تست های منطق در مصاحبه آزمون های مصاحبه شغلی چیست؟ چگونه به دست آوریم؟ چگونه برای آزمون های منطق انتزاعی آماده شویم

انتخاب نامزدها برای موقعیت های خالی توسط متخصصان با استفاده از روش های ویژه توسعه یافته انجام می شود. آزمون های مصاحبه به بخشی منظم از فرآیند استخدام تبدیل شده است. جویندگان کار تلاش می کنند تا پاسخ های مناسب برای یافتن شغل پیدا کنند. اما در همه موارد نمی توان از قبل برای چنین کاری آماده شد.

تعیین تکلیف آزمون ها

این شکل از آزمون به شما امکان می دهد تا به سرعت کیفیت بسیاری از داوطلبان را بررسی کرده و آنها را با یکدیگر مقایسه کنید. آزمون استخدامی به چندین هدف دست می یابد:

• از بین بردن تأثیر همدردی های شخصی یا نگرش های منفی استخدام کننده؛
• کاندیداهایی را که قطعاً برای این شغل مناسب نیستند حذف کنید.
• افرادی را انتخاب کنید که با توجه به ساختار روانی آنها برای کارهای خاص مناسب تر هستند.

در برخی موارد، این وظایف مورد نیاز است. به عنوان مثال، یک آزمون برای پذیرش در خدمات کشوری برای مطالعه سطح دانش یک شهروند در مورد قوانین فعلی طراحی شده است.

پارامترهای آشکار شده

تست کارمندان به شما امکان می دهد:

• کسب اطلاعات در مورد سطح دانش در یک زمینه خاص؛
• ایده ای از رشد فکری بدست آورید.
• یک پرتره روانشناختی از نامزد تهیه کنید.
• تعیین اینکه آیا یک فرد دارای ویژگی های رهبری است یا خیر.
• یادگیری انگیزه و اولویت های زندگی؛
• دریابید که آیا یک فرد می تواند به سرعت در موقعیت های غیر استاندارد تصمیمات کافی بگیرد یا خیر.

مزایا و معایب تکنیک

مزیت اصلی آزمایش به دست آوردن یک ارزیابی عینی از دانش فرد، ویژگی های شخصی او، توانایی حل مشکلات عملی با زمان محدود است. طبق نتایج آزمون، متخصص منابع انسانی نه با برداشت های ذهنی، بلکه با شاخص های عددی عمل می کند که به شما امکان می دهد نامزدهای مختلف را با هم مقایسه کنید.

هنگام استفاده از روش انتخاب در نظر گرفته شده چندین نکته منفی وجود دارد:

1. دامنه استفاده محدود است. هنگام استخدام کارمندی با فهرست مشخصی از شایستگی ها، توصیه می شود از آزمون های مصاحبه استفاده کنید. چنین موقعیت هایی برای سازمان های بزرگ معمول است، جایی که مسئولیت ها بین بخش ها تقسیم می شود. در شرکت‌های کوچک، انتخاب رسمی بیشتر آسیب می‌زند.
2. نتایج ممکن است تحریف شوند. بسیاری از وظایفی که برای آزمایش در هنگام درخواست شغل مورد استفاده قرار می گیرند، در اینترنت هستند.
3. دشواری در تفسیر. مدیر می خواهد برای این سوال که آیا ارزش استخدام یک فرد را دارد، یک پاسخ جهانی دریافت کند. برای افسر پرسنل نتایج مثبتمزیت بی قید و شرط نامزد خواهد بود و منفی - مبنایی برای امتناع.

مثلا، تست های روانشناسیهنگام استخدام، آنها نمی توانند همه عوامل را در نظر بگیرند محیطو شخصیت فرد کارمند با همکاران، خویشاوندان تعامل دارد و این بر رفتار او در آینده تأثیر می گذارد.

1. همه متخصصان با شرکت در آزمون شفاهی یا آزمون دیگری که به دانش و تجربه آنها در این حرفه مربوط نمی شود، موافق نیستند. متقاضیان باتجربه در صورتی که در آینده شغلی با درآمد خوب در یک شرکت معروف پیدا کنند، با صرف زمان برای انتخاب چند مرحله ای موافقت خواهند کرد.

نحوه انجام تست

یک نفر به مرحله بعدی مصاحبه دعوت می شود، یک برگه با وظایف به آنها داده می شود، آنها قوانین کار با آزمون را توضیح می دهند. نامزد این موقعیت بلافاصله به سوالات پاسخ می دهد و پس از آن کار را ارسال می کند. کارشناس منابع انسانی بر پیشرفت آزمون نظارت می کند.

اگر فضا اجازه می دهد، استفاده کنید فناوری رایانه. برای آزمایش، از یک برنامه ویژه استفاده می شود که در آن وظایف بارگیری می شوند. متقاضی گزینه های پاسخ را انتخاب می کند، آنها را وارد رایانه می کند. نتیجه در برنامه ذخیره می شود.

دسته بندی آزمون ها هنگام درخواست شغل

تحقیقات بر اساس موضوع تحقیق تقسیم می شود. آزمون ها می توانند با هدف مطالعه شخصیت یک فرد، نحوه تفکر او باشند.

سایر وظایف برای مطالعه مهارت های حرفه ای طراحی شده اند. به عنوان مثال، یک آزمون برای دانش توابع اکسل به شما امکان می دهد از موقعیتی اجتناب کنید که در آن شخصی قبلاً به عنوان کارمند ثبت نام کرده است، اما نیاز به آموزش اضافی دارد.

شخصیت روانی

هدف از وظایف مورد بررسی بررسی انگیزه یک فرد، مطالعه سبک رفتار او است. هنگام استخدام مدیران ارشد یا میانی، از پرسشنامه شخصیت حرفه ای استفاده می شود. نتایج نشان‌دهنده مدل رفتار نامزد، سبک کار او با زیردستان است و این امکان را به شما می‌دهد که بفهمید آیا ارزش بردن چنین رئیسی به تیم را دارد یا خیر.

برای کار در وزارت کشور فرد باید چنین آزمونی را بگذراند. حذف افراد مستعد خودکشی ضروری است، اختلالات افسردگیبه شدت تحت تاثیر افراد دیگر کار روانشناس نیز جلوگیری از فعالیت افراد دارای انگیزه فساد است.

محبوب ترین تست 16 عامل شخصیت کاتل است. از یک فرد بیش از 180 سوال پرسیده می شود که پاسخ از بین 3 گزینه انتخاب می شود. بر اساس تحقیقات انجام شده می توان در مورد شخصیت داوطلب نتیجه گیری کرد. به عنوان مثال، می توانید فردی را با اعتماد به نفس بالا، وابستگی به نظرات دیگران، اعتماد بیش از حد و غیره شناسایی کنید.

تست‌های روان‌شناختی هنگام درخواست شغل به شما این امکان را می‌دهد تا افرادی را که نمی‌توانند در یک تیم کنار بیایند، از بین ببرید. درک متقابل در تیم، جو بین کارکنان به اندازه میزان پاداش مهم است.

منطقی هوشمند

• نمونه ای از چنین آزمایشی، تکلیف Amthauer است. در توالی کلمات، شما باید عدم وجود یا وجود هر نشانه ای را مشخص کنید. این یک آزمون شفاهی است که در طی آن داوطلب متن را تجزیه و تحلیل کرده و به طور منطقی آن را درک می کند.
• تست های پیچیده تر آیزنک نامزدهای این موقعیت باید مجموعه منطقی کلمات و اعداد را تکمیل کنند.
• یک مثال معمولی از تست منطق، تست هوش است. یک فرد باید سریال را ادامه دهد، اضافی را حذف کند و غیره.

از آزمون های منطقی در استخدام افرادی استفاده می شود که در مواجهه با اطلاعات ناکافی نیاز به تصمیم گیری سریع دارند.

