給料の低い仕事に転職する。従業員を下の役職に異動させる方法

今日、私たちはテクノロジーの急速な発展、新たなレベルの出現を目の当たりにしています。鉱工業生産、数多くの企業を立ち上げ、根本的に変化するイノベーションをテストしています経済発展国家と社会。

そのため、企業は不採算な生産を排除し、スタッフの仕事を最大限に最適化することに関心を持っています。

給料の低い仕事に転職する

雇用主の主導で低賃金の仕事に異動することは、従業員にとって常に不快な瞬間です

このような状況では、すべての雇用主は当然、特定の雇用者をどうするかという疑問を抱きます。雇用主は考えられるすべての選択肢を分析した上で、働く人の数を減らすか、既存のポジションを減らして新しいポジションを導入するかのどちらかが最善であると判断します。

従業員を以前担当していた専門分野ではなく、まったく異なる専門分野に異動させることも可能です。したがって、会社の上司や人事マネージャーは、個々の従業員を新しい仕事に配置転換し、同時に勤務時間を削減する必要があるかもしれません。賃金。行動は主に、雇用主が何に興味を持っているか、何を変えたいかによって決まります。

場合によっては、変更が勤務地や業務遂行のための特定の仕組みにのみ影響を与える場合もありますが、従業員は同じ会社に留まり、高度なトレーニングや専門分野の変更は必要ありません。通常の人事異動は組織にとって日常的な現象であり、命令に基づいて行われます。

リストラ中に勤務場所の変更が影響を受ける場合、これはすでに労働条件の変更と呼ぶことができ、これには労働者自身の同意が必要です。この状況ではいくつかの可能なオプション行動：

以前のポジションを撤回し、新しい組織で別のポジションに就くことを従業員に申し出る。
本人の同意を得て他の職に異動させること。

従業員を賃金の低いポジションに配置転換する場合の特徴

従業員の同意がなければ譲渡はできません！

異動は既存の異動であり、その実施には従業員本人の同意が必要です。同時に、従業員には選択の余地がなく、異動に同意するか、新しい仕事を探す必要があります。

他の仕事への異動を拒否したことを理由とする特定の従業員の解雇は、労働法で規定されているその人の雇用の権利を奪うものではありません。

雇用主の本当の動機に関係なく、従業員を低賃金のポジションに配置転換する正当な理由のリストがあります。

健康上の理由により、その人により適した職業への異動（通常に基づいて行われます）。
決定による翻訳認証委員会、資格のレベルがそのポジションに対して不十分であるという結論に達します。このような解雇は、実際には従業員の職務上の不適格を理由とする解雇です。
一般の勤務スタッフです。
翻訳、完璧です。

に翻訳するケースを知っておく必要があります。低い位置一部の雇用主は、何らかの違反に対する罰としてそのような異動を行っているため、これは明らかに違法です。このような状況では、キャリアのはしごから降格することは違法であり、雇用主は解雇または懲戒処分を行うべきです。

従業員を低賃金の仕事に配置転換する手順には何が含まれますか?

意見の相違がある場合、従業員は解雇を約束される

異動を行う前に、従業員が異動について直接知ることができるように準備作業を実行することが不可欠です。さまざまな変化そして彼の新しい作品がどのようなものになるかについて。

次の段階は、生産組織のリストラに関する規則を作成することであり、従業員はこれを熟知する必要があります。新しい条件を好まない従業員は拒否することもできますが、その場合は解雇されます。

どの雇用主も予期せぬ事態に直面する可能性があり、従業員の中には契約条件の変更を拒否して訴訟を起こす人もいます。裁判所が書類が無効であると宣言しないためには、書類が明らかに整っていなければなりません。そうしないと、元従業員は職場に復帰することになります。

2か月後、雇用主はその人の転勤命令を発行し、以前に締結された雇用契約を修正し、いくつかの修正を加えなければなりません。新しい条件に同意しない者に対しては正式な解雇命令も発令される。

このような変更を行うことを決定した雇用主にとって問題はあるでしょうか?

雇用主の主導による低賃金の仕事への異動には、やむを得ない理由が必要です

従業員が訴訟を起こした場合、雇用主はその従業員を低賃金の職に異動させるやむを得ない理由がなければなりません。したがって、雇用主は多くの場合、従業員に、個人を別のポジションに自発的に異動させるための申請書を独自に書くよう説得します。

当然のことながら、関心を持った雇用主は本人が同意する条件を提示しなければなりませんが、この手順まるまる 3 か月もかからず、余分な時間を節約できます。

最初の 2 週間は、どの従業員も同じ給与の支払いを要求する法的権利を持ち、従業員の制御を超えた理由により別のポジションへの異動が行われた場合は、同じ給与を支払わなければなりません。丸一ヶ月。

一般に、労働者の低賃金職への異動は重大な理由に基づいていなければなりません。理想的な解決策双方にとって、その人物は別の役職に異動することになります。このようにして、雇用主は訴訟に対して確実に保険がかけられ、従業員は予期せぬ解雇に対して確実に保険がかけられます。

ただし、このビデオでは、パートタイム労働者を本業に異動させる方法を説明します。

その従業員の業績は悪かった。しかし、彼は長く働いており、良い仕事をしています。彼とはすぐに別れるべきでしょうか？もしかしたら、彼にもう一度チャンスを与えるかもしれないが、ポジションは低いだろうか？

場合によっては、雇用主は、「空から星をつかむ」ようなことはしないものの、非常に有能で信頼できる従業員が、依然としてその地位に適していないという状況に対処しなければならないことがあります。多くの知識、スキル、経験が必要とされず、責任も比較的少なくて済む、少し低い階層に「移動」できればいいのにと思います。しかし、どうやってそれを行うのでしょうか？そしてそれは可能ですか？

降格の権利はいつ使用できますか?

