Trasferimento a un lavoro meno remunerativo. Come trasferire un dipendente a una posizione inferiore

Oggi stiamo assistendo al rapido sviluppo della tecnologia, all'emergere di nuovi livelli produzione industriale, mettendo in funzione numerose imprese e testando innovazioni che cambiano radicalmente sviluppo economico Stati e società.

Ecco perché le aziende sono interessate ad eliminare la produzione non redditizia e ottimizzare al massimo il lavoro del personale.

Trasferimento a un lavoro meno remunerativo

Il passaggio a un lavoro meno retribuito su iniziativa del datore di lavoro è sempre un momento spiacevole per il dipendente

In tali condizioni, tutti i datori di lavoro hanno naturalmente la domanda su cosa fare con quelli specifici. I datori di lavoro, dopo aver analizzato tutte le opzioni possibili, si fermano sul fatto che è meglio ridurre il numero di lavoratori o ridurre le posizioni esistenti e introdurne di nuove insieme a loro.

È anche possibile trasferire i dipendenti a una specialità completamente diversa da quella che occupavano in precedenza. Pertanto, i dirigenti aziendali e i responsabili delle risorse umane potrebbero dover trasferire i singoli dipendenti a nuovi posti di lavoro e allo stesso tempo ridurne il numero salari. Le azioni dipendono principalmente da ciò che interessa al datore di lavoro e da ciò che vuole cambiare.

A volte i cambiamenti riguardano solo il luogo di lavoro o determinati meccanismi per l'attuazione delle mansioni lavorative, ma il dipendente rimane comunque nella stessa azienda e non necessita di formazione avanzata o cambio di specialità. Il normale movimento del personale è un fenomeno comune per le organizzazioni e viene effettuato sulla base di un ordine.

Se durante la ristrutturazione è interessato un cambiamento, il luogo di lavoro, allora questo può già essere definito un cambiamento delle condizioni di lavoro e ciò richiede il consenso del lavoratore stesso. In questa situazione, ce ne sono diversi opzioni Azioni:

revoca del precedente incarico e offerta al dipendente di ricoprire un altro incarico nella nuova struttura;
trasferimento di una persona ad un'altra posizione con il suo consenso.

Caratteristiche del trasferimento di un dipendente a una posizione con una retribuzione inferiore

Il trasferimento non è possibile senza il consenso del dipendente!

Il trasferimento è una ristrutturazione di quelli esistenti, e per la sua attuazione ci deve essere il consenso del lavoratore stesso. Allo stesso tempo, il dipendente semplicemente non ha scelta e deve accettare il trasferimento o cercare un nuovo lavoro.

Il licenziamento di un determinato dipendente a causa del rifiuto di trasferirsi a un altro lavoro non priva una persona del diritto a, che è prescritto dalla legislazione sul lavoro.

Indipendentemente dalle reali motivazioni del datore di lavoro, esiste un elenco di motivi legittimi per trasferire i dipendenti a una posizione retribuita inferiore:

Trasferimento alla professione più adatta a una persona per motivi di salute (svolto sulla base del solito).
Traduzione per decisione commissione di attestazione, che giungerà alla conclusione che il livello delle qualifiche è insufficiente per la posizione ricoperta. Tale licenziamento è in realtà un licenziamento per incoerenza con la posizione ricoperta dal dipendente.
Personale di lavoro generale.
Traduzione perfetta.

Dovresti essere a conoscenza dei casi in cui la traduzione in posizione inferiore chiaramente illegale, perché alcuni datori di lavoro sono impegnati in tali trasferimenti come punizione per questa o quella cattiva condotta. In una situazione del genere, la retrocessione è illegale e il datore di lavoro dovrebbe approfittare di un licenziamento o di un rimprovero.

Cosa è incluso nella procedura per il trasferimento di un dipendente a un lavoro meno retribuito?

In caso di disaccordo, al dipendente viene promesso il licenziamento

Prima di effettuare un trasferimento, è imperativo eseguire un'operazione preparatoria in modo che il dipendente sia a conoscenza direttamente del trasferimento, in merito vari cambiamenti e su quale sarà il suo nuovo.

La fase successiva è l'elaborazione di un regolamento sulla ristrutturazione nell'organizzazione della produzione, con cui il dipendente dovrebbe familiarizzare. Un dipendente a cui non piacciono le nuove condizioni può rifiutare, ma in questo caso verrà licenziato.

Qualsiasi datore di lavoro può trovarsi di fronte a sorprese e alcuni lavoratori si rifiutano di modificare le condizioni e intentare causa. Affinché il tribunale non riconosca i documenti come insolventi, questi devono essere sicuramente in regola, altrimenti l'ex dipendente otterrà la reintegrazione nel posto di lavoro.

Due mesi dopo, il datore di lavoro deve pubblicare un ordine di trasferimento di una persona, modificare il contratto di lavoro precedentemente concluso e apportare una serie di modifiche. Vengono emanati anche provvedimenti ufficiali di licenziamento per coloro che non sono d'accordo con le nuove condizioni.

Ci saranno problemi per i datori di lavoro che decidono di apportare tali modifiche?

Il trasferimento a un lavoro meno retribuito su iniziativa del datore di lavoro deve avere buone ragioni

Nel caso in cui un dipendente intenti una causa, il datore di lavoro deve avere una buona ragione per trasferire il dipendente a una posizione meno retribuita. Pertanto, i datori di lavoro spesso convincono i dipendenti a scrivere autonomamente una domanda per il trasferimento volontario di una persona a un'altra posizione.

Naturalmente, tuttavia, un datore di lavoro interessato deve offrire a una persona le condizioni alle quali accetta questa procedura non richiederà fino a tre mesi e farà risparmiare tempo extra.

Per le prime due settimane, qualsiasi dipendente ha il diritto legale di esigere che gli venga pagato lo stesso stipendio e, se tale trasferimento a un'altra posizione viene effettuato per motivi indipendenti dalla volontà del dipendente, allora deve ricevere lo stipendio in lo stesso importo per un mese intero.

In generale, qualsiasi trasferimento di lavoratori a posizioni meno retribuite deve essere basato su motivi gravi e soluzione ideale per entrambe le parti ci sarà un trasferimento di persona ad altra posizione. Quindi il datore di lavoro sarà assicurato in modo affidabile contro le azioni legali e il dipendente da un licenziamento imprevisto.

Ma come trasferire un lavoro part-time al lavoro principale, il video ti dirà:

Il lavoratore ha mostrato prestazioni scadenti. Tuttavia, ha lavorato a lungo e sta bene. Devo rompere con lui immediatamente? Forse dargli una seconda possibilità, ma in una posizione inferiore?

A volte i datori di lavoro devono affrontare una situazione in cui un dipendente che non "prende le stelle dal cielo", ma piuttosto diligente e affidabile, continua a non corrispondere alla sua posizione. Sarebbe bello "spostarlo" - un po 'più in basso, dove non sono richieste molte conoscenze, abilità, esperienza e c'è relativamente meno responsabilità. ma come farlo? Ed è possibile?

Quando puoi utilizzare il diritto di retrocedere?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione ai dipendenti il cui lavoro è principalmente regolato dalle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene una sanzione disciplinare come la retrocessione. Nella parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca solo tre tipi di punizione per violazione della disciplina:

commento;
rimprovero;
licenziamento per giusta causa.

