空席の候補者の選択は、特別に開発された方法を使用して専門家によって行われます。 面接試験は、採用プロセスの定期的な部分になっています。 求職者は、仕事を得るために正しい答えを見つけようとします。 しかし、すべての場合で、そのようなタスクを事前に準備できるわけではありません。
テストの割り当て
この形式のテストにより、多くの候補者の資質をすばやく調べて、相互に比較することができます。 採用試験は、いくつかの目標を達成します。
- 採用担当者の個人的な同情や否定的な態度の影響を排除します。
- 明らかにその仕事にふさわしくない候補者を排除する。
- 心理的な構成に従って、特定のタスクに最も適した人を選択します。
場合によっては、これらのタスクが必要になります。 たとえば、公務員への入学試験は、現在の法律に関する市民の知識レベルを調査するように設計されています。
明らかになったパラメータ
従業員テストにより、次のことが可能になります。
- 特定の分野の知識レベルに関する情報を入手する。
- 知的発達のアイデアを得る;
- 候補者の心理的な肖像画を作成します。
- 人がリーダーシップの資質を持っているかどうかを判断します。
- 動機と人生の優先順位を学びます。
- 人が非標準的な状況で適切な決定を迅速に下せるかどうかを調べます。
テクニックの長所と短所
テストの主な利点は、人の知識、個人の資質、限られた時間で実際の問題を解決する能力の客観的な評価を得ることです。 テスト結果によると、HRスペシャリストは主観的な印象ではなく、さまざまな候補者を比較できる数値指標を使用して動作します。
考慮された選択方法を使用する場合、いくつかのマイナス点があります。
- 使用範囲は限定されます。 能力の明確なリストを持つ従業員を採用する場合は、面接テストを使用することをお勧めします。 このような役職は、責任が部門間で分割されている大規模な組織では一般的です。 小規模な会社では、正式な選択が害を及ぼす可能性が高くなります。
- 結果が歪む場合があります。 求人に応募する際のテストに使用されるタスクの多くは、インターネット上にあります。
- 解釈の難しさ。 マネージャーは、人を雇う価値があるかどうかという質問に対する普遍的な答えを得たいと考えています。 人事担当者向け 肯定的な結果候補者の無条件の利点となり、否定的 - 拒否の根拠となります。
例えば、 心理テスト採用時には、すべての要因を考慮に入れることはできません 環境そしてその人の性格。 従業員は同僚や親戚と交流し、これが将来の彼の行動に影響を与えます。
- すべての専門家が、職業上の知識や経験に関係のない口頭試験やその他の試験を受けることに同意しているわけではありません。 経験豊富な応募者は、将来、有名企業で高給の仕事に就くことができれば、多段階の選考に時間を費やすことに同意するでしょう。
テストの実施方法
人は面接の次の段階に招待され、タスクが記載されたシートが与えられ、テストを操作するためのルールが説明されます。 候補者はすぐに質問に答え、その後作品を提出します。 人事スペシャリストは、テストの進行状況を監視します。
スペースが許せば使う コンピューターテクノロジー. テストには、タスクがロードされる特別なプログラムが使用されます。 申請者は回答オプションを選択し、コンピューターに入力します。 結果はプログラムに格納されます。
就職時の試験区分
研究は、研究テーマごとに分かれています。 テストは、人の性格、考え方を研究することを目的とすることができます。
他のタスクは、専門的なスキルを学ぶために設計されています。 たとえば、Excel 関数の知識をテストすると、従業員として既に登録されているが、追加のトレーニングが必要な状況を回避できます。
心理的性格
検討中のタスクの目的は、人の動機をチェックし、彼の行動スタイルを研究することです。 上級管理職または中間管理職を採用する場合、プロフェッショナル パーソナリティ アンケートが使用されます。 結果は、候補者の行動のモデル、部下との仕事のスタイルを示し、そのような上司をチームに連れて行く価値があるかどうかを理解することを可能にします.
