Uyumluluk: emek faaliyeti ki bu bütün gün sürmez. Aynı zamanda, çalışan sürekli olarak belirli işler yapar, ancak aynı zamanda asıl çalışma yeri farklıdır.
Yarı zamanlı çalışma dahili (her iki iş de aynı kuruluşta) veya harici ( asıl iş bir kuruluşta ve yarı zamanlı - diğerinde).
İşçilik görevlerini yarı zamanlı olarak, hatasız olarak yerine getiren bir çalışan, onunla imzalanarak resmi olarak işe kaydedilir. iş sözleşmesi, bu, yarı zamanlı işten çıkarmanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine tam olarak uygun olarak yapılması gerektiği anlamına gelir.
Kısmi süreli çalışmadan işten çıkarılma aşağıdaki sebeplerden dolayı meydana gelebilir:
- yarı zamanlı daimi çalışan pozisyonuna kabul;
- küçültme;
- çalışan inisiyatifi;
- iş sözleşmesinin sona ermesi;
- tarafların anlaşması;
- ihlaller iş disiplini işten çıkarmaya yol açan;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan diğer gerekçeler.
Yarı zamanlı bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma
Sonlandırma iş ilişkileri yarı zamanlı bir işçinin inisiyatifiyle, bu, ana çalışanın işten çıkarılmasıyla hemen hemen aynı şeydir: yarı zamanlı çalışan bir istifa mektubu hazırlar ve ardından işveren kararını verir. Bundan sonra işten çıkarılma emri verilir.
Yarı zamanlı çalışan, kendisini bu yükümlülükten muaf tutan sebepler dışında, kanunla belirlenen iki haftalık süreyi hesaplamak zorunda olacaktır. Ayrıca asıl çalışan gibi kısmi süreli çalışan da bu iki haftalık süreyi iptal etmek veya azaltmak için yetkililerle anlaşabilir.
Yarı zamanlı bir işçinin işten çıkarıldığı gün tatil veya izin günü olamaz, çünkü işten çıkarıldığı gün çalışanla birlikte bir hesaplama yapılmalı ve bir çalışma kitabı çıkarılmalıdır.
Eğer çalışma kitabı harici yarı zamanlı işçi asıl işinin bulunduğu yerde ise, imza karşılığı ibraz etmesi ve ardından gerekli bilgileri girmek için işten çıkarıldığı yere götürmesi istenmelidir.
Reddetmek isteyen dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması söz konusu olduğunda ek iş, ancak asıl görevinde kalabilmesi için ek görevleri yerine getirmediğini işverene üç gün önceden bildirmesi gerekir.
Çalışan, her iki işten de ayrılmayı ve bu işverenle olan iş ilişkisini sonlandırmayı planlıyorsa, genel usule göre işten çıkarılır. Aynı zamanda çalışma kitabına iki giriş yapılır: önce ana iş yeri hakkında bilgi girilir, ardından yarı zamanlı çalışma ile ilgili bir giriş yapılır.
İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı işten çıkarma
Yarı zamanlı bir işle iş sözleşmesinin sık sık feshedilmesi durumu, kuruluş personelinde bir azalmadır. Böyle bir işten çıkarma prosedürü, diğer çalışanların işten çıkarılmasından farklı değildir: İşten çıkarılma anından 2 ay önce, çalışana yaklaşan indirim hakkında bilgi verilir, kuruluşun yapısını ve kadroyu değiştirmek için bir emir verilir. Yarı zamanlı bir iş, diğer çalışanlar gibi, işverenin açık pozisyonlarına sunulmalıdır. Kıdem tazminatını da garantiledi. Yarı zamanlı çalışanların azaltılma sırasının herhangi bir farkı yoktur: hamile bir kadın yarı zamanlı çalışıyorsa işten çıkarılamaz. Aynısı, evin geçimini sağlayan tek kişi olarak kabul edilen aile bireyleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen diğer kişiler için de geçerlidir.
Kısmi süreli işçi pozisyonunda asıl işçi bulunsa bile, işveren kısmi süreli çalışanı işten çıkarmaya karar verebilir. Bu, geçerlilik süresi belirtilmeden iş sözleşmesi yapıldığında bile yapılabilir.
Ana çalışanda olduğu gibi, yarı zamanlı bir işçiyle iş sözleşmesini, özellikle devamsızlık nedeniyle ağır veya tekrarlanan iş disiplini ihlali nedeniyle feshetmek mümkündür. Bir çalışanın tüm gün veya dört saatten fazla işe gelmediği bir durumdan bahsediyoruz. Kısmi süreli işçinin çalışma gününün dört saatten az olması halinde, belirli bir tarihte işyerinde bulunmadığı için işten çıkarılması mümkündür. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü normalden farklı değildir ve yarı zamanlı bir çalışandan açıklama talep etmeyi içerir.