Tuttavia, la parte 2 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica la possibilità di un'eccezione a questa regola: leggi federali, statuti e regolamenti disciplinari per talune categorie di dipendenti possono prevedere altre sanzioni disciplinari. Allo stesso tempo, l'analisi delle carte disciplinari e di altri atti normativi non porta all'identificazione di tale punizione come "retrocessione".

Anche il paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 57 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ “Sulla funzione pubblica statale Federazione Russa”(di seguito -) prevede come punizione non una retrocessione, ma solo un avvertimento sull'ottemperanza ufficiale incompleta. L'unica eccezione è il paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 50 della legge federale del 30 novembre 2011 n. 342-FZ "Sul servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa e modifiche a determinati atti legislativi della Federazione Russa" (di seguito denominata Legge sul servizio nel Dipartimento degli affari interni), che prevede il trasferimento di un dipendente dell'organo degli affari interni come punizione a una posizione inferiore nel Dipartimento degli affari interni.

Come puoi vedere, la retrocessione non è un'azione disciplinare all'interno del Codice del Lavoro RF. Uniche eccezioni sono gli agenti di polizia, per i quali tale riduzione è prevista dalla norma di una legge speciale quale sanzione delle infrazioni disciplinari.

Cos'è una retrocessione, se non una punizione

Clausola 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede tale base per il licenziamento come l'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione.

Tuttavia, il licenziamento su questa base è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, e posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito), che può eseguire tenendo conto del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato ad offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha in una determinata area. Il datore di lavoro è tenuto a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, accordi, contratto di lavoro.

Troveremo disposizioni simili nelle leggi sul servizio civile e sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni. Quindi, secondo la parte 16 dell'art. 48 della legge sulla funzione pubblica, entro un mese dalla certificazione, viene emesso un atto legale sulla base dei suoi risultati agenzia governativa che un dipendente pubblico:

è subordinato all'inserimento nella riserva del personale per ricoprire un posto vacante nella pubblica amministrazione nell'ordine di promozione;
inviato per ulteriori formazione professionale;
è retrocesso nella pubblica amministrazione ed è soggetto ad esclusione dalla riserva del personale se vi si trova.

Se un dipendente pubblico rifiuta di ricevere un'istruzione professionale aggiuntiva o di trasferirsi a un'altra posizione nella funzione pubblica, il rappresentante del datore di lavoro ha il diritto di liberarlo dalla posizione sostituita e licenziarlo dalla funzione pubblica in conformità con la legge sulla funzione pubblica ( parte 17 dell'articolo 48). I motivi di licenziamento sono previsti dal paragrafo 1 della parte 1 dell'art. 37 Legge sul pubblico impiego: risoluzione del contratto di servizio su iniziativa del rappresentante del datore di lavoro in caso di incoerenza del dipendente pubblico con l'incarico di pubblico impiego da ricoprire. Ai sensi della parte 2 dell'art. 37 cpl, licenziamento dal pubblico impiego per questa ragione consentito se è impossibile trasferire un dipendente pubblico con il suo consenso ad un'altra posizione.

Secondo la parte 13 dell'art. 33 della legge sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni, sulla base dei risultati della certificazione di un dipendente del Dipartimento degli affari interni, la commissione di certificazione adotta una delle sei raccomandazioni. Uno di questi è che il dipendente non corrisponde alla posizione da ricoprire negli organi di affari interni ed è passibile di trasferimento ad una posizione inferiore negli organi di affari interni.

I motivi di licenziamento in questo caso sono previsti dal paragrafo 5 della parte 2 dell'art. 81 della legge sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni - "per incoerenza del dipendente con la posizione da ricoprire negli organi degli affari interni - sulla base della raccomandazione della commissione di attestazione".

Si prega di notare: il suddetto motivo non deve essere confuso con un altro, previsto dal comma 14 della parte 2 dell'art. 82 della legge sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni, applicabile solo "in relazione al rifiuto del dipendente di essere trasferito a una posizione inferiore negli organi degli affari interni nell'esecuzione di una sanzione disciplinare".

Pertanto, la retrocessione è una misura della risposta del datore di lavoro all'incoerenza del livello di conoscenza del dipendente con la posizione ricoperta. L'eccezione sono gli agenti di polizia, per i quali la retrocessione può essere sia una punizione che una risposta.

L'algoritmo corretto per implementare una retrocessione

Quindi, come ridurre al minimo i rischi di un conflitto di lavoro retrocedendo un dipendente?

Quando si esegue la certificazione, è necessario considerare attentamente:

all'elenco delle persone presentate per la certificazione. Sia gli atti normativi che i regolamenti locali delle organizzazioni, di norma, prevedono un elenco di dipendenti che non sono soggetti a certificazione (temporaneamente, fino all'eliminazione delle circostanze che sono servite da base per il rinvio della certificazione);
al processo di certificazione. Deve essere previsto dalla normativa locale;
alla composizione della commissione di attestazione. Nei casi di attestazione di un iscritto al sindacato, un rappresentante della commissione sindacale deve essere inserito nella commissione di attestazione;
all'ordine di registrazione della procedura e agli esiti della certificazione. Le conclusioni della commissione devono essere motivate, il protocollo è firmato da tutti i membri della commissione di attestazione.

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L'atto normativo locale dovrebbe prevedere i tempi della risposta della direzione ai risultati della certificazione. Tali termini non consentono al datore di allungare il piacere di tenere il dipendente sotto la spada di Damocle e richiedono una risposta entro un certo termine, trascorso il quale non è più possibile prendere alcun provvedimento.

Di seguito la procedura per il datore di lavoro:

1. Effettuare la certificazione dei dipendenti senza violazioni.

Sulla base dei risultati della certificazione, viene redatto un protocollo, in cui vengono registrate le conclusioni della commissione di certificazione e le raccomandazioni sui dipendenti, di cui il dirigente, che ha l'autorità di risolvere e concludere contratti di lavoro, può tener conto.

Un atto normativo locale può prevedere, oltre al protocollo, la predisposizione di una scheda di attestazione per ciascun dipendente attestato.

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La composizione ufficiale della commissione di attestazione (con opzioni in assenza di uno qualsiasi dei membri) si riflette nell'atto normativo locale sull'attestazione. La composizione di una particolare commissione di attestazione può (se previsto da un atto locale) essere costituita prima di ogni attestazione. E può rimanere invariato se non vi è rotazione del personale nell'organizzazione.

2. Registrare i risultati della certificazione.

La commissione di attestazione sottopone all'esame del capo un protocollo correttamente eseguito. La forma del protocollo in diverse organizzazioni può essere diversa, a seconda di quale forma è stata approvata nell'atto normativo locale.

Come esempio, è possibile utilizzare l'esempio presentato del protocollo (Esempio 1), può anche essere approvato come modulo di esempio del protocollo nel regolamento di attestazione in una particolare organizzazione.

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La forma del protocollo, di norma, è un allegato all'atto normativo locale dell'organizzazione sulla procedura per lo svolgimento della certificazione.

Esempio 1

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3. Emettere ordini/istruzioni sulla base dei risultati della certificazione.