برای توجه

تست های ذهن آگاهی به شما این امکان را می دهد که هنگام انتخاب افرادی که نمی توانند به سرعت اطلاعات لازم را در یک سند پیدا کنند، از بین ببرید. اگر کارمند با گزارش دهی، حجم زیادی از داده ها کار کند، مهارت لازم است.

این آزمون هنگام استخدام حسابدار استفاده می شود. به عنوان بخشی از کار، لازم است کلمات را در مجموعه ای از حروف پیدا کنید یا خطاها را در سند تمام شده شناسایی کنید. برای اجرا اختصاص داده شده است تعداد محدودزمان.

اعداد ریاضی

هنگام استخدام، تست های عددی به شما این امکان را می دهد که توانایی فرد در تجزیه و تحلیل شاخص های دیجیتال را مطالعه کنید و بدون ماشین حساب یا برنامه های خاص تصمیم درستی بگیرید. هنگام استخدام مهندسان تامین، اقتصاددانان، حسابداران و غیره از آزمون های ریاضی استفاده می شود.

آزمایش مشابهی پس از پذیرش در Sberbank انجام می شود. نامزدها بازده، نرخ وام، بهره و غیره را محاسبه می کنند.

برای مقاومت در برابر استرس

به متقاضی این موقعیت تعدادی وظایف داده می شود که به تجلی احساسات در موقعیت های مختلف زندگی مربوط می شود. به عنوان مثال، اینکه آیا یک فرد در پاسخ به انتقاد همکاران عصبانی می شود یا خیر.

بیشتر اوقات، به جای تست استرس، از یک مصاحبه سخت یا یک بازی تجاری استفاده می شود. ایجاد شده وضعیت درگیریکه ممکن است در طول کار ایجاد شود. یک متخصص منابع انسانی بررسی می کند که یک نامزد چگونه به محرک ها واکنش نشان می دهد.

فنی

برخی از مشاغل نیاز به درک فناوری دارند. معمولاً این امر در مورد تخصص های مهندسی یا مشاغل خالی مدیرانی که با تجهیزات کار می کنند صدق می کند.

یک مثال معمولی تست بنت است. به یک فرد چندین کار با گزینه های پاسخ داده می شود. هر یک به عملکرد یک مکانیسم ساده مربوط می شود. یک فرد باید به سرعت بفهمد که سیستم در شرایط خاص چگونه رفتار می کند.

زبان

برخی از موقعیت ها نیاز به مهارت در یک زبان خاص دارند. به عنوان مثال، هنگام انتخاب افراد برای خدمات عمومیآزمون دانش زبان روسی الزامی است.

شرکت های بزرگ مهارت های کلامی را در این زمینه آزمایش می کنند زبان های خارجی. بر مراحل اولیهانتخاب نامزدها هیچ منبعی برای آزمایش دانش هر فرد به صورت جداگانه وجود ندارد.

آماده شدن برای آزمایش

مشکل اصلی انسان زمان و ناتوانی در تمرکز است. قبل از آزمون، باید استراحت کنید و جمع شوید.

شما نمی توانید برای یک آزمون شفاهی یا عددی خاص آماده شوید. گزینه های زیادی برای کارها وجود دارد و به خاطر سپردن پاسخ های صحیح برای هر کدام منطقی نیست.

تست استعداد کاملاً به مهارت و تجربه افراد بستگی دارد. قبل از مصاحبه، توصیه می شود در انجمن های تخصصی مطالعه کنید که در آن مشکلات افراد یک حرفه خاص مرتب می شود. وظایف مطمئناً به موقعیت های معمولی و غیر استاندارد مربوط می شود.

چگونه با موفقیت پاس کنیم

روش اصلی آماده سازی آموزش است. شما باید به مصاحبه بروید، تست بزنید و به نتایج علاقه مند باشید. این امر به ویژه در مورد آزمون توانایی کلامی صادق است. هرچه یک نامزد بیشتر مشکلات را حل کند، بهتر موفق خواهد شد.

ارزش آن را دارد که به دنبال پاسخ های آزمون معمولی مورد استفاده در استخدام و مطالعه آنها باشید. تنها چند شرکت وظایف خود را در مصاحبه ارائه می کنند. اینها سازمان‌های بزرگ یا شرکت‌های بین‌المللی هستند که در آنها به تعداد زیادی کارمند در سطح خاصی نیاز است.

جستجو برای گزینه هایی در مورد چگونگی دریافت یک روانشناس برای کسانی که می خواهند در پلیس کار کنند معمولی است. تست ها در بخش برق دارای شخصیت چند مرحله ای هستند، آماده سازی آنها با 100٪ تضمین دشوار است.

نتایج آزمون

هر آزمون یک کلید دارد. متخصص نمرات آزمون را با جدول مقایسه می کند و نتیجه می گیرد.

مشکل بزرگ تفسیر نتایج است. هنگام درخواست برای شغل، تست های شفاهی خیلی چیزها را نشان نمی دهند ظرفیت ذهنی، تمایل یک فرد برای حل مسائل منطقی در یک لحظه خاص چقدر است. لازم نیست مثلاً توانایی های حسابدار ارشد را از این طریق بررسی کنید. بهتر است دانش داوطلب را در مورد مشکلات پروفایل تست کنید.

همچنین تست های روانشناسی هنگام درخواست شغل باید توسط متخصص با تحصیلات تخصصی رمزگشایی شود. اگر این کار را به افسر پرسنل بسپارید، نتیجه ممکن است اشتباه تفسیر شود.

برخی از وظایف مستلزم پشتکار و توجه است و قابل توجه نیست توانایی های فکری. بنابراین نیازی به تست هر کارمند در هنگام استخدام نیست.

خواندن 9 دقیقه بازدید 15 منتشر شده در 2018/09/09

بسیاری از کارآفرینانی که نامزدی را برای یک موقعیت خالی انتخاب می کنند، علاوه بر مصاحبه اجباری، انجام می دهند. انواع مختلفتست کاندیدا چنین آزمایشاتی، همراه با مصاحبه، به شما امکان می دهد تا وجود ویژگی های نامطلوب را در متقاضی تعیین کنید. تا به امروز، متخصصان منابع انسانی و مدیران منابع انسانی ده ها مورد را اجرا می کنند راه های مختلفآزمایش برای فاش کردن ویژگی های شخصیکارگر آینده در این مقاله پیشنهاد می کنیم در هنگام درخواست شغل به بررسی تست های مختلف تفکر منطقی بپردازیم و پاسخ صحیح به سوالات مطرح شده را در نظر بگیریم.

آزمون ها اغلب یکی از آزمون های انتخابی برای متقاضیان هستند، زیرا در ترکیب با مصاحبه شخصی، نتایج بسیار خوبی در انتخاب متقاضیان برای یک موقعیت به دست می دهند.

چرا در استخدام باید تست منطق انجام داد

وظیفه اصلی مصاحبه کننده استخدام، به دست آوردن اطلاعات در مورد فردی است که می خواهد موقعیت رایگان دریافت کند. به منظور تعیین سطح انطباق حرفه ای با الزامات کارفرما، مصاحبه کننده باید تعدادی سوال مختلف بپرسد. انجام یک سری از نظرسنجی ها به شما امکان می دهد ویژگی هایی مانند جامعه پذیری، مقاومت در برابر عوامل استرس و سطح درگیری متقاضی را شناسایی کنید.

فردی که می خواهد موقعیت رایگان دریافت کند می تواند از قبل برای چنین سوالاتی آماده شود که به طور قابل توجهی اثربخشی نظرسنجی ها را کاهش می دهد.

به منظور تعیین نوع تفکر کارمند آینده، خلاقیت و توانایی او در مدیریت احساسات، از آزمون های مختلفی بر اساس مدل سازی گردش کار استفاده می شود. در برخی از شرکت های بزرگ علاوه بر این تست های تستی، تست های فکری و منطقی نیز انجام می شود. چنین تست هایی در بسیاری از زمینه ها، از مدیریت تا حوزه های فنی باریک استفاده می شود. نشان دادن نتایج بالا در هنگام قبولی در آزمون های منطقی نشان می دهد که این داوطلب به راحتی اطلاعات دریافتی را جذب می کند و از آن به عنوان مبنایی برای یافتن راه حل در موقعیت های دشوار زندگی استفاده می کند.