Yarı zamanlı çalışan, asıl işinden boş zamanlarında düzenli olarak ek işler yapan yarı zamanlı bir çalışandır. Yarı zamanlı istihdam dahili (hem ana hem de ek işler aynı işletmede) veya harici (ana istihdam bir işletmede ve ek iş başka bir işletmede) olabilir. Yasaya göre vatandaşlar istedikleri kadar ek işe sahip olabilir (elbette makul bir süre sınırı ile). Ve en önemlisi, yarı zamanlı istihdam, asıl istihdam kadar resmileştirilmelidir. Bu makale, yarı zamanlı bir işten nasıl kovulacağını, nasıl doğru yapılacağını ve hangi nüansların dikkate alınması gerektiğini tartışacaktır.
Bir ortağı işe alma ve işten çıkarma
Bir işverenin hatırlaması gereken en önemli şey, yarı zamanlı çalışanın herkesle aynı çalışan olduğu, dolayısıyla işe alınmasının ve işten çıkarılmasının genel bir temelde gerçekleştiğidir. Yarı zamanlı çalışanın kaydı iş yeri birkaç aşamada üretilir:
- uygun bir başvuru yazılır;
- taraflar bir iş sözleşmesi imzalar;
- bir iş sözleşmesine dayanarak, işletmeye yarı zamanlı bir iş kiralama konusunda bir emir veya talimat verilir.
Harici yarı zamanlı çalışan ayrıca personel departmanına (veya küçük bir kuruluştan bahsediyorsak işletmenin başkanına) bir pasaport ve gerekirse eğitim belgeleri sağlamalıdır. Dahili yarı zamanlı çalışan, kuruluşta zaten gerekli pakete sahiptir. Bir işe başvururken çalışma kitabından herhangi bir alıntı veya kopya gerekmez.
Yukarıdakilerin hepsinden, yarı zamanlı işten çıkarılmayı etkileyen kişi olduğu için iş sözleşmesine özel dikkat gösterilmelidir. Aksi takdirde, yarı zamanlı bir işi (dahili veya harici) ve ana çalışanları işten çıkarma prosedürü aynıdır.
İş sözleşmesi
Yarı zamanlı bir iş sözleşmesi, normal bir iş sözleşmesiyle aynı şekilde düzenlenir. O olabilir:
- acil - yani, belirli bir tarihe kadar veya belirli olayların sonuna / başlangıcına kadar (örneğin, bir çalışan işe dönene veya onarım işi tamamen tamamlanana kadar) hareket etmek;
- belirsiz - yani, şartları belirtmeden (çalışan, işverenle iş ilişkisini sonlandırmaya karar verene kadar sürekli olarak geçerlidir).
Kısmi süreli işçinin işten çıkarılmasını etkileyen iş sözleşmesinin süresidir. Bu sorulara daha detaylı bakalım.
İşten çıkarılma gerekçeleri
Yarı zamanlı bir işin (dahili veya harici) ve ayrıca ana çalışanların işten çıkarılması genel olarak gerçekleşir. Yasaya göre hastalık izninde, tatilde, doğum izninde, çocuk bakımında olan çalışanları işten çıkarmak mümkün değil. İşçinin işten çıkarıldığı tarih, tatilden çıktığı veya hastalık izninin kapandığı tarihten önce olamaz.
Belirli süreli sözleşme
Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, çalışan ancak süresinin bitiminden sonra kovulabilir, daha erken olamaz (şu anda iş disiplininin ihlal edildiği veya işletmenin tamamen tasfiye edildiği durumları dikkate almıyoruz).
Süresiz sözleşme
Açık uçlu bir iş sözleşmesi imzalanırsa, işverenin yerinde asıl çalışan bulunması halinde kısmi süreli çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Bu durumda, işten çıkarılma bildirimi, beklenen tarihten en geç iki hafta önce yazılı olarak gönderilir. Aynı zamanda, çalışanın ana iş yerinden ayrılmak için zamanı olabilir, daha sonra yarı zamanlı faaliyet - yarı zamanlı çalışmalarda bile - ana faaliyet olarak kabul edilecek ve yarı zamanlı işin inisiyatifle işten çıkarılması işverenin asıl işçi çalıştırması ile bağlantılı olarak artık yapılamaz.
Görevden alma prosedürü
Yarı zamanlı çalışan, diğer herkesle aynı tam teşekküllü çalışan olduğu için kovulabilir:
- İle Kendi iradesi;
- tarafların mutabakatı ile;
- işverenin inisiyatifinde (personel azaltmak veya değiştirmek için).
