Lo studio degli aspetti teorici della formazione delle relazioni socio-psicologiche nell'équipe Introduzione. Clima socio-psicologico: diagnostica e formazione Metodologia di ricerca del clima socio-psicologico in un'organizzazione

introduzione

Capitolo 1. Aspetti teorici del clima psicologico nel team

1.2 Fattori che determinano il clima socio-psicologico

1.3 Conflitti nella squadra

capitolo 2

2.1 Metodi utilizzati per studiare il problema. Descrizione della tecnica

Conclusione

Elenco delle risorse utilizzate

introduzione

Una pianta... In un clima può fiorire, in un altro può appassire. Lo stesso si può dire del clima socio-psicologico: in alcune condizioni il gruppo funziona in modo ottimale ei suoi membri hanno l'opportunità di realizzare appieno il proprio potenziale, in altre le persone si sentono a disagio, tendono a lasciare il gruppo, vi trascorrono meno tempo , la loro crescita personale rallenta. Pertanto, l'argomento "Clima socio-psicologico nella squadra" è sicuramente molto rilevante. Lo scopo del lavoro è studiare il clima socio-psicologico nella squadra.

L'obiettivo viene raggiunto attraverso le seguenti attività:

Dare il concetto del clima socio-psicologico nella squadra;

Identificare i fattori che determinano il clima socio-psicologico;

Considera i conflitti nel team, identifica la causa del loro verificarsi, considera i metodi di gestione dei conflitti e i modi per minimizzarli;

Rifletti lo studio dell'argomento sull'esempio di una squadra. L'oggetto di studio è il team ei suoi membri. Il tema del lavoro è il clima socio-psicologico in questa squadra.

Capitolo 1. Aspetti teorici del clima socio-psicologico

1.1 Il concetto di clima socio-psicologico

Le condizioni in cui interagiscono i membri del gruppo di lavoro influenzano il successo delle loro attività congiunte, la soddisfazione per il processo e i risultati del lavoro. In particolare, queste includono le condizioni igienico-sanitarie in cui lavorano i dipendenti: temperatura, umidità, illuminazione, spaziosità della stanza, disponibilità di un posto di lavoro confortevole, ecc. Di grande importanza è la natura della relazione nel gruppo, l'umore dominante in essa. Per indicare lo stato psicologico del gruppo, vengono utilizzati concetti come "clima socio-psicologico", "atmosfera psicologica", "atmosfera sociale", "clima dell'organizzazione", "microclima", ecc. -clima psicologico (SPC) della squadra, significa quanto segue:

La totalità delle caratteristiche socio-psicologiche del gruppo;

Lo stato d'animo psicologico prevalente e stabile della squadra; la natura delle relazioni nel team;

Caratteristica integrale dello stato della squadra.

Una SEC favorevole è caratterizzata da ottimismo, gioia della comunicazione, fiducia, senso di sicurezza, sicurezza e conforto, sostegno reciproco, calore e attenzione nelle relazioni, simpatia interpersonale, apertura della comunicazione, fiducia, allegria, capacità di pensare liberamente, creare , crescere intellettualmente e professionalmente, contribuire allo sviluppo dell'organizzazione, commettere errori senza timore di punizione, ecc. Una SEC sfavorevole è caratterizzata da pessimismo, irritabilità, noia, alta tensione e conflittualità nelle relazioni nel gruppo, incertezza, paura di sbagliare o di fare brutta figura, paura della punizione, rifiuto, incomprensione, ostilità, sospetto, sfiducia nei confronti di ciascuno altro, riluttanza a investire sforzi in un prodotto comune, nello sviluppo del team e dell'organizzazione nel suo insieme, insoddisfazione, ecc. Il clima socio-psicologico del collettivo è associato a una certa colorazione emotiva dei legami psicologici del collettivo, derivante dalla loro vicinanza, simpatia, coincidenza di caratteri, interessi e inclinazioni. Gli scienziati notano la doppia natura del clima socio-psicologico della squadra. Da un lato, rappresenta un riflesso soggettivo nella coscienza di gruppo della totalità degli elementi dell'ambiente sociale, l'intero ambiente. D'altra parte, essendo sorto come risultato dell'impatto diretto e indiretto sulla coscienza di gruppo di fattori oggettivi e soggettivi, il clima socio-psicologico acquisisce una relativa indipendenza, diventa una caratteristica oggettiva della squadra e comincia ad avere un effetto contrario sulla collettività attività e individui. Il clima socio-psicologico non è una formazione statica, ma molto dinamica. Questa dinamica si manifesta sia nel processo di formazione collettiva che nelle condizioni di funzionamento del collettivo. Gli scienziati hanno fissato due fasi principali del processo di formazione collettiva. Al primo stadio ruolo di primo piano gioca un fattore emotivo. Durante questo periodo, c'è un intenso processo di orientamento psicologico, stabilendo connessioni e relazioni positive. Nella seconda fase, i processi cognitivi diventano sempre più importanti. Durante questo periodo, ogni persona agisce non solo come oggetto potenziale o reale di comunicazione emotiva, ma anche come portatore di determinate qualità personali, norme sociali e atteggiamenti. È in questa fase che avviene la formazione di opinioni comuni, orientamenti di valore, norme e simboli. Un altro versante che caratterizza le dinamiche del clima socio-psicologico della squadra sono i cosiddetti “disturbi climatici”. I "disturbi climatici" includono fluttuazioni naturali dello stato emotivo nella squadra, che si verificano periodicamente su e giù nell'umore della maggior parte dei suoi membri, che possono verificarsi sia entro un giorno che per più di lungo periodo. Sono associati a un cambiamento nelle condizioni di interazione all'interno del gruppo oa un cambiamento nell'ambiente. Il termine "perturbazioni climatiche" ha connotazioni sia negative che positive, poiché queste perturbazioni possono ostacolare o addirittura favorire la vita della squadra.

Ci sono segni in base ai quali si può giudicare indirettamente l'atmosfera nel gruppo. Questi includono:

Tasso di turnover del personale;

produttività del lavoro;

Qualità del prodotto;

Numero di assenteismo e ritardo;

Il numero di reclami, reclami ricevuti da dipendenti e clienti;

Completamento del lavoro in tempo o in ritardo;

Manipolazione attenta o negligente delle attrezzature;

La frequenza delle pause di lavoro.

Il leader può regolare intenzionalmente la natura delle relazioni nel gruppo e influenzare la SEC. Per fare ciò, è necessario conoscere i modelli della sua formazione e svolgere attività di gestione, tenendo conto dei fattori che influenzano la SEC. Soffermiamoci sulle loro caratteristiche in modo più dettagliato.

Questo termine, ormai ampiamente utilizzato, viene spesso preso alla pari dei concetti di atmosfera spirituale, spirito di squadra e stato d'animo prevalente.

Il SEC del collettivo è sempre caratterizzato dall'atmosfera dello stato mentale ed emotivo di ciascuno dei suoi partecipanti, l'individuo, specifico per l'attività congiunta delle persone, e dipende indubbiamente dallo stato generale delle persone che lo circondano. A sua volta, l'atmosfera di una particolare comunità o gruppo si manifesta attraverso la natura dell'umore mentale delle persone, che può essere attivo o contemplativo, allegro o pessimista, propositivo o anarchico, quotidiano o festivo, ecc.

Non solo in sociologia, ma anche in psicologia, è stato stabilito il punto di vista, secondo il quale la struttura principale del SEC in formazione è l'umore. Facciamo riferimento, in particolare, all'affermazione del famoso psicologo sovietico K.K. Platonov, secondo il quale il clima socio-psicologico (come proprietà del gruppo) è uno (sebbene il più importante) dei componenti della struttura interna del gruppo, è determinato dalle relazioni interpersonali in esso, creando stati d'animo persistenti del gruppo, da cui dipende il grado di attività nel raggiungimento degli obiettivi.

Il clima del collettivo è l'atteggiamento mentale prevalente e relativamente stabile del collettivo, che trova diverse forme di manifestazione in tutta la sua attività di vita.

La struttura del clima socio-psicologico

Un elemento essenziale nel concetto generale del clima socio-psicologico è la caratterizzazione della sua struttura. Ciò comporta il calcolo delle componenti principali nell'ambito del fenomeno in esame su una certa base unificata, in particolare, sulla categoria di relazione. Quindi, nella struttura della SEC, diventa evidente la presenza di due divisioni principali: l'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro e il loro rapporto reciproco.

A loro volta, le relazioni reciproche si differenziano in relazioni tra compagni di lavoro e relazioni nel sistema di leadership e subordinazione.

In definitiva, l'intera varietà delle relazioni è vista attraverso il prisma di due parametri principali dell'atteggiamento mentale: emotivo e obiettivo.

Per stato d'animo oggettivo si intende il centro dell'attenzione e la natura della percezione di una persona di alcuni aspetti della sua attività. Sotto il tonale - il suo atteggiamento emotivo soddisfazione o insoddisfazione nei confronti di queste parti.

Il clima psicologico del collettivo, che si rivela principalmente nel rapporto delle persone tra loro e con la causa comune, non è ancora esaurito da questo. Colpisce inevitabilmente l'atteggiamento delle persone nei confronti del mondo nel suo insieme, la loro visione del mondo e la visione del mondo. E questo, a sua volta, può manifestarsi nell'intero sistema di orientamenti di valore di una persona che fa parte di questa squadra. Pertanto, il clima si manifesta in un certo modo e in relazione a ciascuno dei membri del collettivo a se stesso. L'ultima delle relazioni si cristallizza in una certa situazione: la forma sociale dell'auto-relazione e dell'autocoscienza dell'individuo.

Di conseguenza, si crea una certa struttura di manifestazioni immediate e successive, più immediate e più mediate del clima socio-psicologico.

Il fatto che l'atteggiamento verso il mondo e l'atteggiamento verso se stessi rientrino nel rango di manifestazioni successive e non immediate del clima, è spiegato dalla loro dipendenza più complessa, ripetutamente mediata non solo dalla situazione di un dato collettivo, ma anche su una serie di altri fattori, da un lato, macroscala, dall'altro - puramente personali.

Il rapporto di una persona con il mondo, infatti, si forma nell'ambito del suo modo di vivere nel suo insieme, che non si esaurisce mai con gli oggetti di questo o quello, anche il più significativo per lui, il collettivo.

Lo stesso vale per se stessi. L'autocoscienza di una persona si sviluppa durante tutta la sua vita e il benessere dipende in modo significativo non solo dal suo status nel collettivo di lavoro, ma spesso in misura ancora maggiore dalla situazione familiare e domestica e dalla salute fisica dell'individuo.

Ciò, ovviamente, non esclude la possibilità di considerare l'autostima e il benessere dell'individuo in questa particolare squadra e dipendere da essa.

Il benessere dell'individuo nella squadra si riflette nel rapporto dell'individuo con un determinato gruppo nel suo insieme, il grado di soddisfazione per la propria posizione e le relazioni interpersonali nel gruppo.

Ciascuno dei membri del collettivo, sulla base di tutti gli altri parametri del clima psicologico, sviluppa in sé la coscienza corrispondente a questo clima, la percezione, la valutazione e il sentimento del proprio "io" nell'ambito di questa particolare comunità di persone .

In una certa misura, il benessere di una persona può anche servire come noto indicatore del grado di sviluppo del suo potenziale spirituale. In questo caso è implicito uno stato mentale, che è in gran parte determinato dall'atmosfera del team di produzione.

Da questo punto di vista, il benessere stesso dell'individuo può essere considerato come uno degli indicatori più comuni della SEC.

La selezione dei modelli si basa sulla valutazione di tre aspetti:

1. il livello di dispiegamento del potenziale psicologico della squadra;

2. il grado di attuazione di esso in questo momento;

3. l'andamento di ulteriori variazioni del potenziale psicologico della squadra;

Opzione A.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team, che corrisponde al grado della sua attuazione. Quando si lavora con piena dedizione, viene preservata la necessaria riserva di forze per un ulteriore miglioramento delle condizioni e dell'organizzazione del lavoro, non c'è usura. Una chiara organizzazione del lavoro e della gestione nel team, unita alla necessaria riserva di forza e soddisfazione da ritorni tangibili, aprono la prospettiva di un ulteriore dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team.

Opzione B.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale psicologico della squadra con un grado estremamente basso della sua attuazione al momento, che è associato all'imperfezione del sistema che si è sviluppato all'interno della struttura del sistema che va oltre i confini di questa squadra , l'organizzazione del lavoro e la gestione. Da qui emerge una tendenza alla riduzione delle potenzialità socio-psicologiche dell'équipe e una diminuzione del livello complessivo della sua efficienza socio-economica professionale e un trend di crescente insoddisfazione per il sistema di organizzazione e gestione che va oltre l'ambito di questa squadra e lo sviluppo di questa insoddisfazione in un conflitto.

Opzione B.

Il basso livello di dispiegamento del potenziale socio-psicologico della squadra è compensato dal lavoro (anche se con metodi obsoleti, ma con piena dedizione - per l'usura). Questo caso in futuro promette un'interruzione del lavoro e un forte calo dell'efficienza socio-economica.

Il ruolo del leader nel clima socio-psicologico della squadra

Il ruolo del direttore diretto nella produzione - caposquadra, caposquadra, ecc., Così come il ruolo dell'amministrazione aziendale è enorme nel creare un clima socio-psicologico favorevole.

Sono questi rappresentanti del management che sono chiamati a partecipare nel modo più attivo alla riproduzione costante e sostenibile della stessa stati mentali, come simpatia e attrazione, sfondo emotivo positivo della comunicazione, attrattività interpersonale, senso di empatia, complicità, capacità di rimanere se stessi in ogni momento, di essere compresi e percepiti positivamente (indipendentemente dalle proprie caratteristiche psicologiche individuali). Allo stesso tempo, è particolarmente necessario evidenziare la sensazione di sicurezza, quando tutti sanno che in caso di fallimento (nell'ambito del lavoro, della vita, della famiglia), la squadra “sta” dietro di lui, che arriverà sicuramente a suo aiuto.

Spesso nel team ci sono persone insoddisfatte di qualsiasi aspetto delle attività del team o dei singoli. In questo caso, l'ostilità personale, l'eccessiva adesione ai principi, ecc. può servire come causa o motivo di conflitto.

1.2 Fattori che determinano il clima socio-psicologico

Ci sono una serie di fattori che determinano il clima socio-psicologico nella squadra:

Macroambiente globale: la situazione nella società, la totalità delle condizioni economiche, culturali, politiche e di altro tipo. La stabilità nella vita economica e politica della società assicura il benessere sociale e psicologico dei suoi membri e influenza indirettamente il clima socio-psicologico dei gruppi di lavoro.

Ambiente macro locale, ad es. un'organizzazione che include una forza lavoro. La dimensione dell'organizzazione, la struttura status-ruolo, l'assenza di contraddizioni funzionali-ruolo, il grado di centralizzazione del potere, la partecipazione dei dipendenti alla pianificazione, alla distribuzione delle risorse, la composizione divisioni strutturali(sesso ed età, professione, etnia), ecc.

Microclima fisico, condizioni sanitarie e igieniche di lavoro. Calore, soffocamento, scarsa illuminazione, rumore costante possono diventare fonte di maggiore irritabilità e influenzare indirettamente l'atmosfera psicologica del gruppo. Al contrario, ben attrezzato posto di lavoro, condizioni igienico-sanitarie favorevoli aumentano la soddisfazione lavorativa in generale, contribuendo alla formazione di un SEC favorevole.