بسیاری از شرکت های بزرگی که در زمینه تولید محصولات مصرفی فعالیت می کنند، نه تنها برای متقاضیان کار، بلکه برای کارمندان موجود نیز چنین آزمایشاتی را انجام می دهند. انجام دوره ای چنین آزمون هایی به شما امکان می دهد تا سطح ظرفیت کاری کارگران را تعیین کنید و نامزدهای پیشرفت شغلی را شناسایی کنید.

تست های رایج اغلب در مصاحبه های شغلی استفاده می شود

تمام گزینه های تستی که در طول مصاحبه با متقاضی برای موقعیت رایگان استفاده می شود را می توان به چند گروه جداگانه تقسیم کرد. در زیر پیشنهاد می کنیم هر یک از این گروه ها را در نظر بگیریم و در مورد ویژگی های آنها صحبت کنیم.

حرفه ای

هدف اصلی این آزمون تعیین سطح مهارت های حرفه ای کارجو می باشد.برای این کار، مصاحبه کننده یک موقعیت کاری استاندارد را شبیه سازی می کند و از متقاضی می خواهد چندین سوال مهم را حل کند. هنگام تدوین چنین آزمون هایی، توجه به ویژگی های فعالیت پیشنهادی بسیار مهم است. هنگام استخدام کارمندان دفتر، سطح سواد، توانایی یافتن اطلاعات مناسب، سرعت تایپ، تجربه کامپیوتر و سایر مهارت های مهم بررسی می شود.

این آزمون مجموعه ای از سوالات است که پاسخ های متعددی دارد. تفسیر صحیح نتایج بدست آمده بسیار مهم است. این بدان معنی است که فردی که این آزمون ها را توسعه می دهد باید دانش اولیه ای از حوزه ای داشته باشد که با مسئولیت های شغلی آینده کارمند جدید مرتبط است. همانطور که تمرین نشان می دهد، متقاضیانی انتخاب می شوند که دانش عالی تئوری و تجربه حرفه ای را نشان می دهند.

تست ها به آشکارسازی جامع کمک می کنند ویژگیهای فردیهر نامزد شغلی

تست هوش

این نوع آزمایش در مواردی انجام می شود که یک جای خالی رایگان مستلزم هزینه های ذهنی ثابت باشد. وظیفه اصلی آزمون هوش، تعیین توانایی های فکری متقاضیان است.اکثر متخصصان منابع انسانی از کار آیزنک به عنوان مبنایی برای جمع آوری سوالات استفاده می کنند. این روانشناس انگلیسی به حق یکی از پدران بنیانگذاران آزمون هایی است که سطح را آشکار می کند رشد فکری.

علاوه بر این، بسیاری از مدیران منابع انسانی از آزمون Amthauer استفاده می کنند. این آزمون به شما امکان می دهد تا سطح رشد فکری را بر اساس نه پارامتر تعیین کنید. انجام چنین آزمونی به شما امکان می دهد طرز فکر متقاضی و مطابقت آن با جای خالی پیشنهادی را تعیین کنید. در بیشتر موارد، چندین کار به متقاضیان پیشنهاد می شود که در آنها باید کلمات خاصی را خط بزنید یا به عبارات موجود اضافه کنید.

تعریف تظاهرات انگیزشی

روانی و تست های شخصیتبه شما امکان می دهد از انگیزه متقاضی مطلع شوید.در اینجا لازم به ذکر است که بسیاری از آزمودنی ها مخالفت خود را با این نوع آزمون اعلام می کنند. نیاز به چنین آزمون هایی با این واقعیت توضیح داده می شود که اولین برداشت از مکالمه با متقاضی جای خالی فقط برداشت شخصی مصاحبه کننده است. برای انتخاب کارمندی که بتواند آینده را اداره کند وظایف رسمی، تعیین درست نوع مزاج او بسیار مهم است. به گفته روانشناسان، وبا افزایش فعالیتتحرک بالایی دارند و برای کارهای "میدانی" مناسب هستند. افراد متعلق به نوع افراد بلغمی تنها زمانی که در محیط اداری هستند کارایی بالایی از خود نشان می دهند.

انجام چنین آزمون هایی توانایی یادگیری مهارت های جدید و توانایی کار در یک تیم را آشکار می کند. این مهم است که درک کنید که انجام کامل تحقیقات روانشناختیزمان زیادی می برداین عامل منجر به این واقعیت می شود که مصاحبه کننده بدون توجه زیاد به جلوه های انگیزشی فقط مصاحبه انجام می دهد.

برای توجه

هدف اصلی این آزمون آزمایش عملکرد و سطح تمرکز است.به عنوان یک قاعده، چنین آزمون هایی در هنگام انتخاب کارمندان برای موقعیت مربوط به تشکیل گزارش ها و اسناد مهم. اغلب به متقاضی یک برگه داده می شود که نام رنگ های مختلف در آن نوشته شده است. این کتیبه ها با جوهرهای مختلفی ساخته شده اند که رنگ آن با کتیبه نوشته شده مطابقت ندارد. به عنوان مثال، کلمه "قرمز" ممکن است با رنگ زرد و کلمه "قهوه ای" با جوهر سبز نوشته شود. وظیفه فردی که تحت آزمایش قرار می گیرد این است که تمام کتیبه ها را برای مدت زمان تعیین شده به درستی بخواند.

تست های شکل

این وظایف منطقی به شما این امکان را می دهد که تعلق به یک نوع روانی خاص را تعیین کنید.به فردی که تحت آزمایش قرار می گیرد چندین فیگور داده می شود و از او دعوت می شود تا آنها را به دلخواه خود ترتیب دهد. به عنوان یک قاعده، چنین ارقامی به شکل اجسام هندسی ساخته می شوند. بر اساس شکل اول، فردی که آزمون‌ها را انجام می‌دهد می‌تواند در مورد شخصیت آزمودنی نتیجه‌گیری کند.

مستطیل در وهله اول نشان دهنده توانایی کسب دانش و بیان جدید است. دایره نشان می دهد که متقاضی کاملاً باز و دوستانه است. مربع نمایشی از وقت شناسی و مسئولیت پذیری است، در حالی که زیگزاگ نمایشی از اشتیاق و خلاقیت است. مثلث ویژگی هایی مانند جاه طلبی و جاه طلبی را منعکس می کند.

آزمون ها به طور مؤثر به آشکار شدن دانش متقاضی، مهارت های او در کار کمک می کند و به میزان انگیزه او پی می برد.

وظایف منطقی

تست های منطقی هنگام درخواست شغل بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند استخدام در یک شرکت بزرگ است.چنین تست هایی به شما امکان می دهد مدل رفتاری متقاضی را در شرایط ناآشنا نشان دهید. بسیاری از سوالاتی که برای تعیین هوش متقاضی استفاده می شود ممکن است در نگاه اول پوچ به نظر برسند. بیایید مشکل زیر را به عنوان مثال در نظر بگیریم. برخی از اختاپوس ها درخت هستند. درختان سگ را دوست ندارند آیا این بدان معنی است که همه اختاپوس ها سگ را دوست ندارند؟ برای پاسخ به این سوال، باید یک زنجیره منطقی بسازید، درختان، اختاپوس ها و سگ ها را کنار بگذارید. این آزمون برای تعیین سطح تفکر منطقی و سطح غوطه ور شدن در یک محیط ناآشنا استفاده می شود.

آیا برای این مصاحبه ها به آمادگی بیشتری نیاز دارید؟

امروزه در اینترنت می توانید تست های مختلف تستی و پاسخ به سوالات متداول را بیابید. این اطلاعات می تواند به شما کمک کند در مورد گزینه های احتمالی مصاحبه بیاموزید و به شما کمک کند برای یک سناریوی مشابه آماده شوید. شما باید درک کنید که پیش بینی اقدامات یک کارفرمای بالقوه تقریبا غیرممکن است.با این حال، انجام بسیاری از تست های فوق به تنهایی شانس شما را برای قبولی در این مرحله از مصاحبه افزایش می دهد.

