طرق تجارية لتحفيز الموظفين. الملخص: استخدام حافز الموظفين لتحسين كفاءة مؤسسة تجارية. نظريات تحفيز الموظفين

مفهوم وجوهر دافع العمل

تحفيزهي عملية خلق الحوافز لتحقيق الأهداف. الاحتياجات والدوافع تشارك في عملية التحفيز. الاحتياجات هي الدافع الداخلي للعمل. تنتهي عملية التحفيز بتطوير الدافع ؛ بالإضافة إلى الاحتياجات ، تشارك أيضًا توجهات القيم والمعتقدات ووجهات النظر في هذه العملية. هذه عملية خفية ، ولا يمكن ملاحظتها ولا يمكن تحديدها تجريبياً.

يمكنك فقط رؤية نتيجة الدافع - السلوك البشري.

ليس فقط الزيادة في النشاط الاجتماعي والإبداعي لموظف معين ، ولكن أيضًا النتائج النهائية لأنشطة المؤسسة تعتمد على الدافع الفعال.

تنطلق كل من نظريات التحفيز الحالية من نتائج بعض الجوانب النظرية والتطبيقية ، وتضعها في أساس مفهومها ، ومع ذلك ، لم يتم تطوير نهج واحد لتعريف مفهوم الدافع.

مقاربات لتعريف مفهوم دافع العمل

في إطار هذه المقالة ، سوف نستخدم الأطروحة التالية التي تصف جوهر دافع العمل.

تحفيز الموظفينهي مجموعة من القوى الدافعة الداخلية والخارجية التي تحث الشخص على القيام بنشاط واع.

كعنصر من عناصر نظام الإدارة ، يهدف تحفيز الموظفين إلى تشجيع الناس على أداء عملهم بشكل أكثر فعالية في إطار حقوقهم والتزاماتهم. في هذا الصدد ، يؤثر التحفيز بشكل مباشر - فمهارات الموظف لن تحقق نتائج إذا لم يكن مهتمًا به. في إدارة المنظمة ، يتم استخدام مجموعة من العوامل الداخلية والخارجية لتحفيز الموظفين.

بشكل فردي ، هذه العوامل غير ذات أهمية بالنسبة للبشر وفي الظروف الحديثةتأثيرها ليس قوياً للغاية ، ولكن مع تأثير معقد ، فإنها تعزز بعضها البعض عدة مرات ، مما يخلق تأثيرًا مضاعفًا.

عناصر نظام تحفيز الأفراد

نظريات تحفيز الموظفين

يوضح الجدول المحتوى والنظريات الإجرائية للتحفيز ، والتي يتم فيها تكوين مجمعات من الدوافع والحوافز ، والتي تعمل كعناصر تحفيز لعمل الموظفين في المنظمة.

نظريات المحتوى وعملية التحفيز


1. نظرية ماسلو للاحتياجات
الاحتياجات
1.1 الاحتياجات الفسيولوجية	- طعام عالي الجودة ؛ – ماء نقي; - ظروف معيشية جيدة ؛ - ظروف مواتية للترويح عن النفس.	- راتب عادل ؛ - قروض للإسكان ؛ – قسائم المصحات; - الباقة الاجتماعية.
1.2 الاحتياجات الأمنية	- الحماية من الأخطار الجسدية والمعنوية من بيئة; - الثقة في ذلك الاحتياجات الفسيولوجيةسيكون راضيا.	- معنويات جيدة المناخ النفسيفريق؛ - أسلوب الإدارة الديمقراطي للقائد ؛ - تأمين صحي؛ - المساعدة في حالات الطوارئ
1.3 الحاجات الاجتماعية	- تواصل؛ - تقليد - التواطؤ - التضامن ، الدعم ، الصداقة ، المساعدة المتبادلة.	- القدرة على التواصل. - أسلوب القيادة الديمقراطية. - تكافؤ الفرص ، "تكافؤ الفرص" ؛ - قاعة الشهرة؛ - شاكرين - الاعتراف بالجدارة ؛ - العدل في كل شيء (في توزيع العمل ، التقييم ، الأجر) ؛ - برامج الأنشطة الثقافية والترفيهية.
1.4 يحتاج للاعتراف والاحترام	- احترام الذات؛ - الأنجازات الشخصية؛ - كفاءة؛ - احترام الآخرين ؛ - تعرُّف.	- راتب لائق؛ - المشاركة في الإدارة وصنع القرار ؛ - توسيع الصلاحيات ؛ - المنافع الشخصية ؛ - زيادة عدد المرؤوسين ؛ - الاعتراف والاحترام العالميين.
1.5 احتياجات التعبير عن الذات	- تحقيق الإمكانات فرص؛ - تنمية ذاتية؛ - مهنة - التعبير عن الذات - فضول؛ - خلق؛ - اختراع - ابتكار؛ - ممارسة العلم.	- المشاركة في الإدارة وصنع القرار ؛ - المشاركة في فرق المشروع. – فرص واسعةللتدريب والتدريب المتقدم ؛ - النمو الوظيفي النشط ؛ - تقديم العمل حسب الاهتمامات حسب المهنة ؛ - التوجيه المهني ؛ - زيادة الطبيعة الإبداعية للعمل ؛ - مراعاة الصفات والقدرات الشخصية للموظف ؛ - جوائز للابتكار والاختراع والاكتشافات ؛ - الترشيح لجوائز الدولة والعالمية.
2. نظرية الوجود والاتصال والنمو لـ K. Alderfer
الاحتياجات
2.1. احتياجات الوجود: فسيولوجية حماية حماية، مرتب	- الغذاء والماء والمأوى والراحة ؛ - الحماية من الأخطار المادية ؛ - الثقة في ذلك سيتم تلبية الاحتياجات الفسيولوجية.	- مستوى راتب كافٍ ؛ - دفع مقابل السكن ؛ - الحزمة الاجتماعية ؛ - نظام التقاعد؛ - تأمين صحي.
2.2. احتياجات الاتصال: تأسيس جهات الاتصال، الاحترام والتقدير شخصيات	- تواصل؛ - التواطؤ - الدعم والصداقة والمساعدة المتبادلة.	- القدرة على التواصل. - المناخ النفسي الملائم في الفريق ؛ - فرص متساوية؛ - شاكرين - الاعتراف بالجدارة.
2.3 احتياجات النمو: تطوير مبدع محتمل، الإدراك الذاتي	- الاحترام والاعتراف ؛ - تحقيق الفرص المحتملة ؛ - تنمية ذاتية؛ - التعبير عن الذات والإبداع.	- الاعتراف والاحترام العالميين ؛ - الحق في تنفيذ مقترحاتهم ؛ - فرص التدريب والتدريب المتقدم ؛ - جوائز الاختراعات.
3. نظرية الحاجات المكتسبة د.مكليلاند
الاحتياجات
3.1. الحاجة للقوة	الرغبة في التأثير على الآخرين ، ليشعروا بأنهم مفيدون ومهمون	- المشاركة في الإدارة وصنع القرار ؛ - توسيع الصلاحيات ؛ - زيادة عدد المرؤوسين.
3.2 الحاجة للنجاح	- المشاركة في أعمال واعدة ؛ - تحقيق الهدف. - هيبة - التطوير الوظيفي.	توفير المبادرة وصلاحيات واسعة ؛ مكافأة على النتائج ؛ المشاركة في النجاح ؛ الإعتراف الدولي؛ التنازل عن لقب "أفضل موظف للعام".
3.3 الحاجة إلى المشاركة	- تواصل؛ - تقليد - التواطؤ - التضامن والدعم والصداقة.	- القدرة على التواصل. - مناخ اجتماعي موات ؛ - المشاركة في الإدارة وصنع القرار ؛ - عقد اجتماعات ؛ - مساعدة الآخرين؛ - الاتصالات التجارية.
4. نظرية عاملين من قبل ف. هيرزبرج
الاحتياجات
4.1 صحية	- التقدم الوظيفي؛ - الاعتراف والموافقة على نتائج العمل ؛ - درجة عالية من المسؤولية ؛ - فرص للإبداع و ازدهار العمل.	- المناخ الأخلاقي والنفسي الجيد ؛ – الظروف الطبيعيةعمل؛ - راتب عادل ؛ - أجواء ودية؛ - تحكم معتدل في العمل.
4.2 الدوافع		- منح المبادرة ، صلاحيات واسعة ؛ - مكافأة على النتائج. - المشاركة في النجاح ؛ - التخطيط الو ظيفي؛ - مكافأة عادلة ؛ - توفير درجة عاليةمسؤولية؛ - التعليم والتدريب.
نظريات عملية التحفيز
5. نظرية توقع فروم
الاحتياجات
5.1 التكاليف - النتائج	- أهمية المهمة ؛ - جدوى المهمة. - إجراء الاستشارات اللازمة.	- تقييم النتائج
5.2 نتائج المكافأة	- اليقين وحسن توقيت الأجر.	- الثقة في القائد ؛ - كفاءة المنشأة.
5.3 التكافؤ	- التعويض عن الأداء المحقق.	- ضمان الأجر ؛ - مطابقة الأجر بدقة مع نتائج العمل.
6. نظرية العدالة بقلم س. آدامز
الاحتياجات
	- تقيد الأجر بمتوسط قيمة أجر المتخصصين الآخرين لعمل مماثل.	تطبيق الأجور التعويضية حسب " سعر السوق"عامل.
7. مفهوم الإدارة التشاركية
الاحتياجات
	- الوعي بأهمية وأهمية عملهم في تطوير المشروع	- المشاركة في الإدارة وصنع القرار ؛ - المشاركة في المشاريع ؛ - التحكم الذاتي؛ - المسؤولية الشخصية والجماعية عن النتائج.

