نظرنا إلى أنواع الأجور. وشملت التعويضات ومدفوعات الحوافز، والتي تضمنت مدفوعات وبدلات إضافية. سنتحدث عنهم في مادتنا.
قانون العمل بشأن المدفوعات والبدلات الإضافية
لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعريف للمدفوعات والبدلات الإضافية. يشار فقط إلى أن المدفوعات والبدلات الإضافية للموظف هي جزء من أجره، لذلك يجب تضمين المعلومات المتعلقة بها في عقد العمل (الفقرة 5، الجزء 2، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وتنقسم المدفوعات والبدلات الإضافية إلى حوافز وتعويضات. قد تتضمن مدفوعات الحوافز دفعة إضافية مقابل المؤهلات أو مكافأة للخبرة. من أمثلة مدفوعات التعويضات الدفع الإضافي لطبيعة السفر وبدل العمل الإضافي.
أنواع الرسوم الإضافية والبدلات
يحدد صاحب العمل أنواع وقائمة المدفوعات والبدلات الإضافية بشكل مستقل، إلا في الحالات التي يكون فيها توفيرها التزامًا منصوص عليه في تشريعات العمل.
وبالتالي، تشمل المدفوعات والبدلات الإضافية الإلزامية ما يلي:
| نوع المدفوعات والبدلات الإضافية الإلزامية | قاعدة |
|---|---|
| دفع إضافي مقابل العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة | فن. 147 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| دفع إضافي للجمع بين المهن (المناصب) | فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| دفع إضافي لتوسيع مناطق الخدمة | |
| دفع إضافي لزيادة حجم العمل | |
| دفع إضافي لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون انقطاع عن العمل | |
| دفعة إضافية لتعويض العجز المؤقت للرياضي الناجم عن إصابة رياضية، حتى متوسط الأرباح | فن. 348.10 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| مكافأة النسبة المئوية للعمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة | الفن الفن. 148، 317 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
| ملحق للعمل التحول | فن. 302 قانون العمل في الاتحاد الروسي |
يتم تحديد مبلغ المدفوعات والبدلات الإضافية الإلزامية من قبل صاحب العمل بشكل مستقل، مع مراعاة الحد الأدنى للمبالغ المنصوص عليها في تشريعات العمل. لذلك، على سبيل المثال، الحد الأدنى من الزيادة في أجور العمال العاملين في الأعمال الخطرة و (أو) ظروف خطيرةالعمل هو 4٪ من معدل التعريفة (الراتب). لذلك، يمكن لصاحب العمل إنشاء و حجم أكبرالرسوم الإضافية.
ويجوز لصاحب العمل أن يتقاضى أنواعا أخرى من المدفوعات والبدلات الإضافية، مع توفيرها عقد التوظيفمع موظف. على سبيل المثال، يمكن لصاحب العمل أن يدفع للموظف مبلغًا إضافيًا مقابل مدة خدمته، ومهارته المهنية، وكثافة العمل، مقابل العمل بمعلومات تشكل سرًا تجاريًا، وما إلى ذلك.
ما هو الفرق الكبير بين الرسوم الإضافية والقسط؟ نحن في نزاع مع كبير المحاسبين، فهم يريدون تحديد دفعة إضافية للسائقين مقابل استيفاء الشروط الخاصة لعقد العميل. وسوف تتغير شهريا اعتمادا على نتائج العمل. يصر كبير المحاسبين على الصياغة - دفعة إضافية، لكنني أعتقد أن هذه ليست دفعة إضافية، بل حافز في شكل مكافأة، لأننا نتحدث عن نتائج العمل. من منا على حق؟
إجابة
أجب على السؤال:
يمكن لإدارة المنظمة على المرءتحديد مدفوعات وبدلات إضافية لراتب الموظف (الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
حيث قاعدة(ما يتم توفيره من قسط أو تكلفة إضافية)، مقاسو إجراءات الدفع(والتي قد تنص أيضًا على دفع بدل لفترة معينة) يجب تحديد البدلات والمدفوعات الإضافية:
. في الاتفاقية الجماعية(الجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
. في قانون محلي آخر للمنظمة، على سبيل المثال في اللوائح المتعلقة بالأجور(المادة 8 والجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا تحتوي تشريعات العمل على تمييز واضح بين مفهومي "المكافأة" و"البدل" ("الرسوم الإضافية").
التفاصيل في مواد النظام:
1. الإجابة:كيفية التقدم بطلب للحصول على دفعات إضافية وعلاوات الرواتب المقررة بمبادرة من المنظمة
تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية
نينا كوفازينا،
نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية
2. الأشكال:
مغلق شركة مساهمة"ألفا"
اللائحة التنفيذية للأجور
موسكو 03/06/2009
1. أحكام عامة
1.1. تم تطوير هذه اللائحة وفقًا للتشريعات الحالية
الاتحاد الروسي وينص على إجراءات وشروط الأجر والإجراء
إنفاق الأموال على الأجور ونظام الحوافز والحوافز المادية
موظفو ZAO Alpha (المشار إليها فيما يلي باسم المنظمة). يهدف الموقف إلى الزيادة
تحفيز عمل موظفي المنظمة، وضمان الفائدة المادية
العمال في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: التنفيذ
أهداف الخطة، وخفض التكاليف لكل وحدة إنتاج (العمل، الخدمات)،
تحسين العمليات التكنولوجية والموقف الإبداعي والمسؤول تجاه
تَعَب.
1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص المعينين وفقًا لـ
الأعمال الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل) و
تنفيذ نشاط العملعلى أساس اتفاقيات العمل المبرمة معهم
العقود (المشار إليها فيما يلي باسم الموظفين).
تحدثنا في وقت سابق عن مكافأة لجودة السائقينفي المواد على الرابط.
تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين العاملين لديها
شروط العمل بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).
1.3. في هذه اللائحة، المكافأة تعني المال،
تدفع للموظفين مقابل أداء وظائفهم العمالية، بما في ذلك
التعويضات والحوافز والمدفوعات التحفيزية المقدمة للموظفين في
وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي، هذه اللوائح، العمل
العقود واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.
يجوز، بناءً على طلب كتابي من الموظف، صرف المكافأة في أماكن أخرى
الأشكال التي لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي. وفي الوقت نفسه، حصة الأجور
ويجب ألا تتجاوز المبالغ المدفوعة عيناً 20 بالمائة من المبلغ الإجمالي
أجور.
1.4. تشمل مكافآت موظفي المنظمة ما يلي:
- الأجور، وتتكون من الراتب (الراتب الرسمي)، وكذلك المدفوعات والعلاوات الإضافية
شروط خاصةالعمل (العمل الشاق، العمل مع الضارة و (أو) الخطرة وغيرها من الأمور الخاصة
ظروف العمل)، وكذلك ظروف العمل التي تنحرف عن الوضع الطبيعي (عند الأداء
العمل بمؤهلات مختلفة، الجمع بين المهن، العمل خارج المعتاد
ساعات العمل والليالي وعطلات نهاية الأسبوع وغير ساعات العمل العطل
وإلخ.)؛
- مدفوعات الحوافز والحوافز للأداء السليم للعمل
الواجبات التي يتم أداؤها وفقا لهذه اللائحة واللوائح الخاصة بذلك
المكافآت.
