アンケートは、機関の長と潜在的な従業員の間の知り合いの最初の段階を指します。 知り合いになるための第 2 段階には面接が含まれます。 アンケートに表示される回答は、賢明なマネージャーであれば、インタビューを完了する方法と、インタビューを行う価値があるかどうかを示します。
ほとんどの教育機関の長は、従業員を選考する際に、求人への応募者に面接前にアンケートを作成するよう求めます。 このフォームは、教育機関に参加する際に作成され、潜在的な従業員の活動の方向性を決定するために必要な資質を特定します。 アンケートを受け取ると、マネージャーは候補者が空席に適しているかどうか、また将来的に彼と話をする価値があるかどうかをすぐに理解できます。
原則として、雇用主はアンケートについて事前に通知しません。そのため、履歴書に加えて、フォームの質問に答えるのに役立つすべての書類を面接に持参しても問題ありません。
まず、記入を拒否することはできません。 求職者の中には、履歴書があるからアンケートを書く必要がないと考えている人もいます。 ただし、応募書類を作成し、履歴書を添付する必要があります。 これは、求職者にとってさらなる利点となります。 アンケートが不要な場合は、応募者にその旨を通知します。 このドキュメント
この書類は従業員の第一印象を決めるため、読みやすい手書きで間違いなく記入する必要があります。 手書きの文字が判読できない場合、応募用紙は誰も読まず、ただ捨てられてしまい、就職に役立つ可能性は低くなります。
正しく記入するためのヒント:
文書は手書きで書かれています。 記入する前に、回答する必要がある質問を注意深く読む必要があります。 フォームは漏れや間違いなく記入する必要があります。 文書の最初と最後で尋ねられる質問が似ている場合があります。 これは、潜在的な従業員によって提供された情報の歪曲を避けるために特に行われます。
質問されたすべての質問に答える必要があります。。 フィールドを空白のままにすることはできません。 潜在的な従業員に関係のない質問には「いいえ」または「対応できません」と答える方が良いです。そうしないと、経営陣は候補者が質問を無視したと考える可能性があり、その結果、応募者の「パフォーマンスの欠如」や「パフォーマンスの欠如」についての意見が生じる可能性があります。 "対立。"
管理職として働くことを予定している場合は、表示された回答と重複しないように、履歴書の一部の欄を参照できるかどうかを上司に確認する必要があります。 そのような場合は、「追記」を行うことができます。 履歴書を参照“.
構造
通常、文書は次の点で構成されます。
- フルネーム - フルネーム。
- 生まれた日、月、年。
- 登録住所と実際の居住地（パスポートの詳細）。
- 家族構成、子供の有無。
- 市民権。
- 教育。
- 将来の従業員が応募している求人。
- 専門。
- 年功序列と最下位 労働活動.
- 希望給与額。
- スキルや能力の有無（語学力、コンピューターの知識、運転免許証の有無など）。
- メリットの評価。
申請書は企業での雇用保証の半分にすぎないため、申請書を書き留めた後、申請者はマネージャーとの会話の準備をする必要があります。
マネージャーは誰でも、チームメンバーとの仕事の仕方やコミュニケーションの仕方を知っている、自信に満ちた従業員を雇用したいと考えています。 求職者の希望 肯定的な結果会話と質問に対する適切な回答。
企業に応募する際の面接で有利になるための主なルールは、応募者に自信があることです。 もう一つへ 大事なポイントマネージャーと話すときの質問に対する正しい答えを指します。
まず、マネージャーと話すときにどのように行動するかを考えてみましょう。
- 質問には明確に答えなければなりません。
- 質問には 2 分以内に答えるようにしてください。それ以上は答えないでください。
- 小さな声で答えることはできません。
- 出願人が用語の解釈に確信を持てない場合は、黙っている方がよいでしょう。
- 答えるときに難解な言葉を使うことはお勧めできません。
- 何度も尋ねる必要はありません。
- コミュニケーションをとる際に、相手に不快感を与えるフレーズを発することはお勧めできません。
- 相手だけを見ていればいいのです。
- 質問にあまりにも簡潔に答えることはできません。
- 対話者の話を中断することはお勧めできません。
- 質問に答えるときは、自分の個人的な意見を述べ、笑顔を忘れないようにすることをお勧めします。笑顔は常に良い影響を与えます。
マネージャーとの会話中に自信を持って親切に行われる前向きな答えは、成功を保証します。
答えない方法は？
- まず、「はい」または「いいえ」で答えてはいけません。 対話者は、申請者が文盲であり、自分の考えを形成する方法がわからないという印象を受けるかもしれません。
- 次に、過去の仕事について尋ねられた場合、それは検証可能であるため、真実を答える必要があります。 自分の長所について話すときは飾り立てることしかできず、自分の欠点については黙っていてください。 ただし、何事もほどほどにすべきです。
- マネージャーが対話者の知識を疑い、追加の質問をする可能性があるため、疑問を持って答えることはできません。
- 質問には、でたらめではなく、正直に答えなければなりません。 最良の回答とは、自信を持って真実に答えることであることを常に覚えておく必要があります。
会話を正常に完了するには、事前に準備をしておく必要があります。
あなた自身について何を教えていただけますか?
