اللائحة الخاصة بأجور الموظفين هي قانون تنظيمي محلي يوضح النقاط الرئيسية لمكافأة خام العمال مقابل مؤسسة محددة. يتم أيضًا تضمين التفاصيل التالية في هذا المستند:
- رسوم إضافية.
- البدلات التنشيطية والتعويضية ؛
- آليات الاستحقاق والدفع أجورموظفين.
تم تطوير اللائحة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة خصوصيات أنشطة هذه المنظمة. يعد الامتثال لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي قاعدة إلزامية لإعداد هذه الوثيقة. عند الموافقة على اللوائح ، يجب مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. جاء ذلك في الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
اللائحة الخاصة بالأجور هي إحدى الوثائق الداخلية لصاحب العمل. يبرر هذا الحكم شرعية تضمين تكاليف الأجور في المصروفات الضريبية. ويقلل غيابها بشكل حاد من فرص إثبات شرعية تقليص القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو ضرائب مبسطة على العلاوات والرسوم الإضافية والتعويضات والمدفوعات المماثلة الأخرى للسلطات الضريبية.
لا يمكن وضع مثل هذا المستند إلا إذا تم توضيح جميع الفروق الدقيقة في دفع الأموال في عقود العمل مع الموظفين. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون ظروف العمل "معتادة" بحيث لا يمكن انتهاك حقوق العمل للموظفين. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قوانين تشريعية أخرى بشأن العمل على أن إعداد اللوائح والموافقة عليها من مسؤولية صاحب العمل. كما أنه لم يتم تأسيسه في الشكل والمحتوى الذي يجب أن يكون.
لائحة مكافآت الموظفين 2018
في عام 2018 ، كما في الفترات السابقة ، يكون تنفيذ اللوائح وفقًا لتقدير صاحب العمل. ولكن إذا لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على اللائحة ، فسيكون لدى المفتشين سؤال على الفور: "لماذا؟" لذلك ، يوصى بصياغة هذا القانون المحلي والموافقة عليه.
يحدد صاحب العمل بشكل مستقل هيكل هذه الوثيقة. يأخذ في الاعتبار خصوصيات أنشطة شركته. ولكن كما تبين الممارسة ، يجب أن يحتوي المستند على الأقسام التالية:
- الأحكام العامة. هنا تحتاج إلى تحديد "الأجر" ، وإظهار المعلومات حول صاحب العمل والإشارة إلى البيانات الأخرى ؛
- نظم الأجور. من الضروري تحديد أي من أنظمة المكافآت الحالية يتم استخدامه في هذه المؤسسة ؛
- إجراءات الرواتب. تحديد شروط وإجراءات دفع الأجور ؛
- إجراءات دفع أجر الإجازة ومزايا العجز المؤقت. تم تحديد شروط وإجراءات دفع هذه الأموال ؛
- إجراء مكافأة العمل في ظروف تختلف عن المعتاد. يحدد هذا القسم إجراءات الدفع مقابل العمل الإضافي والعمل في أيام الإجازة والليل ؛
- إجراءات المكافأة مقابل أداء واجبات إضافية. في هذه الحالة ، هذا هو الوفاء بواجبات الموظف الغائب ، والجمع بين الوظائف ، وزيادة حجم العمل ، وتوسيع منطقة الخدمة ؛
- إجراءات دفع الأقساط. إذا لم يتم استنباط مثل هذا المستند المحلي مثل الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل ، فيجب تحديد هذه الفروق الدقيقة في هذا القانون ؛
- الإجراء الخاص بحساب المدفوعات الأخرى التي وضعها صاحب العمل ، بناءً على الفرص الماليةوتفاصيل المنظمة. وتشمل هذه المساعدة المادية ، وإصدار الهدايا ، والبدلات الشمالية ، والمعاملات الإقليمية ، والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل ، للعمل بالتناوب ، للعمل أثناء ظروف ضارةوما إلى ذلك وهلم جرا؛
- إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور ؛
- إجراء سداد المدفوعات في حالة تاريخ الاستحقاق في يوم عطلة ؛
- الموافقة على نموذج قسيمة الراتب ؛
- فهرسة الراتب
- حكم نهائي.
بالالتزام بنص القانون وتجميع هذه الوثيقة ، غالبًا ما يرتكب صاحب العمل أخطاء مختلفة. من بينها ، الأكثر "شعبية":
- تاريخ دفع الاجور. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح على أنه يجب دفع الأجور مرتين على الأقل في الشهر. بالإضافة إلى ذلك ، هناك 3 مستندات يحق لصاحب العمل أن يعكس فيها تاريخ الدفع - هذا عقد عمل أو اتفاقية جماعية أو لوائح داخلية. من الناحية العملية ، غالبًا ما يتبين أن هذه التواريخ لم يتم توضيحها في أي مستند.
بالإضافة إلى ذلك ، يعتقد بعض أصحاب العمل أنه من الممكن عدم تحديد تاريخ محدد ، ولكن الفترة التي يتم خلالها دفع الأجور. على سبيل المثال ، من اليوم العشرين إلى اليوم الخامس والعشرين من كل شهر ، يتم دفع دفعة مقدمة ، من اليوم الخامس إلى اليوم العاشر - الأجور. هذا انتهاك! يجب تحديد تاريخ محدد. على سبيل المثال ، العشرين هي الدفعة المقدمة ، والخامس هي الدفعة الأخيرة. لا تنس أن الفاصل بين الدفعات يجب ألا يتجاوز 15 يومًا ، لذلك لا تحتاج إلى تعيين تواريخ مثل هذه - اليوم الخامس والخامس والعشرون. - إجراءات دفع الأجور. هنا من الضروري أن تعكس كيفية تشكيل الدفعة المقدمة ، وكم هي النسبة المئوية للأجور. يجب دفع الراتب مرتين في الشهر. لذلك ، يجب تقسيمها إلى جزأين - السلفة والأجور المتبقية. لا يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى نسبة السلفة من الراتب. يجب أن يقرر صاحب العمل ذلك بنفسه ويصف هذه اللحظة في القانون. خلاف ذلك ، إذا لم يكن هناك وضوح للموظف ، فسوف يفكر في الفروق الدقيقة ويمكنه تقديم شكوى إلى السلطة المختصة.
إذا كان للمؤسسة منظمة نقابية ، فسيتم تحديد حجم الدفعة المقدمة بموجب اتفاق بين الإدارة والنقابة. لا تنسى توقيت المدفوعات. في أغلب الأحيان ، يتم تحديد الشروط التالية - في اليوم الخامس والعشرين ، يتم دفع سلفة ، وفي اليوم العاشر ، يتم دفع الأجور المتبقية.