ロシア連邦労働法規は、主にロシア連邦労働法規の規範によって業務が規制されている従業員に関するもので、降格などの懲戒処分は含まれていない。アートのパート 1 で。ロシア連邦労働法第 192 条では、規律違反に対する懲罰は 3 種類のみ挙げています。

コメント;
叱責;
正当な理由による解雇。

ただし、アートのパート 2。ロシア連邦労働法第 192 条は、この規則に対する例外の可能性を示しています。連邦法、特定のカテゴリーの従業員に対する規律に関する憲章および規制により、他の懲戒処分が規定される場合があります。同時に、懲戒法やその他の規制を分析しても、そのような懲罰が「降格」であるとは特定されません。

第 3 条、パート 1、第 3 条でも同様です。 2004 年 7 月 27 日連邦法第 57 号第 79-FZ「州公務員について」ロシア連邦「（以下、－）は、懲罰としての降格は規定しておらず、公務不履行に対する警告のみを規定している。唯一の例外は、第 5 条、パート 1、第 3 条です。 2011 年 11 月 30 日連邦法第 342-FZ 号第 50 号「ロシア連邦の内務機関への服務およびロシア連邦の特定の立法行為の修正について」（以下、国内服務法といいます）これは、内務機関の職員を内務省の下位職への懲罰として異動させるものである。

ご覧のとおり、降格は懲戒処分ではありません。労働法 RF。唯一の例外は警察官であり、そのような降格は懲戒違反に対する懲罰として特別法によって規定されている。

懲罰ではないとしたら降格とは何でしょうか？

第 3 条、第 1 部、第 3 条。ロシア連邦の労働法第 81 条では、認定結果によって確認された、資格不足による従業員の職務や遂行した業務に対する従業員の不適切性などを解雇の理由として定めています。

ただし、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事（欠員のポジションまたは従業員の資格に対応する仕事）に従業員を異動させることが不可能な場合には、これに基づく解雇が許可されます。 空いている低い地位または低賃金の仕事）、健康状態を考慮して実行できます。この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。雇用主は、労働協約や協約に規定されている場合には、他の地域での求人を提供する義務があります。雇用契約書.

公務員法および内務省の勤務法にも同様の規定があります。したがって、アートのパート16によると、公務員法第48条により、認定後1ヶ月以内にその結果に基づいて法的措置が発令される政府機関公務員であること：

雇用の増加順に公務員の空席を埋めるために人員予備に含められることを条件とする。
追加のために送られました職業教育;
公務員の地位を降格され、公務員予備軍にいる場合は予備役から除外される。

公務員が追加の専門教育を受けることを拒否したり、公務員の別の職への異動を拒否した場合、雇用主の代表者は、公務員法に従って、その公務員をその職から解放し、公務員から解雇する権利を有します。第 17 部、第 48 条)。解雇の理由は、第 1 条第 1 項に規定されています。公務員法第 37 条: 公務員が公務員の職に就いていない場合、雇用主の代表者の主導による勤務契約の終了。アートのパート 2 に従ってください。 37 公務員の次の理由による公務員の解雇に関する法律この基礎公務員の同意を得て別の職に異動することが不可能な場合に認められる。

アートのパート13によると。内務省服務法第 33 条に基づき、警察官の認定結果に基づいて、認定委員会は 6 つの勧告のうち 1 つを採用します。その中の一つは、従業員です 内務機関で就いている役職には該当せず、内政機関の下位の役職に異動する可能性がある.

この場合の解雇理由は、第 2 条第 5 条に規定されています。内務部門の服務に関する法律第 81 条 - 「認定委員会の勧告に基づいて、内務機関で採用されている役職と従業員の不一致に関連して」。

注意してください: 地上と、第 14 条、パート 2、第 2 条に規定されている他の地上とを混同しないでください。内務省服務法第 82 条は、「懲戒処分の執行において内務機関の下位職への異動を従業員が拒否した場合に」のみ適用される。

したがって、降格は、従業員の知識レベルと保持されている地位との間の相違に対する雇用主の対応の尺度です。例外は警察官であり、降格は懲罰と対応策の両方となる可能性があります。

降格を実装するための正しいアルゴリズム

では、従業員を降格させて労働紛争のリスクを最小限に抑えるにはどうすればよいでしょうか?

認証を行うときは、次の点に細心の注意を払う必要があります。

認証のために提出された人物のリストに追加されます。規制法と組織の現地規制法の両方で、原則として、認証の対象外となる従業員のリストが規定されています（認証延期の根拠となった状況が解消されるまで、一時的に）。
認証手続きへ。地域の規制によって規定されている必要があります。
認証委員会の構成について。労働組合員の認証の場合、認証委員会には労働組合委員会の代表者が含まれなければなりません。
手順と認証結果の登録の順序に従う。委員会の結論は正当化されなければならず、議定書には認証委員会のメンバー全員が署名する必要があります。

ご参考までに

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現地の規制法は、認証結果に対する経営陣の対応期間を規定する必要があります。これらの時間制限により、雇用主は従業員をダモクレスの剣の下に拘束する喜びを長引かせることはできず、従業員は一定期間内に反応する必要があり、その後はいかなる措置も講じることができなくなります。

雇用主の手順は次のとおりです。

1. 違反のない従業員の認証を実施します。

認証の結果に基づいて、認証委員会の結論と従業員への推奨事項を記録するプロトコルが作成され、雇用契約の終了と締結の権限を持つマネージャーが考慮することができます。

プロトコルに加えて、地域の規制法により、認定を受ける各従業員の証明書シートの作成が規定される場合があります。

ご参考までに

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認証委員会の正式な構成（委員が不在の場合はオプションあり）は、認証に関する現地の規制法に反映されています。特定の認証委員会の構成は、（現地法で規定されている場合）各認証の前に形成することができます。あるいは、組織内で従業員の離職がない場合は、変更しないこともできます。

2. 認証の結果を記録します。

認証委員会は、適切に完成したプロトコルを審査のために管理者に提出します。地域の規制法でどのような形式が承認されたかに応じて、組織ごとにプロトコルの形式が異なる場合があります。

提示したプロトコール例（例1）は、サンプルとして使用することができ、特定の組織の認証規定におけるプロトコールのサンプル形式として承認することもできます。

ご参考までに

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プロトコルフォームは、原則として、認証手順に関する組織の現地規制法の付録です。