İlk iki durumda, her şey oldukça basit: yarı zamanlı işten çıkarma için bir başvuru yazılır, işletme için bir emir veya talimat verilir, gerekirse ilgili giriş yapılır. çalışma kitabı- yarı zamanlı işe alma konusunda bir işaret olması durumunda. Bu tür kayıtlar, ilgili belgeler temelinde ana iş yerinde tutulur.
kendi isteğinle
Yarı zamanlı bir işçinin kendi isteğiyle işten çıkarılması, ana çalışanla tamamen aynı şekilde gerçekleşir: bir başvuru yazılır, işletme için bir sipariş hazırlanır, çalışan gerekli iki haftayı hesaplar. İşten çıkarma üzerine yarı zamanlı çalışma zorunludur, tabii ki çalışan işverenle çalışma süresini kısaltmak veya hatta iptal etmek konusunda anlaşmamışsa.
İşten çıkarılma tarihi, kişi o gün çalışmış olsa bile tatil veya haftasonuna denk gelemez - sonuçta işveren son ödemeyi yapmalı ve ödemelidir. Gerekli belgeler ve muhasebe ve personel departmanlarının hafta sonları çalışma olasılığı düşüktür.
Yarı zamanlı çalışanın azaltılması
Yarı zamanlı çalışanın (dış veya iç) azaltılması da genel olarak gerçekleşir. Önerilen indirimden iki ay önce, çalışana bu konuda bilgi verilir, işletmenin yapısında değişiklik yapılması için bir emir verilir ve personel(küçültme hakkında). Bu süre zarfında, işveren başka açık pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, bu iş seçeneklerine daha kötü ödeme yapılabilir, daha az ilgi çekici olabilir ve daha düşük nitelikler gerektirebilir - genellikle işverenler, herhangi bir nedenle bir indirime ihtiyaç duymaları halinde bu tür önlemleri özellikle alırlar.
Bir çalışan teklif edilen boş pozisyonları reddederse, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılır. Aynı zamanda aylık ortalama tutarda kıdem tazminatı ücretler ve bu ödemeler, çalışanın bu süre içinde iş bulamaması durumunda en fazla iki ay süreyle alıkonur.
Yarı zamanlı bir işçiyi işten çıkarırken, hamile kadınları, tek geçim kaynağı olan aile işçilerini, sendika çalışanlarını (yarı zamanlı çalışmanın sendika faaliyetlerine ait olması durumunda) azaltmanın imkansız olduğu da dikkate alınmalıdır. ve mevzuatta listelenen diğer işçi kategorileri.
Refakatçinin işten çıkarılma emri
Yarı zamanlı bir işçi işten çıkarıldığında, işletme için bir sipariş verilir. T8-a şeklinde yarı zamanlı bir işten çıkarma emri düzenlenir. Bu belge şunları içermelidir:
- çalışanın soyadı, adı ve soyadı;
- iş unvanı;
- Personel Sayısı;
- işten çıkarılma tarihi;
- işten çıkarma gerekçeleri ve İş Kanunu'nun ilgili maddesi;
- tazminat veya kesintilerin ödenmesi hakkında bilgi;
- işletme başkanının imzası;
- yarı zamanlı çalışanın siparişi bildiğine dair imzası.
Dahili bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emri, harici bir yarı zamanlı işi işten çıkarma emrinden farklı değildir - bu özellikler belgeye kaydedilmez.
tatil tazminatı
Dahili bir yarı zamanlı çalışanı işten çıkarmadan önce, kullanılmayan tatil günleri için tazminat veya fazla harcanan tatil günleri için kesintiler hesaplamak gerekir. Yarı zamanlı bir işin tatili, ana iş yerindeki dinlenmesiyle aynı zamana denk gelmesi gerektiğinden, yarı zamanlı bir işte tatil günlerini önceden alabilir, bu nedenle, işten çıkarıldığında ilgili miktar ondan alıkonulmalıdır. Bir çalışan, ana tatilinde yarı zamanlı olarak işyerinde tatile çıkamaz - bu durumda kullanılmayan günler telafi edilir.
Ana işe ek olarak, herhangi bir işçinin, aksi takdirde yarı zamanlı çalışma olarak adlandırılan bir yan işe sahip olma hakkı vardır. Ek görev hacmi hem mevcut işverenden hem de üçüncü taraf bir kuruluştan gelebilir. İlk durumda, çalışan, dahili yarı zamanlı bir çalışanın ve ikinci durumda - harici bir işçinin rolünü oynar.