2. نظام المكافآت
2.1. ويقصد بنظام المكافآت في هذه اللائحة طريقة حساب الأحجام
المكافآت المستحقة للموظفين مقابل أداء واجباتهم العمالية.
2.2. تضع المنظمة نظامًا للأجور ذات المكافأة الزمنية إذا
عقد العمل مع الموظف لا ينص على خلاف ذلك.
2.3. وينص نظام الأجور مكافأة الوقت على هذا المبلغ
يعتمد راتب الموظف على الوقت الفعلي للعمل والمحاسبة
والتي يتم الحفاظ عليها وفقًا لوثائق تسجيل وقت العمل (الجداول الزمنية). في
في هذه الحالة، إلى جانب الأجور، يتم دفع حوافز مالية للموظفين
أداء وظائف العمل مع مراعاة امتثالها لشروط المكافأة،
المنصوص عليها في هذه اللائحة ولائحة المكافآت.
2.4. يتكون الراتب الشهري لموظفي المنظمة من دائم و
أجزاء متغيرة.
الجزء الثابت من الراتب هو مكافأة مالية مضمونة
لقيام الموظف بواجباته العمالية. ثابت
جزء من الراتب هو الراتب (الراتب الرسمي) وفقا للتيار
جدول التوظيف. الجزء المتغير من المكافأة هو المكافآت، وكذلك
البدلات والمدفوعات الإضافية لظروف العمل التي تنحرف عن المعتاد.
3. الراتب (الراتب الرسمي)
3.1. في هذه اللائحة يقصد بالراتب (الراتب الرسمي) الثابت
مقدار أجر الموظف للوفاء بمعايير العمل أو واجبات العمل
من تعقيد معين شهريا.
3.2. يتم تحديد مبلغ راتب الموظف (الراتب الرسمي) في عقد العمل.
3.3. مقدار الراتب (الراتب الرسمي) (باستثناء المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت و
مدفوعات الحوافز الأخرى) للموظف الذي عمل بشكل كامل في معيار العمل
الوقت، لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى الذي يحدده القانون الاتحادي
مقدار الدفع
تَعَب.
3.4. ويجوز زيادة الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات)
رئيس المنظمة واتفاقية إضافية لعقد العمل معه
الموظف المعني.
4. المدفوعات الإضافية
4.1. يتم تحديد الدفعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة:
- للعمل الإضافي؛
- للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
- للعمل في النوبة الليلية؛
- لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا؛
- للجمع بين المهن (المناصب).
4.2. في هذه اللائحة، يعني العمل الإضافي العمل الذي يؤديه الموظف
بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المقررة
الوقت، العمل اليومي (الوردية)، مع المحاسبة التراكمية لوقت العمل - الزائد
العدد الطبيعي لساعات العمل خلال الفترة المحاسبية.
بالنسبة للعمل الإضافي، يتم تزويد الموظفين بمدفوعات إضافية:
- لأول ساعتين من العمل الإضافي - بمبلغ 150 في المائة من أجر الساعة؛
- لساعات العمل الإضافية اللاحقة - بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة.
لا يتم سداد الدفعات الإضافية المحددة للموظفين الذين لديهم مخالفات غير منتظمة
يوم عمل.
4.3. للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية للعاملين بأجور الوقت
يتم تحديد الرسوم الإضافية:
- بمبلغ 100 بالمائة من أجر الساعة - إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة
تم تنفيذها ضمن ساعات العمل الشهرية؛
- بمبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة - إذا كان العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة
تم تنفيذها بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية.
سيكون من المفيد لك أن تعرف عنه دفع إضافي للحصول على درجة أكاديميةفي المواد على الرابط.
4.4. ويقصد بالعمل الليلي في هذه اللائحة العمل اعتباراً من الساعة العاشرة مساءً.
حتى الساعة 6 صباحا.
بالنسبة للعمل في النوبة الليلية، يتم تزويد العمال الذين يتقاضون أجورهم على أساس زمني بمدفوعات إضافية قدرها
40% من أجر الساعة.
4.5. يتم إنشاء دفعة إضافية لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا.
بمبلغ 50 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.
يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة أداء الواجبات بشكل مؤقت
موظف غائب.
4.6. للجمع بين المهن (المناصب) يتم تحديد دفعة إضافية قدرها 50 بالمائة
الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.
يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن
(المناصب).
4.7. استحقاق وسداد المدفوعات الإضافية المدرجة في الفقرات 4.2-4.6 من هذه اللوائح،
ويتم تنفيذها شهريا وفقا للجداول الزمنية.
4.8. يتم حساب الأجر بالساعة عن طريق قسمة المبلغ المتراكم
فترة حساب الأجور بعدد أيام العمل في هذه الفترة حسب التقويم
أسبوع عمل مدته خمسة أيام و 8 ساعات (طول يوم العمل).
4.9. المبلغ الإجمالي للمدفوعات الإضافية المحددة للموظف ليس الحد الأقصى للمبلغ
محدود.
4.10. بناء على طلب الموظف، بدلا من المدفوعات الإضافية المذكورة أعلاه، يمكن توفيره له
أيام إضافية من الراحة.
5. البدلات
5.1. يتم تحديد أنواع البدلات التالية لموظفي المنظمة: أجور:
- لخبرة العمل الطويلة في المنظمة؛
- لكثافة وكثافة العمل؛
- للاستخدام في العمل لغة اجنبية;
- للصف.
5.2. بالنسبة للخبرة العملية الطويلة، يمنح الموظف زيادة في الراتب
(الراتب الرسمي) بمبلغ 10 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).
وفي هذه اللوائح، تعتبر خبرة العمل الطويلة الأجل بمثابة العمل في المنظمة
تدوم أكثر من 10 سنوات.
5.3. بالنسبة لكثافة وكثافة العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها
ما يصل إلى 20 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).
يتم تحديد مبالغ محددة من البدلات بأمر (تعليمات) من المدير
المنظمات.
5.4. لاستخدام لغة أجنبية في العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها
بمبلغ 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).
يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية
اتصالات مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.
5.5. يحصل سائقو المنظمة على علاوة للفئة تصل إلى 10
في المائة من الراتب الرسمي.
أقرأ عن دفع إضافي للجمع بين المناصبوأكثر على الرابط.
يتم تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بأمر (تعليمات) من المدير
المنظمات.
6. المكافآت
6.1. لموظفي المنظمة الذين يشغلون وظائف عادية وحالية و
مكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة).
6.2. يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج الأداء لمدة شهر أو فترة تقارير أخرى
وفقا للائحة المكافآت.
6.3. يتم احتساب المكافآت الحالية على أساس المبلغ المستحق للموظف خلال فترة التقرير.
