ای، کارمندی که دارای تجربه کاری لازم در تخصص خود باشد، حق دارد این سمت را اشغال کند:

• بیش از 3 سال - برای روسای بخش های ساختاری؛
• بیش از 5 سال - برای روسای ادارات و معاونان آنها.

استانداردهای جدید علاوه بر تجربه حرفه ای، الزاماتی برای سطح تحصیلات لازم برای انتصاب در یک موقعیت خاص نیز دارند. به ویژه، فقط مدیران عادی که در کار اداری فعالیت دارند می توانند در خدمات پرسنلی با تحصیلات متوسطه حرفه ای کار کنند.

افسران پرسنلی با تحصیلات عالی می توانند روی موقعیت های مدیران خط حساب کنند. برای روسای گروه ها و گروه ها، علاوه بر مدرک دانشگاهی، گاهی اوقات آموزش در برنامه های بسیار تخصصی یا دوره های آموزشی پیشرفته نیز مورد نیاز است.

چرا استانداردها مورد نیاز است: به هر یک با توجه به مسئولیت های خود

اول از همه، استاندارد حرفه ای برای پرسنل افسر 2016سال حوزه های فعالیت کارکنان چنین خدماتی را مشخص می کند. اکنون مسئولیت های هر متخصص به وضوح تنظیم شده است. بر اساس محتویات اسناد جدید:

• متخصصان مدیریت دفتر در تهیه اسناد اولیه، حسابداری، برنامه ریزی و سازمانی و پرسنلی (سفارش ها، دستورالعمل ها) و همچنین ثبت نام و ارسال آنها برای ذخیره سازی بایگانی مشغول هستند.
• کارکنانی که در انتخاب پرسنل شرکت دارند، اطلاعات مربوط به نیازهای پرسنلی فعلی شرکت را جمع آوری و سیستماتیک می کنند، کارمندان جدید را انتخاب می کنند و با آنها تعامل دارند. سازمان های دولتیو افراد خصوصی که بر مسائل استخدامی نظارت می کنند.
• مدیران منابع انسانی صلاحیت کارمندان را ارزیابی می کنند، گواهینامه آنها را سازماندهی و اجرا می کنند.
• متخصصان توسعه دوره های آموزشی پیشرفته و سایر فعالیت هایی را که ترویج می کنند انتخاب می کنند رشد شغلیکارگران؛
• مدیران استانداردسازی و پاداش بر مسائل تنظیم سیستم نظارت دارند دستمزدو مشوق ها، توسعه اصول انگیزه غیر مادی.
• مدیران سیاست اجتماعی در توسعه و اجرای برنامه های اجتماعی مربوطه مشارکت دارند و بر صحت اجرای آنها نظارت می کنند.
• کارمندانی که صلاحیت آنها حل و فصل مسائل مهاجرت پرسنل را شامل می شود در انتقال کارمندان از یک واحد ساختاری شرکت به واحد دیگر و همچنین در استخدام افرادی که تابعیت روسیه ندارند مشغول هستند.
• مدیران فعالیت های بدون وقفه بخش محول شده به آنها را سازماندهی می کنند، بر صحت اسناد و مدارک و مطابقت آنها با استانداردها نظارت می کنند. قانون فعلی، و همچنین گزارش مدیریت داخلی را تهیه کنید.

در حین توسعه آن، سطوح صلاحیت را برای هر کارکرد کار متخصصان تعیین کردم:

• سطح 5 (تحصیلات حرفه ای متوسطه را فرض می کند) - جریان اسناد برای سوابق پرسنل، استخدام، انتقال و اخراج آنها.
• سطح 6 (لیسانس و آموزش تخصصی تکمیلی) - اداره گردش اسناد، سازماندهی گواهینامه متخصصان و اجرای آنها، سازماندهی آموزش و کارآموزی برای پرسنل شرکت، توسعه سیستم های پاداش، پاداش و انگیزه های غیر مالی، توسعه خط مشی شرکت. و نظارت بر اجرای آن؛
• سطح 7 (مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد یا تجربه کاری در این تخصص به مدت حداقل 5 سال و تحصیلات حرفه ای اضافی) - عملیات و مدیریت استراتژیکپرسنل، توسعه یک سیستم انگیزشی، برنامه ریزی پرسنل.