اکثر تست های مربوط به دسته های فوق بر اساس همین اصل ساخته شده اند. برای پاسخ به اکثر آنها کافی است خود را به جای کارفرما تصور کنید. حتما این سوال را از خود بپرسید که انتظار دارید چه نوع پاسخ هایی را از یک کارمند آینده شرکت خود بشنوید. این رویکرد موفقیت آمیز بودن بسیاری از آزمون های منطقی، روانی و انگیزشی را تضمین می کند.

تست های حرفه ای سزاوار توجه ویژه هستند. برای پاسخ به سوالات مربوط به این دسته، باید با تجدید دانش خود به دقت آماده شوید. برای این کار باید مجموعه را تکرار کنید قوانین زمین، ادبیات تخصصی را بخوانید و چندین مشکل عملی مختلف را حل کنید. همچنین می توانید برای آماده سازی از دوستان یا آشنایان که قبلاً در جهت مشابهی کار می کنند کمک بخواهید.

بسیاری از کارشناسان در زمینه روانشناسی به افرادی که در مصاحبه شرکت می کنند توصیه می کنند تا حد امکان متمرکز و آرام باشند. خارج شدن از تعادل ممکن است زمان لازم برای قبولی در آزمون را ببرد. شما می توانید با تجسم واقعیت قبولی در آزمون و استخدام بعدی، با استرس کنار بیایید. بسیار مهم است که به درستی تنظیم کنید و به قدرت خود ایمان داشته باشید.

برخی از افراد، در مواجهه با وظایف ابتدایی، به بیراهه می روند و شروع به پیچیده کردن وضعیت می کنند. افزایش مشکوک بودن می تواند منجر به خطاهای مختلف "از ابتدا" شود. بسیاری از مدیران منابع انسانی اغلب از سؤالات "احمقانه" برای حذف بیشتر نامزدها استفاده می کنند. هنگام قبولی در آزمون، رعایت چند قانون اساسی بسیار مهم است:

1. اول از همه، شما باید تمام سوالات آسان را حل کنید و سپس به سراغ حل مسائل دشوار بروید.این مرحله به میزان قابل توجهی تعداد پاسخ های صحیح و تعداد کل مسائل حل شده را افزایش می دهد. اغلب موقعیتی وجود دارد که در آن پاسخ صحیح به یک سوال خوانده شده تنها پس از چند دقیقه می آید. فکر طولانی مدت روی یک سوال می تواند زمان اختصاص داده شده برای حل کامل آزمون را از بین ببرد.
2. سعی کنید از دروغ گفتن خودداری کنید.این توصیه با این واقعیت توضیح داده می شود که نود درصد آزمون ها حاوی تعدادی سؤال کنترلی است که برای آزمایش صداقت متقاضی استفاده می شود. داوطلبانی که در آزمون شرکت می کنند ممکن است همیشه نتوانند چنین سؤالاتی را شناسایی کنند یا پاسخ شایسته ای بدهند.
3. قبل از ارسال کار، پاسخ های خود را به دقت بررسی کنید.واقعیت این است که هیجان و استرس بر سطح تمرکز توجه تأثیر منفی می گذارد که می تواند منجر به رد شدن از یک یا چند سؤال یا نشان دادن پاسخ اشتباه شود.

آزمون مجموعه‌ای از سوالات چند گزینه‌ای برای آزمایش آمادگی متقاضی است.

نتیجه گیری (+ ویدئو)

در این مقاله به بررسی تست های منطقی هنگام درخواست کار با جواب پرداختیم. در پایان، باید گفت که هر کارفرما به طور مستقل روش های اصلی آزمایش متقاضیان برای یک موقعیت خالی را با در نظر گرفتن ویژگی های مکان پیشنهادی ایجاد می کند. علاوه بر تمامی آزمون های فوق، آزمون هایی با مشخصات محدود وجود دارد که به شما امکان می دهد میزان تناسب متقاضی برای یک موقعیت خاص را تعیین کنید. بسیاری از شرکت های بزرگ از چنین تست هایی استفاده می کنند تا متقاضیانی را انتخاب کنند که حداکثر کارایی و اثربخشی کار خود را نشان دهند.

در تماس با

ویژگی برخی از حرفه ها شامل توانایی خوب فکر کردن منطقی است. به عنوان مثال، کارآگاه بزرگ شرلوک هلمز با روش قیاسی خود تحسین تمام جهان را برانگیخت. جان نش، ریاضیدان، روش تعادل را توسعه داد که برای اقتصاد جهان اهمیت زیادی دارد. اهرام جیزه یک شگفتی مهندسی توسط نوابغ ناشناخته است. منطقی افراد متفکربرای مثال، در مناطقی که در زمان ما اهمیت استثنایی دارند، ضروری است فناوری رایانه، توسعه صنعتی و سایر زمینه ها. کارفرمایان در طول مصاحبه اغلب به منظور شناسایی سطح آمادگی حرفه ای و روانشناختی فردی که به مصاحبه آمده است، پیشنهاد می کنند که یک سری تست های روانشناختی و منطقی را هنگام درخواست شغل بگذرانند. دریابید که متقاضی گاهی با چه چیزهایی دست و پنجه نرم می کند.

نگرش به سیستم تست

در روسیه، در اوایل دهه 90، مد برای دادن تست به نامزدهای شغلی بالقوه از غرب آمد. این سیستم چند جنبه مثبت دارد. یک مدیر منابع انسانی با تجربه، بر اساس تحقیقات روانشناختی، می تواند از قبل تصور کند که چگونه فرد جدیدمتناسب با محیط روانی تیم با این حال، نکات منفی نیز وجود دارد: اگر نتایج اشتباه تفسیر شود و مدیر آماده نباشد، می توان مشخصات یک متخصص خوب را رد کرد. علاوه بر این، یک فرد باهوش می تواند پاسخ های "صحیح" را انتخاب کند و موقعیتی را بدست آورد که به نفع خود و شرکت نخواهد بود.

همانطور که تمرین نشان می دهد، بهتر است بر برداشت شخصی خود از متقاضی تکیه کنید. این در مورد دانش خاص و همچنین زمینه تفکر منطقی صدق می کند. ویژگی اصلی حرفه ای یک کارمند توانایی تفکر منطقی و تمایل به توسعه است. تجربه انباشته شده در طول زمان به حل مشکلات پیچیده تر کمک می کند. یک کارمند تنبل با آزمون منطقی عالی برای شرکت مفید نخواهد بود. به عنوان مثال، بیایید شخصیت افسانه ای فیلم - ستوان کلمبو را به یاد بیاوریم. همانطور که در فیلم گفته می شود، او با کار و پشتکار توانایی های خود را توسعه داد و به یک حرفه ای واقعی در رشته خود تبدیل شد.

چگونه با موفقیت آماده شود

همه افراد استرس مصاحبه شغلی را تجربه می کنند که می تواند سرعت واکنش و تفکر آنها را کاهش دهد. مهمترین توصیه این است که شب قبل خواب کافی داشته باشید.

توصیه می شود به طور منظم آن را انجام دهید کار تاییدبه منطق پیدا کردن آنها در اینترنت بسیار آسان است. چنین تست هایی از هوش فرد بسیار جالب است، آنها به تحریک تفکر کمک می کنند. به عنوان مثال، یک سوال ساده، "چگونه یک زرافه را در یخچال بگذارید؟" برای اولین بار در یک زنجیره منطقی خنده دار قرار می گیرد. هنگام انجام چنین وظایفی، لازم است مسیر راه حل را درک کنید و روی داده های ورودی تمرکز نکنید.

