تحليل مقارن لاستراتيجيات الإدارة الأمريكية واليابانية. مقارنة بين نماذج الإدارة الأمريكية واليابانية

سوجري إل إيه ، 14 عامًا ، في مقالته "الإدارة الحديثة والتقاليد الوطنية" ، قال إن اليابانيين أنشأوا نظامهم في القرن التاسع عشر ، بالنظر إلى الولايات المتحدة وأوروبا ، وبنوا رأسمالية لا تستند إلى الأيديولوجية الغربية. استخدموا نقاط القوة - تصنيف عاليالمدخرات ، بيروقراطية الدولة النخبوية ، الشراكات في الأعمال التجارية ، ومجتمع متجانس اجتماعيًا. بالإضافة إلى ذلك ، طوروا وجهات نظر تقليدية حول أولوية العلاقات الشخصية والالتزامات المتبادلة على الحقوق. الغرابة هي أن الأمريكيين ينظرون إلى الدولة على أنها عقبة أمام تطوير أعمالهم الخاصة ، بينما يعمل اليابانيون جنبًا إلى جنب مع الدولة. تلعب الدولة في اليابان دورًا أكثر نشاطًا فيما يتعلق بالقطاع الخاص مقارنة بالولايات المتحدة.

تختلف نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض ، ولهما ميزات ومبادئ معاكسة وما إلى ذلك. لفهم هذا الموضوع بشكل أفضل ، لقد قدمت تحليل مقارنهذين الاتجاهين.

نظام تحكم ياباني	نظام التحكم الأمريكي
ينصب التركيز على المنظمة والمجموعة	الرهان على شخصية مشرقة
على أساس مبدأ الجماعية	على أساس مبدأ الفردية
هيكل مرن	هيكل صلب
العامل الاجتماعي النفسي الرئيسي	العامل الاقتصادي الرئيسي
يسود الشعور بالواجب الداخلي وتبعية مصالح الفرد للفريق	تسود المحظورات المعنوية والنفسية
الموظفين هو أعلى قيمة	في حالة حدوث أزمة ، يتم تسريح جزء من الموظفين
الموظفين بخلاف ما يخصهم واجبات وظيفيةتحاول أن تفعل الأفضل للمنظمة	يقوم الموظفون بواجباتهم الوظيفية الخاصة
توظيف مدى الحياة	تغيير الوظائف كل بضع سنوات (على أساس العقد)
اتخاذ القرار بالإجماع	صنع القرار فردي
المسؤولية جماعية	المسؤولية فردية
الإدارة مرنة	الإدارة الرسمية
السيطرة الجماعية	السيطرة الفردية على الرأس
السيطرة غير الرسمية الناعمة	إجراء تحكم صارم
نمو مهني بطيء	نمو مهني سريع
يجب على القائد التنسيق والإشراف	تقدر الكفاءة المهنية والمبادرة في القائد
فعالية الأنشطة (الإنجازات) جماعية بطبيعتها	فعالية الأنشطة (الإنجازات) فردية بطبيعتها
العلاقات غير الرسمية مع المرؤوسين	علاقة رسمية مع المرؤوسين
النمو الوظيفي على أساس طول الخدمة والعمر (أفقي)	النمو الوظيفي على أساس الإنجازات الشخصية (الشخصية الرأسية)
المبدأ العام للعمل "من أسفل إلى أعلى"	المبدأ العام للعمل "من أعلى إلى أسفل"
حدود غير واضحة للسلطات والمسؤوليات	خطوط واضحة للسلطة والمسؤوليات
التطوير المهني المستمر في الوظيفة	تدريب دوري متقدم مع استراحة من العمل
قادة عالميين	مدراء متخصصون للغاية
اتجاه المجموعة	التوجه البشري

يكمن اختلاف رئيسي آخر في تنظيم الإدارة نفسها. في الشركات الأمريكية ، يتم الفصل بشكل صارم بين الواجبات الرسمية والإنتاجية ، ويتحكم شخص أعلى في استخدامها ، وبالتالي ، فإن مجموعة محدودة من القضايا التي يُعهد إليها هي في مجال رؤية العمال والموظفين. في الشركات اليابانية ، يكون الموظفون الذين يحسنون مهاراتهم باستمرار مسؤولين عن العديد من القضايا المهمة المتعلقة بأنشطة الإنتاج. وبالتالي ، فإن الحكومة في الولايات المتحدة "هرمية" بينما في اليابان "عالمية".

في الوقت الحاضر ، كما يشير Kurbanov R.V. ، 8 في مقالته "حول التأثير المتبادل والتداخل بين نماذج الإدارة الوطنية (على سبيل المثال من الولايات المتحدة واليابان)" في وقت العمليات العامة للتكامل في الاقتصاد العالمي ، إن تأثير اقتصاديات الدول المختلفة قوي جدًا لدرجة أنه من الممكن الحديث عن عملية التقارب المتسارع باستمرار لنماذج الإدارة الوطنية. علاوة على ذلك ، هناك الكثير من القواسم المشتركة بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية. كلاهما يستخدم ، في جوهره ، تجربة شركة IBM ، بدءًا من فترة ما بعد الحرب. لا ينبغي التغاضي عن قوانين العمل وقوانين مكافحة الاحتكار ونماذج نزع السلاح وإرساء الديمقراطية في المجتمع الياباني التي فرضتها الولايات المتحدة على اليابان بعد هزيمتها في الحرب العالمية الثانية. لقد حددوا وحددوا إلى حد كبير أهم ميزات نظام الإدارة الياباني الحالي ، مما ضغط على نظام التوظيف مدى الحياة ، والأبوية.

نقطة مثيرة للاهتمام هي أن الشركات اليابانية التي تدخل السوق الأمريكية لا تطبق مبادئها وخصائصها وقواعد الإدارة الخاصة بها ، ولكنها تكيفها مع المتطلبات النموذجية للموظفين الأمريكيين النموذجيين. تتمتع تلك الشركات المشتركة بين اليابان وأمريكا بأسلوب إدارة أمريكي مع الحد الأدنى من الابتكار ، حيث تقدم ميزات نموذج الإدارة الياباني في عملية إدارة شؤون الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من الشركات في الولايات المتحدة التي تطورت في الظروف الأمريكية ، ولكنها مع ذلك تتمتع بالعديد من خصائص الشركات اليابانية.

مثل الشركات اليابانية ، تميل هذه الشركات إلى توظيف الأشخاص بشكل كبير طويل الأمد، وأحيانًا مدى الحياة ، على الرغم من عدم ذكر ذلك رسميًا في أي مكان. غالبًا ما يكون هذا بسبب طبيعة أنشطة الشركة ، حيث لا تأتي المهارات والقدرات إلا بالخبرة والتقييم صفات العمللفترة طويلة ، فإن الترقية بطيئة ، وبالتالي فإن العمل مدى الحياة مهم هنا. في مثل هذه الشركات ، كما هو الحال في الشركات اليابانية ، "يسافر" الموظفون من إدارة إلى أخرى خلال حياتهم العملية ، ويؤدون مجموعة متنوعة من الوظائف.

وهكذا ، فإن التحليل المقارن لنموذجين إداريين - ياباني وأمريكي ، يظهر أن دور الإدارة يعتمد إلى حد كبير على العوامل النفسية والاجتماعية والثقافية الخاصة بكل بلد.

التمرين 1.تحليل مقارن لنماذج الإدارة الأمريكية واليابانية 3

مقدمة 3

1. خصائص النموذج الأمريكي 6

2. ميزات نموذج الإدارة الياباني 10

3. تحليل مقارن لنماذج الإدارة اليابانية والأمريكية 15

الاستنتاج 19

المهمة 2.