المصدر: Vikhansky، O.S. Management: textbook / O.S. Vikhansky، A.I. Naumov. - الطبعة الخامسة ، الصورة النمطية. - م: ماجستير: INFRA-M، 2012.

يعتمد بناء نظام التحفيز وفقًا للنظريات الموضوعية للتحفيز على تحديد وتلبية الاحتياجات السائدة للموظفين ، والنظريات الإجرائية للتحفيز تحدد دورًا رئيسيًا لتشكيل السلوك التحفيزي للموظفين.

طرق تحفيز العاملين في المنظمة

اتجاهات لتحسين وزيادة كفاءة تحفيز الموظفين في المنظمة

نظام تحفيز الموظفينهي أداة مرنة لإدارة شؤون الموظفين تركز على تحقيق أهداف الشركة باستخدام الأساليب الإدارية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية.

تحتاج الشركات إلى بناء نظام فعال لإدارة موارد العمل من شأنه أن يضمن تنشيط العامل البشري ؛ ولهذا ، تستخدم المنظمات طرقًا لتحفيز عمل الموظفين من أجل توجيه الناس إلى أقصى حد. حل فعالالمهام المعينة. يهدف الدافع العمالي إلى زيادة إنتاجية العمل ، وزيادة ربح المنظمة ، مما يؤدي في النهاية إلى تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.

المشكلة الرئيسية هي مسألة إنشاء نظام فعال وفعال لتحفيز الموظفين في المنظمة. نظرًا لأن كل مدير يسعى لضمان عدم فقد الموظف الاهتمام بالعمل ، يتم تطوير الأحداث الخاصة في المؤسسات ويتم إنشاء نظام تحفيز لإبقاء الموظفين مهتمين بالعمل.

في دراسة سابقة ، وجد أن هناك علاقة مستقرة بين ، يتم التعبير عنها من خلال أنواع الدوافع والعوامل التي تؤثر على الاهتمام بالعمل.

يؤدي نظام التحفيز غير الفعال إلى انخفاض في إنتاجية العمل ، وبالتالي ، فإن أهمية الاستخدام الرشيد للأساليب الفعالة لتحفيز العمل أمر واضح.

الترابط بين دوافع الموظف والنتائج النشاط الاقتصاديالتنظيم هو العمود الفقري للمشروع.

مهمة أي قائد هي تنظيم عملية العمل بحيث يعمل الناس بكفاءة. تعتمد الإنتاجية ومناخ العلاقات في المؤسسة بشكل مباشر على مدى اتفاق الموظفين مع مناصبهم في الشركة ونظام المكافآت الحالي. وهذا بدوره يؤثر على الحد من إضفاء الطابع الرسمي الصارم على العلاقات داخل الشركة ، والتي تهدف إلى تحولها في سياق الواقع الموضوعي في ظروف المؤسسة.

الاتجاه النموذجي لتحسين نظام تحفيز الموظفين في المنظمة هو توسيع أشكال وأنواع الحوافز. على سبيل المثال ، إذا كانت الحوافز المادية أكثر وضوحًا في نظام تحفيز المؤسسة أو لم يكن هناك عمليًا أي حوافز غير مادية ، فمن الضروري استخدام المزيد من أنواع الحوافز المعنوية للموظفين ، على سبيل المثال:

وضع سجلات مختلفة لإنجازات الموظف في ملفه الشخصي.
الشكر اللفظي نيابة عن إدارة الشركة.
تدريب إضافي على حساب المنظمة.
دعوة مدفوعة الأجر لتناول العشاء في مطعم تخصصه الشركة للموظف.
ساعات عمل مرنة.
توفير مواقف للسيارات وبنزين مجاني.
جودة أعلى لمعدات مكان العمل ، وكذلك شراء معدات جديدة لأفضل الموظفين في نهاية العام.
وضع صورة في صحيفة على الحائط.
تذكار مميز بعلامة "أفضل عامل".
نشر شهادات من العملاء حتى يتمكن الجميع من رؤيتها.
الاشتراك في المطبوعات الدورية المتخصصة.

لزيادة تحفيز الموظفين ، من الضروري تهيئة الظروف للتعبير عن الذات للموظفين ، وتزويدهم بمبادرة معينة في صنع القرار وتهيئة الظروف للموظفين لإتاحة الفرصة لهم للتأثير على العمليات التي تجري في الشركة. للقيام بذلك ، يمكن للمدير تفويض بعض صلاحياته مباشرة إلى رؤساء أقسام الشركة.

سيكون من المفيد للمدير استخدام بعض الأحداث المهمة في الحياة الشخصية للمرؤوسين (أعياد الميلاد ، حفلات الزفاف ، إلخ) من أجل الاهتمام بهم ، لتهنئتهم جميعًا كفريق واحد. من جانب الموظفين ، يمكن أيضًا اتخاذ إجراءات مماثلة.

أيضًا ، من أجل زيادة مشاركة الموظفين في شؤون الشركة ، من الضروري إدخال نظام إجراءات ، يُشار إليه بمصطلح "سياسة أبواب مفتوحة". وهذا يعني استعداد أي زعيم من أي رتبة للاستماع إلى مقترحات مرؤوسيه. وشعار هذه السياسة هو:" أبواب مكتبي مفتوحة لك دائمًا ". ومع ذلك ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه حول كيفية ذلك يتعلق بموارد وقت المدير. في الواقع ، ماذا لو قرر المرؤوسون أن مكتب الرئيس يمكنك دائمًا الحضور متى شئت. في الواقع ، إذا كان الموظفون مشغولين ، فإنهم يزورون مكتب المدير في كثير من الأحيان أقل مما تتوقع. ، يمكنك استخدام بعض الحيل لتبسيط هذه الأنواع من جهات الاتصال:

يمكن للمدير أن يحدد وقت الاجتماع بنفسه ، دون أن يرفض الموظف جمهورًا ، بل يحوله إلى وقت مناسب له.
يساعد استخدام الأشكال المكتوبة لعرض المعلومات أيضًا في تقليل التواصل مع المرؤوسين. يتميز عرض الأفكار كتابةً بالإيجاز واليقين.
تقييم مقترحات عمل محددة والترويج لها. في بعض الأحيان ، عند تقديم فكرة ما ، يرافقها الموظفون بكمية كبيرة من المعلومات ذات الصلة ، على الرغم من أنك تحتاج فقط إلى تحديد الجوهر على وجه التحديد.

ستؤدي زيادة تحفيز الموظفين باستخدام أساليب التحفيز الأخلاقي وإدخال سياسة "الباب المفتوح" على جميع مستويات الإدارة إلى زيادة مشاركة موظفي المنظمة بشكل كبير في أنشطة المنظمة ككل ، وكذلك في اتخاذ القرارات من صنع المديرين. سيساهم هذا في تحسين العلاقات داخل الشركة من خلال أساليب ذاتية وموضوعية لتحقيق التوازن في العلاقات الرسمية وغير الرسمية الموجودة في المنظمة. كما ستعمل على تحسين جودة المعلومات المتاحة للإدارة والضرورية لاتخاذ القرار. سيساعد التحفيز الأخلاقي أيضًا الموظفين في إدراك مشاركتهم في أهداف وقيم المنظمة.