これは最もよくある質問です。 したがって、事前に回答を準備しておく必要があります。 ここでは生年月日から経歴を表現する必要はありません。 仕事に関係のない事情を羅列することなく、自分の長所を強調し、はっきりとビジネスライクに話す必要があります。 学歴や職歴、前職での責任などについて話し、応募者に希望の求人を提供するための事実を強調することが不可欠です。
以前はどこで働いていましたか？
の上 この質問否定的な態度で答える必要はありません。 それについて話すことはできません 紛争状況チーム間でも、経営陣とも。 この場合、マネージャーは、求人への応募者は従業員との付き合い方を知らない、対立を抱えている人物だと考えるでしょう。 応募者が物質的な利益のみを追求しているという意見があるため、給与が低いことに言及する必要はありません。 前職を辞めた理由としては、自分の可能性を高めたいという思いや、会社との関係で自宅の立地が不便だった、勤務スケジュールが不適切だったなどを挙げるのがベターです。 同時に、候補者は、前職で長い間働いていたが、キャリアアップの見通しがなかったため、退職するのは残念だったことに注意する必要があります。
あなたのポジティブな特質とネガティブな特質は何ですか?
祝う ポジティブな特性, 応募者が応募している求人に必要となるものを記載することをお勧めします。 例えば、 「...性格的には、私は社交的で、責任感があり、礼儀正しく、きちんとしていて、フレンドリーです...».
求人応募フォームの記入例
教育機関への雇用申請フォームとは、マネージャーがそのポジションに対する応募者の資格を評価する機会を提供するフォームを指します。 アンケートに加えて、応募者の資質をより見極めるために面接も実施します。
アンケートの目的は、応募者の資質を判断することだけでなく、将来、応募者の個人ファイルを開くために必要となる情報を収集することでもあります。 各機関は、潜在的な従業員が回答する必要がある質問を独自に作成できます。
求人応募フォームに含まれる主なセクションは何ですか?
潜在的な従業員に関する一般情報。
ここには次の情報が表示されます。
- 申請者の住居から機関までの距離。 職場から遠く離れていると、申請者がデバイスを入手できる可能性が低くなります。
- ご不明な点がございましたら、電話番号までお問い合わせください。
- 家族構成。候補者の責任レベルと安定した収入の必要性を判断するために使用できます。
このセクションには、候補者の学歴 (主要、追加、技術) が表示されます。 この情報に基づいて、候補者の資格を判断できます。 トレーニングの種類が増えるほど、上級トレーニングなど トレーニングコース応募者が合格すればするほど、就職の可能性は高くなります。
このセクションのおかげで、潜在的な従業員の特別なスキルと能力が評価されます。 これにより、応募者の資格レベルと、割り当てられた職務を遂行する能力が決まります。
アンケートのこの部分では、将来の従業員の職務経験と、給与の増加やキャリア開発などへの関心から表明されるモチベーションを分析します。
将来の従業員に関する追加情報
これには、申請者に関する追加情報、申請者がその機関で何をする予定であるか、および申請者が考える会社の利点が何であるかが表示されます。
- (*.doc)
- (*.doc)
記入例 求人応募フォームは必須ではありませんが、非常に便利です。 結局のところ、新入社員の採用は宝くじにたとえることができます。 結局のところ、雇用主は応募者についてほとんど何も知らないことがよくあります。 そのため、ほとんどの企業はアンケートの使用を実践しています。 彼らの助けを借りて、雇用主は将来の従業員の職業的および個人的な資質についてある程度のアイデアを得ることができます。 サイト上の資料では、アンケートでどのような質問をすることができるか、法的規範に違反しないように正しく質問を構成する方法を理解します。
求人応募時のアンケート記入例
現行の法律では、就職面接用の統一されたサンプル応募フォームが規定されていません。 したがって、雇用主は、企業の特性を考慮して、独自にそれを編集することができます。 ただし、この文書に含めることができる、実際に開発された情報のおおよそのリストがあります。