Il capo considera il protocollo della commissione di attestazione e prende una decisione (non necessariamente tenendo conto delle raccomandazioni della commissione). È importante capire qui che è impossibile licenziare un dipendente solo sulla base della certificazione e delle raccomandazioni della commissione di certificazione. Tale decisione viene presa dal capo dell'organizzazione o da una persona autorizzata.

Se viene presa la decisione di licenziare, l'ulteriore piano d'azione prescritto per lo specialista del personale dovrebbe riflettersi nell'ordine / ordine. Ad esempio, è possibile obbligare uno specialista delle risorse umane a offrire ai dipendenti riconosciuti come non corrispondenti alle loro posizioni, posti vacanti disponibili nell'impresa che corrispondono alle qualifiche dei dipendenti o retribuiti sempre più bassi.

4. Offrire posti vacanti ai dipendenti riconosciuti come non corrispondenti alle loro posizioni.

Ulteriori azioni sono intraprese dal dipartimento del personale dell'organizzazione. Consistono nell'analisi del personale e delle qualifiche del dipendente al fine di determinare i posti vacanti che possono e devono essere offerti a lui.

Un avviso scritto di un'offerta di posto vacante, firmato dal capo, viene consegnato al dipendente dietro firma personale. In caso di rifiuto di ricevere una notifica o di apporre una firma nella ricevuta, viene redatto un atto che fissa questo fatto.

5. Trasferimento a una posizione inferiore o licenziamento di un dipendente.

Se il dipendente accetta di occupare una posizione vacante inferiore offerta dal datore di lavoro, il trasferimento viene effettuato secondo le normali modalità. In caso di disaccordo con il trasferimento, il contratto di lavoro con il dipendente è risolto ai sensi del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa o sulla base prevista dalle leggi federali, se si tratta di dipendenti "specifici" (ad esempio agenti di polizia, dipendenti pubblici, dipendenti comunali), le cui attività sono regolate da normative legali separate atti.

Posizione del tribunale

Naturalmente, le ambizioni, il risentimento e l'attuale coscienza giuridica dei lavoratori spesso li spingono a controversie con i datori di lavoro. Ciò è particolarmente vero per le decisioni sull'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta. Di norma, non riescono quasi mai a fare i conti con una tale valutazione. Ma in alcuni casi preferiscono non discutere, accettando una retrocessione o rassegnando le dimissioni “da soli”, mentre in altri non si può evitare una lite.

Tuttavia, se il datore di lavoro non ha commesso errori in nessuna delle fasi della retrocessione del dipendente e ha eseguito tutto correttamente, il tribunale riconosce legittime e giustificate le azioni del datore di lavoro.

Pratica arbitrale

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Il dipendente ha intentato causa nei confronti del datore di lavoro (SUE) per riconoscere come illegittimo il trasferimento ad altro incarico per incoerenza della posizione ricoperta rispetto agli esiti della certificazione, per contestare gli esiti della certificazione. A sostegno delle sue affermazioni, ha indicato di aver lavorato come capo ingegnere, per ordine è stato trasferito alla carica di caposquadra dell'8a categoria. La base per il trasferimento era la certificazione, i cui risultati hanno rivelato che non corrispondeva alla posizione ricoperta. L'attore ha concordato con la traduzione, t.a. non voleva essere licenziato ai sensi del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, non è d'accordo con i risultati della certificazione, poiché, a suo avviso, lo scopo della sua condotta è il licenziamento di dipendenti discutibili. Inoltre, è stato avvertito di questo in sole due settimane, il che non è un tempo sufficiente per prepararsi alla certificazione.

La corte ha ritenuto che la certificazione di dirigenti, operai ingegneri e tecnici e altri specialisti di associazioni di produzione (mietitrebbie), imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, agricoltura, trasporti e comunicazioni, nonché unità strutturali di associazioni scientifiche e produttive impegnate in attività produttive, è stato realizzato in conformità con il decreto del Consiglio dei ministri dell'URSS del 26 luglio 1973 n. 531. di due settimane prima l'evento. Sulla base dei risultati dell'attestazione, al richiedente attestato sono state poste 14 domande durante l'attestazione da parte dei membri della commissione di attestazione, 11 delle quali hanno ricevuto risposte errate. I membri della commissione di attestazione hanno fornito una valutazione delle attività dell'attore, secondo la quale non corrisponde alla sua posizione ed è raccomandato per la retrocessione. Pertanto, è stato rispettato l'obbligo previsto dal Regolamento sull'attestazione di avvertire il dipendente dell'imminente attestazione.

Inoltre, il tribunale ritiene che due settimane siano un termine ragionevole per avvertire il dipendente, poiché la certificazione viene effettuata al fine di stabilire l'idoneità del dipendente a svolgere compiti ufficiali nella sua posizione, vale a dire esclusivamente su questioni direttamente connesse A doveri ufficiali questo lavoratore. Tuttavia, l'attestazione, i cui risultati sono contestati dall'attore, era straordinaria.

Il tribunale, sulla base delle prove presentate dall'imputato, ha concluso che il datore di lavoro aveva i motivi per eseguirlo. Il fatto è che, in base ai risultati dell'ultima certificazione regolare, sono state fornite raccomandazioni per una formazione aggiuntiva dell'attore. Quest'ultimo è stato formato, ma le pretese dei clienti sulla qualità del lavoro sono diventate più frequenti, il che ha dato luogo a una straordinaria attestazione dell'attore. Sulla base di quanto precede, il tribunale ha rifiutato di soddisfare la domanda dell'attore (decisione del tribunale distrettuale di Selivanovskiy regione di Vladimir del 12 luglio 2011 nel caso n. 2-248/2011).

In un altro caso, il dipendente rifiuta tutti i posti vacanti, preferendo essere licenziato e successivamente avviare una controversia di lavoro per contestare sia i risultati della certificazione sia la legittimità del suo licenziamento. Ma anche qui la posizione del tribunale è prevedibile: se durante l'esame del caso non vengono rilevate violazioni dei diritti del dipendente e dei requisiti di legge, il tribunale riconosce come legittimo il licenziamento di un dipendente che non corrispondere alla sua posizione, se non ha accettato una retrocessione.

Pratica arbitrale

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Il funzionario ha intentato una causa contro il datore di lavoro per invalidare l'ordine di licenziamento, reintegrazione. A sostegno della domanda, ha indicato che, in base agli esiti dell'abilitazione dei dipendenti pubblici statali, le è stato riconosciuto come non corrispondente alla posizione di un dipendente pubblico, in relazione al quale il contratto di servizio con lei è stato risolto e lei è stata licenziato dal servizio civile. Considera il suo licenziamento il risultato di rapporti negativi con la dirigenza.

Il tribunale ha rilevato che al momento dell'emissione dell'ordine di certificazione, l'attore lavorava presso l'impresa da più di un anno e quindi era soggetto a certificazione; con l'ordine è stato correttamente preso conoscenza entro il termine stabilito dalla legge. Il tribunale ha stabilito che l'attestazione è stata effettuata sotto forma di colloquio, i membri della commissione di attestazione hanno posto alla querelante domande su argomenti che rientrano nell'ambito delle sue funzioni. Tuttavia, l'attore non è stato in grado di rispondere in modo corretto e qualificato alle domande poste. Sulla base degli esiti dell'attestazione, la commissione ha deliberato all'unanimità sull'inadempimento dell'attore all'incarico di pubblico impiego da ricoprire. Considerato che i termini e la procedura per la certificazione da parte del datore di lavoro sono stati rispettati, il giudice è giunto alla corretta conclusione che non vi erano i presupposti per riconoscere l'illegittimità dei risultati della certificazione.