جالب توجه است که سطوح صلاحیت مورد استفاده در استاندارد حرفه ای جدید در سال 2013 توسعه یافته و با دستور وزارت کار شماره 148n به اجرا درآمد.

درخواست بدهی یا نه

قانون فدرال شماره 122-FZ مورخ 2 می 2015 بیان می کند که برای بخشی از تیم استفاده از استانداردهای حرفه ای از 1 ژوئیه 2016 اجباری می شود. بنابراین، بسیاری از سازمان ها نیاز فوری دارند که آنها را برای آن دسته از کارمندانی که شرایط صلاحیت آنها در اسناد نظارتی داخلی تعیین شده است، شروع کنند.

شرکت حق دارد متقاضیی را استخدام کند که استانداردهای حرفه ای را رعایت نمی کند، در صورتی که مطمئن باشد که به طور رضایت بخشی از عهده مسئولیت های فعلی خود بر می آید. این نتیجه از حکم تجدیدنظر دادگاه عالی RF مورخ 12 مارس 2015، شماره APL15-57 ناشی می شود.

به طور معمول، افسران منابع انسانی تحت شرایط عادی (مجاز) کار می کنند، بنابراین قانون محدودیت های اضافی را در مورد سطح صلاحیت آنها پیش بینی نمی کند. بر این اساس استفاده از استانداردهای حرفه ای برای این دسته از متخصصان برای همه شرکت ها اجباری نیست. دریابید که آیا کارکنان شرکت شما نیاز دارند یا خیر استاندارد حرفه ای برای افسر پرسنل؛ دانلوددر اسرع وقت توصیه می شود

با هدایت استانداردهای حرفه ای، یک سازمان می تواند شرح وظایف کارکنان بخش پرسنل خود را توسعه دهد. اگر فهرست مسئولیت های فعلی یک کارمند فعلی گسترش یابد، ممکن است تغییرات مناسبی در شرح شغل او ایجاد شود. لطفاً توجه داشته باشید که کارمند باید از قبل در مورد آنها مطلع شود: حداقل 2 ماه قبل از اجرایی شدن آنها.

آیا الزامات باید به شدت رعایت شود؟

در حال حاضر هیچ هنجار ضروری مبنی بر لزوم اجرای اجباری استانداردهای حرفه ای در سازمان ها وجود ندارد. در عین حال امکان پرداخت برخی مزایا، مشوق ها، غرامت و انتصاب در تعدادی از سمت ها ارتباط مستقیمی با اعمال قوانین حرفه ای مصوب دارد.

علاوه بر این، مقررات از این نوع باید در هنگام توسعه در نظر گرفته شود جدول تعرفه هادر مورد دستمزد در شرکت این واقعیت مستقیماً از مفاد بخش های 8 تا 9 این ماده ناشی می شود. 143 قانون کار فدراسیون روسیه.

در حال اجرا استاندارد حرفه ای افسر پرسنل، وزارت کاراز کارمندان نیز مراقبت کرد. با مطالعه مفاد هنجاری این سند، هر کارمند می تواند بفهمد که تا چه حد الزامات یک موقعیت خاص را برآورده می کند. در صورت بروز چنین نیازی، شخص می تواند به طور مستقل اقداماتی را با هدف بهبود صلاحیت خود انجام دهد. به عنوان مثال، آموزش اضافی دریافت کنید.

آیا امکان اخراج به دلیل عدم رعایت استاندارد وجود دارد؟

اگر کارمند فعلی به طور کامل استانداردهای حرفه ای افسران پرسنل را برآورده نکند، اخراج وی بر این اساس مجاز نیست. در حال حاضر چنین هنجاری نه در قانون کار و نه در خود مصوبه دولت در مورد اعمال این استانداردهای حرفه ای پیش بینی نشده است.

اگر صلاحیت ها یا تحصیلات افسر پرسنل شما با استانداردهای حرفه ای مطابقت ندارد، باید به او پیشنهاد شود که دوره های بازآموزی را بگذراند یا علاوه بر این، آموزش مناسب را دریافت کند.

کارمندی که به هر دلیلی از رعایت مفاد مقررات داخلی منصرف شده است فقط بر اساس نتایج گواهینامه می تواند اخراج شود. یک جایگزین برای این گزینه ممکن است انتقال به شغل دیگری باشد اگر دو شرط به طور همزمان برآورده شود:

1. در دسترس بودن موقعیت های خالی با شرایط مناسب؛
2. رضایت کتبی کارمندی که گواهینامه را گذرانده است.