- 候補者の個人情報 - 氏名、生年月日および生年月日、居住地、市民権。
- 教育に関する情報。
- 外国語のスキル。
- 兵役の存在。
- プロフェッショナルスキル;
- 作業活動に関する情報。
- 雇用目標。
- 犯罪歴の有無。
- 婚姻状況と家族構成。
- 趣味、好きな活動
- 個人的な資質。
記載されている情報に加えて、求職応募フォーム (サンプルは以下からダウンロードできます) には、他の質問が含まれている場合があります。 例えば、生活習慣や習慣などについてです。 ただし、本文の右側にある資料には注意してください。文書のコピーには注意してください。
表示されたリストは、関連する質問を含む論理ブロックの名前として使用できます。 求職者向けの応募フォームのサンプルを以下に示します。
求人応募に記入するためのサンプル フォームはテンプレートです。 雇用主は、独自の文書を作成する際の基礎としてそれを使用できます。
外国語の教育や知識に関する情報
このブロックでは、候補者に教育を受けた教育機関の名前を尋ねることができます。 これらはより高度でプロフェッショナルなだけではありません 教育機関だけでなく、さまざまなコースやマスタークラスもあります。 申請者が話す外国語が近くに記載されている場合があります。 また、語学力の程度を示す欄の設置も必須です。
専門的なスキルと職歴
専門スキルには、ドライバーのカテゴリーだけでなく、プログラムの習熟度、計器の操作能力も含まれます。 次に、仕事に関する情報を入力します。 つまり、他の企業での勤務期間、氏名、役職などです。 多くの場合、説明を求める条項が含まれています。 機能上の責任前の職場で。 さらに、会社の管理者は、従業員が前職を辞めた理由を知りたがることがよくあります。
雇用目標
この段落には、生産的な仕事に対する候補者の関心を判断するのに役立つ質問が含まれています。 ここで希望レベルを尋ねることができます 賃金、出張や時間外勤務に対する考え方について。 候補者の優先事項が何であるかを確認することもお勧めします。 このため、個別の列を 1 から 5 までのランキングで強調表示できます。このスケールを使用して、候補者は新しい場所で自分にとって何が最も重要であるかを判断する必要があります - 友好的なチーム、高い給与、 キャリア、計画の実施など。
犯罪歴があること
犯罪歴の有無はかなり 重要な要素財務責任のあるポジションの候補者や、機密情報にアクセスできるポジションの候補者を探す場合。 一部の企業では、この問題に関して応募者の特別なチェックを行っているところもあります。
家族、趣味、個人的な資質
この情報は取るに足らないように見えますが、家族、好きな活動、個人的な特質に関する情報は、申請者の性格や人生の興味の範囲を理解するのに役立ちます。 最も重要な点は「個人的な資質」です。なぜなら、人はここで自分自身を特徴づけようとするからです。 そして、これは候補者の自尊心と野心のレベルを理解するのに役立ちます。
申請フォームで尋ねてはいけない質問は何ですか?
求職者用の応募フォームは、個人に関する個人情報、場合によっては機密情報が含まれる文書です。 したがって、その人は、次に従ってこの情報を処理する許可を与える必要があります。 連邦法 2006年7月27日付No.152-FZ」 個人データについて」 一方で、プライバシーの侵害とみなされる可能性があるため、アンケートで尋ねることをお勧めできない質問もあります。 彼らは次のことを懸念しているかもしれません。
- 宗教と信仰。
- 政治的および 哲学的見解;
- 職業上の適性に関連する問題を除く健康状態。
- 私生活の詳細。
- レジャー、友人、親戚、知人に関する情報。
文書内にそのような質問がある場合、候補者はこれらの欄や、個人のプライバシーの概念に違反すると考えられるその他の欄に記入しない権利を有します。 現行法の観点からすると、雇用主は、応募者の応募フォームの一部のセルを空白にしたことを理由に、応募者の雇用を拒否することはできません。
サンプルの求人応募フォームに正しく記入するにはどうすればよいですか?