كما ذكرنا سابقًا ، لا يمكن أن تتجاوز الفاصل بين الدفعات 15 يومًا. على سبيل المثال ، حصل موظف على وظيفة في بداية الشهر. يقوم معظم أصحاب العمل بتسديد الدفعة الأولى في اليوم الخامس والعشرين. ستكون هذه سلفة عن ساعات العمل من تاريخ التوظيف. ولكن في هذه الحالة ، يتم انتهاك شروط الدفع - أكثر من 15 يومًا ستمر.
لذلك ، يوصى بدفع الأجور في اليوم العاشر ، بما يتناسب مع عدد ساعات العمل ، ثم في اليوم الخامس والعشرين ، دفع دفعة مقدمة ، ثم دفع المال على أساس عام وبطريقة عامة. - مخالفة شروط دفع الأجور. لا يحق لصاحب العمل الامتناع عن دفع أجر عن عمل موظفيه. لا يوجد سبب قانوني لهذا.
تحدد اللائحة المواعيد التقويمية لدفع الأجور. لا يحق لصاحب العمل البقاء ولو ليوم واحد. يجب أن يتلقى الموظف أمواله بالضبط في اليوم المحدد في القانون المحلي.
إذا لم يحدث هذا ، فهذا بالفعل تأخير في الأجور. يتحمل صاحب العمل مسؤولية دفع التعويض. مبلغ التعويض هو 1/150 من السعر الرئيسي للبنك المركزي للاتحاد الروسي. في اللائحة ، يجوز لصاحب العمل أن يصف مبلغًا مختلفًا ، ولكن ليس أقل من هذا.
إن نقص الأموال في الحساب الجاري أو في مكتب النقد للمؤسسة ليس سببًا جيدًا لعدم دفع الأموال. لا ينص القانون على أي سبب يمكن لصاحب العمل أن يتأخر. إذا لم تكن هناك أموال ، فأنت بحاجة إلى بدء إجراءات الإفلاس. - لم يوافق صاحب العمل على شكل قسيمة الراتب. في الفن. تنص المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب على صاحب العمل إخطار كل موظف بدفع الأجور.
تحتاج إلى الإبلاغ عما يلي:- ا الأجزاء المكونةالأجور التي حصل عليها موظف معين لفترة معينة ؛
- على مبلغ المبالغ المستحقة الأخرى ، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد ، على التوالي ، ودفع الأجور ، ودفع الإجازة ، والمدفوعات عند الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ؛
- حجم وأسباب الاستقطاعات ؛
- المبلغ الإجمالي للمال الذي يتعين دفعه.
- فهرسة الأجور. هذه مسؤولية صاحب العمل ، ويجب تحديدها في اتفاقية جماعية أو اتفاقية محلية أخرى الفعل المعياري.
هناك تضخم سنوي - هذه زيادة في أسعار المواد الغذائية الضرورية ولأغراضها مرافق عامة. إذا لم تقم بإجراء فهرسة سنوية ، فلن يكون لدى العمال ما يكفي للعيش. لذلك ، يجب على السلطات رفع الأجور.
الفهرسة هي ضمان منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. من خلال عدم إجرائها ، ينتهك صاحب العمل حقوق العمل لموظفيها. تظهر الممارسة القضائية أن الموظفين هم من يفوزون بالمحاكم. لذلك يجب على صاحب العمل أن يحدد شروط الفهرسة في اللوائح وأن يلتزم بها بدقة. إذا لم يحدد شروط زيادة أجور موظفيه ، فإنه ينتهك حقوقهم العمالية.
إذا انتهكت السلطات شروط الفهرسة ، فيمكن تحميلها المسؤولية:- لا يشير صاحب العمل في القانون المحلي إلى إجراء فهرسة الأجور. خلف هذا الانتهاكيمكن تغريم الشركة من 30000 إلى 50000 روبل ، وللانتهاك المتكرر - من 50 إلى 70 ألف روبل. جاء ذلك في الجزء 1 والجزء 4 من الفن. 5. 27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ؛
- قدم صاحب العمل لإجراء الفهرسة في القانون المحلي ، لكنه لا يقوم بإجراء الفهرسة بنفسه. صاحب العمل ملزم بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية و عقد التوظيف. جاء ذلك في الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا احتوت الأفعال المحلية على شرط خاص بالمؤشر ، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذه ، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو غرامة إدارية بمبلغ 3000 إلى 5000 روبل ، وفقًا للفن. 55 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفن. 5. 31 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.
لائحة مكافآت العاملين: عينة
تعتمد قواعد المكافآت على خصوصيات المنظمة
العديد من الشركات لها خصائصها الخاصة في النشاط. على سبيل المثال:
- العمل في عطلة نهاية الأسبوع
- جدول عمل المناوبة
- إنتاج مستمر
- ساعات عمل غير منتظمة لبعض الموظفين ؛
- الفروق الدقيقة الأخرى.
يجب تحديد المكافآت ، اعتمادًا على هذه الفروق الدقيقة ، في اللائحة. يجب أن يفهم كل موظف بوضوح كيف سيتم دفع أجره مقابل عمله. لذلك ، عند توقيع عقد العمل ، يجب على الموظف التعرف على هذه الوثيقة المحلية. التعارف يتم بموجب التوقيع.
نتائج
يجب أن تكون اللوائح الخاصة بالأجور في كل مؤسسة. يُسمح بعدم وضعه ، ولكن فقط إذا تم توضيح جميع الفروق الدقيقة في الدفع في عقد العمل.
يجب أن يكون كل موظف على دراية بهذا القانون المحلي تحت التوقيع. يتم ذلك عند التقدم لوظيفة. تحدد اللوائح جميع الفروق الدقيقة التي يوفرها صاحب العمل هذا. لم يتم تحديد المحتوى الدقيق لهذا القانون في أي قانون أو لائحة.
يتم إعداد وثيقة من قبل إدارة المؤسسة. إذا كانت هناك منظمة نقابية ، فيجب أخذ رأيها في الاعتبار. تمت الموافقة على المستند من خلال توقيع الرئيس ، بالإضافة إلى الختم "الحي" للمؤسسة.
يجب أن تكون بنية المستند مدروسة جيدًا. من أجل تجنب المشاكل مع تفتيش العمل ، من الضروري تحديد جميع الفروق الدقيقة التي قد تنشأ.