Soddisfazione lavorativa. Di grande importanza per la formazione di un SEC favorevole è la misura in cui il lavoro è interessante, vario, creativo per una persona, se corrisponde al suo livello professionale, se gli consente di realizzare il suo potenziale creativo e di crescere professionalmente. L'attrattiva del lavoro aumenta la soddisfazione per le condizioni di lavoro, la retribuzione, il sistema degli incentivi materiali e morali, la sicurezza sociale, la distribuzione delle ferie, l'orario di lavoro, il supporto informativo, le prospettive di carriera, l'opportunità di migliorare la propria professionalità, il livello di competenza dei colleghi, il natura delle relazioni commerciali e personali nel team verticalmente e orizzontalmente, ecc.

L'attrattiva dell'opera dipende da come le sue condizioni corrispondono alle aspettative del soggetto e gli consentono di realizzare i propri interessi, soddisfare i bisogni dell'individuo:

· v buone condizioni lavoro e degna remunerazione materiale;

nella comunicazione e nei rapporti interpersonali amichevoli;

successo, risultati, riconoscimento e autorità personale, possesso del potere e capacità di influenzare il comportamento degli altri;

creativo e lavoro interessante, opportunità di sviluppo professionale e personale, realizzazione del proprio potenziale.

La natura dell'attività svolta. La monotonia dell'attività, la sua alta responsabilità, la presenza di un rischio per la salute e la vita di un dipendente, natura stressante, ricchezza emotiva, ecc. - tutti questi sono fattori che possono indirettamente influenzare negativamente la SEC nel gruppo di lavoro.

Organizzazione di attività congiunte. La struttura formale del gruppo, le modalità di ripartizione dei poteri, la presenza di un unico fine incidono sulla SEC. Interdipendenza dei compiti, distribuzione fuzzy mansioni funzionali, l'incoerenza del dipendente con il suo ruolo professionale, l'incompatibilità psicologica dei partecipanti ad attività congiunte aumentano la tensione delle relazioni nel gruppo e possono diventare fonte di conflitto.

La compatibilità psicologica è un fattore importante interessare la SEC. La compatibilità psicologica è intesa come la capacità di lavorare insieme, che si basa sulla combinazione ottimale delle qualità personali dei partecipanti al team. La compatibilità psicologica può essere dovuta alla somiglianza delle caratteristiche dei partecipanti alle attività congiunte. È più facile per le persone simili tra loro stabilire un'interazione. La somiglianza contribuisce a un senso di sicurezza e fiducia in se stessi, aumenta l'autostima. Al centro compatibilità psicologica può esserci anche una differenza di caratteristiche secondo il principio di complementarità. In questo caso, si dice che le persone stiano insieme "come la chiave di una serratura". La condizione e il risultato della compatibilità è la simpatia interpersonale, l'attaccamento reciproco dei partecipanti all'interazione. La comunicazione forzata con un argomento sgradevole può diventare una fonte di emozioni negative.

Il grado di compatibilità psicologica dei dipendenti è influenzato dall'omogeneità della composizione del gruppo di lavoro secondo diversi parametri sociali e psicologici:

Esistono tre livelli di compatibilità: psico-fisiologico, psicologico e socio-psicologico:

Il livello psicofisiologico di compatibilità si basa sulla combinazione ottimale delle caratteristiche del sistema sensoriale (vista, udito, tatto, ecc.) E delle proprietà del temperamento. Questo livello di compatibilità è di particolare importanza quando si organizzano attività congiunte. Il collerico e il flemmatico svolgeranno il compito a un ritmo diverso, il che può portare a interruzioni del lavoro e tensioni nei rapporti tra i lavoratori.

Il livello psicologico implica la compatibilità di caratteri, motivi, tipi di comportamento.

Il livello socio-psicologico di compatibilità si basa sulla coerenza di ruoli sociali, atteggiamenti sociali, orientamenti di valore e interessi. Sarà difficile per due soggetti che lottano per il predominio organizzare attività congiunte. La compatibilità sarà facilitata dall'orientamento di uno di loro alla sottomissione. Una persona irascibile e impulsiva è più adatta come partner per un impiegato calmo ed equilibrato. La compatibilità psicologica è facilitata dall'autocritica, dalla tolleranza e dalla fiducia in relazione al partner di interazione.

L'armonia è il risultato della compatibilità dei dipendenti. Garantisce il massimo successo possibile delle attività congiunte con costo minimo.

La natura delle comunicazioni in un'organizzazione funge da fattore nella SEC. La mancanza di informazioni complete e precise su un tema importante per i dipendenti crea un terreno fertile per l'emersione e la diffusione di voci e pettegolezzi, intrecci di intrighi e giochi dietro le quinte. Il manager dovrebbe monitorare attentamente il supporto informativo soddisfacente dell'organizzazione. La scarsa competenza comunicativa dei dipendenti porta anche a barriere comunicative, aumento della tensione nelle relazioni interpersonali, incomprensioni, sfiducia e conflitti. La capacità di esprimere in modo chiaro e accurato il proprio punto di vista, il possesso di tecniche di critica costruttiva, capacità di ascolto attivo, ecc. creare le condizioni per una comunicazione soddisfacente nell'organizzazione.

1.3 Conflitti nella squadra

In psicologia, il conflitto (C) è definito come "una collisione di tendenze opposte, incompatibili tra loro, un singolo episodio nella coscienza, nelle interazioni interpersonali o nelle relazioni interpersonali di individui o gruppi di persone associate a esperienze negative" (Breve dizionario psicologico .)

Sulla base della definizione, il conflitto può essere suddiviso in tre componenti principali:

1. In un conflitto c'è sempre una contraddizione, uno scontro di posizioni, dietro il quale c'è una differenza di interessi, valori o idee normative delle parti. I partecipanti al conflitto sentono che il guadagno della prima parte è una perdita per l'altra.

2. In un conflitto, gli interessi o le idee significative per una persona (indipendentemente da cosa si tratti) sono sempre influenzati, il che è la causa di pronunciate emozioni negative tra i partecipanti e spesso diventa il principale ostacolo alla ricerca di una ragionevole via d'uscita della situazione.

3. Il conflitto implica necessariamente anche un elemento di comportamento-resistenza conflittuale che si verifica quando si cerca di risolvere la contraddizione.

IN psicologia sociale esiste una tipologia multivariata del conflitto, a seconda dei criteri che vengono presi come base.

Pertanto, qualsiasi conflitto (come caso speciale di interazione) può essere descritto utilizzando i principali parametri di interazione.

Valori di interazione. Qualsiasi tipo di interazione è dotato dai suoi partecipanti del significato che vi vedono di persona o che vorrebbero vedere. Il lato valore dell'interazione umana, in sostanza, solleva la domanda "perché" o "per cosa". Indipendentemente dal fatto che i partecipanti all'interazione formino da soli questa domanda e diano una risposta consapevole ad essa, hanno sempre valori dominanti che guidano le loro azioni, creando un certo modello del loro comportamento nell'interazione.

Gli interessi dei partecipanti all'interazione. Ogni persona entra in una situazione di interazione con i propri interessi. Alcuni di loro le persone considerano se stessi come obiettivi, senza la cui attuazione questa situazione cessa di soddisfarli.

Mezzi (metodi, modi) per raggiungere gli obiettivi. La presenza di determinati obiettivi implica anche la presenza o la ricerca di mezzi, metodi, modi appropriati per raggiungerli. La questione dei metodi riguarda il lato procedurale dell'interazione, la sua organizzazione - "come si fa".

Il potenziale dei partecipanti all'interazione. La soluzione di successo dei compiti di interazione presuppone che i suoi partecipanti abbiano un livello di competenza, una somma di conoscenze, un insieme di abilità (anche le più semplici), capacità fisiche necessarie per la sua attuazione, ovvero il loro potenziale corrisponde a un insieme di requisiti imposti per interazione.

Regole di interazione (il contributo previsto di ciascun partecipante all'interazione complessiva, le loro responsabilità di ruolo, il grado di possibile partecipazione di ciascuno nel prendere decisioni comuni, le regole di "comportamento" in relazione l'una con l'altra, ecc.).

Per ciascuno di questi parametri di interazione possono sorgere contraddizioni e situazioni di conflitto.

Le caratteristiche del conflitto possono anche essere date in base a:

A) i soggetti coinvolti in essa:

Intrapersonale;

interpersonale;

Intergruppo;

Tra individuo e gruppo.

B) risultato:

distruttivo;

Costruttivo.

C) Livelli organizzativi coinvolti:

Orizzontale (quando i rappresentanti dello stesso livello organizzativo sono coinvolti nel conflitto);

Verticale (quando i rappresentanti di vari livelli organizzativi sono coinvolti nel conflitto).

D) la durata del corso:

a breve termine;

Persistente.

D) fonte di accadimento:

Soggettivo (qualità personali, caratteristiche individuali dei partecipanti al conflitto);

Obiettivo (fattori economici, tecnologici, organizzativi).

Si dovrebbe anche distinguere tra conflitti realistici e non realistici.

Il conflitto è solitamente definito realistico se è associato al perseguimento di determinati obiettivi da parte dei partecipanti;

In conflitti irrealistici, l'obiettivo dei partecipanti alla situazione è esprimere apertamente le emozioni e l'ostilità accumulate. Il conflitto cessa di essere un mezzo per raggiungere gli obiettivi, ma a volte diventa fine a se stesso, un modo per scaricare la tensione emotiva accumulata. Per risolverlo, devi convertirlo in realistico.

Struttura del conflitto

Ogni conflitto ha una struttura più o meno chiaramente definita Ogni conflitto contiene:

a) l'oggetto della situazione conflittuale, associato a difficoltà tecnologiche e organizzative, o alle specificità delle relazioni commerciali e personali delle parti in conflitto;

b) obiettivi, motivi soggettivi dei suoi partecipanti, dovuti alle loro opinioni e convinzioni, interessi materiali e spirituali;

c) avversari, persone specifiche che sono i suoi partecipanti;

d) le cause reali, che è importante poter distinguere dalla causa immediata dell'urto.

Fasi del conflitto

Stazione della potenziale formazione di interessi, valori, norme contrastanti;

La fase di transizione di un potenziale conflitto in uno reale o la consapevolezza dei partecipanti al conflitto dei loro interessi correttamente o falsamente compresi;

Fase delle azioni di conflitto;

La fase di rimozione o risoluzione del conflitto.

Modi per risolvere i conflitti

Strategie per l'interazione con i conflitti

Secondo gli esperti, nell'80% dei conflitti organizzativi si può trovare una soluzione che soddisfi pienamente entrambe le parti. Ma nella vita reale questo accade molto meno frequentemente.

Gli ostacoli più comuni per trovare efficacemente una via d'uscita da una situazione di conflitto sono:

Presentazione di questa via d'uscita da parte delle parti in conflitto esclusivamente sotto forma della loro vittoria;

Sostituire la ricerca di una soluzione che soddisfi entrambe le parti con la lotta per i propri interessi o idee;

Aspetti emotivi che impediscono compromessi o concessioni; inadeguatezza;

Mancanza di comunicazione aperta e mancanza di un'atmosfera di reciproca fiducia e cooperazione;

Mancanza di capacità di negoziazione e di compromesso, tendenza a utilizzare strategie inefficaci.

In una situazione di conflitto, i suoi partecipanti si trovano di fronte alla necessità di scegliere una delle tre possibilità fondamentali per le loro azioni in questa situazione:

1) il percorso di "lotta" volto a garantire a tutti mezzi disponibili ottenere ciò che desideri;

2) evitare il conflitto;

3) negoziare al fine di trovare una soluzione accettabile per entrambe le parti al problema che si è presentato.

Ognuna di queste possibilità presuppone strategie appropriate per il comportamento dei partecipanti al conflitto. Uno degli approcci pratici utilizzati in conflittologia alla classificazione delle strategie di interazione conflittuale (autori W. Thomas e R. Kilman) prende come base il grado di orientamento dei partecipanti alla situazione ai propri interessi e al mantenimento delle relazioni, e su la base di queste due variabili individua cinque tipi di strategie.

1. Dominio: il desiderio di raggiungere la soddisfazione dei propri interessi a scapito del mantenimento delle relazioni.

2. Conformità - al contrario della concorrenza, significa sacrificare i propri interessi per mantenere le relazioni.

3. Partenza, che è caratterizzata sia dalla mancanza di desiderio di cooperazione sia dalla mancanza di tendenza a raggiungere i propri obiettivi, che, di fatto, ha causato il conflitto

4. Compromesso, caratterizzato dalla tattica delle concessioni minori.

5. Cooperazione - quando i partecipanti alla situazione giungono a un'alternativa che soddisfi pienamente gli interessi di entrambe le parti e preservi la relazione tra loro.

La scelta di una particolare strategia di comportamento da parte di un partecipante al conflitto è determinata dalle caratteristiche della situazione, dal comportamento dei suoi partner, nonché dalle sue caratteristiche personali. Sarebbe sbagliato considerare inequivocabilmente una qualsiasi delle strategie menzionate come inefficaci. In circostanze specifiche, ognuna di esse può essere una via d'uscita adeguata dalla situazione di conflitto. Ciò non significa, però, che analizzando il “prezzo” di determinate soluzioni non si possano individuare tra di esse quelle prioritarie.

In sostanza, solo il processo negoziale, finalizzato allo sviluppo di soluzioni di compromesso o integrative, è oggi considerato dagli esperti come un processo efficace per la risoluzione di una situazione conflittuale. Il modo di evitare il conflitto, sia esso una strategia di evitamento o di accondiscendenza, è considerato un segno di "impossibilità", cioè, in questo caso, l'incapacità di risolvere i propri problemi. Il percorso del dominio, della "dura lotta" o dell'assertività "morbida", che ha conseguenze negative per le relazioni dei partecipanti alla situazione, in sufficiente ha scoperto il suo fallimento a tutti i livelli della comunicazione umana, dalle relazioni internazionali alla vita privata delle persone. Il dominio e la lotta possono fornire a una persona una soluzione al problema nel proprio interesse, ma a costo di una relazione con un partner. Evitare il conflitto e l'interazione conflittuale può salvare o addirittura migliorare le relazioni, ma a costo di rinunciare ai propri interessi o alla posizione che si sta difendendo. E solo un approccio di compromesso integrativo, con la sua effettiva attuazione, consente di risolvere contemporaneamente il problema e mantenere le relazioni, che è considerata una vera soluzione di successo al conflitto.