アンケートに記入する際の主なルールは、真実の情報を提供することです。 求人に応募する際、候補者はさまざまな書類を提出します。これらの書類は、将来的に雇用主がアンケートの情報の正確性を確認するツールとして機能します。 さらに、申請書の末尾に、申請者はデータの真実性を確認する署名を記入する必要があります。 そして、故意に虚偽の情報を提供した場合、 ロシア連邦労働法第 81 条、解雇の罰則があります。
ポジションへの応募者が作成する書類には、多くの場合、アンケートが含まれています。これは、応募者の経歴情報と、プロフェッショナリズムのレベルに関する質問への回答を含む短いアンケートです。 雇用主が自分の組織の将来の従業員について客観的な意見を形成できるように、求人応募書に記入するにはどうすればよいでしょうか? この記事ではこの問題を見てみましょう。
上司または人事マネージャーから雇用申請書に記入するよう要求されても、応募者は 否定的な感情文書は彼自身の手で作成されたものであるため、 職業教育特定の組織における業務の詳細に関連する情報が含まれていない場合があります。
アンケートへの記入は 2 つの場合に必要になる場合があります。1 つは面接の前で、もう 1 つは個人的な情報や個人情報をより完全に把握するために応募者の書類を検討するためです。 ビジネスの資質雇用の問題がすでに決定されており、人事サービスが従業員の個人ファイルを正式に作成する必要がある場合、雇用中に直接その人に連絡します。
最初のオプションでは、アンケートへの最も完全かつ詳細な回答が必要であり、以前に提出された履歴書やその他の書類に大幅に追加されます。 2 番目のオプションでは、アンケートへの正式な記入が可能です。アンケートからの情報は、人事担当者によって、個人ファイル内の文書のパッケージを補完する情報シートとしてのみ使用されます。
原則として、求職申請書には法律で採用されている統一された形式はありません。 企業の活動の焦点に応じて、応募者の性格特性、専門スキルと職歴、キャリアプラン、組織の活動の質的向上に影響を与える機会に関する質問が含まれる場合があります。
あなたのプロフェッショナリズムのレベルを客観的に評価しながら、創造性を発揮して、誠実に思慮深くアンケート項目に記入すれば、アンケートの質問への回答が、希望するポジションを獲得するための決定的な要素となることが期待できます。
求職申込書に正しく記入する方法
アンケートは通常、面接の直前に回答するよう求められるため、応募者は注意力、集中力、誠実さ、そして自分自身に関する情報を正確に提示できることが求められます。 のようだ フォームに記入する仕事に応募するとき、それは難しいことではありません。個人データ、教育、職歴に関する情報を提供する際に間違いを犯す可能性があるのは、最も注意力のない人だけです。
ただし、アンケートの一部の項目、特に職務を適切に遂行するために必要な職業上の業績や性格特性に関連する項目には問題がある可能性があります。 質問に答えるときは焦らず、一つ一つ考えながら答え、学歴や前職などの経歴情報を記入する際には書類を確認するとよいでしょう。
求職者の文書を補足する標準アンケートには、次のような質問が含まれています。
- 姓、名、父称。
- 生年月日と場所;
- 住んでいる場所;
- パスポートの詳細。
- 市民権。
- 対する態度 ミリタリーサービス;
- 配偶者の有無;
- 近親者に関する情報。
- 教育;
- 完了したコース。
- 受賞歴;
- 興味や趣味。
- 個人的な特徴、プロのレベルを示します。
文書は、間違いや修正がないよう、明確な手書きで手書きで記入する必要があります。 アンケートに取り組み始める前に、すべての質問に目を通し、その答えを考えることをお勧めします。そうすることで、繰り返しや間違いを避けることができます。
場合によっては、雇用主は犯罪歴、利用可能な追加の収入源に関する質問に答え、さらに以前の勤務先からの参照や写真の提供を求めます。 これらすべてにより、プロフェッショナリズムと 個人的な資質申請者。
これは、質の高い有能な方法でアンケートに記入するのに役立ちます。 求人応募フォームの記入例.