Bazı durumlarda, yarı zamanlı bir çalışanın işten çıkarılması belirli rahatsızlıklara neden olabilir.
İşçiler ve işveren arasındaki etkileşim tamamen İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Birleştirme faaliyetlerine ilişkin tüm bilgiler (bir anlaşmanın yapılması, mevcut tazminat ve garantiler) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Bölümünde detaylandırılmıştır. Yarı zamanlı bir işçinin nasıl işten çıkarılacağına ve ilgili gerekçelere ilişkin bilgiler Sanat tarafından düzenlenir. İş Kanunu'nun 288.
Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma
Yarı zamanlı bir işçinin kendi isteği üzerine işten çıkarılması, personel departmanındaki bir uzmanın bilmesi gereken bazı nüanslarla doludur. Temel kural, emekli olanların ayrılmadan hemen önce 14 gün çalışmasıdır. Yönetimin ayrılan bir çalışanın yerine yenisini alması zaman aldığından, bu gereklilik oldukça meşrudur.
Ancak, kuralın istisnaları vardır. Bunlar şunları içerir:
- Tarafların karşılıklı mutabakatı ile madenciliğin iptali.
- Çalışanın bir eğitim kurumuna kaydı göz önüne alındığında.
- Ayrılan bir çalışanın emekliliği göz önüne alındığında.
- İşçinin başka bir bölgede daimi ikamet için taşınmasıyla bağlantılı olarak.
- Rusya Federasyonu iş kanunu liderliği tarafından ihlallerin varlığı göz önüne alındığında.
İkinci durumda, çalışanın istifa dilekçesini verdiği gün görevinden ayrılma hakkı vardır.
Yasama düzeyinde listelenen seçenekler, bir işçinin çalışmadan ayrılmasına izin verir.
Gelen bir yarı zamanlı çalışan nasıl işten çıkarılır?
Harici bir yarı zamanlı çalışanın kendi isteğinizle işten çıkarılmasının sorun yaratmaması için, başlangıçta doğru ve yasal olarak onunla bir iş sözleşmesi yapmalısınız:
- Her şeyden önce, başvuru sahibi yönetime karşılık gelen bir başvuruda bulunur.
- Bu pozisyona adaylığının onaylanmasından sonra taraflar arasında bir iş sözleşmesi akdedilir.
- İlgili emrin yayınlanması, başvuru sahibini tam teşekküllü bir yarı zamanlı çalışan yapar.
Yönetici, harici çalışanın bu etkileşimi durdurmaya karar vermesi durumunda bazı incelikleri bilmelidir. İşte onların listesi:
- Bir izin gününde iş sözleşmesini feshedemezsiniz.
- İstifa eden kişinin çalışma defterine uygun bir not düşülmesi gerekmektedir. Esas işyerindeki personel bölümünde yer aldığı için çalışanın bir süreliğine imza karşılığında istemesi gerekir.
- Birleştirme çalışanını kendisine ödenmesi gereken tazminattan mahrum etmeye çalışmamalısınız (mantıksız para cezaları vb. uygulayın). Vicdansız işverenlerin bu eylemlerine mahkemede kolayca itiraz edilebilir.
Bazen harici bir çalışan, yarı zamanlı bir işe girdiği şirkette tam zamanlı bir iş bulmak için asıl iş yerinden ayrılır. Planlarını uygulamak için birkaç eylem gerçekleştirmesi gerekecek:
- Ana istihdam yerinde yönetim ile sözleşmeyi feshedin. Bu prosedüre, işçilikte karşılık gelen bir not eşlik etmelidir.
- Yarı zamanlı bir iş olarak tuttuğu pozisyondan ayrılarak emeğe giriş yapın (siparişin bir kopyası gerekli olacaktır).
- Daha önce gelen bir çalışan olarak listelendiğiniz kuruluşa uygun bir başvuru gönderin.
Bazı işverenler, sözleşmede işten ayrılma durumunda bir aylık çalışma ihtiyacından bahsediyor. İşçi bu şartı kabul etmiyorsa, ayrılmadan 14 gün önce (kanunla belirlenen süre) başvurma hakkına sahiptir. İşten çıkarılma sırasında anlaşmazlıkların çıkması durumunda, yetkili bir avukatın yardımına başvurmak en iyisidir.
Dahili bir yarı zamanlı çalışan nasıl işten çıkarılır?
Bu işten çıkarma prosedürü, pratik olarak sözleşmeyi feshetmenin olağan durumundan farklı değildir. Temel kural, işten çıkarma emrinde (dahili veya harici işçi) uygun bir not.
Lütfen dikkat: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. maddesinin 2. paragrafına göre, birleşik bir pozisyondan ayrılma durumunda, yönetimi 3 gün önceden bilgilendirmek yeterlidir.