CAPITOLO 2. La ricerca climatica in équipe

2.1 Metodi utilizzati per studiare il problema. Descrizione di uno dei metodi

DETERMINAZIONE DELL'INDICE DI COERENZA DEL GRUPPO SYSHORE La coesione del gruppo - un parametro estremamente importante che mostra il grado di integrazione di un gruppo, la sua coesione in un unico insieme - può essere determinata non solo calcolando i corrispondenti indici sociometrici. È molto più facile farlo utilizzando una metodologia composta da 5 domande con diverse risposte a ciascuna. Le risposte sono codificate in punti secondo i valori indicati tra parentesi (il massimo è 19 punti, il minimo è 5). Non è necessario inserire i punteggi durante il sondaggio. I. Come giudichi la tua appartenenza al gruppo? 1. Mi sento un membro, parte di una squadra (5). 2. Partecipare alla maggior parte delle attività (4). 3. Partecipare ad alcune attività e non partecipare ad altre (3). 4. Non mi sento un membro di un gruppo (2). 5. Vivo ed esisto separatamente da esso (1). 6. Non so, trovo difficile rispondere (1). P. Ti trasferiresti in un altro gruppo se si presentasse l'opportunità (senza cambiare altre condizioni)? 1. Sì, mi piacerebbe molto trasferirmi (1). 2. Preferirebbe trasferirsi piuttosto che restare (2). 3. Non vedo alcuna differenza (3). 4. Molto probabilmente, sarebbe rimasto nel suo gruppo (4). 5. Mi piacerebbe molto restare nel mio gruppo (5). 6. Non lo so, è difficile da dire (1). III. Qual è il rapporto tra i membri del tuo gruppo? 1. Meglio della maggior parte delle band (3). 2. Approssimativamente uguale alla maggior parte delle squadre (2). 3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1). 4. Non lo so, è difficile da dire (1). IV. Qual è il tuo rapporto con la dirigenza? 1. Meglio della maggior parte delle band (3). 2. Approssimativamente uguale alla maggior parte delle squadre (2). 3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1). 4. Non so (1). V. Qual è l'atteggiamento nei confronti degli affari (studio, ecc.) nel tuo team? 1. Meglio della maggior parte delle band (3). 2. Approssimativamente uguale alla maggior parte delle squadre (2). 3. Peggio che nella maggior parte delle squadre (1). 4. Non so (1).

VALUTAZIONE DEL LIVELLO DI SOCIABILITÀ (test VF Ryakhovsky) Il test contiene la capacità di determinare il livello di socialità di una persona. Le domande dovrebbero essere risolte utilizzando tre opzioni di risposta: "sì", "a volte" e "no". Istruzione: "La tua attenzione è invitata a diversi domande semplici. Rispondi rapidamente, inequivocabilmente: "sì", "no", "a volte".

TESTO DEL QUESTIONARIO

1. Hai una riunione ordinaria o di lavoro. La sua attesa ti turba?

2. Ti senti imbarazzato e insoddisfatto dell'incarico di fare un rapporto, un rapporto, informazioni a qualsiasi conferenza, riunione o evento simile?

3. Rimandi all'ultimo momento la tua visita dal medico?

4. Ti viene offerto di fare un viaggio d'affari in una città dove non sei mai stato. Farai ogni sforzo per evitare questo viaggio di lavoro?

5. Ti piace condividere le tue esperienze con qualcuno?

6. Ti arrabbi se uno sconosciuto per strada si rivolge a te con una richiesta (mostra la strada, indica l'ora, rispondi a qualche domanda)?

7. Credi che ci sia un problema di "padri e figli" e quella gente diverse generazioni difficile capirsi?

8. Ti vergogni a ricordare a un amico che si è dimenticato di restituirti i soldi presi in prestito qualche mese fa?

9. In un ristorante o in una mensa ti è stato servito un piatto evidentemente di scarsa qualità. Rimarrai in silenzio, spingendo via solo con rabbia il piatto?

10. Stare da solo con uno sconosciuto. Non entrerai in una conversazione con lui e sarai oppresso se parla per primo. È così?

11. Sei inorridito da qualsiasi lunga fila, non importa dove sia (in un negozio, in biblioteca, al botteghino del cinema). Preferisci abbandonare la tua intenzione o rimarrai indietro e languirai in attesa?

12. Hai paura di partecipare a qualsiasi panel di revisione situazioni di conflitto?

13. Hai i tuoi criteri puramente individuali per valutare le opere di letteratura, arte, cultura e non accetti le opinioni di altre persone su questo argomento. Questo è vero?

14. Quando senti da qualche parte in disparte un punto di vista palesemente errato su una questione a te ben nota, preferisci tacere e non entrare in una conversazione?

15. Sei infastidito dalla richiesta di qualcuno di aiutarti a risolvere un particolare problema di servizio o argomento di studio?

16. Sei più disposto a esprimere il tuo punto di vista (opinione, valutazione) per iscritto che oralmente? Punteggio risposte: "sì" - 2 punti, "a volte" - 1 punto, "no" - 0 punti.

I punti ottenuti vengono sommati e il classificatore determina a quale categoria appartiene il soggetto.

CLASSIFICATORE DI PROVA

30-31 punti. Sei chiaramente poco comunicativo, e questa è la tua sfortuna, poiché tu stesso ne soffri di più. Ma non è facile per le persone a te vicine. È difficile fare affidamento su di te in una questione che richiede uno sforzo di gruppo. Cerca di essere più socievole, controlla te stesso.

25-29 punti. Sei chiuso, taciturno, preferisci la solitudine, quindi hai pochi amici. Un nuovo lavoro e la necessità di nuovi contatti, se non ti fanno precipitare nel panico, ti squilibrano per molto tempo. Conosci questa caratteristica del tuo personaggio e sei insoddisfatto di te stesso. Ma non limitarti a tale malcontento: è in tuo potere invertire questi tratti caratteriali. Non accade che con un po' di forte entusiasmo si acquisisca all'improvviso una completa socievolezza? Ci vuole solo una scossa.

19-24 punti. Sei socievole in una certa misura e ti senti abbastanza sicuro in un ambiente sconosciuto. Le nuove sfide non ti spaventano. Eppure con nuove persone convergono con cautela, sei riluttante a partecipare a controversie e controversie. A volte c'è troppo sarcasmo nelle tue affermazioni, senza alcun fondamento. Queste carenze sono correggibili.

14-18 punti. Hai buone capacità comunicative. Sei curioso, ascolti volentieri un interlocutore interessante, abbastanza paziente nella comunicazione, difendi il tuo punto di vista senza irascibilità. Sentiti libero di incontrare nuove persone. Allo stesso tempo non amare compagnie rumorose; buffonate stravaganti e verbosità ti irritano.

9-13 punti. Sei molto socievole (a volte, forse anche oltre misura). Curioso, loquace, ama parlare di varie questioni, il che a volte irrita gli altri. Conoscere volentieri nuove persone. Ama essere al centro dell'attenzione, non rifiutare le richieste a nessuno, anche se non puoi sempre soddisfarle. Succede, divampa, ma allontanati rapidamente. Ciò che ti manca è la perseveranza, la pazienza e il coraggio di fronte a problemi seri. Se lo desideri, tuttavia, puoi sforzarti di non tirarti indietro.

4-8 punti. Devi essere il ragazzo della camicia. La socievolezza batte fuori di te. Sei sempre consapevole di tutto. Ti piace prendere parte a tutte le discussioni, anche se argomenti seri possono causarti un'emicrania o addirittura un blues. Prendi volentieri la parola su qualsiasi questione, anche se ne hai un'idea superficiale. Ovunque ti senti a tuo agio. Intraprendi qualsiasi attività, anche se non puoi sempre portarla a termine con successo. Proprio per questo dirigenti e colleghi ti trattano con qualche apprensione e perplessità. Considera questi fatti.

3 punti o meno. Le tue capacità di comunicazione sono dolorose. Sei loquace, prolisso, interferisci in questioni che non hanno nulla a che fare con te. Impegnati a giudicare problemi in cui sei completamente incompetente. Volenti o nolenti, spesso sei la causa di ogni sorta di conflitto nel tuo ambiente. Irascibile, permaloso, spesso di parte. Il lavoro serio non fa per te. È difficile per le persone - al lavoro, a casa e in generale ovunque - stare con te. Sì, devi lavorare su te stesso e sul tuo personaggio! Prima di tutto, coltiva la pazienza e la moderazione in te stesso, tratta le persone con rispetto e, infine, pensa alla tua salute: questo stile di vita non passa inosservato.

SCHEDA DI PROVA DELL'ATTIVITÀ DI COMUNICAZIONE Per valutare lo stile della comunicazione di una persona con il pubblico, si consiglia di compilare una scheda di prova dell'attività di comunicazione, sviluppata sulla base di A.A. Leontyev. Per fare ciò, è necessario agire come esperti di quattro o cinque persone che hanno esperienza nella comunicazione con il pubblico. Ogni esperto lavora in modo indipendente, dopodiché si trova il punteggio medio. Valuta secondo la scala proposta e, durante la discussione, cerca di giustificare quali azioni del docente hanno causato determinate valutazioni.

Se la valutazione media degli esperti va dai 45 ai 49 punti, allora l'attività comunicativa è molto intensa e vicina al modello dell'interazione attiva. L'oratore ha raggiunto l'apice della sua abilità, possiede fluentemente il pubblico. Poiché un conduttore distribuisce perfettamente la sua attenzione, tutti i mezzi di comunicazione sono organicamente intrecciati nell'interazione con gli studenti. A chi non lo sapesse, può sembrare che una compagnia di persone che si conoscono da molto tempo si sia riunita per discutere di eventi recenti. Tuttavia, allo stesso tempo, tutti sono impegnati con una causa comune e le classi raggiungono il loro obiettivo.

35-44 punti è un punteggio elevato. Nel pubblico regna un'atmosfera amichevole e rilassata. Tutti i partecipanti alla lezione sono interessati a guardare il leader o discutere la domanda posta. Le opinioni vengono espresse attivamente, vengono proposte opzioni per risolvere il problema. La spontaneità è assente. Il facilitatore dirige correttamente il corso della conversazione, senza dimenticare di rendere omaggio all'umorismo e all'arguzia del pubblico. Ogni proposta di successo viene immediatamente accolta e incoraggiata da moderati elogi. La lezione è produttiva nell'interazione attiva delle parti.

20-34 punti caratterizzano il leader che ha padroneggiato in modo abbastanza soddisfacente i metodi di comunicazione. La sua attività comunicativa è abbastanza libera nella forma, entra facilmente in contatto con il pubblico, ma non tutti sono nel campo della sua attenzione. Nelle discussioni estemporanee si affida alla parte più attiva del pubblico, mentre gli altri agiscono per lo più nel ruolo di osservatori. La lezione è vivace, ma non sempre raggiunge il suo obiettivo. Il contenuto della lezione può essere involontariamente sacrificato alla forma della comunicazione. Qui sono possibili manifestazioni di elementi di modelli di attenzione differenziata e risposta inflessibile.

11-19 punti: una valutazione bassa dell'attività comunicativa di una persona tra il pubblico. C'è una direzione di influenza unidirezionale. Barriere invisibili di comunicazione impediscono i contatti dal vivo delle parti. Il pubblico è passivo, l'iniziativa è soppressa dalla posizione dominante del leader. Il suo stile è paragonato a modelli di comunicazione autoritari o senza contatto.

A punteggi molto bassi di 7-10 punti, non c'è interazione con il pubblico. La comunicazione si sviluppa secondo modelli di stile annunciatore o iporiflessivo. È impersonale, anonimo nel suo contenuto psicologico e praticamente non differisce in alcun modo da una conferenza pubblica di massa o da una trasmissione radiofonica. Tutte le funzioni sono limitate solo al lato informativo. Una comunicazione efficace tra i comunicatori può essere ostacolata dai più diversi fattori note come barriere di comunicazione. Tali fattori oggettivi come la distanza, la mancanza di visibilità e l'udito sono oggetto di analisi da parte di fisici e ingegneri. In futuro, prenderemo in considerazione i fattori soggettivi associati alle personalità di coloro che comunicano e alle circostanze che accompagnano la comunicazione.

TEST DI VALUTAZIONE DELL'AUTOCONTROLLO NELLA COMUNICAZIONE

Il test è stato sviluppato dallo psicologo americano M. Snyder. Leggi attentamente dieci frasi che descrivono le reazioni a determinate situazioni. Devi valutare ciascuno di essi come vero o falso in relazione a te stesso. Se la frase ti sembra vera o prevalentemente vera, metti accanto al numero seriale la lettera "B", se è errata o prevalentemente errata, la lettera "H".

1. L'arte di imitare le abitudini degli altri mi sembra difficile.

2. Probabilmente potrei fare lo sciocco per attirare l'attenzione o per divertire gli altri.

3. Potrei essere un bravo attore.

4. Altre persone a volte pensano che io stia vivendo qualcosa di più profondo di quanto non sia in realtà.

5. In un'azienda raramente mi ritrovo sotto i riflettori.

6. In situazioni diverse e nei rapporti con persone diverse, spesso mi comporto in modi completamente diversi.

7. Posso solo sostenere ciò in cui credo sinceramente.

8. Per avere successo negli affari e nei rapporti con le persone, cerco di essere come loro si aspettano che io sia.

9. Posso essere amichevole con le persone che non sopporto.

10. Non sono sempre quello che sembro. Le persone con un alto controllo comunicativo, secondo Snyder, si controllano costantemente, sanno bene dove e come comportarsi, controllano l'espressione delle proprie emozioni. Allo stesso tempo, la spontaneità dell'autoespressione è difficile per loro, non amano le situazioni imprevedibili. La loro posizione è: "Io sono quello che sono in questo momento". Le persone con scarso controllo comunicativo sono più dirette e aperte, hanno un "io" più stabile, poco soggetto a cambiamenti diverse situazioni. Calcolo dei risultati Viene assegnato un punto per la risposta "N" alle domande 1, 5 e 7 e per la risposta "B" a tutte le altre. Calcola i tuoi punti. Se hai risposto sinceramente alle domande, allora, a quanto pare, si può dire quanto segue su di te: 0-3 punti - hai un basso controllo comunicativo. Il tuo comportamento è stabile e non ritieni necessario cambiare a seconda delle situazioni. Sei capace di una sincera auto-rivelazione nella comunicazione. Alcuni ti considerano "a disagio" nella comunicazione a causa della tua franchezza. 4-6 punti: hai un controllo comunicativo medio, sei sincero, ma non limitato nelle tue manifestazioni emotive, il tuo comportamento è considerato con altre persone. 7-10 punti: hai un alto controllo comunicativo. Entra facilmente in qualsiasi ruolo, reagisci in modo flessibile alle mutevoli situazioni, ti senti bene e sei persino in grado di prevedere l'impressione che fai sugli altri.

2.2 Descrizione della metodologia

Utilizzando il metodo di determinazione dell'indice di coesione di gruppo Seashore. È stata presa una squadra composta da 12 ragazze. Tutte le ragazze vivono nell'ostello del Collegio sociale e umanitario. Pertanto, perseguono gli stessi obiettivi per avere successo al college. Come in ogni squadra, sorgono problemi che richiedono una coesione generale per risolverli.

Ad ogni ragazza sono state poste individualmente 5 domande basate sui risultati delle risposte, che hanno rivelato che:

4 ragazze hanno segnato più punti 19;

· 5 ragazze hanno ricevuto 11 punti, il che indica che sono indifferenti alla squadra in cui vivono;

· 3 ragazze hanno risposto 5-9 punti, il che indica un atteggiamento ostile nei confronti delle persone che le circondano.

Forse tali risultati sono stati ottenuti perché 4 ragazze che fanno parte di questa squadra si conoscono da molto tempo e comunicano principalmente tra loro, prestando attenzione alle altre ragazze solo se succede qualcosa. 5 ragazze che hanno ricevuto da 5 a 9 punti non sono ancora del tutto abituate alla squadra, quindi la comunicazione con le altre è solo se necessaria e solo perché convivono. E 3 ragazze sono un po' chiuse in se stesse, non disposte ad avviare conversazioni e convivere con il resto della disperazione.