کارهایی را انجام می دهد تا شرکت را با پرسنلی با حرفه ها، تخصص ها و صلاحیت های مورد نیاز پرسنل کند. در استخدام، انتخاب و جابجایی پرسنل شرکت می کند. مطالعه و تجزیه و تحلیل ساختار رسمی و صلاحیت حرفه ای پرسنل شرکت و بخش های آن، اسناد ایجاد شده برای سوابق پرسنل مربوط به استخدام، انتقال، استخدام و اخراج کارکنان، نتایج گواهینامه کارکنان و ارزیابی آنها. کیفیت های تجاری به منظور تعیین نیازهای فعلی و آینده برای پرسنل، تهیه پیشنهادات برای پر کردن موقعیت های خالی و ایجاد ذخیره ای برای ارتقاء. شرکت در مطالعه بازار کار برای تعیین منابع برآورده کردن نیاز به پرسنل، ایجاد و حفظ ارتباط مستقیم با مؤسسات آموزشی، تماس با شرکت های مشابه. کارمندان شرکت را از موقعیت های خالی موجود مطلع می کند. در تدوین برنامه های کار درازمدت و جاری شرکت می کند. نظارت بر استقرار و آرایش متخصصان جوان و کارگران جوان مطابق با دریافتی موسسه تحصیلیحرفه و تخصص، با انجام دوره های کارآموزی، در کار تطبیق کارگران تازه استخدام شده با فعالیت های تولیدی شرکت می کند. در تهیه پیشنهادات برای توسعه پرسنل، برنامه ریزی شغلی تجاری، آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین در ارزیابی اثربخشی آموزش مشارکت می کند. در سازماندهی کار، پشتیبانی روش شناختی و اطلاعاتی کمیسیون های صلاحیت، صدور گواهینامه و رقابت و پردازش تصمیمات آنها شرکت می کند. وضعیت انضباط کار و انطباق کارکنان شرکت با مقررات داخلی کار، حرکت پرسنل را تجزیه و تحلیل می کند، در توسعه اقدامات برای کاهش گردش مالی و بهبود انضباط کار شرکت می کند.

کنترل به موقع ثبت نام پذیرش، انتقال و اخراج کارکنان، صدور گواهی در مورد فعالیت های کاری فعلی و گذشته آنها، رعایت قوانین نگهداری و پر کردن دفترچه های کار، تهیه اسناد برای ایجاد مزایا و غرامت، صدور حقوق بازنشستگی. به کارمندان و سایر اسناد پرسنلی تاسیس شده و همچنین وارد کردن اطلاعات مربوطه در بانک داده در مورد پرسنل شرکت. گزارش های تجویز شده را تهیه می کند.

باید دانست

متخصص منابع انسانی باید بداند:

• قوانین قانونی و نظارتی، مواد آموزشیدر مورد مدیریت پرسنل
• قانون کار
• ساختار و کارکنان شرکت، مشخصات، تخصص و چشم انداز توسعه آن
• روشی برای تعیین نیازهای کارکنان آتی و فعلی
• منابع تامین نیروی انسانی شرکت
• روش هایی برای تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای و صلاحیت پرسنل
• مقررات مربوط به گواهینامه و آزمون های صلاحیت
• روند انتخاب (انتصاب) به یک سمت
• روش ثبت، نگهداری و ذخیره اسناد مربوط به پرسنل و جابجایی آنها
• رویه ایجاد و نگهداری بانک داده در مورد پرسنل شرکت
• روش برای گزارش پرسنل
• مبانی روانشناسی و جامعه شناسی کار
• مبانی اقتصاد، سازمان و مدیریت کار
• قانون کار
• ابزارهای فناوری رایانه، ارتباطات و ارتباطات
• قوانین و مقررات ایمنی کار

شرایط صلاحیت

آموزش عالی حرفه ای بدون نیاز به سابقه کار.