1. إرسال الخصائص العامةالمنظمات 20

2. تطوير توصيف للصفات المهنية للمديرين المبتدئين والمتوسطين والعاليين لمنظمتك وفقًا للمخطط المقترح 23

قائمة المراجع 24

التمرين 1.تحليل مقارن لنماذج الإدارة الأمريكية واليابانية

مقدمة

على مدار تاريخ وجود الإدارة بأكمله ، جمعت العديد من الدول الأجنبية معلومات مهمة في مجال النظرية وممارسة الإدارة في الصناعة ، الزراعةوالتجارة وغيرها ، مع مراعاة مواصفات خاصة. لسوء الحظ ، تطور علم الإدارة المحلي لدينا بشكل مستقل ومنفصل ، وغالبًا ما يتجاهل الخبرة الأجنبية في فن الإدارة. لعقود عديدة ، كان بلدنا تحت سيطرة نظام القيادة الإدارية للحكومة ، والذي وجه جهوده بشكل أساسي للانتقاد خبرة أجنبيةإدارة. ومع ذلك ، فإن تجربة ممارسة الأعمال التجارية وممارسة الإدارة غنية ، وغالبًا ما تكون غامضة ومفيدة للغاية لأولئك الذين دخلوا مسار الإدارة للدراسة.

يتطلب إنشاء نموذج الإدارة الخاص بك ، من ناحية ، دراسة كل شيء ذي قيمة موجودة في النظرية والممارسة الأجنبية (ولكن ليس نقلها دون تفكير إلى التربة المحلية) ، ومن ناحية أخرى ، استخدام أفضل إنجازاته في أنشطتك. في جميع نظريات وظواهر الممارسة الحية المتنوعة ، كانت الإدارة الأمريكية ولا تزال أقوى "حضارة إدارية". سمحت الإدارة الأمريكية للولايات المتحدة بأخذ مكانة رائدة بين دول العالم الغربي واليابان. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في الولايات المتحدة تم تشكيل علم الإدارة وممارستها لأول مرة. أهميتها الرائدة في العالم اليوم لا يمكن إنكارها ، وتأثيرها على تطوير النظرية والممارسة هو الأكبر. ومع ذلك ، ليست هناك حاجة لمتابعة استنتاجات المنظرين الأمريكيين وتوصيات ممارسيهم بشكل أعمى ، ولكن من الضروري بالتأكيد معرفة أفكارهم. وهذا يفسر أهمية مشكلة دراسة تاريخ نموذج الإدارة الأمريكية.

إن دراسة النموذج الأمريكي للإدارة تحظى باهتمام معروف. تم تشكيل علم الإدارة وممارستها لأول مرة في الولايات المتحدة. استوعبت الإدارة الأمريكية أسس المدرسة الكلاسيكية التي أسسها هنري فايول. فعل الأمريكان لوثر جيوليك وليندال أورفيك الكثير لنشر الأحكام الرئيسية للمدرسة الكلاسيكية. كان للمدرسة الكلاسيكية تأثير كبير على تشكيل جميع المجالات الأخرى في نظرية الإدارة الأمريكية.

الانتقال من أساليب الإدارة المكثفة إلى الأساليب المكثفة في العشرينات والثلاثينيات. طالب بالبحث عن أشكال جديدة للحكم. تدريجيًا ، كان هناك فهم أنه من أجل بقاء الإنتاج ، من الضروري تغيير الموقف تجاه موقف العامل في المؤسسة ، لتطوير طرق جديدة للتحفيز والتعاون بين العمال ورجال الأعمال.

تحليل الإدارة اليابانية له أهمية خاصة للأسباب التالية. أولاً ، هذا هو المجال الذي تتجلى فيه بشكل لافت الاختلافات بين النمط الياباني والأسلوب الغربي (الأمريكي) ، والذي تمت دراسته جيدًا وانتشاره في البلدان الرأسمالية المتقدمة. تختلف المباني الأولية لسياسة الموظفين ، وكذلك الأساليب المحددة لتنفيذها في الشركات اليابانية ، اختلافًا كبيرًا عن تلك الأمريكية. ثانيًا ، تشير النتائج التي تم الحصول عليها في المؤسسات اليابانية (على سبيل المثال ، معدل نمو إنتاجية العمل) إلى أن أساليب الإدارة المستخدمة هناك فعالة للغاية. إنها الكفاءة التي تجذب المزيد والمزيد من اهتمام الباحثين الأجانب الذين يدرسون أساليب الإدارة اليابانية ، ويفكرون في إمكانية استخدامها في بلدانهم.

عند إنشاء نموذج الإدارة الخاص بك ، من الضروري مراعاة تأثير عوامل مثل نوع الملكية وشكل الحكومة ونضج علاقات السوق الحالية.

موضوع الدراسة هو الملامح والاختلافات بين الأمريكي و النماذج اليابانيةإدارة.

موضوع البحث هو النماذج الأمريكية واليابانية للإدارة.

الهدف من الدراسة هو دراسة الأسس النظرية وتقييم نماذج الإدارة الأمريكية واليابانية لغرض التحليل المقارن.

المهام المطلوبة:

وصف النموذج الأمريكي

ضع في اعتبارك ميزات نموذج الإدارة الياباني

إجراء تحليل مقارن لنماذج الإدارة اليابانية والأمريكية.

كان الأساس المنهجي للدراسة هو نتائج الباحثين المحليين على المستوى النظري و مشاكل عملية(إيلين إيه آي ، وماكاروفا آي كيه ، وكابوشكين إن آي وآخرون).

طرق البحث الرئيسية: التحليل النظريالمؤلفات العلمية والمنهجية.

1 خصائص نموذج الإدارة الأمريكية

استوعبت الإدارة الأمريكية أسس المدرسة الكلاسيكية التي أسسها هنري فايول. فعل الأمريكان لوثر جيوليك وليندال أورفيك الكثير لنشر الأحكام الرئيسية للمدرسة الكلاسيكية. بعد ذلك ، قام مؤلفون أمريكيون آخرون بالعديد من الإضافات والتوضيحات والتغييرات على نظام مبادئ الإدارة. كان للمدرسة الكلاسيكية تأثير كبير على تشكيل جميع المجالات الأخرى في نظرية الإدارة الأمريكية.

يركز نموذج الإدارة الأمريكية الحديث على مثل هذا الشكل التنظيمي والقانوني لريادة الأعمال الخاصة كشركة (شركة مساهمة) ، والتي نشأت مرة أخرى في التاسع عشر في وقت مبكرفي.

كان لكتاب "الشركة الحديثة والملكية الخاصة" ، الذي نشره أ. بورلي وم. الحق في جزء من الربح يتم توزيعه بما يتناسب مع عدد الأسهم التي يمتلكونها. استبدلت الشركات المؤسسات الصغيرة التي كانت جميع الممتلكات فيها مملوكة لأصحاب رأس المال ، وسيطروا بشكل كامل على أنشطة العمال.

وفقًا لمنظري الإدارة ، استلزم إنشاء الشركات فصل الملكية عن السيطرة على التصرف فيها ، أي عن السلطة. وأشار الأستاذ الأمريكي إلى ظهور "نخبة إدارية جديدة ، لم تعد قوتها قائمة على الملكية ، بل على السيطرة على العملية ككل". تنتقل القوة الحقيقية لإدارة الشركة إلى مجلس إدارتها ومديريها (متخصصون في مجال التنظيم وإدارة الإنتاج). في نموذج الإدارة الأمريكية وفي الوقت الحاضر ، تعتبر الشركة هي الوحدة الهيكلية الرئيسية. تستخدم الشركات الأمريكية على نطاق واسع الإدارة الإستراتيجية في أنشطتها. تم إدخال هذا المفهوم حيز الاستخدام في مطلع الستينيات والسبعينيات والثمانينيات. غطت جميع الشركات الأمريكية تقريبًا. تصوغ الإستراتيجية الأهداف الرئيسية والطرق الرئيسية لتحقيقها بطريقة تتلقى الشركة اتجاهًا واحدًا للعمل. يتطلب ظهور أهداف جديدة ، كقاعدة عامة ، البحث عن استراتيجيات جديدة وتطويرها.

يتمثل محتوى الإدارة الإستراتيجية ، أولاً ، في تطوير إستراتيجية طويلة الأجل ضرورية للفوز بالمنافسة ، وثانيًا ، تنفيذ الإدارة في الوقت الفعلي. تتحول الإستراتيجية المطورة للشركات بعد ذلك إلى خطط إنتاجية واقتصادية جارية ليتم وضعها موضع التنفيذ.