内務省で働くには、そのようなテストに合格する必要があります。 自殺しやすい人を排除する必要があり、 抑うつ障害他人の影響を強く受けます。 心理学者の仕事は、腐敗の動機を持つ人々が働かないようにすることでもあります。
最も人気のあるテストは、16 のキャテル パーソナリティ ファクターです。 180問以上の質問をされ、3つの選択肢から答えが選ばれます。 調査に基づいて、候補者の性格について結論を導き出すことができます。 たとえば、自尊心の高い人、他人の意見に依存している人、信頼しすぎている人などを特定できます。
仕事に応募する際の心理テストにより、チームでうまくやっていくことができない人を除外することができます。 チーム内の相互理解、従業員間の雰囲気は、報酬の額と同じくらい重要です。
ロジックインテリジェント
- このようなテストの例は、Amtauer タスクです。 一連の単語では、記号の有無を確認する必要があります。 これは言語テストで、受験者はテキストを分析し、論理的に理解します。
- より複雑な Eysenck テスト。 ポジションの候補者は、論理的な一連の単語と数字を完成させる必要があります。
- 論理テストの代表的な例がIQテストです。 人はシリーズを継続し、余分なものを排除する必要があります。
論理テストは、不十分な情報に直面して迅速な意思決定を行う必要がある人を採用する際に使用されます。
注意力のために
マインドフルネス テストを使用すると、ドキュメント内の必要な情報をすばやく見つけることができない人を選択するときに除外できます。 従業員がレポートや大量のデータを扱う場合は、このスキルが必要です。
このテストは、会計士を雇うときに使用されます。 タスクの一部として、一連の文字から単語を見つけたり、完成したドキュメントのエラーを特定したりする必要があります。 実行に割り当てられた 数量限定時間。
数学の数字
雇用時には、数値テストを使用して、デジタル指標を分析し、計算機や特別なプログラムを使用せずに正しい決定を下す能力を調べることができます。 サプライエンジニア、エコノミスト、会計士などを採用する際には、数学的なテストが使用されます。
Sberbankへの入学時に同様のテストに合格します。 候補者は、利回り、ローン金利、利率などを計算します。
耐ストレス用
ポジションの申請者には、さまざまな生活状況での感情の発現に関連する多くのタスクが与えられます。 たとえば、同僚からの批判に対してイライラするかどうか。
多くの場合、ストレス テストの代わりに、厳しい面接やビジネス ゲームが使用されます。 作成した 紛争状況作業中に発生する可能性があります。 人事スペシャリストは、候補者が刺激にどのように反応するかを研究します。
テクニカル
テクノロジーの理解が必要な仕事もあります。 通常、これはエンジニアリングの専門分野または機器を扱うマネージャーの欠員に適用されます。
典型的な例はベネット検定です。 人には、回答オプション付きのいくつかのタスクが与えられます。 それぞれが単純なメカニズムの機能に関係しています。 システムが特定の条件でどのように動作するかをすばやく把握する必要があります。
言語
一部のポジションでは、特定の言語に堪能である必要があります。 例えば、人を選ぶとき 公共サービスロシア語の知識のテストは必須です。
大企業はフィールドで言語スキルをテストします 外国語. の上 初期段階候補者の選択 各人の知識を個別にテストするためのリソースはありません。
テストの準備
人の主な問題は、時間と集中できないことです。 テストの前に、リラックスして集まる必要があります。
特定の口頭または数値テストの準備はできません。 課題には多くの選択肢があり、それぞれの正解を暗記しても意味がありません。
適性検査は、個人のスキルと経験に完全に依存します。 インタビューの前に、特定の職業の人々の問題が整理されている専門フォーラムを研究することをお勧めします。 タスクは確かに、典型的および非標準的な状況に関連しています。
上手に合格する方法
準備の主な方法はトレーニングです。 面接に行き、テストを受け、結果に興味を持つべきです。 これは特に言語能力テストに当てはまります。 候補者が問題を解決する頻度が高いほど、成功する可能性が高くなります。
それらを採用して研究する際に使用される典型的なテストの回答を探す価値があります。 面接で自分の仕事を提示する企業はごくわずかです。 これらは、特定のレベルの多くの従業員が必要な大規模な組織または国際企業です。
心理学者を取得する方法に関するオプションの検索は、警察で働きたい人にとって典型的です。 電力部門のテストは多段階の性格を持っているため、100％保証して準備することは困難です。
試験結果
各テストにはキーがあります。 スペシャリストはテストの点数を表と比較し、結論を導き出します。
大きな問題は、結果の解釈です。 仕事に応募するとき、口頭テストはあまり表示されません 心の余裕、特定の瞬間に論理的な問題を解決しようとする人の意欲。 たとえば、主任会計士の能力をこのようにチェックする必要はありません。 プロファイルの問題に関する候補者の知識をテストすることをお勧めします。
また、就職時の心理テストは、専門教育を受けた専門家が解読する必要があります。 これを人事担当者に委ねると、結果が誤って解釈される可能性があります。
一部の職務には忍耐力と注意力が必要ですが、重要ではありません 知的能力. したがって、採用時に各従業員をテストする必要はありません。
読書9分。 ビュー 15 2018.09.09公開
空席の候補者を選ぶ多くの起業家は、必須の面接に加えて、 異なる種類候補テスト。 このようなテストを面接と組み合わせることで、申請者に望ましくない資質があるかどうかを判断できます。 今日まで、人事担当者と人事マネージャーは数十の 違う方法明らかにするためのテスト 個人的な資質将来の労働者。 この記事では、仕事に応募する際の論理的思考のさまざまなテストについて説明し、尋ねられた質問に対する正しい答えを検討することを提案します。
テストは、多くの場合、応募者の選考テストの 1 つです。これは、個人面接と組み合わせることで、ポジションの応募者の選考において優れた結果が得られるためです。
なぜ雇用の論理をテストする必要があるのですか
