İşten çıkarılınca maaş ödeniyor mu? Görevi çözerken işverenin uyması gereken son tarihler var mı? Bu sorular, işini bırakmayı planlayan herkesin ilgisini çekiyor. Sonuçta, işverenler ve astları arasında parasal anlaşmazlıklar oldukça sık ortaya çıkıyor. Bu nedenle, işten çıkarılma anında hesaplamaya dikkat etmelisiniz. Belki işveren çalışanlara hiçbir şey borçlu değildir? Rusya'da, bir hesaplama atama prosedürü İş Kanunu tarafından belirlenir. Ne diyor? Her çalışan ayrılmadan önce hangi özelliklerin farkında olmalıdır?
ödemeli miyim
Kıdem tazminatı var mı? Bu işlem için yasal süreler var mı? İşverenler çalışanlarına hiç ödeme yapmalı mı?
Üzerinde şu an Rusya'da her patronun çalışanlarına ödeme yapmakla yükümlü olduğu yasalar vardır. Çalışanların çalıştığı her gün için para ödüyor. Ve bu bir zorunluluktur. Aksi takdirde, ihlal edilen işten çıkarma sürecini arayabilirsiniz. Buna göre, astların işverenlerin eylemleri hakkında şikayet etme hakları vardır.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işverenin karşılaması gereken belirli son tarihler sağlar. Patron bununla ilgilenmezse, şu veya bu boyutta bir para cezası ile karşı karşıya kalır.
ne için para ödüyorlar
İşten çıkarılmanın bedeli nedir? Zamanlama bu hareket- bu tamamen farklı bir soru. İlk olarak, her çalışan ne için para alma hakkına sahip olduğunu öğrenmelidir. Sonuçta, herkes bilmiyor bu konu. Bazı vatandaşlar, işverenin fesih sırasında ödemekle yükümlü olduğunu hiç bilmiyor iş ilişkileri!
Şu anda işverenden birkaç dönem için fon talep edebilirsiniz (veya geri alabilirsiniz). Aralarında:
- resmi tatil günlerinde çalıştı;
- tüm günler kabul edilene kadar çalıştı;
- kullanılmayan tatil için.
Buna göre, yukarıdaki dönemlerin tümü için para kazanabilirsiniz. Ve her çalışan bunları talep edebilir. Genellikle, işverenler bağımsız olarak astlarıyla anlaşmalar yapar. Ana şey, ücretlerin doğruluğunu kontrol etmektir.
işten çıkarılma üzerine
İşten çıkarılma durumunda ödeme ne zaman yapılır? Bu eylemin şartları yasama düzeyinde belirlenir. Mesele şu ki, cevabı bulmak için İş Kanunu'nu okumak yeterli.
Şimdi Rusya'da, her işveren işten çıkarılma gününde astıyla bir anlaşma yapmakla yükümlüdür. Tam olarak, bir çalışanın performanstan doğrudan çıkarılması olduğu zamandır. resmi görevler. Daha erken değil, daha sonra değil.
Buna göre, işten çıkarılma sırasında işveren, hesaplama için gerekli tüm belgeleri hazırlamalıdır. Ve çalışma kitabıyla birlikte, ast, kendisine ait olan parayı alır. Ödemede gecikme para cezası ile cezalandırılır. Ve uzlaşmanın yapılacağı çalışana tam tutarı iade etmek.
yokluğu ile
Bazen, iş ilişkisinin sona ermesi sırasında çalışanın işyerinde olmadığı görülür. Sonra da tahmin edebileceğiniz gibi işveren hesaplamayı tüm kurallara göre yapamıyor. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı bu durumda belirli bir davranış algoritması sağlar.
Mesele şu ki, ödemenin hala yapılması gerekiyor. Ancak bu durumda, işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine doğrudan yapılması gerekecektir. Hesaplama için oluşturulan formun bir ifadesini yazar. Ardından ödeme gelir. İlgili talep tarihinden itibaren en geç bir gün içinde mümkündür.
Yani işçi, işten çıkarıldığı gün çalışmadıysa, hesaplama için başvurması gerekir, ancak bunun bir ifade yazılarak yapılması gerekir. Fonlar aynı gün veya ertesi gün alınabilir. Ve daha fazla yok.
Tatilde
Bir işveren başka nelere dikkat etmelidir? İşten çıkarılma durumunda ödeme ne zaman yapılır? Son tarihler değişebilir. Çok şeyin duruma bağlı olduğu zaten söylendi.
Bazen bir çalışan işten atılır (veya tatildeyken kendisi önceden yazar. Bu durumda hesaplama hemen yapılmaz. Aslında işten çıkarılma anında vatandaş işyerinde olmayacak. O zaman yapmanız gerekecek. astın tatilden ayrılmasını bekleyin ve şu anda hesaplamayı yapın.
Genellikle çalışanların kendileri para için gelir. Ancak bu olmadıysa, çalışanın ödeme için uygun başvuruyu yazana kadar beklemeniz gerekecektir.
tartışma
İşveren ve astın tüm sorunları sorunsuz bir şekilde çözmesi her zaman çok uzaktır. İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ne olduğu konusunda bazı anlaşmazlıklar var. Fonların ödeme koşulları (Rusya Federasyonu İş Kanunu bu konuda net bir çerçeve oluşturur) - bir gün. Bu, temyiz sırasında işverenin çalışana ödeme yapması veya hesaplamanın ödenmesi için başvuruyu yazdıktan sonraki gün yapması gerektiği anlamına gelir. Peki ya anlaşmazlıklar olursa?
Her şey çok basit. Uyuşmazlık konusu olmayan miktar işten çıkarılma gününde ödenir. Yani, patronun hemfikir olduğu kişi. Ancak, işveren sözleşmeyi imzaladıktan sonra, anlaşmazlığın çözümü sırasında bakiye ödenmelidir. kesin kontrol veri ve işten çıkarılan ast nedeniyle gerçekte ne kadar para olduğunu belirleyin.
Gecikme durumunda
Rusya'daki çalışma mevzuatı, işten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödenmesinde bir gecikmenin mümkün olduğunu göstermektedir. Ancak yalnızca bu durumda işveren, ek ödemeler tüm gecikme. Ne kadar ödemek zorunda kalacaksın?
Kesin miktar adlandırılamaz. Mesele şu ki, birçok faktöre bağlı. Örneğin, toplam tutar borç. Ve gecikme süresi. Ancak yasama düzeyinde, hesaplama için belirli koşullar belirlenir.
İşten çıkarılma durumunda hesaplamanın geç ödenmesi cezası Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'ü kadardır. Gecikme günü için borcun toplam tutarının ne kadarının ödenmesi gerekecek. Geri sayım, fonların ödenmemesinden sonraki gün başlayacaktır. Ve hesaplamanın alındığı gün sona erecektir.
Bu kural her zaman ve her durumda geçerlidir. Başka bir deyişle, gecikmelerde işverenin kusurlu olup olmaması önemli değildir. Yine de gecikme için ödeme yapmak zorunda kalacaksınız. Rusya Federasyonu tüzük.
Gecikme için ciddi cezalar
Rusya'da, işveren, hesaplamanın çalışanlara ödenmemesi nedeniyle daha ciddi bir sorumluluğa tabi olabilir. Mesele şu ki, patronun vadesi gelen fonları en geç 3 ay içinde astına tüm faiziyle ödemesi gerekiyor. Ek büyük para cezaları olmadan ödeme için verilen bu dönemdir (sadece vadesi geçmiş her gün için yeniden finansman oranının 1/300'ü kadar bir ceza ile).