Il tribunale ha inoltre stabilito che la procedura di licenziamento dell'attore da parte dell'imputato è stata rispettata: le sono stati offerti trasferimenti a due posizioni inferiori (retrocessione), l'attrice ha rifiutato di essere trasferita a posizioni inferiori, il che è stato confermato dagli atti. Non c'erano altri posti vacanti, come confermato dall'imputato rappresentato personale. Sulla base di quanto precede, il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento dell'attore e ha respinto la domanda del dipendente pubblico (decisione del tribunale distrettuale Sovetsky di Lipetsk del 5 marzo 2012; sentenza di appello del tribunale regionale di Lipetsk del 21 maggio 2012 nella causa n. 33-1101/2012).

Conclusioni simili derivano dall'analisi degli atti giudiziari nei casi di agenti di polizia sull'impugnazione della retrocessione. come provvedimento disciplinare.

Secondo l'art. 349 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la legislazione sul lavoro nelle organizzazioni che prevedono il servizio militare o equivalente viene applicata con le caratteristiche previste dalle leggi federali e da altri atti normativi.

Secondo quanto previsto dall'art. 47 della legge sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni, la disciplina del servizio è intesa come l'osservanza da parte di un funzionario degli affari interni della legislazione stabilita della Federazione Russa, il giuramento di un dipendente degli organi degli affari interni della Federazione Russa, il carta disciplinare del dipartimento degli affari interni, contratto, ordini e ordini del capo dell'organo esecutivo federale nel campo degli affari interni, ordini e ordini dei supervisori diretti e immediati (capi) sulla procedura e le regole per l'esecuzione degli atti ufficiali doveri e l'esercizio dei diritti concessi. Analoga definizione di disciplina di servizio è contenuta nell'art. 34 del Decreto del Consiglio Supremo della Federazione Russa del 23 dicembre 1992 n. 4202-1 “Sull'approvazione del Regolamento sul servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa e il testo del giuramento di un dipendente della organi degli affari interni della Federazione Russa” (di seguito denominato Regolamento sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni).

Dall'analisi cumulativa della parte 1 dell'art. 50 della legge sul servizio presso il Dipartimento degli affari interni e dell'art. 38 del Regolamento di Servizio presso il Dipartimento dell'Interno, ne consegue che, in caso di violazione della disciplina d'ufficio, un dipendente degli organi può essere soggetto a sanzioni disciplinari quali un'osservazione, un rimprovero, un severo rimprovero, un ammonimento per adempimento ufficiale incompleto, trasferimento a una posizione inferiore negli organi degli affari interni (retrocessione ), riduzione di grado speciale di un grado, privazione del distintivo, licenziamento dagli organi degli affari interni.

I tribunali, esaminando i casi di contestazione da parte degli agenti di polizia di una sanzione sotto forma di retrocessione, controllano l'osservanza del procedimento di imputazione alla responsabilità disciplinare, la conformità della misura di pena prescelta con un delitto. E, non riscontrando violazioni, riconoscono come lecita l'applicazione della pena sotto forma di demansionamento da parte del datore di lavoro.

Pratica arbitrale

Comprimi spettacolo

Un agente delle forze dell'ordine ha intentato una causa contro l'imputato - il Dipartimento del Ministero degli affari interni per riconoscere l'ordine di retrocessione come illegale. Nel corso dell'esame della causa, il tribunale ha ritenuto che la base per l'emissione dell'ordine fosse il comportamento dell'attore, espresso nel fatto che egli, mentre era in regolare congedo, si trovava in uno stato di intossicazione da alcol nei locali del negozio ha iniziato una lite con il direttore di questo negozio, mentre uscendo dal negozio ha danneggiato il parabrezza di un'auto parcheggiata nelle vicinanze. Dopo aver chiamato la squadra di polizia, l'attore non ha presentato alcun documento ed è stato portato in una stazione medica di disintossicazione. Il fatto che l'attore abbia commesso un reato che ha screditato l'onore di un agente di polizia è confermato dalla conclusione di un audit interno, un rapporto speciale della direzione degli affari interni, una dichiarazione del direttore del negozio, una dichiarazione del proprietario dell'auto, un rapporto del dipartimento di polizia di turno del Dipartimento degli affari interni, una spiegazione del capo del centro di disintossicazione medica, un attore esplicativo, è effettivamente riconosciuto dall'attore stesso. Considerate le circostanze di cui sopra, il tribunale è giunto alla conclusione che il dipendente aveva commesso una violazione della disciplina ufficiale, per la quale è stato sottoposto a responsabilità disciplinare secondo la procedura stabilita dalla legge. Pertanto, non sussistono i presupposti per soddisfare le domande di riconoscimento dell'illegittimità del provvedimento di rimozione dall'incarico. Il tribunale ha negato la richiesta dell'agente delle forze dell'ordine (decisione del tribunale distrettuale di Khanty-Mansiysk dell'Okrug autonomo di Khanty-Mansiysk - Yugra del 7 marzo 2012 nel caso n. 2-740/12).

Analizzando quanto sopra, possiamo concludere che la retrocessione è discutibile solo a prima vista. La familiarità con la procedura per tale retrocessione e con la pratica delle controversie consente a ciascun datore di lavoro non solo di scoprire i casi in cui può retrocedere un dipendente, ma anche di studiare la procedura e le condizioni necessarie questa procedura ed essere a conoscenza dell'alternativa al declassamento.

Tale alternativa è il licenziamento di un dipendente sulla base appropriata basata sui risultati della certificazione. Altri tipi di sanzioni possono essere applicati anche agli agenti di polizia.

Il motivo del trasferimento di un dipendente a una posizione inferiore può essere un'esigenza aziendale, in cui il datore di lavoro è l'iniziatore, oppure proprio desiderio lavoratore. Ma per alcuni lavoratori la retrocessione è il risultato di un'azione disciplinare.

Le situazioni in cui è necessario retrocedere un dipendente non sono comuni e non ci sono molte opzioni in cui ciò può essere fatto legalmente. Eppure, i datori di lavoro riescono a integrare la pratica delle controversie di lavoro con decisioni e azioni errate. Come parte dell'articolo, considereremo in quali casi un datore di lavoro può retrocedere un dipendente in una posizione senza violare i suoi diritti.

Il diritto del lavoro consente a un datore di lavoro di retrocedere un dipendente in determinati casi:

Considera diversi esempi di trasferimento di un dipendente a una posizione inferiore e fornisci raccomandazioni sull'esecuzione dei documenti pertinenti.

TRASFERIMENTO AVVIATO DAL DATORE DI LAVORO (TEMPORANEO)

Secondo la parte 1 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, concluso per iscritto, un dipendente può essere temporaneamente trasferito a un altro lavoro presso lo stesso datore di lavoro per un periodo massimo di un anno e, nel caso in cui tale trasferimento viene effettuato in sostituzione di un lavoratore temporaneamente assente, per il quale, a norma di legge, il posto di lavoro è conservato fino al rientro del lavoratore.