يتمثل الاتجاه الواعد لتحسين كفاءة نظام تحفيز الأفراد في إدخال برنامج تكيف الأفراد. حتى إذا لم تكن هناك خدمة منفصلة لإدارة تكيف الموظفين في المؤسسة ، فإن العمل على تكييف موظف جديد يمكن أن يؤديه موظف في قسم شؤون الموظفين.

برنامج التكيف هو مجموعة من الإجراءات المحددة التي يجب أن يقوم بها الموظف المسؤول عن التكيف. ينقسم برنامج التكيف إلى عام وخاص. يتعلق برنامج التكيف الشامل بالمنظمة بأكملها ، ويتضمن قضايا مثل فكرة عامةحول الشركة ، وسياسة المنظمة ، والأجور ، والمزايا الإضافية ، وحماية العمال والامتثال لأنظمة السلامة ، وظروف العمل للموظف في المنظمة ، والخدمة المنزلية ، والعوامل الاقتصادية.

يغطي برنامج التكيف الخاص القضايا المتعلقة على وجه التحديد بأي قسم أو مكان عمل ويتم تنفيذه في شكل محادثات خاصة مع موظفي القسم الذي جاء فيه الوافد الجديد ، ومقابلات مع المدير (مباشر ومتفوق). لكن تنظيم هذه المحادثات يقع على عاتق موظف قسم شؤون الموظفين. الأسئلة الرئيسية التي سيتم تناولها في هذه العملية برنامج خاصالتعديلات هي: وظائف الوحدة ، واجبات ومسؤوليات الوظيفة ، والتقارير المطلوبة ، والإجراءات ، والقواعد ، واللوائح ، وتمثيل موظفي الوحدة.

مرحبًا! في هذه المقالة ، سنخبرك بكل شيء عن تحفيز الموظفين.

اليوم سوف تتعلم:

ما هو الدافع ولماذا لتحفيز الموظفين.
ما هي أنواع التحفيز الموجودة.
معظم طرق فعالةتشجيع الموظفين على القيام بعملهم بشكل جيد.

مفهوم تحفيز الموظفين

من النادر أن تجد شخصًا راضيًا تمامًا عن عمله. هذا لأن الناس غالبًا ما يشغلون مناصب ليس عن طريق المهنة. لكن الأمر متروك للمدير للتأكد من أن عملية العمل مريحة للجميع ، وأن الموظفين يؤدون واجباتهم بكل سرور.

يعرف رجال الأعمال الناجحون بشكل مباشر أن موظفيهم بحاجة إلى التحفيز والتشجيع بكل طريقة ممكنة ، أي الحافز. تعتمد إنتاجية العمل وجودة العمل المنجز وآفاق تطوير الشركة وما إلى ذلك على هذا.

تحفيز العاملين في المنظمة – هذه هي الأنشطة التي تستهدف العقل الباطن للشخص ، عندما تكون لديه الرغبة في العمل بفعالية وأداء واجبات وظيفته بكفاءة.

على سبيل المثال ، تخيل فريقًا لا يهتم فيه رئيسه بمرؤوسيه. من المهم بالنسبة له أن يتم العمل بالكامل. إذا فشل الموظف في القيام بشيء ما ، فسيتم تغريمه أو توبيخه أو معاقبته بطريقة أخرى. في مثل هذا الفريق سيكون هناك جو غير صحي. لن يعمل جميع العمال بإرادتهم ، ولكن بالإكراه بهدف.

والآن دعونا نفكر في خيار آخر ، حيث يحفز صاحب العمل الموظفين بكل طريقة ممكنة. في مثل هذه المنظمة ، من المحتمل أن يكون لجميع الموظفين علاقات ودية ، فهم يعرفون ما الذي يعملون من أجله ، ويطورون باستمرار ، ويستفيدون من الشركة ، ويتلقون الرضا الأخلاقي من هذا.

يجب أن يكون القائد الجيد قادرًا على تحفيز الموظفين. يستفيد الجميع من هذا ، من الموظفين العاديين إلى أعلى إدارة للشركة.

أهداف تحفيز الموظفين

يتم تنفيذ الدافع من أجل الجمع بين مصالح المؤسسة والموظف. أي أن الشركة بحاجة إلى عمل عالي الجودة ، والموظفون بحاجة إلى راتب لائق.

لكن ليس هذا هو الهدف الوحيد الذي تسعى إليه تحفيز الموظفين.

عند تحفيز الموظفين ، يسعى المديرون إلى:

لإثارة الاهتمام وجذب الموظفين القيمين ؛
تقليل عدد المغادرين (إلغاء "دوران الموظفين") ؛
الكشف عن أفضل الموظفين ومكافأتهم بجدارة ؛
إدارة المدفوعات.

نظريات تحفيز الموظفين

يتعامل العديد من رجال الأعمال المبتدئين دون تفكير في حل قضايا التحفيز. ولكن من أجل تحقيق النتائج المرجوة ، فهذا لا يكفي فقط. من الضروري تحليل المشكلة والمضي قدمًا في حلها المناسب.

للقيام بذلك ، من الضروري دراسة نظرية التحفيز ناس مشهورين. سننظر فيها الآن.

نظرية ماسلو

جادل أبراهام ماسلو بأنه من أجل تحفيز موظفيك بشكل فعال ، عليك دراسة احتياجاتهم.

قسمهم إلى 5 فئات:

الاحتياجات الماديةهي رغبة الإنسان في إشباع حاجاته المستوى الفسيولوجي(اشرب ، كل ، استرح ، امتلك منزل ، إلخ).
الحاجة إلى أن تكون آمنًا- كل الناس يسعون جاهدين ليكونوا واثقين في المستقبل. يجب أن يشعروا بالأمان الجسدي والعاطفي.
احتياجات ذات طبيعة اجتماعيةكل شخص يريد أن يكون جزءًا من المجتمع. يسعى لاكتساب عائلة وأصدقاء وما إلى ذلك.
الحاجة للاعتراف والاحترام- يسعى الناس إلى أن يكونوا مستقلين ومعترف بهم ولهم مكانة وسلطة.
الحاجة للتعبير عن نفسك- يسعى الشخص دائمًا إلى التغلب على القمم ، والتطور كشخص ، وإدراك إمكاناته.

يتم تجميع قائمة الاحتياجات بحيث يكون العنصر الأول هو الأكثر أهمية ، والأخير أقل أهمية. ليس من الضروري أن يقوم المدير بكل شيء بنسبة 100٪ ، ولكن من المهم محاولة تلبية كل حاجة.

نظرية ماكجريجور "X و Y"

تستند نظرية دوجلاس ماكجريجور إلى حقيقة أنه يمكن التحكم في الناس بطريقتين.

استخدام النظرية X، تتم الإدارة بمساعدة نظام استبدادي. من المفترض أن فريق الأشخاص غير منظم ، والناس يكرهون عملهم ، ويتهربون من واجباتهم بكل طريقة ممكنة ، ويحتاجون إلى رقابة صارمة من الإدارة.

في هذه الحالة ، من أجل إنشاء العمل ، من الضروري مراقبة الموظفين باستمرار ، وتشجيعهم على الأداء بضمير حي الواجبات الرسميةوتطوير وتنفيذ نظام للعقوبات.

نظريةصيختلف اختلافًا جوهريًا عن السابق. يعتمد على حقيقة أن الفريق يعمل بتفانٍ كامل ، وجميع الموظفين يتعاملون مع واجباتهم بمسؤولية ، وينظم الناس أنفسهم ، ويظهرون اهتمامًا بالعمل ، ويسعون للتطور. لذلك ، تتطلب إدارة هؤلاء الموظفين نهجًا مختلفًا وأكثر ولاءً.

نظرية هيرزبرج (تحفيزية-صحية)

تستند هذه النظرية إلى حقيقة أن أداء العمل يجلب رضا الشخص أو عدم رضاه لأسباب مختلفة.

سيكون الموظف راضيا عن العمل إذا كان يساهم في التعبير عن نفسه. تطوير الموظفين يعتمد على الفرصة التطوير الوظيفي، ظهور الشعور بالمسؤولية ، الاعتراف بإنجازات الموظفين.