تحتاج أيضًا إلى مراعاة جميع الأخطاء ، والتي غالبًا ما تكون شائعة:
- عدم وجود تواريخ تقويمية دقيقة لدفع الرواتب ؛
- انتهاك المواعيد النهائية وفترات الراحة بين الدفعات - ما لا يزيد عن 15 يومًا ومرتين في الشهر ؛
- لم تتم الموافقة على نموذج كشف الدفع ؛
- عدم وجود قواعد الفهرسة
- أخطاء أخرى.
يمكن أن يؤدي كل منهم إلى حقيقة أن مفتشي العمل سيحملون صاحب العمل المسؤولية بموجب الفن. 5. 27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ومواد أخرى. عقوبات المخالفة - غرامة. إذا تكررت المخالفة ، فيجب دفع الغرامة بمبلغ أكبر.
1. الراتب (مقدار الأجر عن العمل ومكوناته) وفقًا للمادة. 57 من قانون العمل يشير إلى الشروط الإلزامية لعقد العمل ، وبالتالي ، يجب أن تنعكس فيه. في الوقت نفسه ، يتم تحديد هذا الشرط بما يتفق بدقة مع نظام الأجور الذي ينطبق على صاحب العمل المحدد. بمعنى آخر ، لا يمكن أن تختلف شروط المكافأة لموظف معين عن الشروط الموضوعة للعمال الآخرين في هذه الفئة. في الوقت نفسه ، باتفاق أطراف عقد العمل ، من الممكن تحديد الراتب الرسمي داخل "مفترق" ، المؤسسة البدلات الشخصيةالمرتبطة بالمؤهلات العالية للموظف ، والأهمية الخاصة وتعقيد المهام التي يؤديها ، إلخ.
يتم استثناء هذه القاعدة من قبل رؤساء المنظمة ونوابهم وكبار المحاسبين (انظر التعليقات على المادة 145).
2. عقد العمل وفقا ل قواعد عامةلا يمكن أن يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنةً بتشريعات العمل ، أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، أو الاتفاقية الجماعية ، أو الاتفاقية ، أو القانون التنظيمي المحلي (المادتان 9 و 57 من قانون العمل).
يتم تحديد هذه القاعدة فيما يتعلق بالأجور. يحظر الجزء 5 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند تحديد ظروف العمل في عقد العمل ، تفاقمها مقارنة بتلك المنصوص عليها في القوانين والعقود المذكورة أعلاه.
3. نظام الأجور ، بالمعنى المقصود في المعيار المعلق عليه ، هو مجموعة من القواعد لتحديد الأجور. ويشمل كلا من طريقة لتحديد العلاقة بين مقياس العمل ومقياس الأجر له ، والتي على أساسها يتم بناء إجراءات حساب أرباح الموظف ، والأحجام المحددة لمعدلات التعريفة ، والرواتب (الرواتب الرسمية) . يتضمن نظام المكافآت أيضًا شروط وإجراءات الدفع ومقدار المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، وشروط وإجراءات الدفع ومقدار المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التحفيزية ، والمكافآت.
4. بالإضافة إلى نظام الأجور كمجموعة من القواعد ، يتم استخدام مفهوم أضيق تقليديا ، والذي يرتبط بطريقة تحديد العلاقة بين مقياس العمل ومقياس الأجر عليه ، والتي على أساسها تم بناء إجراء لحساب أرباح الموظف.
اعتمادًا على المؤشر الرئيسي للمحاسبة عن نتائج عمل موظف معين ، يمكن التمييز بين شكلين من الأجور - الوقت والعمل بالقطعة. يمكن اختيار واحد منهم لبناء نظام أجور لموظفي صاحب عمل معين.
مع النموذج المستند إلى الوقت ، تم العمل بها وقت العمل. مع الدفع بالقطعة - عدد المنتجات المصنعة (الخدمات المقدمة). ومع ذلك ، يأخذ كلا الشكلين من الأجور في الاعتبار فعالية (إنتاجية) العمل والامتثال لمعيار ساعات العمل.
تنقسم أشكال المكافآت إلى أنظمة. تقليديا ، يتم تمييز أنظمة الأجور التالية.
نظام الوقت البسيط. عند استخدام هذا النظام ، يتم تحديد مقدار الأجور على أساس معدل التعرفة المحدد (الراتب الرسمي) لساعات العمل الفعلية.
يتضمن نظام المكافأة الزمنية دفع معدل التعريفة (الراتب الرسمي) ومكافأة للوفاء بالخطة من حيث حجم وجودة المنتجات ، وتوفير المواد الخام والمواد ، والوفاء بالالتزامات التعاقدية للمنظمة ، وما إلى ذلك.
يوفر نظام القطع المباشر أسهل طريقة لتحديد الأرباح - بضرب السعر في عدد الأجزاء المصنعة (العمليات المنجزة). يتم احتساب المعدل على أساس معدل التعريفة المقابل لفئة العمل ، وقاعدة الإنتاج أو قاعدة الوقت.
يعتمد نظام الأجر بالقطعة على إنشاء ، بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة ، مكافأة للوفاء والإفراط في الوفاء بالمؤشرات الكمية والنوعية المحددة مسبقًا ، على سبيل المثال ، لتحقيق (الإفراط في الملء) معايير الإنتاج ، وتقليل كثافة اليد العاملة ، وتوفير المواد الخام والمواد ، وإتقان المعدات الجديدة ، وتقليل نسبة الزواج ، إلخ.
يتميز النظام التدريجي للقطعة بحقيقة أن العامل يحصل على أجر مقابل أداء المعيار المعمول به (القيمة الأساسية) بمعدلات القطعة المعتادة ، وإذا تم تجاوز المعيار ، تزداد المعدلات.
يتم استخدام نظام الأجور التنازلي للقطعة في الحالات التي لا يكون فيها مجديًا اقتصاديًا لزيادة أحجام الإنتاج التي تتجاوز الخطة الموضوعة بسبب عدم القدرة على بيع المنتجات المذكورة أعلاه بسرعة.
تم إنشاء نظام أجر غير مباشر بالقطعة للعمال المساعدين (يعملون في إصلاح وتعديل المعدات ، وأنواع أخرى من الخدمات للعمال الرئيسيين). يكمن جوهرها في حقيقة أن أرباح العامل المساعد تعتمد على نتائج عمل العمال الرئيسيين.