ویرایش چهارم، به روز شد
(مصوب با قطعنامه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37)

با تغییرات و اضافات از:

21 ژانویه، 4 آگوست 2000، 20 آوریل 2001، 31 مه، 20 ژوئن 2002، 28 ژوئیه، 12 نوامبر 2003، 25 جولای 2005، 7 نوامبر 2006، 17 سپتامبر 2007، 22 آوریل 28، 29 مارس 14, 2011, 15 مه 2013, 12 فوریه 2014, 27 مارس 2018

فهرست صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان یک سند هنجاری است که توسط مؤسسه کار تهیه شده و به تصویب قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37 رسیده است. وزارت کار روسیه مورخ 24 دسامبر 1998 N 52، مورخ 22 فوریه 1999 N 3، مورخ 21 ژانویه 2000 N 7، مورخ 4 اوت 2000 N 57، 20 آوریل 2001 N 35، مورخ 32 و 20 مه 20 ژوئن 2002 N 44. دایرکتوری برای استفاده در شرکت ها، موسسات و سازمان های بخش های مختلف اقتصاد بدون توجه به مالکیت و اشکال قانونی توصیه می شود تا اطمینان حاصل شود. انتخاب صحیح، قرار دادن و استفاده از قاب ها.

کتابچه راهنمای صلاحیت جدید برای اطمینان از تقسیم کار منطقی، ایجاد مکانیزم موثر برای تعیین وظایف، اختیارات و مسئولیت ها بر اساس مقررات روشن فعالیت های کاری کارکنان در شرایط مدرن. فهرست شامل ویژگی های جدید صلاحیت موقعیت های کارکنان مربوط به توسعه روابط بازار است. کلیه ویژگی های صلاحیت موجود قبلاً تجدید نظر شده است؛ تغییرات قابل توجهی در آنها در ارتباط با تحولات در حال انجام در کشور و با در نظر گرفتن عملکرد به کارگیری ویژگی ها ایجاد شده است.

در ویژگی های صلاحیت، استانداردهای تنظیم کار کارگران برای اطمینان از یک رویکرد واحد برای انتخاب پرسنل با صلاحیت های مناسب و رعایت اصول یکسان برای تعرفه گذاری کار بر اساس پیچیدگی آن متحد شد. ویژگی های صلاحیت آخرین قوانین قانونی و نظارتی را در نظر می گیرد فدراسیون روسیه.

فهرست صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان

مقررات عمومی

1. کتاب مرجع صلاحیت برای موقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارمندان (مجریان فنی) برای حل مسائل مربوط به تنظیم روابط کار، اطمینان از یک سیستم مدیریت پرسنل مؤثر در شرکت ها * (1)، در موسسات و سازمان ها در نظر گرفته شده است. بخش های مختلف اقتصاد بدون توجه به نوع مالکیت و اشکال سازمانی و قانونی فعالیت.

ویژگی های صلاحیت مندرج در این شماره از فهرست، اسناد هنجاری است که برای توجیه تقسیم و سازماندهی منطقی کار، انتخاب صحیح، قرار دادن و استفاده از پرسنل، اطمینان از وحدت در تعیین مسئولیت های شغلی کارگران و الزامات صلاحیت برای آنها، در نظر گرفته شده است. و همچنین تصمیمات اتخاذ شده در مورد مناصب انطباق در حین صدور گواهینامه مدیران و متخصصان.

2. ساخت دایرکتوری بر اساس ویژگی های شغلی است، زیرا شرایط لازم برای صلاحیت کارمندان توسط مسئولیت های شغلی آنها تعیین می شود که به نوبه خود عناوین موقعیت ها را تعیین می کند.

دایرکتوری مطابق با طبقه بندی پذیرفته شده کارکنان به سه دسته: مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (اجرای فنی) توسعه یافته است. انتساب کارمندان به دسته ها بسته به ماهیت کاری که در درجه اول انجام شده است انجام می شود و محتوای کار کارمند (سازمانی-اداری، تحلیلی-سازنده، اطلاعاتی-فنی) را تشکیل می دهد.

نام موقعیت‌های کارمندی که ویژگی‌های صلاحیت آن در فهرست موجود است، مطابق با طبقه‌بندی همه روسی مشاغل کارگری، موقعیت‌های کارمندی و کلاس‌های تعرفه OK-016-94 (OKPDTR) ایجاد شده است که در ژانویه اجرا می‌شود. 1، 1996.