Per ridurre al minimo il livello di stress nel team, senza ridurre la produttività, il leader dovrebbe prestare attenzione alle seguenti raccomandazioni.

Pensa più spesso all'accuratezza della valutazione delle capacità e delle inclinazioni dei tuoi dipendenti.

Non trascurare la "burocrazia", ​​cioè una chiara definizione delle funzioni, dei poteri e dei limiti di responsabilità dei dipendenti. In questo modo eviterai molti piccoli conflitti e insulti reciproci.

Mostra la tua fiducia e il tuo sostegno ai tuoi subordinati il ​​più spesso possibile.

Utilizzare uno stile di leadership adeguato alla specifica situazione lavorativa e alle caratteristiche della composizione dei dipendenti.

In caso di fallimenti dei dipendenti, valutare prima di tutto le circostanze in cui la persona ha agito e non le sue qualità personali.

Non escludere compromessi, concessioni, scuse dall'arsenale dei mezzi di comunicazione con i subordinati.

Proibisci a te stesso di usare sarcasmo, ironia, umorismo diretto a un subordinato.

Se c'è bisogno di criticare qualcuno, non perdere di vista le regole della critica costruttiva ed etica.

Pensa periodicamente ai modi per alleviare lo stress già accumulato dai subordinati. Tieni presente i problemi del resto dei dipendenti, la possibilità del loro rilascio emotivo, intrattenimento, ecc.

L'attuazione da parte dei manager di queste semplici raccomandazioni in linea di principio può avere un impatto molto significativo sul livello di stress nel team.

Le raccomandazioni di cui sopra per evitare lo stress nei gruppi di lavoro involontario sono abbastanza generali. Una specifica situazione stressante è sempre unica, poiché non da ultimo è determinata dall'individualità della persona stressata (il suo temperamento, carattere, stile di comportamento, ecc.). Inoltre, la nostra suscettibilità allo stress sul lavoro dipende in larga misura dal contesto generale della vita, cioè da quanto siamo in grado di uscire con successo da situazioni stressanti generate da fattori sociali, familiari, di età e di altro tipo. Lo stress professionale, infatti, è solo uno dei tanti tipi di stress che ci sopraffanno. Certamente ha le sue specificità. Ma la natura fisiologica dello stress è la stessa. Pertanto, una persona che è indurita nel superare vari ostacoli e problemi della vita deve ovviamente far fronte a situazioni di stress professionale con maggior successo di altre.

Pertanto, una delle chiavi del successo nel superare lo stress lavorativo risiede nella strategia di vita complessiva dell'individuo, basata sui valori di base selezionati e tenendo conto delle caratteristiche della sua personalità.

Conclusione

In conclusione, vorrei richiamare ancora una volta l'attenzione su alcune disposizioni che sembrano essere le principali per questo lavoro. Prima di tutto, è importante sottolineare ancora una volta la verità apparentemente comprensibile, anche banale, che le persone differiscono l'una dall'altra. Questa disposizione diventa l'argomento principale a favore della negazione della possibilità di un ampio uso di conoscenze e raccomandazioni psicologiche a causa dell'unicità e dell'unicità delle persone. Ma va anche notato che l'ignoranza dell'essenza della risoluzione e della prevenzione dei conflitti porta a conseguenze ancora più disastrose.

Questa situazione in una squadra è possibile cambiare nel tempo. Nel frattempo, per raggiungere la coesione, è necessario trascorrere più tempo gli uni con gli altri, unirsi per esprimere opinioni agli altri e comunicare su vari argomenti, aiutare in situazioni difficili.

Un clima socio-psicologico favorevole è una condizione per aumentare la produttività del lavoro, la soddisfazione dei dipendenti, del lavoro e della squadra. Il clima socio-psicologico nasce spontaneo. Ma un buon clima non è una semplice conseguenza dei motti proclamati e degli sforzi dei singoli leader. È il risultato di un lavoro educativo sistematico con i membri del team, la realizzazione di eventi speciali volti a organizzare le relazioni tra leader e subordinati. La formazione e il miglioramento del clima socio-psicologico è un compito pratico costante per i leader di qualsiasi grado. Creare un clima favorevole è una questione non solo di responsabilità, ma anche di creatività, che richiede la conoscenza della sua natura e dei mezzi di regolazione, la capacità di prevedere una situazione affidabile nel rapporto tra i membri del team.

Bibliografia

1. Andreeva G.M., Psicologia sociale. - M., 1980.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflittualità. Libro di testo per le università. - M.: UNITI, 1999.

3. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Clima socio-psicologico della squadra e personalità. - M.: Pensiero, 1983. - 207 p.

4. Vasilyuk F.E., Psicologia dell'esperienza (analisi del superamento di situazioni critiche) .-M.: Casa editrice di Mosca. un-ta, 1984.

5. Vichev VV, Psiche morale e sociale. - M., 1978.

6. Vykhansky OS, Naumov A.I., Management - M., Gardarika, 1996.

7. Grishina N.V., Modelli di occorrenza di conflitti di produzione interpersonale. diss.- L., 1978.

8. Grishina N.V. Conflitti socio-psicologici e miglioramento delle relazioni nel team. // Problemi socio-psicologici del team di produzione / Ed. Shorokhova EV - M., 1983.

9. Grishina N.V., io e altri: comunicazione nella forza lavoro. -Lenizdat, 1990.-171s.

10. Dankova T.M., Alcuni aspetti dei conflitti industriali nelle imprese industriali / Materiali del IV Congresso degli psicologi di tutta l'Unione - Tbilisi, 1971.

11. Dontsov A.I., Psicologia della squadra. - M.: casa editrice di Mosca. Università, 1984

12. Ershov A.A., Personalità e squadra: conflitti interpersonali nella squadra, loro risoluzione. - L., 1976.

13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Unità di comando e collegialità. - M., 1979.

14. Kovalev A.G., Problemi collettivi e socio-psicologici della leadership.- M., Politizdat, 1975, 271s.

15. Squadra. Personalità. Comunicazione: Dizionario dei concetti socio-psicologici. / Ed. ES Kuzmin e V.E. Semenova.- L.: Lenizdat, 1987.- 143 p.

16. Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M., Psicologia di un piccolo gruppo: aspetti teorici e applicati. - M.: casa editrice di Mosca. un-ta, 1991.- 152p.

17. Kuzmin E.S. Fondamenti di psicologia sociale. - L., 1967

18. V. N. Litvinov, Clima psicologico e indicatori economici. Problemi sociali del lavoro e dell'istruzione. / Materiali della conferenza scientifica, numero 2 - Riga, 1969.

19. Makarenko A.S., Opere complete: in 7 volumi - M., 1956

20. Parygin B.D., Clima socio-psicologico della squadra: modi e metodi di studio. /Ed. VA Yadova.- L., Casa editrice "Scienza".

21. Petrovskaya LA Sullo schema concettuale dell'analisi socio-psicologica del conflitto: problemi teorici e metodologici della psicologia sociale / Ed. GM Andreeva, N.N. Bogomolova.-M., Mos. un-ta, 1977.

La metodologia proposta consente di determinare il livello di sviluppo e fornire una valutazione generale del clima psicologico della squadra, nonché identificare quei fattori della sua formazione che possono essere utilizzati per la correzione. Il questionario può essere utilizzato in gruppi educativi, in collettivi pedagogici e di lavoro.

Dall'elenco proposto di risposte per ogni domanda, seleziona quelle che corrispondono alla tua opinione e metti un segno "+" accanto a tale risposta.

1. Ti piace il tuo lavoro (scuola, università)?

a) piace molto

b) forse piace;

c) Non mi interessa

d) probabilmente non piace;

d) non mi piace molto.

2. Vorresti trasferirti in un altro lavoro (in un'altra classe, scuola; in un altro gruppo, università)?

c) non lo so.

3. Su una scala di cinque punti, valuta il grado di sviluppo delle seguenti qualità nel tuo leader (educatore, curatore di gruppo, preside) (5 punti, se la qualità è sviluppata molto fortemente, 1 - non appare affatto):

a) diligenza;

b) attività sociale;

c) conoscenze professionali;

d) prendersi cura delle persone;

e) esattezza;

e) reattività;

g) socialità;

h) la capacità di comprendere le persone; i) giustizia;

j) benevolenza.

4. Chi è il membro più rispettato del tuo gruppo/team? Nomina uno o due nomi.

5. Supponiamo che per qualche motivo tu non stia temporaneamente studiando / non lavorando, torneresti nella tua squadra?

c) non lo so.

6. Segna con quale delle seguenti affermazioni sei maggiormente d'accordo?

a) la maggior parte dei membri del nostro team/gruppo sono persone buone e simpatiche;

b) ci sono tutti i tipi di persone nel nostro team;

c) la maggior parte dei membri del nostro team sono persone sgradevoli.

7. Pensi che sarebbe bello se i membri della tua squadra vivessero vicini gli uni agli altri?

a) no, certo che no;

b) piuttosto no che sì;

c) non lo so, non ci ho pensato;

d) piuttosto sì che no;

e) Sì, certo.

8. Scegli un'opzione per valutare la tua squadra / gruppo, se il numero "caratterizza la squadra che ti piace molto e" 9 "non piace affatto:

9. a) Pensi di poter fornire una descrizione completa delle qualità imprenditoriali della maggior parte dei membri del tuo team?

b) forse sì;

c) non lo so

d) forse no;

b) Pensi di poter fornire una descrizione completa delle qualità personali della maggior parte dei membri del tuo team?

b) forse sì;

c) non lo so

d) forse no;

10. Se avessi l'opportunità di trascorrere una vacanza con i membri del tuo team, come reagiresti?

a) mi andrebbe benissimo;

b) non so

c) Non mi andrebbe affatto bene.

11. Potresti dire con ragionevole certezza della maggior parte dei membri del tuo team con cui comunicano volentieri su questioni aziendali / educative?

13. Se hai lasciato la squadra per qualsiasi motivo, ti piacerebbe incontrarci?

a) sì, certo;

b) più probabile sì che no;

c) trova difficile rispondere;

d) piuttosto no che sì;

d) No, certo che no.

14. Indica in che misura sei soddisfatto di:

a) lo stato della base materiale e tecnica del lavoro/studio:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

b) carico di lavoro/carico di studio:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

c) stipendio/stipendio:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

d) rapporti con docenti e supervisore:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

e) l'opportunità di impegnarsi in lavori scientifici e ricevere ulteriori specializzazioni:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

f) varietà e complessità del lavoro educativo:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto

g) formazione per ottenere una specialità:

- Completamente soddisfatto;

- forse soddisfatto;

- Difficile da dire;

- forse non soddisfatto;

- completamente insoddisfatto.

15. Come pensi che sia organizzato il lavoro/studio?

molto buono

b) generalmente non male, anche se c'è spazio per miglioramenti;

c) difficile da dire

d) il lavoro/la formazione non sono ben organizzati;

e) molto male.

16. Puoi dire da chi dipende in misura maggiore il successo della tua preparazione per una specialità?

a) sì (in questo caso, nominare queste persone);

b) difficile da dire;

c) forse no;

17. Il tuo sesso:

18. Età.

19. Durata degli studi/esperienza lavorativa.

20. La tua specializzazione.

21. Il tuo stato civile.

Elaborazione dei risultati. Sulla base delle risposte, puoi fornire una breve descrizione del collettivo o del gruppo, che indica la dimensione, il sesso e struttura per età, specializzazione, stato civile, stipendio o borsa di studio.

Le domande 6-13 sono volte a individuare le caratteristiche del riflesso delle relazioni interpersonali esistenti, tenendo conto delle componenti emotive, cognitive e comportamentali. Ciascuno di questi componenti viene testato con tre domande: emotivo - 6, 8, 12; cognitivo - 9a, 96, 11; comportamentale - 7, 10, 13. La risposta a ciascuna di queste domande è stimata come +1, 0 o -1. Per una caratterizzazione olistica di un componente separato, le combinazioni di risposte alle domande sono generalizzate: si ottiene una valutazione positiva con combinazioni di + + +, + + 0, + + -; valutazione negativa per le combinazioni - - -, - +, - 0; valutazione indefinita (contraddittoria) con combinazioni 0 0 0, 0 0 –, 0 0 +.

Per ogni componente del gruppo viene calcolato un punteggio medio

dove (+) è il numero di risposte positive,

(-) - il numero di risposte negative,

Nè il numero di partecipanti al sondaggio.

Le valutazioni medie possono variare da -1 a +1: da -1 a -0,33 - valutazioni negative; da -0,33 a +0,33 - stime contrastanti; da +0,33 a +1 - valutazioni positive.

APPENDICE 18

La richiesta e la popolarità degli studi sul clima socio-psicologico nel team è dovuta alla tendenza a complicare le relazioni e alla crescita dei requisiti per la professionalità di un dipendente.

Perché è così necessario? Tutto è logico. Un clima favorevole nella squadra aumenta l'efficienza del lavoro di squadra. Le relazioni sfavorevoli possono causare un elevato turnover del personale, aumentare il livello di conflitto, ridurre l'efficienza del lavoro e, in generale, peggiorare la reputazione dell'organizzazione. Spesso il manager nota solo le conseguenze elencate, ma non conosce le ragioni del loro verificarsi. Ci sono casi in cui il leader non vede il vero motivo del deterioramento del lavoro della squadra e dirige gli sforzi nella direzione sbagliata, il che, ovviamente, non porta a un miglioramento della situazione. Pertanto, è importante che il capo di un'organizzazione o delle risorse umane studi lo stato attuale del clima socio-psicologico e, sulla base dei risultati dello studio, adotti le misure necessarie per migliorarlo. In questo articolo parleremo dei principali metodi che ci consentono di esplorare il clima socio-psicologico in un'organizzazione, oltre a fornire raccomandazioni per la loro applicazione.

Per cominciare, è necessario definire cosa si intende con il termine "clima socio-psicologico". Il clima socio-psicologico nel team è un indicatore complesso e integrato che riflette lo stato interno della comunità nel suo insieme, e non solo la somma dei sentimenti dei suoi membri, nonché la sua capacità di raggiungere obiettivi comuni. I principali fattori che formano il clima socio-psicologico nella squadra sono:

1. Atteggiamento emotivo dei dipendenti nei confronti delle loro attività;
2. Relazioni tra i dipendenti del team;
3. Rapporti tra subordinati e dirigenti;
4. Servizio e fattori domestici dell'organizzazione del lavoro;
5. Fattori economici (materiali) di incoraggiamento al lavoro.

Naturalmente, l'elenco presentato non è esaustivo: può essere perfezionato e ampliato se necessario nell'ambito di uno studio particolare.

Se lo scopo dello studio è analizzare e valutare il clima socio-psicologico nella squadra, quindi per raggiungerlo è necessario risolvere i seguenti compiti:

1. Determinare l'atteggiamento emotivo dei dipendenti nei confronti delle loro attività in generale;
2. Identificare la natura della relazione tra i dipendenti del team;
3. Identificare la natura della relazione tra subordinati e dirigenti;
4. Determinare il grado di soddisfazione dei dipendenti con i fattori di servizio e domestici dell'organizzazione del lavoro;
5. Determinare il grado di soddisfazione per i fattori economici (materiali) di incoraggiamento al lavoro.