يتضمن نظام الوتر (الوتر بالقطعة) تحديد مبلغ الدفع ليس لوحدة إنتاج منفصلة (عملية إنتاج) ، ولكن لمجموعة معينة (حجم) من العمل.
كل من أنظمة محددةقد تكون فردية أو جماعية (فريق) ، اعتمادًا على ما إذا كانت أرباح العامل تحددها مؤشرات فردية أو جماعية.
إلى جانب ما سبق ، يسمي قانون العمل نظام تعريفة الأجور (انظر التعليقات على المادة 143) ، ويميز أيضًا أنظمة المكافآت غير التقليدية (بدون تعريفات ، حصة ، عمولة ، تصنيف) ، نظام أجور موظفي الخدمة المدنية.
5. يخصص المشرع على وجه التحديد أنظمة المكافآت التي تشكل جزءًا من نظام المكافآت.
نظام المكافآت عبارة عن مجموعة من القواعد التي تحدد مؤشرات وشروط المكافآت ؛ حجم الأقساط. تواتر الجوائز فئات الموظفين التي يشملها هذا النوع من المكافآت ؛ مصدر التمويل.
يمكن تنفيذ المكافآت على واحد أو مجموعة من المؤشرات المتفق عليها. يحدد المتخصصون 4 مجموعات رئيسية من مؤشرات المكافآت التي تحفز العمال على نتائج العمل الفردية. وتشمل هذه:
- المؤشرات الكمية: الوفاء والإفراط في تحقيق أهداف الإنتاج للناتج والمدى ، النسبة المئوية للوفاء بمعايير الإنتاج ، ضمان التشغيل المتواصل والمنتظم للمعدات ، الامتثال لأعمال الإصلاح المجدولة أو تقليلها ، أداء العمل بعدد أقل من المعيار ، تقليل كثافة العمالة للمنتجات ، وما إلى ذلك ؛
- مؤشرات الجودة: تحسين جودة المنتجات ، ونسبة تسليم المنتجات من العرض الأول ، وتقليل نسبة العيوب ، وزيادة عامل درجة المنتجات ، وما إلى ذلك ؛
- الاقتصاد في الموارد المستخدمة: الاستهلاك الاقتصادي للمواد الخام والمواد ، وتوفير الوقود والكهرباء ، وتقليل تكلفة صيانة وإصلاح المعدات ، وما إلى ذلك ؛
- الاستخدام الرشيد للتكنولوجيا: الوفاء بالمواعيد النهائية لتطوير التكنولوجيا الجديدة و التكنولوجيا التقدمية، الامتثال للانضباط التكنولوجي ، زيادة عامل تحميل المعدات ، إلخ.
عادة ما يكون شرط المكافآت هو العمل خلال الفترة المحاسبية وتحقيق المؤشرات المحددة. واحد من الشروط الأساسيةيتم التعرف على المكافآت والامتثال انضباط العمل. الموظفون الذين استوفوا مؤشرات المكافأة ، لكنهم تغيبوا أو ظهروا في العمل سكرانالذين ارتكبوا مخالفة تأديبية أخرى (على سبيل المثال ، انتهاك القواعد التكنولوجية لتصنيع المنتجات) لا يكتسبون الحق في قسط التأمين بالكامل. كقاعدة عامة ، لا يتم مكافأتهم (في حالة سوء السلوك الجسيم) ، أو يتم دفع المكافأة لهم بمبلغ أقل من الموظفين الذين استوفوا كلاً من المؤشرات وشروط المكافأة. هذه قاعدة عامة مدرجة في أحكام المكافأة. لسوء الحظ ، يعتبر العديد من الاقتصاديين مثل هذا الموقف الحرمان من المكافآت أو الحرمان من المكافآت. في الواقع ، لا يوجد حرمان من القسط. الموظف ببساطة لا يكتسب حقوق المكافأة أو لا يكتسب حقوق المكافأة في المبلغ المحدد (الأساسي) ، لأنه لم يستوف جميع شروط المكافأة.
يتم تحديد حجم المكافأة ، كقاعدة عامة ، كنسبة مئوية من معدل التعريفة (الراتب).
يتم تحديد مبلغ المكافأة لموظف معين من قبل رئيس (صاحب العمل - رجل أعمال فردي) مع مراعاة درجة أداء المؤشرات وشروط المكافأة.
تكرار المكافآت يساوي شهرًا أو ربعًا. من الممكن إنشاء مكافآت يتم دفعها بناءً على نتائج العمل للسنة.
المكافآت العادية المدفوعة وفقًا لمؤشرات معتمدة مسبقًا (وفقًا لنظام المكافآت) تشكل جزءًا من الراتب. يجب تمييزها عن المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) ، والتي تعد حافزًا للموظف لتحقيق إنجازات خاصة في العمل ويتم دفعها مقابل أداء مهام ذات أهمية خاصة ، فيما يتعلق بالعطلات أو المواعيد الرسمية ، بناءً على النتائج المراجعات أو المسابقات (المادة 191 من قانون العمل).
6. يتم وضع نظام الأجور لأي صاحب عمل وفقا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. وهذا يعني أن شروط الأجر لكل صاحب عمل يجب أن تستند إلى الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية. يشدد المشرع على وجه التحديد على عدم جواز تدهور وضع الموظف ، والانتقاص من الحقوق المقررة على مستوى الدولة (جزء من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، صاحب العمل (بشكل مشترك أو مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين) له الحرية في اختيار طريقة المحاسبة عن مقدار العمل (بالقطعة أو الأجر بالساعة) ، مع مراعاة الجودة (بما في ذلك التعقيد) العمالة ومؤهلات الموظفين (اختيار نظام التعريفة ومعاييرها) ، وتحديد حجم الجزء الرئيسي (التعريفة) من الأجور ، وإنشاء أنظمة المكافآت ، ومكافآت الحوافز والبدلات إلى الحد الذي لا يحدده تشريع العمل و القوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
أما بالنسبة للرسوم والمدفوعات التعويضية ، فإن الالتزام بدفعها ، وشروط الدفع والحد الأدنى للمبلغ ، كقاعدة عامة ، تحددها تشريعات العمل. يجب على صاحب العمل فقط تحديد المبلغ وتوضيح إجراءات الدفع (انظر التعليقات على المواد 146 - 148 ، 151 ، 154).
تم وضع قواعد خاصة لإنشاء نظام مكافآت لموظفي المنظمات الممولة من الميزانية (انظر التعليقات على المادة 144).