例1

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3. 認証結果に基づいて命令・指示を行う。

マネージャーは認証委員会のプロトコルを検討し、決定を下します (必ずしも委員会の推奨事項を考慮する必要はありません)。ここで、認証委員会の認証と勧告のみに基づいて従業員を解雇することは不可能であることを理解することが重要です。この決定は、組織の長または権限のある人によって行われます。

解雇の決定がなされた場合、その命令/指示には、人事担当者に定められたさらなる行動計画が反映されなければなりません。たとえば、人事担当者に対し、その職位に不適当であると認められる従業員、従業員の資格に応じて企業内で利用可能な求人、または低レベルで低賃金の求人を提供するよう義務付けることができます。

4. 適任者として不適格と認められる従業員に対して欠員を与える。

組織の人事サービスによってさらなる措置が講じられます。それらは、彼に提供できる、または提供すべき欠員を決定するために、人員配置表と従業員の資格を分析することで構成されます。

マネージャーが署名した空席オファーの書面による通知が、個人署名の下で従業員に渡されます。通知の受け取りを拒否したり、領収書に署名をすることを拒否した場合には、その事実を記録する文書が作成されます。

5. 従業員をより低い地位に配置転換するか、解雇します。

従業員が雇用主によって提供された下位レベルの空席に就くことに同意した場合、異動は通常の方法で処理されます。異動に同意できない場合、従業員との雇用契約は第 3 条第 1 部第 3 条に従って終了します。ロシア連邦労働法第 81 条、または別の規制法によってその活動が規制されている「特定の」従業員 (警察官、公務員、地方自治体の職員など) について話している場合は、連邦法に基づいて規定されています。。

法廷での立場

当然のことながら、従業員の野心、憤り、現在の法的意識により、従業員は雇用主との紛争に巻き込まれることがよくあります。これは、従業員がその職位に適さないと判断する場合に特に当てはまります。原則として、彼らはそのような評価に同意することはほとんどありません。しかし、議論を好まず、降格に同意したり、「自ら」辞任したりするケースもあれば、争いが避けられないケースもある。

ただし、雇用主が従業員を降格させるどの段階でもミスを犯さず、すべてを正しく形式化していれば、裁判所は雇用主の行為を合法かつ正当であると認定します。

裁定取引の実践

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従業員は雇用主（国家統一企業）に対し、認定結果に基づいて就いた職位と矛盾するための他の職位への異動を違法と認定し、認定結果に異議を申し立てる訴訟を起こした。彼の要求を支持して、彼は主任技師として働き、命令により8級職長の職に異動したと述べた。異動の根拠となったのは認定資格で、その結果、彼がその職位に相応しくないことが判明した。原告は譲渡に同意した。私は第 3 条、パート 1、芸術に基づいて解雇されることを望んでいませんでした。 81 ロシア連邦労働法。しかし、彼の意見では、認証の実施の目的は望ましくない従業員の解雇であるため、認証の結果には同意していません。さらに、このことについて警告を受けたのはわずか 2 週間前であり、認定の準備には十分な時間がありません。

裁判所は、生産組合（プラント）、企業、産業、建設、農業、輸送および通信、ならびに生産活動に従事する科学および生産協会の構成単位は、1973年7月26日付けのソ連閣僚理事会決議第531号に従って実施されました。実施規則によると、被告の企業で認証を取得する場合、従業員は認証が行われる 2 週間前までに認証について通知されなければなりません。提示された認定結果に基づいて、認定原告は認定中に認定委員会の委員から14問の質問を受け、そのうち11問が不正解であった。認証委員会のメンバーは原告の業績を評価し、その結果、原告はその地位に相応しくないと判断し、降格を勧告された。したがって、今後の認定について従業員に警告するという認定規定で規定された要件は満たされました。

さらに、裁判所は、認定が従業員がその立場で公務を遂行する能力を確立するために、つまり、直接関係する問題にのみ限定して実施されることを考慮すると、従業員にとって 2 週間が合理的な警告期間であると考えています。仕事の責任この従業員。しかし、原告が異議を唱えている認定結果は異常なものだった。

裁判所は、被告が提出した証拠に基づいて、雇用主にはそれを実行する根拠があると結論付けた。事実は、前回の定期認定の結果に基づいて、原告に対して追加の研修を行うよう勧告が出されたことである。後者は研修を修了しましたが、作業の品質に関する顧客からの苦情が頻繁になり、原告は異例の認定を受けることになりました。上記に基づき、裁判所は原告の請求を棄却した（セリバノフスキー地方裁判所の判決）ウラジミール地方 2011 年 7 月 12 日付け、事件番号 2-248/2011)。

別のケースでは、従業員はすべての欠員を拒否し、解雇されることを望み、その後、認定結果と解雇の合法性の両方を争うために労働争議を起こしました。しかし、ここでも、裁判所の立場は予測可能です。訴訟の検討中に従業員の権利と法的要件の侵害が明らかにならなければ、裁判所は、その職にふさわしくない従業員の解雇を合法であると認めるでしょう。彼が降格に同意しなかった場合。

裁定取引の実践

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公務員は解雇と復職の命令が違法であるとの宣言を求めて雇用主を相手に訴訟を起こした。この主張を裏付ける形で、彼女は国家公務員の資格試験の結果に基づき、公務員としての職に適さないと判断され、勤務契約を解除され、解雇されたと述べた。公務員から。彼は自分の解雇は経営陣との否定的な関係の結果であると考えている。

裁判所は、認証命令が出された時点で、原告はその企業で1年以上働いており、したがって認証の対象となっていたと認定した。この命令は法律で定められた期間内に正式に周知されました。裁判所は、認定は面接の形で行われ、認定委員会のメンバーが原告に職務の範囲内のテーマについて質問したと判断した。しかし、原告は提起された質問に正確かつ有能に答えることができなかった。認定の結果に基づき、委員会は原告が公務員の職に適さないとの全会一致の決定を下した。雇用主が認定の条件と手順を遵守したことを考慮すると、裁判所は、認定結果が違法であると宣言する根拠はないとの正しい結論に達しました。

裁判所はまた、被告による原告の解雇手続きが行われたことを認定した。原告には、2つの下位職への異動（降格）が提案されたが、原告は下位職への異動を拒否し、これは法律によって確認された。他に空席はなかったが、それは提出された被告によって確認された。人員配置表。上記に基づき、裁判所は原告の解雇が合法であると認め、公務員の請求を棄却した（2012年3月5日付リペツク地方裁判所の判決、2012年5月21日付リペツク地方裁判所の控訴判決） No. 33-1101/2012)。

警察官が降格に異議を唱えた場合の司法行為の分析からも同様の結論が得られます。 懲戒処分として.