Dopo aver formulato gli scopi e gli obiettivi dello studio, è necessario scegliere il metodo con cui verranno raccolti i dati. Raccomandiamo l'indagine tramite questionario come il metodo più efficace per raccogliere dati in gruppi medi e grandi, che, a determinate condizioni, dà un'alta garanzia della sincerità delle risposte. Queste condizioni dovrebbero essere considerate in modo più dettagliato.

• Affinché il rispondente sia interessato a dare risposte sincere, è necessario garantire l'anonimato dell'invio dei dati e spiegare che i risultati del sondaggio saranno presentati in forma generalizzata. Queste informazioni dovrebbero essere trasmesse agli intervistati non solo nel messaggio preliminare sul prossimo sondaggio, ma anche immediatamente prima del sondaggio. Ad esempio, puoi inserire il seguente testo nel titolo del questionario:

• Inoltre, informare gli intervistati sullo scopo del sondaggio contribuirà a garantire la sincerità delle risposte. Prima di condurre il sondaggio, si consiglia di informare che verrà presa in considerazione l'opinione di tutti gli intervistati e, sulla base dei risultati del sondaggio, verranno prese misure per migliorare il clima nel team. Se gli intervistati sanno che la loro opinione può davvero cambiare la situazione lato migliore, saranno più sinceri.

Nella nostra esperienza, i professionisti delle risorse umane fanno sempre più spesso questo tipo di ricerca attraverso sondaggi online. Sono convenienti non solo perché il sistema automatizzato ti consente di raccogliere dati molto più velocemente e fornire il risultato, ma anche perché fornirà le condizioni necessarie per un sondaggio di successo. I questionari cartacei distribuiti che dovrebbero essere compilati sul posto di lavoro possono portare a una diminuzione della sincerità nelle risposte degli intervistati: essendo vicino all'oggetto della valutazione, il loro collega, molto probabilmente l'intervistato si sentirà a disagio e sopravvaluterà la valutazione. Mentre è lontano dal posto di lavoro e in un ambiente meno snervante, l'intervistato sarà in grado di rispondere sinceramente. Inoltre, alcuni dipendenti potrebbero esprimere preoccupazione per la deanonimizzazione dei loro profili tramite scrittura a mano (e questo accade :). Nei sondaggi online, le ragioni di tali sentimenti sono, ovviamente, escluse, il che può influire anche sull'aumento della sincerità nelle risposte degli intervistati.

Considera ora i metodi più popolari utilizzati per studiare il clima socio-psicologico nella squadra.

Test sociometrico (secondo J. Moreno)

Questa tecnica viene utilizzata per identificare e valutare i legami emotivi in ​​una squadra sulla base di simpatia o antipatia per i membri della squadra. I test sociometrici consentono di identificare i leader informali in un gruppo, di rilevare la coesione di gruppo esistente all'interno del team e di determinare il grado di coesione. Psicologi e sociologi praticanti consigliano di condurre un test sociometrico in team in cui i dipendenti hanno esperienza di collaborazione da almeno sei mesi, poiché solo in questo caso, secondo gli esperti, il test sociometrico avrà un risultato indicativo.

Agli intervistati viene chiesto di rispondere a diverse domande riguardanti il ​​loro rapporto con gli altri membri del team. Nel campo con la risposta vanno inseriti i nominativi dei colleghi selezionati dal rispondente secondo il criterio specificato. Si consiglia di utilizzare non più di 8-10 criteri in base ai quali verrà valutato ciascun membro del team. I criteri dovrebbero essere selezionati in base al significato di ciascuno di essi per una particolare squadra, quindi possono e devono essere modificati in base alle condizioni in cui viene condotto il test.

Le domande del questionario, compilato sulla base di un test sociometrico, possono avere il seguente aspetto:

L'analisi delle risposte degli intervistati è implementata come segue. Per calcolare l'indice di coesione del gruppo, viene utilizzato uno strumento come sociomatrix. Si tratta di una tabella composta dai nominativi dei componenti dei collettivi scelti dagli intervistati e dai nomi degli intervistati stessi.

Sulla base dei risultati ottenuti dai dati della matrice, l'indice di coesione del gruppo viene calcolato utilizzando la seguente formula:

Se Impiegato 1 ha scelto Impiegato 2 in base al primo criterio, il numero 1 viene inserito nella cella corrispondente della tabella, se Impiegato 3 è stato selezionato in base al secondo criterio, viene inserito il numero 2 nella cella corrispondente e così via . Se i dipendenti si sono scelti tra loro secondo gli stessi criteri, questa cifra deve essere evidenziata. Successivamente, vengono calcolati il ​​numero totale di elezioni per ciascun dipendente e il numero di elezioni reciproche.

dove C è un indicatore della coesione di gruppo dei membri del team;

K - il numero di scelte reciproche effettuate dai membri del team;

M è il numero massimo di scelte possibili nel gruppo (M=n(n-1)/2, dove n è il numero di membri nel gruppo esaminato).

Si ritiene che il valore di un indicatore "buono" della coesione di gruppo sia compreso tra 0,6 e 0,7.

Inoltre, sulla base dei dati della sociomatrice, viene compilato un sociogramma, composto da 4 cerchi, ognuno dei quali corrisponde al "rating" dei dipendenti selezionati. Il primo cerchio comprende le "stelle": quei dipendenti che hanno ricevuto il numero massimo di voti. Il secondo cerchio, designato condizionatamente come "preferito", comprende quei membri del team che hanno ottenuto più scelte rispetto al numero medio di scelte ricevute da un dipendente valutato. Il terzo cerchio, "trascurato", comprende quei dipendenti che hanno ricevuto meno voti rispetto al numero medio di elezioni ricevute da un dipendente valutato. Il quarto cerchio, la zona “isolata”, è destinato ai dipendenti che non hanno segnato una sola scelta. Le frecce bilaterali nel sociogramma mostrano una scelta reciproca, unilaterale - unilaterale.

Il sociogramma si presenta così:

Il sociogramma consente di visualizzare i raggruppamenti esistenti nel team e identificare i leader informali nel team.

In pratica, il metodo sociometrico viene utilizzato per studiare il clima socio-psicologico in piccoli gruppi fino a 15-20 persone. Allo stesso tempo, si consiglia di indicare nel questionario quanti nomi di colleghi l'intervistato può indicare in una o nell'altra variante della risposta alla domanda. Di norma, agli intervistati viene offerto di limitarsi a 2-4 cognomi. Tale restrizione semplificherà il compito sia per gli intervistati che non devono valutare e classificare tutti i membri del proprio team, sia per il ricercatore, poiché il sociogramma costruito rifletterà più chiaramente e chiaramente la situazione nel team.

Gli psicologi raccomandano di utilizzare il metodo sociometrico per ottenere informazioni sulle relazioni intragruppo. Ciò ottimizzerà il flusso di lavoro e migliorerà le relazioni tra i raggruppamenti all'interno del team. I cerchi sociometrici visualizzati sul sociogramma consentiranno di identificare visivamente i leader informali del gruppo con capacità organizzative e di assegnare loro compiti appropriati. Ciò sarà utile sia per migliorare il lavoro di gruppo sia per il capo-impiegato, che potrà mostrare e sviluppare le proprie capacità.

Metodologia per valutare l'atmosfera psicologica in una squadra (secondo A.F. Fidler)

Questa tecnica si basa sul metodo del differenziale semantico. Gli intervistati sono invitati a familiarizzare con 8 coppie di parole di significato opposto e ad attribuire la loro risposta più vicina a quella che, a loro avviso, riflette più accuratamente l'atmosfera nella squadra. In genere, un sondaggio Fiedler si presenta così:

A ciascun valore estremo viene assegnato un numero di punti: l'estremo negativo - 10, l'estremo positivo - 1. Quindi vengono sommati tutti gli indicatori e, in base al valore della somma, viene fornita una valutazione dell'atmosfera nella squadra. Il punteggio totale minimo è 10, che è un indicatore di un'atmosfera positiva nella squadra, il massimo è 100, rispettivamente, un indicatore di un'atmosfera negativa. Sulla base di tutte le valutazioni private, viene calcolata una media che caratterizzerà l'atmosfera nella squadra.

La tecnica di Fiedler può solo dare caratteristiche descrittive del clima nella squadra, le sue caratteristiche generali. Per una valutazione completa e approfondita del clima socio-psicologico nel team, si consiglia di combinare la metodologia per la valutazione del clima psicologico con un test sociometrico. Ciò consentirà al ricercatore di fornire raccomandazioni e consigli più precisi e specifici per un particolare team.

Determinazione dell'indice di coesione del gruppo Seashore.

La coesione del gruppo è uno dei parametri più importanti che dimostrano il grado di integrazione del team. Mostra quanto sia coeso o diviso il gruppo. Il metodo "classico" di Seashore comprende 5 domande e all'intervistato viene chiesto di scegliere una risposta a suo avviso più appropriata. A ciascuna opzione di risposta viene assegnato un punteggio da 1 a 5 (questi punteggi non sono indicati nel questionario stesso, l'intervistato non li vede), quindi viene calcolato il punteggio totale e, in base alla cifra ottenuta, viene fatta una conclusione circa il grado di coesione del gruppo.

Un esempio di domanda da un questionario basato sul metodo Seashore:

Il valore totale ottenuto come risultato dell'addizione viene solitamente interpretato come segue:

da 15,1 punti - alta coesione di gruppo,

da 11,6 a 15 punti - la coesione del gruppo è superiore alla media,

da 7 a 11,5 punti - coesione media del gruppo,

da 4 a 6,9 punti - la coesione del gruppo è inferiore alla media,

fino a 4 punti - bassa coesione di gruppo.

Se il valore dell'indice di coesione del gruppo è pari o inferiore a 4, ciò può servire da segnale alla direzione sulla necessità di attuare misure per avvicinare i membri del team.

Gli esperti sostengono che il metodo Sishore è appropriato per lo studio di un team socio-psicologico se il suo numero non supera le 40 persone. Se l'organizzazione è grande e comprende diversi dipartimenti, si consiglia di utilizzare il metodo Seashore per determinare l'indice di coesione di gruppo per un dipartimento o una divisione e analizzare il clima socio-psicologico in questo particolare gruppo.

Questo metodo ha dimostrato di essere rimedio efficace per studiare il clima socio-psicologico nel team, tuttavia, per un'analisi più completa e approfondita, si consiglia di utilizzare questo metodo insieme ad altri metodi. La combinazione di vari metodi consentirà una valutazione e un'analisi più approfondite e complete dello stato del clima socio-psicologico nel team.

La ricerca periodica del clima socio-psicologico nel team può identificare aree problematiche della vita del team e adottare misure per migliorare il clima socio-psicologico e, di conseguenza, l'efficienza del lavoro dei dipendenti dell'organizzazione.

• Cultura aziendale

Parole chiave:

1 -1

Il clima socio-psicologico determina non solo il grado di coinvolgimento di ciascun individuo nell'attività, ma anche la sua efficacia finale. L'influenza dell'atmosfera su una persona può essere duplice: sia stimolante che inibitoria. La rilevanza del compito di diagnosticare, prevedere e regolare il clima socio-psicologico è evidente.

La selezione dei modelli si basa sulla valutazione di tre aspetti:

Il livello di dispiegamento del potenziale psicologico della squadra;

Il grado di attuazione di esso al momento;

La tendenza di ulteriori cambiamenti nel potenziale psicologico della squadra;

La ricerca sociologica in un team può essere effettuata vari metodi. Uno dei metodi più comuni è un sondaggio. Le domande del questionario possono essere chiuse e aperte. I questionari non devono contenere un largo numero domande, perché in questo caso, l'intervistato passa a una compilazione noncurante e formale.

Un altro metodo di ricerca sociologica è ampiamente utilizzato: l'intervista. Si tratta di un'indagine mirata e raccolta del materiale necessario attraverso il contatto personale con l'intervistato. Un'intervista ha il vantaggio rispetto a un questionario che al rispondente possono essere poste ulteriori domande per chiarire la risposta. Durante l'intervista si può anche osservare la reazione emotiva dell'intervistato alle domande poste, che è un'ulteriore fonte di informazioni. Quando si conduce un'intervista, è molto importante assicurarsi che le risposte siano registrate accuratamente.

Un metodo importante della ricerca sociologica è l'osservazione diretta. Il valore di questo metodo può essere caratterizzato dal proverbio: "È meglio vedere una volta che ascoltare cento volte". Ogni manager, incontrando i dipendenti, visitando officine e siti di produzione, fissa e accumula materiale specifico per valutare le situazioni attuali nel team e prendere una decisione più corretta su una particolare questione. Nella comunicazione diretta con il leader con i subordinati, avviene uno scambio di opinioni bidirezionale, si crea un'opportunità per porre domande e discuterle. Con tale comunicazione, il leader ascolta. Cosa dice il subordinato e vede come si comporta, ad es. il gestore può ricevere direttamente informazioni aggiuntive e importanti per se stesso.

Tra i metodi della ricerca sociologica c'è lo studio dei documenti. Lo studio dei documenti può dare molto a un manager informazioni utili carattere sociale. Tali documenti sono fascicoli personali, verbali di riunioni, decisioni, dichiarazioni, relazioni, ecc.

I metodi per valutare il clima socio-psicologico nel gruppo di lavoro consentono di effettuare "tagli" periodici per diagnosticare lo stato del clima socio-psicologico nel gruppo, per monitorare l'efficacia di determinate attività e il loro impatto sul clima psicologico . Tali misurazioni sono utili per studiare il grado di adattamento dei nuovi assunti, l'atteggiamento nei confronti del lavoro, le ragioni dell'avvicendamento del personale, l'efficacia della gestione e la produttività delle attività.

I metodi per valutare la SEC consentono di diagnosticare tre componenti del clima psicologico: emotivo, comportamentale e cognitivo. Per misurare la componente emotiva viene utilizzato il criterio dell'attrattiva - a livello dei concetti "mi piace - non mi piace", "piacevole sgradevole". Le domande volte a misurare la componente comportamentale sono costruite sulla base del criterio "desiderio - riluttanza a lavorare in questa squadra", "desiderio - riluttanza a comunicare con i membri della squadra nel campo del tempo libero". Il criterio principale della componente cognitiva è la variabile "conoscenza - ignoranza delle caratteristiche del carattere dei membri della squadra".

1. Stile di leadership

Il prossimo fattore che influenza il clima socio-psicologico nel gruppo (team) è lo stile di leadership. Con una forma attiva di leadership, quando il leader prende una parte personale nello sviluppo delle decisioni di gruppo, l'efficacia del gruppo, di norma, è superiore rispetto alla forma direttiva di leadership, quando l'opinione del leader viene imposta ai subordinati e accettati acriticamente da loro, o quando il gruppo è essenzialmente abbandonato a se stesso.

2. Caratteristiche dell'attività

Un fattore importante nel clima socio-psicologico del gruppo, da cui può dipendere il successo dell'adattamento dei dipendenti, è il sistema di comunicazioni intragruppo, ad es. canali di comunicazione stabiliti nel processo di lavoro tra i partecipanti che contribuiscono alla diffusione, al trasferimento di informazioni da un membro del gruppo all'altro e garantiscono l'efficacia della risoluzione dei compiti che devono affrontare.

in alcuni studi è stato possibile stabilire la relazione che esiste tra i canali di comunicazione ei processi socio-psicologici in atto nel gruppo. Si è riscontrato che la completezza della rete delle comunicazioni intragruppo determina il benessere dell'individuo e la sua soddisfazione dall'appartenenza a un gruppo: più spesso un individuo si pone come centro dei processi comunicativi, maggiore è la sua soddisfazione dall'appartenenza ad un gruppo. Con una concentrazione artificiale dei canali di comunicazione su uno dei membri del gruppo, aumenta l'autorità di quest'ultimo agli occhi dei compagni di gruppo. Se una persona non può realizzare i suoi bisogni nella comunicazione intragruppo, allora possiamo parlare di un basso grado del suo adattamento nel gruppo o del suo rifiuto delle norme di comportamento del gruppo o dell'opposizione al gruppo.