7. ينبغي أن ينعكس نظام الأجور في اتفاق جماعي ، أي اتفاق من أي نوع (في الممارسة العملية ، هذه هي الاتفاقات المبرمة على المستوى القطاعي ، المشترك بين القطاعات ، المستوى المهني) أو اللوائح المحلية.
صاحب العمل وممثلي الموظف لهم الحق في اختيار استمارة قانونيةتحديد قواعد المكافأة التي يبدو أنها مفضلة لهم. من المهم مراعاة قواعد النسبة مصادر متعددةقانون العمل. لذلك ، لا يمكن أن يؤدي القانون المعياري المحلي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة باتفاقية جماعية واتفاقية واتفاقية جماعية - مقارنةً باتفاقية مبرمة على مستوى أعلى من المنظمة (قطاعية ، مهنية ، إلخ).
من الناحية العملية ، عادة ما يتم إنشاء نظام الأجور بموجب اتفاقية جماعية أو لوائح محلية. يوجد أيضًا مثل هذا الخيار - جزء من القواعد يتم وضعه بموجب اتفاق جماعي ، وجزء - من خلال قانون معياري محلي.
في السنوات الاخيرةأصبحت ممارسة تضمين الاتفاقية الجماعية كملحق أحكام بشأن المكافآت والمكافآت على أسس مختلفة ودفع الأجر بناءً على نتائج العمل للسنة منتشرة على نطاق واسع. عند استخدام هذا النموذج التنظيم القانونيمن المهم أن نتذكر أن ملحق الاتفاقية الجماعية جزء لا يتجزأ منها. وبالتالي ، فإن الحكم الخاص بالأجور ، وهو ملحق بالاتفاق الجماعي ، يصبح جزءًا منه ، وليس قانونًا معياريًا محليًا مستقلًا.
في حالة عدم إبرام اتفاقية جماعية في منظمة أو عدم تحديد نظام المكافآت فيها ، يتم تأسيسها في قانون تنظيمي محلي. عادة ما يسمى مثل هذا العمل لائحة بشأن الأجر. من الممكن إنشاء نظام للمكافآت من خلال العديد من اللوائح المحلية التي تكون موحدة في النظام ، على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بنظام التعريفة ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، واللوائح الخاصة بمكافآت الحوافز ، واللوائح الخاصة بالرسوم الإضافية التعويضية.
8. يُعتمد قانون معياري محلي يُنشئ نظام (أو بعض العناصر) للأجور مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. يتم تحديد الإجراء الخاص بأخذ الآراء في الاعتبار بواسطة Art. 372 المعارف التقليدية.
9. يذكر الجزء الثالث من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي نوع خاصقانون قانوني - توصيات موحدة بشأن إنشاء أنظمة أجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة. تم تحديد الحاجة إلى اعتماد مثل هذا القانون لأول مرة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 22 أغسطس 2004 N 122-FZ. وكانت هذه التوصيات سارية في أعوام 2006 و 2007 و 2008. في 10 ديسمبر 2008 ، تمت الموافقة على التوصيات الموحدة لعام 2009 (محضر اللجنة الروسية الثلاثية رقم 8).
- مبادئ لتشكيل أنظمة الأجور الاتحادية والإقليمية والبلدية ، والتي تشمل ، على وجه الخصوص ، ضمان أن أجور كل موظف تعتمد على مؤهلاته ، وتعقيد العمل المنجز ، وكمية ونوعية العمل المنفق ؛ توفير صاحب العمل أجرًا متساويًا مقابل العمل المتساوي القيمة ؛ ضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي لأجور العاملين في مؤسسات القطاع العام ؛
- قائمة القواعد وشروط المكافآت التي تنظمها القوانين الفيدرالية وغيرها من التشريعات القانونية التنظيمية الاتحاد الروسي;
- إجراءات إنشاء أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات القطاع العام ؛
- المناهج الرئيسية لتشكيل أنظمة الأجور للعاملين في مؤسسات الميزانية ؛
- إجراءات تشكيل أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الدولة الاتحادية ، إلخ.
10 - تنص النسخة الحالية من المادة المعلق عليها على آلية قانونية للتغلب على الخلافات بين أطراف اللجنة الثلاثية الروسية في إعداد توصيات موحدة لإنشاء نظم أجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة. في حالة فشل الأطراف في التوصل إلى اتفاق ، تتم الموافقة على التوصيات من قبل الحكومة ، ويتم إطلاع الكيانات المكونة للاتحاد الروسي على رأي النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل.
يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل المحدد.
أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة ، والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أُنشئت بموجب الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والقوانين المعيارية المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل سنويًا حتى يتم ضمها دوما الدولةالجمعية الاتحادية للاتحاد الروسي لمشروع القانون الاتحادي بشأن ميزانية الاتحاد أو الفيدراليةللسنة المالية المقبلة وفترة التخطيط وضع توصيات موحدة بشأن إنشاء أنظمة الأجور على المستويات الاتحادية والإقليمية والمحلية لموظفي الدولة و المؤسسات البلدية. تأخذ هذه التوصيات بعين الاعتبار من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي و حكومة محليةعند تحديد حجم الدعم المالي لأنشطة مؤسسات الدولة والبلديات ، بما في ذلك مجال الرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة. إذا لم تتوصل أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل إلى اتفاق ، تتم الموافقة على هذه التوصيات من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، ورأي أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية. ويتم إبلاغ علاقات العمل إلى رعايا الاتحاد الروسي من قبل حكومة الاتحاد الروسي.
يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
لا يمكن أن تتدهور شروط الأجور التي يحددها عقد العمل بالمقارنة مع تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية.
لا يمكن أن تتدهور شروط الأجور التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
تعليقات ل Art. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
1. الأشكال الرئيسية للأجور هي العمل بالقطعة والوقت. يحدد شكل الأجور بالقطعة اعتماد الأرباح على عدد وحدات الإنتاج المنتجة ، مع مراعاة جودتها.
يتم تحديد سعر القطعة عن طريق قسمة معدل التعريفة لكل ساعة (يوميًا) المقابل لفئة العمل المنجز على معدل الإنتاج لكل ساعة (يوميًا) ، وكذلك بضرب معدل التعريفة حسب المعيار المحدد للوقت بالساعات أو الأيام.