عوامل تحفيز الموظفين التي تؤدي إلى عدم الرضا المرتبط بظروف العمل السيئة وأوجه القصور في العملية التنظيمية للشركة. قد تكون منخفضة الأجر، ظروف العمل السيئة ، الجو غير الصحي داخل الفريق ، إلخ.

نظرية ماكليلاند

تستند هذه النظرية إلى حقيقة أن احتياجات الناس يمكن تقسيمها إلى 3 مجموعات.

الحاجة إلى الموظفين لإدارة والتأثير على الآخرين. يمكن تقسيم الأشخاص الذين لديهم هذه الحاجة إلى مجموعتين. السابق يريد ببساطة السيطرة على الآخرين. الثانية تميل إلى حل مشاكل المجموعة.
الحاجة للنجاح. يسعى الأشخاص الذين يعانون من هذه الحاجة إلى القيام بعملهم بشكل أفضل في كل مرة من المرة السابقة. إنهم يحبون العمل بمفردهم.
الحاجة إلى المشاركة في بعض العمليات. هؤلاء موظفون يريدون التقدير والاحترام. يحبون العمل في مجموعات منظمة.

بناءً على احتياجات الناس تحديدًا ، من الضروري إدخال التدابير التحفيزية اللازمة.

نظرية عملية حوافز العمال

تستند هذه النظرية إلى حقيقة أن الشخص يريد تحقيق المتعة من خلال تجنب الألم. يجب على المدير ، الذي يتصرف وفقًا لهذه النظرية ، تشجيع الموظفين في كثير من الأحيان وتطبيق العقوبة في كثير من الأحيان.

نظرية فروم (نظرية التوقع)

وفقًا لفروم ، فإن خصائص تحفيز الموظفين هي حقيقة أن الشخص يؤدي العمل بأعلى جودة ، والتي ، في رأيه ، ستلبي احتياجاته.

نظرية آدمز

معنى هذه النظرية هو كما يلي: العمل البشري يجب أن يكافأ وفقا لذلك. إذا كان الموظف يتقاضى أجرًا منخفضًا ، فإنه يعمل بشكل أسوأ ، وإذا كان يتقاضى أجرًا زائدًا ، فإنه يعمل في نفس المستوى. يجب أن يكون العمل المنجز مدفوعًا بشكل عادل.

أنواع تحفيز الموظفين

هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين.

اعتمادًا على كيفية تأثيرك على المرؤوسين ، يمكن أن يكون الدافع:

مستقيم- عندما يعلم الموظف أنه في حالة العمل السريع والعالي الجودة ، فسيتم مكافأته بشكل إضافي.

الدافع المباشر ، بدوره ، ينقسم إلى:

الدافع المادي للموظفين- عند تحفيز الموظف ، المكافآت ، والمكافآت النقدية ، وقسائم المصحات ، وما إلى ذلك ؛
الدافع غير المادي للموظفين- عندما يتم الاعتراف بعمل الموظفين من قبل الإدارة ، يتم منحهم شهادات ، هدايا لا تنسى ، يتم تحسين ظروف العمل ، وقت العملإلخ.

غير مباشر- في سياق الأنشطة المحفزة التي يقوم بها الموظف يستعيد اهتمامه بالعمل ويشعر بالرضا بعد إتمام أي مهمة. في هذه الحالة ، يتمتع الموظفون بإحساس متزايد بالمسؤولية ، وتصبح سيطرة الإدارة اختيارية.

اجتماعي- يفهم الشخص أنه جزء من فريق وجزء لا يتجزأ من الفريق. إنه يخشى أن يخذل زملائه ويفعل كل شيء لإنجاز المهام الموكلة إليه بأكبر قدر ممكن من الكفاءة.

نفسي- خلق جو جيد وودود للموظف داخل الفريق والشركة نفسها. يجب أن يرغب الشخص في الذهاب إلى العمل ، والمشاركة في عملية الإنتاج ، ويجب أن يحصل على الرضا النفسي.

تَعَب- طرق التحفيز التي تهدف إلى تحقيق الذات لدى الشخص.

حياة مهنيةعندما يكون الدافع هو التقدم الوظيفي.

جنس- الموظف تحفزه الفرصة لإظهار نجاحاته للآخرين.

التعليمية- تنشأ الرغبة في العمل عندما يريد الموظف أن يطور ، ويتعلم شيئًا ما ، ويتعلم.

من أجل أساليب تحفيز الموظفين لتحقيق النتيجة المرجوة ، من الضروري استخدام جميع أنواع حوافز الموظفين في المجمع.

المستويات الأساسية لتحفيز الموظفين

كل الناس فريدون وفريدون. بعض المهنيين وآفاق النمو الوظيفي مهم جدًا بالنسبة لهم ، والبعض الآخر مثل الاستقرار وغياب التغيير. بناءً على هذه الاعتبارات ، يجب على المديرين فهم أنه يجب اختيار طرق تحفيز الموظفين بشكل فردي لكل موظف.

هناك 3 مستويات من التحفيز:

الدافع الفردي- أن يتم دفع أجور الموظف بشكل كافٍ. عند حساب مبلغ المدفوعات ، يجب مراعاة المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الموظف. من المهم أن نوضح للمرؤوس أنه في حالة الأداء عالي الجودة لواجباته ، سيحصل على ترقية.
تحفيز الفريق- مجموعة من الناس متحدون بقضية وهدف واحد تعمل بكفاءة أكبر. يدرك كل عضو في الفريق أن نجاح الفريق بأكمله يعتمد على فعالية عمله. عند تحفيز مجموعة من الأشخاص ، من المهم جدًا أن يكون الجو داخل الفريق ودودًا.
الدافع التنظيمي- يجب دمج فريق المؤسسة بأكمله في نظام واحد. يجب أن يفهم الناس أن منظمتهم هي آلية واحدة وتعتمد على تصرفات كل منهم نتيجة ايجابية. بالنسبة للقائد ، هذه إحدى أصعب المهام.

نهج منظم لتحفيز الموظفين

من أجل إجراء أحداث محفزة بكفاءة ، يجب أن نتذكر أن التحفيز عبارة عن نظام يتكون من 5 مراحل.

المرحلة 1. تحديد مشكلة تحفيز الموظفين.

من أجل فهم نوع الأنشطة التحفيزية التي يتعين على المدير القيام بها ، من الضروري تحليل دوافع الموظفين. للقيام بذلك ، تحتاج إلى إجراء مسح (يمكن أن يكون مجهول الهوية) وتحديد ما لا يرضي المرؤوسون.

المرحلة الثانية. تنفيذ الإدارة مع مراعاة بيانات تحليل الدافع وأهدافها.

عند تحفيز الموظفين ، يجب أن تعمل الإدارة عن كثب مع الموظفين. بناءً على بيانات البحث ، قم بتنفيذ تلك الأساليب التي ستفيد مؤسستك.

على سبيل المثالإذا كان غالبية الموظفين غير راضين عن طول يوم العمل في المؤسسة ، فمن الضروري إجراء تغييرات في هذا الاتجاه.

المرحلة 3. التأثير على سلوك الموظف.

عند القيام بأنشطة لتحفيز عمل الموظفين ، من الضروري مراقبة التغييرات في سلوك الموظفين.

سيقوم الموظفون بتغييره إذا:

تقبل الإدارة النقد البناء ؛
مكافأة الموظفين في الوقت المناسب ؛
إظهار السلوك الصحيح بالقدوة ؛
سيتم تعليمهم السلوك الصحيح.

المرحلة الرابعة. تحسين نظام تحفيز الأفراد.

في هذه المرحلة ، من الضروري إدخال طرق غير مادية لتحفيز الموظفين. يحتاج العمال إلى الاقتناع بالحاجة إلى زيادة إنتاجيتهم. يجب على القائد "إشعال" المرؤوس ، وإيجاد نهج فردي للجميع.

المرحلة الخامسة مكافأة مستحقة.

يجب على الشركة تطوير نظام المكافآت والحوافز. عندما يرى الموظفون أن جهودهم تكافأ ، فإنهم يبدأون في العمل بشكل أفضل وأكثر إنتاجية.

طرق وأمثلة لتحفيز الموظفين

هناك طرق عديدة لتحفيز الموظفين. ولكن قبل وضعها موضع التنفيذ ، فكر في أساليب الحوافز المناسبة لإنتاجك.