Ancak Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 maddesi, işverenin 3 aydan fazla bir süredir astlarına paranın tamamını ödememesi durumunda ciddi sorumlulukla karşı karşıya kalacağını belirtmektedir. İlk senaryo, bir para cezasının atanmasıdır. Boyutu 120.000 ruble'ye kadar. Ayrıca, ceza ödemesi, ihlal edenin yıllık gelirine göre hesaplanabilir. Yoksa 12 ay boyunca özgürlüğünüzü kaybetme riski var.
Tatil ve işten çıkarma
Birçoğunu ilgilendiren bir sonraki soru, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için yapılan ödemelerin hesaplanmasıdır. Onun için de, daha önce de belirtildiği gibi, ödemeleri gerekiyor. Bu süreç birçok nüansı içerir. Ve herkes onlara dikkat etmelidir.
İlk kural, çalışanın tatile hiç gitmemesidir. Geçen yıl, daha sonra fonlar, 28 günlük ücretli yasal dinlenme süresinin tamamı için alacaklandırılır. Ayrıca, tatil olan işverenle anlaşarak çalışılan günler (isteğe bağlı olarak ek bir izin almak için) buraya eklenir. Tatil bir dereceye kadar kullanılmışsa, hesaplama çalışılan saatlerle doğru orantılı olarak yapılacaktır.
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? İlk olarak, bir çalışanın günlük ortalama maaşını bulmanız gerekir. Ve sonra kaç gün tatil ödemeniz gerektiğini doğru bir şekilde hesaplayın. Bir çalışan şirkette en az bir yıl çalıştıysa, ancak daha önce de belirtildiği gibi tatile çıkmadıysa, 28 günün tamamını ödemesi gerekir. Aksi takdirde, aşağıdaki sisteme göre hesaplamanız gerekecektir (bir örnekle düşünmek daha iyidir).
Astın 28 gün ücretli yasal dinlenme hakkı vardır. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Bir kişinin istihdam tarihinden itibaren 8 ay çalıştıktan sonra kendi başına ayrıldığını varsayalım. Bu durumda, tazminat ödenmesi gereken günler şuna eşit olacaktır: 28 * 8 / 12 = 18,67 gün. Ardından, ortaya çıkan rakam, çalışanın günlük ortalama maaşı ile çarpılır. Ve bu fonlar, bir astın işten çıkarılması üzerine ödenmelidir.
Bu arada, Rusya ücretli izin yokluğunu sağlamaz. Çalışanlar onsuz 2 yıldan fazla çalışamazlar. Ast bunu yapmak isterse, onu hak ettiği bir dinlenmeye zorla göndermek gerekir. Ve bir kişi 24 ay çalıştıktan sonra ayrılırsa, 56 günlük ücretli izin için bir hesaplama alacaktır. Aslında kaç gün ödeyeceğinizi anlamak göründüğü kadar zor değil.
İşverenin ödemek zorunda kalacağı günleri hesaplama kuralları birkaç adıma ayrılabilir. Bunlardan ilki bölme toplam sayısı tatil günleri 12 ile. İkincisi, alınan miktarı bir yılda çalışılan ay sayısıyla çarpmaktır.
yerleşim gereksinimi
İş ilişkisinin sona erdiği gün astlarla anlaşma yapmanın her zaman mümkün olmadığı söylendi. Ardından, işten çıkarılma üzerine hesaplamayı ödemesi için çalışandan talep etmeniz gerekecektir. Bu belgenin bir örneğine şablon denilemez. Sonuçta, genellikle serbest biçimde yazılır. Gereksinim şöyle görünebilir:
2012'den beri üst düzey yönetici olarak çalışan Miralinks LLC'nin bir çalışanı olan ben Ivanov Ivan Ivanovich, işten çıkarılmam nedeniyle işveren Petr Petrovich Sidorov'dan bana ödeme yapmasını istiyorum. 5 Mart 2016 tarihinde gerçekleşti.
En sonunda, tarih ve imza yapıştırılır. Başka bir şey gerekli değildir. Bir çalışan, işten çıkarılma gününde işyerinden ayrılma nedenini açıklayabilir. Ve daha fazla yok. Bu belgeyi yazdıktan ve işverene bir talepte bulunduktan sonra, işverenin hesaplama için gerekli olan her şeyi vermesi gerekecektir.
para alıyoruz
Artık patronun çalışanlarını işten çıkarırken hangi son teslim tarihlerini karşılaması gerektiği açık. İşten çıkarma süreci, kabulden sonra bir sipariş verilmesi gerçeğine indirgenebilir. Yürürlüğe girdiği gün işçi işverene gelir, kendisine özel bir maaş bordrosu verir, ayrıca çalışma kitabı. Bir broşür ile muhasebe departmanına gitmeniz ve nakit almanız gerekir.
Bu, işten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödenmesidir. Bu eylemin şartları kısadır - işten çıkarılma gününde talep üzerine. Veya fon ödemesi için başvuruyu yazdıktan sonraki gün. Çalışma kitabı ve hesaplama alınır alınmaz, çalışan özel muhasebe dergilerine imzasını atar. Ve işte bu, görevden alma süreci bitti.
Merhaba sevgili blog ziyaretçileri! Muhtemelen tahmin ettiğiniz gibi, burada doğum izninde olan veya yakın zamanda gitmeyi planlayanları ilgilendiren önemli ve “sıcak” konularla ilgileniyoruz. Doğum hazırlığı yaptığı için geçici olarak işten ayrılacak olan kadınların neredeyse tamamını endişelendiren en önemli noktalardan biri de doğum ücretinin ne kadar süreyle ödenmesi gerektiğidir.
Bu makaleden öğreneceksiniz:
Ve bu şaşırtıcı değil, çünkü bir çocuk çok büyük miktarda masraf: bir çocuk odası hazırlamak, bir beşik satın almak, alt değiştirme masası, cep telefonu, çocuk bezi tedariki, ilk kez kıyafet, hijyen malzemeleri ve çok daha fazlası. Bebek doğduğunda, annelerin çoğu zaman markete gidip ihtiyaç duydukları her şeyi alacak zamanları olmaz, bu nedenle çoğu kadın doğumdan önce tüm bu sorunları çözmek için zamana sahip olmaya çalışır. Doğum iznine çıkılması durumunda ödenen doğum parası iyi bir yardımcı oluyor, bu nedenle kanunen ne kadar süreyle transfer edildiği sorusunun neden bu kadar alakalı olduğu oldukça anlaşılabilir.
Çok uzun zaman önce, bana burada herhangi bir tutarsızlık ve ihlal olamayacağı görünüyordu ve kadınlar Rus çalışma mevzuatı tarafından sağlandığında annelik parası alıyorlar. Ancak okuyuculardan gelen çok sayıda hikaye ve soru, duruma tamamen farklı bir bakış açısıyla bakmamı sağladı. Annelik ödemelerinin zamanlaması ile ilgilendikleri mesajların çoğu şuna benzer:
“Mart 2017'de doğum iznine ayrıldım. Şu ana kadar bana ödeme yapılmadı. İşverene göre, sigorta fonu kendisine para transfer etmedi, bu nedenle bana para transfer edemiyor. Bu yasal mı ve doğum parasını kim ödemeli, işveren mi yoksa sigorta fonu mu?