تجزیه و تحلیل راه حل، نبوغ و نبوغ را آموزش می دهد، به شما امکان می دهد از زاویه ای متفاوت به حل مشکلات، از جمله مسائل روزمره نگاه کنید. به عنوان مثال، یک سوال واقعا کاربردی: چرا منهول های فاضلاب گرد هستند؟ از آنجایی که دریچه مربعی شکل مورب بزرگتر از ضلع خود است، بنابراین وقتی درب را بچرخانید به آرامی به داخل می لغزد. یک شی 50 کیلوگرمی که از ارتفاع پرتاب می شود می تواند باعث مرگ افرادی شود که در آنجا کار می کنند یا آسیب های دیگری ایجاد کند. برای مرجع: برخی از شفت های فاضلاب به عمق 18 متر می رسند. یک پوشش گرد از همه طرف یکسان است، نمی تواند خراب شود، علاوه بر این، دریچه هایی با شکل مشابه آسان تر ساخته می شوند و حداقل سطح دفع را می دهند.

بنابراین اینجا هستید، مصاحبه کنید

شما با مصاحبه کننده ملاقات کردید. مصاحبه ممکن است در گزینه های مختلف، اما جوهر آن به هر حال تغییر نمی کند: از شما خواسته می شود در مورد خودتان بگویید، در مورد تجربه حرفه ای خود، از شما خواسته می شود که یک پرسشنامه را پر کنید و تست هایی را بگذرانید.

توجه: اگر شروع به گستاخی کردید، سؤالات ناراحت کننده بپرسید، سرکش رفتار کنید - این نشان دهنده نامناسب بودن حرفه ای استخدام کننده یا به اصطلاح "مصاحبه استرس" است. آنها می خواهند شما را برای قدرت آزمایش کنند.

مطابق با موقعیت رفتار کنید - کاملاً ممکن است بچرخید و ترک کنید و چهره مصاحبه کننده را پر کنید. اول از همه، شما عزت و عزت نفس را از دست نمی دهید و علاوه بر این، می توانید موقعیت مورد نظر را بدست آورید. مقاومت در برابر استرس به معنای "سکوت در پارچه ای" نیست، زمانی که پاهای خود را روی شما پاک می کنند، بلکه از پاسخ کافی به موقعیت صحبت می کند. به طور کلی، شما نباید در شرکتی کار کنید که از چنین روش هایی استفاده می کند، مگر اینکه در مورد دستمزد واقعاً شایسته ای برای کار خود توافق کنید.

هنگام انجام کارهای منطقی، اول از همه، از پرسیدن دریغ نکنید اطلاعات تکمیلی. به عنوان مثال، در کار معروف در مورد مربع های گرد این سوال وجود دارد که "فقط افراد بد تقلب یا دزدی می کنند. کاتیا خوبه و گزینه ها عبارتند از:

• او تقلب می کند؛
• او دزدی می کند؛
• او دزدی نمی کند؛
• او تقلب می کند و دزدی می کند.
• او تقلب نمی کند

با توجه به تکلیف، پاسخ صحیح دزدی نیست. اما حرف اضافه «یا» شامل انجام هر دو عمل می شود. و آنا نباید دزدی کند یا تقلب کند! بدون مشخص کردن اطلاعات، به طور رسمی هنگام انجام کار دچار اشتباه می شوید. بیایید یک مثال ساده تر را در نظر بگیریم، جایی که نیازی به مشخص کردن اطلاعات نیست. جمله ای هست که یا باید تایید یا رد شود: «بعضی از حلزون ها کوه هستند. همه کوه ها گربه ها را دوست دارند.» در این شرایط «کوه‌ها» نوعی مجموعه مشترک هستند که گروه‌های کوچک‌تری می‌توانند به آن تعلق داشته باشند. حلزون ها گروه کوچکتری هستند که برخی از آنها تحت شرایط خاصی به مجموعه بزرگی تعلق دارند. باید فهمید که آیا این شرط برقرار است یا خیر. در این شرایط، فقط برخی از حلزون ها کوه هستند، بنابراین همه کوه ها حیوانات کرکی میوگر را دوست ندارند.

تکیه نکن فرمول های ریاضیمگر اینکه مصاحبه برای سمتی باشد که مستقیماً با آنها مرتبط باشد. یک فرد معمولیدانش خاصی را به خوبی به خاطر نمی آورد و مدیران باتجربه منابع انسانی این را در هنگام تنظیم پرسشنامه های آزمون در نظر می گیرند.

سعی کنید موقعیت را از زوایای مختلف درک کنید، مانند دریچه ها. هنگام انجام وظایف، باید به مؤلفه منطقی، عملی و دیالکتیکی توجه شود. به عنوان مثال، برای قرار دادن یک فیل در یخچال در چهار مرحله، باید حدس بزنید که یک زرافه در حال یخ زدن است و حیوان را آزاد کنید.

ساکت نباش. برای اظهارات خود توضیحات جالبی ارائه دهید، با صدای بلند استدلال کنید. حتی اگر نتوانید پاسخ درست را پیدا کنید، ممکن است استخدام کننده اجمالی امیدوارکننده در استدلال شما ببیند و به شما علاقه مند شود.

هنگام حل مسائل منطقی، آزمون های آیزناخ و آمتاوئر رایج هستند.
قانون کلیبرای مصاحبه - لبخند بزنید! همانطور که دیل کارنگی به ما می آموزد خوب و صمیمی باشید، اما زیاده روی نکنید. یک لبخند دروغین چهره را بدتر از یک لبخند صادقانه خراب می کند، علاوه بر این، یک فرد باهوش را تا حد زیادی عصبانی می کند.

انواع متداول تست ها

چندین نوع دیگر از تست های حرفه ای، علاوه بر انجام وظایف بر روی منطق، استفاده می شود.
رایج ترین آن یک بررسی روانشناختی است. این طراحی شده است تا جنبه های شخصی نامزد برای موقعیت را آشکار کند، شخصیت اخلاقی او را مشخص کند، نقاط قوت و ضعف او را شناسایی کند. برای انجام این کار از تست های معروف Luscher، Roshkhar و ... استفاده می شود.

بسته به نوع فعالیتی که شرکت استخدام کننده در آن تخصص دارد، می تواند تست های فنی (بنت، کادایاس و غیره) را اعمال کند. برخی از شرکت ها از وظایف با تمرکز محدود برای تخصص های مختلف، به عنوان مثال، برای حسابداران، برای کارکنان فناوری اطلاعات استفاده می کنند.

برخی از شرکت ها از چنین تست مبهم به عنوان تست صداقت پلی گراف (دروغ یاب) استفاده می کنند. امتناع از انجام کار کاملاً امکان پذیر است ، زیرا در واقع این تجاوز به حیثیت فرد است. این تکنیک هنگام درخواست شغل در FSB یا ضرابخانه روسیه مناسب است، اما به هیچ وجه هنگام مصاحبه برای موقعیت مدیر در برخی از دفترها مناسب نیست. ما در یک کشور قانون زندگی می کنیم که در آن قانون از حقوق بشر حمایت می کند.

پس از پایان مصاحبه، تمام وظایف تکمیل شد، می توانید با خیال راحت نتایج را انتظار داشته باشید. نتیجه هر چه که باشد، همیشه یک جنبه مثبت وجود دارد. هنگام گذراندن آزمون‌های شخصی و حرفه‌ای، فرد می‌تواند از سمتی که قبلاً حتی برای او ناشناخته بود، صحبت کند، می‌تواند خود را به عنوان یک متخصص، به عنوان یک فرد دوباره ارزیابی کند. انجام وظایف منطقی این امکان را فراهم می کند که نه تنها نبوغ خود را تقویت کنید، بلکه به ساده سازی برخی از وظایف زندگی نیز کمک می کند. یک روش غیر استاندارد برای آسان کردن زندگی شما اکنون کلمه مد روز "لایف هک" نامیده می شود که قبلاً به آن نبوغ می گفتند. اما مهم نیست که چگونه نام ها تغییر کنند، اساس همیشه توانایی ایجاد یک زنجیره منطقی و انتخاب مناسب ترین گزینه خواهد بود.