Non esiste un'unica rete di comunicazione adatta a tutti i tipi di attività di gruppo. La sua ottimalità è determinata dalle specificità del problema di gruppo. Il maggior successo per il gruppo sarà un tale sistema di comunicazione che ti consentirà di risolvere rapidamente e con un costo minimo il problema. La struttura del tipo "ad albero" è tipica di gruppi e squadre che lavorano in condizioni di unità di comando e centralizzazione delle funzioni manageriali.

Il fattore che collega il compito di gruppo e il sistema di comunicazione è anche il livello di sviluppo socio-psicologico del gruppo come squadra. Se consideriamo un team come una comunità in continuo sviluppo da un'associazione casuale di persone a un team maturo, allora diventa possibile correlare il livello di sviluppo del team con la sua capacità di risolvere vari problemi che richiedono differenti canali di comunicazione. Principio generale Tale correlazione può essere formulata come segue: i team in diverse fasi di sviluppo hanno un'efficienza potenziale diversa, la cui massima si ottiene nelle condizioni di un determinato sistema di comunicazione.

L'espansione della sfera dei contatti emotivi e interpersonali e l'aumento dell'intensità della comunicazione in un team altamente sviluppato contribuiscono al successo delle sue attività. In gruppi e squadre scarsamente sviluppati e di recente organizzazione, ciò potrebbe non avere un impatto positivo e persino essere un ostacolo al miglioramento dell'efficienza lavorativa. L'attenzione ipertrofica alle connessioni emotive e interpersonali in tali gruppi e collettivi può danneggiare la formazione di un sistema di relazioni mediato dal contenuto dell'attività. Essi possono risultare sostituiti dai rapporti di reciproca responsabilità, familiarità, ecc.

Se parliamo solo dell'impatto dell'espansione e della rivitalizzazione della rete delle comunicazioni infragruppo sulla velocità e sul grado di adattamento sociale dei dipendenti, allora possiamo trarre una conclusione inequivocabile che lo sviluppo della struttura delle comunicazioni infragruppo accelera in modo significativo i processi di adattamento nel team .

Il successo del lavoro congiunto delle persone è determinato non solo dalla forma di organizzazione delle loro attività, dal compito o dai canali di comunicazione stabiliti, ma anche dalla composizione qualitativa del team, dalla sua composizione. In definitiva, qualsiasi lavoro viene svolto dalle persone e la combinazione dei loro interessi, capacità e bisogni individuali è di non poca importanza per l'efficacia del lavoro di squadra.

3. Sistema di relazioni e compatibilità

Un altro fattore che influenza il clima socio-psicologico del gruppo sono le relazioni interpersonali.

Le relazioni interpersonali emotive come simpatie e antipatie, attrattiva e non attrattiva e una serie di altre forme di relazioni e interazioni nel gruppo che sono esterne al contenuto dell'attività, hanno un effetto diverso sull'efficienza lavorativa, sul benessere nella squadra , a seconda del livello di sviluppo socio-psicologico dei gruppi come collettivo. Con compiti relativamente semplici che sono familiari ai partecipanti e che non richiedono sforzi congiunti significativi, non danno luogo a una maggiore intensità del lavoro, le relazioni personali di solito hanno scarso effetto sul successo del lavoro congiunto. Con compiti complessi e insoliti che richiedono sforzi congiunti significativi, di norma, i gruppi e le squadre socio-psicologicamente più sviluppati con una struttura sviluppata di relazioni interpersonali amichevoli funzionano meglio.

Le emozioni di un membro del gruppo motivano in un certo modo il comportamento degli altri membri, indirizzandoli non solo al raggiungimento degli obiettivi dell'attività, ma anche all'eliminazione delle influenze frustranti. Un indicatore essenziale delle caratteristiche delle relazioni nell'équipe sono le forme di indirizzo come mezzo di comunicazione verbale, che fungono da indicatori empirici del clima socio-psicologico. Le condizioni soggettive per la formazione di un clima socio-psicologico includono il grado di maturità morale e politica dei membri del team, la loro competenza professionale, esperienza lavorativa, capacità e tratti caratteriali.

"L'adattamento dell'individuo nella squadra determina la sua stabilità e stabilità, aumenta la sua coesione, che aiuta a migliorare il clima morale e psicologico, normale funzionamento e sviluppo del gruppo. Le persone nel gruppo sono sotto l'influenza della psicologia collettiva. Allo stesso tempo, alcuni di loro lo seguono ciecamente, mentre altri condividono consapevolmente atteggiamenti, decisioni e azioni comuni. L'impatto di un particolare individuo sulla psicologia collettiva, sul clima socio-psicologico è uno degli aspetti più importanti del problema dei rapporti tra individuo e collettivo.

La capacità lavorativa delle persone che lavorano insieme e la produttività del loro lavoro dipendono da:

1) il clima psicologico sul posto di lavoro, es. relazioni, coerenza, cooperazione, assistenza reciproca e stato d'animo generale;

2) ambiente esterno nella produzione, nelle condizioni materiali e nell'ambiente di lavoro;

3) regime di lavoro, ad es. durata, intensità, ritmo e alternanza di lavoro e riposo.

Il clima psicologico è quello dei rapporti interpersonali tipici dell'équipe lavorativa ed educativa, che ne determinano lo stato d'animo di fondo.

La formazione del clima psicologico necessario è impegnata non solo nella psicologia del lavoro, ma anche nell'insegnamento della psicologia sociale su gruppi e collettivi. Il clima psicologico dipende anche in gran parte dalla compatibilità dei membri del team. Il clima psicologico che si è sviluppato nel team ha un impatto sul livello di fondo del conflitto al suo interno, su come le persone vivono situazioni stressanti e tese.

Le relazioni tra i membri di un piccolo gruppo sono predominanti carattere emotivo e obbedire alle leggi della compatibilità psicologica e del conflitto. Nel creare un clima psicologico positivo Grande importanza ha anche il sentimento pubblico.

Il fattore principale che causa stati d'animo sono le relazioni interpersonali in questo gruppo. L'essenza di ogni persona si rivela solo nelle relazioni con le altre persone e si realizza nelle forme di interazione collettiva, nei processi di comunicazione. Attraverso le relazioni, una persona realizza il suo valore sociale. L'esperienza delle relazioni si riflette nell'umore, provoca un miglioramento o un deterioramento del benessere psicologico di una persona. Il benessere di una persona in un gruppo è inteso come lo stato psicologico generale, l'umore emotivo e morale che domina in lei a seguito di una lunga permanenza in questo gruppo. Il clima psicologico caratterizza essenzialmente lo stato d'animo emotivo prevalente nel gruppo.

Oltre ai fenomeni generali associati al clima psicologico, il gruppo descrive integralmente l'influenza che esso, nel suo insieme, ha sull'individuo. Da parte sua, questa influenza, prima di tutto, agisce sotto forma di stato d'animo emotivo e morale (benessere, umore, ecc.). Il clima socio-psicologico mostra in modo olistico le condizioni di vita e di attività, il benessere dei suoi membri, che si riflette nella coesione, stabilità e successo del gruppo. Positivi rapporti morale-psicologici tra i membri del gruppo sono alla base di un clima sano, ottimista, che si esprime pienamente nell'entusiasmo. Il benessere psicologico e l'umore, che caratterizzano lo stato mentale delle persone, testimoniano la qualità del clima socio-psicologico nella squadra. L'autostima, il benessere e l'umore sono fenomeni socio-psicologici, una reazione olistica all'impatto del microambiente e l'intero complesso delle condizioni per l'attività umana in una squadra.

Le caratteristiche personali possono in un certo modo influenzare il clima della squadra. Qualsiasi persona, in virtù della sua presenza in un gruppo sociale, e ancor di più partecipando al lavoro congiunto, ha un impatto su molti ambiti della vita della squadra, compreso il clima socio-psicologico. Le persone hanno un impatto positivo o negativo sul benessere degli altri, a seconda delle loro proprietà socio-psicologiche e psicologiche individuali. Un impatto negativo sul benessere delle persone e della squadra nel suo insieme è esercitato da persone maleducate con una bassa cultura del comportamento. Spesso queste persone sono inclini all'egoismo, al carrierismo, sono invidiose, ostili, prive di tatto, maleducate nella gestione. La comunicazione con queste persone rovina l'umore.

Il benessere delle persone e attraverso di esso il clima generale della squadra è influenzato anche dalle caratteristiche dei processi mentali (intellettuali, emotivi, volitivi), nonché dal temperamento e dal carattere dei membri della squadra. Oltretutto, ruolo importante gioca la preparazione di una persona al lavoro, cioè le sue conoscenze, abilità e abilità. L'elevata competenza professionale di una persona è rispettata, può servire da esempio per gli altri e quindi contribuire alla crescita delle capacità delle persone che lavorano con lui. L'influenza reciproca dei membri del team si svolge in vari modi: trasmettendo informazioni, che possono essere sotto forma di un messaggio sugli eventi, una persona può influenzare gli altri con il potere della persuasione e, infine, del suggerimento, nonché esempio personale. Questo o quell'accento emotivo nel messaggio influenza il destinatario delle informazioni, che alla fine influisce sullo stato emotivo della squadra o di una cerchia più ristretta di persone. Li eccita e questo stato di agitazione si trasmette rapidamente da una persona all'altra, influenzando stato generale clima in squadra.

Il modo principale per influenzare una persona è la persuasione: un'influenza psicologica e pedagogica mirata di una persona su una squadra o sui suoi singoli membri.

La persuasione ha un effetto significativo non solo sulle opinioni della persona che viene convinta, ma anche sul suo benessere e sul suo umore. Anche nelle condizioni più sfavorevoli, difficoltà nella vita della squadra, la persuasione può provocare uno stato ottimistico, dimostrando che le difficoltà sono temporanee, che possono e devono essere superate, preparando noi stessi le gioie di domani. Una persona influenza un'altra persona o gruppo di persone non solo con il suo comportamento e le sue attività, ma anche con il suo discorso, il suo contenuto e il suo lato vocale, accompagnandolo con gesti, ecc. Per influenzare con successo la squadra, in particolare il suo clima psicologico, il leader deve padroneggiare la tecnica della vocalizzazione vocale. Una grande mente, intraprendenza, ingegnosità di una persona, unita al collettivismo, contribuiscono all'aumento della produttività del lavoro in una squadra, all'ottimizzazione delle soluzioni ai problemi di produzione, che ha anche un effetto positivo sullo stato mentale generale dei membri della squadra.

Tuttavia, un tono beffardo e ironico ha un effetto nettamente negativo sul benessere delle persone.

Fluttuazioni costanti, indecisione e insicurezza possono causare indignazione e indignazione tra le persone, che influiscono indirettamente sul benessere dell'intera squadra. Una persona con una forte volontà, decisa e coraggiosa, che è il leader ufficiale o non ufficiale della squadra, ha un impatto positivo sulla squadra. Una persona volitiva, creando uno stato d'animo di fiducia e militanza, può guidare le masse e influenzarle.

Tuttavia, se una persona del genere ha inclinazioni egoistiche, allora sopprime emotivamente gli altri, incatena la loro iniziativa, la libertà dei loro pensieri e volontà. Di riflesso stati emotivi le persone mostrano una diversa sensibilità o capacità di empatia.

In una squadra amichevole, caratterizzata da interessi comuni, alta cultura morale dei suoi membri, lo stato emotivo di uno cattura rapidamente tutti. Quindi, il lato vocale del discorso e l'espressività delle emozioni hanno un enorme impatto sull'umore della squadra, e quindi sul clima socio-psicologico in essa, perché. l'umore non solo riflette il clima stabilito, ma lo influenza anche. Le persone emotive e ottimiste hanno un effetto benefico sugli altri, contribuendo all'istituzione, come A.S. Makarenko, clima importante nella squadra. Particolarmente preziosi per il clima nella squadra sono tratti della personalità come allegria, disposizione allegra, ottimismo, ad es. la capacità di vedere il bene e il desiderio di ottenere risultati positivi;

equilibrio e autocontrollo, contribuendo alla prevenzione di rapporti conflittuali con i compagni di lavoro. Queste caratteristiche sono un fattore importante nella formazione di un clima socio-psicologico positivo nella squadra.

Affetta la comunicazione, il benessere delle persone e i loro temperamenti. Una persona collerica, di regola, è una personalità colorata che può affascinare le persone, provocare un'elevazione spirituale o, al contrario, in un'esplosione di rabbia, provocare uno stato di oppressione, depressione tra i membri del team, ecc. La persona ottimista ha un effetto leggermente diverso sull'umore della squadra. Di norma, le persone sanguigne si distinguono per vivacità, carattere allegro, grande socievolezza: questi tratti hanno un effetto positivo sul benessere delle persone. Con la sua sola presenza provoca un riscaldamento del clima psicologico. Il flemmatico è raramente un disturbatore del clima nella squadra. Con il suo atteggiamento nei confronti delle persone e del comportamento, crea un'atmosfera di calma e stabilità. Il malinconico è un rappresentante di un tipo debole di attività nervosa.

Di norma, non ha un effetto negativo o positivo sul clima della squadra nel suo insieme, molto spesso tende ad essere nell'ombra.

Nelle diverse fasi dello sviluppo del collettivo di lavoro, si osserva la dinamica della modalità dell'emotività delle relazioni. Nella prima fase della formazione della squadra, il fattore emotivo gioca un ruolo importante (c'è un intenso processo di orientamento psicologico, che stabilisce connessioni e relazioni positive). Nella fase della formazione collettiva, i processi cognitivi diventano sempre più importanti e ogni persona agisce non solo come oggetto di comunicazione emotiva, ma anche come portatore di determinate qualità personali, norme sociali e atteggiamenti.

Tra i fattori che influenzano il clima socio-psicologico del collettivo di lavoro, viene individuato un fenomeno socio-psicologico come il "disturbo climatico".

Il "disturbo climatico" nasce a seguito di cambiamenti nelle condizioni di vita della squadra o delle condizioni di interazione tra le persone e influisce sul benessere della squadra nel suo insieme o dei suoi singoli rappresentanti. Il contenuto, la forma, la durata, il tono emotivo dei "disturbi climatici" servono come caratteristiche del suo clima socio-psicologico, il livello di sviluppo morale dei membri del team, il livello di resistenza allo stress delle persone nel lavoro congiunto.