مدة الراتب (الراتب الرسمي) والعلاوات والمدفوعات الإضافية له وفقاً لذلك
أنظمة.
6.4. لا يتم منح المكافآت للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبات تأديبية بسبب:
- التغيب عن العمل (الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية
خلال يوم العمل)؛
- الحضور إلى العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات السامة أو غيرها
تسمم؛
- التأخر عن بداية يوم العمل دون إنذار المشرف المباشر؛
- عدم الامتثال لتعليمات المدير؛
- عدم القيام أو الأداء غير السليم للواجبات الموكلة إلى الموظف.
لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء التأديبي المبكر عن الموظف بسبب
بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف أو بناء على طلب مباشر له
قائد.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على الأمر المحدد بأمر من رئيس المنظمة.
6.5. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):
- فيما يتعلق بالعطلات المهنية، على أساس نتائج العمل لهذا العام - على حساب الربح
المنظمات؛
- في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللائحة التنفيذية للمكافآت - من صندوق الدفع
تَعَب.
6.6. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) حسب الطلب (التعليمات)
رئيس المؤسسة حسب نتائج أداء كل موظف.
6.7. لا يقتصر حجم المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) على الحد الأقصى للمبلغ.
7. المساعدة المالية
7.1. في هذه اللائحة، تعني المساعدة المادية المساعدة (النقدية أو المالية).
الشكل المادي) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق بحدوث
ظروف الطوارئ.
7.2. تعتبر الظروف التالية غير عادية:
- وفاة الزوج، الزوجة، الابن، الابنة، الأب، الأم، الأخ، الأخت؛
- التسبب في أضرار جسيمة لمنزل الموظف بسبب الحرائق والفيضانات
حالات الطوارئ الأخرى؛
- الإصابة أو أي ضرر آخر يلحق بصحة الموظف.
ويجوز لصاحب العمل أن يعترف بالظروف الأخرى على أنها غير عادية.
7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي أرباح المنظمة على أساس
أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة بشأن الطلب الشخصي للموظف.
7.4. يتم تقديم المساعدة المالية عند تقديمها من قبل الموظف
الوثائق التي تؤكد حدوث ظروف الطوارئ.
8. حساب ودفع الأجور
8.1. يتم دفع الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها
بموجب هذه اللائحة.
8.2. أساس حساب الأجور هو: جدول التوظيف، العمل
العقد والجدول الزمني والأوامر المعتمدة من رئيس المنظمة.
8.3. يتم ملء جداول الوقت وتوقيعها من قبل رؤساء الهيكلية
الانقسامات. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.
8.4. بالنسبة للموظفين الذين عملوا بدوام جزئي، يتم احتساب الأجور لهم
الوقت الفعلي عملت.
8.5. تحديد أجور الوظائف الرئيسية والجزئية (الأنواع
الأعمال)، وكذلك بالنسبة للمناصب التي يتم شغلها بدوام جزئي، يتم تنفيذها بشكل منفصل
لكل منصب (نوع العمل).
معلومات هامة عن صرف مكافآت الشمال للشباب أقل من 30 سنةسوف تجد في المواد هنا.
8.6. يتم دفع الأجور للموظفين في مكتب النقد بالمنظمة أو تحويلها إلى
الحساب البنكي الذي يحدده الموظف ضمن الشروط المنصوص عليها في عقد العمل.
8.7. قبل دفع الأجور، يتم إعطاء كل موظف قسيمة الراتب مع
مبينا عناصرالأجر المستحق له مقابل ذلك
الفترة، مع الإشارة إلى حجم وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها، وكذلك إجمالي المبالغ النقدية
المبلغ المستحق للدفع.
8.8. يتم دفع أجور الشهر الحالي مرتين في الشهر: في اليوم العشرين
شهر الفاتورة (للنصف الأول من الشهر - سلفة بمبلغ 50٪ من الراتب) والخامس
الشهر التالي لشهر الفاتورة (الدفعة النهائية للشهر).
8.9. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم الدفع
يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.
8.10. إذا لم يلتزم الموظف مسؤوليات العملالدفع بسبب خطأ صاحب العمل
يتم تنفيذه مقابل الوقت الفعلي للعمل أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من المتوسط
راتب الموظف.
في حالة عدم القيام بالواجبات الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة أطراف العمل
في العقد، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).
في حالة عدم القيام بالواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الراتب
(الراتب الرسمي) يتم حسب حجم العمل المنجز.
8.11. التوقف بسبب خطأ صاحب العمل إذا تم إنذار العامل كتابياً
يدفع صاحب العمل عند بداية فترة التوقف عن العمل مبلغًا لا يقل عن ثلثي المتوسط
راتب الموظف.
التوقف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل إذا كان الموظف
إخطار صاحب العمل كتابيًا ببدء فترة التوقف عن العمل، ودفع مبلغ لا
أقل من ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).
لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.
8.12. لا يتم الاستقطاع من راتب الموظف إلا في حالات معينة
المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها القوانين الفدرالية، وكذلك من
تصريح الموظف .
8.13. مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها في الوقت المحدد
الفترة، تخضع للإيداع.
8.14. يتم إصدار شهادات بقيمة الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها فقط
شخصياً للموظف.
8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.
8.16. عند انتهاء عقد العمل، يتم الدفع النهائي للمبلغ المستحق
يتم دفع أجر الموظف في آخر يوم عمل. إذا كان الموظف يوميا
لم تنجح عمليات الفصل، ثم يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي
بعد أن يقدم الموظف طلب الدفع.
في حالة وجود خلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للموظف عند الفصل، فيما ورد أعلاه
يُدفع للموظف المبلغ الذي لا ينازع فيه صاحب العمل.
8.17. في حالة وفاة الموظف، يتم تحويل الأجر الذي لم يتقاضاه إلى أفراد أسرته
أو شخص كان يعوله المتوفى، في موعد أقصاه أسبوع من تاريخ تقديم الطلب
تنظيم الوثائق التي تثبت وفاة الموظف.
9.1. يتم فهرسة راتب الموظف فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات.
9.2. في نهاية كل ربع سنة، يقوم صاحب العمل بزيادة رواتب الموظفين فيه
وفقا لمؤشر نمو أسعار المستهلك المحدد على أساس البيانات
روستات.
9.3. يصرف الراتب مع مراعاة الفهرسة للموظف ابتداء من الشهر الأول لكل منهما
ربع.
10. مسؤولية صاحب العمل
10.1. في حالة التأخير في دفع الأجور، يتحمل صاحب العمل المسؤولية
وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.
10.2. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد عن 15 يوماً، يحق للعامل،
بإخطار صاحب العمل كتابياً بتعليق العمل طوال الفترة حتى السداد
مبلغ مؤجل. ويعتبر الإيقاف المحدد للعمل تغيباً قسرياً،
وفي الوقت نفسه يحتفظ الموظف بمنصبه وراتبه (الراتب الرسمي).
11. أحكام ختامية
11.1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ منذ لحظة الموافقة عليها وهي صالحة إلى أجل غير مسمى.