در کار یک متخصص منابع انسانی در انتخاب پرسنل، استفاده از تست های مختلف کمک شایانی می کند. آزمون ها به مقایسه عینی داوطلبان با یکدیگر کمک می کنند. آزمون ها به جلوگیری از ذهنیت نسبت به متقاضی از سوی استخدام کننده کمک می کند. آزمون ها به آزمون آن دسته از مهارت ها یا دانش هایی کمک می کند که به هیچ وجه نمی توان آنها را در طول مصاحبه آزمایش کرد. شرط اصلی آزمون ها اعتبار است. هیچ ترجمه روسی قابل فهمی از این اصطلاح در یک کلمه وجود ندارد و بنابراین از زبان انگلیسی استفاده می شود. این به این معنی است: "این دستگاه واقعاً آنچه را که باید اندازه گیری کند، اندازه گیری می کند."

هشدار دادن به مبتدیان منابع انسانی مهم است - بیایید به نقل قولی از کتاب A.A. Krymov بپردازیم. "":
«در واقع، استفاده از آزمون‌ها تنها در ترکیب با سایر ابزارهای انتخاب آشناتر مفید است: تجزیه و تحلیل بیوگرافی، مصاحبه، مشاهده. اما یک خطر وجود دارد: پس از خواندن تفسیر آزمایش، می توانید یک "اثر هاله" دریافت کنید، یعنی از طریق نتایج آزمایش شروع به نگاه کردن به شخص می کنید. بنابراین بهتر است ابتدا با فرد صحبت کنید و سپس تست کنید: در اینجا این تست به تایید یا رد برداشت های شخصی شما کمک می کند.

امروز داریم - تست های توجه. می توان از آنها در انتخاب منشی، دستیار شخصی، انواع مختلفکارمندان، همان بازرسان منابع انسانی (علاوه بر بررسی دانش حرفه ای) و سایر متخصصانی که وظایفشان شامل کار با اسناد و سایر داده هایی است که نیاز به تمرکز دارند.

متداول ترین روش مورد استفاده، روش مونستربرگ است. این تکنیک با هدف تعیین انتخابی و تمرکز توجه است. این آزمون توسط روانشناس آلمانی-آمریکایی هوگو مونستربرگ (1863-1916)، نماینده روانشناسی عملی (روانشناسی) که در دانشگاه هاروارد تدریس می کرد، ایجاد شد.
مونستربرگ مسائل مربوط به مدیریت شرکت، انتخاب حرفه ای، راهنمایی شغلی، آموزش صنعتی، انطباق فناوری با توانایی های ذهنی افراد و سایر عوامل را برای افزایش بهره وری کارگران و درآمد کارآفرینان مورد مطالعه قرار داد. مونستربرگ گواهینامه بین المللی این آزمون را در سال 1934 در لندن دریافت کرد، تکنیک او هنوز هم بسیار محبوب است.

آزمون خوب است زیرا استفاده از آن آسان است، نتیجه تقریباً فوری می دهد - از دادن یک کار به یک نامزد تا دریافت نتیجه فقط چند دقیقه طول می کشد.

تکنیک مونستربرگ (انتخابی توجه)

تکنیک - تست تصحیح ("آزمون بوردون") از محبوبیت خاصی برخوردار است.
روش مطالعه توجه "آزمون تصحیح" توسط بی بوردون در سال 1895 ایجاد شد. در آزمایش، یک صفحه پر از چند کاراکتر تصادفی به آزمودنی ارائه می شود. این می تواند اعداد، حروف، اشکال هندسی، نقاشی های مینیاتوری. وظیفه سوژه این است که نشانه خاصی را پیدا کند و به نوعی آن را برجسته کند - زیر خط بکشید، خط بکشید، علامت بزنید. چه نوع علامتی و چه کاری باید انجام شود در دستورالعمل مشخص شده است.

تست بوردون(تست و دستورالعمل در قالب Word)

یکی دیگر از تست های رایج این است.
این مطالعه با استفاده از فرم های خاصی انجام می شود که بر روی آنها 25 عدد قرمز و 24 عدد سیاه وجود دارد. آزمودنی ابتدا باید اعداد سیاه را به ترتیب صعودی و سپس اعداد قرمز را به ترتیب نزولی پیدا کند.

روش جدول قرمز-مشکی (تغییر توجه)(تست و دستورالعمل در قالب Word)

• آزمون بوردون (DOC 58 Kb)
• روش Münsterberg (RTF 57.101 Kb)
• جدول متدولوژی قرمز-سیاه (تغییر توجه) (RTF 72.123 Kb)

همچنین بخوانید

• به یاد داشته باشید و به خاطر بسپارید: افسانه ها و حقایق در مورد حافظه

  تا به امروز، هیچ مدرکی مبنی بر بی حد و حصر بودن حافظه وجود ندارد. در همان زمان، تلاش برای یافتن مرزهای حافظه نیز شکست خورد. چه عواملی فراهم می کند تاثیر منفیدر توانایی ما برای به خاطر سپردن؟ علاقه و فراوانی استفاده از اطلاعات چگونه بر کیفیت حفظ آن تأثیر می گذارد؟ رایج ترین افسانه ها و باورهای غلط در مورد امکانات حافظه ما را در نظر بگیرید: از تأثیر نگرش روانشناختی و تغذیه بر کیفیت حافظه تا محدودیت های سنی حافظه و درصد مغزی که استفاده می کنیم.

• قدرت شنونده

  از آنجایی که گوش دادن بدیهی تلقی می شود، بسیاری از مشکلات ارتباطی با آن همراه است. اگر مردم اصول درک گفتار دیگران را بدانند، به راحتی می توان از آنها اجتناب کرد. شنونده متوسط ​​و ناآماده فقط حدود 50 درصد از مکالمه را می فهمد و حفظ می کند و پس از 48 ساعت این میزان نسبتاً پایین به 25 درصد ناامید کننده تر کاهش می یابد. چگونه از محاسبات اشتباه و اشتباهات ناشی از گوش دادن ناکافی و ناکافی جلوگیری کنیم؟

مقالات این بخش

• تکنیک روان‌پردازی شخصیت به عنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی و خدمات پرسنلی

  افزایش کارایی بخش منابع انسانی یا خدمات پرسنلی سوالی است که تقریباً رئیس هر شرکت بزرگ یا متوسطی در طول هفته کاری بیش از یک بار به آن فکر می کند. سرویس مدرن منابع انسانی (منابع انسانی) در حالت چند وظیفه ای عمل می کند. کارمندان او…

• نحوه ساخت موارد کار با دستان خود: دستورالعمل های گام به گام

  "مطالعات موردی" (از مطالعه موردی انگلیسی - مطالعه موردی) - یکی از روش های ارزیابی پرسنل برای اهداف مختلف، از مناسب بودن نامزدها برای کار گرفته تا ذخیره ارتقاء به موقعیت های رهبری. در سال 1860 در هاروارد اختراع شد…

• روان هندسه یا کاندیدای شما چه فرمی است؟

  روانشناسان به ویژه - و در رابطه با ارزیابی متقاضیان موقعیت های VIP - انواع زیادی از شخصیت و شخصیت را ایجاد کرده اند. کدامیک بهتر است؟ پاسخ ساده است: چیزی که می دانید چگونه با آن کار کنید. به شما پیشنهاد می کنم یک مطلب ساده را یاد بگیرید ...

• روش موردی به عنوان یکی از روش های ارزیابی پرسنل

  ارزیابی پرسنل با استفاده از روش موردی در شرکت های روسی روز به روز محبوب تر می شود. افسران منابع انسانی به تدریج از پرسشنامه های انتخاب به سمت ارزیابی سریع با استفاده از روش های فرافکنی حرکت می کنند. من مدت ها پیش به این نتیجه رسیدم که روش های فرافکنی در انتخاب پرسنل مزایای زیادی دارد

• موارد برای منشی ها

  ارزیابی سواد از کاندیدایی که در حال مصاحبه برای موقعیت منشی است بخواهید هر یک از دیکته های تعاملی ارائه شده در وب سایت gramota.ru را پر کند. شما باید لینک سایت http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/ را دنبال کنید، متن را انتخاب کنید، سلول های خالی را با انتخاب یکی پر کنید ...