يعتمد مفهوم الإدارة الإستراتيجية على مناهج نظامية وظرفية للإدارة. تعتبر المؤسسة بمثابة نظام "مفتوح". أساس الإدارة الإستراتيجية هو تحليل منهجي وحالة خارجية (البيئة الكلية والمنافسين) والداخلي ( بحث علميوالتنمية ، والموظفين وإمكانياتهم ، والتمويل ، والثقافة التنظيمية ، وما إلى ذلك) البيئة.

في الستينيات. القرن ال 20 أصبحت مطالب موظفي الشركات لتحسين وضعهم الاجتماعي والاقتصادي أكثر إلحاحًا. بالتوازي مع هذا ، توصل العديد من منظري الإدارة إلى استنتاج مفاده أن عددًا من المنظمات لا تحقق أهدافها بسبب تجاهل تناقضات البيئة الاجتماعية المتغيرة بسرعة. كانت نتيجة الوضع الحالي ظهور عقيدة "الديمقراطية الصناعية" ("الديمقراطية في مكان العمل") ، المرتبطة بالمشاركة في إدارة غير المهنيين ، سواء المؤسسة نفسها أو مستهلكي السلع والخدمات ، والوسطاء ، وما إلى ذلك ، أي البيئة الخارجية للمؤسسة. يطلق بعض المؤلفين الأمريكيين على إشراك غير المتخصصين في الإدارة "الثورة الثالثة" في الإدارة. الثورة الأولى ، في رأيهم ، مرتبطة بفصل الإدارة عن الإنتاج وانفصالها إلى نوع خاصنشاطات الادارة. تتميز الثورة الثانية بظهور المديرين ، أي. الناس من مهنة خاصة. أصبحت "الديمقراطية الصناعية" (أو الإدارة التشاركية) تُعتبر شكلاً من أشكال مشاركة جميع موظفي المنظمة في اتخاذ القرارات التي تؤثر على مصالحهم.

يعتبر مؤلفو فكرة "الديموقراطية الصناعية" هم علماء الاجتماع ج.كول وأ. من خلال المشاركة في عمل هذه المجالس ، سيتعلم العمال تدريجياً التحكم في عملية الإنتاج بأكملها ، أولاً في إطار شركة واحدة ، ثم في جميع أنحاء الصناعة ككل. يمكن اعتبار الإدارة التشاركية كأحد الأساليب العامة لإدارة الشخص في المنظمة. الهدف من الإدارة التشاركية هو تحسين استخدام الإمكانات البشرية الكاملة للمنظمة.

تعتبر مدارس الإدارة في الولايات المتحدة واليابان رائدة حاليًا في العالم وتعتبر في بلدان أخرى نوعًا من المعايير لتطوير الإدارة. مع وجود اختلافات قطبية ، هناك تشابه معين بينهما: تركز كلتا المدرستين على تنشيط العامل البشري (باستخدام ، مع ذلك ، أشكال مختلفةوالطرق) ، والابتكار المستمر ، وتنويع السلع والخدمات المصنعة ، وتفكيك الشركات الكبيرة ، واللامركزية المعتدلة في الإنتاج ؛ تركز على تطوير وتنفيذ طويلة الأجل الخطط الاستراتيجيةتطوير المشروع (ومع ذلك ، إذا قام المديرون الأمريكيون بتطوير خططهم لمدة 5-8 سنوات ، فإن المديرين اليابانيين - لمدة تصل إلى 10 سنوات أو أكثر). في الوقت نفسه ، على الرغم من التشابه الخارجي ، تتمتع هاتان المدرستان الإداريتان بميزات ترجع إلى خصوصيات التنمية الاجتماعية والاقتصادية لبلدانهما.

أساس نظام الحكم الأمريكي هو مبدأ الفردية ، التي نشأت في المجتمع الأمريكي في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر ، عندما وصل مئات الآلاف من المهاجرين إلى البلاد. في عملية تطوير مناطق شاسعة ، تم تطوير سمات الشخصية الوطنية مثل المبادرة والفردية. بالنسبة لليابان ، والتي كانت حتى نهاية القرن التاسع عشر. تم الحفاظ على الإقطاع ، وكان الموقف التقليدي للوعي العام تجاه الجماعية (الانتماء إلى أي مجموعة اجتماعية) سمة مميزة ، وتم تشكيل نظام الإدارة اليابانية الحديث مع مراعاة هذه الميزة. في الوقت الحاضر ، تحصل الإدارة اليابانية على كل شيء توزيع أكبرفي دول مثل كوريا الجنوبية، تايوان ، سنغافورة ، هونغ كونغ ، تايلاند ، مع مراعاة القيم والتقاليد الثقافية المشتركة.

هناك اختلافات أخرى بين أنظمة التحكم اليابانية والأمريكية. في الولايات المتحدة ، في عملية الإدارة ، ينصب التركيز على شخصية مشرقة يمكنها تحسين أداء المنظمة - في اليابان ، يتم توجيه المديرين من خلال المجموعة والمنظمة ككل. في الشركات الأمريكية ، توجد هياكل إدارية صارمة لها وظائف معينة ، بينما في اليابان ، يتم استخدام هياكل إدارية أكثر مرونة وإنشائها وإزالتها عند تنفيذ مهام محددة. الحافز الرئيسي للعمال الأمريكيين هو العامل الاقتصادي (المال) - بالنسبة للعمال اليابانيين ، لا يلعب المال دورًا أكثر أهمية ، ولكن العوامل الاجتماعية والنفسية (الشعور بالانتماء إلى فريق ، والفخر بالشركة). تتميز الشركات الأوروبية الغربية والأمريكية بوجود المحظورات الأخلاقية والنفسية التي تعيق مبادرة العمال وإبداعهم - يسترشد العمال اليابانيون بمفاهيم الواجب الداخلي وإخضاع مصالحهم لمصالح الفريق. في حالات الأزمات ، يحاول المديرون الأمريكيون فصل جزء من الموظفين من أجل تقليل تكاليف مؤسستهم وجعلها أكثر تنافسية - في الشركات اليابانية يوجد قانون غير مكتوب لما يسمى بالتوظيف مدى الحياة للعمال ، حيث يعمل يعتبر الموظفون أعلى قيمة للمنظمة ، وبالتالي ، فإن الإدارة ستبذل قصارى جهدها لإبقاء موظفيها في المواقف الأكثر خطورة. وفقًا لعقد العمل ، يركز العمال الأمريكيون فقط على أداء واجباتهم الوظيفية - يسعى العمال اليابانيون ليس فقط للوفاء بواجبات وظيفتهم ، ولكن أيضًا للقيام بأقصى فائدة لمنظمتهم ، على سبيل المثال ، إرادة رئيس عمال أو مهندس أمريكي لا يقوم أبدًا بأعمال التنظيف في ورشة العمل ، حتى لو كان لديه وقت فراغ ، وسيؤدي المتخصص الياباني ، الذي لديه وقت فراغ من نشاطه الرئيسي ، بالتأكيد شيئًا مفيدًا لشركته ، لأنه لا يركز على أداء واجبات وظيفية محددة بدقة ، ولكن على العمل لصالح شركته. عادةً ما يغير العمال الأمريكيون وظائفهم مرة كل بضع سنوات ، وينتقلون إلى الشركات التي تقدم لهم أجورًا أعلى أو ظروف أفضلالعمل. ويرجع ذلك أيضًا إلى حقيقة أنه في الولايات المتحدة تعتبر المهنة الرأسية فقط ناجحة (عندما تتم ترقية الموظف في هيكل مؤسسته). من الممارسات الشائعة تقاعد الموظفين الذين عملوا مع الشركة لمدة 20-25 عامًا ، حتى لو لم يبلغوا سن التقاعد. بهذه الطريقة ، تسعى إدارة الشركة إلى خلق ظروف للنمو الوظيفي للمهنيين الشباب وإبقائهم في مؤسستهم.