Gördüğünüz gibi, üzerinde düşünülmesi gereken ve açıklığa kavuşturulması gereken bir şey var, ki bunu hemen şimdi yapacağız. Bu yazıda, ödeme için son tarihin ne olduğunu öğreneceğiz. doğum parası bir kadın doğum iznine gittiğinde, işveren tarafından hangi ihlallerin meydana gelebileceği ve bununla nasıl başa çıkılacağı.
Doğum izni nedir?
Başlangıç olarak, ebeveyn izninden genel olarak nasıl farklı olduğunu hatırlayalım. Belirtmek isterim ki, Rusya'da vatandaşların büyük çoğunluğu "kararname" terimini yanlış kullanıyor. Yurttaşlarımızın çoğunun inandığı gibi, hamileliğin son evrelerinde olan bir kadının doğuma hazırlanmak için işten ayrılmasıyla başlar ve evine döndüğünde sona erer. iş yeriçocuk üç yaşına geldikten sonra.
Aslında, analık iznini ayırt etmek gerekir - bu, hamileliğin 30. haftasından (bazı durumlarda yasaların öngördüğü, daha erken) başlaması ve bir çocuğun doğumundan sonra bitmesi gereken analık iznidir. Bir kerelik nakit ödeme içerir - annelik. Doğumdan sonra 36 aya kadar sürebilen sürenin geri kalanına ebeveyn izni denir ve bunun için “analık” parasıyla ilgisi olmayan ayrı ödemeler vardır.
Yaklaşan doğum izniniz hakkında yetkilileri önceden uyarmak iyi bir fikirdir. Daha sonra, kuruluştan geçici olarak ayrılan çalışanın yerini alacak ve her şeyi önceden ayarlayacak zamanı olacaktır. Gerekli belgeler. Elbette takımdaki durumlar ve ilişkiler farklıdır, ancak lider bunun farkında olmalıdır.
Annelik iznine güvenli bir şekilde devam etmek için, bir dizi formaliteyi çözmek ve yetkililere, doğum izninin ve doğum ücretinin verileceği bazı belgeler sağlamak gerekir. Bu, hamile bir kadının gözlemlendiği bir konsültasyondan bir jinekolog tarafından verilen bir hastalık iznidir.
Hastanede gebelik yaşı belirtilir. Bu arada, bir tıp kurumunda (örneğin kırsal alanda) jinekolog yoksa, doktor hastalık iznini imzalayabilir. Genel Pratik veya orada değilse, bir sağlık görevlisi (askeri garnizonda vb.). Hastalık izni alan bir kadın, bir personel uzmanına götürmeli ve doğum iznine ayrılma başvurusu ve ayrıca doğum parası için başka bir başvuru yazmalıdır.
Bu arada, eğer istenirse, bir kadının doğum izni süresini kısaltma hakkı vardır ve bunun bir açıklama ile de desteklenmesi gerekir. Bunun maddi kayıplardan kaçınmak için yapıldığı ve bu tür tedbirlerin kendini iyi hisseden ve çalışabilen ya da evde kalmak istemeyen ve normal yaşam ritminin dışına çıkan kadınlar tarafından alındığı açıktır. Bu kabul edilebilir, ancak aktiviteyi sınırlamak için tıbbi tavsiyeler varsa, onları dinlemek daha iyidir. Reasüranslı olan, kararnameye kadar birbiri ardına hastalık izni alan, çocuğun sağlığından korkan kadınlar var, bu yüzden kendinizi ve doğmamış bebeği gereksiz risklere maruz bırakmamayı düşünmelisiniz.
Doğum parası ne zaman ödenir?
Annelik parasının ödenmesini düzenleyen Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emrine göre, işveren, on gün içinde faydaları atamak para için başvurduğunuz andan itibaren. İtirazın yapıldığı gün, personel memuru tarafından tescil edilen başvurunun yapıldığı gündür. Doğru, paranın biraz daha beklemesi gerekecek - bu organizasyonda ödeme için belirlenen ertesi gün ödenecekler. ücretler.
Para gelmediyse, durumu netleştirmek için işverenle iletişime geçmelisiniz. Bazı vicdansız işverenler, sigorta fonunun doğum izni ödemek için kendilerine henüz para transfer etmeyi başaramadığını ve kadının fonlar kuruluşun hesabına girene kadar yardım almayacağını iddia ediyor. Bu yasa dışıdır, çünkü yasaya göre işveren doğum iznine ayrılan kişiyi listelemek zorundadır. anne adayı uygun miktarda ödenek ayırınız ve ilgili belgeleri sigorta fonuna ibraz ediniz ve tazminatın ödenmesini bekleyiniz.
İşveren ihlal yaparsa, eylemleri hakkında iş müfettişliğine şikayet etme hakkınız vardır ve yetkililer büyük bir para cezası beklemektedir. Savcılığa ve sosyal sigorta fonuna şikayette bulunmak da mümkündür. Çalıştığınız kuruluşun liderliği yasal haklarınızı ihlal ettiğinde, bunları nasıl savunacağınızı ve bunun için nereye başvuracağınızı bilmek çok önemlidir.
Doğum izninde yapılan ödeme miktarı nedir?
Doğum izninin miktarı ise kadının hamilelikten önceki iki yıl boyunca aldığı ücretin miktarına göre değişiklik gösterebilir. Bu rakamlar muhasebe tarafından hesaplanır. Annelik izninden ayrılırken, kadınlara bu dönem için tam ortalama kazançlarına eşit bir miktar ödenir.
Elbette bu durumda resmi olarak ve iyi pozisyonlarda çalışan, sürekli yüksek maaş alan kadınlar en avantajlı konumdadır. Maaşın bir kısmını “zarfta” alan, gayri resmi olarak çalışan ve nispeten yakın zamanda kayıtlı bir işe girenler, yüksek doğum ücreti beklemeyebilirler.
Evde bir iş bulmak göründüğünden daha kolaydır, asıl şey arzu ve motivasyondur ve daha sonra daha da kötü değilmiş gibi görünebilir - ve bazen daha da iyi! - ana iş yeri.
Bir koca doğum izni alabilir mi?
Bir kocanın karısı yerine doğum parası alıp alamayacağı sorusu birçok insanı endişelendiriyor. Bunun nedeni genellikle erkeklerin iki yıl boyunca kadınlardan daha yüksek bir ortalama maaşa sahip olmaları ve bunun faydalarından yararlanmayı ummalarıdır. Ne yazık ki üzülmeliyim: bir erkek doğum iznine gerçekten başvuramaz. Neden? Niye? Çok basit. Bu, hamilelik ve doğum için bir faydadır ve her ikisi de yalnızca kadınlar içindir ve bunu bir erkeğe yüklemek için hiçbir neden yoktur.
Ancak çocuğun babasına, bir çocuğun doğumunda sağlanan bir ödemenin yanı sıra bebeğin ebeveynlerinden birinin doğumdan itibaren 18 ay içinde almaya hak kazandığı aylık bir ödenek verilmesi oldukça mümkündür. doğduğu an. Evet, ülkemizde bir erkek nadiren ebeveyn iznine çıkar - genellikle bir kadın bunu yapar, ancak yine de yasa bunu hiçbir durumda yasaklamaz. Bu nedenle, bir adam bir buçuk yıllık izin için ayrıldığında, bu konuda öngörülen yasal norm uyarınca kendisine bir ödenek verilir.