Bazen dahili bir yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması, sahip olduğu her iki pozisyondan da gerçekleşebilir. Bu durumda, yöneticiye ilgili 2 beyan vermesi gerekir. Ayrıca, bu eylem için içlerinde belirtilen sebepler değişebilir.
Son başvuru tarihi, tahmini hareket tarihinden 14 gün öncesidir. İşveren gerekli evrakları imzaladıktan sonra işçi işçiye iade edilecek ve her iki pozisyon için de hesabı yapılacaktır.
Yönetimin talebi üzerine işten çıkarma
Kuruluşun yönetimi, kendi takdirine bağlı olarak, yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bunun nedenleri şunlar olabilir:
- örgütün tasfiyesi.
- Bir çalışanın deneme süresini tamamlamaması.
- Önceki bir çalışanın işe iade edilmesi.
- Şirket mülkünün çalışanları tarafından çalınması.
- Bir kişiyi işe almak.
Diğer durumlarda, çalışanın çıkarları sendika tarafından korunur (istisna, işletmede bir sendika komitesinin olmamasıdır).
Kesinti
Prosedür oldukça basittir ve özel kurallar gerektirmez. Yarı zamanlı çalışanın azaltılması, diğer tüm çalışanlara uygulanan benzer bir plana göre gerçekleşir.
Yönetici, çalışanı yaklaşan değişiklikler konusunda uyarmalıdır. Bu 2 ayda ve imza altına yapılır. Bu durumda, çalışanın diğer boş pozisyonlardan yararlanma hakkı vardır. Bu mümkün değilse, o zaman birleşik oranın düşürülmesinden sonra, işçi sadece ana pozisyonunu işgal eder.
Açık uçlu bir sözleşmenin feshi
Yönetim, asıl çalışanı birleştirilmiş pozisyon için kabul ederse, kısmi süreli çalışana 14 gün önceden yazılı olarak bilgi verilir. Bu sürenin bitiminden sonra, akdedilen belirsiz süreli sözleşmeye rağmen azalır.
Ancak, bu her zaman işe yaramaz. Yerine aynı kuruluşun bir çalışanının alınması planlanıyorsa, dahili bir yarı zamanlı çalışanı isteyerek azaltmak mümkün değildir. İşveren ile kısmi süreli işçi arasında ivedi bir sözleşme yapılması halinde indirim işlemi de hukuka aykırı hale gelir. Birleştirici bir çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılması oldukça kabul edilebilir ve olağan kalıplara göre düzenlenir.
Zaman aralığı
Yarı zamanlı bir işçi ile iş ilişkisini sonlandırırken, bunu kendisine zamanında bildirmek gerekir.
- Sözleşmenin Sanat temelinde feshi üzerine. İş Kanunu'nun 288'i, birleştirici işçiye 14 gün önceden haber verilmesi gerekir.
- Beceriksizlik nedeniyle işten çıkarılma halinde 3 gün önceden uyarılması caizdir.
- Yarı zamanlı bir işin işgal ettiği pozisyonu azaltırken - 2 ay boyunca. Aynı durum, iş sözleşmesinde yapılan düzeltmeler için de geçerlidir.
Kombine işçi alımı için gerekli tüm şartlara harfiyen uyarsanız bürokratik gecikmelerin önüne geçebilirsiniz. Çoğu zaman, tüm manipülasyonlar, işçiler ana iş yerlerine işe alındığında gerçekleştirilenlerle aynıdır. Ana şey, bazı farklılıklara dikkat etmektir.
Yarı zamanlı çalışma, tüm iş alanlarında yaygın bir uygulamadır. Bu konuda geniş bir yasal çerçeve. Yine de, yarı zamanlı işçileri işe alma ve işten çıkarma sorunlarında, hem işverenlerin hem de yarı zamanlı işçilerin kendileri genellikle kafası karışır.
Genel konseptler
Kısmi süreli işçi, asıl işinden boş zamanlarında yarı zamanlı çalışan işçidir. Yarı zamanlı istihdam bazen, bir çalışanın iş günü boyunca işletmesinde birkaç farklı işgücü pozisyonunda faaliyet gösterdiği kombinasyonla karıştırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi).
İki tür kombinasyon vardır: dahili ve harici.
Dahili bir yarı zamanlı çalışan, ana ve ek işi aynı işletmede birleştirir.
Harici yarı zamanlı çalışan, bir şirkette kalıcı bir pozisyonda olan ve ikinci bir şirkette yarı zamanlı çalışan bir kişidir. Böyle bir çalışan için asıl iş bir şirkette ve ek oturum- bir diğer.