アートによると。ロシア連邦労働法第 349 条に基づき、軍事または同等の奉仕を提供する組織における労働法は、連邦法およびその他の規制法によって規定される特徴とともに適用されます。

Artの規定によると、内務省服務法第 47 条では、服務規律は、ロシア連邦の法律、ロシア連邦の内務機関の職員の宣誓によって定められた規律を警察官が遵守することと理解されています。警察署の懲戒憲章、契約、内務分野における連邦執行機関の長の命令と指示、公務の遂行と運動の手順と規則に関する直属および直属の上司（上司）の命令と指示与えられた権利。公式規律の同様の定義は、Art. 1992 年 12 月 23 日付ロシア連邦最高評議会決議第 4202-1 号第 34 号「ロシア連邦の内務機関における服務規則および国家公務員の宣誓文の承認について」ロシア連邦の内政機関」（以下、「ロシア連邦の内政機関における服務に関する規則」という）。

Art のパート 1 の累積分析から。内務芸術省における服務に関する法律第 50 条。内務部服務規則第 38 条によれば、職務規律に違反した場合には、当該機関の職員に対し、戒告、戒告、厳重懲戒、職務上の遵守不徹底に対する警告などの懲戒処分が科される可能性があると規定されている。、内政機関の下位職への異動（降格）、特級の1段階の降格、バッジの剥奪、内政機関からの罷免。

裁判所は、警察官が降格という形での懲罰に異議を申し立てた場合を検討する際に、懲戒責任を問う手順の順守と、選択された刑罰が犯罪に適合しているかどうかをチェックする。そして、何の違反も見つからなかったので、降格という形での懲罰の適用は雇用主側の正当なものであると認めています。

裁定取引の実践

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法執行官は降格命令が違法であるとの訴えを被告の内務省に対して起こした。この訴訟の検討の過程で、裁判所は、命令を出した根拠は原告の行動であり、原告が定期休暇中に次のことを行うことができたという事実に表れたものであることを立証した。アルコール中毒店舗敷地内で店長と口論になり、店を出る際、近くに駐車していた車のフロントガラスを傷つけた。原告は警察に通報した後、書類を提出せず、医療禁酒ステーションに連行された。原告が警察官の名誉を傷つける犯罪を犯したという事実は、内部検査の結果、内務総局からの特別メッセージ、店長の声明、車の所有者の声明、内務総局当直警察署からの報告、医療断酒センター所長からの説明、原告からの説明陳述、そして原告自身も実際に認めている。上記の状況を考慮して、裁判所は、従業員が職務規律違反を犯したとの結論に達し、法律で定められた手続きに従って懲戒責任を負った。したがって、解任命令が違法であると主張する主張を充足する根拠はない。裁判所は法執行官の請求を棄却した（ハンティ・マンシースク自治管区－ウグラのハンティ・マンシースク地方裁判所の2012年3月7日付事件番号2-740/12の判決）。

上記を分析すると、降格は一見しただけで物議を醸すものであると結論付けることができます。このような降格の手順と紛争の実務に精通していれば、各雇用主は従業員を降格できるケースを見つけるだけでなく、その手順や紛争の実践を研究することもできます。必要な条件この手順を実行し、ダウングレードの代替手段に注意してください。

この代替策は、認定結果に基づいて適切な理由で従業員を解雇することです。別の種類の罰則が警察官にも適用される場合があります。

従業員をより低い地位に異動させる理由は、雇用主が開始者である場合、公的な必要性による場合と、自分の願い従業員。しかし、一部の労働者にとっては、降格は懲戒処分の結果です。

従業員を降格する必要がある状況は頻繁に発生するものではなく、これを合法的に行うことができる場合の選択肢はそれほど多くありません。それにも関わらず、雇用主は誤った決定や行動を通じて労働争議を増大させています。この記事では、どのような場合に雇用主が従業員の権利を侵害することなく従業員を降格できるのかを検討します。

労働法では、特定の場合に雇用主が従業員を降格することが認められています。

従業員を低い地位に異動させるいくつかの例を見て、関連する書類の準備方法についての推奨事項を示しましょう。

雇用主主導による異動（一時的）

Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第 72.2 条は、当事者の合意により書面で締結され、従業員は最長 1 年間、同じ雇用主のもとで別の仕事に一時的に異動することができます。一時的に欠勤した従業員の代替として実施され、法律に従い、従業員が職場に復帰するまで勤務場所が確保されます。

雇用主の主導で従業員を一時的または永久的に下位職へ異動させる場合には、従業員の同意を得ることが重要です。これを行うには、雇用契約に追加の合意を作成する必要があります (例 1)。

雇用契約の追加合意に基づいて、雇用主は従業員に別の仕事への異動命令を出します。

健康上の理由による装飾

連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって定められた方法で発行された医療報告書に従って別の仕事に異動する必要がある従業員は、書面による同意を得た上で、雇用主は、可能な別の仕事に異動する義務があります。健康上の理由で従業員に禁忌ではない者（ロシア連邦労働法第73条第1項）。医師の推奨に応じて、このような転送は永久的または一時的なものになります。

注記。診断書は、2012 年 5 月 2 日付ロシア保健社会開発省命令第 441n 号「発行手続きの承認について」によって定められた方法で発行されなければなりません。医療機関証明書と診断書。」