الجدول 2.1 - مقارنة بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية

معايير	النموذج الياباني	النموذج الأمريكي
1. طبيعة اتخاذ القرار الإداري	اتخاذ القرار بالإجماع	الطبيعة الفردية لصنع القرار
2. المسؤولية	جماعي	الفرد
3. هيكل الإدارة	غير قياسي ، مرن	رسمية بشدة
4. طبيعة السيطرة	جماعي	السيطرة الفردية على الرأس
5. تنظيم الرقابة	السيطرة غير الرسمية الناعمة	إجراء رقابة صارم رسمي بشكل واضح
6. تقييم أداء الرئيس	تقييم أداء العامل البطيء والنمو الوظيفي	تقييم سريع للنتيجة والترويج السريع
7. تقييم صفات القائد	القدرة على التنسيق والتحكم	الاحتراف والمبادرة
	توجيه الإدارة للمجموعة ، وزيادة الاهتمام بالشخص	توجيه الإدارة للفرد ، الانتباه إلى الشخص كعنصر مؤدي
9. تقييم أداء الموظفين	تحقيق نتيجة جماعية	تحقيق النتائج الفردية
10. العلاقات مع المرؤوسين	العلاقات الشخصية غير الرسمية	علاقة رسمية
11. مهنة	الترويج على أساس العمر ومدة الخدمة والولاء للشركة	يتم تحديد مهنة العمل مسبقًا من خلال الإنجازات الشخصية
12. التدريب على القيادة	تدريب القادة العالميين	تدريب مدراء متخصصين للغاية
13. الدفع	الأجر حسب أداء المجموعة والخبرة	مكافأة الإنجازات الفردية
14. مدة العمل في الشركة	العمل طويل الأجل لرئيس الشركة ، والتوظيف مدى الحياة	التوظيف على أساس تعاقدي ، وعلى أساس تعاقدي ، وتوظيف قصير الأجل
15. المبدأ العام للإدارة	"تصاعدي"	"أسفل العلوي"
16. التوظيف	عدم وجود أدوار ومهام محددة بوضوح داخل المنظمة	التبعية الوظيفية وحدود واضحة للسلطة
17. التطوير المهني	في الوظيفة (في مكان العمل)	منفصلة عن برامج خاصةتمرين

في اليابان ، يعمل الموظفون عادةً طوال حياتهم في مؤسسة واحدة ، وأي نقل إلى مؤسسة أخرى يعتبر أمرًا غير أخلاقي. غالبًا ما تكون مهنة الأخصائي الياباني ذات طبيعة أفقية (على سبيل المثال ، ينتقل مدير متوسط المستوى إلى أقسام أخرى كل 4 إلى 5 سنوات ، ويشغل مناصب مساوية لحالته السابقة). هذا يسمح للشركة بتحسين نظام الروابط الأفقية بين الإدارات والخدمات ، لتدريب المهنيين على نطاق واسع ، لحل مشكلة التبادل ، لتحسين المناخ الأخلاقي في الفريق. نادراً ما يتقاعد الأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد ، محاولين العمل لصالح الشركة طالما لديهم القوة ، وفي أي مجالات ومناصب.

يوضح الجدول 2.1 مقارنة بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية ، مع إبراز مزايا وعيوب كل منهما.

على المدى القصير ، يخسر نظام الحكم الياباني أمام النظام الأمريكي بسبب التعقيد الكبير في عملية صنع القرار و عدد كبيرالوقت والمال الذي يتم إنفاقه على تدريب الموظفين على جميع المستويات. لكن على المدى الطويل ، يزيد من كفاءة الإنتاج ، لأنه يحفز مشاركة العاملين في الإدارة ويزيد من مسؤوليتهم واهتمامهم بشؤون الشركة.

معدل الخردة ومعدل الأعطال للسيارات والتلفزيونات والدوائر المتكاملة اليابانية وغيرها من المنتجات أقل بعشر مرات من المنتجات الغربية. وتشهد المقارنة بين هذين المفهومين على "قصر نظر" المواقف الأمريكية. على سبيل المثال ، تؤدي إعادة تصميم نظام إنتاج أو وحدة إنتاج لتحسين الجودة إلى زيادة قصيرة الأجل في تكاليف الإنتاج ، ولكن على المدى الطويل ، على العكس من ذلك ، تقلل منها.

في الآونة الأخيرة ، بذل الأمريكيون جهودًا كبيرة لاكتشاف جوهر أساليب الإدارة اليابانية ونقل التجربة الإيجابية لليابان إلى مؤسساتهم. في الخمسينيات والستينيات. تم عكس الوضع ، تبنت الشركات اليابانية المبادئ الأمريكية لتنظيم الإنتاج ، وتكنولوجيا الإنتاج ، وأساليب التكوين الهياكل التنظيميةوغيرها. كما لوحظ أعلاه ، نشأت "دوائر الجودة" وسلسلة التوريد "في الوقت المناسب" في أمريكا ، لكنها لم تنتشر هناك. ومع ذلك ، فقد حققوا نتائج جيدة في الشركات اليابانية. في الوقت نفسه ، لم يجد ابتكار أمريكي آخر - الأساليب الأمريكية في إدارة "الموارد البشرية" تطبيقًا في اليابان.

في الآونة الأخيرة ، بدأت الشركات الأمريكية في إدخال الابتكارات التي قادت الشركات اليابانية إلى نجاح كبير. وهكذا أدخلت شركة "جنرال موتورز" الأمريكية نظام "في الوقت المناسب" ، وشركة أخرى "جنرال إلكتريك" - "دوائر الجودة". ومع ذلك ، لا تترسخ جميع أساليب الإدارة المستخدمة في اليابان في الأراضي الأمريكية. وينطبق هذا على نظام العمل طويل الأجل أو "التوظيف مدى الحياة" للعمال ، وتكوين الأموال من الاقتطاعات من أرباح الشركة لتلبية احتياجات العمال ، إلخ.

تُظهر المقارنة بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية أنه لا يمكن نقل نموذج إدارة واحد إلى اقتصاد بلد آخر دون مراعاة ظروفه الخاصة ، وقبل كل شيء ، العوامل النفسية والاجتماعية والثقافية.

ومع ذلك ، فإن مقارنة النماذج لها أهمية كبيرة ، لأن تشكيل نموذج الإدارة المحلية يتطلب دراسة تجربة البلدان الأخرى.

تم تحليل نظام الإدارة الأمريكي أعلاه ، دعنا ننتقل إلى تحليل نموذج الإدارة الياباني.

تعتبر اليابان في جميع أنحاء العالم كدولة ذات ثقافة وتقاليد خاصة. بعد أن وجدت نفسها على وشك الانهيار التام بعد الحرب العالمية الثانية ، تمكنت اليابان من إنعاش اقتصادها. وقد تم تسهيل ذلك بشكل أساسي من خلال تفاصيل الإدارة اليابانية. بفضل نهج خاص لإدارة الإنتاج وسير العمل ، أصبح دخول اليابان إلى السوق العالمية أمرًا ممكنًا. تُعرف الآن أرض الشمس المشرقة بأنها أهم منتج للتقنيات المبتكرة. وهذا على الرغم من حقيقة أن مواردها المعدنية محدودة للغاية.

يحدد معظم الخبراء العديد من السمات المميزة للإدارة اليابانية التي كانت موجودة منذ عقود عديدة وتتغير الآن تحت تأثير الإدارة الأوروبية.