Ödeneğin boyutu hakkında fazla kafa yormayın - o kadar büyük değil, bu yüzden çocuğun ebeveynleri, bebeklerine vermek istedikleri her şey için yeterli paraya sahip olmadıklarını fark ettiklerinde, bunun mümkün olup olmadığını merak ediyorlar. doğum izninde kredi çekmek.. Bu sorunun cevabı evet, ancak çoğu bankanın kredi sunduğu koşullar her zaman elverişli değildir: kural olarak, finansal kurumlar oldukça küçük bir kredi limiti ve yüksek bir faiz oranı belirler ve bu, tüm potansiyel borçlular için uygun değildir.
Gördüğünüz gibi, doğum parası almanın karmaşık bir tarafı yok! Hastalık izni ve doğum izni başvurusu ile birlikte, para ödemesi için başvurmanız ve ardından karta aktarılmasını beklemeniz gerekir (çoğu kuruluş bu çalışanlara ödeme yöntemini uygular). 10 gün + bir sonraki güne kadar geçen gün sayısı maaşın ödenmiş olması durumunda, para transfer edilmediyse, yetkililere haklarınızı hatırlatmak mantıklıdır ve kendisinden cevap gelmezse şikayette bulunun. düzenleyici kuruluşlar.
Materyal sizin için yararlı mıydı ve sorularınızı yanıtlamanıza yardımcı oldu mu? Eğer öyleyse, paylaştığınızdan emin olun sosyal ağlarda Takipçilerinizle ve bloga abone olmayı unutmayın. Makaleyi dikkatlice okuduğunuz için hepinize teşekkür ederim ve yakında görüşürüz. Yeni yazılar çok yakında, kaçırmayın!
1. Çalışanlara hangi sıklıkta ve hangi şartlarda ücret ödenmesi gerektiği.
2. Çalışanlara ödenecek avans tutarı nasıl belirlenir.
3. Hangi sırayla hesaplanır ve ödenir? sigorta primleri ve ücretlerden ve avans ödemelerinden elde edilen kişisel gelir vergisi.
“Çalışanlara ücret ödemede asıl mesele, onlara ödenmesi gereken tutarları doğru bir şekilde hesaplamaktır.” Bu ifade sadece yarı doğrudur: sadece çalışanların maaşını doğru bir şekilde hesaplamak değil, aynı zamanda doğru bir şekilde ödemek de önemlidir. Aynı zamanda, birçokları için tökezleyen engel, çalışanlara yapılan avans ödemesidir. Tutarı zaten küçükse, maaşı avans ödemesi ve son ödeme olarak bölmek gerekli midir? avans var mı harici yarı zamanlayıcılar? Avans tutarı nasıl hesaplanır? Bu yazıda çalışanlara ücret ödenmesi ile ilgili bu ve diğer konulara bakacağız.
Ücret ödeme periyodu
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğünü belirler. en az yarım ayda bir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). İş Kanunu'nun “avans” diye bir şey içermediğine dikkat edilmelidir: ifadesine göre, bu ayın ilk yarısı için ücrettir. Ve yaygın olarak kullanılan “avans” kavramı, 23 Mayıs 1957 tarih ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı Sovyet dönemi belgesinden geldi “Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödeme prosedürü hakkında ”, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kısımda halen yürürlüktedir. Bu nedenle, bu makaledeki algıyı kolaylaştırmak için avans, ayın ilk yarısı için ücret anlamına gelir.
Bu nedenle, ücretler için ödeme sıklığı en az yarım ayda bir belirlenir. Aynı zamanda, çalışanlara yapılan diğer ödemeler için kendi son tarihleri \u200b\u200bbelirlenir:
- tatil ücreti tatil başlangıcından en geç 3 gün önce ödenmelidir;
- Fesih tazminatı, çalışanın işten ayrıldığı gün ödenmelidir.
Ve işte ödeme hastalık izniözel olarak ücretlerin ödenmesine bağlıdır: ödeneklerin ödenmesi için belirlenen, ödeneğin verilmesinden sonraki ertesi gün ödenmelidir. Ertesi gün avans ödeme tarihi ise, yardımlar da onunla birlikte ödenmelidir.
! Not:İş Kanunu'nun ayda en az iki kez ücret ödeme zorunluluğu herhangi bir istisna içermemekte ve tüm işverenler için tüm çalışanlarla ilgili olarak zorunludur (30 Kasım 2009 tarih ve 3528-6-1 sayılı Rostrud Mektubu). Yani avans ödenmesi gerekir, içermek:
- çalışan harici bir yarı zamanlı çalışan ise;
- çalışan gönüllü olarak ayda bir kez ücretlerin ödenmesi için bir başvuru yazdıysa;
- yerel ise düzenlemeler işveren, iş sözleşmeleri vb. maaşlar ayda bir kez ödenir. Böyle bir hüküm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerini ihlal ettiği için geçersizdir ve uygulanamaz.
- kazanç miktarına ve kabul edilen ücret sistemine bakılmaksızın.
İşveren yine de, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara en az yarım ayda bir ücret ödenmesine ilişkin gerekliliklerini ihmal ederse, o zaman iş müfettişliği tarafından yapılan bir teftiş durumunda, karşı karşıya kalır. para cezası şeklinde sorumluluk(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi):
- yetkililer için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar
- bireysel girişimciler için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar
- için tüzel kişiler- 30.000 ruble'den. 50.000 rubleye kadar
Ücret ödeme koşulları
Şu anda, iş kanunu içermiyor belirli tarihlerücretlerin ödenmesi, yani işveren, bunları bağımsız olarak kurma, iç çalışma düzenlemelerinde, toplu sözleşmede, çalışanlarla iş sözleşmelerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi) sabitleme hakkına sahiptir. Bunu yaparken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:
- Ücret ödemeleri arasındaki zaman aralığı yarım ayı geçmemelidir. Aynı zamanda, ödemelerin bir takvim ayı içinde düşmesi gerekmez (28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Mektubu). Örneğin, ayın ilk yarısı için ücretler 15'inde ödenirse, ikincisi için - cari ayın 30'unda (31'inde), ayın ilk yarısı için 25'inde, o zaman ikincisinde - bir sonraki ayın 10'unda vb. Ek olarak, işveren, ücretlerin ödeme sıklığını, örneğin her hafta, örneğin her yarım ayda bir defadan daha sık belirleyebilir - bu yaklaşım kabul edilebilir, çünkü çalışanların durumunu kötüleştirmez ve işverenin gereksinimleriyle çelişmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- Ücret ödeme koşulları belirli günler şeklinde belirtilmelidir., ve zaman dilimleri değil (28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Mektubu). Örneğin: Her ayın 10'u ve 25'i. “10'dan 13'e ve 25'ten 28'e” gibi bir ifade kabul edilemez, çünkü aslında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en az yarım ayda bir ücret ödemesi gerekliliği ihlal edilebilir: çalışan 10'unda maaş alacak ve bir sonraki ödeme 28'inde olacak, yani ödemeler arasındaki aralık yarım ayı aşacak.
- Belirlenen ödeme günü bir hafta sonu veya çalışmayan tatil gününe denk gelirse, ücretler bu günün arifesinde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).
! Not:İşveren (avans ödemeleri ve çalışanlar lehine yapılan diğer ödemeler dahil): maddi, idari ve hatta bazı durumlarda cezai sorumluluk taşır.