3. فهرست صلاحیت شامل دو بخش است. بخش اول ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (کارکنان فنی) را در سطح صنعت ارائه می‌کند که در شرکت‌ها، مؤسسات و سازمان‌ها، عمدتاً در بخش‌های تولیدی اقتصاد، از جمله کسانی که بودجه بودجه دریافت می‌کنند، گسترده هستند. بخش دوم شامل ویژگی‌های صلاحیت موقعیت‌های کارکنان شاغل در مؤسسات تحقیقاتی، سازمان‌های طراحی، فناوری، طراحی و نظرسنجی و همچنین بخش‌های تحریریه و انتشارات است.

4. ویژگی های صلاحیت در شرکت ها، موسسات و سازمان ها می تواند به عنوان اسناد نظارتی استفاده شود عمل مستقیمیا به عنوان مبنایی برای توسعه اسناد داخلی سازمانی و اداری - شرح شغل، حاوی لیست مشخصی از مسئولیت های شغلی کارکنان با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان تولید، کار و مدیریت و همچنین حقوق و مسئولیت های آنها. در صورت لزوم، مسئولیت های گنجانده شده در ویژگی های یک موقعیت خاص را می توان بین چندین مجری تقسیم کرد.

از آنجایی که ویژگی های صلاحیت برای کارکنان شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها، صرف نظر از وابستگی به صنعت و زیرمجموعه دپارتمان آنها اعمال می شود، آنها معمول ترین کار را برای هر موقعیت ارائه می دهند. بنابراین، هنگام تهیه شرح وظایف، می توان فهرست کارهایی را که مشخصه موقعیت مربوطه در شرایط خاص سازمانی و فنی است، روشن کرد و الزامات لازم را برای آموزش ویژه کارگران ایجاد کرد.

در فرآیند سازمانی، فنی و توسعه اقتصادی، تسلط بر فناوری های نوین مدیریت، معرفی جدیدترین ها وسایل فنیبا انجام اقداماتی برای بهبود سازمان و افزایش بهره وری نیروی کار، می توان دامنه مسئولیت های کارکنان را در مقایسه با موارد تعیین شده توسط ویژگی های مربوطه گسترش داد. در این موارد، بدون تغییر عنوان شغل، ممکن است کارمند انجام وظایفی را که با ویژگی‌های موقعیت‌های دیگری که از نظر محتوای کار مشابه هستند، از نظر پیچیدگی مساوی است، به کارمند سپرده شود که اجرای آنها به تخصص و تخصص دیگری نیاز ندارد. صلاحیت های.

5. مشخصات صلاحیت هر سمت دارای سه بخش است.

بخش "مسئولیت های شغلی" وظایف اصلی شغلی را تعیین می کند که می توان به طور کلی یا جزئی به کارمند دارای این موقعیت با در نظر گرفتن همگنی فناوری و به هم پیوستگی کار واگذار کرد و امکان تخصص بهینه کارمندان را فراهم می کند.

بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای کارمند در رابطه با دانش ویژه و همچنین آگاهی از قوانین قانونی و نظارتی، مقررات، دستورالعمل ها و سایر مواد راهنمایی، روش ها و وسایلی است که کارمند باید هنگام انجام وظایف شغلی از آنها استفاده کند.

بخش "شرایط صلاحیت" سطح آموزش حرفه ای کارمند لازم برای انجام وظایف شغلی ارائه شده و الزامات سابقه کار را تعریف می کند. سطوح آموزش حرفه ای مورد نیاز مطابق با قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" ارائه می شود.

6. ویژگی‌های موقعیت‌های تخصصی در همان موقعیت بدون تغییر نام، یک طبقه‌بندی صلاحیت درون‌مقام برای پاداش ارائه می‌کند.

دسته های صلاحیت برای پاداش متخصصان توسط رئیس شرکت، موسسه یا سازمان تعیین می شود. این میزان استقلال کارمند در انجام وظایف شغلی، مسئولیت وی در قبال تصمیمات اتخاذ شده، نگرش به کار، کارایی و کیفیت کار، و همچنین دانش حرفه ای، تجربه عملی، تعیین شده توسط طول خدمت در تخصص را در نظر می گیرد. و غیره.

7. فهرست شامل ویژگی های صلاحیت موقعیت های مشتقه (متخصصان ارشد و برجسته و همچنین معاونان بخش ها) نمی شود. مسئولیت های شغلی این کارمندان، الزامات دانش و صلاحیت آنها بر اساس ویژگی های موقعیت های اساسی مربوطه موجود در فهرست تعیین می شود.