بادئ ذي بدء ، يتم لفت الانتباه إلى موقف صاحب العمل تجاه موظفيه. الحصول على وظيفة ، كل ياباني يعرف بالضبط ما هي التوقعات التي تنتظره. ولدت هذه الثقة من خلال نهج مثل "العمل من أجل الحياة". في اليابان ، يتم تشجيع الالتزام تجاه الشركة ، والذي يتم التعبير عنه في نظام المكافآت والترقيات. كلما طالت مدة عملك ، زادت مرتبتك ، وبالتالي ، الأجر. ومع ذلك ، هناك بعض الفروق الدقيقة هنا ، وهي منطقية ومفهومة تمامًا. وبالتالي ، فإن الترقية وزيادة الدخل تعتمد بشكل مباشر على جودة عمل الموظف ، مما يؤدي إلى منافسة صحية داخل المنظمة. يمكن تشجيع الموظفين الأكثر قدرة ونشاطًا بطرق ملموسة وغير ملموسة. وتشمل الأخيرة الإحالة إلى التدريب أو زيادة في المكانة في التسلسل الهرمي التنظيمي. بشكل عام ، يجب مناقشة تدريب الموظفين في اليابان بشكل منفصل. تختار العديد من الشركات توظيف موظفين تخرجوا للتو من المدرسة الثانوية أو الكليات لغرض مزيد من التدريب لهم مباشرة في عملية الإنتاج. السمة المميزة للعامل الياباني هي تنوعه. يمكنه أداء مجموعة متنوعة من الوظائف ، tk. التعلم المستمر أثناء العمل. تمارس معظم الشركات اليابانية إعادة توزيع العمال حسب الظروف. لذلك ، على سبيل المثال ، تقوم إدارة شركة الكهرباء "ماتسوشيتا دينكي" بتغيير صورة عمل 5٪ من موظفيها العاديين وثلث المديرين سنويًا.

اليوم ، تحت تأثير التحولات الاقتصادية ، رغبة الشركات في البقاء في ظروف المنافسة الصعبة ، بدأ نظام "التوظيف مدى الحياة" يتلاشى في الخلفية ، ويتم إعطاء الأولوية ، كما هو الحال في البلدان الأوروبية ، لظروف العمل والأجور. إذا تم تقييم الفصل المبكر في منتصف المسار الوظيفي بشكل سلبي للغاية وفي معظم الحالات لم يؤد إلى تحسن في الوضع المادي والاجتماعي لليابانيين ، فإن هذا يتم التعامل معه الآن بشكل أكثر ولاء. هنا يمكن تتبع تأثير طريقة الحياة الغربية ، حيث يمكن لأي شخص تغيير وظائفه في أي عمر. ومع ذلك ، تحاول الشركات اليابانية الاحتفاظ بموظفيها ، على سبيل المثال ، مع زيادة مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عندما يصل الموظف إلى سن التقاعد.

دور خاص في الإنتاجية العالية للشركات اليابانية المتخصصة في التجميع معدات مختلفة، على وجه الخصوص السيارات ، يتم لعبها من خلال عدم وجود إدارة مركزية مسؤولة عن التحكم في تدفق المواد وإعادة توزيعه. بدلاً من ذلك ، يتم استخدام نظام "كانبان" ، أي التواصل المباشر بين مديري المتاجر دون وسطاء والتسليم "في الوقت المناسب" ، والذي تم تطويره في عشرينيات القرن الماضي بواسطة H. Ford وتم تطبيقه في مصنع Ford Motor Company الخاص به. بدأ تقديم نظام مشابه في اليابان مؤخرًا ، في منتصف القرن العشرين ، وما زال يستخدم بنجاح من قبل شركة تويوتا ، التي يقوم قسم التخطيط بها كل أسبوعين أو مرة في الشهر بتطوير جدول زمني لإصدار منتجات جديدة ، والتي مع ذلك ليس جدول إنتاج فعليًا لكل قسم. ينظم الجدول التشغيلي ، الذي يتم تطويره يوميًا ، تشغيل الناقل الرئيسي فقط. وتتواصل باقي المحلات التجارية من خلال نظام كانبان.

أحد أسباب شهرة التكنولوجيا اليابانية في جميع أنحاء العالم جودة عاليةمنتجات. في الواقع ، لا يوجد بلد آخر لديه مثل هذا النظام لمراقبة الجودة. يشعر العمال اليابانيون بالمسؤولية الشخصية عن المنتجات التي ينتجونها. لغرض مراقبة الجودة ، يتم إنشاء ما يسمى بدوائر الجودة ، والتي يجب على أعضائها تحسين معارفهم ومهاراتهم باستمرار. لكل موظف الحق في اختيار الانضمام إلى هذه الدائرة من عدمه. مثال على ممارسة مراقبة الجودة الجيدة هو نفس شركة Toyota ، حيث من المعتاد مراقبة جودة المنتجات في كل مرحلة من مراحل إنتاجها. إذا استلم المحل منتجات معيبة من المحل الأعلى فلا يقبلها. يلتزم المديرون اليابانيون بوجهة النظر القائلة بأنه من الأفضل اكتشاف العيوب في المراحل المبكرة من الإنتاج بدلاً من اكتشاف المشكلات عن طريق إطلاق المنتج النهائي.

تأخذ الإدارة اليابانية في الاعتبار احتياجات المجتمع ، وعلى عكس الإدارة الأمريكية ، تحاول دائمًا تحديد احتياجات المستهلكين. صحيح أن ممارسة التلاعب وإقناع المشتري المحتمل من خلال الإعلان ، وهو أمر شائع في أوروبا وأمريكا ، بدأ يتزايد استخدامه في اليابان ، لكنه لا يزال مختلفًا إلى حد ما عما هو عليه في الغرب. لذلك ، في سوني ، تعطى الأولوية لإنتاج منتجات جديدة ، والتي ستكون بالتأكيد ذات فائدة للمستهلك. مع هذا النهج ، يصبح المشتري تابعًا ، وتصبح سوني رائدة.

اليوم في الممارسة العالمية أهمية عظيمةفي تطوير الشركات لديها خطة عمل واضحة المعالم. واليابانيون في المقدمة هنا. هم الأفضل في التفكير في كل شيء. الطرق الممكنةتطوير وتطبيق هذه المهارة بنجاح في الممارسة. في معظم المنظمات اليابانية ، يتم وضع خطة عمل قبل عام على الأقل. يتيح لك ذلك تجنب المواقف غير المتوقعة في المستقبل وتقليل التكاليف عند حل المشكلات التي تظهر. على سبيل المثال ، تمكنت شركة OMRON Electronics ، من خلال تطوير "نموذج التنبؤ التكنولوجي المستقبلي" ، من تحديد احتياجات المجتمع في سياق منظور طويل الأجل. سمح لها ذلك بإنتاج منتجات كانت في البداية مثيرة للاهتمام للمجتمع.

عند الحديث عن الإدارة اليابانية ، من المستحيل تمامًا تجاهل حقيقة أن هناك دعاية للمعلومات في كل شركة. يمكن لأي موظف التعرف على خطط المنظمة للمستقبل ، مع أهداف وآفاق التنمية. لهذا الغرض ، يتم إنشاء أكشاك أو كتيبات خاصة تعكس جداول ومراحل تطور الشركة. يحدد هذا النهج انسجام العلاقات في الفريق ويقوي العلاقات المؤسسية.

لا تزال اليابان في أذهان الأغلبية بلد التقاليد. وجزئيا ، هو كذلك. في معظم المؤسسات ، لا يزال بإمكانك العثور على مقر مؤسس هذه المنظمة ، والذي يخدم اجتماعات العمل. لا تقل ثقافة الشركات عن تقليدية ، ومن العناصر المهمة فيها تمارين الصباح وفي بعض الأحيان على الغداء.

ولكن ، كما هو الحال في أي نظام إدارة ، فإن الإدارة اليابانية لها عيوبها. ولعل العيب الأكثر وضوحا هو أن الموظفين المؤهلين أقل اجتهادا وولاء لممارسة إعادة نشر الموظفين. وإذا قام موظف شاب دون اعتراض بأداء وظائف المجمع ومنظف المباني ، فسوف يدرك الموظف الكبير مثل هذه التغييرات في العمل دون حماس. وهو ، من حيث المبدأ ، نموذجي لموظفي الشركات الغربية.