Avans ödemesi
İş Kanunu, ücretlerin bir kısmının ödenmesi gereken oranlar (tutarlar) ile ilgili gereklilikler içermemektedir. Ancak yukarıda bahsedilen 566 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, avans miktarının işçinin çalışılan saat ücreti oranından düşük olmamasını şart koşuyor. Belirtilen kararın işçilerin ücretlerine atıfta bulunmasına rağmen, diğer işçilere göre benzer bir yaklaşım kullanılabilir.
Bir çalışana ödenecek avans tutarı aşağıdaki yollardan biriyle hesaplanabilir:
- çalışılan saatlerle orantılı olarak;
- örneğin maaşın yüzdesi olarak hesaplanan sabit bir miktar şeklinde.
İkinci seçeneği kullanmak, sabit bir miktarda avans ödemek, önemli bir dezavantaja sahiptir - çalışanın alınan avansla çalışmama olasılığı. Örneğin, bir çalışanın ayın çoğunu hastalık izninde, ücretsiz izinde vb. geçirdiği ve aynı zamanda kendisine avans ödendiği durumlarda, ay sonunda tahakkuk eden ücretler yeterli olmayabilir. avansı kapatmak için. Bu durumda, çalışanın işveren için tutulması belirli zorluklarla ilişkili olduğu bir sorunu vardır.
Muhasebeci için daha zahmetli olmasına rağmen, fiilen çalışılan saatlerle orantılı bir avans ödenmesi olan ilk seçeneğin kullanılması daha çok tercih edilir. Bu durumda, avans ödeme tutarının hesaplanması, çalışanın maaşına ve ayın ilk yarısında (zaman çizelgesine göre) fiilen çalıştığı günlere göre hesaplanır, bu nedenle avans ödemesini “aktarma” olasılığı pratik olarak hariç tutulur. 8 Eylül 2006 tarih ve 1557-6 sayılı Mektupta, Rostrud uzmanları ayrıca, avans ödemesinin tutarını belirlerken, çalışanın fiilen çalıştığı süreyi (gerçek çalışma) dikkate almasını tavsiye etti.
! Not:İş Kanunu, işverene her ücret ödemesini (avans ödemeleri dahil) zorunlu kılar. çalışanı yazılı olarak bilgilendirmek(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi):
- hakkında oluşturan parçalar ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretler;
- sırasıyla belirlenen sürenin işveren tarafından ihlali için parasal tazminat, ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarları hakkında;
- yapılan kesintilerin miktarı ve gerekçeleri hakkında;
- Ödenecek toplam para miktarı hakkında.
Belirtilen bilgiler, formu işverenin kendisi tarafından onaylanan, çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak, maaş bordrosunda yer alır.
Ücret ödeme yolları
Ücretler çalışanlara işverenin veznesinden nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ödenir. Ek olarak, iş mevzuatı, maaşın bir kısmının (% 20'den fazla olmayan), örneğin bitmiş ürünler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. maddesinin 2. kısmı) ayni olarak ödenmesini yasaklamamaktadır. Bu durumda, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde özel ücret ödeme yöntemi belirtilmelidir. Ücretlerin parasal ödeme biçimleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.
- Ücretlerin nakit olarak ödenmesi
Kasadan çalışanlara ücretlerin ödenmesi aşağıdaki belgelerle yapılır:
- ödeme (T-53) veya bordro (T-49 formu);
- harcama nakdi emri (KO-2).
Çalışan sayısı azsa, her çalışana ücret ödenmesi ayrı bir nakit makbuz ile düzenlenebilir. Ancak geniş bir kadro ile, tüm çalışanlar için bir uzlaşma (uzlaşma ve ödeme) beyannamesi düzenlemek ve beyannameye göre ödenen tutarın tamamı için bir gider notu yapmak daha uygundur.
- Maaşın banka kartına aktarılması
Ücretlerin nakit olmayan bir biçimde ödenmesine ilişkin koşullar, bir toplu sözleşmede veya bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ücret transferinin kolaylığı için, birçok işveren, çalışanlar için maaş kartlarının verilmesi ve bakımı için bankalarla uygun anlaşmalar yapmaktadır. Bu, her bir çalışanın kart hesabına yatırılacak tutarları belirten bir kayıt eklenerek tek bir ödeme talimatında tüm ücret tutarını aktarmanıza olanak tanır.
! Not:Ücretleri sadece çalışanın rızası ile ve sadece başvurusunda belirtilen detaylara göre nakit olmayan şekilde transfer etmek mümkündür. Ayrıca işveren, çalışanlarını belirli bir bankaya “bağlayamaz”: iş mevzuatı, çalışana maaşının aktarılacağı bankayı istediği zaman değiştirme hakkı verir. Bu durumda, çalışanın, ücretlerin ödenmesi için ödeme detaylarındaki değişikliği, ücretlerin ödenmesinden en geç beş iş günü önce işverene yazılı olarak bildirmesi yeterlidir (Rus İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Federasyon).
Ücretlerden kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesi prosedürü
Çalışanların maaşlarının ayda en az iki kez ödenmesi gerektiğini öğrendik. Bu bağlamda, birçok insanın bir sorusu var: avanstan sigorta primi ve kişisel gelir vergisi almak gerekli mi? Anlayalım. Mevzuata göre sigorta primlerinin, ücretin tahakkuk ettirildiği ayın sonuçlarına göre tahakkuk ettirilmesi zorunludur (Madde 3, Madde 15) Federal yasa 212-FZ). Kişisel gelir vergisine gelince, Vergi Kanunu'na göre, ücret şeklinde gelirin alındığı tarih, yapılan işçilik vergileri için gelirin tahakkuk ettiği ayın son günü olarak kabul edilir (223. maddenin 2. fıkrası). Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Böylece, avanstan herhangi bir sigorta primi veya kişisel gelir vergisi alınmamalıdır.
Tüm işverenler için ücretlerden sigorta primi ödeme koşulları aynıdır ve ücretlerin ödeme tarihine bağlı değildir. Halihazırda, bütçe dışı fonlara yapılan katkı paylarının bordro ayını takip eden ayın 15'ine kadar ödenmesi gerekmektedir (212-FZ sayılı Kanun'un 15. Maddesi 5. Maddesi). İstisna, kazalara ve meslek hastalıklarına karşı Rusya Federasyonu'nun FSS'sine yapılan sigorta katkılarıdır - geçen ay maaşlarını ödemek için bankadan fon almak için belirlenen günde ödenmeleri gerekir (madde 4, 125 sayılı Kanun'un 22. maddesi) -FZ).
Sigorta primlerinin aksine, kişisel gelir vergisinin son ödeme tarihi, ücretlerin ödeme tarihine ve yöntemine bağlıdır:
Bordro muhasebesi
Muhasebede bordro, kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri çalışılan ayın son gününe yansıtılır. Bu, aşağıdaki girişleri oluşturur:
|
tarih |
hesap borcu | Hesap kredisi | |
| Ayın ilk yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih | 70 | 50(51) | Ayın ilk yarısı için kasadan ödenen ücretler (çalışan kartlarına aktarılır) |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 70 | tahakkuk eden ücretler |
| Ayın son günü | 70 | 68 | Ücretlerden kesilen kişisel gelir vergisi |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 69 | Bordro sigorta primleri |
| Ayın ikinci yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih (nihai uzlaşma) | 70 | 50(51) | Kasadan ödenen ücretler (çalışanların kartlarına aktarılır) |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen son tarihin son günü | 70 | 76 | Yatırılan kayıp ücret tutarı |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürenin bitiminden sonraki gün | 51 | 50 | Yatırılan maaş tutarı cari hesaba yatırılır |
| 50 | 51 | Yatırılan maaşların ihracı için cari hesaptan para alındı | |
| Bir çalışan ödenmemiş ücretler için başvurduğunda | 76 | 50 | Yatırılan ücretler |
Bu makaleyi faydalı ve ilginç buluyor musunuz? sosyal ağlarda iş arkadaşlarınızla paylaşın!