採用面接官の主な仕事は、フリーポジションを取得したい人に関する情報を取得することです。 雇用主の要件に対する専門的なコンプライアンスのレベルを判断するために、面接担当者はさまざまな質問をする必要があります。 一連の調査を実施することで、社交性、ストレス要因への耐性、申請者の対立のレベルなどの特徴を特定できます。
フリーポジションを取得したい人は、そのような質問を事前に準備することができ、調査の有効性が大幅に低下します。
将来の従業員の考え方、創造性、感情を管理する能力を判断するために、ワークフローのモデリングに基づくさまざまなテストが使用されます。 一部の大企業では、これらのテスト テストに加えて、知的および論理テストが実行されます。 このようなテストは、管理から狭い技術分野に至るまで、多くの分野で使用されています。 論理テストに合格したときに高い結果が得られたということは、この候補者が受け取った情報を容易に吸収し、困難な生活状況で解決策を見つけるための基礎としてそれを使用していることを示しています。
消費財の製造に携わる大企業の多くは、求職者だけでなく、既存の従業員に対してもこのようなテストを実施しています。 このようなテストを定期的に実施することで、労働者の労働能力のレベルを判断し、キャリアアップの候補者を特定することができます。
就職の面接でよく使われる人気のテスト
フリーポジションの応募者との面接中に使用されるすべてのテストオプションは、いくつかの個別のグループに分けることができます。 以下では、これらのグループのそれぞれを検討し、それらの機能について説明することを提案します。
プロ
このテストの主な目的は、求職者の専門的スキルのレベルを判断することです。これを行うために、面接担当者は標準的な作業状況をシミュレートし、応募者にいくつかの重要な質問を解決するよう求めます。 このようなテストをコンパイルするときは、提案されたアクティビティの詳細を考慮することが非常に重要です。 オフィスの従業員を採用する際には、リテラシーのレベル、正しい情報を見つける能力、タイピング速度、コンピューターの経験などの重要なスキルがチェックされます。
このテストは、複数の回答がある一連の問題です。 得られた結果を正しく解釈することは非常に重要です。 これは、テストを作成する人が、新入社員の将来の職務に関連する分野の基本的な知識を持っている必要があることを意味します。 実践が示すように、理論に関する優れた知識と専門的な経験を示す応募者が選択されます。
テストは包括的に明らかにするのに役立ちます 個人の特徴各求職者 IQテスト
このタイプのテストは、空室が一定の精神的コストを意味する場合に実行されます。 IQ テストの主なタスクは、志願者の知的能力を判断することです。ほとんどの HR 専門家は、Eysenck の研究を質問を編集するための基礎として使用しています。 この英国の心理学者は、当然のことながら、レベルを明らかにするテストの創始者の 1 人と見なされています。 知的発達.
さらに、多くの人事管理者はアムタウアー テストを使用しています。 このテストでは、9 つのパラメーターに基づいて知的発達のレベルを判断できます。 このようなテストを実施することで、応募者の考え方と、提案された欠員への準拠を判断できます。 ほとんどの場合、応募者にはいくつかのタスクが提示され、既存のフレーズに取り消し線を引くか、特定の単語を追加する必要があります。
動機付け症状の定義
心理的および 性格テスト応募者の志望動機を知ることができます。ここで注意すべきことは、多くの被験者がこの種のテストに不同意を表明していることです。 このようなテストの必要性は、求人応募者との会話の第一印象は、面接官の個人的な認識にすぎないという事実によって説明されます。 将来を担う人材を選ぶために 公務、彼の気質のタイプを正しく判断することは非常に重要です。 心理学者によると、コレリック 活動の増加機動性が高く、「フィールド」ワークに適しています。 冷静なタイプの人は、オフィス環境にいるときだけ高い能力を発揮します。
このようなテストを実施すると、新しいスキルを習得する能力とチームで働く能力が明らかになります。 完全に実行することを理解することが重要です 心理学研究時間がかかります。この要因は、面接者が動機付けの兆候にあまり注意を払わずに面接のみを行うという事実につながります。
注意力のために
このテストの主な目的は、パフォーマンスと集中力のレベルをテストすることです。原則として、このようなテストは、レポートの作成に関連するポジションの従業員を選択するときに使用されます。 重要書類. ほとんどの場合、申請者には、さまざまな色の名前が書かれた紙が渡されます。 これらの碑文は異なるインクで作られ、その色は書かれた碑文と一致しません。 たとえば、"Red" という単語は黄色で、"Brown" という単語は緑のインクで書くことができます。 テストを受けている人のタスクは、割り当てられた期間中にすべての碑文を正しく読むことです。
形状テスト
これらの論理的なタスクにより、特定のサイコタイプに属するかどうかを判断できます。試験を受ける人にはいくつかの数字が与えられ、好きなように配置するように求められます。 原則として、そのような図形は幾何学的オブジェクトの形で作られています。 最初の図に基づいて、テストを実施する人は被験者の性格について結論を出すことができます。
そもそも長方形は、新しい知識や表現力を身につける能力を示しています。 円は、申請者が完全にオープンで友好的であることを示します。 正方形は時間厳守と責任のデモンストレーションであり、ジグザグは熱意と創造性のデモンストレーションです。 三角形は、野心や野心などの資質を反映しています。
テストは、申請者の学識、仕事のスキルを明らかにし、彼がどれほどやる気があるかを知るのに効果的に役立ちます ロジック タスク
仕事に応募するときのロジックのテストは、大企業での雇用プロセスの不可欠な部分です。このようなテストにより、不慣れな状況での申請者の行動モデルを明らかにすることができます。 申請者の知性を判断するために使用される質問の多くは、一見するとばかげているように見えるかもしれません。 例として、次の問題を考えてみましょう。 いくつかのタコは木です。 木は犬が好きではありません。 これは、すべてのタコが犬が好きではないということですか。 この質問に答えるには、論理的なチェーンを構築し、木、タコ、犬を脇に置く必要があります。 このテストは、論理的思考のレベルと不慣れな環境への没頭のレベルを判断するために使用されます。
これらの面接のために追加の準備が必要ですか?