هناك الأنواع التالية من أجور القطعة:
العمل بالقطعة المباشر - ترتفع الأجور بما يتناسب بشكل مباشر مع عدد المنتجات على أساس الأسعار الثابتة ؛
مكافأة القطعة - توفر مكافآت للإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج ؛
الوتر - يشير إلى الموعد النهائي لإكمال المهمة ؛
بالقطعة - التقدمية - يتم الدفع مقابل المنتجات في حدود القاعدة بمعدل واحد ، والدفع مقابل المنتجات التي يتم إنتاجها بما يتجاوز المعيار - في حالات أخرى أعلى ؛
العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لدفع أجور معدات خدمة العمال ؛ يعتمد على عدد المنتجات التي يتم إنتاجها على أجهزتهم.
يحدد وقت الأجر مقدار الأجور اعتمادًا على مقدار الوقت الذي يقضيه ، مع مراعاة مؤهلات الموظف وظروف العمل.
الأجور الزمنية لها الأشكال التالية:
الأجر الزمني البسيط - لا يعتمد بشكل مباشر على كمية المنتجات المنتجة ؛
مكافأة الوقت - تشمل الدفع مقابل ساعات العمل ، وكذلك عن العمل المنجز بما يزيد عن الخطة.
أصبح نظام المكافآت المعفي من الرسوم الجمركية منتشرًا في المنظمات.
2. مصنف عموم روسيامهن العمال ، وظائف الموظفين وفئات الأجور (OKPDTR) (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 26 ديسمبر 1994 N 367) تم إنشاء 7 أنظمة للأجور: 1) بالقطعة ؛ 2) مستقيم. 3) قطعة مكافأة ؛ 4) تقدمية. 5) على أساس الوقت ؛ 6) بسيط ؛ 7) مكافأة الوقت.
3. الموافقة على توصيات موحدة بشأن إنشاء أنظمة أجور على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي للعاملين في المنظمات الممولة من الموازنات الخاصة لعام 2008. قرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل بتاريخ 21 ديسمبر 2007 ، البروتوكول رقم 9.
4. مكافأة - مكافأة إضافية. قد تكون هذه مكافأة (تكملة للأجور) ، أو خصمًا إضافيًا ، أو عائدًا إضافيًا ، إلخ.
يستخدم المصطلح الإنجليزي "علاوة" أيضًا في العبارات التي تعني البدلات المختلفة ، على سبيل المثال ، بدل الأقدمية والعمل الإضافي والمُعالين وما إلى ذلك.
5 - في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي المؤرخ 21 تشرين الأول / أكتوبر 2008 رقم 494-O-O "بشأن رفض قبول شكوى المواطن بورسيف سيرجي ياكوفليفيتش بشأن انتهاك حقوقه الدستورية بموجب المادة 135 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي "الموقف القانوني للمحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بشأن تطبيق الفن. 135 المعارف التقليدية.
في شكواه إلى المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ، يطعن المدعي في دستورية الفن. 135 من قانون العمل ، الذي يحدد إجراءات إنشاء أنظمة الأجور والأجور. وفقا لمقدم الطلب ، فإن هذه المقالة بالاشتراك مع الفن. 60 من قانون الإجراءات المدنية ، كتحديد قائمة شاملة للأدلة على حجم أجر الموظف ، لا يتوافق مع المادة. فن. 2 و 7 و 17 و 18 و 19 و 21 و 37 و 45 و 55 من دستور الاتحاد الروسي.
بعد أن درست المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي المواد المقدمة ، لم تجد أي أساس لقبول هذه الشكوى للنظر فيها.
الجزء 1 فن. 135 من قانون العمل ينص على أن أجر العامل يتم تحديده بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب عمل معين. يتوافق هذا الحكم مع الفن. 57 من قانون العمل بشأن تصنيف شروط أجر العامل على أنها إلزامية لإدراجها في عقد العمل.
وهكذا ، فن. 135 TC ، تعتبر في اتصال النظاممن الفن. 57 من قانون العمل يهدف إلى التأكد من وجود شرط من هذا القبيل في عقد العمل مثل أجر الموظف ، ولا يمكن اعتباره في حد ذاته انتهاكًا للحقوق الدستورية للمواطنين. إن الإشارة فيه إلى الحاجة إلى تحديد أجر الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل لا يستبعد ، على عكس تأكيد مقدم الطلب ، إمكانية استخدام أنواع أخرى من الأدلة المنصوص عليها في الإجراءات المدنية. تشريع يوضح مقدار الأجور أثناء النظر في نزاع عمالي.
وفقًا لقانون العمل ، فإن الحكم الخاص بأجور الموظفين ليس وثيقة يجب أن يكون لدى صاحب العمل ، نظرًا لأن القضايا المتعلقة بالأجور بشكل عام ينظمها عقد العمل. ومع ذلك ، فإن اعتماد قانون محلي واحد يصف بالتفصيل جميع القضايا المتعلقة بنظام أجور العمال ، وهو الحكم المتعلق بالأجور والحوافز المادية ، له تأثير إيجابي على انضباط الفريق.
لا يحتوي قانون العمل على أي متطلبات محددة أو صارمة لمحتوى الوثيقة. يجب أن يتضمن بيان الراتب الأقسام التالية:
- قسم مع الأحكام العامة، حيث سيحدد صاحب العمل الأهداف الرئيسية لهذا المستند ، والموظفين المشمولين بالوثيقة ، ومتطلبات الموظفين لكشوف المرتبات ، وما إلى ذلك.
- إجراءات دفع الأجور وشروط الدفع ؛
- وصف نظام المكافآت المطبق في الشركة ؛
- الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الشركة ؛
- الرواتب المحددة لبعض موظفي الشركة ، اعتمادًا على العمل المنجز أو المنصب ؛
- شروط المكافآت للموظفين (إذا هذا السؤاللا ينظمها قانون محلي منفصل ، على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالمكافآت) ؛
- شروط حجب المدفوعات النقدية ، والقيود المفروضة على مبلغ الخصومات ، والقواعد ، وما إلى ذلك ؛
- الميزات الأخرى التي تحدث في هذه الشركة.
الشروط المذكورة أعلاه ذات طبيعة استشارية. الشيء الرئيسي الذي يجب أن يتذكره صاحب العمل هو أن اللوائح الخاصة بالأجور يجب ألا تؤدي بأي حال من الأحوال إلى تفاقم موقف موظفي المنظمة ويجب ألا تتعارض مع القانون.
إجراءات الموافقة على لائحة المكافآت
إذا قرر صاحب العمل تطوير هذا القانون المحلي والموافقة عليه ، فمن الضروري التصرف بالترتيب التالي.