Kalan sorular - makalenin yorumlarında onlara sorun!
normatif temel
- Rusya Federasyonu İş Kanunu
- Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu
- 24 Temmuz 2009 tarihli ve 212-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna yapılan sigorta katkıları hakkında”
- Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Ekim 2000 tarihli ve 94n sayılı “Kuruluşların Mali ve Ekonomik Faaliyetlerine İlişkin Hesap Planının Onaylanması ve Uygulama Talimatı”
- 23 Mayıs 1957 tarihli ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı “Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödeme prosedürü hakkında”
- 30 Kasım 2009 tarihli Rostrud Mektup No. 3528-6-1
- Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarihli ve 14-2-242 sayılı mektubu
Bu belgelerin resmi metinleriyle nasıl tanışılır, bölümde öğrenin
♦ Başlık: , .İşten çıkarılması üzerine çalışanla yapılan nihai anlaşma, ikincisine ödenmesi gereken fonların tüm süresi boyunca ödenmesi anlamına gelir. emek faaliyeti. Bu durumda sözleşmeyi feshetme sebepleri dikkate alınmalıdır. Sonuçta, bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeler bu temele bağlı olacaktır. Böyle bir durumda yönetici, istifa eden kişi ile tam anlaşmanın çalışanın bu kurumda en son faaliyet gösterdiği gün yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde, patron yasayla ilgili sorunlardan kaçınamaz.
Vakıflar
İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma, tüm fesih durumlarında yapılır. iş sözleşmesi. Ancak, yalnızca çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin sona ermesi nedeniyle, kişinin sonunda alacağı para miktarına bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140. maddesi normlarına göre, yönetici, işinin son gününde vatandaşa olan tüm fonları ödemek zorundadır. Ve gerçekleştirilememesi durumunda bu prosedür belirtilen zamanda, çalışanın onunla uzlaşma talebinde bulunduğu ertesi gün bunu yapmanız gerekir. Aksi takdirde, ihlal edilen hakların korunması için bir kişi mahkemeye giderse yönetimin başı büyük belaya girebilir.
Hem işverenin talebi üzerine hem de vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrolleri dışındaki nedenlerle feshedilebilir. Ayrıca iş sözleşmesini feshetme isteği de çoğu zaman karşılıklıdır. İkinci durumda, sözleşme kapsamındaki nihai uzlaşma, yalnızca kişinin çalışmasının son gününde değil, bu andan sonra da yapılabilir.
Ödeme tipleri
İş sözleşmesinin feshedilmesinin sebepleri ne olursa olsun, kesin bir uzlaşma gereklidir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:
- çalışanın maaşı;
- kullanılmayan tatil için tazminat;
- 1. bölümün 2. paragrafı uyarınca anlaşmanın tarafları arasındaki ilişkinin sona ermesi üzerine kıdem tazminatı
İle ek türler mali destek şunlara atfedilebilir: iki tarafın anlaşmasıyla emeklilik yardımlarının yanı sıra toplu sözleşme ile belirlenen diğer maddi tazminat türleri.
Verme ve saklama prosedürü
Ödenmesi gereken tüm paranın çalışana ödenmesi gerektiği açıktır. Aynı zamanda, bazıları bazen tutulabilir. Belirli bir durumda, bir çalışanın kullandığı bir tatil için işten çıkarılması üzerine tatil ücretinden bahsediyoruz, ancak çalışma süresi tam olarak işlenmedi ve vatandaş bu kuruluşla ilişkisini sonlandırmaya karar verdi ve bir mektup yazdı. istifa.
Ama bir tane daha var önemli nüans. Kullanılan tatil için para, işveren tarafından işten çıkarılması üzerine bir kişinin maaşından, yalnızca işten ayrılması, personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak gerçekleştirilmesi durumunda kesilmeyecektir. Bu durumda, çalışana ayrıca iki ay boyunca ortalama gelir tutarında ve iş bulamazsa üçüncü ay için kıdem tazminatı hakkı verilecektir. Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine nihai yerleşim, çalışma faaliyetinin son gününde gerçekleşir. Ve ödenir: maaş, harcanmamış tatil tazminatı, varsa kıdem tazminatı.
Tatil ücreti hesaplaması
Çalışanın işten çıkarıldığı işletme, kendisine tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan izin için tazminat ödemelidir. Bir kişinin birkaç yıldır içinde olmaması durumunda, buna göre, tüm bu süre için ödeme miktarı yapılır. Bir vatandaş bir kuruluşla iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sona erdirirse ve çalışma süresi kendisi tarafından tamamen tamamlanmazsa, bu durumda kullanılan tatil için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda, muhasebe departmanı bir kişinin tam gün veya ay çalışma sayısını hesaplamak zorunda kalacaktır.
İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti tutarı aşağıdaki gibi hesaplanır:
- Yıllık ücretli izin gün sayısı alınır, örneğin 28. Bundan sonra, bir yıldaki ay sayısına, yani 12'ye bölünür. Daha sonra ortaya çıkan sayı (2.33) ay sayısı ile çarpılır. çalışma döneminde çalıştı, örneğin 4.
- 2,33'ü 4 ile çarpmak, 9,32 kullanılmayan tatil günüyle sonuçlanır. Daha sonra bu sayı, örneğin 900 ruble gibi günlük kazançlarla çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, kullanılmayan tatil için tazminat olarak bir kişiye ödenmesi gereken paradır. Kişisel gelir vergisi -% 13 - aynı miktarda kesilecektir.
Çalışanla son anlaşma patron tarafından geciktirilmemelidir. İş Kanunu'nda belirtilen gerekçelerden hangisine bakılmaksızın bir vatandaşın görevden alındığına bakılmaksızın zamanında yapılmalıdır.
Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama kuralları
Çalışan nedeniyle yapılan tüm ödemeler, ikincisi bu işletmedeki emek faaliyetinin son gününde almalıdır. Başkanın belirtilen zamanda nihai anlaşmayı yapmaması durumunda idari sorumluluk üstlenecektir. Aynı zamanda, bir vatandaş sadece tazminat ödemeleri değil, aynı zamanda çalışma süresi için maaşın kendisini almalıdır.
Ödemelerdeki her gecikme günü için yönetici, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında bir para cezası öder. Ayrıca, kıdem tazminatı ödemesindeki nihai uzlaşma tutarı, çalışanın kazancının üç katından fazla ise, o zaman bundan ödenek% 13 oranında kişisel gelir vergisi ödemek zorunda kalacak. Tatil ücreti ödenirken vergi de kesilir.
Kendi inisiyatifinize özen gösterin
İşten çıkarılma üzerine nihai uzlaşma Kendi iradesi aşağıdakileri içeren istihdam görevlerinin son gününde bir kişi ile yapılmalıdır:
- tüm çalışma süresi için maaş;
- bir kişi arka arkaya birkaç yıl boyunca yıllık dinlenmeden çalıştıysa, tatiller veya tatiller için tazminat.
Burada önemli bir gerçeği de belirtmek gerekir. Tatil bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadıysa, buna göre, ikincisinin talebi üzerine sözleşmenin feshi üzerine, işveren daha önce ödenen fonları parasından alıkoyma hakkına sahiptir.