صنعنا TOP-20 طرق أفضلالدافع ، والذي من خلاله سيختار كل قائد الطريقة المناسبة لإنتاجه.

مرتب . هذا حافز قوي يجعل الموظف يؤدي عمله بكفاءة. إذا كانت الأجور منخفضة ، فمن غير المرجح أن يلهم ذلك العمال لتقديم 100٪ لعملية الإنتاج.
مدح . يسعد كل شخص يؤدي عمله بضمير حي أن يسمع أن عمله لم يمر دون أن يلاحظه أحد. يحتاج المدير إلى تحليل عمل الموظفين بشكل دوري وعدم إهمال الثناء. باستخدام هذه الطريقة ، لا تنفق فلسا واحدا ، ولكن في بعض الأحيان تزيد من إنتاجية العمالة.
خاطب الموظفين بالاسم . بالنسبة لسلطة مدير الشركة ، من المهم جدًا معرفة أسماء جميع الموظفين. بالإشارة إلى شخص بالاسم ، يظهر القائد احترامه للمرؤوس. يفهم الموظف أنه ليس مجرد سكرتير مجهول الهوية أو عامل نظافة ، ولكنه شخص ذو قيمة.
راحة اضافية . تشجع بعض الشركات الموظفين على أداء عملهم بشكل أسرع وأفضل من خلال تقديم راحة إضافية. على سبيل المثال ، الموظف الذي أظهر أفضل نتيجة في نهاية الأسبوع قد يغادر العمل قبل ساعات قليلة من يوم الجمعة. وهكذا ، فإن الإثارة والرغبة في أن تكون فائزًا تستيقظ في الفريق.
مكافأة الهدايا التي لا تنسى . بمناسبة أي تواريخ لا تُنسى ، يمكنك تقديم هدايا لا تُنسى لموظفيك. يمكن أن تكون هذه الحلي ، ولكن إذا تم نقشها عليها ، فمن المؤكد أن الموظف سيتباهى بمثل هذا الاهتمام بأصدقائه لبقية حياته.
احتمالية الترقية . يجب أن يفهم جميع الموظفين أنه من أجل جودة أداء عملهم ، سيتم ترقيتهم. إن احتمالية التقدم الوظيفي تحفز بقدر المكافآت المادية.
فرصة للتعبير عن رأيك والاستماع . من المهم في أي فريق إعطاء الفرصة لجميع الموظفين للتعبير عن آرائهم. لكن لا يكفي الاستماع فقط ، بل يجب على الإدارة أيضًا الاستماع إلى نصائح ورغبات موظفيها. وبالتالي ، سوف يفهم الموظفون أن رأيهم يتم النظر فيه والاستماع إليه.
فرصة لكل موظف للتواصل شخصيا مع إدارة الشركة . يجب على جميع القادة ، أولاً وقبل كل شيء ، أن يفهموا أنهم نفس الأشخاص مثل مرؤوسيهم. ينظم المديرون فقط عملية الإنتاج ، ويعتمد تنفيذ العمل على مرؤوسيهم. لذلك ، من الضروري تنظيم اجتماعات شخصية بانتظام مع الموظفين ، حيث يمكن طرح قضايا مهمة حول مواضيع مختلفة.
قاعة الشهرة . هذه طريقة غير مادية للتحفيز تزيد الإنتاجية بشكل مثالي. لتنفيذه ، من الضروري إنشاء مجلس شرف ، حيث سيتم وضع صور لأفضل الموظفين. وبالتالي ، يتم إنشاء منافسات الإنتاج التي تحفز العمال على تحسين أدائهم الإنتاجي.
توفير فرصة لتحقيق الخاص بك . هذه الطريقة مناسبة فقط للشركات الفردية. إذا كان موظف المكتب لديه عمل روتيني يمكنه القيام به دون مغادرة المنزل ، فيمكن أن يُطلب منه عدم الحضور مكان العملفي أيام معينة. لكن الشرط الرئيسي سيكون جودة أداء الواجبات الرسمية.
عنوان وظيفي جميل . كل مهنة ووظيفة جيدة بطريقتها الخاصة. ولكن إذا تم تعيين ممرض في مؤسسة طبية كممرض مبتدئ ، فلن يكون من المخجل أن يقول الشخص لمن يعمل.
احداث تجارية . في العديد من المؤسسات بمناسبة الأعياد الكبيرة ، يتم ترتيب الحفلات. في هذه الاحتفالات ، يتواصل الناس في جو غير رسمي ، والاسترخاء ، وتكوين معارف جديدة. تساعد أحداث الشركة على صرف انتباه الموظفين وإثبات أن الشركة تهتم بهم.
الامتنان العام . يمكنك مدح الموظف ليس فقط بشكل شخصي. من الأفضل القيام بذلك في الأماكن العامة. هناك عدة طرق لتنفيذ هذه الفكرة. على سبيل المثال ، أعلن أفضل عاملعن طريق الراديو أو من خلال وسائل الإعلام أو الخطاب العام في المؤسسة. سيشجع هذا الآخرين على العمل بشكل أفضل حتى يعرف الجميع نتائجهم.
تقديم الخصومات . إذا كانت الشركة تنتج منتجًا أو تقدم خدمات ، فيمكن تقديم خصم لموظفي هذه الشركة.
استحقاق قسط . الحوافز المالية هي وسيلة فعالة لتحفيز الموظفين. يحتاج الموظفون إلى تحديد هدف ، وعند الوصول إليه سيحصلون على مدفوعات إضافية معينة إلى الراتب الأساسي في شكل مكافآت.
لوحة تحفيزية . بسيط ولكن طريقة فعالةحوافز للموظفين. لتنفيذ الفكرة ، يكفي رسم رسم بياني لإنتاجية كل مشارك على لوحة العرض عملية الإنتاج. سيرى الموظفون من يؤدي بشكل أفضل وسيسعى جاهداً ليصبح قائدًا.
تدريب برعاية الشركة . من المهم للعديد من الموظفين تحسين و. من خلال إرسال الموظفين إلى الندوات والمؤتمرات والدورات التدريبية وما إلى ذلك ، يُظهر المدير اهتمامه بالنمو المهني للمرؤوس.
الدفع للاشتراك في ناد رياضي . من وقت لآخر ، يمكن للفرق تنظيم مسابقات الإنتاج ، ونتيجة لذلك ، سيحصل أفضل موظف على اشتراك في نادي اللياقة البدنية.
تغطية تكاليف النقل والدفع مقابل خدمات الاتصالات . غالبًا ما تحفز الشركات الكبيرة موظفيها من خلال دفع تكاليف النقل أو خدمات الهاتف الخلوي.
إنشاء بنك الأفكار . في المؤسسة ، يمكنك إنشاء بنك للأفكار على شكل صندوق إلكتروني. سيرسل الجميع رسائل إليه مع مقترحاتهم. بفضل هذا ، سيشعر كل موظف بأهميته.

زيادة تحفيز العاملين في بعض المهن

عند تطوير الأنشطة التحفيزية ، من المهم مراعاة مهنة الموظفين ونوع العمل.

لنأخذ مثالاً على تحفيز العاملين في مهن معينة:

مهنة	طرق التحفيز
المسوق	منحهم الفرصة لاتخاذ قراراتهم بأنفسهم ؛ دفع قسط (نسبة معينة من المبيعات)
مدير	تنظيم مسابقات الإنتاج مع المديرين الآخرين ؛ المكافأة حسب حجم المبيعات ؛ ربط الراتب بأرباح الشركة
لوجستي	بالنسبة للأشخاص في هذه المهنة ، تتكون الأجور في أغلب الأحيان من راتب ومكافأة. علاوة على ذلك الراتب 30٪ و 70٪ علاوات. يمكنك تحفيزهم بالمكافآت. إذا لم يتسبب عملهم في إخفاقات ، يتم دفع المكافأة بالكامل.

الأساليب غير القياسية لتحفيز الموظفين الحديثين

في الاتحاد الروسي ، نادرًا ما تستخدم طرق غير قياسية لتحفيز العمل. ومع ذلك ، فإنها تحقق نتائج جيدة.

منذ وقت ليس ببعيد ، تم إجراء مسح ، شارك فيه موظفو المكاتب من أجزاء مختلفة من روسيا. أجابوا على الأسئلة: ما هي المكافآت التي سيكونون سعداء بها وما الذي يرغبون في رؤيته في مكان العمل.