لم تتم الموافقة على الشكل الموحد للائحة المتعلقة بالأجور ، وبالتالي تم تطوير الوثيقة في المنظمة بشكل مستقل. وفقًا لمتطلبات قانون العمل ، يجب إرسال مسودة الوثيقة التي وضعها صاحب العمل للنظر فيها والموافقة عليها من قبل الهيئة التمثيلية للعمال (النقابات العمالية). عند الموافقة على هذه الوثيقة ، يجب مراعاة رأي الموظفين. في حالة عدم وجود هيئة منتخبة ، يوافق صاحب العمل على المشروع بشكل مستقل.
بعد تحرير الوثيقة ، يجب التوقيع على لائحة المكافآت. كقاعدة عامة ، يتم توقيع المستند من قبل الشخص الذي قام بتجميعه - يمكن أن يكون متخصصًا في خدمة الأفراد ، أو رئيس قسم ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز للشركة اعتماد إجراء معين للموافقة على الأعمال المحلية. على سبيل المثال ، قبل توقيع المستند من قبل رئيس المؤسسة ، يجب أن تتم الموافقة على المستند ، على وجه الخصوص ، من قبل محامي الشركة أو رئيس قسم الموارد البشرية.
يجب أن يكون جميع موظفي الشركة على دراية بلائحة الأجور. يمكن القيام بذلك على النحو التالي:
- يمكن للموظفين التوقيع على ورقة تعريف خاصة ؛
- يمكن للموظفين التوقيع على أنهم على دراية بالموقف في سجل تعريف خاص ؛
- يمكن الإبلاغ عن حقيقة الإلمام باللوائح الخاصة بالأجور في نسخة من عقد العمل ، والتي سيحتفظ بها صاحب العمل.
في حالة رفض الموظف التعرف على لائحة المكافآت ، فمن الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على رفضه كتابيًا. سيكون هذا تأكيدًا على أن صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته وسيحمي من ذلك المشاكل المحتملةمع مفتشية العمل.
أنواع أنظمة الأجور
هناك أنظمة الدفع التالية:
- على أساس الوقت
- بالقطعة.
- عمولة؛
- نظام الراتب العائم
- وتر.
على أساس مؤشرات حساب رواتب الموظفين مع أنظمة المكافآت هذه ، تحدد المنظمة بشكل مستقل. لا توجد قيود في التشريع في هذا الشأن.
تطبيق أنظمة الدفع
قد تطبق المنظمة أنظمة دفع متعددة. على سبيل المثال ، لبعض الموظفين - بالقطعة ، وللآخرين - الوقت. حظر إنشاء عدة أنظمة للأجور في قانون العمل RF ليس كذلك.
التوثيق
يجب أن يكون نظام المكافآت الذي تختاره إدارة المنظمة محددًا في اتفاقية جماعية (عمل) أو أي قانون محلي آخر (). لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن تحديد نظام المكافآت في اللوائح الخاصة بالأجور ، ويتم تحديد المبلغ المحدد للراتب (معدل التعريفة أو الراتب) في عقد العمل.
شرط الأجر إلزامي لعقد العمل (). ومع ذلك ، ليس من الممكن دائمًا وصف جميع أنواع المدفوعات ومبالغها وإجراءات التسويات في نص عقد العمل. يحق لصاحب العمل اعتماد اللوائح المحلية () ووصف فيها التفاصيل المتعلقة بإجراءات تعيين دفعة معينة.
يمكن إنشاء عناصر مختلفة لنظام الأجور في وثائق داخلية منفصلة (اللوائح الخاصة بالمكافآت ، والاتفاق الجماعي ، والأوامر ، والتعليمات) ، ولكن من الأنسب وصف جميع الضمانات العمالية والاجتماعية للموظفين في بند واحد.
قم بتنزيل نموذج بيان الدفع
أنظمة الأجور- هذا قانون تنظيمي داخلي للشركة ، يحدد حجم وأسس وإجراءات وشروط تعيين مدفوعات العمل ، مع مراعاة ضمانات الدولة للموظفين وقدراتها المالية الخاصة.
تحميل لائحة المكافآت. doc
بغض النظر عن الوضع الفعلي في الشركة ، يلتزم صاحب العمل بالوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في لائحة الأجور.
التنسيق مع النقابة بشأن لائحة الأجور
إذا كان لدى المنظمة نقابة عمالية ، عند الموافقة على نظام الأجور ، يجب أخذ رأيها في الاعتبار (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تنزيل لائحة الأجور مع الأخذ بعين الاعتبار رأي النقابة
تكوين وهيكل لائحة الأجور
لا يحدد التشريع متطلبات خاصة لمحتوى الأحكام المتعلقة بالمكافآت. في الممارسة العملية ، كل شركة ، بالاعتماد على معايير تشريعات العمل والاعتماد على مواصفات الصناعة ، الوضع المالي، حجم العمل ، يقرر بشكل مستقل الالتزامات التي يجب على الموظفين إصلاحها في القانون التنظيمي المحلي ، دون انتهاك قاعدة الجزء 4.
اذا كان ضروري لائحة أجور موظفي المنظمةيمكن استكمالها بأقسام والتزامات أخرى. ولكن في الظروف الحديثةوالأكثر صلة بالموضوع ليس الزيادة ، بل تخفيض التزامات صاحب العمل بالدفع والضمانات الاجتماعية للموظفين.
لائحة الدفع
مثال على اللوائح المتعلقة بدفع أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية الخاضعة لسياسة روسيلفوزنادور
أولا - أحكام عامة
تم تطوير هذه اللائحة التقريبية الخاصة بأجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor (المشار إليها فيما يلي باسم الموظفين) (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة التقريبية) وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05 أغسطس 2008 N 583 "حول إدخال أنظمة أجور جديدة للعاملين في مؤسسات الموازنة الاتحادية والاتحادية وكالات الحكومةفضلا عن الموظفين المدنيين الوحدات العسكريةالمؤسسات والتقسيمات الفرعية للهيئات التنفيذية الاتحادية التي ينص القانون فيها على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع أجرها حاليًا على أساس النظام الموحد مقياس التعريفة الجمركيةبشأن أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية "(التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 2008 ، رقم 33 ، المادة 3852) ، القانون الاتحادي بتاريخ 06.24.2008 N 91-FZ" بشأن التعديلات على المادة 1 قانون اتحادي"حول الحد الأدنى للأجور" (Sobranie Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii، 2008، N 26، Art. 3010) ، التي تحدد الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 1 يناير 2009 بمبلغ 4330 روبل شهريًا ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي في مجال دفع العمل.