今日、インターネット上では、さまざまなテスト テストやよくある質問への回答を見つけることができます。 この情報は、可能な面接の選択肢について学び、同様のシナリオに備えるのに役立ちます。 潜在的な雇用主の行動を予測することはほとんど不可能であることを理解する必要があります。ただし、上記のテストの多くを自分で受けると、面接のこの段階に合格する可能性が大幅に高まります。
上記のカテゴリに関連するテストのほとんどは、同じ原則に基づいて構築されています。 それらのほとんどに答えるには、雇用主の代わりに自分を想像するだけで十分です。 あなたの会社の将来の従業員からどのような答えを期待するかを自問してください. このアプローチは、多くの論理的、心理的、および動機付けのテストの成功を保証します。
プロのテストには特別な注意が必要です。 このカテゴリに関連する質問に答えるには、知識を一新して慎重に準備する必要があります。 これを行うには、セットを繰り返す必要があります 基本ルール、専門の文献を読み、いくつかの異なる実用的な問題を解決します。 すでに同様の方向に進んでいる友人や知人に準備の助けを求めることもできます。
心理学の分野の多くの専門家は、面接に参加する人々に、できるだけ集中して落ち着いて過ごすようアドバイスしています。 バランスを崩すと、テストに合格するのに時間がかかる場合があります。 合格とその後の就職をイメージすることで、ストレスに対処できます。 正しく調整し、自分の力を信じることが非常に重要です。
原始的な仕事に直面した一部の人々は、道に迷い、状況を複雑にし始めます。 疑わしさが増すと、「最初から」さまざまなエラーが発生する可能性があります。 多くの人事マネージャーは、ほとんどの候補者を除外するために、「ばかげた」質問をよく使用します。 テストに合格するときは、いくつかの基本的なルールに従うことが非常に重要です。
- まず、簡単な問題をすべて解決してから、難しい問題を解決する必要があります。このステップにより、正解数と解決された問題の総数が大幅に増加します。 多くの場合、読んだ質問に対する正しい答えが数分後に返されるという状況があります。 1 つの問題について長時間考えていると、テストを完全に解決するために割り当てられた時間が失われる可能性があります。
- 嘘をつかないようにしてください。この推奨事項は、テストの 90% に、申請者の誠実さをテストするために使用される多くのコントロール質問が含まれているという事実によって説明されます。 テストを受ける受験者は、常にそのような質問を特定したり、有能な回答をしたりできるとは限りません。
- 課題を提出する前に、自分の回答を注意深く再確認してください。事実、興奮とストレスは注意の集中レベルに悪影響を及ぼし、1 つまたは複数の質問を飛ばしたり、間違った答えを示したりする可能性があります。
テストは、申請者の準備状況をテストする一連の多肢選択問題です。 結論 (+ ビデオ)
この記事では、回答のある仕事に応募する際の論理テストについて説明しました。 結論として、各雇用主は、提案された場所の特性を考慮して、空席の応募者をテストするための主な方法を独自に開発していると言わなければなりません。 上記のすべてのテストに加えて、特定のポジションに対する応募者の適性レベルを判断できる、狭いプロファイルのテストがあります。 このようなテストは、仕事の最大の効率と有効性を実証する応募者を選択するために、多くの大企業で使用されています。
連絡先
一部の職業の特異性には、論理的によく考える能力が含まれます。 例えば、偉大な探偵シャーロック・ホームズは、彼の演繹的な方法で全世界の称賛を呼び起こしました。 数学者のジョン・ナッシュは、世界経済にとって非常に重要な均衡法を開発しました。 ギザのピラミッドは、未知の天才による驚異的なエンジニアリングです。 論理的に 考える人々たとえば、私たちの時代に非常に重要な分野で不可欠です コンピューターテクノロジー、産業開発、およびその他の分野。 面接中の雇用主は、面接に来た人の専門的および心理的準備のレベルを特定するために、仕事に応募するときに一連の心理的および論理的テストに合格することをしばしば提案します。 申請者が時々対処しなければならないことを調べます。
テストシステムに対する態度。
ロシアでは、潜在的な求職者にテストタスクを与えるという流行は、90年代初頭に西洋から来ました. このシステムには多くの肯定的な側面があります。 経験豊富な人事マネージャーは、心理学の研究に基づいて、事前に想像することができます。 新しい人チームの心理的環境に適合します。 ただし、否定的な点もあります。結果が誤って解釈され、マネージャーが準備ができていない場合、優れたスペシャリストのプロファイルが拒否される可能性があります。 さらに、賢い人は「正しい」答えを選択し、自分にも会社にも利益をもたらさない地位を得ることができます。