所定の方法で発行された診断書に従って、従業員が特定の雇用主のもとで別の低賃金の仕事に異動させられる場合、労働法は一定の事項を定めています。 保証する。それで、Artによると、ロシア連邦労働法第 183 条に基づき、異動日から 1 か月間は前職からの平均収入を保持します。また、労働災害、職業病、またはその他の仕事関連の健康被害による異動の場合は、その期間まで前職での平均収入を保持します。従業員の労働能力の永久的な喪失が確定するか、回復するまで。

期間満了時は下記までにお振込みください原則解雇され、従業員には雇用契約で定められた仕事が与えられます。

医療報告書によれば、従業員が 4 か月を超える期間別の仕事への一時的な異動、または恒久的な異動を必要とする場合、従業員が異動を拒否する場合、または雇用主に該当する仕事がない場合には、雇用契約が締結されます。第 1 部第 8 条に従って終了します。ロシア連邦労働法第 77 条（ロシア連邦労働法第 73 条第 3 部）。

勤務簿には、従業員の出向に関する情報が記載されています。 含まれていません。必要に応じて、次の文書に基づいてこの事実を確認できます。

別の仕事への一時的な異動に関する雇用契約への追加合意のコピー;
別の仕事への異動命令のコピー（従業員は、ロシア連邦労働法第62条に従って、人事部門にそれを要求する権利を有します）。

正社員への異動に関する情報は、遅くとも 1 週間以内に従業員の勤務簿に入力し、従業員の個人カードに複製する必要があります。

認証結果に伴う降格

認定の結果によって確認された、資格不足により従業員がその職位や遂行した業務に適合していない場合、組織内に下位のポジション（賃金の低い仕事）が空いている場合、雇用主はまず従業員に次のような条件を提示しなければなりません。別の仕事に配置転換し、配置転換が拒否された場合に限り、上記の理由に従って解雇する（ロシア連邦労働法第 81 条第 3 部）。

認証結果が合法であるためには、雇用主が認証規則を承認する必要があります。このような文書が不足している場合、実行された認証は無効とみなされます。

懲戒処分の結果としての地位の降格

規制法上の規定に従い、懲戒処分として降格が適用される場合があります。 特定のカテゴリーの従業員のみ:

調査委員会（2010年12月28日付連邦法第403-FZ第28条「ロシア連邦の調査委員会について」（2015年12月30日に改正））;
警察（2011 年 11 月 30 日付け連邦法第 342-FZ 号第 3 部第 15 条「ロシア連邦の内務機関への勤務およびロシア連邦の特定の立法行為の改正について」（7 月 3 日改正））、2016));
検察庁（1992 年 1 月 17 日連邦法第 2202-1 号「ロシア連邦の検察庁について」第 41.7 条（2016 年 7 月 3 日に改正））。

パート4のアート。 66 ロシア連邦の労働法。 pp. 4、8 作業簿の維持および保管、フォームの作成に関する規則仕事の本 2003 年 4 月 16 日のロシア連邦政府令第 225 号「作業簿について」（2013 年 3 月 25 日に改正）により承認された雇用主にそれらを提供します。

による様々な理由雇用主は、従業員を一時的または恒久的に別の職に異動させる必要がある場合があります。雇用主の主導で、より賃金の低いポジションに異動することは可能ですか？この場合、同意は必要でしょうか？それを理解しましょう。

雇用契約条件の変更

雇用者と従業員の合意があれば、異動を含む労働条件の変更が可能です。ただし、一部例外もあります。

従業員の同意を得ることなく、従業員を別の仕事に異動させることができます。重要な説明: これは一時的かつ緊急の場合にのみ実行できます。つまり、大災害、緊急事態、または労働災害が発生した場合、従業員は一時的ではあるが、1 か月以内であれば別の仕事に異動することができます。しかし、この場合でも、労働法によれば、より低賃金のポジションへの異動が従業員の同意なしに行われた場合、この異動の間、特定の異動した従業員は以前のポジションでの平均収入以上の給料を支払わなければなりません。

医師の結論に従って、健康上の問題により従業員の別の仕事への異動が必要になる場合があります。この場合、その従業員をより賃金の低いポジションに配置転換することは可能でしょうか？

従業員の異動が一時的に必要であるが（4 か月未満の異動は一時的とみなされます）、従業員が同意しない場合、または社内に適切な仕事がない場合は、従業員を退職させる必要があります。職務を遂行するが、地位は維持する。つまり、雇用主の主導で低賃金のポジションへの異動は、従業員の同意なしには行うことができないのです。長期または恒久的な異動が必要な場合、従業員の拒否または欠勤の場合適職会社では雇用契約が終了します。

解雇時に給与の低いポジションに異動する

人員削減手続き中、雇用主は解雇前に従業員に他の仕事への異動を申し出なければなりません。これは、労働者の資格に応じた仕事である可能性がありますが、資格がそれほど必要とされず、必要とされる仕事である場合もあります。賃金従業員が受け取った金額よりも低い。この場合の前提条件は、医学的禁忌がないことです。

雇用主は自由形式で、空席を提供する文書を作成します。低賃金ポジションへの異動は従業員の同意を得て行われます。従業員が同意または反対をマークできるように、文書にはそのための特別な行を含める必要があります。この文書は雇用主によって 2 部作成され、1 部は従業員に送信され、もう 1 部は従業員の署名とともに雇用主に保管されます。このコピーは、疑問が生じた場合に備えて、雇用主が従業員に異動を申し出たことを証明するものとなります。従業員が別の仕事への異動を受け入れない場合、その拒否は書面で正式に表明されなければなりません。拒否の確認は、雇用主から受け取った求人オファーの文書にマークされる可能性があります。

したがって、たとえ役職が減らされたとしても、従業員が異動に同意すれば、より低い給与の役職に異動することが可能です。

さらに、企業内では、雇用契約に反映されている労働条件の一部が変更される可能性があります。雇用主は、変更とその理由を少なくとも 2 か月前までに従業員に通知しなければなりません。従業員がこれらの変更に同意しない場合、雇用主は彼に異動を提案する義務があり、場合によってはより低い給与のポジションへの異動も可能です。雇用主が従業員に何も提供しない場合、または従業員が異動を拒否した場合、雇用契約は終了します。