• روش های رایج ارزیابی نامزدها

  بر مرحله حاضرتوسعه اقتصاد، منابع انسانی پیش از اهمیت مالی، مادی، فناوری و اطلاعاتی به منصه ظهور می رسند. برای استفاده مؤثر از پتانسیل انسانی سازمان، ارزیابی صحیح داوطلبان در حین گزینش ضروری است. روش های زیادی وجود دارد…

• آزمون حسابدار حقوق و دستمزد

  مورد: چه زمانی یک شرکت باید به یک کارمند بازنشسته مرخصی استعلاجی پرداخت کند؟ موارد زیر سوالاتی را که متقاضی باید بپرسد و پاسخ صحیح به آنها را روشن می کند: سوال: مرخصی استعلاجیباز به مدت 30 روز تقویمی از …

• آزمون حسابرس

  سوال 1. از اجزای زیر دارایی های جاری، نقدشوندگی ترین را انتخاب کنید: الف) حساب های دریافتنی ب) وجه نقد ج) موجودی ها نقدینگی - قابلیت تبدیل دارایی ها ...

• ارزیابی پرسنل: آشنایی کور نیست

  ارزیابی پرسنل یک مد نیست، بلکه یک ضرورت عینی در هنگام استخدام کارکنان جدید، در نظر گرفتن نامزدها برای ارتقاء، سازماندهی مجدد یک شرکت، بهینه سازی ساختار مدیریت و انتخاب اشکال انگیزه است. ارزیابی پرسنل همیشه انجام شده است، اما تا همین اواخر وجود نداشت روش های موثر; من باید فقط به تجربه ذهنی مدیر یا افسر پرسنل تکیه می کردم. اما شرایط در حال تغییر است و اصولی که سال‌هاست وجود داشته است ناکارآمد است و کسب‌وکار مبتنی بر تیمی که به این روش ساخته شده است غیررقابتی است.

آزمون ها به طور موثر به آشکار شدن دانش متقاضی، مهارت های او در کار و کشف میزان انگیزه او کمک می کند.

آزمون مجموعه‌ای از سوالات چند گزینه‌ای برای آزمایش آمادگی متقاضی است.نتایج آزمون منعکس کننده انطباق آزمودنی با الزامات سازمان است.

تست های مصاحبه شغلی

انواع آزمون ها را در مصاحبه شغلی در نظر بگیرید:

1. حرفه ای - تست، شامل لیستی از سوالات دانش و مهارت های تخصصی برای یک شغل خاص.
2. تست هوش، که ضریب هوش و همچنین رشد تفکر انتزاعی یک فرد را نشان می دهد.
3. آزمون های توانایی عمومی و ویژه- نمایش ویژگی های مهم کارمند: منطق، حافظه، توجه، شنوایی یا بینایی.
4. تست های شخصیتی و انگیزشی:
   • تست های شخصیتکمک به محاسبه نوع خلق و خوی یک فرد، ویژگی های شخصیتی او، میزان تمرکز او و نشان دهنده سطح ثبات عاطفی او.
   • تست های انگیزشیهنگام مصاحبه برای یک شغل، آنها نشان می دهند که کارمند چقدر برای اجرای کار انگیزه دارد فعالیت کارگریآیا او برای موقعیت خود ارزش قائل است، آیا بر مشکلاتی که در محل کار به وجود آمده است غلبه خواهد کرد و آیا می خواهد در صنعت انتخاب شده رشد و توسعه یابد.
5. تست ذهن آگاهی- توانایی فرد برای از دست ندادن هوشیاری را برای مدت طولانی بررسی می کند.

   برای انتخاب پرسنل برای موقعیت هایی که تمرکز و دقت در آنها اهمیت زیادی دارد استفاده می شود.

6. تست شکل- برای تعیین نوع روانی استفاده می شود. لازم است که پنج شکل در آن به ترتیب ترجیحی ترتیب داده شود و بستگی به این دارد که موضوع به کدام دسته از افراد تعلق دارد.
7. تست منطقی- تعیین توانایی یک فرد برای یافتن یک ارتباط منطقی و فکر کردن از طریق چند حرکت.

نمونه هایی از تست های مصاحبه و پاسخ به آنها

حرفه ای

آزمون های مصاحبه شغلی حرفه ای، نمونه 3 سوال از آزمون استخدامی در یک شرکت بین المللی به عنوان اقتصاددان. اگر به 60 درصد سؤالات پاسخ صحیح داده شود، آزمون قبول می شود:

1. میزان منابع دریافتی روسیه از صندوق بین المللی پول از طریق مکانیسم های وام دهی مرسوم در دهه 90. به (میلیارد دلار آمریکا):
   • کمتر از 5;
   • 5, 1 — 10;
   • 10,1 — 15;
   • بالای 20

   پاسخ آقای

2. در جامعه اقتصادی اوراسیا:
   • تعداد آرا برای هر کشور یکسان است.
   • تعداد آرای هر کشور متناسب با سهم وجوهی است که آن کشور به بودجه جامعه کمک می کند.

   پاسخ ب است.

3. سازمان تجارت جهانی:
   • بخشی از سیستم سازمان ملل است.
   • بخشی از سازمان ملل نیست، اما با توافقنامه همکاری به آن مرتبط است.
   • وابسته به سازمان ملل نیست

   پاسخ ب است.

تست هوش

40 سوال در آزمون وجود دارد، 30 دقیقه به شما داده می شود. در زیر نمونه هایی از 4 سوال از آزمون برای مرجع شما آورده شده است.

1. کلمه اضافی را پیدا کنید:
   • شاکر;
   • استان
   • CUBOL;
   • KOLNAB.

   جواب مکعب است

2. کلمه گم شده را در پرانتز وارد کنید:
   • MORS (SODA) LADY;
   • SLING (. . . .)

   جواب جایزه است.

3. شماره بعدی در این مجموعه کدام است:
   • 18 10 6 4?

   جواب 2 است.

4. کلمه اضافی را پیدا کنید:
   • شهوت؛
   • کمد لباس؛
   • TINOP;
   • VEROK.

   پاسخ tinop است.

نتایج:

• <90 баллов — ниже среднего, им обладает 25% людей;
• 90-110 امتیاز - میانگین نتیجه، 50٪ از جمعیت جهان آن را دارند.
• بیش از 110 امتیاز - یک نتیجه بالا، 25٪ از مردم آن را دارند.

در مورد تجلی انگیزه کارکنان

در مجموع 20 سوال در آزمون وجود دارد. نمونه هایی از 3 سوال از آزمون آورده شده است.

1. برای چه چیزی در فعالیت حرفه ای خود ارزش بیشتری قائل هستید؟
   • برنامه کاری؛
   • مکان مناسب؛
   • حق الزحمه.
2. آیا به خاطر پاداش و دستمزد اضافی برای صلاحیت ها اضافه کار می کنید؟
   • بله، اما نه بیشتر از 2 ساعت اضافی.
3. تجلی ابتکار در کار ناشی از موارد زیر است:
   • کارمند با مسئولیت بالا هدایت می شود.
   • تمایل به افزایش رتبه شرکت؛
   • جلب رضایت مقامات و رشد شغلی؛
   • تجسم ایده های آنها، میل به تحقق خود.

نتایج به شرح زیر محاسبه می شود: برای برخی از پاسخ ها 0 امتیاز، برای برخی 1 امتیاز، برای بقیه - 2 امتیاز داده می شود.

• از 0 تا 7 - انگیزه کم.
• از 8 تا 17 - انگیزه متوسط؛
• 18 و بالاتر - انگیزه بالا.