実践が示すように、申請者に対するあなたの個人的な印象に頼るのが最善です。 これは、特定の知識だけでなく、論理的思考の分野にも当てはまります。 従業員の主な職業的資質は、論理的に考える能力と成長したいという願望です。 時間をかけて蓄積された経験は、より複雑な問題を解決するのに役立ちます。 優れた論理テストを備えた怠惰な従業員は、会社にとって役に立ちません。 例として、伝説的な映画の登場人物であるコロンボ中尉を思い出してみましょう。 映画の中で語られているように、努力と忍耐によって、彼は能力を開発し、その分野の真のプロフェッショナルになりました。
上手に準備する方法
誰もが就職面接のストレスを経験しており、反応や思考のスピードが鈍くなることがあります。 最も重要な推奨事項は、前夜に十分な睡眠をとることです。
定期的に行うことをお勧めします 検証作業ロジックに。 それらはインターネット上で非常に簡単に見つけることができます。 そのような人の知性のテストは非常に興味深いものであり、思考を刺激するのに役立ちます. たとえば、「キリンを冷蔵庫に入れる方法は？」という簡単な質問です。 おかしな論理チェーンの先頭に立っています。 このようなタスクを実行するときは、入力データに集中するのではなく、ソリューションの過程を理解する必要があります。
ソリューション分析は創意工夫を訓練し、日常の問題を含む問題の解決を別の角度から見ることができます。 たとえば、実際に適用される質問: 下水道のマンホールはなぜ丸いのですか? 角形のハッチは一辺よりも大きな対角線を持っているため、フタを回すと静かにスライドします。 50 kg の物体を高所から落下させると、そこで働いていた人が死亡したり、その他の損害を引き起こしたりする可能性があります。 参考までに: いくつかの下水道シャフトは 18 m の深さに達します. 丸いカバーはすべての面で同じであり、失敗することはありません.
それでは、インタビューです
あなたはインタビュアーに会いました。 面接は 各種オプション、しかし、どういうわけか、その本質は変わりません。自分自身について、自分の専門的な経験について話すように求められ、アンケートに記入してテストに合格するように求められます。
注：失礼になり始めた場合、不快な質問をしたり、反抗的に行動したりします-これは、採用担当者の職業上の不適格性、またはいわゆる「圧迫面接」のいずれかを示しています。 彼らはあなたの強さを試したいのです。
状況に応じて行動してください - 面接官の顔を詰めて、振り返って去ることはかなり可能です。 まず第一に、尊厳と自尊心を失うことはありません。また、望ましい地位を得ることができます。 ストレス耐性は、彼らがあなたの足を拭くときの「ぼろきれの沈黙」を意味するのではなく、状況への適切な対応について語っています. 一般に、そのような方法を使用する会社で働くべきではありません。
論理的なタスクを実行するときは、まず、遠慮なく質問してください 追加情報. たとえば、有名な丸い正方形に関するタスクには、「悪い人だけがチートしたり盗んだりします。 カティアいいですね。 オプションは次のとおりです。
- 彼女はだまします。
- 彼女は盗みます。
- 彼女は盗みません。
- 彼女は騙して盗みます。
- 彼女はカンニングをしません。
宿題によると、正解は盗みではありません。 ただし、前置詞「または」には、両方のアクションの実行が含まれます。 そしてアンナは盗んだり騙したりしてはいけません！ 情報を特定しないと、作業を行う際に正式に間違いを犯すことになります。 情報を指定する必要がない、より単純な例を考えてみましょう。 確認または反駁しなければならない声明があります。 すべての山は猫が大好きです。」 この状況では、「山」は一種の共通セットであり、小さなグループが属することができます。 カタツムリは小さなグループであり、特定の条件下では大きなグループに属するものもあります。 この条件が満たされているかどうかを理解する必要があります。 この状況では、一部のカタツムリだけが山なので、すべての山がふわふわの鳴き声を好むわけではありません。
頼らないで 数式面接が彼らに直接関係する役職の場合を除きます。 平均的な人特定の知識をよく覚えていないため、経験豊富な人事マネージャーはテストアンケートを作成する際にこれを考慮に入れています。
ハッチの場合のように、さまざまな角度から状況を把握してください。 タスクを実行するときは、論理的、実用的、弁証法的要素に注意を払う必要があります。 たとえば、象を 4 つのステップで冷蔵庫に入れるには、キリンがすでに凍っていると推測し、動物を解放する必要があります。
沈黙しないで。 あなたの発言について興味深い説明を考え出し、大声で推論してください。 正しい答えが見つからなくても、採用担当者はあなたの理由付けに有望な一面を見出し、あなたに興味を持ってくれるかもしれません。
論理的な問題を解くときは、アイゼナハ テストとアムタウアー テストが一般的です。
原則インタビュー - 笑顔！ デール・カーネギーが私たちに教えているように、親切で外向的になりましょう。ただし、無理をしないでください。 偽りの笑顔は、正直な笑顔よりも顔を台無しにするだけでなく、知的な人をかなり苛立たせます。
一般的な種類のテスト
ロジックに関するタスクの実行に加えて、さらにいくつかのタイプの専門的なテストが使用されます。