يفضل معظم الناس:

مطبخ المكتب
آلة أوتوماتيكية حيث يمكن للجميع صنع القهوة مجانًا ؛
روح؛
صالة ، غرفة نوم ، غرفة تدخين ؛
المحاكاة.
كرسي تدليك
طاولة التنس؛
قاعة السينما؛
سكوتر.

فضل الجنس العادل كراسي التدليك و صالات رياضية، وممثلو الجنس الأقوى - الترفيه (تنس الطاولة ، الدراجات البخارية ، إلخ).

المساعدة المهنية في تحفيز الموظفين

إذا كنت قائدًا شابًا وتشك في صحة تطوير تحفيز الموظفين ، فلديك خياران للخروج من هذا الموقف.

يمكنك الاتصال بالمنظمات الخاصة التي ستقوم ، مقابل رسوم ، بتطوير نظام تحفيز وتنفيذه بنجاح في شركتك.
أو قم بالتسجيل في كلية إدارة الأعمال حيث ستتعلم أساسيات الإدارة.

ما الذي يحفز الموظفين بكفاءة

إذا قام المدير بتحفيز موظفيه بشكل صحيح ، فستكون النتيجة الإيجابية ملحوظة في غضون أسابيع قليلة.

يسمى:

يبدأ الموظفون في اتباع نهج أكثر مسؤولية تجاه أداء واجباتهم ؛
تحسين جودة وإنتاجية العمل ؛
أرقام الإنتاج آخذة في التحسن ؛
يتمتع الموظفون بروح الفريق ؛
انخفاض معدل دوران الموظفين ؛
تبدأ الشركة في التطور بسرعة ، إلخ.

إذا كنت رائد أعمال مبتدئًا ، فيجب عليك تحفيز موظفيك بشكل صحيح:

أولاً ، قم دائمًا بإعداد المرؤوسين بشكل إيجابي للقيام بهذه المهمة ؛
ثانيًا ، تأكد من الرضا الاحتياجات الاساسيةموظفين؛
ثالثًا ، ابتكر ظروف مريحةتَعَب؛
رابعًا ، كن مخلصًا لموظفيك.

بالإضافة إلى ذلك ، استخدم النصائح التالية:

كن مهتمًا بحياة المرؤوسين ، واسأل عن احتياجاتهم ؛
لا تأنيب الموظفين بسبب أو بدون سبب. من الأفضل المساعدة في القيام بالعمل الذي لا يستطيع الموظف التعامل معه. بعد كل شيء ، فشل العمال هو فشل القادة.
حلل بشكل دوري. إجراء المسوحات والاستبيانات وصياغة مذكرات العمل والتقارير الداخلية ؛
دفع المكافآت والحوافز غير المجدولة.

خاتمة

دور تحفيز الموظفين في أي مؤسسة كبير جدًا. من سلطة صاحب العمل خلق ظروف العمل هذه حيث يريد الموظف العمل بتفانٍ كامل. الشيء الرئيسي هو الاقتراب بكفاءة من تطوير وتنفيذ أساليب التحفيز.

تحفيز الموظفين هو نظام فعال من الأساليب لزيادة إنتاجية العمل.

مفهوم وجوهر المصطلح

يتضمن تحفيز الموظفين مجموعة من الحوافز التي تحدد سلوك فرد معين. لذلك ، هذه مجموعة من الإجراءات من جانب المدير ، تهدف إلى تحسين القدرة على العمل للموظفين ، وكذلك طرق جذب المتخصصين المؤهلين والموهوبين والاحتفاظ بهم.
يحدد كل صاحب عمل بشكل مستقل الأساليب التي تشجع الفريق بأكمله على أن يكون نشطًا من أجل تلبية احتياجاتهم الخاصة وتحقيق هدف مشترك. يستمتع الموظف المتحمس بالعمل الذي يرتبط به بالروح والجسد ، ويختبر الفرح. هذا لا يمكن أن يتحقق بالقوة. يعتبر التعرف على الإنجازات وتشجيع الموظفين عملية صعبة تتطلب مراعاة كمية ونوعية العمالة ، وجميع ظروف نشوء وتطور الدوافع السلوكية. لذلك ، من المهم للغاية أن يختار القائد نظام التحفيز المناسب للمرؤوسين ، ويتطلب كل منهم نهجًا خاصًا.

نظام تحفيز الموظفين: المفهوم ، التطوير

هذه مجموعة من التدابير تهدف إلى القيم الداخلية واحتياجات المرؤوسين ، وتحفيز ليس فقط على العمل بشكل عام ، ولكن قبل كل شيء إلى الاجتهاد والمبادرة والرغبة في العمل. وكذلك لتحقيق الأهداف المحددة في أنشطتهم ، لتحسين الذات المستوى المهنيوتحسين الكفاءة العامة للمؤسسة. يتكون نظام تحفيز الموظفين من عنصرين.

نظام التعويضات

يتضمن المكونات التالية:

دفع العمالة.
مدفوعات العجز.
تأمين الموظفين.
أجر العمل الإضافي.
التعويض عن فقدان المقعد.
دفع معادل للدخل المستلم.

ليس نظام تعويض

يتضمن الطرق التالية:

تحسين الحالة الذهنية والمزاجية ، مجموعات مختلفة من البرامج للتدريب المتقدم ، والذكاء ، وسعة الاطلاع ، وتحسين الذات.
الأنشطة التي تهدف إلى رفع مستوى احترام الذات واحترام الذات والرضا عن عملهم.
توحيد الفريق وتشجيعه من خلال التعاونيات.
تحديد الأهداف والغايات.
السيطرة على تنفيذها.
اعرض لتأخذ زمام المبادرة.

هذه الأساليب لا تنطوي على أي مدفوعات.

خطوات تنفيذ نظام التحفيز في الشركة

تحديد الأهداف والغايات ، وتحديد مهمة واضحة للمشروع.
تنظيم مجموعة العمل.
العمل على خطة لإدخال نظام حوافز للموظفين.
بيانه.
تطوير برامج المكافآت لتحقيق الأهداف المحددة.
إنشاء الأنظمة المذكورة أعلاه لتحفيز الأفراد.
إعداد الوثائق.
تنفيذ الإجراءات التحفيزية والتعديلات اللازمة.
تحليل عمل المرؤوسين بالمنشأة.

من الضروري إدخال هذا النظام تدريجياً حتى لا يخاف الموظفون من التغييرات القادمة ، ولكن يمكنهم التعود عليها ، والعثور عليها الجوانب الإيجابيةوتحسين كفاءة العمل.

أنواع تحفيز الموظفين

مادة. ينص على المكافأة من الناحية النقدية ، مثل الخدمات والأشياء المادية. إنه قابل للتطبيق على موظف واحد أو مجموعة ، على المنظمة بأكملها نادر للغاية ، لأنه يعتبر طريقة غير فعالة.
غير الملموسة. يتلقى الموظف مزايا عاطفية ، وهذا هو القضاء على المجمعات ، راحة البال، الاعتراف بمزايا الفرد ، وما إلى ذلك. ينطبق هذا على موظف واحد ، وعلى الفريق بأكمله ، لأنه يساعد في تشكيل موقف كل فرد تجاه المنظمة.
يتميز الدافع الإيجابي باستخدام الحوافز الإيجابية.
يعتمد الدافع السلبي على الحوافز السلبية.
الدافع الخارجي.تأثير إيجابي أو غير موات على الأفراد يؤدي إلى النتيجة المرجوة. كمكافأة ، يفترض نعمة أو عقوبة.
الدوافع الذاتية.إنه ينطوي على التطوير المستقل لتحفيز الموظف. تنفيذ مهام معينة يجلب لهم الرضا الأخلاقي. ولكن في الوقت نفسه ، يمكن للموظفين أن يظلوا في بحثهم عن الفوائد ، ولا تكفي الرافعات التحفيزية الخارجية ذات الحافز الداخلي للحصول على الفائدة المرجوة.

تم تصميم الدافع الخارجي للأفراد لتطوير وتفعيل الدافع الداخلي. يمكن تحقيق ذلك من خلال التقييم المستمر للأساليب المستخدمة ، وكذلك باستخدام طرق خاصة.

تحفيز وتحفيز الموظفين: ما هو اختلافهم

الدافع هو دافع الموظف للعمل بفعالية. والتحفيز تأثير خارجيعلى أخصائي لجعله يعمل بشكل أفضل ، لزيادة إنتاجيته.