Yarı zamanlı çalışmanın ana koşulu resmi bir cihazdır. bireysel hem birincil hem de ikincil işler.
Bir ortağın işten çıkarılması için gerekçeler
Yarı zamanlı bir işin işten çıkarılmasının tüm nedenleri mantıksal olarak eşit olmayan iki kısma ayrılır:
- Genel gerekçeler.
- Yalnızca yarı zamanlı çalışanlar için özel gerekçeler.
Yarı zamanlı çalışan bir vatandaş, ana eyalette çalışan bir çalışanla aynı haklara sahiptir. Birçok pozisyon için, yarı zamanlı çalışan ile kadrolu çalışanın işten çıkarılma gerekçeleri arasında fark yoktur.
Bu nedenle genel görevden alma gerekçeleri şunlardır:
- çalışanın kendi isteği (kişisel inisiyatifi);
- işveren inisiyatifi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
- işçi ve işveren arasındaki ortak sözleşme.
gönüllü işten çıkarma
Böyle bir işten çıkarma işlemini geçme prosedürü, kalıcı olarak çalışan bir çalışanın kaydına benzer şekilde gerçekleştirilir. Bu durumda, çalışan bir başvuruda bulunur, yönetici onunla aynı fikirde olur, uygun kararı verir, işten çıkarılması için bir emir verilir. Erken ayrılma konusunda yetkililerle anlaşmanın imkansız olduğu durumlarda, bu tür işten çıkarma Kendi inisiyatiföngörülen iki haftayı çalışmakla yükümlüdür. Harici bir yarı zamanlı çalışan için küçük bir nüans var. Kısmi işten çıkarıldığını bir çalışma defterine kaydetmek istiyorsa, işten çıkarılmayı kaydetmek için defteri almak üzere önce asıl işinin olduğu yerde almalıdır.
Dahili yarı zamanlı işçi ek işten ayrılmak istiyorsa, ancak aynı zamanda asıl işte kalmak istiyorsa, ayrılma tarihinden üç gün önce işverene bu niyetini bildirmelidir.
Yarı zamanlı ortağın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma başvurusu, önerilen işten çıkarılma tarihinden en az üç gün önce yapılır.
Kısmi süreli çalışanın aynı zamanda asıl ve ek işten ayrılmak istemesi durumunda da bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, işten çıkarma her zamanki gibi gerçekleşir, ancak önce ana işten ayrılma çalışma kitabına kaydedilir ve aşağıda - ek işten çıkarmanın kaydı.
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma
Bu durumda işten çıkarılmanın ana nedenleri şunlardır:
- Küçültme (mad. 81.1);
- Bir işletmenin tasfiyesi (madde 81.2);
- Ağır disiplin suçu (madde 81.6).
- Yeterlilik düzeyine göre tutulan pozisyonun tutarsızlığı (Madde 81.3);
- Gelirin gizlenmesi veya çıkar çatışması (madde 81.7.1);
- Ahlak dışı suçlar işlemek Art. 81.8);
- Bir iş başvurusunda bulunurken sahte belge sağlamak (mad. 81.11);
- Yeni bir sahibin gelişi (Madde 81.4). Yalnızca yarı zamanlı baş muhasebeciler ve yöneticiler için geçerlidir;
- Şirket mallarının kaybolmasına veya zarar görmesine neden olacak kararların verilmesi (Madde 81.9). Münhasıran baş muhasebeciler ve yöneticiler için geçerlidir.
Yukarıdaki gerekçelerin tümü, hem yarı zamanlı çalışan hem de tam zamanlı çalışan için eşit olarak geçerlidir. Sonuçlara göre yetersizlik nedeniyle işten çıkarılma durumunda tasdik komisyonu bazı özel çarpışmalar meydana gelebilir. Diyelim ki, bir çalışan ana iş için sertifikayı geçmediğinde ve aynı zamanda burayı dahili bir yarı zamanlı iş olarak talep ettiğinde oldukça sıradan bir durum ortaya çıkıyor. Daha sonra, bu çalışanın bu pozisyonu alabilmesi için öncelikle kısmi süreli işçi olarak kendi inisiyatifiyle, tarafların mutabakatı ile veya Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i ve bundan sonra tam zamanlı çalışan olarak işe geri dönün.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma
Bu işten çıkarma seçeneğiyle, sözleşmeyi feshetmek için genel prosedür uygulanır. Tam zamanlı bir çalışanın işten çıkarılmasıyla arasındaki fark, yalnızca burada siparişte ve çalışma kitabına girişte, istifa edenin yarı zamanlı çalışan olduğunu esasa atıfta bulunmanın gerekli olduğu gerçeğinde yatmaktadır. .