يشمل الموقف المثالي ما يلي:
- مُستَحسَن الأبعاد الدنيارواتب (رواتب رسمية) من قبل مجموعات التأهيل المهني (المشار إليها فيما يلي - PKG) ؛
- اسم وشروط إجراء ومبالغ مدفوعات التعويضات وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الاتحادية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةمن الاتحاد الروسي بتاريخ 29 كانون الأول (ديسمبر) 2007 رقم 822 "بشأن الموافقة على قائمة أنواع المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وإيضاحات بشأن إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات في مؤسسات الميزانية الفيدرالية" (مسجلة من قبل وزارة العدل من روسيا في 04.02.2008 ، N 11081) ، وكذلك أوصى بحجم معاملات زيادة الرواتب والمدفوعات التحفيزية الأخرى وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة و التنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي بتاريخ 29 ديسمبر 2007 N 818 "بشأن الموافقة على قائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وتوضيحات بشأن إجراءات إنشاء مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية" (مسجلة من قبل وزارة العدل في روسيا في 1 فبراير 2008 ، N 11080) ، على حساب جميع مصادر التمويل ، ومعايير إنشائها ؛
- شروط مكافأة رؤساء المؤسسات.
يتم تحديد الأجور للوظيفة الرئيسية ، وكذلك للوظيفة التي يتم شغلها معًا ، بشكل منفصل لكل من الوظائف.
يتم دفع أجور عمل الموظفين العاملين بدوام جزئي ، وكذلك على أساس الدوام الجزئي ، على أساس الراتب (الراتب الرسمي) ومدفوعات التعويض المنصوص عليها في القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي ، وكذلك مثل هذه اللائحة النموذجية ، بما يتناسب مع ساعات العمل ، اعتمادًا على حجم الأعمال المنجزة أو على شروط أخرى يحددها عقد العمل.
الموظفون الذين يحصلون ، بموافقتهم ، على يوم مع مناوبة مقسمة إلى أجزاء (مع استراحة في العمل لأكثر من ساعتين) ، بالنسبة لوقت العمل في هذه الأيام ، يتم دفع مبلغ إضافي بمعدل الراتب (مسؤول راتب) للوظيفة التي شغلها. لا يتم تضمين وقت الاستراحة داخل الوردية في ساعات العمل.
لا يقتصر راتب الموظف على الحد الأقصى للحجم.
لا يمكن أن تكون أجور الموظفين (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) ، المنشأة وفقًا لأنظمة الأجور الجديدة ، أقل من الأجور (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) المدفوعة على أساس مقياس التعرفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية ، مع مراعاة الحفاظ على الحجم الواجبات الرسميةالموظفين وأدائهم للعمل من نفس المؤهل.
ثانيًا. إجراءات وشروط مكافأة موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor
2.1. يتم تحديد الحد الأدنى للرواتب الموصى بها لموظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لـ Rosselkhoznadzor (المشار إليها فيما يلي باسم المؤسسات) على أساس إسناد مناصب الموظفين التي يشغلونها إلى PKG ، والتي تمت الموافقة عليها بأوامر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية من روسيا (ملحق بهذا النموذج من اللائحة):
يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الفرعية الهيكلية بنسبة 5-10 في المائة أقل من رواتب الرؤساء المعنيين.
2.2. قد تنص اللائحة النموذجية المتعلقة بأجور موظفي مؤسسة ما على إنشاء معاملات متزايدة للموظفين بالنسبة للرواتب:
- زيادة معامل الراتب للوظيفة التي يشغلها ؛
- زيادة معامل الراتب عن مدة الخدمة ؛
- معامل زيادة الراتب للمؤسسة ( الوحدة الهيكليةالمؤسسات).
تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعفات المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب الموظف في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.
يتم تحديد معاملات الراتب المتزايدة لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة ويمكن مراجعتها خلال السنة التقويمية.
يتم تحديد معاملات زيادة الرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. ترد الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق المعاملات المتزايدة على المرتبات في الفقرات من 2.3 إلى 2.6 من هذا الفصل من اللائحة النموذجية.
2.3 يتم تعيين المعامل المتزايد للراتب للوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين ، اعتمادًا على تخصيص الوظيفة لمستوى التأهيل في إطار PKG المحدد. الأحجام الموصى بها لعامل الضرب هذا لجميع PCGs:
لا يشكل تطبيق المضاعف على الراتب للوظيفة التي يشغلها راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
2.4 يمكن تحديد معامل زيادة الراتب الشخصي للموظف ، مع مراعاة مستوى تدريبه المهني ، والتعقيد ، وأهمية العمل المنجز ، ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام وعوامل أخرى. قرار إنشاء عامل زيادة شخصي للراتب وحجمه يتخذ من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.
تطبيق عامل الزيادة الشخصية على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
2.5 يتم تحديد المعامل المتزايد لراتب مدة الخدمة لجميع الموظفين ، اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسة. الأحجام الموصى بها لمعامل الضرب في الراتب عن مدة الخدمة:
- مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - حتى 0.05 ؛
- مع مدة الخدمة من 3 سنوات إلى 5 سنوات - حتى 0.1 ؛
- مع مدة خدمة تزيد عن 5 سنوات - تصل إلى 0.15.
تطبيق المضاعف الشخصي على الراتب لمدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
2.6. تم تعيين معامل زيادة الراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين.
لا يشكل المعامل المتزايد للراتب للمؤسسة (الوحدة الهيكلية) راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى ، المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
2.7. مع مراعاة ظروف العمل ، يتم تحديد مدفوعات التعويض للموظفين ، المنصوص عليها في الفصل السادس من هذه اللائحة النموذجية.
2.8. يُدفع للموظفين بدلات حوافز ومكافآت منصوص عليها في الفصل السابع من هذه اللائحة النموذجية.
رابعا. إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يزاولون أنشطة مهنية في مهن العمال
4.2 قد تنص اللوائح النموذجية المتعلقة بأجور موظفي مؤسسة ما على إنشاء معاملات متزايدة للعاملين في الرواتب:
- عامل الزيادة الشخصية للراتب ؛
- معامل زيادة الراتب عن طول مدة الخدمة.
تتخذ المؤسسة قرار إدخال المضاعفات المناسبة ، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مقدار المدفوعات عند المعامل المتزايد للراتب بضرب راتب العامل في المعامل المتزايد. مدفوعات الزيادات في الراتب محفزة بطبيعتها.