في أغلب الأحيان، يتم تشكيل الأجور ليس فقط على أساس الراتب أو معدل التعريفة. ويشمل أيضًا البدلات الخاصة ومدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى. اقرأ المقال حول المدفوعات الإضافية التي يمكن لصاحب العمل تحديدها للموظف وكيفية أخذها في الاعتبار عند حساب الأجور.
من المقال سوف تتعلم:
الدفع الإضافي أو البدل: ما الفرق؟
قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند ذكر المدفوعات والبدلات الإضافية، عادة ما يستخدم هذه المفاهيم في أزواج. ويتجلى هذا بشكل خاص في تعريف الأجور، الذي تقترحه المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وبالإضافة إلى ذلك، يمكننا القول أن المدفوعات والبدلات الإضافية لها نفس المعنى. وبعبارة أخرى، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد تمييزا واضحا بين هذه المفاهيم. وفي الوقت نفسه، في الممارسة العملية، تم تطوير الموقف التالي. إذا تم دفع مبلغ إضافي للموظف مقابل معرفته أو مهاراته المهنية، فإن هذا المبلغ يسمى البدل. هذا، على سبيل المثال، بدل معرفة لغة أجنبية، وخبرة العمل في التخصص، وما شابه ذلك.
إذا كان المقصود أداء عمل اضافيأو العمل في ظروف تخرج عن المعتاد، فيدفع للموظف دفعة إضافية. على وجه الخصوص، قد تكون هذه دفعة إضافية:
وفي الوقت نفسه، لأنه لا يوجد تمييز واضح بين هذه المفاهيم أيضا علاقات العملولن يكون من الأهمية الأساسية بالنسبة للعواقب الضريبية ما إذا كانت الدفعة الإضافية تسمى: بدل أو دفعة إضافية.
أمر بشأن تغيير ظروف العمل: إنشاء دفعة إضافية للأجور وإجازة مدفوعة الأجر إضافية لظروف العمل الخطرة
أنواع المدفوعات الإضافية ومكملات الأجور
تحدثنا أعلاه عن تلك المدفوعات والبدلات الإضافية التي يتم دفعها على أساس قانون محلي للمنظمة. ويحدد صاحب العمل هذه المدفوعات ومبلغها بشكل مستقل. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي الخلط بين هذه المدفوعات وزيادة الأجور، والتي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
من فضلك إنتبه! تحدد تشريعات العمل المواقف التي يتم فيها دفع أجور الموظفين بمعدل متزايد.
يجب على المنظمة سداد هذه المدفوعات دون فشل، إذا كان هناك عمل فعلي في مثل هذه الظروف.
على سبيل المثال، يتم دفع أجر كل ساعة عمل ليلاً بمعدل متزايد مقارنة بالعمل في الليل الظروف العادية، ولكن ليس أقل من المبالغ التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على المعايير قانون العمل(الجزء 1 من المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الحد الأدنى للزيادة في أجر العمل ليلاً (من الساعة 10 مساءً إلى الساعة 6 صباحًا) هو 20 بالمائة من معدل التعرفة بالساعة (الراتب) المحسوب لكل ساعة عمل) لكل ساعة عمل ليلاً (قرار حكومة الاتحاد الروسي) بتاريخ 22 يوليو 2008 رقم 554).
وبالتالي، إذا حددت منظمة ما معدل دفع متزايد مقابل العمل ليلاً، فسيتم حساب الدفعة الإضافية على أساس المبلغ المحدد بموجب قانون محلي أو اتفاقية جماعية. يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بهذا القانون المحلي عن طريق التوقيع.
إذا لم تحدد المنظمة مبلغ الدفع الإضافي مقابل العمل ليلاً، فسيتم تحديد مبلغه على أساس مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 22 يوليو 2008 رقم 554. ليست هناك حاجة للإشارة على وجه التحديد في التوظيف عقد شرط الدفع مقابل العمل ليلاً، حيث يتم دفع هذه الدفعة الإضافية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، بالمبلغ الذي يحدده تشريع العمل أو القانون المحلي (اتفاقية جماعية) للمنظمة.
مكافآت تحفيزية على الأجور
كما قلنا أعلاه، يمكن أن تكون المدفوعات والبدلات الإضافية محفزة. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه مدفوعات إضافية:
لأداء الإنتاج العالي.
للتميز المهني العالي؛
للامتثال لقواعد انضباط العمل ؛
لكثافة العمل.
يحدد صاحب العمل قائمة هذه المدفوعات الإضافية بشكل مستقل ويحدد الشروط في القانون المحلي للمنظمة - اللوائح المتعلقة بالمكافآت. تحفز هذه المدفوعات الإضافية الموظفين على تحقيق مؤشرات إنتاجية وعملية مهمة.
في الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات المحلية أنظمةوتقدم المنظمات قائمة بالمدفوعات والبدلات الإضافية وإجراءات وشروط إصدارها ومبالغها.قائم على فن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسييتم تحديد الراتب للموظف بموجب عقد العمل وفقًا لنظام أجور صاحب العمل الحالي. ويتم حسابها على أساس حجم معدلات التعرفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات. في هذه الحالة، تطرح أسئلة مختلفة يمكن العثور على إجابات واضحة لها الإطار التنظيميصعب بما فيه الكفاية. يؤدي الحساب غير الصحيح للمدفوعات والبدلات الإضافية إلى خلافات مع سلطات التفتيش. لذلك، دعونا نلقي نظرة على ما هي المدفوعات والبدلات الإضافية الموجودة وكيفية حسابها.
مدفوعات إضافية
وفق فن. 149 قانون العمل في الاتحاد الروسيعند أداء العمل في ظروف مختلفة عن الظروف العادية، يجوز تزويد الموظف بتعويض إضافي ذي طبيعة تعويضية، منصوص عليه في اتفاقيات العمل الجماعية:
للأعمال الثقيلة أو الضارة أو الخطيرة؛
للعمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة؛
للعمل الليلي
للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية؛
لأداء أعمال ذات مؤهلات مختلفة؛
للجمع بين المهن.
ويجب مراعاة ما يلي:
لا يمكن أن تكون المبالغ المحددة للمدفوعات الإضافية أقل من تلك المنصوص عليها في القانون؛
لا يمكن إلغاء المدفوعات الإضافية بقرار من المؤسسة؛
يتم تحديد مبالغ إضافية لجميع الموظفين، دون استثناء، العاملين في العمل ذي الصلة.
إن إجراءات حساب الأجر مقابل العمل بمختلف المؤهلات تستحق اهتماما خاصا، فهي مرتبطة ببعض الصعوبات، حيث يتم الخلط بينها وبين أجر الجمع بين المهن (المناصب). دعونا نفكر في ميزات حساب الدفع مقابل العمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن (المناصب) وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.