ومع ذلك ، فإن المديرين اليابانيين يسعون جاهدين لبناء سير العمل بطريقة تسعد الموظفين. في هذا الصدد ، هناك تخفيضات في ساعات العمل اليومية ، ولكن هذا ينعكس في مدة الإجازة التي تستمر من 7 إلى 9 أيام أقل من ، على سبيل المثال ، في روسيا. يتيح إدخال ساعات العمل المرنة ، على غرار العديد من الشركات الأوروبية ، لليابانيين زيادة الإنتاجية. على سبيل المثال ، تسمح أمانو لموظفيها بالحضور والذهاب من العمل في أي وقت ، طالما أنهم في الموقع خلال ساعات العمل الإلزامية. يتم تتبع حضور العمل باستخدام النماذج ، والتي يتم إرسال المعلومات منها إلى المسجل الإلكتروني. علاوة على ذلك ، فإن نظام الإدارة هذا يعتمد فقط على الثقة في الموظفين ويبرر نفسه تمامًا.

في اليابان ، من المعتاد أن تدار ليس فقط أنشطة العملالموظفين ، ولكن أيضا أوقات فراغهم. وبالتالي ، فإن أنظمة العلاج النفسي "Naikan" و "Morita" تستخدم على نطاق واسع ، مما يسمح للعمال باستعادة قوتهم ، كونهم خارج مكان العمل.

تختلف الإدارة الحديثة في اليابان عن نظام الإدارة الذي تم اعتماده طوال القرن العشرين. وهذا يرجع في المقام الأول إلى تأثير نموذج الإدارة الغربي.

أدرك المديرون اليابانيون أنه بدون تغيير من المستحيل إحراز تقدم في التنمية. في هذا الصدد ، يتغير نظام إدارة الشركة. وبالتالي ، عند تطوير الغرض من الشركة ، يفضل المديرون صياغة المهمة الرئيسية ، والتي يتم تحديد مجالات عمل معينة من أجلها بشكل خاص. بعد اختيار المجال ، تقوم الشركة بتوجيه جميع مواردها إلى هذا الاتجاه. الموقف تجاه المستهلك يتغير أيضًا. تزداد قيمة المعلومات المتعلقة بتفضيلات المستهلك ، والتي على أساسها تضيق الشركة سوقها المستهدف.

النظام الهرمي المستقر للعلاقات داخل المنظمة اليابانية يخضع للتغيير بشكل متزايد اليوم. على وجه الخصوص ، يكفي متكرربدأت في جذب العاملين لحسابهم الخاص لأداء هذا العمل أو ذاك ، ويتم بناء الاتصالات بشكل متزايد ليس من خلال نظام كانبان ، ولكن من خلال شبكات المعلومات ، كما هو معتاد في الغرب.

بدأت الرغبة الغربية في الاستقلال والاستقلال تتجلى أكثر فأكثر في اليابان. لذلك ، إذا كان تمويل الشركة قد أتى في وقت سابق من البنك "الرئيسي" ، فإن العديد من الشركات اليوم تدير أصولها المالية بشكل مستقل ، مما يؤثر بشكل مباشر على تطوير المنظمة.

تتغير صورة ووظائف كبار المديرين. إذا تم تطبيق مبدأ الخلافة في وقت سابق وعين القائد بنفسه خليفته ، يمكن لأي شخص اليوم أن يصبح قائدًا. للقيام بذلك ، من الضروري أن يكون لديك الكاريزما ومستوى عالٍ من المعرفة والمهارات ، لكن منصب المدير يستحق القتال من أجله.

من المثير للاهتمام أن نلاحظ أنه كلما اقتربنا من اليابان والعالم الغربي ، اتسعت دائرة المتقدمين المناصب القيادية. وإذا كان في بداية القرن العشرين. كان وجود امرأة أو أجنبي في منصب قيادي نادرًا للغاية ، لكنه اليوم لا يفاجئ أحداً. معظم مثال رئيسيالزعيم الأجنبي هو كارلوس غصن (مواليد 1954). تم تعيينه مديرًا لنيسان في عام 2001 بعد أن استحوذت رينو على أكثر من ثلث أسهمها. جاء ك. غصن في وقت صعب بالنسبة لنيسان ، عندما كانت الشركة مديونة بأكثر من 20 مليار دولار وأنتجت في الغالب سيارات لا تحظى بشعبية.

بفضل منصبه النشط ، تمكن رئيس الشركة الجديد من إنقاذها من الإفلاس. تحقيقا لهذه الغاية ، بدأ في إدخال أساليب جديدة في الإدارة. فبدلاً من النظام المعتمد في اليابان لتقليل طول يوم العمل ، قلص ك. لم يكن هذا الإجراء شائعًا ، ولكن سرعان ما تم الاعتراف به على أنه ضروري.

كما تغيرت عملية التصنيع نفسها. عند تجميع نفس النوع من السيارات ، بدأوا في استخدام نفس الأجزاء ، مما جعل من الممكن تقليل التكاليف المالية. في هذا الصدد ، حصل ك. غصن على لقب "تامر التكلفة" ، والذي ، مع ذلك ، ساعد نيسان حقًا. اليوم ، وصلت شعبية تحالف نيسان-رينو مستوى عال- سمح ذلك لهذه الشركات بالوصول إلى أفضل خمس شركات لتصنيع السيارات في العالم.

تحت قيادة K. Ghosn ، تم إيقاف العديد من طرازات Nissan التي لا تحظى بشعبية ، مما أدى إلى زيادة المبيعات بشكل كبير. لكن القائد الناجح لا يتوقف عند هذا الحد. إنه يبحث عن طرق جديدة لتطوير المنظمة. وهنا يعلق أهمية كبيرة على التعاون مع الشركات الأجنبية ، ولا سيما مع شركة كرايسلر الأمريكية. نتيجة للمفاوضات ، تقرر أنه في عام 2010 سيتم الإفراج عن سيارة كرايسلر يابانية حجم صغيروسيقوم الأمريكيون بتجميع شاحنات صغيرة لليابان. ومع ذلك ، لا يتعلق الأمر بدمج الشركتين. ك. غصن يرى أن الاندماج لا يمكن أن يجلب أي خير ، بل يدمر التقاليد والقيم المقبولة فقط.

يكمن سر خروج نيسان الناجح من الأزمة أيضًا في حقيقة أن ك. غصن لديه استراتيجية تطوير خاصة به. عند حساب أحجام الإنتاج للفترات المستقبلية ، يركز على مؤشر بسيط: عدد السيارات لكل 1000 شخص مع رخصة قيادة في بلد معين. وهكذا يرى ك.غصن أن الصين والهند والبرازيل وروسيا هي أكثر الدول الواعدة لبيع منتجات نيسان ، حيث يتراوح عدد السيارات لكل 1000 شخص من 50 إلى 250. علاوة على ذلك ، لكل سوق طراز السيارة الخاص به ، والذي يسمح لك بالاستجابة بسرعة للطلب الناشئ. على سبيل المثال ، تم التخطيط لتسليم سيارة لوجان فقط للأسواق سريعة النمو مثل الهند ، ولكن سرعان ما أصبح واضحًا أن هناك طلبًا على هذه السيارة في عدد من البلدان الأخرى. من أوروبا الشرقية. أو طراز آخر - نيسان فيرسا ، الذي لم يكن في البداية مثيرًا للاهتمام للأمريكيين بسبب حجمه الصغير ، ولكن بمرور الوقت ، غيّر طلب المستهلكين في الولايات المتحدة اتجاهه ، والآن تعد نيسان فيرسا واحدة من أكثر الموديلات مبيعًا في أمريكا القارة.

تعود موهبة K. Ghosn الإدارية أيضًا إلى قدرته على التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للعملاء. لذلك ، فهو يخطط بالفعل لإطلاق سيارة كهربائية في عام 2012 ، والتي ، على الأرجح ، لن تظهر في روسيا قريبًا ، لأنه. في بلدنا ، تعطى الأولوية للمنتجات النفطية وليس الكهرباء.

نتيجة لسنوات عديدة من النشاط ، اشتهر ك. غصن ليس فقط في اليابان وفرنسا ، ولكن في جميع أنحاء العالم. في أرض الشمس المشرقة ، يتم تبجيله كبطل وحتى أنه تلقى أمرًا من يد الإمبراطور.