İşlenmemiş tatil için kesinti yapmak mümkün olmadığında
Kanunla öngörülen bazı durumlarda, işten çıkarılma durumunda izin kesintisi yapılmaz. Bu kategori aşağıdaki durumları içerir:
- İşveren kuruluşunun tasfiyesi.
- Personel azaltma.
- Bir vatandaş hastalık nedeniyle görevlerini yerine getiremediğinde iş sözleşmesinin feshi.
- Orduya çağrı.
- Eski emek yeteneğinin tamamen kaybıyla.
- Mahkeme kararıyla eski konumuna geri getirme.
- Tarafların kontrolü dışında gelişen durumların ortaya çıkması ile iş sözleşmesinin feshi.
Bir kişinin yukarıdaki işten çıkarılması durumlarından herhangi birinde, patron, işinin son gününde onunla nihai bir anlaşma yapmalı ve kanunen ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde, kişinin savcılık ve yargıdaki çıkarlarını savunma hakkı tamdır.
hesaplanması ve boyutu
İşverenin iş ilişkilerinin sona ermesinin başlatıcısı olduğu bir durumda, vatandaşın bazı durumlarda tazminat alma hakkı vardır. Bayram da denir. Bu durumda, bu ödemenin tutarı iki haftalık veya aylık kazanç miktarında olabilir. Çalışanın iki haftalık maaş tutarındaki para yardımı aşağıdaki durumlarda olabilir:
- Bir kişinin sağlık durumu, bu kuruluşta emek faaliyetine devam etmesine izin vermiyorsa. Veya başka bir pozisyona geçmeyi reddettiğinde ve patronun ona sunacak başka bir şeyi olmadığında.
- Vatandaşın çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
- İş sözleşmesinin şartları değişirse.
- Bir kişi askerlik veya alternatif hizmet için çağrıldığında.
Aylık kazanç miktarında, ödenek ödenir:
- azalma nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine;
- örgütün tasfiyesi durumunda.
Bu tür faydalar bir çalışana verildiğinde başka koşullar da belirlenebilir. Bununla birlikte, işten çıkarılma durumunda tazminat ödeneği de dahil olmak üzere nihai uzlaşmanın ödenmesi, kişinin istihdamının son gününde yapılmalıdır. Ayrıca, bu tür bir tazminat hesaplanırken, parasal ödenek tutarı çalışanın maaşını üç kat aşıyorsa vergi ödemesini de dikkate almak gerekir. Aksi takdirde gelir vergisi ödenmez.
Son hesaplama örneği
Belirli bir kuruluşla iş ilişkisini sonlandıran bir çalışan, işten çıkarılma gerekçeleri buna izin veriyorsa, kazanılan parayı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.
Bir çalışan olan Ivanov, işletmeyi kendi özgür iradesiyle terk eder. Doğal olarak, bu durumda, istihdamdan önceki üçüncü ay için kıdem tazminatı ve ortalama kazançlarının korunmasını almaz. Ancak, her zaman için kazanılan paranın ödenmesi ve tatil için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda çalışanın nihai yerleşimi T-61 şeklinde yapılacaktır. iş akdinin feshi ile tamamlanır.
İvanov Nisan ayında bir açıklama yaptı ve 19'unda istifa etti. Buna göre, 1'den 18'e kadar işler için hesaplanmalı ve ücret verilmelidir. Ortalama maaşı 20.000 / 22 iş günü ise (Nisan ayında bu kadar çok), sonuç olarak, günlük miktar çıkıyor - 909.09 ruble. İşten çıkarılma ayında çalışılan gün sayısı ile çarpılır - 18. Sonuç olarak, miktar 16363.22 - Ivanov'un Nisan ayı maaşı. Ayrıca, kuruluş önce bu paranın vergisini öder ve ardından muhasebeciler nihai yerleşimi vatandaşa verir.
Bir kişi Nisan ayında ayrıldığı ve programa göre sadece Haziran ayında tatil yaptığı ve kullanmadığı için tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleşir:
Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı. Ama sayı 4 tam gidecek. Ondalık ve yüzdeliklere yuvarlama yapılmaz, bu nedenle miktar 28 tatil günü / yılda 12 ay = 2.33 gün olarak hesaplanır. Bundan sonra 2.33*4 (çalışılan aylar)=9.32 gün. Ve ancak o zaman 9.32 * 909.9 (günlük kazanç) \u003d 8480.26 (tatil tazminatı).
Böylece, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlardan son ödeme yapılır. Ancak bu durumda, bu sadece bir maaş ve bir tatil için nakit ödemedir, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle istifa eder. Tasfiye ile ilgili olarak azaltılmış veya işten çıkarılmış olsaydı, aynı zamanda tüm parayla birlikte ödenen bir kıdem tazminatı alacaktı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesine dayanarak).
Arbitraj uygulaması
Halihazırda birçok eski çalışan, işten çıkarılınca yönetici tarafından ihlal edildiğini düşündükleri haklarını korumak için mahkemeye gidiyor. Özellikle soru, çalışana zamanında ve doğru miktarda verilmeyen nakit ödemelerle ilgiliyse. Uygulamada, işverenlerin bir vatandaşla yerleşim yaparken, daha önce kullanılan tatil gelirinden kesinti yaptığı durumlar bile vardır. Bu da nihayetinde davalara ve şikayetlere yol açtı.
Uygulamadan renkli bir örnek verelim. Bir çalışan, bir işten çıkarma organizasyonundan kovuldu. Başkan onunla tam olarak ödedi, ancak parayı öderken, vatandaş tarafından Haziran ayında kullanılmış olan tatil için kesintiler yaptı. Ayrıca işverenin mevcut açık pozisyonları çalışana teklif etmemesi nedeniyle işten çıkarma prosedürü ihlal edilmiştir. Ancak aynı zamanda, bu nedenlerle işten çıkarılma önlemleri alınırken yapılması yasak olan boş pozisyonlar için diğer kişileri kabul etti. Kazandığı parayı sayan ve iş kanunu ihlallerini keşfeden eski çalışan, patronunun hatası nedeniyle meydana gelen işe iade ve zorunlu devamsızlık için ödeme talebi ile adli makama başvurdu.
Davanın tüm materyallerini değerlendiren mahkeme, işverenin indirim prosedürünü iş kanunu normlarına uymadan gerçekleştirdiği sonucuna varmıştır. Ayrıca çalışanla tamamen yanlış bir hesaplama yaptı. İşten çıkarılma üzerine nihai anlaşmada başarılı olamadı (2016). Vatandaşın işine iade edildiği iş kanununun normlarını büyük ölçüde ihlal etti ve işveren, daha önce yasadışı olarak alıkoyduğu kullanılmış tatil için ona manevi tazminat ve tazminat ödedi. Bu nedenle yöneticiler, çalışanlarla hesaplaşırken özellikle dikkatli olmalı ve davalarını daha sonra yargıda kanıtlamamak için ihlallere izin vermemelidir.
Sasha Bukashka
Her şeyin mantıklı bir sonucu ve işverenle işbirliği vardır - daha da fazlası. Her zaman olumlu bir dalga ve iyi ilişkiler içinde ayrılmak istersiniz ve bunun için işten çıkarılma sırasında doğru ve zamanında bir hesaplama önemlidir. Ödeme koşulları, türleri ve özellikleri - her şeyi sırayla analiz edeceğiz.