Quando si richiede un trasferimento temporaneo o permanente di un dipendente a una posizione inferiore su iniziativa del datore di lavoro, è importante ottenere il consenso del dipendente. Per fare ciò, è necessario stipulare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (esempio 1).

Sulla base di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, il datore di lavoro emette un ordine per trasferire il dipendente ad un altro lavoro.

DEMOTAZIONE PER LA SALUTE

Un dipendente che deve essere trasferito a un altro lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, con il suo consenso scritto, il datore di lavoro è obbligato a trasferirsi a un altro lavoro ha, che non è controindicato al dipendente per motivi di salute (h 1 articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A seconda delle raccomandazioni del medico, tale trasferimento può essere permanente o temporaneo.

Nota. Il referto medico deve essere emesso secondo la procedura stabilita dall'Ordine del Ministero della Salute e dello Sviluppo Sociale della Russia del 2 maggio 2012 n. 441n “Sull'approvazione della procedura per il rilascio organizzazioni mediche certificati e referti medici.

Quando si trasferisce un dipendente a un altro lavoro meno retribuito con questo datore di lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo la procedura stabilita, la legislazione del lavoro stabilisce per tale dipendente determinati garanzie. Quindi, secondo l'art. 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa, conserva i guadagni medi del suo precedente lavoro per un mese dalla data del trasferimento e, in caso di trasferimento a causa di infortunio sul lavoro, malattia professionale o altri danni alla salute associati al lavoro, fino all'accertamento di una perdita permanente dell'abilità professionale al lavoro o fino al recupero dell'operaio.

Alla fine del termine, il trasferimento regola generale viene rescisso e al dipendente viene fornito il lavoro previsto dal contratto di lavoro.

Se, in base a un referto medico, un dipendente necessita di un trasferimento temporaneo ad un altro posto di lavoro per un periodo superiore a quattro mesi o di un trasferimento a tempo indeterminato, se rifiuta il trasferimento o se il datore di lavoro non ha il lavoro appropriato, il rapporto di lavoro il contratto è risolto in conformità con il paragrafo 8 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 3 dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Informazioni sul trasferimento temporaneo di un dipendente al libro di lavoro non sono inclusi. Se necessario, può confermare questo fatto sulla base dei seguenti documenti:

copia dell'accordo integrativo del contratto di lavoro relativo al trasferimento temporaneo ad altra mansione;
una copia dell'ordine di trasferimento a un altro lavoro (il dipendente ha il diritto di richiederlo al dipartimento del personale ai sensi dell'articolo 62 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Nel libro di lavoro del dipendente entro e non oltre una settimana è necessario inserire le informazioni sui trasferimenti a tempo indeterminato, duplicandole nella scheda personale del dipendente.

DEMOZIONE IN POSIZIONE SUI RISULTATI DELLA CERTIFICAZIONE

Se il dipendente non corrisponde alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione, se nell'organizzazione sono presenti posizioni inferiori vacanti (lavoro meno retribuito), il datore di lavoro deve prima offrire al dipendente un trasferimento a un altro lavoro e, solo in caso di rifiuto del trasferimento, licenziarlo per i motivi citati (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Affinché i risultati della certificazione siano legali, il datore di lavoro deve approvare il Regolamento di certificazione. In mancanza di tale documento, l'attestato è considerato non valido.

DEMOZIONE A SEGUITO DI SANZIONE DISCIPLINARE

Fermo restando quanto previsto dagli atti normativi, la retrocessione può essere applicata come sanzione disciplinare solo per alcune categorie di dipendenti:

Comitato investigativo (articolo 28 della legge federale del 28 dicembre 2010 n. 403-FZ "Sul comitato investigativo della Federazione Russa" (modificata il 30 dicembre 2015));
la polizia (Parte 3, articolo 15 della legge federale del 30 novembre 2011 n. 342-FZ "In servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa e modifiche a determinati atti legislativi della Federazione Russa" (modificata a luglio 3, 2016));
Procura (articolo 41.7 della legge federale del 17 gennaio 1992 n. 2202-1 "Sulla Procura della Federazione Russa" (modificata il 3 luglio 2016)).

Parte 4 Arte. 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa; pp. 4, 8 Regole per la conservazione e l'archiviazione di libri di lavoro, creazione di moduli libro di lavoro e fornendoli ai datori di lavoro, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 "Sui libri di lavoro" (modificato il 25 marzo 2013).

Di motivi diversi il datore di lavoro potrebbe dover trasferire temporaneamente o permanentemente il dipendente ad un'altra posizione. È possibile passare a una posizione retribuita inferiore su iniziativa del datore di lavoro? In questo caso è necessario il consenso? Scopriamolo.

Modifica dei termini del contratto di lavoro

La modifica delle condizioni di lavoro, compreso il trasferimento ad un'altra posizione, è possibile con l'accordo del datore di lavoro e del dipendente. Tuttavia, sono previste alcune eccezioni.

Puoi trasferire un dipendente a un altro lavoro senza ottenere il suo consenso. Una precisazione importante: questo può essere fatto solo temporaneamente e in caso di emergenza. Cioè, in caso di catastrofe, evento di emergenza, incidente sul lavoro, un dipendente può essere trasferito ad un altro lavoro, ma temporaneamente, per non più di un mese. Ma anche in questo caso, se il trasferimento a una posizione meno retribuita avviene senza il consenso del dipendente, secondo la legislazione del lavoro, durante questo trasferimento, lo specifico dipendente trasferito dovrà pagare almeno lo stipendio medio nella sua precedente posizione.

Il trasferimento di un dipendente a un altro lavoro potrebbe essere necessario a causa di problemi di salute, secondo la conclusione dei medici. In questo caso è possibile trasferire il dipendente a una posizione retribuita inferiore?

Se il trasferimento di un dipendente è necessario temporaneamente (un trasferimento per un periodo inferiore a 4 mesi è considerato temporaneo), ma il dipendente non è d'accordo o non ci sono posti di lavoro idonei in azienda, allora è necessario rimuovere il dipendente da svolgere mansioni lavorative, ma mantenere la posizione. Cioè, un trasferimento a una posizione meno retribuita su iniziativa del datore di lavoro non può essere effettuato senza il consenso del dipendente. Se è necessario un trasferimento più lungo o permanente, in caso di rifiuto o assenza di un dipendente lavoro adatto in azienda, il rapporto di lavoro è risolto.

Trasferimento a una posizione meno remunerata in caso di riduzione

Durante la procedura di ridimensionamento, prima del licenziamento, il datore di lavoro deve offrire ai dipendenti un trasferimento ad altri posti di lavoro. Questo può essere un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, ma può anche essere un lavoro che richiede meno qualifiche e lavorare con stipendio inferiore a quanto percepito dal dipendente. Un prerequisito in questo caso è l'assenza di controindicazioni mediche.