في الختام ، أود أن أؤكد أن الإدارة اليابانية الحديثة تجمع بين السمات التقليدية والمبتكرة ، مما سمح للاقتصاد الياباني بالانضمام إلى عملية التعاون الاقتصادي والتنمية العالمية.

يحظى نظام الإدارة الياباني بشعبية كبيرة الآن ، وهذا لا يرجع فقط إلى اختراق كبير في اقتصاد هذا البلد ، ولكن أيضًا نهج خاصلمشكلة إدارة الشركة والموارد البشرية. تكشف المقارنة بين النموذجين الأمريكي والياباني عن الاختلافات التالية:

الجدول 1 مقارنة بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية

يمكن التمييز بين الفروق التالية بين نماذج الإدارة اليابانية والأمريكية:

يتميز نموذج الإدارة الياباني بدرجة تخصص أقل من النموذج الأمريكي. يتميز النموذج الأمريكي بدرجة أكبر من التخصص العالي وتحديد المهام بدقة ، بينما يتميز النموذج الياباني بالتركيز على تطوير قدرة كل مجموعة من العمال على حل مشكلاتهم المحلية بشكل مستقل. وتتميز الشركات اليابانية بنقص خدمات التحكم في تدفق المواد وتوزيعها بين الورش ، بينما تولي الشركات الأمريكية ذلك اهتماما كبيرا.

يركز العمال اليابانيون على العلاقات طويلة الأمد مع الشركة ، في حين أن العمال الأمريكيين أكثر قدرة على الحركة ويغيرون وظائفهم بشكل متكرر. إن جهاز الإدارة في الشركات اليابانية أقل من نصف الجهاز الأمريكي ، وهو ما يفسر ، على وجه الخصوص ، الإنتاجية الأكبر للشركات الأمريكية.

عادة ما تتم عملية صنع القرار في الشركات اليابانية على مستوى مجموعات العمال ، بينما الشركات الأمريكيةالتركيز في هذه الحالة على المديرين.

بمقارنة العديد من نماذج الإدارة ، يمكننا أن نستنتج أن كل منها يركز على الشخصية الوطنية للموظفين. ومع ذلك ، تظهر الممارسة أنه بعد استعارة بعض بنود الإدارة الأمريكية ، تمكنت اليابان من إعادة صياغتها لتناسب احتياجاتها ، وتجري الآن عملية مماثلة في أمريكا.

تعتبر مدارس الإدارة في الولايات المتحدة واليابان رائدة حاليًا في العالم وتعتبر في بلدان أخرى نوعًا من المعايير لتطوير الإدارة. هناك تشابه معين بينهما: تركز كلتا المدرستين على تفعيل العامل البشري (مع ذلك ، باستخدام أشكال وأساليب مختلفة) ، والابتكار المستمر ، وتنويع السلع والخدمات المصنعة ، وتقليص حجم المؤسسات الكبيرة واللامركزية المعتدلة للإنتاج ؛ يتم توجيههم من خلال تطوير وتنفيذ خطط إستراتيجية طويلة الأجل لتطوير المؤسسة (على الرغم من أنه إذا قام المديرون الأمريكيون بتطوير خططهم لمدة 5-8 سنوات ، فإن المديرين اليابانيين - لمدة تصل إلى 10 سنوات أو أكثر). في الوقت نفسه ، على الرغم من التشابه الخارجي ، تتمتع هاتان المدرستان الإداريتان بميزات ترجع إلى خصوصيات التنمية الاجتماعية والاقتصادية لبلدانهما.

تم الوعي بالجماعية (الانتماء إلى أي مجموعة اجتماعية) ، وتم تشكيل نظام الإدارة الياباني الحديث مع مراعاة هذه الميزة. حاليًا ، أصبحت الإدارة اليابانية أكثر انتشارًا في دول مثل كوريا الجنوبية وتايوان وسنغافورة وهونج كونج وتايلاند ، مع مراعاة القيم والتقاليد الثقافية المشتركة.

هناك اختلافات أخرى بين أنظمة التحكم اليابانية والأمريكية. في الولايات المتحدة ، في عملية الإدارة ، ينصب التركيز على شخصية مشرقة يمكنها تحسين أداء المنظمة - في اليابان ، يتم توجيه المديرين من خلال المجموعة والمنظمة ككل. في الشركات الأمريكية ، توجد هياكل إدارية صارمة لها وظائف معينة ، بينما في اليابان ، يتم استخدام هياكل إدارية أكثر مرونة وإنشائها وإزالتها عند تنفيذ مهام محددة. الحافز الرئيسي للعمال الأمريكيين هو العامل الاقتصادي (المال) - بالنسبة للعمال اليابانيين ، لا يلعب المال دورًا أكثر أهمية ، ولكن العوامل الاجتماعية والنفسية (الشعور بالانتماء إلى فريق ، والفخر بالشركة). تتميز الشركات الأوروبية الغربية والأمريكية بوجود المحظورات الأخلاقية والنفسية التي تعيق مبادرة العمال وإبداعهم - يسترشد العمال اليابانيون بمفاهيم الواجب الداخلي وإخضاع مصالحهم لمصالح الفريق. في حالات الأزمات ، يحاول المديرون الأمريكيون فصل جزء من الموظفين من أجل تقليل تكاليف مؤسستهم وجعلها أكثر تنافسية - في الشركات اليابانية يوجد قانون غير مكتوب لما يسمى بالتوظيف مدى الحياة للعمال ، حيث يعمل يعتبر الموظفون أعلى قيمة للمنظمة ، وبالتالي ، فإن الإدارة ستبذل قصارى جهدها لإبقاء موظفيها في المواقف الأكثر خطورة. وفقًا لعقد العمل ، يركز العمال الأمريكيون فقط على أداء واجباتهم الوظيفية - يسعى العمال اليابانيون ليس فقط للوفاء بواجبات وظيفتهم ، ولكن أيضًا للقيام بأقصى فائدة لمنظمتهم ، على سبيل المثال ، إرادة رئيس عمال أو مهندس أمريكي لا تقم أبدًا بأعمال التنظيف في ورشة العمل ، حتى لو كان لديه وقت فراغ ، وسيؤدي المتخصص الياباني ، الذي لديه وقت فراغ من نشاطه الرئيسي ، بالتأكيد إلى القيام بشيء مفيد لشركته ، لأنه موجه

ليس لأداء واجبات وظيفية محددة بدقة ، ولكن للعمل من أجل مصلحة شركتهم.

عادةً ما يغير العمال الأمريكيون وظائفهم مرة كل بضع سنوات ، وينتقلون إلى الشركات التي تقدم لهم أجورًا أفضل أو ظروف عمل أفضل. ويرجع ذلك أيضًا إلى حقيقة أنه في الولايات المتحدة تعتبر المهنة الرأسية فقط ناجحة (عندما تتم ترقية الموظف في هيكل مؤسسته). من الممارسات الشائعة تقاعد الموظفين الذين عملوا مع الشركة لمدة 20-25 عامًا ، حتى لو لم يبلغوا سن التقاعد. بهذه الطريقة ، تسعى إدارة الشركة إلى خلق ظروف للنمو الوظيفي للمهنيين الشباب وإبقائهم في مؤسستهم.

لا يزال يتعين على روسيا اختيار أنسب نموذج إداري لها ، في البداية تقوم بنسخه ببساطة ، ثم تطويره بشكل إبداعي على أساس نظرية وممارسة الإدارة المحلية. من الواضح أن النموذج الياباني للإدارة سيكون أكثر جاذبية لنا ، لأنه أكثر انسجامًا مع خصوصيات تاريخنا وثقافتنا وعلم النفس القومي (على سبيل المثال ، أولوية المجموعة على الفرد ، والخضوع لسلطة السلطات ، وما إلى ذلك). مثل هذا الاختيار ، في رأينا ، سيؤدي بلا شك إلى تغيير في المصالح الجيوسياسية لروسيا ، إلى توجهها الأكبر نحو البلدان الواقعة في منطقة المحيط الهادئ (اليابان ، الصين ، البرازيل ، تشيلي ، أستراليا ، كوريا الجنوبية ، إلخ.) بمواردهم البشرية الهائلة. ومواردهم المالية وقدراتهم التكنولوجية ومنظورهم التاريخي.