最も一般的なのは心理調査です。 それは、候補者の個人的な側面を明らかにし、彼の道徳的性格を概説し、彼の長所と短所を特定するように設計されています. このタスクを達成するために、Luscher、Roshkhar などの悪名高いテストが使用されます。
採用企業が専門とする活動の種類に応じて、技術テスト (Bennett、Cadayas など) を適用できます。 一部の企業では、会計士や IT ワーカーなど、さまざまな専門分野に焦点を絞ったタスクを使用しています。
一部の企業は、このようなあいまいなテストをポリグラフの誠実さテスト (嘘発見器) として使用しています。 実際、これは個人の尊厳の侵害であるため、タスクの完了を拒否することは十分に可能です。 このテクニックは、FSB やロシア造幣局での仕事に応募する場合には適していますが、オフィスの管理職の面接ではまったく適していません。 私たちは、法律が人権を保護する法治国家に住んでいます。
面接が終わったら、すべてのタスクが完了し、安全に結果を期待できます。 結果がどうであれ、必ずポジティブな側面があります。 個人的および専門的なテストに合格すると、人は以前は知らなかった側面から心を開き、スペシャリストとして、人として自分自身を再評価することができます。 論理的なタスクを完了すると、創意工夫を磨くだけでなく、いくつかの生活タスクを簡素化するのにも役立ちます。 生活を少し楽にする非標準的な方法は、かつては創意工夫と呼ばれていた流行語「ライフハック」と呼ばれるようになりました。 しかし、名前がどのように変わっても、基本は常に論理チェーンを構築し、最適なオプションを選択する能力です。
人員の選択における人事スペシャリストの仕事では、さまざまなテストの使用が非常に役立ちます。 テストは、候補者同士を客観的に比較するのに役立ちます。 テストは、採用担当者の応募者に対する主観を避けるのに役立ちます。 テストは、面接中に他の方法ではテストできないスキルや知識をテストするのに役立ちます。 テストの主な要件は有効性です。 この用語のわかりやすいロシア語訳は一言ではないため、英語が使用されます。 これは、「このデバイスは、測定すべきものを実際に測定している」という意味です。
HR の初心者に警告することが重要です。A.A. Krymov の本からの引用に移りましょう。 " ":
「実際、テストの使用は、伝記分析、インタビュー、観察など、他のより使い慣れた選択ツールと組み合わせてのみ有効です。 しかし、危険があります。テストの解釈を読んだ後、「ハロー効果」を得ることができます。つまり、テスト結果を通して人を見始めます。 したがって、最初にその人と話をしてからテストすることをお勧めします。ここでのテストは、個人的な印象を確認または反論するのに役立ちます。
今日は - 注意テスト. 秘書、パーソナルアシスタント、 いろいろな種類事務員、同じ人事検査官（専門知識のチェックに加えて）、および集中力を必要とするドキュメントやその他のデータの操作を含むその他の専門家。
最も一般的に使用されるのは、ミュンスターベルク法です。 この手法は、注意の選択性と集中力を判断することを目的としています。 このテストは、ハーバード大学で教鞭をとった実践心理学（サイコテクニクス）の代表であるドイツ系アメリカ人の心理学者、ヒューゴ・ミュンスターバーグ（1863-1916）によって開発されました。
ミュンスターバーグは、企業管理、職業選択、キャリアガイダンス、産業訓練、人の精神的能力への技術の適応、および労働者の生産性と起業家の収入を向上させるためのその他の要因の問題を研究しました。 ミュンスターバーグは 1934 年にロンドンでこのテストの国際認定を受けましたが、彼の技術は今でも非常に人気があります。
このテストは使いやすく、ほぼ瞬時に結果が得られるため優れています。候補者にタスクを与えてから結果を受け取るまでに数分しかかかりません。
ミュンスターベルグ法（注意の選択性）
テクニック - 修正テスト (「ブルドンのテスト」) は一定の人気があります。
注意を研究する方法「修正テスト」は、1895年にB.ブルドンによって作成されました。 実験では、ランダムな文字で満たされたページが被験者に提示されます。 数字、文字、 幾何学図形、ミニチュア図面。 主題のタスクは、特定の記号を見つけて、どういうわけかそれを強調することです-下線、取り消し線、マーク。 どのような兆候と何をする必要があるかは、説明書に記載されています。
ブルドン検定（Word形式のテストと指示）
別の一般的に使用されるテストは次のとおりです。
研究は、25個の赤と24個の黒の数字がある特別なフォームを使用して実行されます。 被験者は最初に黒い数字を昇順で見つけ、次に赤い数字を降順で見つけなければなりません。
方法 赤黒表（切り替え注意）（Word形式のテストと指示）
- ブルドンテスト (DOC 58 Kb)
- ミュンスターベルク法 (RTF 57.101 Kb)
- 方法論赤黒表 (切り替え注意) (RTF 72.123 Kb)
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質問 1. 次の流動資産の構成要素から、最も流動性の高いものを選択してください: a) 売掛金 b) 現金 c) 在庫 流動性 - 資産の回転能力 ...