Bu davaların her biri için çalışanın ne alması gerektiğini ve işten çıkarılma üzerine uzlaşmanın nasıl hesaplanacağını düşünün.
Kendi isteğiniz üzerine ayrılırken hesaplama
Bir kişi işi kendisi bırakırsa, bu durumda işten çıkarılma üzerine hesaplama ne zaman ödenmelidir? Böyle bir durumda işten ayrılmak için iş kanununa göre işverenle iletişime geçmeniz gerekir. İşten çıkarılma tarihi, son iş günü olup, aynı zamanda çalışana ödenmesi gereken tüm paranın son ödeme tarihi, yani hesaplama tarihidir. Bu gün, işveren çalışma kitabını, maaş belgelerini teslim etmek, siparişe aşina olmak ve kart nedeniyle tüm tutarları aktarmakla yükümlüdür. Onlar içerir:
- işten çıkarılmadan önce çalışılan günler için maaş;
- primler, ikramiyeler mevcut kurallar;
- (çalışan ücretsiz olarak bıraktığı kadar dinlenme günü için).
Maaş bordrosu talep ederek, yukarıda belirtilen tüm hususların ve soruların son para transferine yansıtıldığından emin olabilirsiniz. Burada her şey net olmalı ve çevrimiçi işten çıkarma hesaplayıcısına gerek yok. Maaş bordrosunda her bir tahakkuk türü ayrı ayrı yansıtılır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun maddesi uyarınca ödeme için belirtilen miktardan %13 oranında vergi kesintisi yapılacaktır. Para, çalışanın hesabına aktarılır veya işletmenin nakit masasında dağıtılır.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: hesap makinesi
İstihdam tarihi:
İşten çıkarılma tarihi:
Yılda kaç gün tatil hakkınız var?
28 (Genel kural) 30 (engelli işçiler) 31 (küçükler veya düzensiz çalışma saatleri) 35 (zararlı veya tehlikeli koşullar işçilik) 44 (Uzak Kuzey'e eşdeğer alanlarda çalışma) 52 (Uzak Kuzey bölgelerinde çalışma) diğer (gün sayısını manuel olarak girin)
Tatil için hizmet süresine dahil olmayan süreleri ekleyin (metindeki yardıma bakın):
nokta ekle
Tüm geçmiş yıllarda size kaç takvim günü tatil verildi?
Ortalama günlük kazancınızı yazın (metindeki yardıma bakın):
Hesaplama için hizmet süresi şunları içermez:
- Çocuk bakımı izni.
- 14 günden fazla tatiller masrafları kendisine ait olmak üzere. Bu durumda, ayrılma hakkı veren hizmet süresinden 14 gün sayılır ve 15., 16. ve sonraki günler bundan hariç tutulur.
- Geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma günleri.
- İşten izin günleri.
Tarafların anlaşması ve ödenek
Bu ayrılma, işten çıkarma yöntemi de çok popülerdir, ilişkiye hızlı bir şekilde son vermenizi sağlar ve bazen ek miktarlar sağlar. Ancak bilmeniz gerekir ki, yasaya göre, bu işten çıkarma seçeneği için kıdem tazminatı sağlanmamaktadır. Her şey tarafların nasıl anlaştıklarına bağlı. Bazen ek ödemelerin miktarı, tarafların sorumluluğunu yansıtan toplu sözleşme veya iş sözleşmesinin bireysel koşullarından etkilenir.
Bazen, personel azaltmak yerine, işverenler taraflar arasında bir anlaşma kullanırlar, çünkü bu durumda önceden uyarmaya, iş merkezine haber vermeye, yasal tavsiyeye gitmeye vb. gerek yoktur. Bu durumda, indirimli olarak hesaplanan kıdem tazminatı talep etmek mantıklıdır. Yönetimin işten çıkarılmada bile bu veya bu anlaşmayı imzalamaya zorlama hakkı yoktur.
Kıdem tazminatı üzerinde anlaşmaya varırken, sözleşmenin feshine ilişkin sözleşmede belirtilen ödeme ve tam ödeme şartlarına dikkat edin. Kural olarak, çalışan tüm parayı son gün alır, ancak ek tazminat daha erken transfer edilebilir.
Tarafların mutabakatı ile alınan paradan utanıyorsanız ve anlaşmanın ihlal edildiğinden şüpheleniyorsanız, Eski işveren, daha sonra ayrılma sırasında verilen belgeler setinde, ödenen tam tutarların görüneceği işten çıkarılma (maaş bordrosu) üzerine bir not hesaplaması yapılmasını talep edin.
Küçültme için hesaplama
Azaltma, işten çıkarma prosedürü oldukça zahmetlidir, bu nedenle yaygın değildir. Bir işverenin kanunen yapması gerekenler:
- 2 ay içinde indirimin yazılı olarak bildirilmesi;
- siparişe aşina olmak;
- çeviri için açık pozisyonlar sunuyoruz.
İşten çıkarılma günü geldiğinde, çalışan, olağan bakım durumunda olduğu gibi kendi inisiyatifiyle tüm ödemeleri ve ayrıca bir maaş tutarında bir ödenek alır. Bu durumda para kaç ay ödenir? İndirim sırasında yılda 3 maaş ödediklerine dair yanlış görüş, büyük olasılıkla indirimden önceki 2 aylık çalışma nedeniyle doğdu. Ancak bu sefer normal şekilde ödenir.
İndirim için hesaplama süresi aynıdır - işten çıkarılma sırasında işin son gününde.
Ayrıldıktan sonraki ikinci ay için para almak o kadar kolay değil: Ayrıldıktan bir ay sonra önceki işvereninize yeni girişlerin olmadığı bir çalışma kitabı göstermeniz gerekiyor. İstisnai durumlarda üçüncü ay ödenir: İşinizi kaybettikten sonra en geç 2 hafta içinde kaydolduğunuza dair iş merkezinden bir belge ve yardımlarla ilgili yazılı bir karar getirmeniz gerekir.
İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödeme şartları
Bir kişinin kendi isteğiyle, tarafların mutabakatı ile, disiplin ihlali veya indirim nedeniyle istifa edip etmediğine bakılmaksızın, son iş gününde ödenmesi gereken tüm parayı ödemesi gerekir. Bu kural kesinlikle kutsaldır.
Bir gecikme varsa ne yapmalı
Ne yazık ki, tüm kuruluşlar yasalara kesinlikle uymuyor ve çalışanlarına zamanında ödeme yapmıyor. Son iş günü sonuna kadar para transfer edilmemişse gecikmeden şikayet edebilirsiniz. Para cezasına çarptırılan bir idari suç olgusu vardır. Gerçekten de, sonuçta, işveren ödenmesi gerekeni ödemeyi reddediyor. Ayrıca, gecikmenin her günü için - Merkez Bankası oranının en az 1/150'si - faiz tahakkuk ettirilmelidir. Gecikme için tazminat miktarı azdır, ancak son teslim tarihlerinin önemli ölçüde ihlal edilmesi durumunda, miktar somut bir şekilde "artabilir".
Kovulduysanız ve herhangi bir para almadıysanız, bu şikayette bulunmanız için bir neden olabilir. İşveren denetime tabi tutulacak ve para cezasına çarptırılacak, ayrıca faiz ödemesiyle birlikte size acilen ödeme yapması istenecek. Ayrıca mahkemeye başvurabilir ve bir veya daha fazla kişiye ödemede gecikme olması nedeniyle oluşan manevi zararın tazminini talep edebilirsiniz.