「難しい」アンケートの質問に答える方法
質問票には標準的な質問に加えて、応募者が働く予定の組織に利益をもたらす意欲と能力のある専門家であることを証明するための質問が含まれる場合もあります。
「あなたのどのような専門的スキルが当社の仕事を改善することができますか?」、「あなたは自分をリーダーだと思いますか?」、「紛争状況でのあなたの役割は何ですか?」という項目に記入するとき。 自分の能力を過小評価したり誇張したりせず、同僚と対話する能力を正しく評価して、正直に答えることをお勧めします。
雇用主はまた、そのポジションへの応募者の健康状態、悪い習慣、自由時間を調整する能力について尋ねることもあります。 もちろん、慢性疾患は隠すことはできませんし、特定の専門スキルに関連するものでない限り、応募者のパフォーマンスに影響を与えるべきではありません。
について 悪い習慣また、嘘はほとんど最初から明らかになるため、嘘をつかないことをお勧めします。 仕事の活動。 あなたの趣味や週末の好きなアクティビティについて質問すると、雇用主はあなたがどの程度容易に企業文化を受け入れ、チームに溶け込めるかを知ることができます。
有能で誠実な回答は、有望なポジションを獲得するための前向きな決定に影響を与える可能性があるため、求職フォームに記入するときは真剣に取り組む必要があります。
求職者は困惑することがよくあります。雇用主からすでに審査用の履歴書が提供されているのに、なぜ求職申込書に記入する必要があるのでしょうか。 また、場合によっては、雇用のための書面によるアンケートは面接で置き換えることができるため役に立たないという意見に遭遇するかもしれません。 いや、彼には無理だ。 履歴書も面接も、求職アンケートに完全に代わるものではありません。
すべての雇用主は、候補者が履歴書で自分自身をアピールしようとしていることを知っています。 より良い光また、自分にとって不利な情報（たとえば、一時的な職場、小さな子供の存在など）を示してはなりません。 さらに、 主な目標履歴書は面接への招待状を受け取ることです。
アンケートは、雇用主と将来の従業員との間の直接の知り合いの最初の段階です。 面接は第二段階です。
以下は、求人に応募する際の応募フォームの例と、求人に応募する際の応募フォームの記入例です。 そこから、雇用主が調査を利用して以下の情報を入手できることが明らかになるでしょう。
- 空席の候補者とのさらなるやり取りの合法性および妥当性を判断する一般情報。
- 入学の決定を下すために必要な、彼の専門的資質の適切な初期評価。
応募者にとって、この書類は履歴書に記載されていない質問が含まれている可能性があるため、同様に重要です。 さらに、潜在的な従業員自身も将来の雇用について多くのことを学びます。
この点において、求職者用のサンプル応募フォームはより客観的な文書です。 仕事に応募する際の応募者用の応募フォームには、候補者を評価するための必須ポイントのリストが含まれています。 プロレベルそして個人の資質をより深く。 雇用主はアンケートに記載された情報に目を通し、次のような一見些細なことにも注意を払います。
- 申請者の読み書きレベル。
- 充填の正確さ。
- フォームへの記入に費やした時間。
- 提供されたデータの完全性。
- 注意力など。
アンケートに答えないことで、厄介な質問への回答を避けることはできません。いずれにせよ、雇用主は質問するでしょう。 だから正直に言ったほうがいいですよ。
候補者が面接に臨むときの感情や雰囲気も評価されます。
したがって、雇用のためのサンプル応募フォームは応募者の社会心理学的特性を明らかにし、選択を簡素化します。
フォームは誰にとって必要ですか?
2005 年 5 月 26 日付けのロシア連邦政府命令第 667-r 号によると、定員を埋めるためのコンテストに参加したい国民はアンケートに記入する必要があります。
- 州公務員。
- 自治体のサービス。
それ以外の場合は、アンケートは採用に必要な書類の数に含まれません（ 美術。 65 ロシア連邦労働法).
しかし、多くの企業は独自の就職面接アンケートのサンプルを作成し、それを候補者の評価に使用しています。
そこに記載される応募者に関する情報はすべて機密情報であり、公開の対象にはなりません（ 美術。 86 ロシア連邦労働法）。 機密保持が侵害された場合、雇用主は刑事責任を問われる可能性があります。
サンプルの求人応募フォームにはどのような質問が含まれていますか?