موضوع توزیع مسئولیت های شغلی معاونان بنگاه ها، نهادها و سازمان ها بر اساس اسناد داخلی سازمانی و اداری حل می شود.

استفاده از عنوان شغلی ارشد به شرطی امکان پذیر است که کارمند علاوه بر انجام وظایف مقرر در سمت، بر مجریان زیرمجموعه خود نظارت داشته باشد. موقعیت " ارشد" را می توان به عنوان یک استثنا و در غیاب مجریانی که مستقیماً تابع کارمند است ایجاد کرد ، در صورتی که وظایف مدیریت یک منطقه مستقل از کار به او سپرده شود. برای موقعیت های تخصصی که دسته های صلاحیت برای آنها ارائه شده است، از عنوان شغلی " ارشد" استفاده نمی شود. در این موارد، وظایف مدیریت مجریان زیردست به متخصص رده اول صلاحیت واگذار می شود.

مسئولیت های شغلی "رهبران" بر اساس ویژگی های موقعیت های تخصصی مربوطه ایجاد می شود. علاوه بر این، وظایف یک مدیر و مجری مسئول کار در یکی از زمینه های فعالیت یک شرکت، موسسه، سازمان یا بخش های ساختاری آنها یا مسئولیت هایی برای هماهنگی و مدیریت روش شناختی گروه هایی از مجریان ایجاد شده در بخش ها به آنها سپرده می شود. (دفترها) با در نظر گرفتن تقسیم کار منطقی در واحدهای سازمانی خاص - شرایط فنی. الزامات برای تجربه کاری مورد نیاز 2-3 سال در مقایسه با موارد ارائه شده برای متخصصان رده اول صلاحیت افزایش می یابد. مسئولیت های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت معاونان بخش های ساختاری بر اساس ویژگی های سمت های مربوطه مدیران تعیین می شود.

ویژگی‌های صلاحیت پست‌های روسای (مدیران) بخش‌ها به عنوان مبنایی برای تعیین مسئولیت‌های شغلی، الزامات دانش و صلاحیت‌های روسای دفاتر مربوطه به‌جای بخش‌های عملکردی (با در نظر گرفتن ویژگی‌های صنعت) ایجاد می‌شوند.

8. انطباق وظایف و صلاحیت های واقعی کارکنان با الزامات ویژگی های شغلیتعیین شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه مطابق با مقررات جاری در مورد روش صدور گواهینامه. در عین حال، توجه ویژه ای به عملکرد با کیفیت و کارآمد کار می شود.

9. نیاز به تضمین ایمنی جان و سلامت کارگران در فرآیند کار، مشکلات حمایت از کار و محیطاز جمله وظایف فوری اجتماعی است که راه حل آن مستقیماً به انطباق مدیران و هر یک از کارکنان یک شرکت، مؤسسه، سازمان با قوانین فعلی قانونی، بین بخشی و سایر مقررات قانونی در مورد حفاظت از کار، استانداردها و مقررات زیست محیطی مرتبط است.

در این راستا، مسئولیت های شغلی کارکنان (مدیران، متخصصان و مجریان فنی)، همراه با انجام وظایف پیش بینی شده توسط ویژگی های صلاحیت مربوطه موقعیت، انطباق اجباری با الزامات حفاظت از کار در هر محل کار و شغل را فراهم می کند. مسئولیت های مدیران شامل اطمینان از شرایط کار سالم و ایمن برای مجریان زیرمجموعه و همچنین نظارت بر انطباق آنها با الزامات قوانین قانونی و نظارتی در مورد حمایت از کار است.

هنگام انتصاب یک موقعیت، لازم است الزامات دانش کارمند از استانداردهای مربوطه ایمنی کار، قوانین زیست محیطی، هنجارها، قوانین و دستورالعمل های مربوط به حفاظت از کار، جمعی و حفاظت شخصیاز قرار گرفتن در معرض عوامل خطرناک و مضر تولید.

10. اشخاصی که آموزش یا تجربه کاری خاصی ندارند. توسط الزامات ایجاد شده استبه صلاحیت ها، اما داشتن کافی تجربه عملیو انجام کارآمد و کامل وظایف محوله وظایف شغلی، با توصیه کمیسیون صدور گواهینامهبه عنوان یک استثنا، ممکن است به همان ترتیبی که افراد دارای شغل هستند، در سمت های مناسب منصوب شوند آموزش ویژهو سابقه کار