برای توجه

تصویر اسامی را نشان می دهد رنگهای متفاوت، این فقط کلمه است "سبز" با حروف قرمز، کلمه "زرد" با رنگ آبی، کلمه "سیاه" با رنگ زرد نوشته شده است.

در عمل فقط نیمی از پاسخ دهندگان برای مدتی با این وظیفه کنار می آیند.

این مثال ابتدا برای شناسایی جاسوسان خارجی مورد استفاده قرار گرفت، اما آزمون‌های استعداد مشابه اکنون برای بررسی یک نامزد مناسب استفاده می‌شود.

تست شکل

آزمون مصاحبه شکل: 5 شکل وجود دارد - مستطیل، مربع، زیگزاگ، مثلث، دایره.

نتیجه - ما تعیین می کنیم که سوژه در وهله اول کدام شکل را قرار داده است. منظور او خواهد بود ویژگی برجستهشخص

1. مستطیلفرد بیانگر و آسان برای یادگیری است.
2. مربع- فردی مسئولیت پذیر و وقت شناس.
3. مثلثفرد جاه طلب و جاه طلب است.
4. زیگ زاگ- فردی خلاق که همه کارها را با اشتیاق انجام می دهد.
5. دایره- شخصی که صمیمی، باز و صمیمی باشد.

وظایف منطقی در مصاحبه

این بخش وظایف مصاحبه منطقی را همراه با پاسخ ارائه می دهد و ارائه می دهد مثال واقعیاز تمرین یک روسی شرکت مالی. در مجموع 12 سوال وجود دارد که در زیر 4 نمونه از چنین آزمونی آورده شده است.اجاره اعتباری / غیر اعتباری.

1. همه اسب های آبی می توانند شنا کنند. همه گیک ها اسب آبی هستند. بنابراین همه گیک ها می توانند شنا کنند.
   • درست؛
   • اشتباه.

   پاسخ یک است.

2. هیچکس اگر کک و مک داشته باشد فرماندار نمی شود. همه مردم کک و مک دارند. یعنی هیچ یک از مردم نمی توانند استاندار شوند.
   • درست؛
   • اشتباه.

   پاسخ یک است.

3. فقط افراد بد به افراد ضعیف آسیب می زنند و عصبانی می شوند. آنیا خوب است.
   • آنیا به ضعیفان توهین می کند.
   • آنیا عصبانی می شود.
   • آنیا ضعیفان را توهین نمی کند.
   • آنیا ضعیفان را آزار می دهد و عصبانیت ها را کهنه می کند.
   • هیچ یک از موارد فوق

   پاسخ ج است.

4. برخی از مبل ها اتوبوسی هستند. برخی از لوکوموتیوها فلوت می نوازند. بنابراین برخی از مبل ها فلوت می نوازند.
   • درست؛
   • اشتباه.

   پاسخ ب است.

اگر در نتیجه به 6 سوال از 12 سوال پاسخ داده شود، آزمون قبول می شود.

چگونه با موفقیت پاس کنیم؟

یکی از مهم ترین سوالات این است که چگونه در آزمون های مصاحبه قبول شویم؟تعدادی دستورالعمل ساده باید رعایت شود.

1. آرام و متمرکز بمانید، حتی اگر زمان در نظر گرفته شده برای حل تست کوتاه باشد.

   در ذهن خود تجسم کنید که این موقعیت قبلاً متعلق به شماست و قبلاً بر همه مشکلات غلبه کرده اید. بنابراین شما خود را برای یک آزمون موفق آماده می کنید، به خودتان ایمان داشته باشید، مهم نیست که چه باشد.

2. اگر متوجه شدید سوالات آزمون ابتدایی هستند، گیج نشوید و با فکر کردن زیاد اوضاع را پیچیده نکنید، که صید است.

   تردیدهای پیچیده شما می تواند شما را به سمت انتخاب پاسخ اشتباه سوق دهد، حتی اگر پاسخ درست را بدانید. این یک تکنیک ویژه برای از بین بردن نامزدهای نامناسب است.

3. قانون مدیریت زمان را فراموش نکنید:اگر در هر کاری کسالتی وجود دارد، زمان را از دست ندهید، از آن بگذرید و بقیه را حل کنید و بعداً به کار دشوار برگردید.

   ایده یک راه حل ممکن است درست در زمانی که شما در حال پاسخ دادن به سوالات دیگر هستید مطرح شود. و همچنین اتفاق می افتد که در سؤالات دیگر اشاره یا حتی پاسخی به سؤالی وجود دارد که شما را دچار مشکل کرده است.

4. شما باید صادقانه پاسخ دهید، زیرا در آزمون ها در 90 درصد موارد سؤالات کنترلی وجود دارد، که بررسی می کند آزمودنی چگونه پاسخ های صادقانه می دهد. علاوه بر این، آنها همیشه قابل توجه نیستند، برخی از آنها از نظر کیفی حجاب هستند.

   توجه!با پیشرفت در کارها، سؤالات و پاسخ ها را به خاطر بسپارید. مدیر منابع انسانی اغلب است روانشناس مجرب. اگر به دروغی مشکوک شود، در طول مکالمه بعدی، به هر طریقی، سعی می کند فرد را به آب تمیز برساند.

5. همیشه قبل از تحویل دادن پاسخ ها در جست و جوی خطاها، به سراغ پاسخ ها بروید.همه چیز را به طور کامل بررسی کنید، زیرا. به دلیل استرس، حتی اگر فردی گزینه صحیح را بداند، ممکن است پاسخ اشتباه را بدهد.

آماده شدن برای آزمایش

تعداد زیادی در اینترنت وجود دارد اطلاعات مفیددر مورد معمولی وظایف تستدر مصاحبه

اگر یک شرکت بزرگ است، می توانید آن را در تابلوهای کار پیدا کنید اطلاعات مهمدر مورد اینکه چه آزمون های مصاحبه ای در انتظار نامزدهای این موقعیت است و برای آنها آماده شوید.

به گزینه های مختلف نگاه کنید و سعی کنید تست های منطق، توجه و توانایی را حل کنید. این شانس شما را برای انجام موفقیت‌آمیز کارها افزایش می‌دهد، زیرا کار با مطالبی که قبلاً آشنا بوده‌اید، به قیاس با آنچه قبلاً دیده‌اید، همیشه آسان‌تر است.

برای حل تست های انگیزشی باید به این فکر کنید که اگر مدیر این شرکت بودید، دوست داشتید چه پاسخ هایی از یک کارمند با انگیزه، مسئولیت پذیر و با غیرت فراوان انجام دهد.

ثابت کنید کاندیدای شایسته ای برای این موقعیت هستید.

برای حل تست های حرفه ای نیاز به دانش در حرفه شما است. ادبیات لازم را بخوانید، آن تفاوت های ظریف را که مدت زیادی در کار خود با آنها برخورد نکرده اید تکرار کنید.

یادداشت بردارید و جزئیات مهم را در آنها برجسته کنید. می توانید با افرادی که تجربه بیشتری در این زمینه دارند مشورت کنید، مگر اینکه این موضوع اسرار تجاری نباشد.

نتیجه

وظایف در مصاحبه ممکن است متفاوت باشد، اما همه آنها به کارفرما اجازه می دهد تا جستجوی یک نامزد مناسب برای یک شغل خالی در شرکت را تسهیل کند، به ویژه زمانی که در تعداد زیادمتقاضیان زیرا متنوع ترین تست ها وجود دارد، سپس در نهایت آنها کمک به دانستن موضوع از همه طرف و اینکه چگونه او با نیازهای شرکت مطابقت دارد.

آزمایش در مصاحبه برای مدت طولانی با موفقیت در عمل توسط بسیاری از شرکت های معروف بین المللی مورد استفاده قرار گرفته است. که ستادهای آن از کارگران ممتاز هستند و مدتهاست کارایی خود را در انتخاب پرسنل ثابت کرده اند.