求人応募フォームには、雇用主が候補者から受け取りたい回答が 10 ～ 30 点含まれています。 アンケートは電子的に回答することもできます。
以下に掲載したサンプルの求人応募フォームには、次の項目が含まれる場合があります。
- フルネーム。 欠員の申請者;
- 生年月日と場所;
- 市民権。
- 実際の居住地および本籍地の住所。
- 電話番号、電子メールアドレス。
- パスポートの詳細。
- 教育（追加およびコースを含む）;
- 医学書の入手可能性。
- 一定期間の労働活動に関する情報: (勤務場所と期間、役職、責任、給与)。
- 専門的なスキルと能力。
- 婚姻状況および近親者に関する情報。
- 趣味;
- 弱くて 強みキャラクター;
- 労働条件や給与の希望。
- 可用性 運転免許証;
- 習熟段階 外国語そしてPC。
- 可用性 慢性疾患;
- 元雇用主からの推薦。
雇用主は、アンケートをできるだけ有益なものにするためには、アンケートに含まれる質問が明確かつ簡潔でなければならないことを理解する必要があります。 また、正確な答えを暗示するものでなければなりません。
雇用のために詳細なアンケートへの記入が必要な企業（銀行組織など）は、第 9 条第 4 項に従って、候補者の書面による同意を得る必要がある個人データの提供の任意性を事前に文書化するよう注意する必要があります。 。
アンケートを正しく作成する方法
いくつかご用意しております 実践的なアドバイスコンパイルによって。 質問がトピックごとにグループ化されていると非常に便利です。 そうすることで、面接官も面接を受ける側も仕事が楽になります。
アンケートを 2 つの部分に分割することを提案します。 一般的な問題- 1 つの部分では高度に専門化されており、2 つ目の部分では。 この区分により、大企業ではアンケートの最初の部分が企業のどの工場や部門の欠員候補者に対しても同じになるため、単一フォームのアンケートを使用することが容易になります。
一般的な問題
最初の部分では、通常、標準ポイントが最初に来ます。
- 生年月日;
- 住宅アドレス;
- 連絡先;
- 家族の状況。
- 子供たち;
- 兵役に対する態度。
- 犯罪歴があること。
教育
- 彼が学んだ教育機関（年数、割り当てられた資格および卒業証書番号が記載されており、必要に応じて確認できます）。
- 高度なトレーニングコースを修了し、セミナー、マスタークラス、カンファレンスに参加しました。
- 外国語の習熟度。
最後の点がそのポジションにとって直接重要である場合は、候補者の言語スキルの自己評価が一致していないことが多いため、面接中に実際の言語能力を確認することをお勧めします。 現実の状況仕事
雇用目標
その後、応募者の将来の雇用目標を理解するために質問することができます。 応募者の動機や目標を明らかにする質問を含めることをお勧めします。 そのような質問の例:
- 彼は今どのような地位に就きたいのか。
- 彼がキャリアを築きたいかどうか。
- 残業や週末に働く意欲や能力はありますか。
- 候補者は出張についてどう感じていますか?
応募者の性格を理解するための優れた方法は、希望リストを使用することです。 たとえば、候補者がこの職場で得たい利点のリストを重要度でランク付けすることを提案します。
- いいチーム;
- まともな給料。
- 成長の見通し。
- 高度なトレーニングまたは資格の取得。
- 家に近いこと。
- 柔軟なスケジュール。
このようなリストをランク付けすることで、潜在的な従業員は自分の好みを明らかにし、それによって自分自身を明らかにします。 ランク付けされたリストにオプションを追加することを申し出るのは理にかなっています。
候補者の健康状態
潜在的な従業員の健康状態について質問する必要があるかどうかは、各雇用主が自ら決定することになります。 これはかなり滑りやすい質問です。 実際、そのような質問はプライバシーの侵害に当たる可能性があります。
しかし、従業員に対する雇用主の義務（福利厚生の提供など）に影響を与える非常に重要な情報は、定期的な病院での治療が必要な障害や慢性疾患です。
以下のかなり巧妙な定式化を提案します。
「必要ですか 特別な条件健康状態による出産ですか？
「親戚の介護のためにさらに休日が必要ですか?」
しかし、健康上の制限がある人に職場を提供することを拒否した場合（これらの制限が、割り当てられた仕事を遂行する能力に影響を与えない場合）、訴訟の理由となる可能性があることを忘れてはなりません。
個人的な資質
そして最後に、アンケートの最初の部分でさらに厄介な点は、個人の資質です。 これらの質問は、質問された人に否定的な反応を引き起こすだけでなく、特に仕事に応募する場合、人は自分の長所と短所を適切に評価することがほとんどできず、またそれを望んでいないため、非常に効果的ではありません。 リストランキングを再度使用することをお勧めしますが、この方法も非常に効果的ではありません。 口頭面接法を使用するのが良いでしょう。
経験とスキル
最初の一般的な部分が終了したら、2 番目の高度に専門的な部分に進みます。これは、職歴に関する情報を取得することから始めることをお勧めします。 このセクションの構造は次の 2 つの目的に役立ちます。
- 雇用主に候補者の仕事のスキルに関する必要な情報を提供します。 これを行うには、専門職、誰のために働いていたか、就いた役職、および実行された職務のリストを示す必要があります。
- 候補者のコミュニケーション能力と精神的安定性を把握します。 これを行うために、彼らは転職の理由を尋ね、候補者に特徴と推奨事項を説明できる元従業員の 1 人または 2 人の名前を挙げてもらいます。
入手用 関連情報仕事のスキルに関して非常に専門的な質問が必要です。 ドライバーの欠員を補充する際、彼らは免許取得のカテゴリーと時期、運転経験に関心を持っています。 プログラマーが調査を受ける場合、特定のプログラミング言語、この応募者が作成した特定のソフトウェア製品の習熟度について質問されます。 このセクションは、将来の従業員が新しい職場でどのようなスキルを必要とするかを正確に知っているのは、将来の従業員の直属の上司によって編集される必要があります。 これは質問書で非常に重要なポイントです。 候補者がどれほどコミュニケーション能力が高く安定していても、必要な仕事スキルを持っていなければ、提案された機能に対応できる可能性は低いでしょう。
求職者が求職書に書いてはいけないこと
という事実にもかかわらず、 この瞬間法的に承認された質問票の形式はなく、雇用主が希望する内容を質問票に記入することは法律で認められていません。
アンケートの長さはどれくらいですか?