医療報告書に基づく翻訳

アートによると。ロシア連邦労働法第 73 条に基づき、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法により定められた方法で発行された診断書に従って別の仕事に異動する必要がある従業員について、雇用主は異動する義務があります。健康上の理由から従業員にとって禁忌ではない別の仕事に就く。翻訳は次のようになります 一時的、それで永続雇用主がそのような異動の必要性に関する医療報告書を受け取った後に発行されます。
雇用主が従業員の別の仕事への異動に関する書類を作成する手順次のように：
1. 従業員には、施設内に空きがあることを示す、別の仕事への異動の必要性に関する通知が送信されます。通知書は自由形式で 2 部作成され、雇用主のコピーには、従業員が通知を受領したことを示すマークを付ける必要があります。異動への同意または異動の拒否は、雇用主の通知のコピーに記載することもできますし、別の文書として雇用主宛ての簡単な書面で提出することもできます（下記の通知例を参照）。

ある社会有限責任「アルタ」

22.02.2011
ローダークリフツォフ A.E.

通知

親愛なるアレクサンダー・エフゲニエヴィチ！
2011 年 2 月 21 日付けの医療報告書第 21 号に記載されている推奨事項に従って、3 か月間一時的なものを提供します。
2011 年 2 月 22 日の時点で、Alta LLC にはあなたの資格に一致し、健康上の理由により禁忌ではない次の求人があります。
- 監視員（給与 - 10,000ルーブル）。

第2条に従って譲渡を拒否した場合。ロシア連邦労働法第 73 条に基づき、停職処分となります。休業期間中は賃金は発生しません。

監督スミルノフ / G.O. スミルノフ /

お知らせを読みました。
警備員への出向には賛成です。
クリフツォフA.E. 2011/02/22

2. コンパイル済み 雇用契約への追加合意、これには譲渡のすべての条件が反映されています（以下の追加合意書のサンプルを参照）。

追加協定その1
2010 年 6 月 30 日付けの雇用契約書 N 56

22.02.2011
モスクワ

有限責任会社「アルタ」は、憲章に基づいて行動する取締役ゲンナジー・オレゴヴィッチ・スミルノフを代表とし、以下雇用主と称する一方、アレクサンダー・エフゲニエヴィッチ・クリフツォフ以下従業員と称する。は以下のように本契約を締結しました。
1. 従業員は、2011 年 2 月 21 日付けの医療報告書第 21 号に従い、2011 年 2 月 22 日付で 3 か月間、警備員の職に配置転換されました。
2. 従業員には月額 10,000 ルーブルの給与が与えられます。
3. この追加合意は、各当事者に 1 部ずつ、計 2 部作成され、両当事者が署名した瞬間から発効します。どちらのコピーも同等の法的効力を持ちます。

雇用主: 従業員:

3. コンパイル済み フォーム N T-5 による転送注文、2004 年 1 月 5 日付けのロシア国家統計委員会の決議 N 1 (以下、決議 No. 1 と呼びます) によって承認されました。
4.完全移籍に関する情報を入力します 仕事の本の中で命令の発行日から 1 週間以内（4 月 16 日のロシア連邦政府の政令で承認された、作業簿の維持および保管、作業簿フォームの作成および雇用主への提供に関する規則第 10 条） 2003 N 225「作業簿について」（2008 年 5 月 19 日に修正））。勤務簿には出向に関する記載がされていないことに注意してください。
5. 異動に関する情報（一時的および永久的）を入力します 従業員の個人カードに.
指定手順は、以下に示す転送処理のすべての場合に共通です。
転勤が一時的なものである場合、転勤完了後、従業員には以前の勤務地が提供されなければなりません。雇用主がこれを行わず、従業員がその提供を要求せずに働き続けた場合、配置転換の一時的な性質に関する合意の条件は効力を失い、配置転換は恒久的なものとみなされます（ロシア労働法第72.2条）。フェデレーション）。
従業員が別の職への異動の必要性の通知を受けた後にそれを拒否した場合、または雇用主に欠員の職がない場合、従業員は無給で停職されなければなりません。ただし、この規則は、医療報告書で最大 4 か月の期間の異動が規定されている場合に適用されることに注意してください。 4 か月を超える期間の一時的転勤または永久転勤が設定された場合、雇用主は、最初のケースと同様に、従業員に別のポジションへの転勤の必要性の通知を送り、利用可能な欠員のリストを示さなければなりません。従業員が、提供された欠員への異動を拒否する場合、または組織内に欠員のポストがない場合、その従業員は解雇されるべきです。この点に関して、翻訳の必要性を通知する際に、譲渡を拒否した場合の法的影響を示すことをお勧めします。文言は次のとおりです。「ロシア連邦労働法第 73 条第 3 項に従って異動が拒否された場合、あなたとの雇用契約は同条第 1 部第 8 項に従って終了されます。」ロシア連邦労働法第 77 条に基づく。」注文はフォーム N T-8 で作成され、その後ワークブックに対応する記入が行われ、フォーム N T-2 の個人カードにメモが作成されます。
医療報告書に従って、組織（支店、駐在員事務所、またはその他の独立した事務所）の長である場合、構造単位）、彼の副会計士または主任会計士が、異動が拒否された場合、または雇用主に適切な仕事がない場合、契約は第 8 条第 1 部第 8 条に基づいて終了します。 77 ロシア連邦の労働法。雇用主は、これらの従業員の書面による同意を得た上で、雇用契約を解除するのではなく、当事者の合意によって定められた期間、従業員を仕事から外す権利を有します。停職期間中は、ロシア連邦労働法、その他の連邦法、労働協約、協約、雇用契約で規定されている場合を除き、これらの従業員には賃金は支払われません。