يتم تنظيم الأجر مقابل العمل بمختلف المؤهلات فن. 150 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويجب الأخذ في الاعتبار أن هذا العمل يتم تنفيذه في إطار مهنة أو منصب واحد (وظيفة واحدة) وخلال ساعات العمل العادية. وفقًا لقانون العمل، يجب أن يتم دفع أجر عمل الموظف الذي يؤدي عملاً بمؤهلات مختلفة على أساس معدلات المؤهلات العليا. وبناء على ذلك، يتم حساب المدفوعات الإضافية، على سبيل المثال، لظروف العمل الخاصة، والظروف المناخية، على أساس النسبة المئوية للدفع الإضافي إلى الراتب المحدد للمؤهلات العليا.
مثال 1.
وفقًا لجدول التوظيف، يبلغ راتب سائق سيارة الركاب 6 000 فرك البضائع - 7 000 فرك. بناءً على عقد العمل، يعمل السائق على السيارات والشاحنات. يُمنح دفعة إضافية قدرها 20% من راتبه مقابل ظروف العمل الخاصة.
سيكون الراتب الشهري للسائق 8400 روبل. (7000 روبل روسي + (7000 روبل روسي × 20%)).
ولا يجعل قانون العمل أجر العمال المؤقتين عندما يؤدون عملاً ذا مؤهلات مختلفة يعتمد على مقدار العمل الذي ينفقونه لأداء عمل ذي مؤهلات أعلى. إذا كان من الممكن حساب الوقت الفعلي الذي يقضيه في هذا العمل، وكان الموظف الذي يتقاضى أجره على أساس الوقت قد أمضى معظم وقت عمله في القيام بعمل ذي مؤهلات أقل، وبغض النظر عن ذلك، فإن الدفع مقابل عمله يجب أن يكون على أساس الراتب المقدم للعمل ذو المؤهلات العليا. عندما يقوم موظف بأجر بالقطعة بعمل بمؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر عمله وفقًا لمعدلات العمل الذي يؤديه. في الحالات التي يُعهد فيها، مع مراعاة طبيعة الإنتاج، إلى العمال الذين يتقاضون أجوراً بالقطعة بأداء عمل يقل عن الدرجات المخصصة لهم، فإن صاحب العمل ملزم بدفع الفرق بين الدرجات لهم.
إذا كان الموظف يؤدي عدة وظائف وظيفية خلال ساعات العمل، فهذا مزيج من المهن (المناصب). وبالتالي، ينبغي فهم مزيج المهن (المناصب) على أنه الأداء المتزامن للموظف لعمله الرئيسي بموجب عقد عمل وعمل إضافي في مهنة (منصب) أخرى. هناك حالة خاصة من الجمع بين المهن (المناصب) وهي أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا. وفي هذه الحالة قواعد الجمع بين المهن (المناصب) فن. 150 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يمكن تطبيقها. يتم تنظيم مكافأة الجمع بين المهن (المناصب) أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي. بموجب هذه المادة، فإن الموظف الذي يؤدي لدى نفس صاحب العمل، إلى جانب عمله الرئيسي المنصوص عليه في عقد العمل، أو عمل إضافي في مهنة (وظيفة) أخرى، أو يعمل كموظف غائب مؤقتا دون تسريح من وظيفته الرئيسية، يخضع للعقوبة. دفعة إضافية للجمع بين المهن (المناصب) ) أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا، ويتم تحديد مبلغها باتفاق أطراف عقد العمل. وبالتالي، يعتمد حساب المدفوعات الإضافية على منهجية حسابها المعتمدة في القوانين المحلية للمؤسسة، ولكن مع مراعاة أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ومع ذلك، تحدد هذه المادة المعيار الرئيسي الذي يجب أن يأخذه الطرفان في الاعتبار عند تحديد مبلغ الرسم الإضافي. هذا المعيار هو محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي. في الأفعال المحلية للمنظمة، من الممكن توفير دفعة إضافية بمبلغ ثابت.
مثال 2.
ينص عقد العمل مع الموظف على الجمع بين مهنتي السائق (المهنة الرئيسية) ووكيل الشحن (مهنة إضافية) مع دفع مبلغ إضافي قدره 2 000 فرك. للأجور في المهنة الرئيسية.
في شهر يوليو، حصل الموظف في مهنته الرئيسية على المبالغ المالية التالية:
معدل التعريفة (شهريا) - 7000 روبل؛
جائزة شهر يوليو - 800 روبل.
سيكون راتب الموظف، مع الأخذ في الاعتبار المدفوعات الإضافية للجمع بين المناصب، 9800 روبل. (7,000 + 800 + 2,000).
بالإضافة إلى ذلك، يمكن تحديد مدفوعات إضافية كنسبة مئوية من معدل التعريفة (الراتب).
مثال 3.
لسكرتير منظمة براتب 10 000 فرك. تم تكليفه بمهام مفتش قسم شؤون الموظفين المتغيب مؤقتا بسبب المرض والذي يكون راتبه12 000 فرك. بأمر من رئيس المنظمة تم تحديد مبلغ إضافي قدره 40٪ للسكرتير لزيادة حجم العمل. (بموجب شروط الاتفاقية الجماعية، يتم تحديد هذه النسبة المئوية لراتب الموظف في وظيفته الرئيسية.)
بالإضافة إلى الرواتب، يحصل السكرتير على دفعة إضافية قدرها 10٪ من الراتب، ومفتش الموارد البشرية - 15٪.
سيكون راتب السكرتير 15000 روبل. (10000 روبل روسي + (10000 روبل روسي × 10%) + (10000 روبل روسي × 40%)).
ملحوظة: لا تؤخذ مكافأة راتب مفتش الموارد البشرية بعين الاعتبار عند حساب راتب السكرتير.
يجب التمييز بين المهن (المناصب) وبين العمل بدوام جزئي. إذا تم الدفع بالكامل عند العمل بدوام جزئي وفقًا لعقد العمل المبرم، فعند الجمع بين المهن يتم دفع دفعات إضافية للموظف، ويتم تحديد مبلغها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. حتى الآن، لم يتم تعريف التشريع الأبعاد الدنيامدفوعات إضافية للجمع بين المهن أو المناصب، وبالتالي، قد تنص اللوائح المحلية للمنظمة أيضًا على دفعة إضافية كنسبة مئوية من راتب الموظف.
مثال 4.
دعونا نغير شروط المثال 3. خلال الشهر، كان السكرتير يتقاضى مكافأة شهرية قدرها 800فرك. والمساعدة المالية - 1 000 فرك. ولزيادة حجم العمل، بأمر من المدير، حصلت على دفعة إضافية قدرها 40٪ من راتبها.
لزيادة حجم العمل، سيتم دفع السكرتير 4720 روبل. ((10000 فرك + (10000 فرك × 10٪) + 800 فرك) × 40٪).
سيكون راتب السكرتير، مع مراعاة المدفوعات الإضافية للجمع بين المناصب، 17520 روبل. (10000 فرك. + (10000 فرك. × 10٪) + 800 فرك. + 4720 فرك. + 1000 فرك.).