أمثلة على تحفيز الموظفين

تتضمن أمثلة أعمال القيادة ما يلي:

ستة موظفين مع أعلى النتائجبالنسبة للعمل المنجز ، بناءً على النتائج التي تم تلخيصها في الربع ، سيتم منح مكافأة بمقدار الراتب المزدوج.
سيتم نشر صورة أفضل موظف على لوحة الشرف الخاصة بالمؤسسة.
هناك مكافأة 2٪ على الراتب. البيع الشخصي. الآن دعونا نلقي نظرة على مصطلح آخر.

أمثلة الحوافز

يوجد بالفعل نهج مختلف تمامًا. على سبيل المثال:

سيتم حرمان أولئك الذين لا يستوفون خطة التنفيذ هذا الشهر من المكافأة.
لن تغادر مكان عملك حتى تغلق التقرير السنوي.
من لا يحب ظروف العمل يمكنه وضع خطاب استقالة على الطاولة ، فلا يوجد أشخاص لا بديل لهم.

توضح الأمثلة أن تحفيز وتحفيز الموظفين مثل الطريقة الشعبية"العصا و الجزرة". هذا يعني أن الدافع يستيقظ الرغبة الداخليةالعامل على العمل ، والتحفيز يجعله يعمل إذا لم تكن هناك مثل هذه الرغبة.

لكن لا يزال الأمر لا يستحق التركيز على الحوافز ، لأن معظم الناس يكرهون عملهم لهذا السبب بالذات ويضطرون إلى البقاء بسبب اليأس. في بعض الحالات ، يمكن استخدامه إذا كان المرؤوس لا يتعامل مع واجباته المباشرة على الإطلاق.

غالبًا ما يلجأ أصحاب العمل إلى الحوافز لأنها لا تتطلب تكاليف وهي أسهل. لكن عمال من هذه الطريقةتصل تحت الضغط. والنتيجة هي ضعف القدرة على العمل والتسريح المتكرر للعمال ، مما يؤدي إلى دوران الموظفين ، وهذا عيب كبير بالنسبة للمؤسسة.

لذلك ، من الضروري الجمع بين هذه الأساليب ، مع التركيز على التحفيز. بعد ذلك ، سيكون المدير قادرًا على إنشاء فريق عامل جيد التنسيق يعمل بفعالية ، وسيقاتل موظفوه في ظروف المنافسة الصحية.

المجموعات الرئيسية طرق التحفيز.

طرق تحفيز الموظفينتنقسم إلى مجموعتين. هذا:

الدافع المادي (مكافأة مالية).
الدافع غير المادي للأفراد.

لتجنب مشكلة فصل الموظفين المؤهلين ، يجب أن يشمل دافع الموظفين طرق مختلفةوغير الملموسة أيضًا.

في كل مجموعة ، من الممكن التفكير في طرق مهمة في الغالب لتحفيز الموظفين:

نظام المكافآت. هذه هي المكافآت والبدلات المختلفة والمكافآت وما إلى ذلك. يدرك الموظف أنه كلما أدى واجباته بكفاءة وضمير أكبر ، زادت المكافأة التي يحصل عليها ؛
نظام العقوبات. للعمل السيئ بعد نتائج أسوأ النتائج ، يُعاقب المرؤوس بغرامة.

الدافع غير المادي

يتضمن المزيد مدى واسعطُرق:

النمو الوظيفي. يحاول الموظف العمل بشكل أفضل من غيره من أجل الحصول على الترقية المطلوبة ، وهذه زيادة في الأجر ، ووضع آخر.
جو فريق جيد. يعمل الفريق المترابط كحافز إضافي لإنتاجية العمل الفعالة.
العمالة وحزمة اجتماعية كاملة حسب التشريعات الحالية، جانب مهم في العثور على وظيفة ، وعند الحصول عليها ، دافع جيد.
تنظيم الفعاليات الثقافية والرياضية. كقاعدة عامة ، يعزز التسلية المشتركة للفريق بأكمله التماسك ومناخ محلي جيد للعمل ، كما يوفر فرصة ممتازة للراحة والاسترخاء.
هيبة المؤسسة. العمل في شركة معروفة اسمها للجميع سيكون أيضًا بمثابة حافز للتعاون المثمر ؛
فرصة للتدريب برعاية الشركة. تتيح لك هذه الفرصة الرائعة تحسين مهاراتك.
اعتماد كلمة من القائد. مديح المدير مكلف. لا تزال الشركات تستخدم لهذا الغرض لوحات الشرف الفعلية واللوحات الافتراضية على المواقع الرسمية للمؤسسة.

أشكال تحفيز الموظفين

وتشمل هذه:

الأجر.
نظام المزايا داخل المؤسسة: المكافآت ، والمدفوعات الإضافية للأقدمية ، والدفع للسفر من وإلى العمل ، والتأمين الصحي ، وما إلى ذلك.
التشجيع الأخلاقي للمرؤوسين.
رفع مستوى تأهيل العاملين والارتقاء في السلم الوظيفي.
تنمية علاقات الثقة بين الزملاء وإزالة المعوقات النفسية والإدارية.

دافع الموظفين جدا جانب مهملأي مدير ، إذا كان مهتمًا بحقيقة أن الموظفين يعملون بأكبر قدر من الكفاءة. وهؤلاء بدورهم لديهم أهداف ورؤية مختلفة للعمل في الشركة: أحدهم مهتم بالمال فقط ، والآخر في مهنة ، والثالث في جانب مختلف. والمدير محير بشأن كيفية إثارة اهتمام الموظفين.

ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، ليس كل رواد الأعمال والمديرين لديهم خبرة في تنفيذ النظام الموصوف أعلاه. لذلك ، فإن البحث عن طرق مناسبة للتحفيز الفعال يستغرق الكثير من الوقت ويحدث من خلال التجربة والخطأ.

الموظفون الأكفاء والمؤهلين تأهيلا عاليا هو نصف نجاح أي مؤسسة. غالبًا ما يحدث أن يحاول أخصائي جديد في الشهرين الأولين من العمل ويحترق برغبة كبيرة في العمل ، على الرغم من قلة الخبرة والمعرفة لديه. بعد أن أتقنتهم وتمريرهم فترة التجربةيصبح كسولًا وأقل نشاطًا.

هذا يشير إلى أن أي موظف يتميز بانتظام واحد - انخفاض دوري في الدافع ، وبالتالي انخفاض في كفاءة العمال. لا يمكن للمديرين الذين يمتلكون مثل هذه الأسلحة مثل إدارة تحفيز الأفراد أن يلاحظوا فقط الاهتمام المتضائل للمرؤوسين في الوقت المناسب ، ولكن أيضًا يتفاعلون بسرعة البرق ويتخذون التدابير المناسبة.
يحتاج كل شخص إلى نهج فردي ، فأنت بحاجة إلى معرفة النمط النفسي الذي ينتمي إليه. وسيساعد علم الاجتماع على فهم هذا - مفهوم أنواع الشخصية والعلاقة بينها.

يتيح لك هذا العلم معرفة كيف يفكر الشخص ، وكيف يدرك المعلومات وكيف سيتصرف في موقف معين. يساعد على تحديد توافق الأشخاص في الفريق. وفي الوقت نفسه ، قم بدراسة قضية مثل تحفيز الموظفين بكفاءة أكبر.