Le caratteristiche personali influenzano indubbiamente il clima della squadra, ma il clima socio-psicologico, a sua volta, influisce anche sulla personalità. Il benessere dell'individuo, la sua capacità lavorativa e la sua vitalità dipendono dal clima socio-psicologico stabilito nella squadra. Un individuo che si trova in un gruppo di persone immerso in una gioiosa eccitazione ne viene involontariamente contagiato, anche se in precedenza aveva vissuto uno stato di tristezza. E viceversa, essendo di umore gioioso ed entrando nell'ambiente di persone che provano dolore o noia, inizia a provare gli stessi sentimenti. Il clima socio-psicologico influenza l'individuo attraverso le norme delle relazioni tra le persone stabilite nella squadra. Dove dominano i rapporti di cooperazione e assistenza reciproca, il rispetto reciproco, una persona prova soddisfazione per il lavoro, gioia quando incontra i colleghi al lavoro, piacere per il lavoro congiunto. E viceversa, in una squadra dominata da relazioni formali, indifferenti e ancor più ostili, una persona sperimenta un'inferiorità emotiva: alienazione o desiderio del calore delle relazioni umane e persino uno stato stressante se ci sono conflitti nascosti o evidenti. In un tale clima socio-psicologico, una persona perde interesse per la squadra, il che riduce involontariamente la sua attività sociale e lavorativa.

Il clima socio-psicologico si sviluppa nel processo delle relazioni interpersonali in una squadra e agisce su ogni individuo attraverso queste relazioni. Ecco perché l'atteggiamento rispettoso dell'intera squadra e del leader nei confronti dell'individuo è la principale manifestazione del clima socio-psicologico positivo della squadra.

Ciascuno sente il bisogno di un riconoscimento pubblico della propria personalità, in un atteggiamento rispettoso verso se stesso. L'arte di creare un clima psicologico positivo in una squadra consiste nella capacità di mostrare rigore e rispetto nei rapporti con una persona. Dove esiste, si sta instaurando un clima positivo e si svolge un lavoro amichevole e produttivo.

L'influenza di un partner di comunicazione si riflette nella mente di una persona. La riflessione delle influenze avviene in varie forme. L'imitazione rivela il processo di prestito diretto da parte di una persona di pensieri, emozioni o l'intero modo di vivere di altre persone. L'attività imitativa degli individui non è la stessa. Alcune persone riflettono direttamente lo stato emotivo di un altro. Differiscono nella capacità di entrare in empatia.

Gli adulti analizzano le azioni, il comportamento delle persone che li circondano, determinano il loro valore e significato sociale e personale.

L'assimilazione cosciente non si limita alle idee, ai concetti che determinano il comportamento dell'individuo, implica la percezione degli stati emotivi delle altre persone. Allo stesso tempo, la personalità non viene automaticamente assimilata allo stato emotivo, come nell'imitazione, ma condivide lo stato d'animo con gli altri membri del team come atto consapevole di azione sociale. Pertanto, è possibile controllare l'umore e il clima della squadra attraverso la formazione dell'opinione pubblica. Molti fisiologi e psicologi all'estero hanno studiato le possibilità di un'adeguata percezione degli stati emotivi mediante movimenti espressivi (espressioni facciali e pantomimiche). Nella maggior parte dei casi, le persone determinano con precisione la natura dell'esperienza di una persona, poiché le espressioni facciali sono percepite in una specifica situazione sociale, il che aiuta a comprendere lo stato di una persona. Le espressioni facciali sono spesso percepite sullo sfondo del discorso e della sua espressività emotiva sotto forma di intonazione. ancora uno modo importante riflessi di stati principalmente emotivi è l'empatia, cioè percezione intuitiva degli stati mentali di un altro o anche di un gruppo di persone. L'empatia è caratterizzata da una rapida determinazione degli stati emotivi e persino dei pensieri, delle intenzioni della persona percepita.

Quindi, il clima socio-psicologico ha un'influenza versatile sulla personalità, sui suoi lati intellettuali, emotivi e volitivi. Se il clima è positivo, allora attiva la personalità, aumentandone il lavoro e la vitalità. In un clima negativo, al contrario, c'è una diminuzione del tono dell'attività.

L'area più importante dello spazio delle relazioni sociali è l'interazione all'interno della forza lavoro. L'atmosfera socio-psicologica nel team, le specificità della cultura organizzativa determinano in gran parte non solo l'efficacia delle attività congiunte, che si esprime in indicatori economici, ma anche l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro, l'umore emotivo e, in definitiva, la soddisfazione sul lavoro. Il clima socio-psicologico gioca un ruolo significativo nella creazione di una cultura aziendale e nel miglioramento dell'efficienza dell'esistenza di una squadra unita da un obiettivo comune.

Tuttavia, molte imprese non prestano la dovuta attenzione alla valutazione del clima socio-psicologico, non esiste una pianificazione e costruzione di un modello per gestirlo, tenendo conto della missione dell'organizzazione.

I principali metodi che possono essere utilizzati per diagnosticare determinati indicatori del clima socio-psicologico sono suddivisi in tre gruppi:

1. Metodi volti a ottenere informazioni sugli indicatori "esterni" del clima socio-psicologico.

2. Metodi che forniscono informazioni sugli indicatori di clima "interni".

3. Metodi che indirettamente, attraverso indicatori quantitativi (statistici), ricadono informazioni sul clima socio-psicologico.

Il primo gruppo comprende:

- osservazione, volti a chiarire le caratteristiche della comunicazione (frequenza, direzione, modalità);

- sperimentare, che fornisce uno studio delle caratteristiche della funzione interattiva e percettiva della comunicazione, attività congiunta ("arco" di L.I. Umansky, "gruppo fittizio" di S. Lipa, ecc.), e che può essere combinato con l'osservazione.

Il secondo gruppo comprende:

- colloquio, per il quale è possibile scoprire la valutazione soggettiva di ciascun dipendente del clima socio-psicologico nell'organizzazione;

- interrogatorio membri del team sul loro atteggiamento nei confronti dei principali parametri che compongono il clima socio-psicologico (il grado di soddisfazione per il contenuto del lavoro, le sue condizioni, i rapporti con i colleghi, i rapporti con i leader, ecc.);

- sociometria, finalizzato a determinare la componente interna dell'interazione interpersonale nel team dell'organizzazione, la struttura dell'interazione interpersonale, le qualità emotive e cognitive dell'interazione;

- referentometria, finalizzato all'individuazione dei gruppi di riferimento (gruppi, microgruppi, individui), valutando la significatività di tale squadra per ciascun dipendente);

Tecniche finalizzate alla rilevazione grado di conflitto un gruppo;

Metodi finalizzati alla determinazione del livello situazionale e specialeansia e così via.

Il terzo gruppo è composto da:

- analisi dei documenti, per i quali si possono avere informazioni indirette sul livello del clima socio-psicologico (avvicendamento del personale, frequenza dei conflitti, numero di violazioni disciplinari da parte dei dipendenti, ecc.);

- analisi dei prodotti di attività, che consente, attraverso l'analisi del contenuto e della qualità dei prodotti dell'attività, di esplorare la motivazione dei dipendenti, la loro attitudine al lavoro come indicatori indiretti di clima;

- revisione di esperti clima dalla leadership dell'organizzazione. I contenuti di diversi metodi sono discussi in dettaglio di seguito. secondo gruppo, quale può

essere utilizzato dagli psicologi organizzativi per risolvere problemi specifici di studio del clima socio-psicologico in un'organizzazione:

1. Questionario per lo studio del clima socio-psicologico nel corpo docente - consente di identificare le componenti strutturali del clima socio-psicologico nelle organizzazioni educative ei fattori che lo influenzano (i dettagli sono forniti nella sottosezione 7.1). Inoltre, utilizzando il questionario, è possibile analizzare le proposte dei membri del team per ottimizzare il clima socio-psicologico.

2. Il questionario "Analisi e valutazione del clima socio-psicologico nel team" - consente di identificare il livello di clima socio-psicologico favorevole nel team, nonché di scoprire la "visione" dei membri del team di indicatori climatici “reali” e “ideali”.

3. La metodologia per lo studio dello stile di leadership nel corpo docente è incentrata sullo studio delle caratteristiche dello stile di leadership del capo di un'organizzazione educativa come uno dei principali fattori che influenzano la formazione del clima socio-psicologico.

Metodologia e. Questionario per lo studio del clima socio-psicologico nel personale docente (Kolominsky N.L. Psicologia della gestione pedagogica - K.: MAUP, 1996. - C 165-173.)

Caro partecipante al sondaggio!

Sai già che un microclima favorevole nel personale docente gioca un ruolo importante nell'innalzare il livello del lavoro scolastico. Per determinare i modi per migliorarlo nelle scuole del nostro distretto (città), viene studiata e analizzata la fase delle cose, da cui dipende la natura del rapporto tra insegnanti e dirigenza, insegnanti tra loro, insegnanti e personale di supporto scolastico.

Vi chiediamo di prendere parte a questo studio e di fornire informazioni obiettive, in particolare, rispondere in modo specifico a tutte le domande di seguito.

Si prega di familiarizzare con il contenuto di ogni domanda del questionario e di sottolineare quelle possibili risposte che coincidono con la propria opinione, o aggiungere se non ce ne sono tra le risposte proposte.

Grazie in anticipo per aver partecipato al sondaggio e per le risposte sincere e obiettive!

Testo del questionario

/. Sei soddisfatto del contenuto del tuo lavoro?

a) sì, completamente;

b) piuttosto "sì" che "pi greco";

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) no, per niente soddisfatto (a);

e) trova difficile rispondere.

2. Se “sì”, cosa nella tua attività contribuisce alla soddisfazione? (È possibile selezionare più risposte).

a) l'opportunità di comunicare con i bambini, di influenzare lo sviluppo della personalità;

b) l'opportunità di comunicare con persone piacevoli (colleghi);

c) l'opportunità di insegnare, imparare dalla materia che mi piace;

d) consapevolezza del lavoro pedagogico socialmente utile;

e) il prestigio dell'insegnante;

c'è un'opportunità per realizzare il loro potenziale creativo;

c'è un'opportunità per regolare e subordinare il comportamento degli studenti alla loro volontà;

g) retribuzione soddisfacente;

c) l'opportunità di mostrare il proprio umanesimo in relazione ai bambini;

i) altro (completa) __________________________________________________________

3. Se "no", cosa nella tua attività ti impedisce di provare soddisfazione per il tuo lavoro? (È possibile selezionare più risposte).

a) difficoltà, problemi nel comunicare con i bambini;

b) i rapporti con i colleghi non hanno funzionato;

c) rapporti insoddisfacenti con i dirigenti scolastici (preside, vicepresidi);

d) non mi piace la materia che insegno;

e) insufficiente prestigio dell'insegnante;

c) difficoltà metodologiche legate alla necessità di superare il fallimento scolastico,

arretrato di studenti;

ci sono bambini che mi infastidiscono;

g) opportunità insufficienti per realizzare il proprio potenziale creativo;

c) non soddisfa i salari;

i) altro (completa) _____________________________________________________________

4. Sei soddisfatto delle condizioni di lavoro in questa scuola (distanza della scuola da casa, disponibilità di locali, attrezzature dell'ufficio, disponibilità di una mensa per gli insegnanti, ecc.)?

a) sì, completamente;

b) piuttosto "sì" che "pi greco";

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) per nulla soddisfatto;

e) trova difficile rispondere.

5. Se "no", cosa ti impedisce esattamente di essere soddisfatto (oh)? (È possibile selezionare più risposte).

a) passo molto tempo ad andare a scuola;

b) non ci sono TKN necessari, ausili visivi in ​​ufficio;

c) non sono presenti materiali didattici, attrezzature di laboratorio, reagenti;

d) l'attrezzatura dell'ufficio non risponde ai requisiti metodologici e igienico-sanitari;

e) la scuola è progettata in modo antiestetico;

6. Sei soddisfatto dei tuoi rapporti con i colleghi?

a) sì, completamente;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) completamente pi greco;

e) trova difficile rispondere.

7. Se "sì", cosa contribuisce esattamente a questo? (È possibile selezionare più risposte).

a) rispetto reciproco;

b) trattamento umano nei tuoi confronti;

c) i colleghi si rallegrano dei tuoi successi, i tuoi fallimenti li turbano;

d) quando vieni criticato, non cercano di umiliarti, ma di aiutare (eliminare i difetti);

e) i colleghi aiutano la tua crescita creativa;

f) altro (completa) _____________________________________________________________

8. Se “no”, qual è il motivo della tua insoddisfazione? (È possibile selezionare più risposte).

a) mancanza di rispetto per te come persona;

b) atteggiamento disumano;

c) invidiano i tuoi successi, si rallegrano dei fallimenti;

d) quando criticano, cercano di offendere, umiliare;

e) i colleghi interferiscono con la tua crescita creativa; sì) trova difficile rispondere;

f) altro (completa) _____________________________________________________________

9 - Sei soddisfatto del tuo rapporto con i tuoi studenti?

a) sì, completamente;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì"; -

d) pi greco, non soddisfa affatto;

e) trova difficile rispondere.

10. Se sei soddisfatto del tuo rapporto con gli studenti, cosa contribuisce a questo? (È possibile selezionare più risposte).

a) mostrare rispetto da parte tua per la loro personalità;

b) un tentativo di non ingannare i bambini, di aderire a questa parola;

lei) un tentativo di vedere solo il positivo nella loro personalità, formazione, comportamento, incoraggiamento abbastanza frequente;

d) equa valutazione dell'istruzione dei bambini;

e) il desiderio di studiare e condividere gli interessi degli studenti; c) cercando sempre di aiutare;

f) altro (completa) _____________________________________________________________

//. Se "no", allora perché? (È possibile selezionare più risposte).

a) comprensione reciproca;

b) riluttanza degli studenti a seguire le istruzioni, i consigli dell'insegnante;

c) mancanza di interesse degli studenti per l'apprendimento;

d) cattive maniere dei bambini;

e) I bambini ti infastidiscono, si innervosiscono;

c) altro (completa) _____________________________________________________________

12. Sei soddisfatto dell'atteggiamento del direttore scolastico nei tuoi confronti?

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

e) trova difficile rispondere.

13 - Se "no", cosa ti soddisfa esattamente rispetto al regista? (È possibile selezionare più risposte).

a) è riuscito solo nella coercizione dell'amministrazione;

c) incompetente, rivela ignoranza di una certa materia quando devi analizzare e valutare il tuo lavoro;

d) esigente solo con gli altri, ma non con se stesso;

f) altro (completa) ________________________________

14. Se sei soddisfatto dell'atteggiamento del regista, piegati, cosa contribuisce esattamente a questo nella sua personalità e nel suo stile di leadership. (È possibile selezionare più risposte).

a) valuta oggettivamente il tuo lavoro, non trascura le sue caratteristiche positive;

c) fornisce assistenza metodologica;

i) incoraggia le tue idee creative;

c) altro (completa)_

15. Sei soddisfatto dell'atteggiamento del Vicedirettore per il Lavoro Educativo nei tuoi confronti?

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì";

d) pi, per nulla soddisfatto (a);

e) trova difficile rispondere.