Çalışma kitabındaki giriş daha sonra şöyle görünecektir:
Tarafların mutabakatı ile yarı zamanlı işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmının 1. Fıkrası.
İşten çıkarılma için özel gerekçeler
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, yalnızca yarı zamanlı bir işçiye yönelik tek bir işten çıkarma gerekçesi vardır (Madde 288). Bu madde, yarı zamanlı bir çalışan tarafından yapılan bir iş için tam zamanlı bir çalışanın işe alınması durumunda geçerlidir.
Böyle bir durumda, yalnızca işvereniyle açık uçlu bir iş sözleşmesi akdetmiş olan kısmi süreli işçi işten çıkarılmaya tabidir. Sanat. 288 sayılı Kanun, belirli süreli sözleşme ile çalışan personele uygulanamaz.
İşçi, 288. madde uyarınca işten çıkarma niyetinin önceden bildirilmesi gerekir. Bildirim, planlanan fesihten en az iki hafta önce gönderilecektir.
Belge iki nüsha halinde düzenlenir. Giden yarı zamanlı işçi tarafından imzalanan bunlardan biri işletmede kalır, diğeri çalışana devredilir. İki haftalık bir sürenin ardından işten çıkarma emri düzenlenir. Sanatın görevden alınmasının nedeni olarak vazgeçilmez bir sabitleme ile standart bir T-8 formu üzerine hazırlanmıştır. 288.
Unutulmamalıdır ki, kanun bu madde kapsamında işten çıkarılan kısmi süreli bir işe kıdem tazminatı ödenmesini öngörmemektedir. Ancak, yarı zamanlı bir işçi ile iş sözleşmesine yardımların ödenmesine girmek yasak değildir.
Bir ortağın işten çıkarılması prosedürü
Yarı zamanlı bir işçi ile iş ilişkisini sona erdirme prosedürü genel olarak farklı değildir. Genel prosedür işten çıkarmalar Tüm işten çıkarma süreci aşağıdaki aşamalara ayrılabilir:
- İşten çıkarılmanın temeli olan belgelerin hazırlanması.
- Çalışanı bilgilendirmek ve sipariş vermek.
- Çalışma kitabına giriş.
- Tahmini ödemeler.
İşten çıkarılmayı haklı gösteren belgelerin hazırlanması
Bu tür belgeler şunları içerir:
- disiplin ihlalleri;
- yaklaşan işten çıkarma bildirimi;
- işletmenin yaklaşan tasfiyesinin bildirilmesi;
- yarı zamanlı bir çalışan yerine kalıcı bir çalışanı işe alma emri;
- diğer sertifikalar, eylemler ve mesajlar.
İşten çıkarma kararının tebliği ve yayımlanması
Kısmi süreli çalışanın kendisiyle iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildiriminin niteliği, işten çıkarılma gerekçelerine bağlıdır. Çalışan genel olarak işten çıkarılırsa (kendi özgür iradesiyle, tarafların mutabakatı ile disiplin suçu vb. Genel kurallar Maddesinde düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.
Başka bir şey de, bir çalışanın yerine kalıcı bir tam zamanlı çalışanın işe alınması sonucunda işten ayrılmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesi). Bu durumda kısmi süreli işçiye işten çıkarmadan iki hafta önce bildirimde bulunulması gerekir. Bildirim yazılı olarak düzenlenir ve makbuz karşılığında çalışana verilir.
İşten çıkarma bildirimi, yarı zamanlı çalışana yaklaşan işten çıkarma tarihinden en az üç gün önce sunulur.
İşten çıkarılma gerekçelerinin yanı sıra işletmenin tam adını, ayrıntılarını, çalışanın tam adını kısaltmalar olmadan belirtmelidir.
İşten çıkarma emri, birleşik bir T-8 formunda düzenlenir. Ne tür bir kombinasyonun gerçekleştiği önemli değil - dahili veya harici. Herhangi bir kombinasyon yöntemiyle, sipariş aşağıdaki öğeleri içermelidir:
- Yarı zamanlı çalışan olarak çalışan bir çalışanın tam adı;
- Yarı zamanlı çalışanın pozisyonu, rütbesi, kategorisi;
- Çalışanın bordro numarası;
- Görevden alınma tarihi;
- İş Kanunu'nun maddesine zorunlu atıfta bulunularak işten çıkarılma gerekçeleri;
- Yapılan ödemeler ve kesintilerin kısa bir açıklaması;
- Başkanın imzası;
- Siparişi okurken yarı zamanlı çalışanın imzası.