ومع ذلك، العمل فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا ينطبق على الحالات التي يكون فيها العمل المشترك منصوص عليه في معايير تكلفة العمالة، أو منصوص عليه في عقد العمل (مدرج في واجبات الموظف) أو يتم تعيينه للموظف بالطريقة المنصوص عليها في القانون بسبب عدم كفاية عبء العمل على أساس العمل الحالي معايير التكلفة للوظيفة الرئيسية.
أعلاه، ناقشنا حساب المدفوعات الإضافية للعمل من مختلف المؤهلات، والجمع بين المهن التي يتم تنفيذها خلال يوم العمل. في بعض الأحيان يكون من الضروري استبدال الموظف الذي يتغيب بسبب المرض أو لأسباب أخرى، وليس فقط عليه وقت العمل. يتم الدفع مقابل ساعات العمل أثناء غياب الموظف المريض للأسباب المحددة بالساعة. وفي هذه الحالة يتم احتساب الدفعة الإضافية على أساس مبلغ الدفع لساعة واحدة من العمل المحدد شهرياً، ويتم تحديده بتقسيم معدل الأجر الشهري للموظف وفقاً لفئة UTS على معيار الساعات المقرر في الفترة الحالية، مضروبة في عدد ساعات الاستبدال.
إذا كان وقت العمل القياسي لفئات معينة من العمال يختلف عن ذلك الذي حدده قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الإجراء الخاص بتحديد مبلغ الدفع لمدة ساعة واحدة يختلف عن ذلك الذي تمت مناقشته أعلاه. في الفصل. 5مشترك خطابات من وزارة التربية والتعليم والعلوم ونقابة التعليم العام والعلوم رقم 1000.AF-947/96(إضافي - رقم الرسالةAF-947/96) ل أعضاء هيئة التدريستطبق المؤسسات التعليمية الأجر بالساعة:
لساعات عمل ليحل محل المعلمين والمعلمين وغيرهم من أعضاء هيئة التدريس المتغيبين بسبب المرض أو لأسباب أخرى، والتي لم تستمر أكثر من شهرين؛
لساعات العمل التدريسي الذي عمل عليه المعلمون عند العمل مع الطلاب والأطفال بالمراسلة علاج طويل الأمدفي المستشفى، بما يتجاوز الحجم الذي حدده أثناء التعريفة؛
عند الدفع مقابل العمل التربوي للمتخصصين من المؤسسات والمؤسسات والمنظمات (بما في ذلك من بين موظفي هيئات الإدارة التعليمية والمكاتب المنهجية والتدريس المنهجية) المشاركين في العمل التربوي في المؤسسات التعليمية ؛
عند دفع ثمن ساعات التدريس بمبلغ 300 ساعة سنويا في مكان آخر مؤسسة تعليمية(في واحد أو أكثر) بالإضافة إلى العبء الأكاديمي الذي يؤديه بدوام جزئي على أساس التعريفات وفقا البند 4.1 من التوصيات الموحدة;
عند دفع تكاليف التدريس بما يتجاوز العبء التدريسي السنوي المخفض لمعلمي مؤسسات التعليم المهني الابتدائي والثانوي.
وفق البند 5.1 رقم الرسالةAF-947/96يتم تحديد مبلغ الدفع مقابل ساعة واحدة من العمل المحدد شهريًا عن طريق تقسيم المعدل الشهري للموظف وفقًا لفئة الخدمة الفنية الموحدة للمعيار المحدد لساعات العمل التدريسي في الأسبوع على متوسط عدد ساعات العمل الشهرية. يتم حساب متوسط عدد ساعات العمل الشهرية عن طريق ضرب ساعات العمل القياسية في الأسبوع في عدد أيام العمل في السنة لمدة أسبوع عمل مكون من خمسة أيام وتقسيم النتيجة على 5 (عدد أيام العمل في الأسبوع) ، ثم بمقدار 12 (عدد أشهر السنة).
مثال 5.
طول ساعات عمل المعلم ما قبل المدرسةهو 36 ساعة. في الاسبوع. بالإضافة إلى يوم عمله، كان يعمل 10 ساعات لزميل مريض. تم تحديد راتب المعلم في 2 958,48 فرك، مدفوعات إضافية لظروف العمل الخاصة - 15٪ من الراتب، لمدة الخدمة - 20٪ من الراتب، دفعة إضافية للمحافظ - 10٪ من الراتب. زميله المريض لديه راتب 3 200 فرك، مكافأة الخدمة الطويلة - 25٪ من الراتب، دفعة إضافية للمحافظ - 10٪ من الراتب.
دعونا نحسب راتب المعلم.
لحساب أجر المعلم عند استبدال معلم آخر غائب أثناء المرض، يجب عليك استخدام قواعد حساب الأجر للأجور بالساعة.
دعونا نحدد متوسط عدد ساعات العمل الشهرية لمدة 5 أيام في الأسبوع.
في عام 2007، كان أسبوع العمل مكونًا من خمسة أيام ويومين عطلة، وكان هناك 249 يوم عمل، بما في ذلك 6 أيام قبل العطلة (22 فبراير، 7 مارس، 22 أبريل، 8 مايو، 9 يونيو، 29 ديسمبر)، و116 يومًا قبالة، مع الأخذ في الاعتبار 2 أيام إضافيةالراحة يوم 8 يناير 5 نوفمبر بسبب تزامن عطلات غير العمل في 7 يناير 4 نوفمبر مع أيام الإجازة.
((36 ساعة × 249 يوما / 5 أيام) - 6 ساعات) / 12 شهرا = 148.9 ساعة حيث 6 ساعات. - ساعات ما قبل العطلة.
نقوم بحساب الراتب على أساس معدل الساعة وعدد ساعات العمل:
2958.48 روبل روسي / 148.9 ساعة × 10 ساعات = 198.69 فرك.
في مكان العمل الرئيسي للمعلم، سيكون راتبه 4393.35 روبل:
الراتب - 2958.48 روبل؛
بدل ظروف العمل الخاصة - 443.77 روبل. (2,958.48 روبل روسي × 15%)؛
مكافأة الخدمة الطويلة - 591.70 روبل. (2,958.48 روبل روسي × 20%)؛
مكافأة الحاكم - 399.40 روبل. ((2,958.48 + 443.77 + 591.7) فرك × 10٪).
الراتب الشهري للمعلم هو 4592.04 روبل روسي. (198.69 + 4,393.35).
أنواع البدلات
المكافآت محفزة. وتشمل هذه المكافآت للفصل الدراسي، والعمل المستمر، ومدة الخدمة، جودة عاليةوالتوتر وكثافة العمل و إنجازات مختلفةفي العمل. يتم إنشاؤها بموجب القوانين المحلية للمنظمة وفقًا للقوانين والقوانين التشريعية الأخرى الصادرة على المستوى المناسب، وتمثل نسبة مئوية معتمدة من المعدل الشهري (الراتب) للموظف للمنصب الرئيسي أو القيمة المطلقة.