سيعني اختيار نموذج الإدارة تغييرًا في إرشادات الرؤية العالمية في عملية تدريب المديرين المستقبليين.

سيكون هذا اختيارًا سيحدد المسار التاريخي لتطور روسيا لمئات السنين. بعد كل شيء ، روسيا هي دولة تقع على مفترق طرق الغرب والشرق واستوعبت قيم العالمين الغربي والشرقي.

الخصائص المقارنة لنماذج الإدارة اليابانية والأمريكية

§ أربعة. مبادئ عامة
تسيطر عليها الحكومة

بعد الحرب العالمية الثانية ، اليابان المدى القصيرانتقلت من نظام شمولي عسكري إلى قواعد دولة شرعية تقوم على مبدأ فصل السلطات. في الفن. تنص المادة 41 من الدستور الياباني لعام 1947 على أن "البرلمان هو الهيئة العليا سلطة الدولةوالهيئة التشريعية الوحيدة للدولة.

يتكون البرلمان الياباني من مجلسين: مجلس النواب ومجلس المستشارين ، ويضم كل منهما ما يصل إلى 20 لجنة دائمة. وتتألف اللجان من نواب من مختلف الأحزاب السياسية بما يتناسب مع تمثيلهم في البرلمان. تنظر اللجان بشكل أولي في الغالبية العظمى من مشاريع القوانين التشريعية وتؤدي العمل التشريعي الرئيسي.

أعلى أجهزة السلطة التنفيذية في اليابان هي الحكومة ومجلس الوزراء. يتم تشكيل الحكومة على أساس قوانين مجلس الوزراء وتنظيم الحكومة ، التي أقرها البرلمان في عامي 1947 و 1948 ، على التوالي. تحدد هذه القوانين عدد الوزارات والإدارات وهيكلها العام وعدد وزراء الدولة ونوابهم في الغالب وظائف عامةوحقوق والتزامات الإدارات ورؤسائها.

السلطات التنفيذية تخضع دستوريًا لرقابة صارمة إلى حد ما من البرلمان. وهذا مكفول في المقام الأول عن طريق القواعد القانونية ونظام التمويل.

يتم تحديد الهيكل ، والسلطات ، والحقوق ، والواجبات ، وعدد الأجهزة الإدارية بموجب قوانين خاصة بشأن تنظيم هذه الهيئات ، والتي يتبناها البرلمان. يحق للأقسام إنشاء وحدات إضافية تحتاجها ، ولكن مع مراعاة حدود العدد المحدد. تتطلب التغييرات الأخرى موافقة البرلمان ، الذي يرى أعضاؤه عمومًا نموه بشكل سلبي. لذلك ، فإن عدد البيروقراطية نفسها في اليابان صغير نسبيًا.

بالإضافة إلى التشريع ، أداة مهمة للرقابة البرلمانية على أنشطة مجلس الوزراء وجميع المؤسسات العامةاليابان مجلس الرقابة والتدقيق ، وفقا للدستور ، فهي مستقلة عن الحكومة ، بما في ذلك وزارة المالية. وتتكون من مكتب وسكرتارية و 5 أقسام متخصصة في

قيد المراجعة الأنشطة الماليةوزراء وإدارات محددة. يتألف المجلس من أكثر من 1200 مدقق حسابات ، ويقوم سنويا بمراجعة نفقات جميع الوزارات والإدارات ويثبت امتثالها للميزانية التي أقرها البرلمان. وتقدم نتائج التدقيق مع التقرير المالي للحكومة إلى البرلمان للنظر فيها. في حالة وجود أي تجاوز مالي أو استخدام الأموال العامة لأغراض أخرى ، فإن رؤساء الإدارات وأقسامهم المذنبين يخضعون للمساءلة من قبل البرلمان.

القانون الرئيسي الذي يحكم الخدمة المدنية العامة في اليابان هو قانون الخدمة المدنية ، والذي يهدف إلى ضمان نظام ديمقراطي وفعال بما فيه الكفاية للسلطة الإدارية من خلال وضع معايير أساسية تنطبق على جميع موظفي الخدمة المدنية وتوفر أقصى قدر من الكفاءة في أداء موظفيهم. الواجبات.

وفقًا لهذا القانون ، الموظفون المدنيون هم الأشخاص الذين يتقاضون راتباً من الدولة ، ويتم اختيارهم وتعيينهم من قبل الدولة ويتلقون تعويضات (معاشات تقاعدية) من الدولة. ينص دستور اليابان على مبادئ ومعايير اختيار موظفي الخدمة المدنية ، الذي ينص على أن "جميع الناس متساوون أمام القانون". ولكن مع ذلك ، ينص القانون على أنه لا يجوز قبول سوى الأشخاص الذين يحملون الجنسية اليابانية في الخدمة المدنية.

أساس القبول في الخدمة المدنية هو امتثال المرشح متطلبات التأهيلعلى المعرفة والمهارات الخاصة في مجال الإدارة ، بغض النظر عن الاعتبارات الشخصية و اراء سياسية. لتقييم قدرات المرشح هناك نظام امتحانات وتقييم مؤهلاته وخبراته.

يعتمد التعيين الأولي في الخدمة المدنية على الامتحانات التنافسية أو (في بعض الحالات) مقابلة وتقييم قدرات المرشح. تشمل الاختبارات الكتابية والشفوية تقييم المؤهلات والاجتهاد ، كما يتم إجراء فحص طبي واستخدام طرق أخرى لتقييم قدرة المرشح بشكل موضوعي على أداء الواجبات الرسمية. بموجب القانون ، يجب قبول جميع الأشخاص في الامتحانات على قدم المساواة ؛ يجب ضمان الدعاية الكافية أثناء الامتحانات.

يتم إدخال أسماء الذين اجتازوا الامتحانات بنجاح والنقاط التي حصلوا عليها في شهادة الحق في الخدمة المدنية. هذه الشهادة صالحة لمدة 1 سنة.

يحق لرؤساء الوزارات والإدارات التعيين في المناصب ، ويمكنهم تفويض هذه الحقوق إلى مسؤولين آخرين رفيعي المستوى في وزاراتهم وإداراتهم. يعود الحق في العزل المؤقت من المنصب ، أو الإعادة إلى منصبه ، أو الإقالة ، أو الاستقالة ، وكذلك الحق في فرض عقوبات تأديبية ، إلى الشخص الذي عيّن المسؤول في هذا المنصب.

تخضع هذه الحقوق لقواعد معينة. على سبيل المثال ، لا يمكن تعيين أي شخص في منصب إذا كان لا يفي بمتطلبات قانون موظفي الخدمة المدنية. التعيين في منصب أو ترقية مشروط لمدة 6 أشهر على الأقل. خلال هذه الفترة ، لم يكن لدى المجند الأول الوضع المضمون لموظفي الخدمة المدنية.

بموجب القانون ، تستند الترقيات إلى اختبارات تنافسية بين المتقدمين أو (في معظم الحالات) تقييمات الأداء.

يحدد القانون حدًا لسن واحد للتقاعد لمعظم موظفي الخدمة المدنية - 60 عامًا. ينطبق هذا النظام على جميع موظفي الخدمة المدنية ، باستثناء من يتم تعيينهم مؤقتًا أو لفترة محددة.

أسئلة للفحص الذاتي

1. وصف فلسفة الإدارة اليابانية.

2. ما هو جوهر إدارة الجودة في الشركات اليابانية؟

3. ما هي الاختلافات بين الإدارة اليابانية والأمريكية؟

المؤلفات

1. موندين ج. "تويوتا": أساليب الإدارة الفعالة - م: الاقتصاد ، 1989.

2. Morita A. صنع في اليابان. تاريخ شركة سوني - م: Uni-vers ، 1993.

3. Pronkin V.A.، Ladanov I.D. إدارة شؤون الموظفين في اليابان - M: Nauka ، 1989.

4. Shonberger R. الأساليب اليابانية لإدارة الإنتاج.- م: الاقتصاد ، 1988.