In forma libera, il datore di lavoro redige un documento in cui offre posti vacanti. Il trasferimento a una posizione meno retribuita viene effettuato con il consenso del dipendente. Affinché il dipendente possa indicare il suo accordo o disaccordo, nel documento dovrebbe essere fornita una riga speciale per questo. Questo documento è redatto dal datore di lavoro in due copie, una viene inviata al dipendente e l'altra rimane al datore di lavoro con la firma del dipendente. Questa copia, in caso di domande, costituirà la prova che il datore di lavoro ha offerto al dipendente un trasferimento. Se il lavoratore non accetta il trasferimento ad altro posto di lavoro, è necessario emettere il suo rifiuto per iscritto. Una conferma del rifiuto può essere un segno nel documento con l'offerta di posti vacanti ricevuti dal datore di lavoro.

Pertanto, è possibile trasferire un dipendente a una posizione con uno stipendio inferiore se acconsente al trasferimento, anche se la sua posizione è ridotta.

Inoltre, nell'azienda può verificarsi una situazione in cui alcune delle condizioni di lavoro riflesse nel contratto di lavoro possono cambiare. Il datore di lavoro deve comunicare al dipendente i cambiamenti e le ragioni che li hanno provocati con almeno 2 mesi di anticipo. Se il dipendente non è d'accordo con questi cambiamenti, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un trasferimento, possibilmente a una posizione con uno stipendio inferiore. Se il datore di lavoro non ha nulla da offrire al dipendente o il dipendente si rifiuta di trasferirsi, il contratto di lavoro viene risolto.

Traduzione secondo un referto medico

Secondo l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente che deve essere trasferito a un altro lavoro in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità prescritte dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a trasferire ad altro lavoro che ha che non sia controindicato al lavoratore per motivi di salute. La traduzione può essere come temporaneo, E permanente e viene rilasciato dopo che il datore di lavoro riceve un parere medico sulla necessità di tale trasferimento.
La procedura per il datore di lavoro per il rilascio di documenti sul trasferimento di un dipendente a un altro lavoro come segue:
1. Al dipendente viene inviata una comunicazione circa la necessità di trasferimento ad altro lavoro, indicando i posti vacanti disponibili nell'ente. È redatto in forma libera in duplice copia, sulla copia del datore di lavoro, il lavoratore deve apporre un segno di ricezione della notifica. Il consenso al trasferimento o il rifiuto al trasferimento possono essere indicati anche su copia della comunicazione del datore di lavoro, oppure possono essere presentati con atto separato in semplice forma scritta indirizzata al datore di lavoro (vedi modello di comunicazione di seguito).

Società con responsabilità limitata"Alta"

22.02.2011
Caricatore Krivtsov A.E.

Notifica

Caro Alexander Evgenievich!
Te ne offriamo uno temporaneo per un periodo di tre mesi secondo le raccomandazioni contenute nel referto medico del 21.02.2011 N 21.
A partire dal 22 febbraio 2011, Alta LLC ha il seguente posto vacante che corrisponde alle tue qualifiche e non è controindicato per la tua salute:
- guardiano (stipendio - 10.000 rubli).

In caso di rifiuto al trasferimento ai sensi dell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sarai sospeso dal lavoro. Durante il periodo di sospensione dal lavoro le retribuzioni non saranno maturate.

Direttore Smirnov / G.O. Smirnova /

Conoscenza dell'avviso.
Sono d'accordo con il trasferimento temporaneo al posto di guardiano.
Krivtsov A.E. 22.02.2011

2. Compilato patto aggiuntivo al contratto di lavoro, che riflette tutti i termini del trasferimento (vedere l'esempio di accordo aggiuntivo di seguito).

Accordo aggiuntivo n. 1
al contratto di lavoro del 30.06.2010 N 56

22.02.2011
Mosca

Alta Società a Responsabilità Limitata rappresentata dal Direttore Gennady Olegovich Smirnov, che agisce sulla base dello Statuto, di seguito denominato il Datore di Lavoro, da un lato, e Alexander Evgenievich Krivtsov, di seguito denominato il Dipendente, dall'altro, sono entrati in questo accordo come segue:
1. Il dipendente, ai sensi del referto medico n. 21 del 21 febbraio 2011, è stato trasferito in data 22 febbraio 2011 all'incarico di guardia giurata per un periodo di tre mesi.
2. Un dipendente riceve uno stipendio ufficiale per un importo di 10.000 (diecimila) rubli al mese.
3. Il presente patto aggiuntivo è redatto in duplice copia, una per ciascuna parte, ed entra in vigore dal momento della sua sottoscrizione da parte di entrambe le parti. Entrambe le copie hanno la stessa forza legale.

Datore di lavoro: Impiegato:

3. Compilato ordine di trasferimento nel modulo N T-5, approvato con decreto del Comitato statistico statale della Russia del 05.01.2004 N 1 (di seguito - Decreto N 1).
4. Vengono inserite le informazioni sul trasferimento definitivo nella cartella di lavoro entro e non oltre una settimana dalla data di emissione dell'ordine (clausola 10 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, la creazione di moduli per libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvata con decreto del governo della Federazione Russa del 16/04 /2003 N 225 "Sui libri di lavoro" (come modificato il 19.05.2008)). Ricordiamo che nel libro di lavoro non viene inserita una voce su un trasferimento temporaneo.
5. Vengono inserite le informazioni sul trasferimento (sia temporaneo che permanente). nella carta personale del dipendente.
La procedura specificata è comune a tutti i casi di trasferimento, indicati di seguito.
Se il trasferimento è stato temporaneo, al termine del trasferimento, al dipendente deve essere fornita la precedente sede di lavoro. Se il datore di lavoro non lo ha fatto, il dipendente non ha richiesto la sua prestazione e continua a lavorare, la condizione dell'accordo sulla natura temporanea del trasferimento diventa nulla e il trasferimento è considerato permanente (articolo 72.2 del codice del lavoro della Russia Federazione).
Se il dipendente, dopo aver ricevuto un avviso della necessità di trasferimento ad altra posizione, lo ha rifiutato o il datore di lavoro non ha posti vacanti, il dipendente deve essere sospeso dal lavoro senza retribuzione. Tuttavia, va ricordato che questa regola si applica se il certificato medico prescrive un trasferimento fino a quattro mesi. Se è stabilito un trasferimento a tempo determinato per un periodo superiore a quattro mesi o un trasferimento a tempo indeterminato, il datore di lavoro, come nel primo caso, deve inviare al lavoratore un avviso della necessità di trasferimento ad altra posizione e indicare un elenco di posti vacanti disponibili. Se il dipendente rifiuta di essere trasferito ai posti vacanti forniti o non ci sono posti vacanti nell'organizzazione, il dipendente deve essere licenziato. A questo proposito, ti consigliamo anche di indicare le conseguenze legali del rifiuto di trasferimento nell'avviso di necessità di traduzione. La formulazione può essere la seguente: "In caso di rifiuto del trasferimento ai sensi dell'articolo 73, parte 3, del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto di lavoro con voi sarà risolto ai sensi del paragrafo 8, parte 1, dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa." L'ordine è redatto nel modulo N T-8, dopodiché viene effettuata una registrazione corrispondente nel libro di lavoro e viene apposto un segno nella scheda personale del modulo N T-2.
Se, in conformità con un referto medico, il capo di un'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza o altro separato unità strutturale), il suo sostituto o capo contabile, se il trasferimento viene rifiutato o se il datore di lavoro non ha il lavoro in questione, il contratto è risolto sulla base del paragrafo 8 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro ha il diritto, con il consenso scritto di questi dipendenti, di non risolvere il contratto di lavoro con loro, ma di sospenderli dal lavoro per un periodo determinato di comune accordo tra le parti. Durante il periodo di sospensione dal lavoro, i salari non maturano a questi dipendenti, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali, da un contratto collettivo, da accordi e da un contratto di lavoro.