علم الاجتماع

لدى علم الاجتماع وصفًا واضحًا لجميع أنواع الذكاء ، كما يصف السلوكيات المحتملة لهذه الأنواع في بيئة الأعمال ويقسمها إلى أربع مجموعات ( الحافز الرئيسي):

الهيبة (القوة ، المكانة). يسعى الأشخاص من هذه المجموعة إلى النمو الوظيفي والاعتراف بالآخرين. هذا هم الهدف الرئيسي. إذا لم يخطط المدير للترقية الرأسية للموظفين ، فيمكن نقله إلى منصب مجاور أكثر إثارة للاهتمام ، وبالتالي سيحصل الشخص على الرضا الأخلاقي من تقييم أهميته في الشركة.
التفرد (الاعتراف بالجدارة ، نشاط مثير). لا يستطيع الأشخاص من مجموعة التحفيز هذه تحمل العمل الرتيب ، فهم قادرون على القيام بأكثر من ذلك. التقنيات الجديدة والجدول الزمني المجاني هي أفضل دافع لهم أفكار جديدةوالمشاريع والاكتشافات والاختراعات. تحسين مستوى مؤهلاتهم عن طيب خاطر وأصبح متخصصًا لا غنى عنه.
رعاية. يسعى الناس من هذا النوع إلى الرضا الرغبات الخاصة. أفضل طريقة لإدارة شؤون الموظفين بالنسبة لهم هو الاقتناع بأن مصالحهم تتوافق مع الشركة بنسبة مائة بالمائة. وهذا ما يؤكده توفير جميع أنواع القروض الميسرة ، على سبيل المثال. إنهم يحبون اكتساب معرفة جديدة ومشاركتها مع الآخرين عن طيب خاطر. هؤلاء المحترفون هم مستشارون عظماء.
الاكتفاء الذاتي (الأمن). بالنسبة للأشخاص في هذه المجموعة ، تعتبر الراحة في الحياة اليومية والرفاهية أمرًا مهمًا. أجواء مواتية وراحة في مكان العمل ، بالإضافة إلى الأجر الجيد وتوفير حزمة اجتماعية كاملة لهم أفضل طريقةإدارة تحفيز الموظفين. إذا تم تعريف TIM بشكل صحيح ودقيق (نوع "استقلاب المعلومات" ، النمط الاجتماعي) ، فلا شك في المجموعة التي ينتمي إليها الموظف ، يمكنك تحديد الحوافز الضرورية التي طويل الأمدستكون منتجة. بالطبع ، يبدو أن نظام الحوافز العام لجميع موظفي المنظمة من خلال منظور الاجتماعيين غير فعال.أربعة هو الحد الأدنى لعدد الطرق للحث ، ل شركة كبيرةيجب أن يكون هناك ستة عشر (وفقًا لعدد TIMs). ومع كل هذا ، فإن المال هو الحافز الأكثر عالمية.

إذا تم تعريف TIM (نوع "استقلاب المعلومات" ، النمط الاجتماعي) بشكل صحيح ودقيق ، فلا شك في المجموعة التي ينتمي إليها الموظف ، فمن الممكن تحديد الحوافز الضرورية التي ستعمل بشكل منتج لفترة طويلة.

بالطبع ، يبدو أن نظام الحوافز العام لجميع موظفي المنظمة من خلال منظور الاجتماعيين غير فعال. أربعة هو الحد الأدنى لعدد الطرق للحث ، بالنسبة لشركة كبيرة يجب أن يكون هناك ستة عشر (وفقًا لعدد TIMs). ومع كل هذا ، فإن المال هو الحافز الأكثر عالمية.

يعاني سوق العمل اليوم من نقص في المتخصصين المؤهلين. وللتطوير الناجح للشركة يتطلب فريق عمل مستقر وفعال. ستساعد جميع أدوات تحفيز الموظفين المذكورة أعلاه المدير على معرفة أهداف كل موظف وحل مشكلة دوران الموظفين. سيوفر هذا أيضًا وقتًا ثمينًا ومالًا لإيجاد متخصصين جدد وتكييفهم ، بالإضافة إلى المساعدة في تكوين فريق قوي موثوق به من المحترفين والأشخاص ذوي التفكير المماثل.

المشاكل الفعلية للطيران والملاحة الفضائية. الاجتماعية والاقتصادية و العلوم الإنسانية

نموذج إيجابي للنظام التحفيزي ، حيث أن الدافع يشجع موظفًا معينًا والفريق ككل على تحقيق الأهداف الشخصية والجماعية (التنظيمية). تصميم نظام تحفيزي هو عملية تطوير عناصر نظام تحفيزي ، والذي يتضمن إنشاء مجموعة من الإجراءات لتحفيز تنظيمي فعال في منظور استراتيجي. إن نظام التحفيز الحالي لأي تعقيد بعد شهرين أو ثلاثة أشهر يتوقف عن إعطاء العائد الذي تم تصوره من أجله ، يفقد أهميته. النظريات الحديثةتحفيز نشاط الأفراد ، يثبت استخدام النظريات في الممارسة أنه بعيدًا عن الحوافز المادية دائمًا تحفز الشخص على العمل بجدية أكبر.

مع كل اتساع الطرق التي يمكن من خلالها تحفيز الموظفين ، يجب على القائد أن يختار لنفسه ، ويطور أسلوبًا مناسبًا لمنظمته.

نظام نشوئها لتحفيز الموظفين لأداء المهمة الرئيسية - بقاء الشركة في منافسة شرسة. إذا تم إجراء هذا الاختيار بنجاح ، فسيحصل القائد على فرصة لتنسيق جهود العديد من الأشخاص والإدراك المشترك لإمكانات مجموعة من الأشخاص ، وفريق لصالح المنظمة والمجتمع ككل.

1. Utkin E. A. أساسيات الإدارة التحفيزية. م: رابطة المؤلفين والناشرين "Tandem": EKMOS ، 2000. 352 ص.

2. Uspenskaya E. A. دليل إدارة شؤون الموظفين. استراتيجية التحفيز الفعال. عنوان URL: http://studere.ru/2010/1 О / oglasite-ves-spisok-pozhalujsta / (تاريخ الوصول: 30/05/2009).

UDC 669.713.7

A. A. Ivantsova المشرف - S. M. Samokhvalova جامعة الفضاء الحكومية السيبيرية سميت على اسم الأكاديمي M. F. Reshetnev ، كراسنويارسك

العناصر الرئيسية لنظام تحفيز الأفراد لمنظمة تجارية

يتم النظر في العناصر الرئيسية لنظام تحفيز الموظفين لمنظمة تجارية.

لسوء الحظ ، لا يوجد برنامج نجاح شامل وجاهز ومضمون مائة بالمائة لتحفيز الموظفين. تم تطوير مثل هذا النظام لكل شركة على حدة ويعتمد على العديد من العوامل: على نوع النشاط والعدد والجنس والهيكل العمري للموظفين وقيم الشركة وما إلى ذلك. في الدراسة ، يمكن تنفيذ العمل في المجالات الرئيسية التالية: مكون مادي التطور الوظيفي والمهني ؛ الاعتراف بالإنجازات. تحسين ثقافة الشركة. لنبدأ بالعنصر الرئيسي - العوامل المادية التي تحفز موظفي مؤسسة تجارية ، والتي تشكل الأساس لبناء نظام تحفيز. هناك مكونات ثابتة ومتغيرة هنا. يشمل المكون الثابت الراتب الأساسي والحزمة الاجتماعية المصاحبة ويمكن اعتباره مكافأة مادية ثابتة على أساس منتظم. يرتبط الجزء المتغير ارتباطًا وثيقًا بالنتائج المحددة للعمل ، ويهدف إلى تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة ويتضمن أنظمة مدفوعات المكافآت المختلفة. عنصر أساسي آخر هو الحزمة الاجتماعية (التأمين الصحي ، سيارة الشركة ، النفقات ، إلخ). يمكن اعتبار الحزمة على أنها مجموعة من المواد المعينة ، ولكن ليس المزايا المالية التي يتلقاها الموظف على أساس منتظم. يعتمد تكوينها على مستوى هذا المنصب ، والوضع السائد في سوق العمل ، وفي كثير من الأحيان ، على الممارسات المتبعة.

أقرب المنافسين. العنصر المهم التالي في نظام التحفيز هو النظام الفرعي للنمو الوظيفي والمهني. الأدوات الرئيسية هنا هي العمل الهادف لإنشاء احتياطي للموظفين والتخطيط الوظيفي ، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببناء نظام تطوير الموظفين.

يجب أن يكون العنصر الثالث في نظام التحفيز هو الاعتراف بالإنجازات. وفقًا لنظرية D. جودة عاليةوأدوار ومسؤوليات محددة جيدًا. الحلقة الأخيرة في سلسلة الإجراءات لبناء نظام تحفيزي هو الاهتمام بالثقافة المؤسسية للمؤسسة. تؤثر ثقافة الشركة على عناصر مهمة من التحفيز مثل المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق ، ونموذج العلاقات بين الناس ، وطريقة ممارسة السلطة ، والمعايير غير الرسمية للسلوك ، والموقف تجاه الوافدين الجدد ، وما إلى ذلك.

لقد وصفنا فقط مجالات العمل الرئيسية لرئيس المنظمة ، الذي قرر تحسين الأساليب لتحفيز الموظفين ، والتي ستساعد في تكوين نظام جيد لتحفيز منظمة تجارية.