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人事評価は流行ではなく、新入社員の採用、昇進候補の検討、企業の再編成、経営体制の最適化、モチベーションの選択などにおいて、客観的に必要なものです。 人事評価は常に実施されてきましたが、最近まで実施されていませんでした 効果的な方法; 私はマネージャーまたは人事担当者の主観的な経験のみに頼らなければなりませんでした。 しかし、状況は変化しており、長年揺るぎなく存在してきた原則は効果がないことが判明し、このように構築されたチームに基づくビジネスは競争力がありません.
テストは、申請者の学識、仕事のスキルを明らかにし、彼がどれほどやる気があるかを知るのに効果的に役立ちます。
テストは、申請者の準備状況をテストする一連の多肢選択問題です。テスト結果は、組織の要件に対する被験者のコンプライアンスを反映しています。
就職面接試験
就職の面接でのテストの種類を考えてみましょう。
- プロフェッショナル - テスト、特定の仕事に特化した知識とスキルに関する質問のリストを含みます。
- IQテスト、知性の係数、および人の抽象的な思考の発達を表示します。
- 一般および特殊能力テスト-従業員の重要な資質を示します：論理、記憶、注意力、聴覚または視覚。
- 性格テストと動機付けテスト:
- 性格テスト人の気質のタイプ、性格特性、注意をどれだけ集中できるかを計算し、感情的な安定のレベルを示すのに役立ちます。
- やる気テスト就職の面接の際、従業員がどれだけやる気を持っているかを示します 労働活動彼が自分の立場を尊重するかどうか、職場で生じた困難を克服するかどうか、そして選択した業界で成長し発展したいかどうか。
- マインドフルネステスト—警戒を失わないように、人の能力を長い間チェックします。
集中力と綿密さが非常に重要なポジションの人員の選択に使用されます。
- 形状試験- サイコタイプを決定するために使用されます。 その中に5つの数字を好ましい順序で配置する必要があり、それは対象がどのカテゴリに属しているかによって異なります。
- ロジックテスト- 論理的なつながりを見つけ、複数の動きを通して考える人の能力を判断します。
面接試験の例とその回答
プロ
専門職の面接試験、エコノミストとして国際企業に就職するための試験からの 3 つの質問のサンプル。 問題の 60% に対する正しい答えが与えられた場合、テストは合格です。
- ロシアが90年代に従来の融資メカニズムを通じてIMFから受け取ったリソースの量。 (10 億米ドル) の金額:
- 5未満;
- 5, 1 — 10;
- 10,1 — 15;
- 20以上。
答えは、Mr.
- ユーラシア経済共同体では:
- 各国の投票数は同じです。
- 各国の投票数は、コミュニティの予算に拠出された資金の割合に比例します。
答えはbです。
- 世界貿易機関:
- 国連システムの一部です。
- 国連の一部ではありませんが、協力協定によって国連とつながっています。
- 国連には加盟していません。
答えはbです。
IQテスト
問題数は 40 問で、与えられた時間は 30 分です。 参考までに、テストの 4 つの質問の例を以下に示します。
- 余分な単語を見つけます:
- シャキール;
- エスタン;
- CUBOL;
- コルナブ。
答えは立方体
- 不足している単語を括弧内に挿入します。
- MORS (ソーダ) LADY;
- スリング (. . . .)
答えは賞品です。
- シリーズの次の番号は何ですか.
- 18 10 6 4?
答えは2です。
- 余分な単語を見つけます:
- 欲望;
- クローゼット;
- TINOP;
- ベロク。
答えはティノップです。
結果：
- <90 баллов — ниже среднего, им обладает 25% людей;
- 90-110 ポイント - 平均的な結果で、世界人口の 50% がそれを持っています。
- >110 ポイント - 高い結果で、25% の人が持っています。
スタッフのモチベーションの発現について
テストは全部で20問出題されます。 テストからの 3 つの質問の例が示されています。
- あなたがプロとしての活動において最も大切にしていることは何ですか？
- 仕事のスケジュール;
- 便利な場所;
- 賃金。
- 賞与や資格取得のための割増賃金のために残業しますか？
- はい。ただし、追加の時間は 2 時間以内です。
- 仕事におけるイニシアチブの現れは、以下によって引き起こされます。
- 従業員は高い責任に駆り立てられています。
- 会社の格付けを上げたいという願望。
- 当局の支持とキャリアの成長を勝ち取る。
- 彼らのアイデアの具現化、自己実現への欲求。
結果は次のように計算されます。一部の回答には 0 ポイントが与えられ、一部の回答には 1 ポイントが与えられ、残りの回答には 2 ポイントが与えられます。
- 0 から 7 - モチベーションが低い。
- 8から17まで - 平均的なモチベーション;
- 18歳以上 - モチベーションが高い。
注意力のために
写真は名前を示しています 異なる色、それはただの言葉です 「Green」は赤文字、「Yellow」は青文字、「Black」は黄色文字で書かれています。
実際には、回答者の半分だけがこのタスクにしばらく対処しています。