十分ではありますが、過剰ではありません。 また、潜在的な従業員を怖がらせないように巧みに質問し、個人的な質問の数を最小限に抑えることをお勧めします。 将来の立場に直接関係することだけを尋ね、信頼できる答えが得られる可能性を想定するのが合理的です。
法律では、欠員のポジションの候補者は個人データを正直に提供することが義務付けられており、雇用主には解雇の権利が与えられていることを思い出してください。 雇用契約書偽造書類を使用した場合（）。
フォームが正しく入力されていることを確認する方法
まず最初に、すべての質問に回答していることを確認する必要があります。 次のステップは、提供されたデータをパスポート、卒業証書、その他の書類のデータと照合することです。 第 3 段階では、提供されたデータと文書の信頼性を検証する場合があります。
求人応募時のアンケート記入例
求人に応募する際の応募フォームのサンプルを掲載しています。
記入後のアンケートはどうなりますか? すべての候補者に関する情報は企業データベースに入力されます (個人データの処理に対する本人の同意が条件となります)。 いつ 新しい空席選考に落ちた候補者は記憶に残り、再び面接に招待される可能性があります。 2 回目の試みが成功する可能性は十分にあります。 雇用が行われた場合、アンケートは他の文書とともに従業員の個人ファイルに保管されます。
入学書類を処理する人は個人データにアクセスできるため、機密保持について警告する必要があります（ロシア連邦法第 152 号「個人データについて」第 6 条第 3 項）。 法律によれば、企業の責任者は事業者の行為について国家に対して責任を負います。
アンケートにより、雇用主はその職に応募する候補者が提出された要件に準拠しているかどうかを評価することができます。 この文書を使用すると、専門家に関する情報を構造化して要約することができます。 この支援により、雇用主は面接と新入社員の雇用決定のプロセスを容易にします。
書類フォーム
法的規範は文書の形式を規制しません。 主題 起業家活動は、個人を会社の従業員として評価するために必要な情報内容のレベルを考慮して、サンプルの求職フォームを独自に開発する権利を有します。
アンケートにより、雇用主は応募者の資質を客観的に評価することができます。
多くの場合、企業は、さまざまなカテゴリーの潜在的な従業員を対象としたいくつかの形式のアンケートを承認します。
管理担当者の場合は、通常、詳細な形式の文書が使用されます。これは、このカテゴリーの労働者にとって、以下のレベルをタイムリーに特定することが重要であるためです。
- 注意力;
- リテラシー;
- 反応速度。
- 感情的な状態。
- 就職に興味がある。
管理職応募者向け応募フォームサンプル
従業員の勤務およびサービスのカテゴリーについては、専門的資質と現在の空席の職務への準拠を確認することを目的とした、要約形式のアンケートが提供されます。
潜在的なブルーカラー労働者向けのアンケートのサンプル
アンケートの主な目的は、雇用主が有能な従業員を選択できるように、その職に応募する候補者に関する職業的、心理的、個人的な情報を開示することです。
文書に反映すべき内容
職業紹介サービスで希望のポジションを見つけた後、応募者は通常、求職フォームの記入方法について質問します。求職フォームのサンプルは、雇用主の要求に応じて記入する必要があります。
専門的な観点から個人の特性を確実に評価するには、アンケートに次のデータが反映されている必要があります。
- フルネーム;
- 市民権。
- 職業;
- 教育機関を卒業した。
- 職業上の地位。
- 合計の実務経験 詳細な説明最後の勤務先。
- 登録住所。
- 住宅アドレス;
- ミリタリーサービス;
- 犯罪歴があること。
従業員の個人的な可能性を明らかにする手順
さらに、教育に関する情報を入力できます。
- 高度なトレーニングコースを完了した;
- セミナー、マスタークラス、カンファレンスに参加する。
- 外国語の運用能力のレベル。
働く専門家にとっては、健康状態に関するセクションが関連しており、次のことを意味します。
- 障害;
- 雇用の制限。
- 病院における慢性疾患の治療。
婚姻状況や子供や高齢の親戚の存在が頻繁に登録する理由となる可能性がある 病気休暇、これは一部の職業では受け入れられません。 これらの要因は、仕事関連の出張の可能性にも影響します。
アンケートには、行動要因の特定に役立つ心理学的性質の特定の質問が含まれる場合があります。
申請フォームに含めてはいけないセクションは何ですか?