16 . Se "no", cosa influisce esattamente negativamente sul tuo umore? (È possibile selezionare più risposte).

a) riescono solo nella coercizione, amministrazione;

b) privo di tatto, scortese nel trattare con te;

c) incompetente, rivela ignoranza in materia quando devi analizzare e valutare il tuo lavoro;

i) esigente solo con gli altri, ma non con se stesso;

e) non può fornire assistenza metodologica;

e) non incoraggia la ricerca creativa;

e) altro (aggiungi)_

17. Se sei soddisfatto dell'atteggiamento del vicedirettore nei tuoi confronti, indica che cosa contribuisce esattamente a questo nella sua personalità e nel suo stile di leadership? (È possibile selezionare più risposte).

a) valuta obiettivamente il tuo lavoro, non tralascia le sue caratteristiche positive;

b) pieno di tatto, educato nella comunicazione;

c) competenza, rientra nell'assistenza metodologica;

d) incoraggia le tue idee creative;

e) con l'esempio personale attrae gli altri a migliorare il lavoro;

e) altro (aggiungi)_

18. Pensi che le tue attività e il tuo comportamento contribuiscano alla creazione di un clima socio-psicologico sano nella squadra?

a) si, penso

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "pi" che "sì";

d) no, non conto affatto il gancio;

e) trova difficile rispondere.

19. Se sì, alloraQuali caratteristiche della tua personalità e delle tue attività contribuiscono a creare atteggiamenti di magnifico umore nel corpo docente? (È possibile selezionare più risposte).

a) benevolo, educato nei rapporti con i colleghi;

b) disciplinato e approfondito nei confronti dei leader;

a) rispettare la personalità degli studenti, cercare di essere giusti nei confronti dei disastri;

d) approccio creativo al lavoro;

e) partecipare attivamente al lavoro sociale;

e) non mi costruisco meglio di chiunque altro;

e) altro (aggiungi)_

20. Altrimenti", allora quali caratteristiche della tua personalità e delle tue attività impediscono l'instaurarsi di uno stato d'animo positivo nel personale docente? (È possibile selezionare più risposte).

a) sono irascibile, quindi posso permettermi di essere scortese con colleghi, leader;

b) a volte posso arrivare in ritardo al lavoro o non rispettare in tempo le istruzioni dell'amministrazione;

c) non sopporto i rilievi dell'amministrazione;

d) non vincolato nei rapporti con gli studenti;

e) non partecipo al lavoro sociale o sono molto insoddisfatto quando mi viene affidato qualcosa;

e) mi considero migliore degli altri e lo chiarisco;

c) altro (completa)_

21. I conflitti si verificano nella tua squadra?

c) difficile da dire.

22. Se lo fanno, con quale intervallo?

c) non accade.

23. Cosa pensi causi conflitti? (Prendi i numeri 1, 2,3, 4, 5... - in base all'importanza delle opzioni.)

a) con una errata valutazione dell'attività del docente”;

b) in violazione delle norme di comportamento, disciplina del lavoro;

V) Con incompatibilità psicologica dei singoli docenti;

d) con lo stile di leadership sbagliato;

e) Con basso livello di coesione di squadra;

e) altro (aggiungi)_

24. I conflitti nella tua squadra influenzano la qualità del processo educativo?

a) sì, hanno un effetto negativo;

b) più “sì” che “no”;

c) piuttosto "no" che "sì";

d) sì, hanno un effetto positivo;

e) trova difficile rispondere.

25. Hai una reale opportunità nei consigli degli insegnanti, nelle riunioni, ecc. per esprimere le tue osservazioni critiche sulle questioni che vengono discusse?

a) sì, ho sempre l'opportunità e mi esibisco Con discorsi o frasi;

b) sì, ma non sempre;

c) a volte ho un'opportunità di aggancio e la uso;

d) non ho mai la possibilità di esprimere la mia opinione, perché evito guai dall'amministrazione;

e) trova difficile rispondere.

26. Come trattano i tuoi suggerimenti, opinioni? (È possibile selezionare più risposte).

a) sono attentamente discussi e sempre presi in considerazione o presi in considerazione;

b) prendere in considerazione, ma spesso non prendere;

c) ascoltano, ma non tengono conto delle proposte, perché la decisione è già stata presa e non sono ammesse modifiche;

d) non ascoltare, interrompere il discorso, minacciare;

e) trova difficile rispondere;

e) altro (aggiungi)_

27. Se i tuoi pensieri non vengono presi in considerazione o la performance viene interrotta, come ti senti a riguardo? (È possibile selezionare più risposte).

a) insegno immagini nelle lettere alle autorità superiori;

b) provo ansia, ritengo che ciò sia ingiusto, cosa che dichiaro apertamente all'amministrazione o ai rappresentanti delle organizzazioni pubbliche;

c) provo ansia, ma non esprimo apertamente le mie immagini, decido di non fare più un discorso;

d) all'inizio mi preoccupo, poi mi sistemo e lavoro, come prima;

e) trova difficile rispondere;

e) altro (aggiungi)_

28. Ti piacerebbe passare a un altro lavoro?

a) no, non voglio

b) anzi, non voglio;

c) piuttosto, voglio;

d) si, voglio trasferirmi e cercare un altro lavoro; a) trova difficile rispondere.

29. Se vuoi trovare un altro lavoro, sarà all'interno del sistema educativo?

№. Se desideri passare a un altro lavoro, indica i motivi.(Puoi selezionare più risposte.)

a) insoddisfazione per la specialità;

b) insoddisfazione per le condizioni del prana (lontano da casa, scuola affollata, stanza povera, no equipaggiamento necessario, dispositivi, ecc.);

c) insoddisfazione per l'ammontare dei salari;

d) monotonia del lavoro;

e) mancanza di indipendenza;

f) il lavoro svolto non soddisfa le qualifiche;

sì) non aveva una relazione con il capo (sottolineare il necessario direttore, vicedirettore per l'opera educativa, ecc.);

g) rapporti sfavorevoli con i colleghi;

c) stile di gestione della squadra errato; i) non ci sono le condizioni per una crescita creativa;

i) non sussistono i presupposti per l'avanzamento di carriera;

i) non vi sono prospettive di miglioramento delle condizioni abitative;

j) altro (completa) _____

Attenzione! Le seguenti domande sono rivolte solo ai capi dell'organizzazione educativa (direttore e suoi vice).

31. In che misura le qualità elencate di seguito sono tipiche della squadra che guidi?

(Devi rispondere per ogni riga utilizzando il segno “+” nella cella corrispondente).

Qualità	Completamente	In alcuni modi	In piccola parte	Non appare affatto
a) Lavoro e attività sociale dei membri del team
6) Atteggiamento creativo nei confronti degli affari, desiderio di migliorare la qualità del processo educativo
c) Assistenza reciproca, chiarezza, certezza nei rapporti tra i membri dell'équipe
d) Unità orientata al valore, importante per tutta l'opinione pubblica
Altre qualità (specificare)

32. Indica le tue proposte per ottimizzare (migliorare) il clima nel tuo corpo docente ________________________________

Fornisci anche le seguenti informazioni su di te:

33. Il tuo sesso:

34. La tua età:

i) 60 o più.

35 - La tua esperienza lavorativa per professione:

a) fino a 3 anni;

b) da 3 a 5 anni;

c) da 5 a 10 anni;

d) da 10 a 15 anni;

e) esperienza totale _________;

avere) esperienza lavorativa in questa scuola_________

sì) esperienza lavorativa in questo insediamento ________

36. Qual è la tua educazione:

a) media;

b) superiore;

c) superiore;

d) superiore.

Le domande del questionario sono state sviluppate tenendo conto della necessità di ottenere le opinioni dei dipendenti dell'organizzazione educativa in merito agli indicatori del clima socio-psicologico e ai fattori che influenzano la sua formazione, che sono stati sopra menzionati.

Tutte le domande del questionario possono essere suddivise condizionatamente in alcune gruppi contenuto-semantici che manifestano:

1-3 domanda: il livello di soddisfazione per il contenuto del lavoro;

4 su 5 domande - il livello di soddisfazione per le condizioni di lavoro, la vita;

6-8 domanda - il livello di soddisfazione nei rapporti con i colleghi;

9a domanda - il livello di soddisfazione nei rapporti con gli studenti;

12-14 domanda - il livello di soddisfazione per il rapporto con il capo dell'istituto scolastico, valutazione del suo stile di leadership e qualità personali;

15-17 domanda - il livello di soddisfazione per il rapporto con il vice capo dell'istituto scolastico, valutazione del suo stile di leadership e qualità personali;

18-20 domanda - autovalutazione del dipendente sul suo contributo alla formazione di un clima favorevole per la squadra;

21-24 domande - opinioni sui conflitti nella squadra;

circa 25 27 domande - informazioni indirette sul livello di democratizzazione e umanizzazione del management, pubblicità nel team, nonché sul livello di soddisfazione delle esigenze dei dipendenti nel rispetto di sé, nell'espressione di sé;

28-30 domanda - il livello di soddisfazione dei dipendenti in generale con questa squadra; rotazione potenziale ed effettiva del personale; controllare le informazioni sulla soddisfazione per componenti specifiche del clima morale e psicologico;

31 domande - una valutazione generale del responsabile del clima e della direzione generale della squadra.

32 domande - suggerimenti degli intervistati sullo sviluppo di modi per ottimizzare (migliorare) il clima in questa squadra;

33-36 - informazioni sulle caratteristiche demografiche e professionali degli intervistati.

L'analisi quantitativa e qualitativa dei dati ottenuti attraverso il questionario consentirà di creare ritratto psicologico del clima socio-psicologico nel corpo docente.

Metodo 2. Analisi e valutazione del clima socio-psicologico nel team

(Karamushka L.M. Management Psychology: Textbook. - K .: Millennium, 2003. - C 292-294.)

Istruzioni per i partecipanti allo studio:

Quelle che seguono sono alcune delle caratteristiche del lavoro nella vita del collettivo di lavoro. Quando compili la tabella, su ciascuna scala, che determina il grado di una particolare caratteristica, prendi appunti:

Segna "X" indica fino a che punto questa caratteristica è insita nella tua squadra oggi;

Segna "0" indica il posto della caratteristica che, secondo te, dovrebbe occupare nel lavoro e nella vita della squadra.

	La capacità all'interno del tuo team di scegliere la direzione delle loro attività, il contenuto del lavoro
	Possibilità di impostare l'ordine di lavoro entro un certo periodo di tempo, scegliere il metodo e il tempo della loro attuazione
	La possibilità di selezionare quei dipendenti con i quali vorresti fare questo o quel lavoro
	La possibilità di cambiare la direzione del lavoro, il tipo di attività
	Soddisfazione nei rapporti con i colleghi di lavoro
	Soddisfazione per il rapporto con il gestore
	Opportunità per mostrare le tue capacità imprenditoriali
	Riconoscimento e approvazione da parte dei colleghi al lavoro dei tuoi meriti e risultati
	Riconoscimento e approvazione da parte dei colleghi al lavoro delle tue qualità personali
	Riconoscimento e approvazione da parte del capo delle tue qualità personali
	Ottenere compiti chiari e non ambigui
	Certezza, chiarezza nei rapporti con il leader
	Il grado di tensione nervosa associata al lavoro
	Il grado di tensione nervosa associato ai colleghi di lavoro
	Il grado di tensione nervosa associato al leader

Elaborazione e interpretazione dei risultati:

Per interpretare i risultati dello studio, è necessario calcolare la media aritmetica per ciascun indicatore (per "X" e "O") e trovare il loro rapporto utilizzando la formula:

X/M=0

Più il valore M è vicino a 1, più favorevole sarà il microclima nella squadra. L'esperienza nell'utilizzo di questa tecnica indica che consente di diagnosticare i seguenti indicatori:

1. una valutazione generale del clima socio-psicologico nella squadra (il livello del suo favore);

2. valutazione del clima socio-psicologico “reale” e “ideale” (orientamento dei membri del team agli indicatori climatici “reali” e “ideali”);

3. caratteristiche delle due principali componenti del clima socio-psicologico: a) orientamento alla causa; b) orientamento delle persone.

Le seguenti domande sono state utilizzate per diagnosticare l'orientamento dei membri del team alla causa: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Per diagnosticare l'orientamento dei membri del team verso le persone, è stata utilizzata la domanda: 5, 6 , 8, 9, 10, 12, 14, 15 (Gli indicatori indicati sono stati introdotti in aggiunta)

Metodo 3. Metodo per studiare lo stile di leadership nel corpo docente

(Kolomiysky N.L. Psicologia della gestione pedagogica - K.: MAUP, 1996. - C 165-173.)

Istruzioni per i partecipanti al sondaggio:

Per rispondere a questa domanda, dovresti mettere un "+" in una delle cinque colonne della tabella accanto a ciascuno dei giudizi di cui sopra.

	Giudizi sulle caratteristiche dello stile di leadership del dirigente scolastico	Corrisponde completamente	Corrisponde piuttosto che non corrisponde	Difficile da dire	Non corrisponde piuttosto che corrispondere.	Non corrisponde affatto
	Il nostro dirigente scolastico:
	auto esigente
	Esigente con gli insegnanti
	Formula proposte efficaci per migliorare il lavoro del corpo docente
	Prima di chiedere, spiega chiaramente cosa deve essere fatto e in quale lasso di tempo
	Dirige il lavoro della scuola, si consulta con gli insegnanti, usa la loro esperienza e conoscenza

	Conosce bene il lavoro di ogni insegnante, i suoi successi, fallimenti
	Se sente di aver dato un ordine sbagliato, non nega, ma corregge l'errore
	Amichevole, socievole con tutti gli insegnanti
	Quando è necessario "tirare su" qualcuno, si affida abilmente all'aiuto della squadra
	È rispettato nella squadra
	L'insegnante nota prima di tutto tutto ciò che è positivo
	Tatto, non degrada la dignità dell'insegnante
	Perdona le vecchie lamentele, non la malizia "cedendo
	Tratta calorosamente e sinceramente gli insegnanti, si preoccupa dei loro interessi
	Mostra un esempio ad altri di abilità pedagogica
	Cerca costantemente di soddisfare tutti i requisiti e le decisioni
	Aiuta l'insegnante con consigli e orientamento aziendale
	Può parlare in modo brillante e persuasivo di fronte agli insegnanti
	Promuove e implementa nel team i risultati della scienza pedagogica e delle migliori pratiche, crea un'atmosfera di ricerca creativa
	Scava a fondo nella vita scolastica
	Ascolta le critiche e i suggerimenti degli insegnanti
	Poter trovare linguaggio reciproco con gli studenti, organizzali
	Proattivo e intraprendente sul lavoro
	Si preoccupa che le sue richieste e i suoi ordini vengano approvati dalla squadra
	Tratta con cura il lavoro e il tempo dell'insegnante

	Obiettivo per tutti senza eccezioni, non ha coloro che ama o persegue.
	Stagionato, avventatamente non rimprovera l'insegnante
	Deciso, sicuro di sé
	Contribuisce alla prevenzione dei conflitti, al team building
	Prima di tutto, non si preoccupa delle percentuali, non del benessere esemplare, ma dell'alta qualità dell'istruzione a scuola, dell'istruzione
	Funziona con tutta la forza
	Non impone gli stessi metodi di lavoro all'intero team, ma consente agli insegnanti di sviluppare uno stile individuale nell'insegnamento e nell'educazione
	Facile da comunicare con l'insegnante, non arrogante

Elaborazione e interpretazione dei risultati:

Per interpretare i risultati dello studio è necessario sintetizzare i punteggi ottenuti, tenendo presente i seguenti valori:

Completamente corrisponde: +2 punti;

Piuttosto lo stesso: + 1 punto;

Difficile da dire: 0 punti;

Piuttosto non corrisponde: -1 punto;

Non corrisponde affatto: -2 punti.

Più il numero risultante è vicino all'ideale (66 dei), più positivamente i subordinati valutano lo stile di leadership del preside della scuola.