لذلك، وفقا ل البند 6.1 من اللوائح المتعلقة بالأجوركبار أطباء مراكز الإسعاف الرعاية الطبيةيتم دفع مكافآت للأطباء والموظفين المتوسطين والمبتدئين في فرق الطوارئ الطبية المتنقلة بمبلغ 30٪ من راتب التعريفة للسنوات الثلاث الأولى و 25٪ لكل عامين لاحقين من العمل المستمر. ومع ذلك، يجب ألا يزيد إجمالي مبلغ المكافأة عن 80% من الراتب.
مثال 6.
ص.ن.يعمل كروغلوف كطبيب كبير في فريق الطوارئ الطبي المتنقل وحاصل على فئة التأهيل الأولى. تم تكليفه بالفئة التعريفية الرابعة عشرة من الأجر براتب 3 434,67 فرك. خبرة العمل في محطة الإسعاف - سنتان. في الوقت نفسه، ص.ن.حصل كروغلوف على وظيفة ذات خبرة تؤهله لزيادة قدرها 30%.
يستحق الموظف مكافأة قدرها 55% (30 + 25).
دعونا نحسب أجر P. N. Kruglov:
أ) ستكون مكافأة العمل المستمر 1889.07 روبل روسي. (3,434.67 روبل روسي × 55%)؛
ب) إجمالي الأرباح - 5323.74 روبل. (3,434.67 + 1,889.07).
إذا تم تزويد الموظف بزيادة في المعدلات (الرواتب) لسببين أو أكثر (بالنسبة المئوية أو بالروبل)، يتم حساب المبلغ المطلق لكل زيادة، كنسبة مئوية، من الراتب دون مراعاة الزيادة في أسباب أخرى. في هذه الحالة، يتم زيادة المعدلات أولاً بحجم الزيادة في النسبة المئوية، ثم بحجم الزيادة في القيم المطلقة.
عند تحليل كيفية دفع الأجور، من المهم جدًا الانتباه إلى تقسيمها إلى أجزاء مثل الثابت والمتغير. يشمل الراتب الدائم الراتب الرسمي أو الراتب بالقطعة، بالإضافة إلى معامل بدلات الرواتب الإقليمية، والذي يتم تحديده بشكل منفصل حسب الموقع.
الجزء المتغير يشمل:
- قطعة؛
- البدلات والرسوم الإضافية؛
- الجوائز.
عادة ما يتم تحديد المدفوعات الإضافية والزيادات في الأجور من خلال بعض ظروف العمل المحددة. وهي تتميز بالاستقرار وهي شخصية، أي أنها يتم إنشاؤها بشكل فردي في كل حالة، لشخص معين.
مدفوعات إضافية إلزامية
يجب أن يكون هناك عدد من البدلات إلزامية للمؤسسات من أي شكل من أشكال الملكية. وتكفل الدولة هذا النوع من المدفوعات. المعاملات الأخرى ومكملات الأجور والمدفوعات الإضافية موجودة فقط في بعض مجالات العمل. تكون هذه المدفوعات الإضافية إلزامية في الغالب، ولكن يتم تحديد مبالغها المحددة مباشرة من قبل المنظمة نفسها.
بناءً على طبيعة المدفوعات، تنقسم مكملات الأجور والمدفوعات الإضافية إلى:
- تعويضية.
- تنشيط.
يتم تحديد إجراءات الدفع وشروطه ومبلغه في كلا المجموعتين وفقًا للمعايير المحلية المحددة في المؤسسة في العقود والاتفاقيات الجماعية. يختلف إجراء الاستحقاق بشكل أساسي من حيث أن مدفوعات التعويضات لها قيم دنيا يتم تحديدها على المستوى التشريعي، ولا يحق للمؤسسات تخفيضها. 
لماذا هناك حاجة للنقابات العمالية؟
من أجل زيادة مستوى الاستحقاقات، يتم تمثيل مصالح الموظفين من قبل النقابات العمالية، التي تتفاوض مع صاحب العمل وتقنعه نيابة عن الموظفين بضرورة واستصواب زيادة المدفوعات الإضافية فوق الحد الأدنى. يتم تنظيم هذه المدفوعات من خلال قانون العمل، أي المادة 149. ليس فقط الموظف، ولكن أيضًا المنظمة نفسها مهتمة بالحساب الصحيح والاستحقاق الإضافي.
ما هي مدفوعات الحوافز؟
يتم تقديم أي نوع من مدفوعات الحوافز على أساس أموال مؤسسة معينة تتلقاها من خلال أنشطتها. فمن ناحية، تحدد درجة كفاءة المنظمة أيضًا حجم الأموال التي يمكن تخصيصها ومن ثم توزيعها على الموظفين كحوافز. في الوقت نفسه، هناك جانب آخر: إذا كان صاحب العمل يكافئ موظفيه في كثير من الأحيان، وبالتالي تحفيزهم، فسيكونون أكثر اهتماما بنجاح هذه المؤسسة.
ما هو مدرج في مدفوعات الحوافز؟
تشمل مدفوعات الحوافز هذه ما يلي:
- المكافآت المنتظمة، أي الإجراء الذي يعتمد فيه نظام توزيع حساب الرواتب على المكافآت، ويتم احتساب مبلغ علاوة الأجر كنسبة مئوية من الراتب أو معدل التعريفة. وتشارك هذه المكافآت في تحديد متوسط الراتب.
- المكافآت الفردية لمرة واحدة، والتي تكون بمثابة حوافز للموظف على إنجاز معين. يمكن دفع هذه المكافآت وفقًا لتقدير المدير، ولا يتم أخذها في الاعتبار عند تحديد متوسط الدخل.
- المكافآت المضمنة في نظام الأرباح الرئيسي.
- الراتب الثالث عشر.
- المكافآت التي يتم احتسابها طوال مدة الخدمة وتحدد على أساس الراتب. يمكن دفعها مرة واحدة في الشهر أو في السنة أو كل ثلاثة أشهر.
- المدفوعات والمكافآت الإضافية للأجور ذات الطبيعة المحفزة، والتي يتم تحديدها على المستوى التشريعي. وتشمل هذه المكافآت للدرجات العلمية والألقاب والطبقات والرتب.
- المدفوعات والمكافآت الإضافية التي يتم دفعها بقرار من الإدارة نظير الإنجازات العمالية والمهنية للموظف.
المدفوعات للعاملين الاجتماعيين
هناك أيضًا مدفوعات تحفيزية مستحقة للأشخاص العاملين في القطاع الاجتماعي:
- الى المعلمين. يتم تحديده بواسطة مقياس نقطة جديد. وهي تتعلق بأداء الطلاب وأنواع مختلفة من نشاطات خارجية(على سبيل المثال، إعداد الأطفال للمسابقات والمسابقات والأولمبياد، وما إلى ذلك). لدى المعلم أوراق تقييم تعكس نتائج أنشطته، وكذلك مبلغ الأجر. مثل هذه الأوراق هي الأساس الذي يعتمد عليه حساب مكافآت الحوافز عند توزيع المدفوعات.
- أمناء المكتبات. ويحق لهم الحصول على مكافآت رواتب مقابل حصولهم على الجوائز والدرجات العلمية، وكذلك مقابل تسجيل الاشتراكات، والعمل مع القراء، وتكوين مجموعة مكتبية، وما إلى ذلك.