認証委員会の決定に伴う譲渡

第 3 条、第 1 部、第 3 条。ロシア連邦労働法第 81 条では、認定結果によって確認された、資格不足による従業員の職務上の不適切または遂行された業務などの雇用契約終了事由を規定しています。ただし、解雇は、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用可能な別の仕事（従業員の資格に対応する空席または仕事、および空席の下位または低賃金の仕事の両方）への従業員の異動が不可能な場合にのみ実行されます。従業員は自分の健康状態を考慮して実行できます。この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。従業員が下位職への異動を拒否した場合、または欠員がない場合は解雇となります。
認証を実施するための手順は、労働法および基準を含むその他の規制法によって確立されていることを思い出してください。労働法、労働者の代表機関の意見を考慮して採択された地方条例。したがって、労働者の認定とその後の異動を合法であると認めるためには、組織内で現地の規制を採用する必要があります。規則、認証を実施する手順とその結果に基づく雇用主の行動を確立します。組織の従業員は、署名に応じてこれらの文書を熟知しなければなりません（ロシア連邦労働法第68条）。
翻訳自体はセクションで説明したのと同じ方法で完了します。 1記事。

削減

組織の従業員の数または人員の削減、個人事業主また、従業員との雇用契約の終了を引き起こす可能性もありますが（ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 2 項）、その前に、前の場合と同様に、従業員に空席を提供するか、または雇用主が利用できる仕事には、低ランクの仕事や低賃金の仕事も含まれます。減額を実行するときは、この手順に関連する文書の正確さに注意を払うことが重要です。
1. 人員削減命令を出す。
2. 労働組合員に関する情報を入手するために、主要労働組合組織の選出団体に今後の人員削減に関する書面メッセージを送信します。
3. 一時解雇の候補者および優先的に職場に留まる権利のある候補者を特定するための委員会を設立する。
4. 組織の従業員の数または人員を削減する決定、および従業員との雇用契約の終了の可能性について、雇用サービス当局に書面でメッセージを送信します。
5. 解雇候補者に今後の人員削減について書面で通知し、欠員のポジションおよび従業員の異動可能な仕事を提供します。
従業員が異動に同意した場合、雇用主はセクションで指定されたスキームに従って書類を作成します。本条の 1 に基づき、転勤を拒否した場合には、雇用契約の終了命令を発行します (決議第 1 号で承認されたフォーム N T-8、N T-8a)。

当事者間の合意による翻訳

上記の理由がない場合でも、従業員の同意がある場合に限り、下位の地位への異動を行うことができます。これは、一時的なもの（たとえば、一時的に欠勤した従業員の代わりをするため - ロシア連邦労働法第 72.2 条第 1 部）、または恒久的なもの（たとえば、家庭の事情や前職での仕事の継続が不可能なため）のいずれかです。位置）。従業員の主導で異動が行われる場合は、下位職への異動の書面による申請書を従業員から受け取り、新しい労働条件を指定する雇用契約の追加合意を締結することをお勧めします。雇用主が主導権を持ち、従業員が異動に反対していない場合には、雇用契約への追加合意のみが作成されます。どちらの場合も、移転の理由を示し、その実施の必要性を明確に示すことが望ましいです。
アートのパート 3 に注意してください。ロシア連邦労働法第 72.2 条は、ダウンタイムの場合、従業員を本人の同意なしに最大 1 か月間、同じ雇用主との雇用契約で定められていない仕事に配置転換する可能性を規定しています（労働者の一時停止）。経済的、技術的、技術的または組織的性質の理由による仕事）、ダウンタイムまたは財産の破壊または損傷を防止する必要がある場合、または一時的に欠勤している従業員の代替を行う必要がある場合、財産の破壊または損傷を防止する必要がある場合、または一時的に欠勤している従業員の代替を行う必要がある場合第 2 条第 2 部に規定されている緊急事態によって引き起こされたもの。 72.2 ロシア連邦の労働法。ただし、より低い資格が必要な仕事の場合は、従業員の書面による同意も必要です。
従業員を本人の同意なく別の仕事（資格の低い仕事を含む）に異動させる唯一の理由は、自然災害または人災、労働災害、火災、洪水、飢餓、地震、伝染病または動物伝染病の場合です。および人口全体またはその一部の生命または通常の生活条件を脅かす例外的なケース、これらのケースを防止またはその結果を排除するため（ロシア連邦労働法第 72.2 条の第 2 部）。
第2条、第3条に規定する場合に行われる譲渡について。ロシア連邦労働法第 72.2 条に基づき、従業員には行われた仕事に応じて給与が支払われますが、前職の平均収入を下回ることはありません。
従業員の同意のない別の仕事への一時的な異動（ロシア連邦労働法第 72.2 条の第 2 部、第 3 部）に関連して法的紛争が生じた場合、その存在を証明する義務があることに注意してください。このような異動の可能性を法律が結び付ける状況は雇用主に委ねられている（2004 年 3 月 17 日付ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 17 条 N 2（2006 年 12 月 28 日に修正））ロシア連邦の裁判所によるロシア連邦労働法への申請について」）。