Yarı zamanlı bir işle iş sözleşmesini feshetme emri, daimi çalışanları birleşik bir T-8 formunda işten çıkarırken olduğu gibi hazırlanır.
Çalışma kitabına giriş
Hiçbir şey, bir çalışanı çalışma kitabına yarı zamanlı bir işçi olarak iş deneyimi hakkında bilgi girmeye zorunlu tutmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi). Çoğu zaman, bir çalışanın belirli bir pozisyondaki deneyimini göstermek için yarı zamanlı kayıtlara ihtiyacı vardır. Bu kayıtlar sadece yarı zamanlı çalışanın talebi üzerine yapılır. İlgili emrin verildiği gün esas işten çıkarma kaydı mutlaka çalışma kitabına girilmişse, o zaman yarı zamanlı bir işten çıkarılma durumunda işten çıkarmanın zamanlaması hakkında konuşmaya gerek yoktur. giriş.
eğer o ise dahili yarı zamanlı, o zaman böyle bir giriş yapmak zor değildir ve yarı zamanlı işten çıkarıldığı gün talebi üzerine yapılabilir.
Başka bir işletmede yarı zamanlı çalışıyorsa, o zaman ana iş yerinde bulunan deftere giriş yapmak için, önce işten çıkarma emrinin onaylı bir kopyasını sağlama talebiyle bu diğer işletmeyle iletişime geçmelisiniz ve eğer gerekli, yarı zamanlı çalışmasını onaylayan diğer belgeler.
Kısmi süreli işçinin çalıştığı işletme, başvuru tarihinden itibaren üç gün içinde kendisine belge vermekle yükümlüdür.
Bu durumda yarı zamanlı çalıştığı şirket, başvuru tarihinden itibaren üç gün içinde istenen belgeleri kendisine vermekle yükümlüdür. İşten çıkarılma gerçeğini teyit eden bu tür belgeleri aldıktan sonra, çalışan, çalışma kitabında personel departmanına girişin yapıldığı ana iş yerine başvurur. Aynı zamanda yasa, çalışma kitabına giriş yapma talebiyle kuruluşla iletişim kurma yöntemini düzenlememektedir. Elbette arzunuzu kelimelerle ifade etmek daha kolaydır. Bununla birlikte, böyle bir sözlü itiraza genel olarak tepki verilmeyebilir veya bir cevapla geciktirilebilir. Bu nedenle, avukatlar yazılı bir giriş için başvurmanızı tavsiye eder.
Böyle bir beyanın yazılı olarak yapılması tercih edilir.
İkinci seçenek, bir kitabın ana çalışma yerinden geçici olarak devredilmesini ve çalışanın yarı zamanlı işçi olarak listelendiği bir şirkete giriş kaydını sağlar. Böyle bir operasyon için her iki seçenek de biraz zaman gerektirir ve bunları işten çıkarma emrinin verilmesiyle aynı gün gerçekleştirmek oldukça sorunludur.
Kaydın kendisi, bir çalışanın ana iş yerinden çıkarılma kaydına benzer şekilde yapılır. Bu durumda işten çıkarılma nedeninin yazılması ve işin yarı zamanlı olarak yapıldığının belirtilmesi zorunludur.
Bir ortakla nihai anlaşma
Yarı zamanlı çalışma kitabına giriş yapma süresi bir şekilde uzatılabilirse, o zaman kendisine ödenmesi gereken ödemelerin ve tazminatların ödenmesinde herhangi bir gecikme olmamalıdır. Tüm ödenmesi gereken tutarlar kesinlikle onunla iş sözleşmesinin feshedildiği gün ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).
Tam zamanlı çalışanlar durumunda olduğu gibi, bu tür ödemeler şunları içerir:
- Son ayda çalışılan günlerin maaşı.
- Kullanılmayan tatil için tazminat.
Ayrıca, uzlaşma ödemelerine ek olarak, işten çıkarılma gününde yarı zamanlı bir işin işten çıkarılma emrini ve gelir tablosunu teslim etmesi gerekir. Bu zorunlu belgelere ek olarak, çalışana talebi üzerine iş deneyimini teyit eden başka belgeler de verilebilir: iş transferleri, şükran, ikramiye vb.
Vadesi gelen ödemelerdeki bir gecikmenin, işverenin kendisine gecikilen her gün için faiz şeklinde cezalar vermesine yol açabileceği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).
Yarı zamanlı bir işten çıkarılma ilk bakışta göründüğü kadar basit değildir. Yarı zamanlı işçilerle iş sözleşmesini feshetme prosedürü kanunla sıkı bir şekilde düzenlenir. Dikkatli çalışma ve ciddi bir yaklaşım gerektirir.