- العاملون في القطاع الثقافي. دفعات إضافية لمرة واحدة ومنتظمة، والتي يتم تحديدها حسب الإنجازات والنجاحات واستلام المكافآت، بالإضافة إلى عدد سنوات العمل.
- العاملين في المؤسسة التعليمية ما قبل المدرسة. يجب توزيع ستين بالمائة من بدلات الرواتب من صندوق مكافآت المنظمة بين المعلمين والمعلمين، والأربعين بالمائة المتبقية - بين الموظفين الآخرين.
- الى العاملين في مجال الصحة. الموصوفة للأطباء والإدارة الوسطى العاملين في المجال الطبي، صغار الموظفين العاملين في فرق الإسعاف. في هذه الحالة، يتم تحديد مبلغ المدفوعات حسب حجم الخدمات المقدمة للسكان، وكذلك جودتها. وهو قادر على الحصول على ما يصل إلى ثمانين في المئة من الراتب. ومنذ وقت ليس ببعيد، بدأوا في دفع حوافز لمرة واحدة للعاملين في مجال الصحة المستعدين للانتقال إلى القرى. ليس الجميع مؤهلين للحصول على مدفوعات الحوافز. العاملين في المجال الطبي. على سبيل المثال، لا يستطيع رئيس الممارسة الطبية استقبالهم. الأمر نفسه ينطبق على العمال الذين يتلقون أجرًا مقابل ذلك مساعدة عالية التقنيةوكذلك الطواقم الطبية التي تحصل على إعانات بفضل المشروع الوطني “الصحة”.
دفعات التعويض
ويشترط حساب هذه الأنواع من مكملات الأجور، فهي ذات قيم دنيا محددة ومضمونة على المستوى التشريعي. وهي مقسمة إلى مجموعتين رئيسيتين.
الأول ينطوي على قيام الموظف بأنشطته في ظروف غير عادية، عادية، أي أن صحته قد تتضرر. 
يمكن أن يكون:
- العمل في ظروف ضارة وصعبة؛
- عملية عمل مكثفة للغاية، على سبيل المثال، النشاط على خط إنتاج الناقل؛
- نقل البضائع الخطرة.
- الأنشطة في الليل.
هذا النوع من الرسوم الإضافية هو الأكثر شيوعًا.
بالإضافة إلى ذلك، يتم تنفيذ أنواع معينة من الأنشطة في أماكن ذات ظروف مناخية قاسية، مما يعني أنه يحق للموظفين الحصول على مستوى أعلى من الأجور، ويتم تحقيق ذلك من خلال دفع التعويضات.
- العمل في عطلات نهاية الأسبوع (العطلات أو أيام الأحد) عند إنشاء جدول زمني مماثل؛
- الجدول الزمني مع عدد كبير من التحولات.
- جدول العمل غير المنتظم
- العمل الإضافي، أي تجاوز القاعدة؛
- الأنشطة المقررة على مدار اليوم، مع فترات راحة لمدة ساعتين أو أكثر؛
- الأنشطة في العمل تحت الأرض.
مكافآت لكلتا الخصائص
يجب أن يتم دفع هذا العمل بالإضافة إلى ذلك، حيث يقضي الموظف المزيد من الجهد في تنفيذه. بعض مكملات الرواتب تكون تعويضية ومحفزة على حد سواء، على سبيل المثال:
- دفع إضافي مقابل الجمع القسري أو الطوعي للمهن (على سبيل المثال، إذا كان من الضروري استبدال الموظف الغائب)؛
- المدفوعات الإضافية التي يتم توفيرها لرؤساء العمال، بشرط عدم إعفائهم من واجباتهم الوظيفية الرئيسية؛
- دفع إضافي للأنشطة المتعلقة بصيانة الكمبيوتر والمحاسبة والأعمال المكتبية.
إجراءات الدفع وحسابها
يجب دفع بعض أنواع المكافآت لأجور الموظفين بموجب القانون دون فشل (تعويضية)، بينما يحق لصاحب العمل إلغاء أنواع أخرى أو تقديمها بشكل مستقل (حافز). وينظم قانون العمل دفع التعويضات.
طرق التصميم
إذا لم تكن الدفعات دائمة، أي عندما تكون لمرة واحدة، تقوم الإدارة ببساطة بإصدار أمر بمبلغ معين من الدفعة الإضافية. ويتعرف الموظف على هذا الأمر ومن ثم يستلم المبلغ المستحق له مع راتبه. في بعض الحالات، يتم تضمين شروط المدفوعات الإضافية في عقد العمل، مع الإشارة إلى الشروط التي يمكن بموجبها الحصول عليها. ثم لم يعد بإمكان صاحب العمل تغيير مبلغ هذه المدفوعات بأي شكل من الأشكال. تصف الاتفاقيات الجماعية شروط المدفوعات الإضافية بتفصيل كبير. يشير عقد العمل إليهم أيضًا. يتم تحديد شروط الاستلام الكاملة في قانون محلي. ويتم اعتماده بدوره بعد الاتفاق مع التنظيم النقابي الذي يمثل العمال. وبالتالي، فإن مبلغ مدفوعات التعويض على أساس الأفعال المحلية قد يتغير إلى الأعلى، أي لصالح الموظف. 
ماذا يقول القانون عن بدلات العمل الشاق؟
إذا لم يكن للموظفين ممثل، يمكن للمدير اتخاذ القرارات بشكل مستقل. في الوقت نفسه، فإن مبلغ مكافآت التعويض والمدفوعات الإضافية (لظروف العمل أو الأنشطة الصعبة أو الصعبة للغاية التي تنحرف عن القاعدة) له حد أدنى. وهذا يعني أن صاحب العمل ليس له الحق في فرض مدفوعات إضافية أقل من القاعدة المعمول بها.
هناك قائمتان يتم تجميعهما على المستوى التشريعي لتحديد معايير البدلات. وهي تشمل قوائم الوظائف ذات ظروف العمل الصعبة والصعبة بشكل خاص (أي ضارة وخطيرة). وهي تشمل أكثر من مائتي عنصر. يمكن أن تنعكس المكافآت التحفيزية في كل من القوانين المحلية والاتفاقيات الجماعية. ويجب أن يتم ذكرهم في عقد العمل (أو أن يكون لديهم إشارة إلى قانون محلي)، حيث أنهم مشمولون في الراتب. يمكن أن يكون الحجم دقيقًا، أي ثابتًا، أو يتم تحديده كنسبة مئوية من الراتب أو معدل التعريفة. إذا حافظ الموظف على متوسط دخله، فلا يتم تعليق هذه المدفوعات. إذا كان من الضروري استحقاق دفعات إضافية للموظف لعدة أسباب، يتم تحديد مبلغها كنسبة مئوية من راتبه، أي أن الراتب يؤخذ كأساس في شكله النقي، ولا تؤخذ المكافأة المستحقة بالفعل في الاعتبار حساب.
لقد قمنا بتحليل أنواع المكافآت لراتب الموظف.