法令に違反する譲渡の場合

最も一般的なケースは、懲戒違反の責任を理由に従業員を低い地位に異動させるケースです。完全なリスト懲戒処分の可能性については、第 2 条に規定されています。 192 ロシア連邦労働法。これらには、本条に指定された理由による懲戒、懲戒、解雇が含まれます。したがって、懲戒処分としての異動は裁判所によって違法と宣言されます。また、使用者が望ましくない従業員を低い地位に配置転換し、自らの意思で退職させることを目的とする場合もあります。
例として、タタール地方裁判所の判決を考えてみましょう。ノヴォシビルスク地域日付は2010年4月27日で、それによると、原告Rは2010年4月15日、被告である市立機関「インタースクール方法論センター」に対し、前職への復帰と異動命令の承認を求めて法廷に請求を行った。違法行為と精神的損害の賠償の回復。事件資料から、R. が会計主任として組織内で働いていたことが知られています。 2010 年 4 月 1 日付の命令により、彼女は会計士として下位の地位に異動となりました。命令発令の根拠は、K氏（顧問弁護士）による内部監査の結果であった。特に、K は結論の中で、R を懲戒責任を負わせる、つまり懲戒処分を行うことを提案したが、経営陣は R をより低い地位に異動させることを決定した。 K は、この命令が違法であることを知っており、これに関連して、2010 年 4 月 21 日に (R が裁判所に請求陳述を提出した後)、2010 年 4 月 1 日付の異動命令は取り消され、R は復職しました。会計主任の役職。この点に関して、法廷審問で、Rさんは前職での職場復帰に関する請求を放棄したが、Rさんは彼女に対して行われた公的検査について何も知らなかったため、この命令は違法であると認めるよう求め、検査は行われた。その分野の専門家ではない一人の人間によって行われる会計、経営陣からの説明の要求はなく、R.は転勤に同意せず、転勤の理由は彼女の病気の間に起こった出来事であると信じています。特に、彼女は手術後（2010年3月30日）仕事に復帰したが、彼らは彼女に何の関係もない文書の執行、彼女が任されていない文書の執行を要求し始めた。また、顧問弁護士Ｋ氏は、Ｒ氏が教育部長の指示であるため「会計主任として働く気はない」と述べた。 R さんは、なぜ教育局長が自分に対してそのような態度をとるのか分からないと述べた。
さらに、R さんは、不法転勤によりウスチタルク地区とタタール地区の両方のレベルで彼女のビジネス上の評判が損なわれたと信じていました。事件後、以前にRさんに報告していた従業員らからRさんに対する失礼な扱いが始まり、これらの出来事に関連した経験がRさんの健康に影響を与えたとして、Rさんは上記に関連して、精神的損害賠償として、以下の金額の賠償を求めた。 10万ルーブル。
裁判所は訴訟資料を検討した結果、請求を認める決定を下した。特に、2010 年 4 月 1 日付けの市の機関「インタースクール方法論センター」の命令は、従業員 R を主任会計士の職から会計士の職へ永久異動させるものであり、精神的損害の賠償額は違法であると宣言された。 Rの利益のために被告から6,000ルーブルが回収され、また収入としての州手数料も支払われた。連邦予算 4000ルーブルの金額で。
Artのパート1によると。ロシア連邦労働法第 72.1 条では、別の仕事への異動（恒久的および一時的の両方）は従業員の書面による同意がある場合にのみ行うことができます（例外はこの記事のパート 2、3 に記載されています）。したがって、従業員と合意していない異動は裁判所によって違法と宣言されます。印象的な例これは、2008年12月16日付けのスヴェルドロフスク地方トリノスキー地方裁判所の判決N 2-245/08であり、これによると、Ch.はブラゴヴェシチェンスキーMDOUに対してトリノスキー地方裁判所に請求を行った。幼稚園訴訟資料から、彼女は2007年5月14日から雇用契約を結ばずに0.65の賃金で教師として施設で働いていたことが知られている。2008年8月と9月に原告は年次有給休暇を取得し、休暇後は勤務が認められず、休暇中はChさんの代わりに別の教師が職務を遂行し、その後、Chさんは教育過程とは関係なく、校長の指示を実行した。 Ch.さんは、キッチンで一般労働者として働いていましたが、Ch.さんは職務変更に同意しませんでした。Ch.さんは、逸失利益の回復（転勤により賃金が減ったので）、精神的損害賠償金、弁護士費用を要求しました。、および裁判所への出張に関連する旅費。
被告Tの代理人は、その主張を認めず、法廷で、Ch.が適切な教育教育を受けておらず、ただ教育を受けているだけであるため、厨房の一般労働者の職に異動させたと法廷で説明した。 1968 年に修了した 1 年間のトリノ教育クラスの修了証明書。Ch の代わりに、イルビット教育学校の卒業証書を取得した d.M. が採用されました。 Ch.からは、キッチンの一般労働者の地位への異動への同意についての書面による声明はなかった。
裁判所は事件資料を検討した結果、以下の点に注意を喚起した。 2007 年 5 月から 2008 年 9 月まで、Ch. は 0.65 の率で恒久的に施設の教師の職に就いており、これはワークブックとタイムシートのコピーによって確認されています。 Ch. が休暇中（2008 年 8 月から 9 月まで）、彼女の職務は、2008 年 7 月 1 日付けの命令に示されているように、この役職に恒久的に雇用された M によって行われました。機関。 Ch. が休暇から戻った後、2008 年 10 月 1 日付の命令に基づき、Ch. は異動に書面による同意を与えなかったものの、彼女は 0.5 分の賃金でキッチンの補助労働者の地位に異動されました。裁判所は、この翻訳は法的要件に違反して行われたと指摘した。
裁判所は、Ch.の請求を部分的に満たす決定を下しました。
- Ch.をその地位に復帰させる幼稚園の先生「ブラゴヴェシチェンスク幼稚園」の料金は0.65。
- Ch.に有利に被告から、2008年9月22日から2008年12月16日までの期間の平均収入4,634.62ルーブルを回収する。法律に従って源泉徴収の対象となるマイナス額、精神的損害の賠償額1,000ルーブル、手続き費用6,000ルーブル。
- 被告から400ルーブルの国家義務を徴収する。
上記を要約すると、雇用主は法律で定められた理由のみを使用して従業員を下位の職に異動させることをお勧めします。これにより、将来の訴訟を回避し、訴訟が起こった場合に裁判で勝つことができるからです。
法律に従って行われる翻訳中に作業を拒否すると違反とみなされますのでご注意ください。労働規律、欠勤は欠勤です。ただし、パラグラフを考慮する必要があります。 5時間大さじ1。 219、パート 7 アート。ロシア連邦労働法第220条によれば、労働者は、労働保護要件の違反により生命と健康に危険が生じた場合、以下に規定されている場合を除き、業務の遂行を拒否しても懲戒処分の対象にはならないと定められている。連邦法により、そのような危険が排除されるまで、または重労働や有害な作業を行うことが禁止されます。危険な状態雇用契約で提供されていない労働力。ロシア連邦の労働法には、たとえそのような仕事の遂行が第2条に指定された理由に基づく転勤によって引き起こされた場合でも、従業員がこの権利を行使することを禁止する規則は含まれていないため、ロシア連邦労働法第 72.2 条では、従業員が第 2 条で定められた方法で一時的に別の仕事に異動することを拒否します。ロシア連邦労働法第 72.2 条は、上記の理由により正当化されます。

給料の低い仕事に転職する。 従業員を下の役職に異動させる方法