Trasferimento in relazione alla decisione della commissione di attestazione

Il paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede tale base per la risoluzione di un contratto di lavoro come incoerenza di un dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione. Tuttavia, il licenziamento è effettuato solo se è impossibile trasferire il dipendente, con il suo consenso scritto, ad un altro posto di lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, o un posto vacante inferiore o meno retribuito lavoro), che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue condizioni di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato ad offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha in una determinata area. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro. Se il dipendente ha rifiutato di essere trasferito a una posizione inferiore o non ci sono posti vacanti, segue il licenziamento.
Ricordiamo che la procedura di attestazione è stabilita dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori. Pertanto, al fine di riconoscere come legale la certificazione effettuata e il successivo trasferimento dei dipendenti, le organizzazioni devono adottare locali regolamenti, che stabilisce la procedura per l'attestazione e l'azione del datore di lavoro sulla base dei suoi risultati. I dipendenti dell'organizzazione devono avere familiarità con questi documenti dietro firma (articolo 68 del codice del lavoro della Federazione Russa).
La traduzione stessa viene eseguita nello stesso modo discusso nella Sez. 1 articolo.

Riduzione

Ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, imprenditore individuale può anche causare la risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente (clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma prima, come nel caso precedente, al dipendente devono essere offerte le posizioni vacanti del datore di lavoro o lavoro, anche inferiore e sottopagato. Quando si esegue la riduzione, è importante prestare attenzione alla corretta esecuzione dei documenti relativi a questa procedura:
1. Emettere un ordine di licenziamento.
2. Inviare un messaggio scritto all'organo eletto della principale organizzazione sindacale sulla riduzione imminente al fine di ottenere informazioni sugli iscritti al sindacato.
3. Creare una commissione per determinare i candidati alla cassa integrazione, nonché i candidati che hanno diritto alla conservazione preferenziale del lavoro.
4. Inviare un messaggio scritto alle autorità dei servizi per l'impiego in merito alla decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti.
5. Avvisare per iscritto i candidati al licenziamento dell'imminente riduzione del numero (personale) e offrire posti vacanti, lavori a cui possono essere trasferiti i dipendenti.
Se il lavoratore acconsente al trasferimento, il datore di lavoro redige i documenti secondo lo schema di cui all'art. 1 del presente articolo, e in caso di rifiuto al trasferimento, emette un'ordinanza di risoluzione del contratto di lavoro (moduli N T-8, N T-8a, approvati con delibera N 1).

Traduzione previo accordo delle parti

Il passaggio ad una posizione inferiore può essere effettuato in assenza dei suddetti motivi, ma solo se vi è il consenso del dipendente. Questo può essere temporaneo (ad esempio, per sostituire un dipendente temporaneamente assente - parte 1 dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o permanente (ad esempio, a causa di circostanze familiari e dell'impossibilità di continuare a lavorare nel precedente posizione). Se il trasferimento viene effettuato su iniziativa del dipendente, è consigliabile ricevere da lui una domanda scritta di trasferimento a una posizione inferiore e concludere un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, in cui prescrivere nuove condizioni di lavoro. Nel caso in cui l'iniziativa provenga dal datore di lavoro e il dipendente non sia contrario al trasferimento, viene redatto solo un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. In entrambi i casi, è auspicabile indicare le ragioni del trasferimento, indicando chiaramente la necessità della sua attuazione.
Si noti che la parte 3 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la possibilità di trasferire un dipendente senza il suo consenso per un massimo di un mese a un lavoro non stipulato da un contratto di lavoro con lo stesso datore di lavoro in caso di inattività (sospensione temporanea del lavoro per motivi economici, tecnologici , ragioni tecniche o organizzative), la necessità di impedire la distruzione o il danneggiamento di cose o la sostituzione di un dipendente temporaneamente assente, se il fermo o la necessità di impedire la distruzione o il danneggiamento di cose o di sostituire il dipendente temporaneamente assente è causato da emergenza circostanze specificate nella parte 2 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, se il lavoro richiede una qualifica inferiore, è richiesto anche il consenso scritto del dipendente.
Gli unici motivi per trasferire un dipendente a un altro lavoro senza il suo consenso (anche a un lavoro di qualifica inferiore) sono i casi di calamità naturale o causata dall'uomo, incidente sul lavoro, incidente sul lavoro, incendio, inondazione, carestia, terremoto, epidemia o epizootica e qualsiasi caso eccezionale che metta in pericolo la vita o le normali condizioni di vita dell'intera popolazione o parte di essa, al fine di prevenire questi casi o eliminarne le conseguenze (parte 2 dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Per i trasferimenti effettuati nei casi previsti dalle parti 2, 3 dell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la remunerazione del dipendente è calcolata in base al lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del lavoro precedente.
Si noti che in caso di controversia sorta in relazione al trasferimento temporaneo di un dipendente a un altro lavoro senza il suo consenso (parti 2, 3 dell'articolo 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa), l'obbligo di provare l'esistenza delle circostanze alle quali la legge associa la possibilità di tale trasferimento spetta al datore di lavoro (clausola 17 della risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (modificata il 28 dicembre 2006) " Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa").