立法レベルでは、採用拒否の理由にはなり得ない要因があります。 したがって、後で法的手続きを引き起こす可能性のあるセクションをアンケートに含めるべきではありません。
- 人種;
- 政見;
- 宗教的信念;
- 財産の状態。
- 労働組合の会員。
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雇用主が新しい従業員の雇用を決定するためにこの情報の所有が重要である場合は、口頭で明らかにすることをお勧めします。
雇用主が考慮すべきニュアンス
アンケートを作成するとき、雇用主は、潜在的な従業員を怖がらせないように、最小限の個人情報を使用して質問する必要があることを考慮する必要があります。
虚偽の情報が提供された場合、または虚偽の書類が使用された場合、雇用主は雇用契約を解除する権利があることに注意してください。
雇用書類を処理する際、雇用主の代表者は申請書を確認し、将来の従業員の個人情報にアクセスします。 したがって、すべての個人情報は機密として保持されなければならず、潜在的な従業員は事務目的で自分の識別データを使用することに同意する必要があります。
注意すべきこと
フォームへの記入を開始する前に、フォームに完全に慣れておくことをお勧めします。フォームは手作業で入力され、文書に誤りや脱落がないことが重要であるためです。 雇用主が応募者の誠実さ、率直さ、正確さを判断するために、同じ質問に注意を払う必要があります。
書類内のフィールドが空白であると、雇用主が質問を無視しているかのような印象を与える可能性があり、雇用主の目には応募者が職務遂行能力のない、紛争に悩まされている人物として分類されてしまいます。
管理職に応募する場合、潜在的な従業員は詳細なアンケートに記入する必要があります。 プロセスを迅速化するために、会社の代表者の許可を得て、いくつかのセクションで履歴書の項目を参照できます。
書類に正しく記入する方法
希望のポジションに就くには、まず求人応募フォームの記入例を学習し、専門分野の要件に従って適切に書類を作成できるようにする必要があります。
この場合、アンケートのあらゆるニュアンスを考慮する必要があり、アンケートの記入者について多くのことがわかります。
文化と教育のレベル
記入済みのアンケートをざっと見るだけで、その人の文化レベルと教養を評価するのに十分です。 と主張する 指導的地位、文書のテキスト部分からスペルミスを排除し、カンマを正しく配置できることが重要です。 すべてのフレーズは詳細で、論理的で、理解できるものでなければなりません。
職業への応募者は、書道のスキルやロシア語の規則の知識を証明することはできません。 仕事の責任これらの基準は役に立ちそうにありません。
キャラクターの特性
性格の特徴は、アンケートを読まなくても、アンケートを見ることで、その人の筆跡の特徴を利用して判断できます。これは、断定性、批判性、自信の度合いを示す可能性があり、その理由は次のとおりです。
- 手書きスタイル。
- ロッドを押す。
- 正解の選択を示すために使用される記号のサイズ。
欠員のポジションの遵守
アンケートの実施の性質によって、その人のパラメータが空席のポジションと一致するかどうかを雇用主に伝えることができます。
パフォーマーの特徴は次のとおりです。
- タスク完了の正確さ。
- 未回答のまま残された質問の数。
- 未解決の質問に対する詳細な回答が得られること。
アンケートの回答の8割以上が、部下の立場にふさわしい勤勉性を示しています。