この例は、最初は外国のスパイを特定するために使用されましたが、現在、同様の適性検査が適切な候補者を選別するために使用されています。
形状試験
形状面接試験：長方形、正方形、ジグザグ、三角形、円の 5 つの形状があります。
結果 - 被験者が最初にどの数字を入れたかを決定します。 彼女は意味します 顕著な特徴人。
- 矩形その人は表現力があり、学びやすいです。
- 四角・責任感があり、時間厳守。
- 三角形その人は野心的で野心的です。
- ジグザグ何事にも熱意を持って取り組むクリエイティブな人。
- 丸- フレンドリーでオープンでフレンドリーな人。
面接での論理タスク
このセクションでは、ロジック インタビュー タスクと回答を提示し、次の情報を提供します。 実際の例あるロシア人の実践から 金融会社. 全部で 12 の質問があります。以下は、そのようなテストからの 4 つの例です。クレジット/ノンクレジットでレンタル。 
- すべてのカバは泳ぐことができます。 すべてのオタクはカバです。 したがって、すべてのオタクは泳ぐことができます。
- 右;
- 間違い。
答えはaです。
- そばかすがあれば知事にはなれない。 そばかすは誰にでもあります。 これは、誰も知事になれないことを意味します。
- 右;
- 間違い。
答えはaです。
- 悪い人だけが弱い人を傷つけ、癇癪を起こします。 アーニャいいですね。
- アーニャは弱者を怒らせます。
- アーニャはかんしゃくを投げます。
- アーニャは弱者を怒らせません。
- アーニャは弱者を怒らせ、かんしゃくを時代遅れにします。
- 上記のどれでもない。
答えはcです。
- 一部のソファはバスです。 いくつかの機関車はフルートを演奏します。 そのため、フルートを演奏するソファもあります。
- 右;
- 間違い。
答えはbです。
その結果、12 問中 6 問正解できれば合格となります。
合格する方法は？
最も重要な質問の 1 つは、面接試験に合格する方法です。いくつかの簡単なガイドラインに従う必要があります。
- テストを解くために割り当てられた時間が短くても、落ち着いて集中してください。
このポジションはすでにあなたのものであり、すべての困難をすでに克服したことを頭の中で視覚化してください。 だからあなたは成功するテストのために自分自身を準備し、何があっても自分を信じます.
- それに気づいたら テストの質問は基本的なものであり、混乱したり、考えすぎて状況を複雑にしたりしないでください。、これはキャッチです。
たとえ正しい答えを知っていたとしても、あなたのねじれた疑いは、間違った答えを選ぶことにつながる可能性があります。 これは、不適切な候補を除外するための特別な手法です。
- 時間管理のルールを忘れないでください。いずれかのタスクに昏迷がある場合は、時間を無駄にせず、スキップして残りを解決し、後で難しいタスクに戻ります。
他の質問に答えているときに、解決策のアイデアが浮かぶかもしれません。 また、他の質問には、あなたを困難にさせた質問への参照または回答さえあることもあります。
- 正直に答える必要があるので、 テストでは 90% のケースでコントロールの質問があります、被験者がどのように正直な答えを出すかをチェックします。 さらに、それらは常に目立つわけではなく、一部は定性的に覆い隠されています。
注意！タスクを進めながら、質問と回答を記憶します。 人事マネージャーは、多くの場合、 経験豊富な心理学者. 彼が嘘をついている疑いがある場合、さらなる会話中に何らかの形で、彼はその人をきれいな水に連れて行こうとします。
- エラーを探して回答を渡す前に、必ず回答を確認してください。すべてを徹底的にチェックしてください。 ストレスが原因で、正しい選択肢を知っていても、間違った答えを出すことがあります。
テストの準備
インターネット上にたくさんあります 有用な情報典型的なものについて テスト タスク面接で。
大企業の場合は、求人掲示板で見つけることができます 重要な情報どのような面接試験が採用候補者を待っているか、またその準備をします。
さまざまなオプションに目を通し、論理、注意力、能力のテストを解決してみてください。 これにより、タスクを正常に完了する可能性が高くなります。以前に見たものとの類推によって、すでに慣れ親しんだ資料を使用する方が常に簡単だからです。
動機付けテストを解決するには、あなたがこの会社の取締役である場合、責任感があり、すべての注文に熱心に取り組んでいる意欲的な従業員からどのような回答を得たいかを考える必要があります。
あなたがこの役職にふさわしい候補者であることを証明してください。
プロのテストを解決するには、専門的な知識が必要です。 必要な文献を読み、仕事で長い間遭遇していないニュアンスを繰り返します。
メモを作成し、その中の重要な詳細を強調します。 もちろん、それが企業秘密でない限り、この分野でより経験のある人に相談することができます.
結論
面接でのタスクは異なる場合がありますが、それらはすべて、雇用主が会社の欠員に適した候補者の検索を容易にすることを可能にします。 大量に応募者。 なぜなら 最も多様なテストがあり、最終的には 主題をあらゆる側面から理解し、彼が会社の要件にどのように適合するかを知るのに役立ちます。
長い間面接でのテストは、多くの有名な国際企業で実際に使用され、成功を収めてきました。 その本部は名誉ある労働者であり、人員の選択におけるその有効性を長い間証明してきました。