Casi di trasferimento che sono in violazione della legge

Il caso più comune è il trasferimento di un dipendente a una posizione inferiore come misura di responsabilità per un illecito disciplinare. Lista completa eventuali sanzioni disciplinari sono previste dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questi includono rimprovero, rimprovero e licenziamento per i motivi specificati in questo articolo. Di conseguenza, qualsiasi trasferimento come misura disciplinare sarà dichiarato illegittimo dal tribunale. Inoltre, ci sono casi in cui il datore di lavoro trasferisce dipendenti discutibili a una posizione inferiore, volendo così costringerli a dimettersi di loro spontanea volontà.
Per illustrare, si consideri la decisione del tribunale distrettuale tartaro Regione di Novosibirsk del 27/04/2010, secondo la quale l'attore R. in data 15/04/2010 ha intentato causa nei confronti dell'imputato – l'ente comunale “Centro Metodologico Interscolastico” – per essere reintegrato nel suo precedente incarico, per riconoscere l'ordinanza di trasferimento come illegale e al risarcimento del danno non patrimoniale. È noto dai materiali del caso che R. ha lavorato nell'organizzazione come capo contabile. Con ordinanza del 1 aprile 2010, è stata trasferita a una posizione inferiore di ragioniere. La base per l'emissione dell'ordine è stata la conclusione di un audit interno condotto da K. (consulente legale). In particolare, a suo avviso, K. ha proposto di portare R. alla responsabilità disciplinare - per annunciare un rimprovero, ma la direzione ha deciso di trasferire R. a una posizione inferiore. K. sapeva che l'ordine era illegittimo, in relazione a ciò, il 21 aprile 2010 (dopo che R. aveva depositato una dichiarazione di reclamo al tribunale), l'ordine di trasferimento datato 1 aprile 2010 è stato annullato e R. è stato reintegrato come capo contabile. A tal proposito, in udienza, R. ha rinunciato alle sue pretese di reintegrazione nel precedente incarico, ma ha chiesto che tale provvedimento fosse riconosciuto come illegittimo, non essendo R. nulla a conoscenza della verifica interna svolta nei suoi confronti, della verifica è stato eseguito da una sola persona, non specialista nel settore contabilità, non sono pervenute richieste di spiegazioni da parte della direzione, R. non ha dato il consenso al trasferimento e ritiene che gli eventi accaduti durante la sua malattia siano stati motivo del trasferimento. In particolare, è tornata al lavoro dopo l'operazione (30/03/2010) e hanno iniziato a richiederle di eseguire atti a cui non aveva nulla a che fare, la cui esecuzione non le era stata affidata. Inoltre, il consulente legale K. ha affermato che a R. “non interessa non lavorare come capo contabile”, poiché si tratta di un'istruzione del capo del dipartimento dell'istruzione. R. ha affermato di non sapere perché il capo del dipartimento dell'istruzione avesse un simile atteggiamento nei suoi confronti.
Inoltre, R. riteneva che la sua reputazione commerciale fosse stata minata dalla traduzione illegale sia a livello di Ust-Tarksky che a livello del distretto Tatarsky. Dopo l'incidente, i dipendenti che si erano precedentemente presentati a R. hanno iniziato a trattarla in modo irrispettoso, le esperienze associate a questi eventi hanno influito sulla salute di R. In relazione a quanto sopra, R. ha chiesto di recuperare un risarcimento per danni morali per un importo di 100.000 rubli .
Il tribunale, dopo aver esaminato i materiali del caso, ha emesso una decisione sulla soddisfazione dei reclami. In particolare, è stata dichiarata illegittima l'ordinanza dell'ente comunale “Centro Metodologico Interscolastico” del 04/01/2010 sul trasferimento del dipendente R. a titolo definitivo dalla carica di capo contabile alla carica di ragioniere, risarcimento del danno morale nella misura di 6.000 rubli è stato recuperato dall'imputato nell'interesse di R., così come il dovere statale sul reddito Bilancio federale per un importo di 4000 rubli.
Secondo la parte 1 dell'art. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il trasferimento a un altro lavoro (sia permanente che temporaneo) può essere effettuato solo con il consenso scritto del dipendente (le eccezioni sono elencate nelle parti 2, 3 dell'articolo citato). Pertanto, qualsiasi trasferimento non concordato con il dipendente sarà riconosciuto dal tribunale come illegittimo. Un ottimo esempioè la decisione del tribunale distrettuale di Turinsky della regione di Sverdlovsk del 16 dicembre 2008 N 2-245 / 08, secondo la quale Ch. si è rivolto al tribunale distrettuale di Turinsky con una dichiarazione di reclamo contro l'MDOU "Blagoveshchensky asilo"sul ripristino dei diritti violati. Dai materiali del caso, si sa che dal 14 maggio 2007 ha lavorato nell'istituto come educatrice a tariffe 0,65 senza stipulare un contratto di lavoro. Ad agosto e settembre 2008, il la querelante era in ferie annuali retribuite, dopodiché non le era permesso di lavorare, i suoi doveri erano svolti da un altro educatore, che durante le sue vacanze sostituiva Ch. Dopodiché, Ch. ha eseguito le istruzioni del preside, non legate al percorso formativo, ovvero, lavorava come operaia in cucina, Ch. chiedeva il recupero del mancato guadagno (perché riceveva una retribuzione inferiore a causa del trasferimento), il risarcimento del danno non patrimoniale, le parcelle dell'avvocato e le spese di viaggio relative ai viaggi a Tribunale.
La rappresentante dell'imputato T. non ha riconosciuto le affermazioni, ha spiegato in tribunale di aver trasferito Ch. al posto di operaio in cucina perché quest'ultimo non ha un'adeguata educazione pedagogica, ma ha solo una certificato di completamento della classe pedagogica annuale di Torino, completato nel 1968 M., diplomato al Collegio Pedagogico Irbit, è stato assunto in sostituzione del cap. Non c'era alcuna dichiarazione scritta di Ch. sul suo consenso a essere trasferito al posto di operaio in cucina.
Il tribunale, dopo aver esaminato i materiali del caso, ha richiamato l'attenzione su quanto segue. Da maggio 2007 a settembre 2008, Ch. ha ricoperto a tempo indeterminato la posizione di educatore presso l'istituto per 0,65 della tariffa, ciò è confermato da una copia del libro di lavoro e dei fogli presenze. Mentre Ch. era in ferie (agosto - settembre 2008), le sue funzioni sono state svolte da M., che è stata accettata in questo incarico a tempo indeterminato, come indicato nell'ordine del 07/01/2008, sebbene non vi fossero posti vacanti nell'istituto. Dopo le ferie di Ch., sulla base di un'ordinanza del 10/01/2008, è stata trasferita alla posizione di lavoratrice ausiliaria in cucina per 0,5 rate, sebbene Ch. non abbia dato il consenso scritto al trasferimento. Il tribunale ha sottolineato che questa traduzione è stata effettuata in violazione dei requisiti di legge.
Il tribunale ha deciso di soddisfare parzialmente la richiesta di Ch.:
- ripristinare il cap. educatore MDOU"Asilo dell'Annunciazione" a quota 0,65;
- recupero dall'imputato a favore di Ch. guadagni medi per il periodo dal 22.09.2008 al 16.12.2008 per un importo di 4634,62 rubli. meno importi da trattenere a norma di legge, risarcimento per danno morale per un importo di 1.000 rubli, spese processuali per un importo di 6.000 rubli;
- recuperare dal dovere statale convenuto per un importo di 400 RUB.
Riassumendo quanto sopra, raccomandiamo ai datori di lavoro di utilizzare solo i motivi previsti dalla legge per trasferire i dipendenti a posizioni inferiori, poiché ciò consentirà loro di evitare controversie in futuro e, se del caso, vincere una causa in tribunale.
Si prega di notare che il rifiuto di eseguire un lavoro in una traduzione effettuata in conformità con la legge è riconosciuto come una violazione disciplina del lavoro e assenza dal lavoro - assenteismo. Tuttavia, si deve tener conto del par. 5 ore 1 art. 219, comma 7 dell'art. 220 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale un dipendente non può essere soggetto ad azione disciplinare per il rifiuto di svolgere il lavoro in caso di pericolo per la sua vita e salute a causa della violazione dei requisiti di protezione del lavoro, ad eccezione dei casi previsto dalle leggi federali, fino a quando tale pericolo non viene eliminato o dall'esecuzione di lavori pesanti e lavori con danni e (o) condizioni pericolose lavoro non coperto dal contratto di lavoro. Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene norme che vietino a un dipendente di esercitare tale diritto anche quando l'esecuzione di tale lavoro è causata da un trasferimento per i motivi specificati nell'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rifiuto di un dipendente di trasferirsi temporaneamente a un altro lavoro secondo le modalità previste dall'art. 72.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per i motivi di cui sopra è ragionevole.